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Recrutement : vers la fin du cloning ?

GODEFROY DE LA BOURDONNAYE / RESPONSABLE GRAND OUEST BADENOCH & CLARK

La reprise est là, et chaque jour apporte son lot d’indicateurs positifs et encourageants, signe que la spirale s’est inversée et devient vertueuse.

Même si la traduction en termes d’emploi mettra encore quelques mois à se faire sentir, on constate d’ores et déjà plusieurs phénomènes assez révélateurs du retournement en cours sur le marché des cadres. Progression du nombre de créations de postes (par opposition aux gestions de turnover), tension sur certains métiers où les candidats se retrouvent parfois avec 2 offres d’embauche, mais surtout baisse des cas de cloning.

Le cloning, une approche rassurante, mais court-termiste

Même si le chômage des cadres est faible (4,5 % en février 2015, source Apec), le volume de candidatures sur les offres reste très important. Ainsi, il n’est pas rare de recevoir jusqu’à 300 candidatures sur un poste de DSI, ou de dépasser les 270 candidatures pour un poste de Directeur Régional. Ces cas restent extrêmes, mais ils sont représentatifs d’un marché dans lequel le recruteur a le choix, ce qui va naturellement l’amener à durcir les critères pour optimiser son tri initial.

Prenons le cas d’une recherche de directeur (trice) commercial(e) dans le secteur des logiciels. Face à un grand nombre de candidatures, ne seront sélectionnés que les CV de candidats ayant un profil de directeur commercial dans ce même secteur. La shortlist sera donc naturellement composée de clones. Très rassurant en période de crise économique, quand chaque recrutement est encore plus stratégique que d’habitude, et que l’entreprise ne veut pas prendre le moindre risque. Mais cette approche très court-termiste, qui se base principalement sur le savoir-faire d’un profil à un instant T, capitalise trop peu sur son potentiel et ses souhaits d’évolution.

Dans la culture française, il est extrêmement difficile de changer à la fois d’entreprise et de niveau de poste. Par exemple, le chef des ventes ne pourra pas prétendre devenir directeur commercial dans une autre société. Il faudra d’abord qu’il devienne directeur commercial dans sa structure, pour pouvoir prétendre à un poste équivalent dans une autre entreprise.

Les mouvements horizontaux ou verticaux sont possibles, mais ceux en diagonale sont beaucoup plus compliqués. Ainsi, lors du recrutement d’un(e) directeur (trice) commercial(e), le recruteur a tendance à étudier en priorité les profils de directeurs commerciaux, et ceux qui viennent du même secteur ont sa préférence. Ce phénomène de cloning génère une grande frustration chez les candidats, qui réalisent que leurs chances d’être sélectionnés sont très faibles s’ils n’ont pas exactement le profil recherché, sans avoir l’occasion de démontrer leur potentiel.

Considérer le potentiel

Mais si la reprise se confirme – les prévisions tendent toutes en ce sens – et donc que les entreprises se mettent à recruter de façon plus marquée, il est probable que la dynamique du marché de l’emploi s’inverse. Les entreprises seraient ainsi confrontées à des difficultés pour recruter. C’est ce qui mettra un terme au phénomène du cloning. Car si les recruteurs n’ont plus le choix et peinent à recruter des collaborateurs, ils seront obligés de sortir des sentiers battus et considéreront plus facilement des profils atypiques, ou à potentiel.

À ce stade, l’entreprise aura tendance à faire appel à un cabinet de recrutement, et le rôle de celui-ci sera déterminant. Plus le consultant connaîtra en amont la structure, sa culture et ses enjeux, plus il sera à même de dénicher des « perles rares » et de jouer son rôle de conseil. Les entreprises qui tireront leur épingle du jeu seront celles qui accepteront de considérer des candidatures qui leur seraient parues hors cible un an auparavant. Quant aux cabinets de recrutement, ceux qui profiteront de la reprise seront ceux qui auront su mener à bien leurs missions en adoptant une posture de conseil, et qui disposeront des bons outils pour évaluer le potentiel des candidats.

RH et Big Data : gagnez la guerre des talents

Du recrutement à la rétention des salariés, la Big Data modifie aujourd’hui l’approche RH. Voici les nouvelles opportunités offertes par le Big Data.

Dans une guerre mondialisée des talents, seules les entreprises les mieux armées pourront l’emporter. Le Big Data fait partie du nouvel arsenal du RH. L’animation de la table ronde « RH et Big Data » organisée par CCM Benchmark a donné l’occasion à Emploi-e-commerce.com de faire le point sur les possibilités d’utilisation des Big Data au service des ressources humaines. Du recrutement à la rétention des salariés, les Big Data modifient aujourd’hui l’approche RH.

De quelle « Data » parle-t-on ?

On distingue 3 sources de data dans le secteur des ressources humaines : les données structurées de l’entreprise, les données non structurées internes, et toutes les données externes (à peu de choses près : le web).

Les données structurées internes sont accessibles, et pour la plupart utilisées, depuis longtemps déjà. Il s’agit de résultats d’évaluation (niveau de performance, évolution interne etc…), de réponses à des questionnaires internes (en excluant les champs texte libre), et des données issues des SIRH concernant les profils des salariés (âge, nationalité, Etudes, adresse etc…).

Les données non structurées internes étaient difficilement manipulables à grande échelle jusqu’à aujourd’hui. Les contenus des e-mails, des échanges sur messagerie instantanée, les réseaux sociaux d’entreprise et tous type d’informations peuvent être facilement collectés et traités statistiquement pour en extraire des tendances. Plus généralement, toutes réponses aux questionnaires sous forme de champs libres sont maintenant analysables en masse.

Enfin viennent les données extérieures à l’entreprise c’est-à-dire toutes celles disponibles sur le web. Dans le cas des Ressources Humaines, on retiendra surtout les réseaux sociaux professionnels et personnels, ainsi que les bases de données concernant les individus (CVthèque publique ou autre).

Comment le Big Data aide-t-il les Ressources Humaines ? 

Le Big Data intervient à deux niveaux distincts : il permet un meilleurrecrutement et surtout, une meilleure connaissance des salariés.

Dans le cadre du recrutement, le Big Data est vecteur d’une meilleure anticipationdes besoins. En croisant les données concernant les départs des salariés avec la stratégie de l’entreprise, on peut identifier en amont les besoins de recrutement poste par poste. Certes, les RH n’avaient pas attendu qu’un Data Scientist les seconde pour le faire, mais le Big Data facilite cette anticipation.

Il va notamment permettre une meilleure qualité de recrutement. Un bon recrutement se définit simplement : mettre la bonne personne au bon poste. La définition de  » la bonne personne » est souvent compliquée. Le Big Data offre  la possibilité de définir ce profil idéal en se basant sur la performance des salariés passés et actuels occupant ce poste. L’analyse des données introduit un affinage des fiches de poste et un recrutement plus efficace pour l’entreprise.

Enfin, le Big Data permet de dénicher des talents. La disponibilité de cette concentration d’informations digitales sur des millions de candidats actifs ou passifs multiplie les possibilités pour une entreprise d’identifier un talent correspondant au profil recherché. Cependant, la loi ne permet pas le pillage massif des données. Le sourcing à travers le Big Data doit donc être maniée avec la plus grande vigilance.

