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5 astuces pour mettre en place le télétravail de manière efficace

13 octobre 2016

Le télétravail représente environ 9 % des salariés en France. Les autres pays de l’Union Européenne se situent en moyenne à une estimation deux fois plus importante. Voyant des avantages au télétravail, de même que notre ancien ministre de l’industrie et de l’économie numérique, Eric Besson, qui décrivait le télétravail comme une « source de bénéfices concrets dans la vie courante des travailleurs, des collectivités et des entreprises », MonPortail RH, première plateforme de services RH en SaaS, s’est interrogée sur les raisons du retard de la France par rapport à ses voisins européens.

Nos recherches nous amènent à constater que la notion de télétravail a été introduite courant 2009 dans le code du travail. Auparavant, un Accord national interprofessionnel de 2005 régissait les fondamentaux du télétravail : Le télétravailleur doit être volontaire, l’entreprise doit régir contractuellement cette situation par un avenant et les deux parties peuvent mettre fin au télétravail (sous certaines conditions). La loi ajoute la notion de prise en charge des coûts liés à l’exercice du télétravail, l’information sur les restrictions liées à l’usage d’équipements ou outils informatiques, la fixation des plages horaires auxquelles le salarié est joignable, l’organisation d’un entretien annuel sur les conditions d’activité en télétravail.
L’arrivée tardive d’une loi n’est pas la raison principale qui freine le développement du télétravail en France puisqu’il n’a pas non plus connu de franc succès en Italie.

Les entreprises ralentiraient-elles ce phénomène de développement ?

Le télétravail nécessite une gestion plus complexe et surtout inconnue des entreprises. Elles doivent réussir à responsabiliser les salariés afin de leur faire confiance et ainsi ne pas avoir à gérer l’aspect surveillance du travail. Elles doivent aussi mettre en place une conduite du changement pour faire accepter ce nouveau mode de fonctionnement dans l’entreprise et faire adhérer les salariés à ce projet.

Les salariés ont également montré certaines inquiétudes face au télétravail. Le bureau reste encore considéré comme un lieu social, surtout pour les personnes n’ayant pas encore créé un environnement familial. Selon des estimations, près de 30% des couples se forment sur le lieu de travail ! De plus, les salariés ne se sentent pas tous capables de travailler à domicile … seuls, sans échanger avec leurs collègues. Ils craignent également de rompre les liens avec leur hiérarchie et d’être mis à l’écart en termes d’évolution de carrière.

Mais alors, pourquoi vouloir à tout prix développer le télétravail et se heurter aux réticences des salariés et des organisations ? Si vous n’êtes pas encore convaincus de l’intérêt du télétravail, voici quelques raisons qui devraient vous faire changer d’avis :

Moins de transports = moins de fatigue, Moins de pollution (c’est aussi bon pour l’environnement !)
Plus de souplesse = équilibre vies privée et professionnelle, gains de productivité donc économies !
Communication = moins d’échanges directs en face à face donc un effort pour bien communiquer afin de rester en contact, suivre ses objectifs et ses collaborateur est essentiel.

Que faut-il faire pour réussir à mettre en place le télétravail au sein de son entreprise ?

Un des volets sur lesquels les entreprises doivent agir, au-delà même de la mise en place du télétravail, est la communication. Un investissement dans des moyens de communication à hauteur de la digitalisation actuelle des entreprises est nécessaire. On parle alors de communauté, de forums, de réseaux sociaux. Exit le simple intranet. Les télétravailleurs et également les salariés qui sont en déplacements professionnels, doivent avoir accès à des réseaux qui leur permettent de rester en contact avec l’entreprise et d’agir sur la gestion au quotidien de leurs équipes.

On voit même apparaître le lancement d’applications sur smartphone, une vraie révolution ! Pour le moment les entreprises n’ont pas encore toutes adoptées le volet gestion / pilotage des salariés via des outils collaboratifs. Les progrès actuels dans ce domaine risquent de faire changer d’avis les entreprises encore capables de résister à ces bijoux de gestion des RH. L’écosystème MonPortailRH place précisément le collaborateur en position centrale, lui permettant de communiquer, à l’aide d’outil moderne, à distance avec son manager et permettant à celui-ci de suivre les progrès des objectifs de ses collaborateurs et ainsi « rassurer » l’organisation sur l’efficacité du travail à distance. C’est un moyen de répondre à la problématique de mise en place du télétravail. Alors si vos salariés sont volontaires pour travailler à distance, entreprises lancez-vous !

