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Je suis curieux de tout ce qui touche l'évolution de notre monde

FAMILLES! JE VOUS AIME!

19 juin 2015

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La famille revient ! Ce n’est pas de centaines de milliers de manifestants dans les rues dont il s’agit mais de l’entreprise. C’est le sujet d’un ouvrage récent – Les 10000 familles [1] – et plusieurs événements dans l’actualité en témoignent. Le décès de François Michelin – patron éponyme pendant près de 50 ans du leader du pneumatique – a donné lieu à un concert de louanges à la mesure des moqueries que suscitait depuis des décennies l’entreprise de la part de la bien-pensance managériale. Au même moment, ce n’était que regrets pour Norbert Dentressangle, cette entreprise familiale, paraît-il forcée à la venté à un concurrent américain faute de succession familiale. Et tout le monde de se passionner aussi pour les conflits shakespeariens qui forcent au départ le patron du presque premier fabricant automobile mondial Volkswagen.

The Economist vient même de consacrer un dossier spécial [2] aux entreprises familiales. Pourquoi cet intérêt et que nous enseigne-t-il en matière de management à l’heure où, dans nos sociétés, la famille est une notion tellement floue que la police du vocabulaire nous invite à ne plus en parler au singulier. A rebours de ces tendances, la famille est un sujet d’intérêt pour le management, on en vante les mérites, de nombreuses recherches lui sont consacrées dans plusieurs grandes business schools et on ne cesse de s’interroger sur leurs vertus [3].

Il est vrai beaucoup d’entreprises sont nées au sein de familles. Pour le BCG [4] une entreprise est familiale quand la famille peut influencer les grandes décisions stratégiques et en particulier le choix du dirigeant ou quand il existe une transition ou un plan de transmission au sein de la famille : avec cette définition près de 40% des entreprises en France seraient familiales. Mais ce n’est pas une caractéristique française ou européenne ; l’Asie vers laquelle se déplace le centre de gravité de l’activité économique serait un paradis pour les très grandes entreprises familiales comme on le remarque particulièrement en Corée du Sud ou au Moyen-Orient.

Quelques grandes vertus sont reconnues aux entreprises familiales. Premièrement, elles seraient en position de mieux gérer le conflit entre propriétaires et gestionnaires et feraient preuve d’un sens de l’économie appelé jadis la gestion de bon père de famille faite de prudence et de réalisme. Selon The Economist, on pourrait ensuite associer à l’entreprise familiale la confiance et la loyauté. C’est l’existence de liens de confiance qui a permis dans l’histoire la création d’activités économiques car elle réduisait les risques du commerce. Cette confiance et cette loyauté sont souvent associées à l’existence dans les entreprises familiales d’une culture forte et assez distinctive. Par culture forte nous entendons un ensemble de références partagées construites au fil du temps, des expériences et des événements de l’entreprise. La distinction a trait généralement à l’originalité de certaines entreprises familiales par rapport à leurs concurrents publics (au sens anglo-saxon du terme, c’est-à-dire des entreprises dont le capital est détenu par d’autres ou dispersé dans le public). Cette distinction peut provenir d’une déviance originelle car ce sont les déviants qui créent et les entreprises familiales s’efforcent souvent de perpétuer cette différence dans le temps par respect des valeurs incarnées par la famille.

Ces deux caractéristiques de gestion du paradoxe entre propriétaires et gestionnaires d’une part et de culture d’autre part illustrent la caractéristique majeure reconnue aux entreprises familiales, à savoir leur sens du long terme, ou du moins, leur capacité de résistance aux pressions du court terme. Comme le montre cette entreprise dans le secteur du luxe sachant, en pleine crise de 2008-2009, conserver le personnel et prendre sur les réserves de la famille pour continuer d’investir : à la reprise, elle s’est ainsi retrouvée dans une meilleur position que ses concurrentes. Les entreprises familiales ont vocation à être transmises aux générations futures tout autant qu’à servir les intérêts des propriétaires actuels. Pour le BCG, les entreprises familiales font souvent moins bien que leurs concurrentes quand la situation économique est bonne mais elles font mieux quand les temps sont durs…