Si le Big Data aide le recrutement, il représente déjà une révolution car il donne les moyens aux entreprises de connaître leurs salariés. Aujourd’hui, peu d’entreprises connaissent exactement leur effectif salarial. En tous cas, il faut aux entreprises de grande taille un certain temps avant de pouvoir avancer avec certitude un chiffre exact. Ceci est symptomatique d’un phénomène grave: les entreprises ne connaissent pas leurs salariés.

C’est là que le Big Data intervient : en utilisant les données internes non structurées de l’entreprise, il apporte une connaissance approfondie des salariés, de leurs besoins et de leurs envies. Prenons un exemple : l’analyse de l’ensemble des e-mails peut permettre d’identifier des besoins récurrents en formation sur tel ou tel sujet. Les RH détenant cette information seront capables de proposer des formations pertinentes au moment adéquat.

De même, l’analyse des données du chat d’entreprise peut aboutir sur un indicateur de bien être d’une société. On peut, en étudiant les profils qui ont quitté la société, comprendre ce qui a motivé leurs départs, puis, dans un second temps,anticiper les départs des profils similaires en apportant des actions correctives.

La modification des parcours professionnels des salariés est un autre exemple d’utilisation de Big Data au service de la rétention de salariés. Comprendre les envies de ces derniers et analyser les parcours professionnels qui portent leurs fruits donne aux RH les clés pour redessiner, au bénéfice de la société et des salariés, les parcours professionnels internes.

On l’aura compris, la connaissance des salariés grâce au Big Data peut être utilisée de maintes manières différentes et devenir un véritable atout stratégique pour l’entreprise. Dénicher des talents ne suffit pas : il faut savoir les garder et les développer.

Quel est le danger pour les salariés ?

Les analyses Big Data prédictives sont une aubaine pour les entreprises mais elles peuvent aussi être un danger pour les salariés. Le droit européen évolue avec les technologies et leur apporte des garanties. L’utilisation du Big Data peut être un danger. Prenons l’exemple de l’équipe de football nationale allemande, la Mannschaft. En partenariat avec SAP, elle a mis en place un programme Big Data consistant à analyser des données sur les joueurs récupérées grâce à leurs chaussures connectées. La Mannschaft parvenait à prédire les blessures des joueurs, et ne faisait donc pas jouer ces derniers pour cause de  « blessure future ». Brillant et inquiétant.

Transposé à l’entreprise, cet exemple peut être terrifiant. Un licenciement peut-il avoir comme motif un événement qui n’est pas encore arrivé ? Non. Ce scénario sorti tout droit de Minority Report est hors du cadre de la loi. La notion de finalitéde l’analyse prend ici tout son sens et détermine le droit à l’utilisation des données. Si une analyse big data révèle que les meilleurs performeurs sont gauchers et que la société décide de former tous les droitiers à devenir ambidextres, alors l’utilisation des données est légale. En revanche si une analyse est discriminante, leur usage n’est plus possible. Dans notre exemple, la société ne peut pas s’appuyer sur ces mêmes données pour licencier tous les droitiers.

L’accord des salariés est un prérequis à l’emploi de nombreuses données non structurées internes. Le plus souvent, en acceptant le règlement intérieur, le salarié donne son accord pour la manipulation de ces informations, mais il faut que ce soit bien spécifié.

En ce qui concerne le maniement de données externes à l’entreprise, les lois nationales sont dépassées par un enjeu maintenant Européen. D’ici à 6 mois, l’UE sera dotée d’une nouvelle règlementation concernant l’utilisation des données. Cette règlementation s’appliquera non pas aux entreprises situées en Europe, mais aux entreprises utilisant les données de citoyens européens, nous protégeant ainsi de potentielles dérives des géants du web américain.

Le Big Data est un formidable outil pour rendre l’activité RH proactive, et enfin rapprocher RH et direction stratégique de l’entreprise. Osez chers RH ! Le coût d’un projet Big Data n’est pas insurmontable. Osez, chers DG, osez donner ce pouvoir aux RH, car la guerre des talents est mondialisée, elle se joue maintenant et ne se gagnera pas sans les dernières armes.

Comment diminuer le turnover en entreprise ?

Selon une étude de Hay Group, le taux de turnover en entreprise en France devrait atteindre 15,1 % en 2018. Ce turnover augmenterait principalement dans les secteurs de la technologie et de la communication, en croissance. Pourquoi les entreprises ont-elles un taux de turnover de plus en plus élevé et comment l’améliorer ?

 Turnover en entreprise

Les causes d’un turnover en entreprise élevé

Le turnover en entreprise, correspondant à la rotation du personnel dans l’entreprise est un indicateur de la bonne santé de l’entreprise.
En effet, un taux trop élevé est souvent synonyme de conditions de travail difficiles, d’un mauvais climat social, d’un manque de perspectives d’évolution ou encore d’un manque d’attractivité de l’entreprise par rapport à ses concurrents.
Une mauvaise gestion des ressources humaines peut également en être la cause. En effet, une mauvaise gestion des carrières, une erreur de recrutement ou encore le blocage des promotions peut être à l’origine d’un taux de turnover élevé.

Le coût du turnover en entreprise

Le coût du turnover en entreprise est souvent difficile à évaluer. Mais on peut déterminer un impact financier et un impact sur le moral des salariés.

En effet,  le départ d’un salarié engendre des coûts de recrutement et de formation des nouveaux salariés. Sans parler des moyens financiers déjà engagés pour recruter ces anciens salariés. A cela s’ajoute les frais d’intégration ou encore la perte de production pendant le temps de formation.

Le moral des salariés encore en poste peut aussi être affecté. Ils doivent faire fasse au départ d’un salarié mais aussi recréer un climat de confiance avec de nouveaux collaborateurs.

Quelques conseils pour diminuer le turnover en entreprise

Pour fidéliser les salariés, favoriser plus d’implication et mettre l’accent sur la valorisation du travail est indispensable. La stratégie RH doit permettre de créer un sentiment de proximité, de confiance et d’engagement au sein de l’entreprise.  Pour cela :

  1. Offrir une rémunération compétitive.

Même si la rémunération n’est pas le premier facteur de motivation pour tous les salariés, offrir un salaire légèrement supérieur (10% par exemple) à celui du marché montrera que l’entreprise prête attention au bien être de ses salariés. Il est également important de penser à attribuer des primes pour que les salariés sentent leurs efforts récompensés.

  1. Offrir des avantages en nature ou offrir d’autres possibilités.

En effet, fournir une voiture de fonction, des tickets restaurants, des outils de travail comme un ordinateur ou un Smartphone montrera que vous voulez que le travail de vos salariés se fasse dans les meilleures conditions possibles.

De plus, les salariés recherchent plus de flexibilité afin de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi offrir la possibilité du télétravail peut être une solution.

  1. Offrir des perspectives de promotion

Offrir des perspectives de promotion en interne ou permettre la mobilité géographique pour valoriser le travail des salariés. Leur donner plus de responsabilités ou leur confier une équipe est un moyen de les faire sentir plus importants pour l’entreprise. De cette manière, ils s’impliqueront davantage.

