Category Archives: recherche Emploi

Des recrutements toujours plus longs et plus complexes… surtout en France

© REA

 

C’est en France que les processus de recrutement sont les plus longs, en moyenne 31,9 jours, contre seulement 22,1 jours au Canada. Pire, les délais ont tendance à s’allonger partout dans le monde, selon une étude publiée par le centre de recherche de Glassdoor, le site d’évaluation des employeurs.

Combien de temps faut-il prévoir pour trouver un nouveau boulot ? Eh bien, 23,2 jours en moyenne dans les 6 pays* étudiés par Glassdoor Economic Research , qui a passé au crible les 344.250 compte-rendu d’entretiens d’embauche postés anonymement sur son site sur les 6 dernières années. Malgré un chômage galopant, c’est la France qui bat tous les records en la matière : comptez en moyenne 31,9 jours pour décrocher un job, contre 28,6 jours au Royaume-Uni, 27,9 jours en Australie ou seulement 22,1 jours pour les Canadiens, qui sont les plus rapides au monde.

Durée moyenne des recrutements selon les pays

Et les demandeurs d’emploi ne sont pas au bout de leurs peines, car la durée des recrutements augmente partout dans le monde (de + 3,3 à + 3,7 jours sur les 4 dernières années). Les employeurs semblent en effet de plus en plus prudents avant de signer un contrat de travail. Pour éviter les coûteuses erreurs de casting, beaucoup prennent le temps d’appeler les anciens employeurs ou de vérifier l’authenticité d’un diplôme, mais aussi d’organiser  une batterie de tests de compétences ou de personnalité. « Ces méthodes de sélection additionnelles allongent mécaniquement la durée moyenne », constate Andrew Chamberlain, économiste en charge de cette étude pour Glassdoor. Ainsi, aux Etats-Unis, près de la moitié des CV (42%) font l’objet d’un contrôle des références, contre seulement 25% en 2010. Près de 18% des candidats passent désormais un test de personnalité.

Evolution de la durée des recrutements, pays par pays

Mais cet excès de prudence n’explique pas tout. Selon Glassdoor, certains pays peinent tout simplement à trouver le bon profil pour répondre aux bonnes offres d’emploi. S’ajoutent parfois une complexité administrative et des lois qui rendent l’embauche et le licenciement des travailleurs plus coûteux. En France, par exemple, les recruteurs estiment le coût des erreurs de recrutement à 40.000 euros, selon une récente étude de CareerBuilder.

Sans surprise, les entreprises les plus rapides sont aussi les plus petites. Celles qui comptent moins de 49 salariés mettent entre 15,2 jours et 16,9 jours. Dans les grands groupes internationaux de plus de 100.000 salariés, le délai dépasse un mois et demi ! « Dans les grands groupes, le phénomène de bureaucratie se développe et ralentit le processus de décision », commente l’auteur. Mais ce sont tout de même les administrations publiques qui battent tous les records : 49,5 jours en Australie, et même, 60,4 jours aux Etats-Unis. Pour intégrer la police américaine, il faut ainsi patienter pas moins de… 127,6 jours !

Selon le poste convoité, tous les candidats ne sont pas non plus logés à la même enseigne. Pour les jobs de débutants ou nécessitant peu d’expérience, les recrutements sont bouclés en moins d’une semaine, à l’instar des responsables marketing junior (3,9 jours), des vendeurs débutants (5,4 jours) ou encore les serveurs et les barmans (5,7 jours). Pour les métiers plus techniques, les étapes semblent plus rapides, les employeurs s’arrachant des profils trop rares. A l’instar du développeur en logiciel financier (en moyenne 19,9 jours), l’expert en data (à peine 8,5 jours) ou le web designer (12,3 jours). Preuve que les recruteurs savent aussi se donner les moyens d’accélérer les recrutements…

Sandrine Chauvin

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Entretien de recrutement : avant, pendant, après …

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Beaucoup de questions que l’on me pose tourne autour de l’entretien.  Petit tour d’horizon  des règles de base en entretien de recrutement. Les conseils qui suivent sont basiques mais parfois il est bon de revenir aux fondamentaux…

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Avant

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1)    S’informer sur l’entreprise tu feras ( je me prends pour Maître Yoda..).

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C’est quand même le minimum syndical, non ? Connaitre le nom du DG, identifier les différents sites, connaitre les produits ? Et bien détrompez-vous, de nombreux candidats n’ont aucune info ou des infos erronées voire… des infos du concurrent, si si c’est possible…

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2)    S’informer sur le poste tu devras.

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Là encore, un basique. Obtenir des informations par le réseau ou par les réseaux sociaux professionnels s’avère efficace pour être efficient en entretien.

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3)    Avoir anticipé le trajet, tu pourras.

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Que vous alliez dans une ville inconnue ou sur votre ligne de métro habituelle, il faut toujours repérer le lieu. Google Street  View pourra vous être d’un grand secours pour vous éviter d’arriver déjà en sueur. Au passage, n’oubliez pas que si vous allez sur un site industriel, vous devrez passer par le poste de sécurité, parfois même enfiler une combinaison et vous rendre dans un autre bâtiment. Tout cela peut prendre du temps. Evitez d’agacer le recruteur en ayant une demi-heure de retard …

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4)    Ton argumentaire tu prépareras…

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Que cela soit votre parcours, vos expériences, vos missions, vos projets, tout cela devra être connu sur le bout des doigts.

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Pendant

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5)    Souriant et poli tu seras.

