Monthly Archives: mars 2017

POURQUOI IL FAUT UNE RÉVOLUTION DE L’ÉDUCATION

Aujourd’hui, on va jouer à un jeu. Ça s’appelle Super “Ma Vie” Bros et c’est le jeu vidéo de la vie.

Le principe est simple : on se déplace de gauche à droite, en allant d’un point A à un point B. A chaque fois qu’on termine un monde, on a systématiquement accès au monde suivant. Ça donne ça :

Euh, attendez : “passage automatique de l’université au monde du travail” ? Vraiment ?

Si aujourd’hui un diplôme aide à trouver un boulot, pour autant, il ne donne aucune garantie de trouver un travail. Selon une étude de l’Apecen 2015 près de 40 % des jeunes bac +5 sont sans emploi un an après leur diplôme…

Mais alors… à quoi servent les études ?

Ce qui fait bizarre, quand on sort du monde scolaire pour enfin rentrer dans la vie active, c’est à quel point les règles sont différentes. Et on se rend compte bien souvent qu’on doit ré-apprendre énormément de choses…

En fait, c’est comme si l’école nous préparait à jouer à un jeu vidéo en 2D…

… alors que dans la vraie vie, on se retrouve à devoir naviguer à 360°…
Et on se retrouve perdu dans l’espace.

Ça, ça peut être très frustrant à vivre pour un individu. Mais c’est surtout extrêmement dangereux pour une société. Il y a difficilement pire, pour un collectif, que de ne pas préparer ses membres à ce qui les attend vraiment, et de peut-être gâcher le potentiel de ses individus.

Alors… pourquoi l’école n’est-elle pas à la hauteur de la tâche ?

I / L’ECOLE FRANCAISE : UN SYSTEME POUR FORMER DES « EXPERTS »

La question qu’on se pose le plus souvent, c’est “Qui a inventé l’école ?

Bon, contrairement à la chanson, Charlemagne n’a pas grand’chose à voir avec tout ça… Et surtout, savoir qui a inventé l’école, c’est finalement une question beaucoup moins importante que de savoir dans quel but.

A / Au départ, l’éducation a une mission surtout culturelle

En fait, l’école existe depuis hyper longtemps. Dans l’Egypte Antique jusqu’à la Gaule romanisée, l’éducation des enfants était déjà confiée à des profs qui n’étaient pas si éloignés de ceux qu’on connaît aujourd’hui…

A ce moment-là, l’éducation a un rôle essentiellement culturel. Les éducateurs apprennent aux enfants à lire, écrire, compter… mais ils leur transmettent aussi un savoir-être : c’est à dire des valeurs morales qui en feront des citoyens responsables.

Mais il y a une chose qu’ils ne font pas : apprendre un métier. Pendant longtemps, les cours de philosophie, de théologie, de droit ou de médecine n’étaient accessibles qu’aux plus riches, notamment dans les Universités qui se développent à partir du XIIème siècle en Europe. Mais pour l’immense majorité des métiers de l’époque (paysans, artisans…), les enfants se tournent plutôt vers leurs familles, qui leur transmettent leur savoir-faire.

Mais alors, depuis quand l’école est-elle là pour nous apprendre un métier ?
     B / Quand l’école se met à jouer un rôle économique

Tout ça change au moment de la première révolution industrielle, au XIXème siècle. Avec le progrès et l’évolution des techniques de production, les sociétés ont deux besoins :

C’est à partir de là que l’éducation va prendre une dimension économique. Son but ? Créer des individus employables… ce qui passe par leur apprendre un métier.

Bien sûr, il est difficile de dire si cette révolution de l’éducation a précédé la révolution industrielle, ou si la révolution industrielle a précédé la révolution de l’éducation : c’est un processus assez complexe où l’une et l’autre se sont alimentées mutuellement.

Et pour ça, le système pédagogique a été complètement repensé à cette époque. En France, deux personnes vont s’occuper de ça. On connaît surtout Jules Ferry…


L’école selon les lois Ferry de 1881-1882
… mais il y a une autre personne qui, avant lui, aura joué un rôle crucial pour modeler le système éducatif. C’est François Guizot, l’inventeur de la pédagogie moderne.

Mais on pourrait aussi dire : l’inventeur des profs chiants.

     a – La mise en place de la pédagogie moderne

En 1830 (50 ans avant Jules Ferry, donc), Guizot est face à un défi : il faut pouvoir éduquer le plus grand nombre d’élèves pour un coût aussi faible que possible. Pour ça, Guizot avait le choix entre deux systèmes pédagogiques qui co-existaient à l’époque :

Le premier, c’est l’enseignement simultané : ça consiste à avoir un professeur qui enseigne à tous ses élèves en même temps – de manière très « verticale ».

Et le 2e, c’est l’enseignement mutuel : c’est un système « horizontal », où le maître enseigne à certains élèves (“les moniteurs”), qui enseignent à d’autres, et ainsi de suite.

Alors, entre ces deux systèmes, lequel marchait le mieux, à votre avis ?

A priori, on penserait à l’enseignement simultané – puisque c’est celui qu’on a gardé. Eh bah raté… A l’époque déjà, on avait comparé les deux systèmes. Quand on voulait apprendre aux élèves à lire et à écrire, les résultats donnaient à peu près ça :

Résultats Enseignement simultané vs mutuel : 

Et pourtant, c’est bien l’enseignement simultané que Guizot retient au final. Pourquoi ? Il faut se rappeler que le XIXe, c’est un peu le siècle des révolutions. Et la thèse de la spécialiste de l’éducation Sylvie Jouan, c’est que Guizot a deux préoccupations : former la population, ok… mais aussi lui transmettre des valeurs morales. Comme Guizot disait à l’époque :

Il choisit donc l’enseignement simultané et centralisé qui permet à la fois un plus grand contrôle des professeurs… et surtout de la formation dispensée aux élèves.

Il ne reste plus qu’à mettre en place une organisation susceptible d’apporter cette formation au plus grand nombre. Et pour ça, on s’inspire de ce qu’on sait faire de mieux à l’époque : les usines.

     b – Le modèle de l’école-usine

Examinons le déroulé d’une journée-type à l’intérieur de ce riant bâtiment :

8h : début de la journée. Tout le monde se retrouve dans la salle commune – où on demande la parole avant de parler. 10h : 15 minutes de pause dans la cour bétonnée, sous le regard vigilant des gardiens. 12 h : pause-déjeuner pour tout le monde dans le grand réfectoire. Et l’après-midi, ça recommence…

Ce n’est pas une coïncidence : la vie à l’intérieur d’une école a été inspirée par le modèle de l’usine. C’est ce qu’on appelle la théorie de la Factory Model School, dont parle notamment Ken Robinson. Les principes communs de l’usine et l’école, les voilà :

Cette conception de l’école a bien fonctionné à plusieurs époques. Au XIXème siècle, quand l’usine était effectivement le lieu de travail principal de la population, mais aussi dans la deuxième moitié du XXème siècle, quand l’emploi a commencé à migrer vers les services. Le point commun entre les deux périodes ? A chaque fois, le monde du travail avait besoin de jeunes diplômés ayant accumulé des connaissances. On pourrait dire : des experts.