Les récents événements chez Volkswagen ou Dentressangle sont là pour nous rappeler que les entreprises familiales ne sont pas pour autant un paradis et les plus anciens se souviennent de Dallas et de Dynastie pour finir de s’en convaincre. Les bienfaits de la bureaucratie devaient justement nous sortir des déviances du féodalisme quand l’autorité du patron (du latin pater) s’excerçait sur la base du dévouement ; la bureaucratie apportait l’autorité de la règle, formelle et opposable à tous. Il est certain que les entreprises familiales peuvent toujours instaurer un certain féodalisme à connotation négative comme le montre l’usage du terme « paternalisme ». A ce féodalisme peut être associé le népotisme pour recruter ou choisir les responsables ou le poids des allégeances familiales plutôt que des compétences avérées. Il semble d’ailleurs que dans la plupart des pays existe un même proverbe, diversement formulé, selon lequel une première génération crée, la deuxième développe et la troisième dilapide.

Comme les entreprises familiales ont le souci de la transmission, des difficultés spécifiques peuvent survenir comme celle de la dispersion du capital au fil du temps, auprès de trop nombreux héritiers, plus ou moins éloignés du cœur de l’entreprise et aux relations générationnelles, fraternelles ou cousinales difficiles. Les entreprises familiales n’ont pas seulement les bénéfices romantiques de cette institution plébiscitée, elles se confrontent aussi à la complexité de faire cohabiter deux logiques, la rationalité de l’organisation devant générer de l’efficacité d’une part, l’affectivité parfois exacerbée au sein des familles. Et la succession est évidemment un des moments où ces logiques se confrontent.

Si les entreprises familiales ne sont évidemment pas un paradis comme le montrent plusieurs exemples cités en introduction, leur retour en force ne manque pas d’étonner. Leur succès s’explique-t-il parce qu’elles représenteraient l’antithèse de ce qui agace dans l’économie et le business en général ? Comme c’est déjà arrivé dans le passé, on a régulièrement tendance à critiquer les entreprises – c’est une figure électorale obligée – et la réalité s’impose très vite : les entreprises familiales représenteraient alors la figure de la good girl parmi tous les bad boys. Au cœur d’une économie virtuelle et impersonnelle, les entreprises familiales sont personnifiées : dans l’une d’entre elles les salariés me disaient récemment combien les rassurait la présence de la famille dans les locaux. A la tyrannie du court terme et devant la peur du futur, les entreprises familiales donnent une image rassurante de long terme et de permanence. Enfin, devant une mondialisation effrayante, les entreprises familiales sont généralement ancrées dans un lieu, une région, une culture.

Par ailleurs, quelle surprise de voir réhabilitées des entreprises familiales alors qu’elles ont été souvent moquées, caricaturées avec une ironie mordante contre le paternalisme ! Quelle surprise de donner tellement d’importance à la structure familiale alors que les historiens reconnaîtront probablement leur bouleversement et leur remise en cause comme une caractéristique majeure de nos sociétés d’après-guerre ! Mais il est vrai, reconnaît The Economist, que les entreprises familiales savent raconter de belles histoires au consommateur tout comme le public est friand de toutes les affaires familiales même si les journalistes ne sont pas toujours Corneille pour les raconter.

Voilà donc que tous les spécialistes du management et de la libération des humains imaginaient que ces formes archaïques disparaitraient et elles reviennent en force ! Non seulement, en France seulement, les grandes entreprises familiales n’ont pas disparu, mais certaines se sont même développées ou créées : que l’on pense aux familles Mulliez, Bouygues, Lagardère, Pinault, Riboud, Arnaud sans parler des plus anciens Dassault ou Peugeot.

Si les entreprises familiales perdurent, c’est aussi sans doute parce qu’elles ont su évoluer en déjouant tous les déterminismes. Les successions sont difficiles ? Celle de François Michelin (puis celle de son fils Edouard) s’est assez bien déroulée après 47 années de direction. Les entreprises ont du mal à conserver le contrôle ? De nombreux modes de gouvernance avec sociétés holding ou droits de vote doubles permettent de gérer le problème. Il existe des problèmes de compétences ? Nombreuses sont les entreprises qui imposent un apprentissage sans pitié aux futurs dirigeants issus de la famille. Les relations se tendent au sein de la famille ? Les familiy-offices jouent un rôle de tampon, d’accompagnateur et de précepteur qui n’est pas inutile, etc.