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Là encore cela semble évident. Mais trop souvent l’effet du stress peut vous couper vos moyens où vous faire oublier les règles de bienséance. Une poignée de main ferme mais pas trop. Vous attendez que l’on vous propose de vous asseoir, vous demandez au recruteur si vous pouvez prendre des notes, etc….

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6)    Tes documents, tu n’oublieras pas.

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Venir avec votre CV (en plusieurs exemplaires) sur lequel vous aurez inséré une photo. En effet si vous avez envoyé un CV sans photo, pensez que le jour de l’entretien, le recruteur peut recevoir d’autres candidats. Afin d’assurer la mémorisation de votre frimousse, le CV avec photo remis le jour J est un plus.

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7)    Le recruteur, tu rassureras.

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Lors de l’entretien vous devez démontrer que le poste est fait pour vous . Vous présenterez vos compétences en multipliant les exemples, les cas concrets, les projets menés à bien. Du concret, du concret et encore du concret…

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8)    Dans le poste tu te projetteras.

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Ce qui intéresse le recruteur ce n’est pas votre passé, mais l’adéquation entre son poste et votre profil. Questionnez le sur ses attentes, son besoin. Essayez de lui prouver que vos compétences sont en adéquation avec son besoin.

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9)    Calme tu resteras.

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Le stress est mauvais conseiller. Les mains moites, qui tremblent, le débit de voix qui s’accélère, les idées qui s’embrouillent. Essayez de rester zen (bon d’accord ce n’est pas simple) et essayer de prendre ce rdv comme un rdv chez un client ou un prestataire. Rester soi-même, professionnel jusqu’au bout des ongles.

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Après

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10)    Un mail tu enverras.

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Qu’il soit une synthèse de l’entretien, une to do list de votre intégration, un plan d’action, etc.. Il peut être judicieux d’enfoncer le clou de votre motivation en envoyant un mail. Ceci afin de réaffirmer votre intérêt pour le poste et rester à l’esprit du recruteur.

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11)    Une relance tu t’imposeras.

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C’est sûrement l’acte le plus ingrat du processus de recrutement. Mais néanmoins toujours indispensable. Ingrat car vous vous prendrez des barrages, des murs et autre « il est en réunion ». Mais la persévérance est parfois payante.

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12)    Enfin, si échec il y a, tu analyseras.

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Pas toujours facile quand on n’a pas eu de retour de la part du recruteur. Parfois les raisons sont tellement subjectives qu’elles ne sont pas analysables. En revanche, notez systématiquement toutes les questions qui vous ont semblé difficiles ou improbables. Histoire de les préparer pour un prochain entretien…

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Conclusion

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Si le recrutement était une science exacte je serais au chômage… Malgré tout, en adoptant les quelques conseils ci-dessus, vous devriez éliminer un certain nombre de chausses trappes et vous donner toutes les chances de réussir en entretien. Et dites-vous que la meilleure façon est encore d’en passer plusieurs afin de vous roder.

Comment diminuer le turnover en entreprise ?

Selon une étude de Hay Group, le taux de turnover en entreprise en France devrait atteindre 15,1 % en 2018. Ce turnover augmenterait principalement dans les secteurs de la technologie et de la communication, en croissance. Pourquoi les entreprises ont-elles un taux de turnover de plus en plus élevé et comment l’améliorer ?

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Les causes d’un turnover en entreprise élevé

Le turnover en entreprise, correspondant à la rotation du personnel dans l’entreprise est un indicateur de la bonne santé de l’entreprise.
En effet, un taux trop élevé est souvent synonyme de conditions de travail difficiles, d’un mauvais climat social, d’un manque de perspectives d’évolution ou encore d’un manque d’attractivité de l’entreprise par rapport à ses concurrents.
Une mauvaise gestion des ressources humaines peut également en être la cause. En effet, une mauvaise gestion des carrières, une erreur de recrutement ou encore le blocage des promotions peut être à l’origine d’un taux de turnover élevé.

Le coût du turnover en entreprise

Le coût du turnover en entreprise est souvent difficile à évaluer. Mais on peut déterminer un impact financier et un impact sur le moral des salariés.

En effet,  le départ d’un salarié engendre des coûts de recrutement et de formation des nouveaux salariés. Sans parler des moyens financiers déjà engagés pour recruter ces anciens salariés. A cela s’ajoute les frais d’intégration ou encore la perte de production pendant le temps de formation.

Le moral des salariés encore en poste peut aussi être affecté. Ils doivent faire fasse au départ d’un salarié mais aussi recréer un climat de confiance avec de nouveaux collaborateurs.

Quelques conseils pour diminuer le turnover en entreprise

Pour fidéliser les salariés, favoriser plus d’implication et mettre l’accent sur la valorisation du travail est indispensable. La stratégie RH doit permettre de créer un sentiment de proximité, de confiance et d’engagement au sein de l’entreprise.  Pour cela :

  1. Offrir une rémunération compétitive.

Même si la rémunération n’est pas le premier facteur de motivation pour tous les salariés, offrir un salaire légèrement supérieur (10% par exemple) à celui du marché montrera que l’entreprise prête attention au bien être de ses salariés. Il est également important de penser à attribuer des primes pour que les salariés sentent leurs efforts récompensés.

  1. Offrir des avantages en nature ou offrir d’autres possibilités.

En effet, fournir une voiture de fonction, des tickets restaurants, des outils de travail comme un ordinateur ou un Smartphone montrera que vous voulez que le travail de vos salariés se fasse dans les meilleures conditions possibles.