En France, on a même poussé la logique d’accumulation des connaissances assez loin :
– Programmes scolaires très chargés : 847 heures d’instruction par an vs. 790 en moyenne dans l’OCDE
Redoublements : une spécificité assez française dont la logique est de redonner exactement les mêmes connaissances à un élève en espérant que ça aille mieux la deuxième fois…
Système de notation « sanction » : si un élève fait une erreur, on estime qu’il lui manque des connaissances, sans forcément récompenser la prise de risque ou la créativité.

Le truc, c’est qu’avec l’accélération du progrès technique de la fin du XXème siècle, le monde de l’emploi a… disons, pas mal changé.

En fait, c’est un peu comme le jeu pour enfants où il faut placer des formes dans les emplacements correspondants. Pendant longtemps, le monde du travail avait besoin de carrés… et l’école s’est donc attaché à “former” des carrés.
Sauf qu’il y a deux choses :
1 – les individus ne sont pas tous des carrés.
2 – le monde a besoin d’autre chose que des carrés.

Et c’est pour ça que l’école doit complètement changer ce qu’elle est.

II / POURQUOI CE SYSTEME NE FONCTIONNE PLUS

En France, on est généralement assez fier de “L’école de la République”. Pourtant, à y regarder de plus près, le bilan n’est pas si brillant que ça… bien au contraire.

Depuis les années 2000, l’étude PISA compare les systèmes éducatifs de 68 pays. Et nous, on est là :

26e, dans le ventre mou du classement, largement derrière des pays comme le Viet-Nam, la Corée, la Slovénie ou la Pologne.

Un autre signe très inquiétant du système éducatif français, c’est la désaffection des professeurs : en 10 ans, le nombre de candidats au CAPES a carrément été divisé par quatre.

Et si on continue dans cette voie, la situation ne risque pas d’aller en s’améliorant.

Comme on l’a vu, l’école à la française accorde énormément d’importance à la maîtrise des connaissances – c’est à dire, l’expertise d’un sujet donné. C’est une approche qui était justifiée au moment où le monde avait besoin d’experts…

Mais ça, ce sera bientôt beaucoup moins le cas. Dans les prochaines années, la valeur de l’expertise va diminuer pour deux raisons : l’accélération du progrès technique et l’accès à l’information.

A / Le progrès technique

Au XIXème siècle, au moment où un enfant commençait ses études, on pouvait avoir une petite idée de ce que serait son futur métier. Aujourd’hui, c’est beaucoup plus compliqué : on estime que 75 % des métiers qui existeront dans 15 ans n’existent pas encore aujourd’hui.

Et cette évolution va s’accélérer : les progrès de l’intelligence artificielle et de la robotique vont complètement modifier la hiérarchie des métiers – et donc des diplômes. Récemment, l’université d’Oxford a fait un travail génial : le classement des boulots les plus susceptibles d’être remplacés par des robots. Et on s’aperçoit que les diplômes les plus recherchés ne seront plus exactement les mêmes qu’aujourd’hui…
La conclusion de cette étude, c’est que toutes les missions et tâches répétitives pourraient être accomplies à moyen terme par des robots, même si les métiers concernés nécessitent des années de formation et d’accumulation de connaissances.

Un professeur de psychologie à Harvard, Howard Gardner, a défini les “5 minds for the future” – c’est-à-dire 5 qualités qui vont vraiment compter dans la complexité du XXIè siècle. 

Toutes ces qualités sont complémentaires à ce que les machines pourront nous apporter, comme la créativité pour toujours se ré-inventer, ou le sens éthique pour créer des projets qui protègent notre monde et notre planète.

Bref, à l’ère des robots, il est temps d’arrêter d’apprendre à nos enfants à penser comme des machines.

B / L’accès à l’information

Le deuxième changement fondamental de notre époque, c’est l’accès facilité à l’information.

Jusqu’au XIXe, la connaissance mondiale doublait tous les 100 ans. A la fin de la 2nde guerre mondiale, c’était tous les 25 ans. Aujourd’hui, la connaissance double tous les ans. Tous les jours, on uploade 2,5 quintillions de bytes de données sur le web.

Ca représente combien, d’ailleurs ?

Ça équivaut à 4 fois la Tour Eiffel en disques Blu-Ray empilés.
Et tout ça, ça ne tient pas dans quelques manuels scolaires. Toute la connaissance est désormais accessible en ligne à tout le monde, n’importe où, n’importe quand. Si on reprend le schéma de l’usine de tout à l’heure, ça donne ça :

Dans ces conditions, pourquoi garder le modèle du prof’ qui distribue du savoir à des étudiants passifs ? Face à Google, les profs ne peuvent pas gagner la bataille de l’expertise.

Il faut donc complètement repenser les méthodes pédagogiques – et même, plus profondément, leur but.

III / L’ECOLE DOIT DONNER AUX ELEVES L’ENVIE D’APPRENDRE

Bien sûr, la France a bien essayé de réformer son système éducatif, mais les dernières réformes (refondation de l’école de 2012, réforme du collège de 2016) étaient de simples évolutions… Alors qu’il nous faut une révolution.

Impossible ? Pourtant, que ce soit chez nos voisins européens ou même en France, un peu partout, des initiatives sont lancées pour réinventer l’école… et souvent avec succès.

Et il y a une chose qu’elles ont en commun : elles ne créent pas des experts, mais elles donnent aux élèves l’envie d’apprendre.

A / Les initiatives à l’étranger

Regardons l’exemple de la Finlande. Dans les années 70, leurs résultats étaient assez catastrophiques. Notamment parce que leur système était organisé… comme le nôtre :

Puis ils ont décidé de tout changer :
(Sans compter que les élèves ont carrément 15 minutes de pause entre chaque heure de cours).

En Finlande, les professeurs sont la clé de voûte du système éducatif, avec un vrai statut, une formation et un salaire adéquat, avec bien sûr des guidelines pour les aider, mais aussi une très grande liberté pédagogique.

En plus de ça, on accorde aux élèves une plus grande autonomie dans leur apprentissage, avec des professeurs peu directifs mais toujours présents pour accompagner les élèves à des moments clés de leur parcours.

Résultat : depuis 2001, dans les classements PISA, les jeunes Finlandais arrivent dans les premières positions des classements internationaux en science, lecture et mathématiques.