L’entreprise familiale ne constitue certes pas un nouveau modèle à imiter mais elle est présente dans le paysage malgré tous les obstacles, que ce soit en termes de fiscalité de la transmission, de conception du temps ou tout simplement de canons de la vie familiale. Le succès de certaines ne fait que témoigner qu’il n’existe pas un modèle unique d’entreprise. Et même si les jeunes entrepreneurs ne rêvent souvent que de développer une entreprise pour vite la revendre, rien ne permet de dire que ce sera forcément le cas. Mieux encore, la famille n’a pas la même place en Asie et beaucoup de spécialistes du management dans ces régions du monde, formés à des conceptions occidentales d’un management « public » [5], veulent évoluer vers des formes de management plus proches de leurs racines culturelles où la famille a plus d’importance qu’en Occident. Et comme le management est une science coucou qui adore nicher dans le nid des autres, il ne serait pas étonnant que des modèles familiaux venus du soleil levant ne fassent bientôt leur apparition.

Enfin la persistance des entreprises familiales peut avoir le bienfait collatéral de nous ramener au bon sens anthropologique dont le management fait souvent défaut. Si ces entreprises ont une vision à long terme c’est qu’elles ont le sens de la transmission, du fait de l’importance donnée aux enfants, aux générations futures et finalement à sa perpétuation. Il n’est pas certains que les entrepreneurs augmentés seront très différents sur ce point. On pourrait faire la liste de toutes ces notions anthropologiques de base que le management a « exculturées » … de manière provisoire.

Par Maurice Thévenet, RH INFO

Et si c’était les services publics qui tiraient le big data en France…

18 juin 2015

Selon une étude de CXP et Teradata, les services publics offrent un débouché privilégié pour le big data. Ils pourraient même constituer le moteur de banalisation de cette technologie dans l’ensemble de l’économie. Et, pour une fois, la France serait en avance dans ce domaine.

Et si c'était les services publics qui tiraient le big data en France...

Le big data, on en parle surtout dans les entreprises. Pourtant c’est dans les services publics qu’il trouve le débouché potentiel le plus prometteur. Sa mise en œuvre bénéficierait non seulement aux opérateurs publics et aux usagers, mais aussi à l’ensemble de l’économie. C’est la conclusion du livre blanc « Les Big Data pour les services publics : enjeux, technologies et usages », publié par le cabinet CXP et le fournisseur de solutions de manipulation des données Teradata.

« Deux évolutions alimentent le big data, explique Emmanuel Lartigue, analyste au CXP. D’une part, la transformation digitale avec la numérisation de tous les services que nous utilisons comme la radio, la télévision ou le téléphone, et l’explosion des objets connectés. D’autre part, la personnalisation des services fournis aux usagers. L’État et le secteur public n’échappent pas à cette double révolution. »

LA MINE D’OR DES DONNÉES PUBLIQUES

Les opérateurs de services publics, comme les hôpitaux, les transporteurs, les fournisseurs d’énergie ou les opérateurs télécoms, disposent de grands gisements de données qui ne demandent qu’à être exploités pour améliorer les services rendus aux usagers. Il en va de même pour les ministères, les collectivités locales et les agences de l’État comme l’Insee, Pôle emploi, Météo France, la Coface (Compagnie française d’assurance pour le commerce extérieur), Ubifrance (Agence française pour le développement international des entreprises) ou encore l’INPI (Institut national de la propriété intellectuelle).

Les usages potentiels sont nombreux. Ce qui revient en premier, c’est la lutte contre la fraude (fiscale, cotisations sociales, TVA, allocations chômage…) estimée à 80 milliards d’euros par an en France. « Dans un contexte de disette budgétaire, le big data représente un enjeu important pour les finances publiques, affirme l‘analyste du CXP. En récupérant une partie du manque à gagner, l’État réduirait son déficit et se donnerait de la marge dans ses politiques économique et sociale. » Le tout pour un investissement en somme modeste. « En fonction des cas d’usage, il faut compter 500 000 euros à 2 millions de dépenses en solutions big data, estime Olivier Genin, directeur du secteur grand public chez Teradata en France.Autant dire que le retour sur investissement est très rapide. »