De plus, les salariés recherchent plus de flexibilité afin de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi offrir la possibilité du télétravail peut être une solution.

  1. Offrir des perspectives de promotion

Offrir des perspectives de promotion en interne ou permettre la mobilité géographique pour valoriser le travail des salariés. Leur donner plus de responsabilités ou leur confier une équipe est un moyen de les faire sentir plus importants pour l’entreprise. De cette manière, ils s’impliqueront davantage.

  1. Travailler avec un cabinet de recrutement

Pour offrir à tout moment des perspectives d’évolution intéressantes à vos salariés  ou éviter des erreurs de recrutement. En effet, l’entreprise qui recrute en urgence du fait d’un départ imprévu n’aura pas pu planifier le recrutement. En se précipitant, l’entreprise risque de faire une erreur de casting entraînant le départ anticipé d’une personne. Il ne restera plus qu’à recommencer encore et encore. Recourir à un cabinet de recrutement permet d’avoir des candidatures de qualités et rapidement pour éviter ses erreurs et ne pas aggraver le turnover en entreprises.

Voici pourquoi il ne faut pas mettre de photo sur votre CV (surtout si vous êtes jolie)

On ne le dira jamais assez : il est inutile de mettre une photo sur votre CV. La photo sur un curriculum vitae n’apporte en effet aucune information pertinente sur vos compétences professionnelles supposées et a même parfois tendance à déclencher des réflexes discriminatoires (sans doute inconscients) chez certains recruteurs. Une étude israélo-canadienne de 2012 montre qu’une photo sur un CV jouait plus en défaveur des femmes, surtout celles qui sont perçues comme « attirantes ».

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Un test réalisé sur plus de 2500 postes à pourvoir

Voilà qui peut paraître paradoxal, si vous êtes une femme au physique avantageux vous n’avez pas intérêt à mettre de photo sur votre CV. Pour parvenir à ce résultat plutôt déconcertant, deux chercheurs de l’Université Wilfried Laurier en Ontario ont envoyé des candidatures pour plus de 2500 postes à pourvoir. Des CV parfaitement similaires au niveau des compétences, expériences et diplômes ont été réalisés en plusieurs versions : avec une photo d’une femme très attirante, avec une photo d’une femme au physique banal ou alors sans photo. Et le même testing a été réalisé en parallèle avec des profils masculins. En comparant les résultats, pour voir quel genre de CV avait le plus attiré l’attention et ceux qui n’ont pas été retenus, les chercheurs ont remarqué que les candidatures avec des photos de femmes séduisantes étaient beaucoup plus souvent écartées, alors que les CV sans photo ou celle avec une photo d’une personne « normale » faisaient l’objet d’une convocation plus fréquente pour un entretien.

Le signe d’une discrimination envers les belles femmes ?

Pour le Dr Bradley Ruffle, l’un des chercheurs à l’origine de cette étude, c’est la preuve que les jolies femmes sont victimes de discrimination à l’embauche et au travail. Pourquoi ? D’abord selon lui parce que la profession Ressources Humaines est très féminisée et que les femmes en charge du recrutement verraient d’un mauvais œil l’arrivée d’une femme séduisante dans l’entreprise. La jalousie des chargées de recrutement, ça paraît tout de même un peu léger comme argument pour expliquer ces résultats ! (D’ailleurs cette étude mérite bien sa place aux côtés des pires études scientifiques sur le monde de l’entreprise). Le Dr Ruffle va même plus loin en affirmant que les employeurs verraient dans les jolies candidates des « sources potentielles de distraction » pour les autres collaborateurs, ils anticiperaient également une réaction violente de leur propre conjointe à l’idée qu’une très belle femme puisse pousser les portes de l’entreprise.

Les beaux gosses ont plus de chances d’être appelés

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Ce qu’il y a d’encore plus surprenant dans cette étude c’est que les chercheurs parviennent aux résultats inverses en ce qui concerne les CV d’hommes bien de leur personne. Les beaux gosses ne semblent pas être victimes de discriminations à l’embauche, au contraire. Ainsi, les CV masculins avec des photos de bellâtres généreraient deux fois plus de convocations à des entretiens que les candidatures de monsieur tout le monde ou celles qui ne comportaient pas de photo. La prime à la beauté fonctionne donc uniquement pour les messieurs… Serait-ce encore la faute des recruteuses ?

A la discrimination la photo ajoute donc une injustice sexiste. Deux arguments de plus pour ne pas mettre d’image de profil sur votre CV. Après tout si un recruteur veut vraiment voir à quoi vous ressemblez, il lui suffit de vous faire venir à un entretien d’embauche !

Un recruteur vous demande des références, que dire?

Les recruteurs appellent souvent des personnes avec lesquelles vous avez travaillé pour prendre des renseignements sur vous. Attention à bien choisir les contacts.

Les recruteurs appellent souvent des personnes avec lesquelles vous avez travaillé pour prendre des renseignements sur vous. Attention à bien choisir les contacts.

REUTERS/Ralph Orlowski

Huit entreprises sur dix vérifieraient les contacts donnés par un candidat. Qu’en attendent-elles? Qui mentionner? Quelles sont les erreurs à éviter? Les réponses d’experts pour réussir cette étape.

94% des consultants et chasseurs de tête disent faire systématiquement le contrôle de trois des références données par leurs candidats, indique une étude du cabinet Oasys Consultants*. Ce serait aussi le cas de 80% des entreprises. Bien choisir les noms que vous allez donner est donc indispensable dans un processus de recrutement.