Infographie - 5 astuces pour Mettre en place le teletravail au sein de votre entreprise

4 clefs pour faire de vous un dirigeant 3.0

3 février 2016

« Management Game. Les nouvelles règles du jeu pour redonner le sourire aux managers » (avril 2015, éditions Alisio), par Isabelle Rey-Millet et Frédéric Rey-Millet d’EthiKonsulting, cabinet de conseil en innovation managériale. – Shutterstock

Conseils de coach Pour Isabelle et Frédéric Rey-Millet, auteurs de « Management Game » * la finalité des entreprises a changé, et l’essence même du top management doit se transformer.

Ils sont partis d’un triple constat. La nature du travail a changé : nous sommes passés d’un travail industriel à des missions de services. La finalité des entreprises a muté elle aussi : il ne s’agit plus d’être « the best of the world » (le meilleur du monde) mais « the best for the world » (le meilleur pour le monde). Enfin, et il s’agit là d’un constat plus négatif, le désengagement des collaborateurs a gagné l’entreprise. « La crise des subprimes a constitué une crise des comportements. La gouvernance et le management d’hier ne sont plus adaptés : il faut changer de version », souligne Frédéric Rey-Millet, co-fondateur d’EthiKonsulting, cabinet de conseil en innovation managériale, et co-auteur de « Management Game »*.

Piliers de la « nouvelle version », du dirigeant 3.0, selon les auteurs : la bienveillance, l’assertivité et l’agilité. « Pour faire face à ces évolutions, il convient de privilégier l’entraide, le collaboratif, une meilleure communication… Mais aussi se comporter de façon plus transparente, s’affirmer sans écraser les autres. Et enfin, agir de façon adaptable et souple », précise Isabelle Rey-Millet. Face au « manque de sourires » dans les organisations, Isabelle et Frédéric Rey-Millet formulent ici quatre conseils à l’intention des dirigeants.

1- Acceptez la critique, voire l’évaluation. « Il est compliqué pour un individu, y compris pour un dirigeant, de progresser s’il ne dispose pas d’un avis extérieur sur ses propres pratiques. « Nul n’est infaillible, d’où l’importance de s’ouvrir à la critique, estime Frédéric Rey-Millet. Au sein d’un comité de direction, le dirigeant vit un phénomène de cour, comme à Versailles. Très peu de personnes osent remettre en question le dirigeant, son comportement, sa façon d’être, de diriger, de prendre les décisions… Alors que cela est essentiel au développement de l’entreprise ».

Certaines directions se prêtent à l’exercice de l’évaluation : chez Davidson consulting (Lauréat 2014 et 2015 de Great Place to Work), chaque année, les collaborateurs sont invités à noter leurs managers. Les laboratoires Roche, qui ont créé leur propre métrique, le Net Management Promoter Score, et posent clairement la question « Recommanderiez-vous votre patron à un ami ? »

2- Supprimez les process et procédures inutiles. « La plupart des organisations fonctionnent aujourd’hui suivant le modèle « control and command » qui n’est plus adapté à notre environnement et au besoin permanent d’agilité et de créativité, observe Isabelle Rey-Millet. Une pratique simple et à la portée des dirigeants consiste à alléger les procédures, les reportings et autres KPI (ndlr : key performance indicator, indicateurs clés de performance) ». Alors que les managers disent consacrer entre 60 à 70 % de leur temps aux reportings, ils devraient pouvoir se concentrer sur le management, le développement de l’entreprise et de leurs équipes. « Trop de contrôle génère des dérives et l’excès de process a supplanté le bon sens. A l’inverse, c’est en allant sur le terrain, se frotter aux réalités des collaborateurs, sans son état major, qu’on perçoit réellement ce qui se passe au sein de l’organisation », explique la consultante. Des exemples ? Les opérations « Vis ma vie » permettent ce lien avec le terrain. Alexandre de Juniac, président d’Air France, avait passé plusieurs heures au desk, à la rencontre de clients perdus ou mécontents.