B / Les initiatives françaises

Parmi ces initiatives, il y a évidemment celle de Céline Alvarez, linguiste de formation, qui a conduit une expérience en maternelle au sein de l’Education nationale basée sur ce qu’elle a appelé Les Lois Naturelles de l’Enfant (c’est aussi le nom de son énorme best seller). Pour cela, elle s’est appuyée à la fois sur des décennies d’expérience de pédagogie Montessori, mais également sur les dernières avancées de la neuroscience, dont en particulier le Center on The Developing Child de Harvard.

Et le coeur de l’expérience, qu’elle raconte sur son blog, consiste notamment à laisser une vraie autonomie à l’enfant, pour qu’il apprenne ce qui lui plaît, sans l’interrompre, et à mélanger les enfants d’âges différents pour qu’ils apprennent les uns aux autres.

Un principe fondamental de l’expérience, c’est bien sûr de travailler avec des très jeunes enfants. Selon les neuroscientifiques, on ne devrait vraiment pas rigoler avec la maternelle : tout se joue avant 6 ans – c’est-à-dire à ce moment crucial de nos vies où le cerveau produit le plus de connexions synaptiques.
Développement des fonctions cognitives dans les premières années de la vie
Soit l’opposé de ce qu’on fait en France, où on met des moyens avant tout l’accent sur le collège / lycée (il suffit de comparer le coût moyen d’un élève de maternelle et de lycée).

Les résultats de l’expérience de Céline Alvarez sont assez hallucinants : 74% des élèves qui étaient en retard en arrivant dans sa classe l’avaient rattrapé au bout de 6 mois. Et au bout d’un an, la plupart avaient progressé beaucoup plus rapidement que dans un cursus normal (le mieux pour voir les résultats, c’est de regarder cette vidéo).

Et ce n’est qu’une des initiatives qui essaiment un peu partout en France : en 10 ans, le nombre de ces écoles se revendiquant de pédagogies alternatives ont complètement explosé, dont notamment les écoles dynamiques ou démocratiques :

Evolution du nombre d’écoles indépendantes en France

Et à chaque fois, on y retrouve des principes similaires :
– Grande autonomie accordée à l’enfant
– Pas de classe d’âge
– Pas de programme ultra-cadré avec évaluation systématique

En leur donnant une plus grande autonomie, on laisse les élèves se concentrer sur les domaines qui leur plaisent, et on leur donne une plus grande envie d’apprendre. En fait, ces nouveaux systèmes éducatifs mettent l’accent sur l’effort et pas uniquement sur le résultat.

Pour comprendre pourquoi ça change tout, il faut regarder la théorie dite du Growth Mindset de Carol Dweck. Pour la prouver, cette chercheuse US et son équipe ont réalisé l’expérience suivante : ils ont réuni 400 élèves de primaire pour leur faire passer un test de QI très simple – auquel la plupart a eu des bons résultats. Ils ont ensuite divisé les élèves en deux groupes :
-Ils ont dit aux élèves du groupe 1 qu’ils avaient réussi parce qu’ils devaient être très intelligents.
-Ils ont dit aux élèves du groupe 2 qu’ils avaient réussi parce qu’ils devaient avoir beaucoup travaillé.

Ensuite, ils ont soumis aux mêmes élèves un deuxième test de QI – cette fois, beaucoup plus compliqué. Le résultat ? Le voilà :

Par rapport au premier test, le groupe dit « travailleur » a augmenté ses résultats de 30 %… alors que le groupe dit « intelligent » a perdu 20 %. La raison, c’est que les élèves dits “intelligents” étaient beaucoup plus perturbés par rapport à la difficulté : eux, se disent : « peut-être que je ne suis plus intelligent ? ». Alors que les travailleurs se disent juste « il faudra que je travaille plus ».

La conclusion de Carol Dweck, c’est qu’il faut davantage valoriser la notion de travail sur soi – ce qu’elle appelle le growth mindset – auprès des élèves, et, plus largement, dans notre vision de l’éducation.

Mais malgré tout, ces nouvelles écoles restent marginales avec seulement 60 000 élèves – soit 0,5% des 13 millions d’élèves de l’éducation nationale… Comment toucher tous ceux qui n’auront pas eu la chance de suivre (et de payer) ces pédagogies nouvelles, adultes comme enfants ?

C’est tout l’enjeu. Alors aujourd’hui, au lieu de tenter une énième et complexe réforme du système éducatif en France, est-ce qu’une première étape ne serait pas de faire un peu plus confiance aux écoles et aux professeurs en leur donnant un peu plus d’indépendance ?

IV / L’EDUCATION : UN SUJET QUI CONCERNE AUTANT LES PARENTS QUE LES ENFANTS

Mais on n’a pas fini.

On pourrait croire que le sujet de l’éducation ne s’adresse qu’aux parents. On se dit que, finalement, c’est un sujet “pour les enfants” – et qu’il ne concerne pas tellement les “adultes accomplis” que nous sommes tous.

Eh bien non.

La plus grande faute de l’école ? C’est de nous avoir fait croire que notre éducation s’arrêtait après notre diplôme. L’école devrait nous apprendre à apprendre. Pour qu’une fois sorti de l’école, avec ou sans prof, on continue à grandir, à travailler, à être curieux. Pour que notre éducation se poursuive tout au long de la vie.

Alors pour finir ce topo, on a quelques conseils pour vous.

– Entretenez votre capacité d’apprentissage

On dit souvent que c’est plus facile d’apprendre enfant qu’adulte. Bon, OK, le cerveau a plus de facilités à apprendre dans les premières années. Mais ce qui change le plus, c’est la discipline à laquelle va s’astreindre un enfant entouré de ses parents… Discipline qu’un adulte seul a beaucoup plus de mal à s’imposer… ou à accepter de la part de quelqu’un d’autre. Alors ne croyez pas que votre capacité d’apprentissage diminue avec l’âge. Ce qui diminue le plus, c’est l’usage que vous en faites.

– Instaurer une « learning hour » hebdomadaire

Etre un débutant complet, ce n’est jamais agréable. Une fois adulte, on déteste se retrouver dans une situation de débutant, de néophyte… pour ne pas dire… d’élève.

Grosse erreur. Le principe de la “learning hour” c’est, de chaque semaine, consacrer une heure de votre temps à une activité à laquelle vous ne connaissez rien – et même plus : pour laquelle vous ne vous sentez aucune affinité. Ça peut être le dessin, le flamenco ou la slackline : dans tous les cas, vous allez solliciter votre cerveau d’une manière différente et développer de nouveaux réflexes. Et ça lui fera beaucoup plus de bien qu’un sudoku tous les matins…

– The Endless Why

Poser des questions, tout le temps. C’est une chose que Malcolm Gladwell, un des journalistes stars du New-York Times, dit avoir appris de son père, un mathématicien hyper balèze. Tout scientifique réputé que son père ait été, il n’avait jamais honte de poser les questions les plus naïves. Il faut systématiquement demander “pourquoi”. C’est comme ça que les enfants apprennent, et ça vaut pour les adultes.