A quoi servent-elles?

La prise de références a deux objectifs pour le recruteur: « S’assurer de la véracité des informations données par le candidat, puis affiner la connaissance de la personne: éléments de caractère, types de réactions dans certaines situations », explique Pierre-Louis Letailleur, associé du cabinet de recrutement Amrop. « Par ce biais, il va vérifier ou valider les intuitions qu’il a eues face à un candidat », complète Isabelle Mounier Kuhn, directrice associée du cabinet Oasys Consultants.

Ce contrôle ne doit pas vous affoler. « Les recruteurs savent bien que personne n’est parfait, souligne Pierre-Louis Letailleur. Si nous cherchons à cerner les limites d’un candidat, c’est pour en donner une image réaliste à l’entreprise qui va l’embaucher. » La prise de référence aurait donc le même objectif que les questionnaires de personnalité: vérifier la compatibilité d’un candidat avec le poste, l’entreprise et l’environnement de travail.

Qui choisir?

« Les recruteurs contactent en moyenne trois références, préparez en cinq », suggère Isabelle Mounier Kuhn. Qui mentionner? L’idéal, ce sont les anciens N+1. « C’est ce qui est le plus sécurisant pour le recruteur », précise Pierre-Louis Letailleur. Quand c’est impossible (parce que le candidat est toujours en poste ou parce qu’il est parti en conflit), il faut expliquer pourquoi. Vous pouvez par exemple dire: ‘J’ai connu un différend avec mon N+1, dans lequel j’ai ma part de responsabilité…’, la transparence est importante pour nourrir le lien de confiance. » Il arrive en effet que le recruteur insiste pour pouvoir contacter votre N+1 malgré tout, mieux vaut qu’il soit prévenu d’un problème antérieur…

Vous pouvez aussi choisir un N+2, un collègue, un client, un partenaire, éventuellement un collaborateur… Tout dépend du type de poste en jeu. Un commercial a intérêt à mentionner un client, un expert technique peut citer un autre expert de son domaine. Un jeune diplômé peut donner le contact d’un enseignant… « Toute personne ayant autorité, c’est-à-dire qui a vu le candidat travailler, fonctionner et qui apportera au recruteur un approfondissement de la connaissance de celui-ci et une vérification d’informations », résume Pierre-Louis Letailleur. « Cela peut être aussi le RH, qui pourra parler de la manière dont le candidat se comporte dans l’entreprise », ajoute Isabelle Mounier-Kuhn.

Quand donner les contacts?

« Ne prenez pas l’initiative de donner des noms, conseille Pierre-Louis Letailleur. Proposer des références avant qu’on ne les lui demande met le candidat dans une posture de justification ou suggère un manque d’assurance susceptibles d’inquiéter. »

Les recruteurs laissent généralement du temps au candidat pour communiquer sa liste. Mais certains peuvent en demander dès le premier entretien. « Ils vérifient ainsi si on est au clair avec ses relations chez ses anciens employeurs, décode Isabelle Mounier-Kuhn. L’hésitation est alors suspecte. Ayez déjà votre liste prête, dès le premier entretien », suggère-t-elle. « Quand un candidat me parle de lui-même d’une personne avec qui il a travaillé, il m’arrive de lui demander ses coordonnées », dévoile Pierre-Louis Letailleur. Attention donc à n’évoquer que des personnes dont vous êtes sûr qu’elles ne vous nuiront pas si le recruteur les contacte.

Faut-il prévenir les personnes mentionnées?

Oui, par courtoisie, déjà! Il est bienvenu de demander aux contacts que vous donnez s’ils acceptent d’être sollicités. Mais l’enjeu est plus large. « En les appelant, vous avez l’occasion de leur faire un court argumentaire sur votre nouveau poste éventuel, explique Isabelle Mounier Kuhn. Ainsi prévenues, les personnes ne risquent pas de tomber des nues quand le recruteur les appellera, si ce nouveau poste n’est pas le même que celui que vous occupiez auparavant (‘Ce n’est pas du tout ce qu’il a fait chez nous!’). Elles auront tous les éléments en main pour argumenter de manière sereine. »

Six erreurs qui ne pardonnent pas

  1. Ne donner aucune référence d’une société où vous avez travaillé.
  1. Ne mentionner aucun hiérarchique.
  1. Communiquer le nom d’un hiérarchique avec qui vous avez été en conflit sans le mentionner au recruteur.
  1. Donner des références dont vous sentez qu’elles vous seront préjudiciables.
  1. Donner des références trop anciennes (au-delà de 8/10 ans).
  1. Renvoyer à vos recommandations sur LinkedIn. Les recruteurs risquent de les estimer biaisées. Ils préfèrent poser eux-mêmes leurs questions en direct.

* Etude de février 2014 menée par le cabinet de transition professionnelle Oasys auprès de 120 cabinets de recrutement et chasseurs de tête.

Emploi : les régions qui repartent, celles qui patinent

Emploi : régions repartent, patinent

Emploi : les régions qui repartent, celles qui patinent

L’étude 2014 de France Industrie & Emploi note un rebond de l’emploi hors TPE. L’Est et le Centre souffrent toujours, mais le Sud et l’Ouest retrouvent du dynamisme.