3- Réhabilitez le « jeu » plutôt que le « je ». « Diriger ne fait plus autant rêver que par le passé, c’est un métier sérieux… mais rien ne nous oblige à l’exercer avec austérité ! Il faut rester optimiste, miser sur le bien-être au travail et son impact positif sur les performances de l’entreprise », insiste Isabelle Rey-Millet. Redonner l’envie aux managers et aux collaborateurs se pose comme le grand défi de demain. Les clés pour y parvenir ? En finir avec les silos et les périmètres trop bien gardés, l’absence de vision globale… « Les maîtres mots sont la responsabilisation et l’autonomie des collaborateurs : il faut donner le cadre, fixer les objectifs, travailler sur des règles de délégation claires, puis faire confiance, libérer les convictions et les intuitions… C’est possible de réintroduire le plaisir au travail, le plaisir du « jeu », plutôt que la protection du « je » », estime Isabelle Rey-Millet. Un exemple de bonne pratique, pour lâcher du lest et permettre aux équipes de faire à leur façon : la méthode Scrum (terme de rugby anglais qui signifie « mêlée ») et qui consiste en une méthodologie agile de gestion de projet. Issue du monde informatique, elle propose de nouveaux modes de fonctionnement privilégiant l’autonomie et l’efficacité.

4- Arrêtez de décider de tout, tout de suite. « Nous sommes dans un tourbillon de nouvelles technologies et d’infobésité, dans une course schizophrénique qui consiste à répondre à plus de 100 mails par jour, à prendre 50 décisions dans la journée… Le dirigeant 3.0 doit résister à cela, il doit être l’anti-thèse du manager hyperconnecté. Il ne faut pas décider vite, mais bien, pointe Frédéric Rey-Millet. Quand une équipe propose un seul et unique plan A, le dirigeant doit pouvoir demander un plan B, une solution alternative qui prend en compte le projet dans sa globalité ».

JULIE LE BOLZER

Passez au management 3.0 , c’est urgent !

26 novembre 2015

chef d'orchestre

Parce que la transformation digitale des entreprises ne peut se faire sans un changement profond de la culture d’entreprise, le management 3.0 apparait comme un incontournable.

Voici des pistes de réflexion et de bonnes pratiques.

Beaucoup de dirigeants s’accordent à reconnaître la nécessaire transformation digitale de leur entreprise. Mais combien ont conscience qu’il faut pour cela procéder à un changement des comportements, à un changement managérial ?

« Des entreprises se lancent dans une succession d’initiatives : présence sur les réseaux sociaux, lancement d’une appli, création d’un RSE ou d’un hackathon… Mais cela ne suffit pas ! Il faut agir sur la culture d’entreprise, et donc sur les comportements individuels, dont managériaux », insiste Dominique Buinier, associée de l’entreprise Octo Technology qui organisait ce jeudi 19 novembre à Paris une conférence sur le sujet. De même, recruter des digital natives ou autres avertis n’est pas la solution. « Je connais des entreprises ayant recruté des profils « digitaux » sans avoir changer leur culture. Résultat, ces collaborateurs à haute valeur s’en vont. Si les dirigeants ne comprennent pas cet enjeu majeur, il viendra un temps où ils ne seront plus du tout en mesure de recruter », avertit Dominique Buinier. Comment parvenir à ce changement de culture d’entreprise ? En s’inspirant d’un management 3.0. « Il ne s’agit pas d’un modèle à appliquer à la lettre. Ce n’est pas une formule magique, prévient Dominique Buinier : C’est une boite à outils dans laquelle le manager puise pour tester, expérimenter, s’améliorer en continu. »

A lire aussi : Ces entreprises où il fait bon travailler Le management 3.0 peut ainsi se décomposer en trois clés.