  1. Travailler avec un cabinet de recrutement

Pour offrir à tout moment des perspectives d’évolution intéressantes à vos salariés  ou éviter des erreurs de recrutement. En effet, l’entreprise qui recrute en urgence du fait d’un départ imprévu n’aura pas pu planifier le recrutement. En se précipitant, l’entreprise risque de faire une erreur de casting entraînant le départ anticipé d’une personne. Il ne restera plus qu’à recommencer encore et encore. Recourir à un cabinet de recrutement permet d’avoir des candidatures de qualités et rapidement pour éviter ses erreurs et ne pas aggraver le turnover en entreprises.

Emploi et recrutement : entre dialectique et visibilité !

Alors que les avis et les étoiles fleurissent sur le net, il est 2 autres avis qui, me semble-t-il, n’ont pas eu la visibilité qu’ils méritent ; pour des raisons toutefois bien différentes. Si le premier s’apparente à un avis de décès, le second, hélas, ressemble plus à un avis de tempête… En revanche, les annonces du 9 juin visant à lever les freins à l’embauche ont bénéficié d’une belle visibilité… et d’un hashtag #ToutPourlEmploi

Madame et Monsieur Anonyme ont la douleur de vous faire part…  † 

Avec 11 jours fériés par an, la France n’arrive qu’en 34ème position mondiale du nombre de jours fériés (mais championne du monde de jours chômés – fériés + congés payés – avec 36 jours). Et le mois de Mai 2015 a concentré cet effet avec 15 jours de week-ends et fériés sur 31. Bref, Mai 2015 n’était pas très propice à la concentration et au suivi des affaires courantes, si ce n’est au retour du sempiternel débat annuel sur la suppression de quelques-uns d’entre eux…

C’est pourtant au cœur de cette période, entre l’Ascension et Pentecôte, le 19 mai dernier pour être précis, que le Ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social (ce qui fait beaucoup pour un seul ministre…) a présenté 13 mesures pour lutter contre les discriminations en entreprise. 13 ! Déjà, ce n’est pas très sympa pour les triskaïdékaphobes et en plus, parmi ces 13 mesures, il en est une qui a failli m’échapper : la mort du CV… anonyme.

Je ne sais pas si c’est une bonne ou une mauvaise nouvelle pour l’emploi et les discriminations. En revanche, ce qui est certain, c’est que cette annonce, plutôt discrète, met un point final à 9 années d’atermoiements et d’avis divergents sur une loi pavée de bonnes intentions qui s’est heurtée à l’enfer de l’application  (la  loi sur l’égalité des chances du 31 mars 2006 déclarait le caractère obligatoire de l’anonymisation des CV pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés). Saluons, une fois n’est pas coutume, les conclusions du groupe de travail : un dispositif  « inefficace » et « coûteux ».

2 commentaires toutefois…il est regrettable d’avoir attendu 9 années pour en arriver là (#CourageFuyons) et il est miraculeux d’atteindre une conclusion sensée sur la base des attendus suivants (#MorceauxChoisis) : le CV anonyme « risquerait de conduire à des démarches de contournement avec l’utilisation accrue d’Internet comme mode de recrutement » (Qui m’a piqué le supplément papier offre d’emploi de l’Express, je ne le trouve plus ?  – Jean-Pierre Sanvoix in « Qui a un timbre pour envoyer mon CV anonyme » aux éditions d’Avant – 1996) ET  « Le premier contact pour le recrutement passe davantage par les réseaux sociaux et la cooptation » (si, si, j’vous jure, j’lai lu sur Twitter ! – John 2.0 in « RT, please, j’ai pas le temps de le lire moi-même» aux Editions… sur un blog – mai 2015…).

Bon. C’est fait. Le CV anonyme est donc officiellement mort. D’ici à ce que le gouvernement légifère sur le CV tout court… Certes, on a un peu de temps. A moins que les réseaux sociaux ne s’emparent de ce nouveau débat … qui pourrait bien durer 9 années aussi !

Emploi : en cas d’avis de tempête, tout le monde sur le pont… de la dialectique

A peine remis de semaines incomplètes et encore en train de se demander combien de jours nous allions travailler cette semaine que Mai fut effacé. Place au mois de Juin. Et ce mois démarra sur une mauvaise note. Oh, ce ne fut pas vraiment une surprise… Mais tout de même. Le 1er juin, les chiffres du chômage tombaient. Avec 26 200 demandeurs d’emploi supplémentaires, le chômage atteignait en France un nouveau, nouveau, record historique avec 3 536 000 demandeurs d’emploi, 3 794 900 avec les Dom…

Les pilotes de chasse le savent bien… Lorsqu’on est poursuivi par un missile, il est nécessaire d’enclencher un système de contre-mesures. Fidèle à cette option militaire, les contre-mesures gouvernementales n’ont pas tardé prenant une triple forme :

  • La bataille de statistiques. Quoi de mieux qu’une statistique pour contredire une autre statistique ? Il ne fallut pas attendre longtemps car, 3 jours plus tard, le 4 juin, le taux de chômage du 1er trimestre 2015 (au sens du BIT…l’acronyme, pas le gros mot mal orthographié) tombait. Et ce taux ressortait en baisse (alléluia) à 10,3 % vs 10,4% fin 2014 !
  • La bataille dialectique. Un chiffre ne vaut souvent que par les commentaires qui l’accompagnent. Et de mesurer tout l’art du politique… Une hausse a tôt fait de se transformer en « progression ralentie », quand une hausse modérée est présentée comme « une phase d’amélioration de la tendance »  voire carrément « un signe positif »  Sans parler d’une interrogation sur le mauvais chiffre A auquel on répond en se félicitant du bon chiffre B…
  • Les mesures, contre-mesures. Si « l’emploi est, a toujours été, et sera toujours la priorité du Gouvernement » (citation valable depuis l’apparition du chômage de masse en France…), il semble nécessaire de dépasser le discours pour quelques annonces. Ce fut le cas le 9 juin avec « Tout pour l’emploi dans les TPE et les PME », déjà qualifié de Small Business Act à la française, visant à lever les freins à l’embauche. Côté big business, une grande banque vient d’annoncer 50 000 suppressions de postes dans le monde (25 000 selon la police…) dont un nombre encore indéterminé en France… Une contre, contre-mesure ?

Devant toutes ces lectures et interprétations possibles, permettez-moi de vous livrer la mienne sur la base de ce simple graphique ci-dessous. Pour le Titre, je choisirai : « 1996 – 2015 : Chômage, la tendance s’inverse », histoire de capter l’attention du lecteur.  Et j’enfoncerai le clou dans les commentaires en confirmant que 2 tendances liées au genre et à l’âge se dégagent : les jeunes désormais moins touchés que les vieux seniors (attention à la sémantique) et des femmes désormais moins touchées que les hommes (attention aux réseaux féminins). La lutte contre les discriminations pourrait bien s’inverser, elle aussi,  à ce rythme… A moins que cette interprétation soit discutable, ce dont je ne doute pas un instant !