Bref, la seule leçon de l’école, ça devrait être celle-ci : on n’a jamais fini d’apprendre.

d’après Merci Alfred
Publicités

Start-up: recruter son équipe, le premier défi

equipe

Besoin de recruter de nouveaux talents? L’approche, les attentes, les enjeux et les risques sont radicalement différents que l’on soit une start-up ou un grand groupe.

Quand on commence à recruter pour une start-up, on s’aperçoit que l’exercice s’avère beaucoup plus complexe qu’espéré.

Première réalité: la start-up ne bénéficie souvent pas de la notoriété et des moyens d’un grand groupe ou d’une entreprise déjà établie. Une marque connue ou reconnue bénéficie de moyens suffisants pour faire appel à des cabinets de recrutement ou chasseurs de têtes, et elle attire naturellement des profils qualifiés. Que ce soit en candidature spontanée ou en réponse à des offres d’emploi existantes, les CV drainés sont nombreux et souvent de qualité en termes de savoir-faire. Le tri et le choix n’en sont que plus variés.

Deuxième réalité: la start-up ne dispose pas d’un service de recrutement en interne pour pré-sélectionner les bons candidats et les présenter aux opérationnels.

Troisième réalité: la start-up attire des candidats qui espèrent trouver l’autonomie, et l’aventure. Le mot entreprendre fait rêver, mais la réalité des salaires offerts n’est bien souvent pas à la hauteur des ambitions des meilleurs talents… et les supposés meilleurs s’avèrent parfois moins indépendants et/ou moins préparés au contexte, à l’organisation et au fonctionnement même des start-up.

La première démarche pour la start-up: identifier formellement ses futurs collaborateurs.

Par réseaux sociaux spécialisés dans l’univers des start-up telles que AngeList et F6S: c’est une garantie que les candidats sont déjà intéressés par le digital et le monde entrepreneurial.

Par son réseau personnel et professionnel pour recevoir des profils recommandés: c’est la promesse de rencontrer des candidats qui vous connaissent par personne interposée, et qui ne sont pas là par hasard. La cooptation réalisée par les premiers salariés est aussi une très bonne voie à explorer car ils sont les meilleurs ambassadeurs du projet.

Dans une start-up, aucun candidat ne correspond réellement au type de poste

Dans une grande entreprise, les descriptifs de poste sont précis et compréhensibles par tous: le savoir-faire, le périmètre de responsabilité et les missions exercées peuvent être clairement définis en amont. Pour le candidat c’est l’assurance de s’insérer dans une organisation fonctionnelle, structurée et viable dans laquelle il est plus facile de comprendre et d’adopter les codes internes, qui se sont construits durant plusieurs années d’existence. Le nouveau salarié arrive avec son savoir-faire et il adapte son savoir-être. Il s’intègre et devient un des éléments du tout.

Pour une start-up, le scénario se révèle bien différent. Comme à votre habitude, vous listez les compétences requises pour le poste défini. Vous êtes extrêmement précis dans leurs définitions. Au final, vous vous apercevez qu’aucun candidat n’y répond, car vous êtes en création d’activité, de structure, de stratégie et d’équipe. Vous vous dirigerez naturellement vers des profils plus juniors, en devenir et en phase d’apprentissage (mais pas trop). Avant tout, le savoir-être devra être conforme à vos attentes: autonomie, adaptabilité maximale et surtout testeur en diable…

Le savoir-être est le pilier fondamental

Pour capter des talents, il faut s’écarter de l’idée d’un profil type. On est là pour apprendre ensemble. C’est d’abord un savoir-être qui est attendu. Le savoir-faire se précisera ou s’approfondira ensuite, ensemble. Dans une start-up, l’ADN est l’addition des profils de chacun et la culture peut évoluer en fonction des nouvelles arrivées. Chacun apportant sa pierre à l’édifice, aussi bien en termes professionnels que d’atmosphère, le manager ne recrute donc pas uniquement des compétences, mais avant tout des personnalités.

Les seniors restent difficiles à charmer

Les compétences de professionnels seniors sont recherchées par de nombreuses start-up. Si la fougue de nouveaux entrants sur le marché du travail est bénéfique à la dynamique et à l’innovation, l’intégration de cadres aguerris s’avère souvent nécessaire pour s’assurer d’une réelle maîtrise de compétences et d’une crédibilité professionnelle. Et si nombre de cadres supérieurs déclarent avoir envie de rejoindre une start-up, de vibrer pour un projet qui fait sens, de sortir d’une mécanique trop routinière… ce n’est cependant souvent qu’une intention non suivie de faits. En réalité, la promesse d’un plan de carrière sécurisé, d’un niveau de vie déjà établi et de prétentions salariales élevées,constituent des freins pour sauter le pas.

Et pour réussir à s’intégrer dans une start-up, il faut sortir de sa zone de confort

Le crédit accordé à la marque employeur reste encore décisif lorsqu’un changement de poste est envisagé par ces profils seniors. La peur de s’ennuyer peut s’exprimer, ainsi que le manque de collaborateurs à encadrer. Dans une start-up, l’échec est plus probable que le succès, à l’inverse de la grande entreprise. Le temps consacré aux réunions, aux comptes-rendus et aux rapports d’activité est considérablement réduit, voire inexistant. L’organisation du temps de travail est bousculée. On sait d’où l’on vient, mais il n’y a pas de points de comparaison pour savoir où l’on va.

Recruter pour un grand groupe revient à cocher le maximum de cases pour s’assurer que le savoir-faire et les fameuses «hard-skills» sont au rendez-vous. Et on fait le pari que le candidat s’adaptera en termes de savoir-être. Pour constituer l’équipe de choc de sa start-up, on choisira des profils en devenir et dotés d’un savoir-être correspondant à l’ADN que l’on veut insuffler à l’entreprise. Beaucoup de risques par conséquent, et un droit à l’erreur limité, car le temps est drastiquement compté. Le recrutement de ses premiers collaborateurs est un véritable défi dans cette aventure entrepreneuriale.

  • Le contributeur

sylvie-fleurySylvie Fleury est CEO et fondatrice de la start-up Hunteed, la plateforme digitale de recrutement au succès. Son positionnement: connecter les entreprises qui recrutent et avec les consultants en recrutement les plus à même de recommander des profils pertinents. Ex DGA Europe de Meetic pendant 7 ans, elle a ainsi été confrontée à la problématique du recrutement dans plus de 10 pays. C’est en 2014 qu’elle a décidé de se lancer, à son tour, dans l’entrepreneuriat.

