Je suis fasciné par la fascination des managers pour les sociologues ou… autres observateurs des supposées tendances d’évolution de la société. Est-ce le reste d’un fond de culture universaliste qui les pousse à ne pas se laisser distancer par une évolution sociétale ? Nouvelles générations, digitalisation, travail collaboratif, la personne augmentée et la congélation gratuite d’ovocytes pour les salariées sont autant de tendances qu’il ne siérait pas d’avoir occultées. Cette fascination a parfois des côtés comiques comme dans ces nombreuses assemblées de managers et de responsables des ressources humaines qui trouvaient un apparent plaisir à se faire accuser de harceler et faire souffrir les autres.

Cette fascination pose trois problèmes de pertinence. Le premier tient à la pertinence de ces supposées tendances : un regard rétrospectif sur nos débats des trente dernières années devrait inviter à plus de prudence : on nous avait expliqué que la microinformatique resterait un gadget pour enfants de cadres supérieurs qui ne s’abaisseraient jamais à utiliser le clavier ; on nous avait aussi expliqué que les quinquas ne pourraient jamais abandonner leur travail pour partir en retraite anticipée… Le deuxième problème est celui de la pertinence des tendances pour l’entreprise. Toutes ces évolutions concernent-elles l’entreprise, toutes les entreprises ? S’il est indispensable de garder un œil rivé sur ce qui se passe en Chine ou dans la Silicon Valley, il n’est pas inutile de réfléchir à deux fois sur l’impact éventuel de ces mouvements médiatisés sur la situation réelle de chacun. Le troisième problème de pertinence concerne l’action à mener pour coller à ces transformations : comment faire le départ entre un ajustement passif, une soumission à des évolutions et l’affirmation de modes de fonctionnement qui peuvent aussi s’inscrire en faux contre des tendances affirmées de manière trop générale : il suffit de se rappeler le destin de tous ceux qui voyaient il y a 15 ans le remplacement d’une vieille par une nouvelle économie, la disparition du brick-and-mortar au profit du click-and-mortar. GAFA (Google, Apple, Facebook, Amazon) n’a pas fait disparaître GE ou GM.

Nous voici aujourd’hui face à une nouvelle injonction sociétale adressée à chacun d’entre nous, celle de « devenir soi ». C’est le titre du dernier ouvrage de Jacques Attali dans lequel l’optimisme affirmé de l’auteur pour les solutions proposées n’a d’égal en intensité que le pessimisme du constat sur notre société. Le message de l’auteur est clair, il tient dans les premières lignes de l’ouvrage « dans un monde aujourd’hui insupportable et qui, bientôt, le sera plus encore pour beaucoup, il n’y a rien à attendre de personne. Il est temps pour chacun de se prendre en main ». Suivent quatre parties écrites d’un style sec, tenant de l’anaphore, décidément très à la mode, et de la docte et autoritaire injonction. Comme s’il n’y avait pas de temps à perdre, de discussion à tenir, de tergiversation à supporter. Dans un premier temps, Attali dresse une liste sans concession de tout ce qui ne va pas et ira plus mal, à force d’adjectifs définitifs : « l’irrésistible ascension du mal », « l’inévitable somalisation du monde ». Il stigmatise les « résignés-réclamants », qui seraient « largement majoritaires et pas seulement dans les démocraties … résignés à ne pas choisir leur vie, réclamant quelques compensations à leur servitude ». Attali fait ensuite une longue liste de personnages contemporains ou historiques qui ont choisi leur vie, en s’abstrayant de tout déterminisme ou enfermement institutionnel, familial, social, politique, sexuel, idéologique, religieux. Malgré la rigueur des contextes personnels et les handicaps apparemment insurmontables, ces personnes ont fait le choix d’une vie différente : ils n’ont pas innové, ils ont choisi, qu’ils soient artistes, entrepreneurs privés, ou militants. Attali voit dans leur expérience les signes d’une renaissance possible. Après un bref passage chez les « penseurs » l’essayiste propose enfin au résigné-réclamant repenti un chemin en cinq étapes pour devenir soi.

Les managers avides de tendances s’interroger devant une telle injonction. Ils ont déjà l’impression que beaucoup de comportements relèvent du « devenir-soi » au point que l’entreprise et le travail apparaissent parfois uniquement comme le moyen de servir l’individu. L’individualisme ou le singularisme sont souvent considérés par les professionnels des ressources humaines comme une réalité qu’ils ne savent plus aborder : il apparaît dans des comportements des salariés, dans une sur-utilisation du droit, dans des approches de l’entreprise qui oublient parfois sa raison d’être. L’entrepreneuriat ne serait jamais pour l’essayiste qu’une des voies possibles de devenir soi au même niveau que le choix de son pays ou de sa sexualité. J’imagine les responsables de ressources humaines un peu perplexes devant cette injonction, ne sachant si elle les concerne ou ce qu’ils doivent en faire.