Top 10 des erreurs de sourcing commises par les recruteurs

Une fois n’est pas coutume, c’est aux erreurs commises par les recruteurs que nous allons nous intéresser! Bon nombre d’articles indiquent aux candidats les bonnes manières à avoir lors d’un entretien d’embauche, les erreurs à ne pas commettre, les « best-practices » pour taper dans l’oeil du recruteur et décrocher son poste. Mais le recruteur doit lui aussi respecter quelques règles! L’entretien d’embauche est un moment clé qui conditionne les relations futures entre l’employeur et le candidat si ce dernier est recruté. Avant, pendant et après cet entretien, il existe quelques étapes clés qu’il ne faut pas bruler ni bacler. Alors, pour éviter aux recruteurs de commettre des erreurs de sourcing, de recruter le mauvais profil et/ou de passer à côté d’un talent, la sociétéResoomay a réalisé une infographie compilant le Top 10 des erreurs de sourcing commises par les recruteurs. Une infographie que vous devez absolument connaitre!

Les 10 erreurs à ne pas commettre lorsqu’on est recruteur:

1- Sélectionner des candidat avec un CV exagérément bon

Il faut toujours se méfier d’un CV qui présente beaucoup d’expériences professionnelles ou des compétences tellement nombreuses qu’on se demande comment on a pu passer à côté de ce profil. Généralement, il y a anguille sous roche. Attention, je ne dis pas que cela n’existe pas! Simplement que ces talents sont tellement rares qu’il est dans l’intérêt du recruteur de gratter la peinture pour voir ce qui se cache sous le CV.

2 – Ne pas vérifier les références du candidats

Suite logique de ce que je viens de vous dire, un recruteur à le droit mais surtout le devoir de vérifier les références du candidat qu’il source (cf: Contrôle de CV: mythe ou réalité?). Vérifier les différentes expériences professionnelles et les diplômes que déclarent avoir le candidat évitera non seulement une perte de temps et fera diminuer le coût du recrutement ainsi que le turnover des salariés en entreprise.

3 – Convoquer à un entretien d’embauche un candidat dont la personnalité ou le tempérament ne colle pas avec le poste

Avant de convoquer un candidat pour un entretien d’embauche, il faut s’assurer de bien avoir cerné sa personnalité. Pour pouvoir en savoir davantage sur le candidat, il suffit de poser quelques questions lors d’un entretien téléphonique. Le recruteur peut aller encore plus loin lui faire passer des tests de personnalité.

4 – Se fier uniquement à l’entretien d’embauche

Certes, l’entretien d’embauche est une étape très importante lors d’un processus de recrutement. Mais il ne doit pas être l’unique facteur de votre décision! Il faut toujours prendre un peu de recul avant et après l’entretien. Il faut se poser les bonnes questions et mettre en perspective tous les propos échangés afin de voir si le candidat a les qualités professionnelles et personnelles qui coïncident avec la vie et le projet de l’entreprise.

5 – Ne pas poser les bonnes questions

Une règle qui coule de source. Si vous avez cerné la personnalité du candidat mais qu’il reste encore quelques zones d’ombres, il faut savoir les dissimiler et s’assurer que le candidat soit suffisamment motivé et capable de remplir sa mission. Eviter les questions plates et poser des question de fond, c’est l’une des clés d’un bon sourcing et d’un bon entretien d’embauche.

6 – Faire appel à un profil sur-qualifié pour le poste

C’est ce qu’on appelle « faire baisser le niveau des diplômes ». Il ne faut pas se voiler la face: un profil ne correspondra jamais à 100% à un poste, même s’il est couvert de diplômes et d’expériences professionnelles! Alors choisir un profil qui est sur-qualifié n’est pas la meilleure des techniques de sourcing.

7 – Ne pas consulter l’ensemble des membres de la cellule recrutement de votre entreprise

Communiquer et échanger avec les décideurs, c’est est vital! Il vaut mieux avoir l’avis de plusieurs personnes concernant le choix d’un candidat. Il faut garder en mémoire qu’une personne recrutée doit contribuer positivement à l’ambiance de l’entreprise et à sa force de travail collective.

8 – Tomber dans la faciliter et succomber au fameux « j’ai besoin de quelqu’un tout de suite »

Il vaut mieux prendre le temps de recruter LA bonne personne plutôt que de se hâter à la tâche et embaucher quelqu’un qui dans 6 mois aura des envies d’ailleurs. Il faut prendre le temps d’analyser les forces en présence dans l’entreprise et définir avec précision le profil nécessaire à combler une lacune de l’entreprise. Prendre trop rapidement une décision peut faire augmenter le turnover des salariés en entreprise et faire croitre la masse salariale. Ces prises de décision sont donc capitales et ont un poids stratégique très important dans la vie d’une entreprise.

9 – Ne pas fournir une description précise du poste proposé

Diffuser une offre d’emploi, c’est le début d’un jeu de séduction entre l’entreprise, le recruteur et le candidat. Il faut donc susciter le désir en donnant le maximum d’informations concernant le poste. En lisant l’offre, le candidat doit pouvoir se dire « je m’y vois déjà! » Une bonne offre d’emploi doit permettre aux profils intéressés de se projeter sur ce poste.

10 – Ne pas donner envie au candidat de rejoindre l’entreprise

Le marché du travail est très tendu et le secteur du recrutement ultra-concurrentiel. Il est donc dans l’intérêt du recruteur de donner envie aux candidats de rejoindre l’entreprise. Cette construction de la marque employeur ne se fait pas en un jour. Alors prenez le temps de bien définir la cible que vous souhaitez viser et faites tout votre possible pour susciter le désir chez les candidats! Avec une bonne dose d’enthousiasme et de créativité, ils se presseront aux portes de votre entreprise!

Recrutement: les réseaux concurrencent les sites d’emploi

Devenus incontournables, les outils numériques ne sont pas magiques : « Il faut prendre le temps d’explorer leurs fonctions. » Alors seulement ils se révèlent ce puissant levier pour « faire du réseau ».

«Dans un monde toujours plus transparent, internationalisé et rapide, les processus sont obligés de s’adapter », explique Frédérique Scavennec, dont la nomination à la direction du recrutement de L’Oréal, il y a deux ans, coïncide avec l’évolution résolument digitale du groupe. Aujourd’hui, le numérique est devenu la première source d’embauche du géant cosmétique : il utilise LinkedIn pour lancer des campagnes d’embauche « ciblées et chirurgicales », Twitter pour repérer des profils digitaux, Facebook pour communiquer sur ses valeurs d’entreprise et attirer les candidats juniors. En 2015,« l’empreinte digitale » devient même un critère de sélection, selon Mme Scavennec : « Un candidat qui s’absenterait complètement des réseaux peut-il vraiment s’adapter au marché actuel ? »

Pour déterminée qu’elle soit, cette stratégie n’est pas exceptionnelle. Selon une enquête menée par l’Usine nouvelle auprès de 110 entreprises en novembre 2014, 82 % des employeurs déclaraient utiliser les réseaux sociaux professionnels pour recruter, et 40,6 % les réseaux sociaux généralistes.