3 clés pour recruter et fidéliser des profils d’exception

team-startup-960x540

Les startups se battent pour recruter les meilleurs talents afin de constituer l’équipe de choc qui les mènera dans les pas des Stripe, Snap et BlaBlaCar. Mais dans un univers hyper concurrentiel, difficile de se distinguer. Alexandra Brun, Talent Acquisition Specialist chez Stuart, dévoile sa recette secrète pour séduire la crème de la crème des employés.

Dans l’univers hyper concurrentiel des startups, la réussite repose sur quelques ingrédients clés dont le recrutement des meilleurs talents fait partie. Aucune entreprise auréolée de succès ne peut se targuer d’avoir franchi les obstacles simplement à la force des poignets de ses dirigeants. Alors si le recrutement revêt une telle importance stratégique, la vraie question qu’il revient de se poser est : comment attirer et fidéliser les meilleurs talents pour mener son projet au sommet ?

Les réponses qui reviennent le plus fréquemment impliquent les concepts de marque employeur ou de culture d’entreprise. Ce sont des concepts pertinents mais leur impact est parfois moins évident à évaluer, surtout à court terme. Alors, pour pouvoir attirer des génies, encore faut-il pouvoir se mettre à leur place et anticiper leurs attentes relatives au travail. Chercher à attirer des licornes avec de la nourriture pour mouches est un non-sens complet. Vous avez donc le choix entre transformer la valeur perçue de votre entreprise aux yeux de vos futures recrues – et cela ne se fera pas sans un peu de douleur – ou vous rabattre sur des profils de seconde ligue.

Five young people running their developers startup company. Working in the house like business incubator. Standing and posing for group portrait in their office. Looking at camera and smiling. One of the founders wearing super hero cape and holding his arm raised. Shot with Canon EOS 5Ds.

Les talents dont vous avez besoin pour que votre société devienne le prochain Stripe, Snapchat ou BlaBlaCar sont ceux qui pensent out of the box. Leur esprit est rebelle et a soif de liberté. Leur créativité est sans attache. Et leur âme est libre. Nourrissez leur soif de liberté et ils vous le rendront au centuple ! Ne perdez pas votre temps (et le leur) en cherchant à les faire rentrer dans des postes classiques, avec une autonomie relative, des missions cloisonnées et des horaires rigides. A l’inverse, donnez-vous les moyens de vos ambitions et créez un environnement professionnel dynamique, adapté aux meilleurs talents.

Voici les trois commandements à appliquer pour attirer et fidéliser les hommes et femmes qui feront de votre entreprise un véritable empire :

1. Donnez-leur des responsabilités élevées et transverses

Les meilleurs talents sont au dessus de la moyenne, pas nécessairement parce qu’ils sont nés avec un QI supérieur (quoique), mais parce que leur soif de connaissance les conduit à nourrir leur esprit en permanence sur une diversité de sujets et de domaines. Ils peuvent ainsi se passionner avec autant de ferveur pour l’histoire de l’art, le code en Ruby, la génétique… que le design des années 60 ou la prise de parole en public.

Et de leur point de vue, c’est tout à fait cohérent : les compétences qu’ils en tirent se recoupent et se complètent. Ils se construisent au travers de multiples influences, montent en compétences sur des sujets variés et développent leurs soft skills. Dans le contexte du travail, leur savoir sur des sujets connexes leur permet de prendre de la hauteur, d’identifier les opportunités porteuses et d’accélérer leurs prises de (bonnes) décisions. C’est tout naturellement qu’ils apportent leur touche personnelle aux missions qui leur sont attribuées, ils portent un regard différent sur les projets grâce à la somme des informations qu’ils ont précieusement glanées en dehors du boulot.

“Ils apportent leur touche personnelle
aux missions qui leur sont attribuées
et portent un regard différent sur les projets“

Mais attention : donnez-leur des tâches répétitives à reproduire sur un temps long et leur enthousiasme fanera comme une fleur sous un néon industriel. À l’inverse, misez sur leur polyvalence, faites-les travailler sur des projets transverses et donnez-leur des responsabilités qui sortent de leur périmètre initial : ils multiplieront par dix la valeur du travail attendu. C’est en leur témoignant votre confiance que vous allumerez le feu de leur motivation intérieure.

2. Favorisez la flexibilité et optimisez les conditions de travail

Vous décuplerez la créativité de vos meilleurs éléments en donnant à leur esprit suffisamment de liberté pour qu’il aille se nourrir ailleurs et revienne enrichir votre projet avec des idées encore plus innovantes et disruptives. Les nouveaux modes de travail sont généralement les plus plébiscités par les top talents : temps partiel, freelance, télétravail…

Cela s’explique, pas uniquement parce qu’ils aspirent à un confort de vie particulier – même si cela y contribue bien sûr – mais surtout parce qu’ils ont conscience que leur performance est optimisée en travaillant de façon intense et fragmentée sur une problématique. La fertilité de leur esprit est en effet accrue lorsqu’ils ont le choix du quand / où / comment ils abordent une tâche à accomplir.

Close up of a young woman sitting in kitchen and  going through her financials

N’ayez pas peur de leur offrir la possibilité de travailler de chez eux – à minima à temps partiel – et agencez dans vos bureaux des espaces qui favorisent l’efficacité et la concentration : bulles colorées pour les brainstorming créatifs, salons lounge et spacieux pour les meetings, espaces relaxants et épurés pour les sessions de réflexion intense…

Décloisonnez les frontières entre lieu de travail et domicile : créez un lieu où chacun pourra se sentir comme chez lui avec, par exemple, un frigo rempli de fruits sains et bio, des salles de jeu et de repos, ou encore un jardin pour se réoxygéner les neurones entre deux réunions.

3. Récompensez-les de façon originale et personnalisée

Quelque soit leur séniorité, les salariés ont besoin de trouver du sens dans ce qu’ils font – d’où l’importance pour eux de comprendre et ressentir comment leur travail sert la vision globale de l’entreprise – et seront d’autant plus engagés que leur contribution sera reconnue. Alors pour impliquer vos employés sur le long-terme, il est crucial de multiplier les leviers de reconnaissance à leur égard et de les décliner de façon personnalisée pour chaque collaborateur.

“N’hésitez pas à multiplier les leviers de reconnaissance
et les décliner de façon personnalisée pour chaque collaborateur“

Soyez créatifs car de multiples formes peuvent être envisagées : écrite ou orale, privée ou collégiale, monétaire ou symbolique, etc. A fortiori pour encourager les meilleurs profils, il convient d’offrir un package salarial personnalisé et différenciant. En ce qui concerne le salaire, un profil de première ligue devrait logiquement être rémunéré sur la fourchette haute des prix du marché. En effet, un excellent employé produit plus et mieux que deux employés ordinaires donc même en le rémunérant au dessus de ses pairs ayant une qualification équivalente, le calcul reste profitable à l’entreprise…

Les bonus jouent aussi dans l’équation et doivent être pensés pour récompenser l’engagement des collaborateurs : voyages, coaching, formations sur-mesure, temps off à des périodes importantes de la vie (naissance…) ou encore opportunités de bénévolat sont hautement valorisés par les talents les plus en vue.