Le lâcher-prise

Le modèle taylorien, opposant les chefs décideurs d’un côté et les salariés exécutants de l’autre, est bel et bien révolu. Et Dominique Buinier de mettre les dirigeants au pied du mur : « Si un client exprime son insatisfaction sur un réseau social, l’entreprise peut-elle se permettre d’attendre que l’information remonte toute la chaine managériale pour qu’une décision soit prise au plus au niveau ? Bien sûr que non ! » L’associée d’Octo poursuit : « Les gens du terrain connaissent la solution…mais encore faut-il qu’ils aient l’autorisation d’agir ! » Dans ce contexte, la notion de confiance est fondamentale. « La confiance ne se décrète pas. Elle n’est pas un préalable, mais la conséquence d’une relation », rappelle Frédéric Rey-Millet, cofondateur d’EthikConsulting, cabinet de conseil en innovation managériale. Concrètement, quelques méthodes simples permettent au manager d’instaurer un climat de confiance. La première d’entre elle est de maintenir le contact. « Passer du temps avec ses collaborateurs, 30 minutes par semaine pour chacun, afin de discuter de sujets purement opérationnels ou autres est un bon début », estime Alban Dalle, manager chez Octo Technology. Cette relation de confiance est à travailler en continu. Afin de s’assurer que les collaborateurs se sentent dans un tel climat, vous pouvez calculer le Net Management Promoter Score. Sur le même principe que le fameux NPS, cet indicateur mesure la confiance des salariés, en leur posant anonymement cette unique question : « Recommanderiez-vous votre manager à votre meilleur ami ? » « Des entreprises comme le laboratoire pharmaceutique Roche ou encore Google y ont recours, avec succès », indique Frédéric Rey-Millet. Autre piste à explorer : les cartes personnelles. Chaque membre d’une équipe écrit sur papier des renseignements sur lui-même : parcours professionnel, valeurs, loisirs, situation familiale… « Chacun est libre de divulguer ou non les informations qu’il souhaite. Elles sont ensuite partagées en groupe, puis détruites. Ca ne doit pas alimenter un dossier sur chaque collaborateur, mais agir en ‘icebreaker’, et ainsi contribuer à s’accorder une confiance mutuelle », souligne Alban Dalle.

Décider autrement

Se pose ensuite la question de la prise de décision. Lâchez-prise signifie-t-il l’absence de managers ? « En instaurant le travail participatif, il n’y a plus un seul manager, mais 20, 30… », évoque Frédéric Rey-Millet. Et de citer l’exemple de la société américaine de jeux vidéos Valve Software, où il n’existe pas de hiérarchie. Simplement des collaborateurs, qui planchent sur des idées et tentent de convaincre les autres de voter pour leurs projets. Les bureaux sont montés sur roulettes, de sorte que les équipes, non figées, se positionnent naturellement pour savoir qui va collaborer avec qui sur tel ou tel projet. Ce que l’on appelle le management tribal, car chacun travaille en tribu, sans attache dans le temps à une équipe. Parvenir à libérer la parole de ses équipes Mais avant d’en arriver à cet extrême, des méthodes peuvent être expérimentées. « Il faut parvenir à libérer la parole. A faire s’exprimer les collaborateurs. Rien de honteux à ce qu’un leader rassemble ses collaborateurs pour un brainstorming en leur disant ‘Je n’ai pas ou peu d’idées sur ce projet, exprimez les vôtres’ ! », conseille Frédéric Rey-Millet. Vous pouvez également vous appuyer sur « l’éventail de la délégation », qui se décompose en cinq niveaux : 1/ Le manager décide seul 2/ Le manager consulte ses équipes puis décide seul 3/ Le manager et ses équipes décident ensemble 4/ L’équipe décide et le manager est seulement consulté 5/ Seule l’équipe décide. « Sur différents points de décision, cochez le niveau qui vous correspond. Par exemple : écrire le contenu de notre site web : niveau 5 ; choix du lancement d’un nouveau projet : niveau 3 etc… Avec l’idée d’aller de plus en plus vers le niveau 5 », suggère Alban Dalle.