C’est un nouveau signal encourageant, mais encore fragile, pour l’emploi. Basée sur les statistiques publiques et sur ses propres études, la sixième édition de l’enquête annuelle « Créations et destructions d’emplois en France » du cabinet France Industrie & Emploi (FIE), que dévoilent « Les Echos », estime qu’en dépit d’une croissance en berne (+0,2 %), 2014 a été marquée par le retour des créations nettes d’emplois (+16.200). C’est le résultat d’un recul des destructions (– 55.700) et d’un fort rebond des créations (+ 71.900). Ce dernier est toutefois à relativiser : l’étude 2014 intègre pour la première fois l’emploi dans les enseignes commerciales (dont les franchisés), secteur responsable à lui seul de la moitié des 16.200 créations nettes.

Le baromètre dresse un tableau plus positif du marché du travail que l’Insee, qui a recensé l’an passé un solde final de 61.000 emplois détruits. La différence s’explique notamment par des champs et des modes de mesure différents : l’étude FIE n’inclut pas les TPE (moins de 10 salariés), où l’emploi a fortement souffert, et inclut tous les emplois prévus dans un projet en cours, même s’ils ne sont pas formellement créés, mais juste planifiés.

Les créations d’emploi sont portées par le dynamisme des services aux entreprises (conseil, SSII, etc.). Pour Michel Ghetti, président du groupe FIE, « cela résulte de l’inter­action entre emplois dans l’industrie et services, ce qui conduit à un regard plus nuancé sur l’évolution négative des emplois industriels ». Autres locomotives : le numérique, où les PME ont étoffé leurs effectifs, et le commerce-distribution, porté par une vague de lancements de vastes centres commerciaux (Saint-Lazare à Paris, Arena One à Nice, village de marques à Honfleur, etc.). Côté destructions, l’automobile, les équipements industriels et le meuble « poursuivent leur mutation caractérisée par de fortes pertes d’emplois ». L’industrie pharmaceutique aussi, à moindre échelle, tandis que le jeu du cycle des commandes a ralenti les créations dans l’aéronautique.

Attractivité des villes

Sans surprise, en volume et de très loin, c’est l’Ile-de-France qui a détruit (mais aussi créé) le plus d’emplois. Mais le classement est plus pertinent en rapportant à la population active : ce sont alors la Champagne-Ardenne, la Picardie, le Limousin, l’Alsace, la Franche-Comté et la Haute-Normandie qui ont le plus détruit d’emplois, confirmant les tendances des années précédentes. Ces régions souffrent des restructurations dans l’industrie et peinent à accélérer leur mutation économique, analyse FIE.

A l’opposé, et là aussi comme les années passées, l’emploi a été le plus dynamique en Ile-de-France, en Paca, Midi-Pyrénées, Aquitaine et dans l’Ouest, porté par l’attractivité des plus grandes villes, du dynamisme des services aux entreprises qui s’y concentrent et de la capacité de certaines régions à accélérer leur mutation économique. Ainsi la métropole nantaise bénéficie à la fois de grands donneurs d’ordre dans l’industrie (construction navale, aéronautique, énergies renouvelables, etc.) et de la capacité de leurs sous-traitants à se développer en se diversifiant, notamment dans les services et le conseil. Idem en Midi-Pyrénées. Porté par la reprise de la filière transport-logistique, le Nord-Pas-de-Calais est aussi redevenu créateur net d’emplois via l’essor de nombreuses start-up liées aux pôles d’excellence régionaux.

M-recrutement : 3 applications mobiles de recrutement réussies

EDF, Orange ou KPMG en étaient les précurseurs en 2011. Il a beaucoup fait parler de lui en 2013 et 2014 et nous le retrouvons logiquement dans l’actualité RH de 2015. De qui parle-t-on ?

Du M-recrutement !

Car pour capter plus de talents, il est désormais obligatoire d’aller les chercher là où ils se trouvent. Et ils sont de plus en plus nombreux à délaisser les ordinateurs au profit des smartphones pour consulter les offres d’emploi.

Certaines entreprises rivalisent donc d’ingéniosité pour proposer une expérience mobile ludique et simple aux candidats. Si vous n’avez pas encore votre application de M-recrutement,  elles pourraient bien vous donner des idées !

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Orange Jobs, le classique du M-recrutement

Orange est très présent quand il s’agit de marque employeur et l’entreprise a mis très tôt un pied dans le M-recrutement.

Son application est plutôt classique, on y retrouve les offres d’emploi du groupe auxquelles il est possible de postule directement sur smartphone, mais également les nombreuses actualités de la firme ainsi que des vidéos et renseignements sur les métiers qu’elle propose.

Le tout présenté sous un design moderne et ergonomique qui facilite la navigation.

Kudoz, le Tinder du recrutement à la française

Vous connaissez Tinder ? Il s’agit d’une application de rencontres, amoureuses celles-ci, et qui vous présente des personnes proches de vous en fonction des informations de votre profil. Vous avez alors le choix : soit la zapper en swippant à gauche pour passer à la suivante, soit signifier votre intérêt en swippant à droite.

L’application française Kudoz reprend ce principe pour l’appliquer au recrutement. Lors de votre inscription, un CV est constitué à partir de vos informations Linkedin et après quelques questions pour comprendre vos attentes, l’application vous propose des offres d’emploi susceptibles de vous plaire.

Vous avez alors le choix : swipper à gauche pour passer à la prochaine ou manifester votre intérêt et postuler en swippant à droite !

Dr Job : l’appli de BNP Paribas pour bien préparer son entretien

Dr Job n’est pas une application de recrutement à proprement parler mais elle fait partie intégrante de la stratégie de marque employeur de BNP Paribas.