Portrait of happy young successful businesswoman celebrate something with arms up. Happy woman sit at office and look at Computer/ laptop. Positive emotion. Big deal, promotion, lottery win or discount concept

Ainsi, puisque les meilleurs profils bénéficient aujourd’hui d’un choix pléthorique d’opportunités professionnelles, il convient pour les attirer de créer un environnement qui sort de l’ordinaire. Gardez en tête cette règle simple : plus le contexte de travail est exceptionnel, plus les talents exceptionnels auront envie et plaisir à y évoluer.

C’est de cette façon que vous réussirez à vous entourer d’une armée d’hommes et de femmes brillants, engagés dans la durée à bâtir le succès de votre entreprise. Voyez plus grand, cassez les schémas préétablis, donnez des responsabilités et attendez-vous à ce que vos collaborateurs donnent le meilleur. Bien souvent, montrer à ses salariés qu’on leur fait confiance est la meilleure façon de révéler tout leur potentiel. Et c’est ainsi que la magie opère…

par Alexandra Brun

Sommes-nous vraiment tous des intrapreneurs ?

 entrepreneur-e1489514209412-960x540

Alors que de plus en plus de salariés français sont insatisfaits de leur situation professionnelle, l’intrapreneuriat apparaît comme la solution idéale. Mais il peut et doit aujourd’hui être davantage intrinsèque au fonctionnement de l’entreprise. Comment adapter la culture d’entreprise et mettre en œuvre au quotidien un terrain favorable à l’initiative ? La réponse avec Lucas Léonardi, Directeur Général de Up’n BIZ, solution globale en ligne pour entreprendre.

La société actuelle rencontre des bouleversements majeurs dans le monde professionnel. Les termes pour décrire les formes de management se multiplient et traduisent l’évolution des aspirations, tant du côté employeur que collaborateur. On sait d’ores et déjà que les toutes nouvelles générations n’auront pas les mêmes attentes et que les entreprises devront y répondre d’une façon ou d’une autre. Dans une étude de 2016 (Steelcase Global Report), il était pointé que seulement 5% des salariés français se disent satisfaits et impliqués dans leur entreprise.

Dans ce climat mouvant, que cherche un employeur ?

Des compétences et du talent, oui. Un savoir-être professionnel, oui. De l’expérience et de l’expertise, oui. Mais surtout, l’entreprise a, plus que jamais, besoin de profils attirés par la création de valeur. Parmi les défis qu’elle a à relever, l’innovation est au cœur. Au sein des grandes structures, celle-ci est souvent rendue difficile par des process de décision longs et complexes. Au sein de structures de taille moyenne, le quotidien et le manque de moyens peuvent prendre le pas et repousser l’innovation au lendemain.

Et que cherche chaque individu ?

Au-delà des besoins primaires physiologiques et de sécurité, les aspirations individuelles dans le climat global sont relativement universelles. Aimer et être aimé, être reconnu, vivre des émotions et, aussi se réaliser, s’épanouir. La sphère entre privé et professionnel ayant tendance à s’amincir, on peut imaginer ces besoins perméables et pouvant passer de l’une à l’autre. Alors que le management traditionnel se voulait persuasif et directif, comment faire pour que les besoins de l’entreprise d’aujourd’hui rencontrent les aspirations individuelles ?

Shot of a young businessman looking at sticky notes on a glass wallhttp://195.154.178.81/DATA/i_collage/pu/shoots/806406.jpg

L’intrapreneuriat

La notion d’”intrapreneurship” a été définie en 1976 par Ginford Pinchot. Sous ce néologisme, l’idée était de que “l’intrapreneuriat soit censé permettre à la grande entreprise de mieux saisir les opportunités que son inertie naturelle laisserait passer sinon”. L’idée de départ est de souligner que certains managers autonomes dans leur poste et leur périmètre, peuvent adopter une attitude d’entrepreneur au sein même d’une structure qu’il n’avait pas fondé. Par “attitude d’entrepreneur” on entend : volonté de création. Cela implique donc de ne pas suivre les process actuels en place dans l’entreprise, d’aller au-delà, de repenser l’existant et d’être déjà dans le “demain”.

Plus largement, l’intrapreneuriat est la capacité donnée à un collaborateur (ou prise par celui-ci) au sein d’une entreprise d’adopter le comportement d’un entrepreneur. Ainsi, selon Thierry Picq, “l’intrapreneuriat désigne une capacité collective et organisationnelle pour encourager et accompagner la prise d’initiatives, à tous niveaux dans une entreprise” (cité par Gilles Teneau, article Portail PME). Cette notion rejoint l’idée “d’innovation participative”. Cette approche peut être instituée au sein de l’entreprise sous forme de cadre spécifique, de budget et par la création de structure propre en interne, sorte de “laboratoire interne”.

Néanmoins, cette démarche peut et doit aujourd’hui aussi être davantage intrinsèque au fonctionnement de l’entreprise. Cela relève alors davantage de la culture d’entreprise partagée par la mise en œuvre au quotidien d’un terrain favorable à l’initiative.

Les avantages de l’approche “intraprenante”

Il s’agit donc au sein d’une structure établie de permettre aux collaborateurs d’adopter certaines caractéristiques et qualité d’un entrepreneur :

–        Innovant avec une véritable volonté de créer quelque chose de nouveau,

–        Passionné et capable de s’investir un maximum pour faire aboutir son projet.

En décrivant les caractéristiques d’un entrepreneur, on comprend facilement qu’il s’agit d’un dispositif gagnant – gagnant pour l’entreprise et le collaborateur.

L’entreprise, quelle que soit sa taille :

–        Encourage l’innovation en continu,

–        Génère de potentielles nouvelles sources de revenus,

–        Bénéficie de collaborateurs investis dans leurs projets,

–        Et fidélise ses collaborateurs autour de projets qu’ils ont eux-mêmes proposés, afin de pouvoir assister à leur aboutissement et résultats.

Les collaborateurs, quel que soit leur poste :

–        Peuvent prendre part à la vie de la structure et apporter leurs « empreintes»,

–        Sont autonomes et créatifs dans la gestion de ces projets,

–        Peuvent voir l’impact des idées proposées et développées.

–        Peuvent assouvir un besoin d’entreprendre, sans quitter un poste salarié et sans prendre de risques financiers personnels.

Multiple exposure shot of colleagues working in a modern office superimposed over a city background

Demain, tous intrapreneurs ?