Au même moment, Stewart Friedman , professeur à Wharton, fait un étrange écho à l’auteur français. Après avoir développé il y a quelques années l’idée d’un « leader total » qui ne pourrait laisser de côté les différentes facettes de son existence physique, intellectuelle, professionnelle, familiale, spirituelle ou citoyenne, il revient à la charge en s’adressant à tous ceux qui peuvent avoir l’impression de ne plus rien maîtriser de leur existence. D’un côté et de l’autre de l’Atlantique, deux approches se répondent, la française plus traditionnellement située dans une sociologie de la domination et l’américaine partant du souci de la personne de ne plus maîtriser son existence. Friedman s’insurge contre une approche duale de la vie personnelle et professionnelle. Pour lui il existe quatre domaines de l’existence que la personne doit décider d’aborder complètement et de manière intégrée : le travail, la maison (ou structure affectivo-partenariale), la société et le monde du soi. Friedman s’adresse aux managers ou à toute personne qui travaille dans une institution pour l’aider à intégrer le travail dans sa vie et cesser ainsi de sentir une opposition, un écartèlement, ou une dispersion.

Pour ce faire, la personne doit être plus authentique en clarifiant ce qui est le plus important dans sa vie ; elle doit être plus unifiée en repérant comment chaque facette de son existence affecte les autres, comment peuvent s’unifier les relations avec les personnes qui comptent pour elle ; elle vise enfin à être plus créative pour expérimenter sans cesse de nouvelles manières concrètes de vivre avec les autres pour atteindre les buts que la personne s’est fixés. Friedman développe dans son ouvrage les compétences nécessaires à l’atteinte de ces trois objectifs ; il illustre son approche en racontant le chemin de personnages célèbres comme Michelle Obama ou Bruce Springsteen par exemple. Dans la dernière partie de son ouvrage, il met en forme son expérience de professeur pour proposer des exercices concrets sur la route de l’authenticité, de l’unité et de la créativité. En effet, Friedman aide depuis des années des étudiants et des managers à emprunter ce chemin personnel de transformation. Voilà les managers apparemment rassurés, la route du soi, inclut le travail et l’entreprise, pour autant que l’on sache quoi faire de ce genre d’approches. Mais concrètement, à quoi peut bien leur servir cette valorisation du soi ?

La première piste à retenir tient à l’étrange proximité d’approche de ces deux auteurs assez éloignés. Les deux proposent un chemin, un parcours, des exercices, un apprentissage dont peuvent s’emparer les lecteurs. Les cinq étapes de « devenir-soi » pour Attali consistent à « prendre conscience de son aliénation », « se respecter et se faire respecter », « ne rien attendre des autres », « prendre conscience de son unicité » et enfin « se trouver, se choisir ». Friedman est plus concret en proposant sur plusieurs dizaines de pages, des exercices simples qui permettent de devenir plus authentique, unifié ou créatif. Il rejoint en cela de grandes traditions de l’éducation et de la spiritualité où l’on a compris depuis longtemps l’importance de l’apprentissage personnel, à l’aide de pratiques concrètes pour aider la personne à être elle-même. Finalement les grands penseurs de l’humanité avaient, depuis des siècles et des millénaires, ouvert la route du soi. Laurent Falque, responsable dans une école d’ingénieur, et Bernard Bougon[3], jésuite, en font l’impressionnante démonstration, à partir des œuvres d’Ignace de Loyola, pour apprendre à mieux discerner dans ses situations professionnelles.

La deuxième piste n’est pas très nouvelle mais il est frappant de voir qu’elle le redevient aujourd’hui. Friedman ou Attali ne s’adressent pas au manager pour qu’il « gère » mieux les personnes. Ils ne s’adressent pas à ceux qui auraient l’autorité pour agir sur les autres, pour trouver et mettre en œuvre les bons systèmes qui garantissent de l’efficacité. La parole s’adresse à chacun, donc avant tout aux managers eux-mêmes pour qu’ils travaillent sur eux-mêmes avant de travailler sur les autres. Le devenir-soi est surtout un message à tous – les managers en particulier – pour qu’ils commencent à travailler sur eux-mêmes : c’est un décentrement complet par rapport à nos approches d’un management mécaniste. Le message n’est pas nouveau : il y a quelques décennies des organismes de formation travaillaient avec les apprentis-leaders dans cette perspective mais ce n’est plus le cas aujourd’hui. La mécanisation des programmes de formation et le manque de culture anthropologique ont souvent nourri l’appauvrissement des formations au management et au leadership.

La troisième piste ne consiste qu’à rappeler qu’une institution reste un lieu de collaboration, de travail ensemble. Il est certes nécessaire d’affirmer ce chemin d’approfondissement personnel, d’auto-détermination, de réunification de la personne, sans glisser dans une anthropologie qui oublierait que la relation à l’autre est aussi une composante du soi. Ainsi, ils feront en sorte que cette affirmation de soi ne se fasse pas contre, à côté ou sans considération des collectifs dans lesquels se situe la personne. Le seul vrai conseil aux managers se situe sans doute là. Ils doivent travailler sur eux-mêmes pour que les institutions honorent leur raison d’être et leur finalité en permettant au soi retrouvé de s’épanouir dans une collaboration féconde plutôt que dans un repli narcissique qui ne serait guère plus attirant que le « résigné-réclamant ».