L’application propose en fait un coaching sur mesure pour vous prépare aux entretiens d’embauche. Exemples de questions de recruteurs, quiz d’auto-évaluation, check-list de l’entretien d’embauche et conseils pour préparer ses réponses, rien ne manque !

Enfin, l’ergonomie de l’application est bien faite et rend les exercices ludiques.

ebook-facebookTéléchargez notre ebook du moment : « Comment attirer de nouveaux collaborateurs grâce à Facebook »

Les usages de Facebook pour l’entreprise sont légions depuis de nombreuses années, pourtant les entreprises ne savent pas toujours comment s’y prendre pour recruter de nouveaux collaborateurs sur ce réseau social. Notre ebook gratuit « Comment attirer de nouveaux collaborateurs grâce à Facebook », vous offre quelques pistes de réflexion.

Raisons pour lesquelles la gestion des talents ne peut plus se faire sans data

5 raisons pour lesquelles la gestion des talents ne peut plus se faire sans data

Les Ressources Humaines doivent faire face à une multitude de paramètres pour gérer leurs talents.

Jusqu’alors présentée comme la fonction la plus intuitive de l’entreprise, elle doit aujourd’hui s’appuyer sur la data pour mieux gérer ses problématiques avec un discours de preuves.

1. TURN OVER: +10% d’augmentation annuelle depuis 2012(Hays)

L’augmentation du turnover détruit la productivité des entreprises et impacte considérablement leur création de valeur.

Quelle solution apporte la data?

—> Réduire les erreurs à l’entrée pour minimiser le risque de sortie

Analyser les données sur le recrutement et les parcours permet d’augmenter de 25% les chances de choisir la bonne personne pour le poste (Harvard Business Review)

2. FUITE DES TALENTS: 52 % des salariés performants souhaitent changer d’entreprise (OpinionWay)

Ils sont les talents que l’entreprise souhaite garder, et pourtant plus de la moitié d’entre-eux souhaite partir.

Quelle solution apporte la data?

—> Disposer de la connaissance sur les départs possibles pour réussir à engager un process de rétention

Etre alerté sur le de départ et connaitre les contextes dans lesquels l’entreprise perd ses talents permet d’augmenter la rétention de 25% (Clustree)

3. NOUVEAUX MÉTIERS: 25% de nouveaux métiers chaque année (Clustree)

De nouveaux métiers apparaissent en continu, et nécessitent une forte adaptation des entreprises pour les intégrer.

Quelle solution apporte la data?

—> Comparer la façon dont ces nouveaux métiers ont pu déjà être intégrés dans d’autres secteurs d’activités ou d’autres zones géographiques

Analyser les précédents postes des salariés qui occupent aujourd’hui ces nouveaux métiers dans d’autres secteurs permet d’améliorer la reconversion des salariés de plus 37% (Clustree)

 4. OBSOLESCENCE RAPIDE DES RÉFÉRENTIELS DE COMPÉTENCES: 50% des compétences actuelles des salariés ne seront plus essentielles dans 2 ans (Oxford Economics)

Les référentiels de compétences sont longs à construire et rapidement obsolètes, car les compétences évoluent plus vite que la mise à jour de ces référentiels.

Quelle solution apporte la data?

—> S’affranchir des référentiels de compétences pour gérer les talents uniquement sur la base de la réalité

Analyser des millions de parcours de professionnels, dans le monde entier et sur tous les secteurs d’activité, permet de s’appuyer sur des éléments factuels et de ne plus avoir besoin de référentiels de compétences.

5. TRANSVERSALITÉS: 21% des salariés veulent quitter leur entreprise pour avoir une meilleure carrière (OpinionWay)

Les salariés sont convaincus que le meilleur moyen d’évoluer dans leur carrière et de changer de métier, est de changer d’entreprise.

Quelle solution apporte la data?

—> Avoir discours de preuves sur les transversalités possibles pour casser les process de clonage et de silos

Analyser les sauts de carrières originaux, possibles et pertinents en externe permet d’avoir +68% sur les transversalités (Clustree)

Top 10 des erreurs de sourcing commises par les recruteurs

Une fois n’est pas coutume, c’est aux erreurs commises par les recruteurs que nous allons nous intéresser! Bon nombre d’articles indiquent aux candidats les bonnes manières à avoir lors d’un entretien d’embauche, les erreurs à ne pas commettre, les « best-practices » pour taper dans l’oeil du recruteur et décrocher son poste. Mais le recruteur doit lui aussi respecter quelques règles! L’entretien d’embauche est un moment clé qui conditionne les relations futures entre l’employeur et le candidat si ce dernier est recruté. Avant, pendant et après cet entretien, il existe quelques étapes clés qu’il ne faut pas bruler ni bacler. Alors, pour éviter aux recruteurs de commettre des erreurs de sourcing, de recruter le mauvais profil et/ou de passer à côté d’un talent, la sociétéResoomay a réalisé une infographie compilant le Top 10 des erreurs de sourcing commises par les recruteurs. Une infographie que vous devez absolument connaitre!

Les 10 erreurs à ne pas commettre lorsqu’on est recruteur:

1- Sélectionner des candidat avec un CV exagérément bon

Il faut toujours se méfier d’un CV qui présente beaucoup d’expériences professionnelles ou des compétences tellement nombreuses qu’on se demande comment on a pu passer à côté de ce profil. Généralement, il y a anguille sous roche. Attention, je ne dis pas que cela n’existe pas! Simplement que ces talents sont tellement rares qu’il est dans l’intérêt du recruteur de gratter la peinture pour voir ce qui se cache sous le CV.