Pour la mise en place de cette approche, il y a un point essentiel : faire confiance à ses équipes. Faire confiance implique de tolérer l’erreur. En effet, c’est indispensable pour donner envie de prendre des risques et que le collaborateur se sente soutenu. D’autres éléments sont utiles pour qu’une société intègre l’intrepreneuriat dans sa culture d’entreprise.

Il s’agit d’une dynamique permanente qui nécessite de :

–        Mettre en place un management ouvert voire horizontal.

–        Construire, partager et communiquer le projet d’entreprise avec l’ensemble des équipes. Que chaque collaborateur quel que soit son poste puisse y prendre part s’il le souhaite pour se l’approprier, le faire vivre et le nourrir.

–        Disposer d’une véritable flexibilité dans le fonctionnement, de la possibilité de circuits de décision et de production courts.

–        S’envisager en construction permanente : Ne pas avoir de limites dans ce que l’entreprise propose et peut proposer.

–        Recruter des profils autonomes, créatifs et avec la volonté de s’impliquer.

L’entreprise d’aujourd’hui et de demain doit sincèrement faire confiance à ses équipes et ses collaborateurs et leur donner la possibilité de proposer leurs idées. C’est à cette condition qu’elle pourra fidéliser ses équipes et remettre l’individu au cœur de la création de valeur.

Dans un monde globalisé et où la production se fait en masse, n’est-ce pas plaisant et rassurant de savoir que sa touche personnelle est valorisée par l’entreprise pour laquelle on travaille ?

par Lucas Leonardi

Comment motiver la “bof génération” ? Passer le relais, oui mais à qui ?

bof-generation-960x540

Coincés entre des baby boomers en départ à la retraite et une génération Y en pleine explosion, les enfants de la génération X seront bientôt aux commandes. Qui seront ces dirigeants de la “bof génération” et à quoi doivent ils s’attendre  ?

Publicis bashing : passer le relais, oui mais à qui ?

La critique de la politique de transmission (enfin résolue) du dirigeant du leader français de la pub, Maurice Levy, a ses limites : où sont les quadras et les jeunes quinquas susceptibles d’inspirer confiance à un briscard du capitalisme français ? La génération X est censée prendre les commandes d’une France qui a soif de leaders bienfaisants… mais la relève manque à l’appel. 

Nés entre 1960 et 1980, coincés entre les baby-boomers et les fameux Y, nous formons un ventre mou générationnel, bourré de qualités, mais assez désespérant. Enfants d’une transition sociale majeure, nous vomissons le paternaliste, sans pour autant proposer une alternative managériale viable.

Le défi du leadership

Au-delà de la taille des entreprises, le leadership est notre plus grand défi. Enfants des premiers bobos (tendance « flower power »), la notion même de chef représente tout ce que nous détestons : l’autoritarisme, la partialité et les privilèges. Rebelles par omission, les responsabilités nous font l’effet d’une patate chaude qui ne mérite qu’une chose : être balancée à la génération suivante, notablement encensée par les médias (elle).

Notre problème est l’engagement. Notre cynisme masque notre peur. Comme dirait maître Yoda, notre seul véritable éducateur, fondamentalement embivalents nous sommes. À la direction des entreprises, nos hésitations exaspèrent et libèrent le passage à quelques opportunistes sans foi, ni loi, ni maturité.

L’étymologie du mot ambition devrait pourtant nous rassurer : ambi (deux), ition (mouvement). L’ambition, c’est progresser sur les deux plans : matériel et spirituel. L’ambition vraie associe donc étroitement business et développement personnel, croissance économie et solidarité, etc.

L’entreprise de soi

Comment accompagner cette génération à se positionner, prendre des responsabilités et à s’autoriser sa vision créatrice ? “Nous avons besoin d’approches personnalisées, pour trouver du sens à notre vie”, me répondaient il y aq quelques jours deux managers, lors du vernissage d’une boutique de jambon, rue des Martyrs à Paris ! Logique : selon Paul Diel – fondateur de la psychologie de la motivation – le désir essentiel en chacun est la transformation personnelle guidée par le sens à l’action.

L’auteur, encensé par Einstein, donne un conseil : cultiver la conscience de soi. Elle permet de démasquer les fausses motivations, les faux motifs à l’action, qui génèrent l’hésitation. Se faire accompagner facilite alors l’observation intime, l’introspection : un “phénomène biologique transformateur”, selon l’auteur ! La tolérance à la frustration augmente. Grâce à la patience, le candidat à l’entreprise de soi accumule de l’énergie. Celle-ci renforce sa lucidité. Les obstacles sont alors plus clairement pensés : leur franchissement est facilité.

Cet effort constant favorise une vie véritablement personnelle : l’individu porte son point de gravitation en lui-même (et moins dans le regard des autres). La transformation de soi est durable : elle porte le moyen de contrôle en elle-même.

Assumer cinq contraintes existentielles

L’écrivain américain Irvin Yalom définit cinq contraintes existentielles (profondément liées au fait d’être humain) : cinq chantiers permanents, incontournables pour être une femme / un homme debout dans sa vie.

  1. La contrainte de finitude : accepter d’être mortel, tolérer que les choses ont une fin, reconnaître les limites.
  2. La contrainte de solitude : accepter d’être seul, par nature singulier et atypique, porte d’accès à la liberté.
  3. La contrainte de responsabilité : se reconnaître responsable de sa valeur, de ses émotions et de ses actes, s’engager dans la vie, se positionner. Sortir d’un monde intérieur infantilisant et culpabilisant, fait d’interdits (massifs et définitifs). Bref, trouver son centre de gravité en soi-même (et non dans le regard des autres).
  4. La contrainte d’imperfection : accepter d’être imparfait, poser un regard positif sur soi et sur sa vie (bienveillance), être son meilleur ami, s’aimer jusque dans ses défauts, déceler la beauté et la dignité en soi, s’émerveiller de ses talents, dont les plus spectaculaires sont le fruit de nos fragilités et des épreuves traversées.
  5. La contrainte de sens : construire le sens aux différentes étapes de sa vie.

Piliers de la terre

Génération douce, nous nous préparons à prendre la relève, à être à notre tour des piliers de la terre. Nous découvrons de nouveaux verbes : se reconnaître, se positionner et s’affirmer. Courage camarades ! Avec calme, sensibilité et détermination, ayons le courage d’être. Ensemble, nous pouvons y arriver. Les Y, bourrés de talents et d’espérance, ne le feront pas sans nous : ils ont le pouvoir de changer le monde, nous avons le devoir de le préparer pour eux.

par Matthieu Langeard

L’art de la négociation : transformer un « non » en un « oui » !

 

art de la négo

Dans le business, « never take « no » for an anwer »… En Français, ne vous satisfaites jamais d’un « non » ! Mais comment transformer un « non » en un « oui », et quelles attitudes adopter ? Voici 10 conseils pour ouvrir le champ des possibles et faire de vous un fin négociateur.