Il est toujours intéressant pour le manager de savoir ce qui motive ses équipes. Pour ce faire, Frédéric Rey-Millet vous propose un jeu très simple à faire : le jeu des cartes de la motivation. Affichez 20 cartes sur un tableau, chacune représentant une motivation au travail : Valeurs – Sens – Vision – Challenge – Apprentissage – Reconnaissance – Compétences – Créativité – Flexibilité – Autosatisfaction – Argent – Statut social – Compétition – Évaluation. Distribuez à chaque collaborateur des gommettes : deux vertes, à placer sur les motivations les plus fortes, et une rouge sur la motivation qui paraît la plus faible. A lire aussi : Se former au management bienveillant « Il est intéressant de noter qu’à chaque expérience que j’ai faite, que ce soit en France ou à l’étranger, la compétition est ce qui motive le moins. Alors que beaucoup d’entreprises fondent leur management sur l’esprit de compétition, entre collaborateurs et entre business units… », observe Frédéric Rey-Millet. A contrario, les éléments de motivation les plus fréquents sont liés à l’autonomie, la maîtrise et la contribution à un projet qui nous dépasse. « Ce jeu doit être renouvelé dans le temps, car les motivations peuvent évoluer », recommande encore Frédéric Rey-Millet. Autre version possible de cet exercice : le tableau à remplir de « Ce qui plombe / Ce qui booste » au travail, où chacun remplit et partage ses listes. « Ces pratiques et idées ne sont pas un modèle à calquer », rappelle en conclusion Dominique Buinier. Seuls mots d’ordre : osez, testez, expérimentez !

Retrouvez cet article sur : www.actionco.fr – « Passez au management 3.0 (c’est urgent !) »

Publié le 19/11/2015 par Laure Trehorel

Et si la capacité en management de projet et programme était un élément clé de la bataille entre Boeing et Airbus ?

20 septembre 2015

Le Directeur Innovation, une fonction qui prend de plus en plus de poids

29 août 2015

NNOVATION

par Eric Seulliet

Il fut un temps, pas si éloigné, où le Directeur Innovation jouait le rôle de « danseuse du président ». Il était surtout là avec une fonction de communicant qui se doit d’amuser la galerie, tant vis-à-vis de l’interne que de l’externe. On vit alors des sièges sociaux se doter de showroom pour épater les visiteurs avec des tables tactiles, des écrans interactifs, des lapins Nabaztag et autres gadgets de toutes sortes que les entreprises exhibaient avec fierté.

Ce temps de l’« innovation washing », est – on l’espère – largement révolu et le rôle du Directeur Innovation a pu évoluer à mesure qu’une prise de conscience de l’importance de cette fonction s’opérait.

Une première évolution a consisté à ce que les Directeurs Innovation deviennent des propagateurs de l’esprit d’innovation dans les entreprises. Avec un positionnement fonctionnel dans l’organigramme, souvent rattachés à une direction de la stratégie, ils endossaient alors le rôle d’évangélisateur de l’innovation, allant prêcher la bonne parole au sein de l’organisation et, faute de moyens propres, ils se devaient de repérer des correspondants innovation dans les business unit comme autant de relais pour cette tâche. Parfois, ils mettaient en place une cellule de veille, histoire d’être connectés au monde externe.

Au fil du temps, ils virent peu à peu leurs attributions s’élargir à des tâches plus opérationnelles car il fallait rentabiliser leur coût. Ils eurent ainsi à mettre en place des dispositifs d’innovation participative, à organiser des challenges de créativité, à identifier des partenaires potentiels, à coordonner des projets transverses, à suivre les portefeuilles de brevet.

Aujourd’hui, la situation se complique encore pour les Directeurs innovation : la reconnaissance généralisée de l’importance de l’innovation fait que celle-ci, devenant un enjeu stratégique (… et de pouvoir), est revendiquée par tous. Directeur R&D, de la stratégie, des RH, DSI, Directeur des Achats, Directeur juridique… Chacun pense être le plus légitime pour prendre en charge l’innovation. Et voilà que depuis peu le nouvellement nommé Directeur du digital veut aussi sa part du gâteau innovation.

Le constat actuel

Les Directeurs Innovation doivent donc de plus en plus justifier leur utilité et cela ne peut passer pour une majorité d’entre eux que par une réinvention de leur mission. L’enquête que nous avons réalisée en partenariat avec OpinionWay à l’automne dernier révèle en effet qu’une minorité d’entre eux participent à l’amélioration de nouvelles formes d’organisation ou à l’évolution des modes de management (respectivement 33 % et 29 %). Cette enquête fait actuellement l’objet d’une suite sous forme d’interviews de Directeurs Innovation.