2 – Ne pas vérifier les références du candidats

Suite logique de ce que je viens de vous dire, un recruteur à le droit mais surtout le devoir de vérifier les références du candidat qu’il source (cf: Contrôle de CV: mythe ou réalité?). Vérifier les différentes expériences professionnelles et les diplômes que déclarent avoir le candidat évitera non seulement une perte de temps et fera diminuer le coût du recrutement ainsi que le turnover des salariés en entreprise.

3 – Convoquer à un entretien d’embauche un candidat dont la personnalité ou le tempérament ne colle pas avec le poste

Avant de convoquer un candidat pour un entretien d’embauche, il faut s’assurer de bien avoir cerné sa personnalité. Pour pouvoir en savoir davantage sur le candidat, il suffit de poser quelques questions lors d’un entretien téléphonique. Le recruteur peut aller encore plus loin lui faire passer des tests de personnalité.

4 – Se fier uniquement à l’entretien d’embauche

Certes, l’entretien d’embauche est une étape très importante lors d’un processus de recrutement. Mais il ne doit pas être l’unique facteur de votre décision! Il faut toujours prendre un peu de recul avant et après l’entretien. Il faut se poser les bonnes questions et mettre en perspective tous les propos échangés afin de voir si le candidat a les qualités professionnelles et personnelles qui coïncident avec la vie et le projet de l’entreprise.

5 – Ne pas poser les bonnes questions

Une règle qui coule de source. Si vous avez cerné la personnalité du candidat mais qu’il reste encore quelques zones d’ombres, il faut savoir les dissimiler et s’assurer que le candidat soit suffisamment motivé et capable de remplir sa mission. Eviter les questions plates et poser des question de fond, c’est l’une des clés d’un bon sourcing et d’un bon entretien d’embauche.

6 – Faire appel à un profil sur-qualifié pour le poste

C’est ce qu’on appelle « faire baisser le niveau des diplômes ». Il ne faut pas se voiler la face: un profil ne correspondra jamais à 100% à un poste, même s’il est couvert de diplômes et d’expériences professionnelles! Alors choisir un profil qui est sur-qualifié n’est pas la meilleure des techniques de sourcing.

7 – Ne pas consulter l’ensemble des membres de la cellule recrutement de votre entreprise

Communiquer et échanger avec les décideurs, c’est est vital! Il vaut mieux avoir l’avis de plusieurs personnes concernant le choix d’un candidat. Il faut garder en mémoire qu’une personne recrutée doit contribuer positivement à l’ambiance de l’entreprise et à sa force de travail collective.

8 – Tomber dans la faciliter et succomber au fameux « j’ai besoin de quelqu’un tout de suite »

Il vaut mieux prendre le temps de recruter LA bonne personne plutôt que de se hâter à la tâche et embaucher quelqu’un qui dans 6 mois aura des envies d’ailleurs. Il faut prendre le temps d’analyser les forces en présence dans l’entreprise et définir avec précision le profil nécessaire à combler une lacune de l’entreprise. Prendre trop rapidement une décision peut faire augmenter le turnover des salariés en entreprise et faire croitre la masse salariale. Ces prises de décision sont donc capitales et ont un poids stratégique très important dans la vie d’une entreprise.

9 – Ne pas fournir une description précise du poste proposé

Diffuser une offre d’emploi, c’est le début d’un jeu de séduction entre l’entreprise, le recruteur et le candidat. Il faut donc susciter le désir en donnant le maximum d’informations concernant le poste. En lisant l’offre, le candidat doit pouvoir se dire « je m’y vois déjà! » Une bonne offre d’emploi doit permettre aux profils intéressés de se projeter sur ce poste.

10 – Ne pas donner envie au candidat de rejoindre l’entreprise

Le marché du travail est très tendu et le secteur du recrutement ultra-concurrentiel. Il est donc dans l’intérêt du recruteur de donner envie aux candidats de rejoindre l’entreprise. Cette construction de la marque employeur ne se fait pas en un jour. Alors prenez le temps de bien définir la cible que vous souhaitez viser et faites tout votre possible pour susciter le désir chez les candidats! Avec une bonne dose d’enthousiasme et de créativité, ils se presseront aux portes de votre entreprise!

La recette infaillible pour rater votre présence sur un salon de recrutement

Que de monde sur les salons professionnels ! En particulier sur ceux consacrés à l’emploi et au recrutement. Quiconque y a mis les pieds une fois dans sa vie vous rapportera qu’ils peuvent devenir une véritable jungle dans laquelle il est difficile de s’orienter et d’agir. Entre les représentants des entreprises, les candidats qui encombrent les allées ou les différents ateliers proposés par les organisateurs, il est souvent compliqué de savoir quoi prioriser et surtout comment procéder. Résultat : les participants qui rentrent chez eux avec le désagréable sentiment que la journée a été inutile sont nombreux. Heureusement, les conseils ne manquent pas, à commencer par ceux prodigués sur ce blog. La lecture de ces trois billets vous permettra d’être plus au clair sur les chances que vous pouvez saisir sur un salon de recrutement, les principales erreurs à éviter ou encore mieux cerner les attentes des recruteurs. Alors, que dire de plus ? Plutôt que de répéter ce qui a déjà été dit, j’ai choisi de retourner le processus pour vous livrer la méthode infaillible pour passer à côté et manquer ce rendez-vous avec les entreprises ! 