Avant de devenir conférencier sur les Richesses Humaines et la poésie d’entreprise, j’ai commencé par dix ans de carrière en entreprise, et notamment en tant que Global Account Manager chez Microsoft. Et dans mon métier, j’ai toujours été passionné par l’art de la négociation et les joutes verbales. Une phrase de Schopenhauer m’inspire encore aujourd’hui : « Toute vérité franchit trois étapes. D’abord, elle est ridiculisée. Ensuite, elle subit une forte opposition. Puis, elle est considérée comme ayant été une évidence. » Ce que Reid Hoffman, cofondateur de Linkedin traduit de façon un peu abrupte, mais si vraie dans les affaires : « Si vous n’avez pas honte de votre produit, c’est que vous l’avez sorti trop tard ».

Une innovation peut être donc considérée une désobéissance qui réussit. Mais alors, comment faire accepter vos idées, imposer votre réalité et la rendre évidente, utile, voire même nécessaire aux yeux des autres ? Voici quelques pistes pour devenir un fin négociateur et, surtout ne pas accepter un « non » pour argent comptant, et tenter de le transformer en « oui ». Augmenter votre pouvoir de persuasion vous amènera à construire des relations de partenariat durable, à conclure une levée de fonds, ou à faire accepter votre nouveau concept sur le marché.

Mais revenons à vous un instant ! De prime abord, savez-vous, vous-même, dire « oui » et dire « non » ? Savez -vous vous affirmer, faire passer votre message et votre point de vue ? Dans une aventure entrepreneuriale, il est parfois difficile de garder le cap que l’on s’est fixé sans se disperser au gré des vents de face. Dans le monde de l’entreprise et des affaires, tout se négocie, sauf notre mission de vie et nos valeurs intrinsèques. Aussi, il est crucial d’atteindre un compromis, un équilibre, un win-win…

Pour obtenir un « Oui, Oui » ferme, je vous propose 10 pistes à explorer dans l’art de la négociation :

1. Préparez-vous en amont

Une bonne négociation, comme une bonne présentation, ne peut avoir lieu que si vous êtes préparé, et que vous maitrisez pleinement votre sujet. Alors entrez dans la table des négociations avec des arguments préparés et répétés. Anticipez les objections pour avoir l’air d’être clair, précis, convaincu et exhaustif dans votre analyse. Comme disait Richard Nixon : « Il faut toujours être prêt à négocier mais ne jamais négocier sans être prêt ».

2. Arrivez convaincu de repartir avec un oui

Psychologiquement, c’est important : il ne doit pas y avoir d’alternative possible dans votre esprit. Il est préférable d’avoir une vraie volonté de gagner, d’arriver en négociation avec une véritable envie d’emporter un contrat malgré les obstacles éventuels.

3. Mettez-vous à la place de votre interlocuteur

Ecoutez d’abord, observez, faites preuve d’empathie pour comprendre les besoins et les envies de votre interlocuteur, afin d’y répondre vraiment en profondeur. Quelle « expérience client » lui proposez-vous ? Donnez-lui envie de faire partie de votre aventure.

4. Restez ouvert dans votre proposition

Il n’y a rien de pire que d’arriver avec une idée arrêtée, préconçue, sans avoir un minimum de flexibilité ou sans tenir compte des envies et besoin de votre interlocuteur. Pour obtenir un « oui », il faudra peut-être faire évoluer votre offre, changer de perspective, faire pivoter votre stratégie, baisser le prix, amender l’offre, augmenter le nombre de parts, changer la rémunération, modifier le territoire, etc. La seule question à vous poser en amont est : jusqu’où êtes-vous prêt à aller pour obtenir ce « oui » ?

5. Recherchez un partenariat win-win

Visez dans le mile, trouver le compromis, le point de bascule, en comprenant ce qui va intéresser votre client, marché ou investisseur pour que les deux parties se reconnaissent dans votre offre, laquelle pourra être adaptée, sur-mesure ou même générale.

6. Adoptez la stature d’un « conseiller crédible »

Soyez un « trusted advisor », cet expert fiable sur lequel on peut compter pour assurer la livraison de votre prestation. Votre interlocuteur doit avoir confiance en votre capacité de délivrer, voire d’être visionnaire pour l’accompagner sur le long terme en devançant la concurrence ou ses besoins.

7. Soyez créatif et imaginatif dans vos solutions

Soyez inventifs, imaginez des scénarios possibles et originaux, pensez « out of the box », à l’extérieur de la boite, car il y a toujours une solution et une adéquation pour trouver un accord. N’hésitez pas à prendre des risques ou à faire du sur-mesure.

8. Soyez authentique et sincère dans la relation

La vie est longue et les relations d’affaires durent. Si vous n’obtenez pas un accord aujourd’hui, peut-être sera-ce le cas demain quand vos offres et les besoins du client concorderont. Aussi ne promettez rien que vous ne pourriez tenir ! Comme dans toute relation, tenez votre parole.

9. Ayez la sagesse d’attendre le bon moment

Il est parfois inutile d’insister si vous voyez que la personne n’est pas réceptive. Revenez le moment où vous sentez que vous serez tous les deux prêts et en phase. Accueillez la décision et laissez les choses se faire naturellement. Peut-être que c’est le client qui vous recontactera d’ailleurs. Donc laissez toujours une bonne impression, n’abandonnez pas, persévérez, apprenez des retours constructifs du client, et soyez encore là le jour J.

10. Sachez conclure

Peu importe l’enchainement de votre argumentaire si au final, vous ne finissez pas le travail, c’est à dire clôturer une vente ou signer un contrat. Alors pensez à aller jusqu’au bout avec un accord écrit. Au-delà des lettres de félicitations et de remerciement, « le dernier mot en affaires est toujours un chiffre », disait Pierre Dac, alors n’oubliez pas d’obtenir un « oui » définitif.

 

►►► Si vous suivez ces instructions, seul le ciel sera votre limite dans vos objectifs pour votre entreprise de vie et votre avenir ! Toutefois, sachez parfois accepter un « non » temporaire, et focalisez-vous ensuite sur votre stratégie pour obtenir un « oui » futur. A vous de jouer, et souvenez-vous que la négociation, comme l’échec, sont des jeux. « On peut convaincre par la force de la vérité, on ne doit pas imposer la vérité par la force », affirmait le philosophe Platon. Alors soyez honnête, en accord avec vous-même, vos valeurs, votre offre, et soyez habité par votre proposition. La vérité est toujours le meilleur moyen d’obtenir un « oui » durable.

par VINCENT AVANZI
Vincent Avanzi se présente comme un Chief Poetic Officer et Développeur de Richesses Humaines. Il est fondateur de La Plume Du Futur, cofondateur de l’Université du Bonheur Au Travail, et auteur des livres « Sur la Route de Soi » et « Le Bien-Etre Plan des Entrepreneurs ».