Les candidats l’ont bien compris. Selon une étude Randstad publiée mardi 5 mai et réalisée fin 2014 auprès de quelques 12000 personnes, plus d’un Français sur trois (34,5 %) déclare utiliser les réseaux sociaux pour chercher du travail. Les réseaux cités comme les plus utilisés étant dans l’ordre Facebook (55,9 %), Linkedin (41,5 %), Viadeo (34,4 %), et Twitter (16,4 %). Aujourd’hui, une simple recherche du mot-clé #job sur Twitter fait apparaître entre vingt et trente offres d’emploi par minute, tandis que Facebook vient de lancer sa déclinaison « at work » en janvier.

Chronophages

Une solution de réseau d’entreprise calqué sur le modèle grand public et qui confirme le succès actuel du site : les candidats y suivent l’actualité des firmes convoitées et amorcent des contacts informels ; les recruteurs y glanent des informations sur leurs postulants tout en véhiculant une image dynamique de leur secteur.

Pionnier parmi les sites d’emploi, Monster ne s’y est pas trompé, qui multiplie depuis six mois les incursions sur les réseaux sociaux : lancement de « Twitter cards » permettant à un recruteur la diffusion automatique de ses offres de postes faites sur Monster sur leur compte Twitter ; opérations « #Recrutezmoi » pour inciter employeurs et candidats à se retrouver autour d’un même hashtag dans un laps de temps donné et, bien sûr, présence renforcée sur Facebook qui a déjà valu au site d’emploi d’être désigné « marque la plus présente » sur le réseau social en 2013, selon le baromètre du cabinet Cocédal.

Lire aussi : Emploi : Kudoz, une manière de postuler 100 % mobile

Ces solutions permettent aux recruteurs « de tirer profit du Web social sans avoir à y investir le temps qu’ils n’ont pas », selon Gilles Cavallari, directeur général de Monster en France : à l’inverse de la « fiabilité prouvée » et de la « simplicité d’usage » des traditionnels sites d’emploi, les réseaux nécessiteraient beaucoup de temps pour être efficaces.

Les réseaux sociaux peuvent être très chronophages. « Oui, si l’on démarre de zéro », explique Frédérique Scavennec. Mais le temps passé à communiquer sur la marque et à échanger avec les candidats est « largement récupéré par la suite, une fois augmentée la connectivité avec eux et constitué un solide pipeline de profils ».

Le risque d’être noyé

Pour Jean-Christophe Anna, directeur général de #rmstouch, société spécialisée en recrutement mobile et social, l’autre risque des réseaux consiste, côté candidat, à se retrouver « noyé » dans la masse des concurrents. « La plupart des gens s’inscrivent sur LinkedIn ou Twitter mais s’arrêtent à cette étape, note-t-il. Or il faut se démarquer et passer à l’action, interpeller des personnes, s’intégrer aux groupes de discussion, partager du contenu…»

Devenus incontournables, ces outils ne sont pas magiques : « Il faut prendre le temps d’explorer leurs fonctions. » Alors seulement ils se révèlent ce puissant levier pour « faire du réseau ». Une démarche somme toute traditionnelle mais « sous-exploitée », selon M. Anna.

Autre solution en vogue pour gagner en efficacité : l’agrégation de données, soit le big data appliqué à l’emploi. De nombreuses start-up et outils comme Gild, Entelo ou Kenexa permettent d’aimanter toutes les données numériques relatives à un candidat afin d’identifier un profil toujours plus proche de ses besoins, dans le secteur d’activité et/ou l’implantation géographique d’un recruteur.

Là encore, Monster n’échappe pas à la tendance : il vient de faire l’acquisition de l’agrégateur TalentBin, qui propose d’identifier développeurs Web, designers ou graphistes en scannant leurs différentes productions -partagées sur le Web public – réseaux, blogs, forums d’experts. Ces méthodes ont leurs avantages, selon Gilles Cavallari : appuyer l’embauche sur des compétences« prouvées » qui « ne reposent plus uniquement sur du déclaratif »,mais aussi dénicher les candidats passifs ou profils rares « qui boudent les CV-thèques et autres réseaux sociaux professionnels où ils peuvent être sursollicités ».

Croisement de données

Enfin, la diversification des modes de recrutement dépend aussi de celle des supports. Pour Jean-Christophe Anna, le canal d’avenir est le mobile, même si les applications restent peu nombreuses. Parmi elles, Big-Central, qui propose aux 12-25 ans de postuler depuis leur smartphone grâce à des vidéos d’une minute. Ou encore les différents « Tinder » [du nom d’un site de rencontres amoureuses] de l’emploi, lancés à l’été 2014 sous les noms de Jobr (Etats-Unis), Truffls (Allemagne) ou Kudoz (France).

Comme les plates-formes de rencontres, ces applications s’appuient sur un croisement de données – souvent puisées dans les CV-thèques existantes – pour suggérer des appariements concrets entre recruteurs et candidats. A l’utilisateur de « swiper » ensuite comme sur Tinder, en faisant glisser l’écran à droite pour manifester son intérêt, à gauche pour afficher une autre proposition.

L’idée ? Faciliter le processus en allégeant le texte à taper. « S’inscrire, remplir ses critères, trier les annonces, il faut parfois plus d’une heure et demie pour trouver une offre qui corresponde sur les sites d’emploi et réseaux professionnels », explique Pierre Hervé, fondateur de Kudoz. Sans compter qu’une fois sur deux, ladite annonce renverra encore sur une autre plate-forme avec d’autres formulaires à renseigner. Pour lui, le défaut majeur des solutions actuelles consiste à se mettre toujours du côté du recruteur. En oubliant qu’un candidat pour qui la tâche devient trop complexe se tournera vers des outils parallèles.

Initiatives futuristes

Remettre « l’expérience candidat » au cœur du recrutement serait donc l’enjeu de demain ? C’est ce que pense Frédérique Scavennec, qui constate que la fonction ressources humaines évolue vers le marketing. « Ce n’est pas encore au recruteur de séduire le candidat, mais la balance s’est équilibrée, remarque-t-elle. Il faut l’étonner, créer du lien entre lui et l’entreprise.»

Depuis peu, L’Oréal expérimente des objets connectés, censés transformer l’entretien d’embauche en un rendez-vous interactif et ultrapersonnalisé via des vidéos et des informations calibrées sur l’entreprise, qui sont « poussées » sur le mobile du candidat au fur et à mesure de son itinéraire jusqu’au bureau du recruteur. Cela afin de susciter l’envie, en montrant que les ressources humaines aussi peuvent se hisser à la pointe de l’innovation.

Parmi les initiatives futuristes, difficile de dire lesquelles vont perdurer sur le marché. Côté employeur, l’un des avantages du numérique est de pouvoir tester puis abandonner des solutions à peu de frais. Côté candidat, en revanche, s’il faut se réjouir de voir s’élargir le champ des possibles, gare à l’éparpillement. « Mieux vaut maîtriser quelques outils et exploiter à fond leur potentiel que de s’égarer parmi mille outils », rappelle M. Anna.