Innovation Ecosystems Agora

Des pistes pour faire évoluer la mission

Le Directeur Innovation occupe un poste privilégié, à la fois tour de contrôle des projets internes porteurs d’innovation mais aussi tour de guet lui donnant une vision globale ce qui se passe dans le secteur et l’environnement de son entreprise. S’il réalise des tâches quotidiennes, il lui faut aussi agir pour le moyen et le long terme en ayant une posture stratégique. Il doit adopter une attitude prospective et travailler sur de la rupture. Il doit savoir analyser les tendances et les signaux faibles, connaître l’état de l’art et identifier des briques technologiques, repérer des usages émergents. C’est son côté manager de « think tank ».

Vers des résultats concrets et mesurables

Le Directeur Innovation n’est pas que dans le « think », il est aussi dans le « do » car il doit produire des résultats concrets et mesurables. Cette piste de recherche de résultats concrets pourrait s’illustrer par la formule « connect and catalyze » utilisée par Jean-Pierre Pélicier, directeur Open Innovation au I-Lab d’Air Liquide, pour définir son métier.

Connecter, c’est naturel quand on fait de l’open innovation. Encore faut-il que les connections établies aient une réelle valeur ajoutée, qu’elles soient utiles et productives. De plus en plus, les Directeurs Innovation créent des interactions avec des start-up, des incubateurs, des fablab afin de faire entrer cet esprit start-up dans les projets d’innovation de leurs entreprises. Mais le « connect » concerne aussi l’interne où le Directeur Innovation est de plus en plus amené à jouer un rôle d’interface entre les diverses fonctions de l’entreprise et les équipes sur le terrain.

Catalyser, c’est aller au-delà de simples mises en relation. C’est s’appuyer sur celles-ci pour provoquer des réactions concrètes.

Le Directeur Innovation n’est pas un simple cadre fonctionnel, il doit aussi être un manager tourné vers l’obtention de résultats tangibles et mesurables, d’où la nécessité pour lui de mettre en place des indicateurs de suivi et de résultats de ses actions.

Un gestionnaire et un méthodologue

Même s’il est courant de dire que tout un chacun peut innover, piloter l’innovation d’une entreprise est un métier qui ne s’improvise pas. Pour jouer son rôle avec efficacité, le Directeur Innovation doit avoir accès à des moyens, des outils, des méthodes.

Les moyens peuvent être des espaces dédiés à l’innovation. De plus en plus d’entreprises créent des labos d’innovation en interne. Pour celles n’en disposant pas, des partenariats avec des fablabs, living labs, labos de recherche externes constituent une possibilité intéressante.

Parmi les outils, on peut penser à ceux favorisant la créativité et les interactions : tableaux interactifs, plateformes d’idéation et d’échanges, logiciels d’innovation, outils de prototypage, 3D et réalité virtuelle, data intelligence, etc.

La maîtrise de certaines méthodes utilisées pour faire de l’innovation est nécessaire : méthodes de créativité, sciences humaines, design thinking, co-création, méthodes living labs, méthodes de conception innovante comme la méthode C/K, etc. Et dans ce domaine, il y a du chemin à faire : l’enquête que nous citons plus haut révèle en effet que des méthodes d’innovation pourtant largement reconnues comme la méthode C/K ou l’innovation Jugaad sont encore ignorées par 48 % et 37 % des Directeurs Innovation.

CreaKtive, une plateforme ouverte d’innovation

Vers l’innovation managériale

La mission probablement la plus nouvelle du Directeur Innovation devrait aussi davantage consister à accompagner les autres directions, la transformation de l’entreprise en faisant en sorte que son management se renouvelle en s’inspirant des meilleures pratiques venant de l’extérieur, et notamment du monde des start-up. Et cela, bien évidemment en liaison étroite avec d’autres directions (notamment la DRH, la Direction du Digital lorsqu’elle existe).

Si le Directeur Innovation parvient à introduire un tant soit peu les principes d’agilité et de frugalité qui caractérisent le pilotage des start-up, on pourra dire alors qu’il a véritablement renouvelé la conception habituelle de son rôle et qu’il aura su obtenir la légitimité qu’il revendique.