Repartir d’un salon avec la conviction que vous y avez perdu votre temps est un jeu d’enfant. Alors, si vous aussi, vous voulez rater votre expérience événementielle, voici dévoilés les secrets de ceux qui auraient mieux fait de rester chez eux ! Bon, évidemment, si vos objectifs sont inverses, il vous suffit de faire tout le contraire.

1 – Ne prenez aucune information sur les entreprises en amont de l’événement

Mettez de votre côté toutes les chances de vous éparpiller et de finir la journée sans un seul bon contact. Evitez pour cela toute prise d’information avant de vous rendre sur le salon. Et puis franchement, si c’est pour lire les mêmes présentations, consulter les mêmes sites corporate qui racontent tous la même chose, vous n’apprendrez pas grand-chose. Ce sera surtout le meilleur moyen d’éviter de consacrer votre énergie à seulement quelques candidatures importantes le jour J. Enfin, pour optimiser vos chances de ratage complet, ne perdez pas non plus votre temps à étudier le livret au dernier moment, au risque de trouver des infos pertinentes à la dernière minute !

Missing the target

2  – Ne ciblez pas les entreprises

Se rendre sur un événement sans, au préalable, vous être renseigné sur la typologie des entreprises participantes et leurs besoins spécifiques, reste évidemment le meilleur moyen de tomber à côté de la plaque ! Vous ne serez jamais autant en décalage que lorsque vous vous présenterez avec un profil de contrôleur de gestion ou de responsable qualité face à une entreprise qui recherche à recruter des profils commerciaux.

Petit bonus : venir mal préparé vous permettra aussi de démontrer tout votre manque de sérieux.

3 – Ne planifiez rien, n’anticipez rien

Errer au hasard des allées, sans objectif précis, constitue certainement la meilleure stratégie pour perdre votre temps mais aussi votre moral. Ainsi, vous pourrez aisément vous présenter face à un recruteur sans avoir préparé votre rencontre. Ignorant totalement ses valeurs, ses activités ou son actualité, vous réussirez à ne pas le convaincre dès la première minute. De même, sans avoir aucune idée de ce que les entreprises recherchent, vous pourrez aisément évoluer en free-style, maximisant ainsi vos chances de ne pas vous démarquer.

Certes, vous ne serez jamais totalement à l’abri d’une coïncidence malheureuse qui ferait que vous êtes le candidat idéal pour répondre à un besoin particulier de l’entreprise, mais, statistiquement, ce risque est faible.

4 – N’effectuez aucun travail préalable sur votre projet ou vos attentes professionnelles

Si vous ne souhaitez pas que l’entreprise conclue trop hâtivement que vous savez ce que vous voulez, démontrez-lui que vous n’avez aucune idée précise des postes que vous voulez occuper demain. Idéalement, faites-le en insistant sur le fait qu’il n’existe aucune cohérence dans vos choix de carrière. Vous êtes dans le flou ? Montrez-le ! Car si jamais le recruteur ressent un désir de travailler pour lui, un projet professionnel savamment mûri, un intérêt pour son secteur d’activités ou une cohérence entre son besoin et votre parcours, vous êtes cuit !

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5 – Ne prenez pas la peine de soigner votre tenue ni votre attitude

N’écoutez pas ceux qui vous disent que, dans la course à la première impression, la tenue et l’attitude ont aussi leur importance. Franchement, pourquoi perdre son temps à porter une tenue professionnelle alors qu’il fait si beau dehors ? Un t-shirt et un jean feront parfaitement l’affaire. Ils montreront surtout à l’entreprise tout le décalage qui existe entre vous, maximisant vos chances de ne pas être pris au sérieux dans les premiers instants de la rencontre.

Vous venez de passer plus de 20 minutes de queue avant de vous retrouver face au recruteur et cela vous agace ? Faites-le savoir sans ménagement : tapez du pied, soupirez et montrer votre mécontentement.

Ce recruteur qui rencontre des candidats depuis quatre heures ne vous témoigne pas un intérêt particulier ? Pourquoi devriez-vous, seul, faire les efforts ? S’il n’est pas avenant, soyez-le encore moins ! Il peine à trouver un intérêt à votre profil ? Confortez-le dans cette idée, il ne vaut pas la peine que vous vous intéressiez à lui non plus.

6 – Ne vous démarquez pas des autres

Inutile de vous faire remarquer. « Pour vivre heureux, vivons cachés ».  Pourquoi préparer plusieurs types de CV en fonction des postes recherchés ? N’écoutez surtout pas ceux qui vous recommandent d’adopter une communication différente (ou plus facile d’accès, type mini-CV ou carte de visite) ; ce serait le meilleur moyen de marquer les esprits durablement. Et vous ne voulez surtout pas ça ! Eliminez aussi la moindre marque d’intérêt pour les entreprises. Si vous devez parler de vous, faites-le sans vous soucier à aucun moment d’une quelconque adéquation avec les attentes de votre interlocuteur.

7 – A l’issue du salon, faites le mort

Si, malgré toutes ces précautions pour rendre votre présence totalement inutile, vous n’avez pas pu échapper à un échange intéressant avec un recruteur, ne prenez surtout pas le risque de le voir se concrétiser. Dans ce cas, une seule solution : ne le relancez pas. Evitez par exemple ces petits mails pour vous rappeler à son bon souvenir et demander si votre candidature a bien été prise en compte. Imaginez qu’il vous réponde par l’affirmative, c’est toute votre action qui tomberait à l’eau au dernier moment.