Camille Thomine

En savoir plus sur http://www.lemonde.fr/emploi/article/2015/05/05/recrutement-les-reseaux-concurrencent-les-sites-d-emploi_4628226_1698637.html#y6u6VJeEIijX302B.99

3 étapes pour rédiger une offre d’emploi vraiment attractive

L’offre d’emploi, c’est un petit peu comme la lettre de motivation et le CV: tout le monde prédit sa mort. Et pourtant, il faut l’avouer: l’offre d’emploi est encore moyen le plus efficace de rendre publique les opportunités de carrière de votre entreprise et recruter de nouveaux talents (CF: l’offre d’emploi, outil sourcing le plus efficace pour recruter un cadre). Elle s’est digitalisée et sa diffusion élargie. Les méta-moteurs d’emploi et le multi-posting vous aident à faire leur promotion. Les réseaux sociaux sont eux devenus des canaux de communication supplémentaires (CF: recruter sur les réseaux sociaux: 7 erreurs à ne pas commettre). Mais vous n’êtes pas seul à publier des offres sur le web et la concurrence est féroce! Pour vous démarquer dans cette jungle de l’emploi et attirer les meilleurs talents, vous ne devez pas omettre la qualité ET l’originalité de vos offres.

L’attractivité est un objectif que vous devez vous fixer. Pour vous aider à l’atteindre et rédiger une offre d’emploi vraiment attractive, voici 3 étapes par lesquelles vous devez cheminer pour atteindre le « Saint Graal »: piquer la curiosité des candidats potentiels et susciter leur désir de vous rejoindre!

Etape n°1 – Votre entreprise vous mettrez en avant

Pourquoi les candidats doivent-ils rejoindre votre entreprise? (Source image: handaljepit.com)

Voilà une question ô combien importante. Et au travers de vos offres d’emploi, vous devez être capable de l’expliquer. Alors selon la durée depuis laquelle on est en entreprise, on peut ne plus voir les avantages. N’hésitez surtout pas à questionner vos collaborateurs. Demandez-leur ce qui les motive le plus à travailler pour l’entreprise. Il vous suffira de lister ces raisons et de sélectionner les plus pertinentes qui se trouveront dans votre offre d’emploi. Rappelez-vous: votre travail ne se limite pas seulement à rédiger une offre d’emploi attractive pour trouver des talents. Il s’agit aussi depromouvoir votre entreprise et véhiculer ses valeurs. Et si vous réussissez à expliquer aux meilleurs talents pourquoi ils devraient rejoindre votre entreprise plutôt qu’une autre, vous ferez augmenter le nombre de postulants à vos offres d’emploi.

Etape n°2 – Les opportunités de carrière offertes par votre entreprise vous présenterez

Faites comme Dark Vador: guidez les candidats vers les sommets de la force! (lyoncapitale.fr)

Les talents d’aujourd’hui ne recherchent plus uniquement un emploi qui leur permettra de payer les factures. Ils recherchent un poste qui leur permettra de s’épanouir et d’évoluer au sein de votre entreprise. Votre offre d’emploi devra mentionner les possibilités d’amélioration des connaissances et des compétences. C’est vraiment quelque chose de très important, surtout pour les meilleurs talents que vous convoitez.

Votre entreprise n’offre à ce jour aucune opportunité de carrière? Prenez-le temps de réfléchir aux raisons et voyez comment vous pourriez faire évoluer cette situation. Quand votre entreprise en proposera, vous constaterez une baisse du turnover de l’effectif, des salariés plus épanouis et des talents qui se battront pour rejoindre votre entreprise. Pensez-y!

Etape n°3 – Une offre d’emploi créative vous imaginerez

Votre objectif: offrir une nouvelle expérience aux candidats! (Source image: fr.sott.net)

N’êtes-vous jamais resté bouche bée devant une photo originale? Ne vous êtes-vous jamais dit « il fallait y penser! » devant  un objet ou un concept vraiment innovant? Et bien c’est ce genre d’émotion que vous devez réussir à déclencher chez vos candidats au travers de vos offres d’emploi. Vous devez les surprendre, les interloquer, les percuter. Vous pouvez d’ores et déjà oublier les annonces standards avec une description du poste, les compétences demandées, le salaire, les horaires…en tout  cas, si vous voulez attirer les tops talents! Vous allez devoir apporter un coup de fraîcheur à vos offres.

Comment faire pour apporter une bonne dose de créativité dans vos offres d’emploi? Rajoutez des photos qui pourront montrer l’environnement de travail. N’oubliez pas que c’est un élément qui devient de plus en plus important, surtout avec la nouvelle génération qui arrive bientôt en entreprise. Changez la police du texte de vos annonces. Cela peut sembler simpliste mais une police de caractère change totalement le rendu visuel. Créez une vidéo et intégrez-la dans vos offres. Vous apporterez à la fois une touche d’interactivité parfaitement dans l’ère du temps. Pourquoi ne pas mettre en avant vos collaborateurs qui expliqueront ce qu’ils apprécient de travailler pour votre entreprise? On peut même imaginer une vidéo de la personne qui occupe le poste actuellement et qui donne ses meilleurs conseils pour y être performant. La vidéo est un outil de communication vraiment puissant. La maîtrise de l’outil vidéo fait d’ailleurs partie des 7 tendances digitales que les RH doivent suivre en 2015. Il n’est pas encore trop tard!

Ces 3 étapes doivent vous permettre de tirer le meilleur de votre entreprise pour le retranscrire dans vos offres d’emploi. Vous devez vraiment garder en mémoire qu’elles sont le pur reflet des valeurs et de la culture de votre entreprise. Une offre d’emploi vraiment percutante marquera les candidats. Et même s’ils ne postulent pas immédiatement, ils seront irrémédiablement attirés par votre entreprise. A l’heure actuelle, elles ne sont pas si nombreuses que ça à faire dans l’originalité. Vous avez vraiment une carte à jouer. A vous de jouer!

Quels sont vos meilleurs conseils pour rendre une offre d’emploi attractive? Partagez vos meilleurs astuces en commentaire.

RECRUTEMENT : LE BIG DATA S’INVITE DANS LE RPO

Un recrutement micro-ciblé, innovant et tenant les promesses du Big Data : dans un environnement économique incertain, mêlant concurrence accrue et tension sur le marché du travail, c’est la voie que de plus en plus d’employeurs sont amenés à emprunter.

L’externalisation RH a le vent en poupe. Après un bond de 12% en 2012, le marché du RPO (pour Recruitment Process Outsourcing) enregistrera en 2013 une nouvelle croissance de 12 à 17% en 2013. Pourquoi un tel succès ? Les raisons qui poussent à externaliser tout ou partie des fonctions Ressources Humaines s’affichent avec plus d’évidence aux yeux des employeurs : dans le monde, ils sont plus d’un tiers à percevoir des difficultés de recrutement, constatant avant tout un manque de compétences techniques et un manque de candidats disponibles.

Face à ces pénuries de talents, nombre d’entre eux se tournent vers l’externalisation et des solutions qui leur permettent :

  • de déléguer une activité – le recrutement – dans laquelle ils ne sont pas experts,  et de se concentrer sur le stratégique ;
  • de mieux comprendre les besoins et les mobilités sur le marché du travail, à grande échelle ou de manière très ciblée ;
  • de tester de nouvelles méthodes de recrutement et de nouvelles technologies, innovantes et performantes dans l’aide à la prise de décision.

RECRUTEUR CHERCHE PRESTATAIRE : PROFIL DE LABORATOIRE D’ESSAI, AIME BIG DATA ET MICRO-TARGETING

Big Data comes to RPO

Que doivent rechercher avant tout les employeurs chez un prestataire RPO ? Le dernier livre blanc de ManpowerGroup Solutions avance un trio de réponses fortement marqué par l’innovation technologique :

BIG DATA

Rendre accessibles des talents qui jusque-là restaient hors de vue des employeurs, c’est une des missions traditionnelles des prestataires de RPO. Mais afin de continuellement attirer les meilleurs talents et rester compétitif, les employeurs ont tout intérêt à externaliser leur recrutement avec des prestataires qui tirent profit des grandes promesses du Big Data. Le traitement à grande échelle de données sur le marché du travail et la main-d’oeuvre leur offre :

  • une capacité globale et inédite à localiser des viviers de talents, de haut niveau et adaptés à l’entreprise,
  • la possibilité d’identifier de manière très précise les compétences et le profil du talent en vue et de déterminer les moyens de l’engager dans un projet qui l’intéresse.

MICRO-TARGETING

RPO : 4 CLÉS POUR TROUVER ET DÉVELOPPER LE BON TALENT AU BON MOMENT

L’acquisition de talents est un processus qui laisse peu de place à l’improvisation, que ceux-ci soient “achetés” (recrutés) ou “construits” (formés).

« Micro-cibler » le recrutement, cela veut dire savoir avec quelle autre entreprise le candidat ciblé est en contact et ajuster en conséquence son attractivité, accéder à son profil (parcours professionnel, coordonnées) au-delà de ce qui peut être visible sur LinkedIn pour faire coïncider l’offre avec le bon candidat, etc.Sourcer, attirer, recruter et engager un talent : le processus d’« acquisition des talents » ne se limite plus à publier une offre d’emploi et à attendre de voir qui y postule.

Les employeurs doivent demander plus à leur prestataire : un talent de qualité s’acquiert par une démarche proactive, qui construit des relations poussées avec les individus pour s’assurer de leurs compétences mais aussi anticiper le succès du recrutement et de son expérience dans l’entreprise.

LABORATOIRE D’ESSAI

« Le prestataire de RPO doit servir de partenaire stratégique, qui travaille de près avec l’entreprise, délivre les dernières tendances du marché, fournit en permanence la quantité adéquate de talents aux compétences nécessaires et ajuste les opérations de recrutement au fur et à mesure que la demande change », écrit Kate Donovan, Présidente Global RPO Practice pour ManpowerGroup, à l’heure de dresser le portrait idéal du prestataire.

La clé du succès réside dans cette relation stratégique entre prestataire et entreprise ; elle est aussi dans la capacité du fournisseur à développer des outils et des systèmes performants, « de dernière génération », cherchant l’innovation à la manière d’un laboratoire d’essai pour fournir des solutions à la recherche de compétitivité RH du client.

Quand les robots lisent votre CV

Confiant et sûr de vous, vous postulez à une offre d’emploi qui vous correspond parfaitement et pour laquelle vous n’aurez jamais de réponse.

Pourquoi?

Parce que le recruteur n’a jamais vu votre CV, parce que vous avez été éjecté du processus avant, parce que vous avez rédigé votre CV pour être lu par un homme et non pas une machine.

Un robot pour aider le recruteur…

Les ATS (Applicant Tracking System) ont été mis en place pour aider les recruteurs à sélectionner les meilleurs profils parmi les candidats.

Pour se faire ce gentil robot va rechercher certains mots-clés, titres, dates dans votre CV, les plus intelligents d’entre eux parviendront même à faire des parallèle entre date et expérience avant de vous sélectionner / rejeter .

Vous avez rédigé un CV en pensant vous adresser à un recruteur, vous tomber sur une machine et les robots ne lisent pas ils screenent, une sorte de CTRL + F à grande échelle.

Vous n’avez pas utilisé les bons mots-clés parce que vous attachez du sens à la forme, pour vous c’est une question de respect pour l’entreprise que vous cherchez à intégrer, là encore vous avez eu tort. Vous aurez plus de chance d’être lu par un recruteur en comptant le nombre de fois où vous écrirez « sales » « communication » « marketing » « SEO » ou tout autre mot en liaison direct avec le poste donné et cela même si votre CV n’a plus trop de sens.

Pour savoir comment parler robot

Des chiffres pour justifier…

Certaines entreprises tel que Google reçoivent 75.000 CVs par semaine. En moyenne il y a 144 candidatures par offre d’emploi et seulement 35 % sont pertinentes soit tout de même 50 candidats.

La raison avancé par les recruteurs: les candidats prennent 50 secondes en moyenne pour répondre à une offre d’emploi d’où ce pourcentage peu élevé de candidature pertinente par offre.

Ou est-ce l’éviction systématique de leur CV par un ATS qui les pousse à postuler à tout va en espérant passer entre les mailles du filet? Les robots ne traitent que 75% des candidatures.

C’est pourquoi 90% des entreprises de grande envergures (CAC 40, Fortune 500 ….) et 50% des PME utilisent un ATS afin de filtrer les candidatures.

Uniformité et inefficacité

La diversité des candidats a évolué au cours de ces dernières années dans une société où la capacité d’innovation a pris le pas sur la logique de classement et où sortir de la meilleure école / entreprise n’est pas une fin en soi.

Rappelons que Google, Criteo, Facebook et même Pôle Emploi recrutent sans CV mais sur la base compétence / personnalité et possibilité d’évolution.

Vos études, votre expérience professionnelle, votre CV n’ont pas de valeur pour eux puisque la valeur c’est vous. 70% des candidats sont cachés des recruteurs quand 35% des candidatures sont pertinentes d’après les lecteurs robot des ATS. Coïncidence?

5 conseils pour détecter les CV bidonnés

Trois quarts des CV reçus par les recruteurs sont trompeurs, selon l’étude du Florian Mantione Institut. Une statistique qui donne des sueurs froides à bon nombre de recruteurs. Dès lors, comment détecter le faux CV ? Voici nos cinq conseils.

Passer les CV de vos candidats à la loupe peut vous permettre de débusquer les menteurs.

La dernière étude sur les CV trompeurs de l’institut Florian Mantione* est formelle :90% des candidats interrogés déclarent normal d’arranger un CV.  » Bien sûr, adapter son CV à l’offre, c’est habile. Et c’est d’ailleurs une aptitude recherchée par les recruteurs! En revanche, mentir sur son CV, c’est une grosse erreur », déclare Florian Mantione, président du Cabinet de conseil en recrutement éponyme.

Trois quart des CV reçus par les recruteurs seraient trompeurs(75%),soit 5% de plus qu’en 1989. Il est donc primordial, lorsque vous recrutez, de vérifier les informations données par les candidats. Et pourtant, autre révélation de l’enquête, deux recruteurs sur trois ne font aucun contrôle de CV. Cette étape devrait donc faire partie intégrante de vos démarches de recrutement. Pour vous aider, suivez ces cinq conseils.

1) Détectez les incohérences

En premier lieu, analysez le CV. Le document vous semble-t-il cohérent ? Les informations sont-elles logiques ou, au contraire, existe-t-il des zones d’ombres ?  » Sachez que tout ce qui semble incohérent dans un CV doit pouvoir être justifié lors de l’entretien de recrutement. De même, un CV trop calé sur l’offre à pourvoir doit éveiller vos soupçons « , conseille Florian Mantione. Analysez chaque ligne du CV et notez sur une feuille les incohérences potentielles. Vous pourrez ainsi interroger le candidat durant son entretien.

Soyez également attentif au vocabulaire utilisé : qu’il s’agisse des intitulés de poste, des responsabilités endossées, des formations ou des diplômes. « Expérience chez XX », pourra se révéler être un stage et non un poste salarié. Ou encore concernant un projet, n’oubliez pas que « contribution » est différent de « gestion »!

N’hésitez pas non plus, en amont de l’entretien de recrutement, à taper le nom du candidat dans un moteur de recherche en ligne et à consulter son profil publicsur les réseaux sociaux ou sur les divers réseaux professionnels. En quelques clics, vous pourrez déjà vérifier certaines incohérences.

2) Soyez fermes…

Une fois les CV défrichés, contactez quelques candidats pour un entretien en tête à tête. Dès la prise de rendez-vous au téléphone, n’hésitez pas à planter le décor. Demandez les diplômes, les derniers certificats de travail, ou toute pièce justificative qui vous semblerait nécessaire pour contrôler, par exemple, la véracité de l’adresse du candidat.

«  Dans les PME, les recruteurs n’osent pas demander des documents justificatifs. Dans mon cabinet, j’y vais plus franchement. Je fais de la prévention en demandant à chaque candidat de venir avec ses diplômes, ses différents certificats de travail, ses trois derniers bulletins de salaire (s’il est en poste), et celui de décembre de l’année précédente « , explique Florian Mantione. Une politique de prévention qui offre l’avantage de faire fuir ceux qui ne sont pas clairs. Mais un choix qui peut aussi s’avérer dangereux quand on sait combien les PME ont du mal à recruter. Il vous appartient alors de réaliser le bon dosage.

3) …mais inspirez confiance

Une fois le candidat dans vos locaux pour l’entretien, ne jouez pas pour autant au « flic ». Instaurez un climat de confiance. Soyez transparent sur le poste à pourvoir, sur votre entreprise.  » Et gardez en tête qu’une personne à l’aise est toujours plus sincère « , complète Matthieu de la Thébeaudière, directeur délégué à l’emploi des sites Keljob et Cadremploi. L’empathie donnera davantage envie au candidat de se révéler. Formulez vos questions de façon subtile, en suggérant les réponses. Par exemple :  » vous avez quitté votre ancien poste car votre patron était un peu fou, non ?  » N’hésitez pas à utiliser ce « stratagème » sur les zones d’ombres, les points qui vous semblent bizarres. Demandez au candidat de détailler son parcours, posez des questions concrètes. Pour savoir si votre candidat est sincère, reportez-vous aux conseils donnés dans notre diaporama « Comment détecter les mensonges ».

Vous pouvez aussi mettre le candidat en situation, pour valider ce qu’il annonce dans son CV. Demandez-lui des exemples concrets. Quelles étaient vos responsabilités réelles ? Votre journée type ? Il en va de même pourle niveau de langue qui peut être très subjectif.  » Il suffit de faire passer la conversation dans la langue annoncée « , conseille Matthieu de la Thébeaudière. Tout comme pour les métiers à « compétence manuelle », prenez-le à l’essai.

N’oubliez pas non plus de lever le voile sur les dates.  » Les candidats ont tendances à noter les années plutôt que les mois de leur prise de fonction. Une pratique courante pour masquer des moments de « pause » ou exagérer l’importance de certains postes. Cependant, l’information doit transparaître au moment des échanges. Et le candidat ne doit pas attendre passivement que le recruteur grattouille les zones d’ombre de son CV. Il doit anticiper « , poursuit Florian Mantione. Autre enseignement de l’étude : les candidats ont parfois tendance à gonfler leur précédente rémunération.  » Si vous n’avez pas demandé les trois derniers bulletins de salaires, faites détailler la rémunération, faites la décomposer. Quelles étaient les primes, le fixe, le variable, etc. », précise Matthieu de la Thébeaudière.

4) Mieux vaut contrôler que regretter

Lors de cette étape, vous devez vérifier ce qu’il vous a dit. Si vous lui avez demandé d’apporter ses diplômes, vous gagnerez un temps précieux et pourrez rapidement vérifier leur existence.  » Ne lâchez pas sur ce sujet. Si le candidat ne se présente pas avec ses diplômes le jour de l’entretien, donnant le plus souvent une explication fumeuse, ce n’est pas une fois la période d’essai terminée qu’il faudra se rendre compte que le diplôme n’existe pas « , martèle Florian Mantione. Si le diplôme n’est pas indispensable pour exercer le métier requis, vous n’aurez aucun recours. En revanche, s’il s’agit d’une contrainte légale, vous pourrez licencier votre salarié. Il n’est jamais agréable de se rendre compte, après coup, que l’on a été berné.

 » Concernant les faux diplômes,les candidats vont essentiellement chercher à vous abuser avec des cursus prestigieux … dont les annuaires sont facilement disponibles! « , rappelle Matthieu de la Thébeaudière. Et si vous hésitez à prendre votre téléphone, l’étude devrait vous convaincre. 58% des candidats s’attribueraient « rarement » un faux diplôme. Et seulement 8% « jamais ». Encore pire, 33% le feraient « souvent ».

5) L’incontournable prise de références

Vous le savez, le diplôme ne fait pas tout. L’expérience d’un candidat est tout aussi importante. La prise de références est donc une étape obligée de votre processus de recrutement. Et ce, quelle que soit la taille de votre structure.Sachez cependant qu’il est strictement interdit de contacter les anciens employeurs d’un candidat sans son autorisation préalable. Demandez donc un accord écrit lors de l’entretien, ainsi que le téléphone et l’adresse e-mail des personnes concernées. Vous gagnerez du temps.

Reste qu’appeler une référence ne suffit pas.  » Personne n’a envie de « plomber » un ancien salarié. À la question, « il était bien? « , tout le monde répond oui. Soyez donc plus percutant dans vos questions « , précise Matthieu de la Thébeaudière. Souvenez vous que les informations qualitatives n’ont aucun intérêt, elles sont trop subjectives.  » Vous devez vous concentrer sur les informations quantitatives: date d’entrée et sortie du poste, CA géré, nombre de départements couverts, nombre de personnes supervisées… « , complète Florian Mantione. Comparez ensuite ces informations avec les notes que vous avez prises lors de l’entretien de recrutement.

Dernier conseil, et c’est peut-être l’un des plus important : n’oubliez pas votre feeling.  » Dans le doute, ne prenez pas le risque de recruter quelqu’un sans avoir ressenti d’étincelle « , conclut Matthieu de la Thébeaudière.