UN OUTIL DE CONTRÔLE, DE PRODUCTIVITÉ… ET DE CONFIANCE

Mais pour Emmanuel Lartigue, il faut dépasser l’approche « Terminator » qui vise à lutter contre les fraudeurs, les voleurs, les délinquants et autres menaces publiques. « Il faut passer à une approche positive visant à améliorer la qualité des services rendus aux usagers, conseille-t-il. C’est ainsi que le citoyen fera confiance à l’État et aux opérateurs publics dans l’utilisation de leurs données personnelles. » L’un des exemples des cas d’usage réside dans les villes intelligentes (smart cities) où les opérateurs acceptent de mettre en commun leurs données et les analyser selon un modèle prédictif qui améliore la mobilité urbaine, réduit la consommation d’énergie, optimise l’arrosage des espaces verts, prévient l’insécurité, diminue la pollution… Avec, au final, une meilleure qualité de vie pour les habitants et une gestion plus efficace des ressources publiques.

À lire aussi notre dossier :
Simulation : le big bang du big data 

Paradoxalement, la France, considérée d’habitude à la traîne dans l’usage du numérique par rapport à des pays anglo-saxons comme le Royaume-Uni, serait en avance dans le big data. Selon une étude du cabinet PAC, 65 % des décideurs interrogés disposent de projets de mégadonnées en développement ou en production, contre 56 % outre-Manche et 47 % outre-Rhin. « Il y a une vraie conscience des enjeux du big data dans la sphère publique, note Emmanuel Lartigue. En témoigne la nomination d’un Chief data officer au niveau de l’État en la personne de Henri Verdier. »

UN ENJEU DE SOUVERAINETÉ NATIONALE

Reste à lever deux obstacles structurels spécifiques à la France. Le premier tient au fonctionnement de l’État et des services publics qui privilégie des cycles d’investissement longs de plusieurs années. « Dans le big data, il faut au contraire des cycles courts de moins de 6 moins, explique l’expert du CXP. Il faut accepter la culture du Fail Fast qui consiste à faire un essai rapide et en cas d’échec de passer à autre chose. » L’autre problème vient de l’offre de solutions big data sur le marché. Si l’offre française en outils d’analyse est foisonnante, les plateformes big data, comme les fameuses Appliances qui associent intimement matériel et logiciel, sont le monopole de fournisseurs américains. Peut-on en dépendre pour des services souverains sans risque de sécurité des données ? L‘analyste du CXP assure que non.

4 principes pour créer une bonne ambiance

18 juin 2015

  • Vous estimez que votre équipe manque d’esprit d’initiative et de combativité
  • Vous aimeriez qu’il y ait une bonne ambiance dans votre équipe, que chaque jour, chacun soit prêt à relever les défis
  • Vous vous demandez pourquoi ils ne font pas plus preuve d’esprit de responsabilité ?
  • Vous voulez valoriser vos collaborateurs sans tomber dans le piège des augmentations de salaire.
4 principes simples qui vous demanderont 0 € d’investissement, mais qui peuvent contribuer à redonner de l’enthousiasme aux équipes, surtout quand c’est difficile.
Posez-vous les deux questions suivantes ?
  1. qu’est-ce que je fais concrètement pour contribuer à mettre une bonne ambiance dans l’équipe ?
  2. en quoi ce que je fais est visible et perçu sincèrement par mon équipe ?
Quelques chiffres 
Sur une semaine de travail, on passe en moyenne :
15% de notre temps avec la famille
35% à dormir
50% au travail, sois la moitié de notre temps.
En France, 61% des collaborateurs se déclarent comme désengagés dans leur entreprise !
Quel lien pourrait exister entre les 50% de notre temps passé au travail et les 61% de personnes désengagées qui composent nos entreprise ?
Aucun sans doute, et pourtant, une bonne ambiance ne pourrait-elle pas contribuer à améliorer la motivation et la performance des équipes ?
Claude ONESTA, entraineur de l’équipe de France de Hand Ball, en fait l’une des clefs de la réussite des bleus dans leur accession vers le statut de « meilleure équipe du monde » Alors pourquoi devrait-on se priver d’une bonne ambiance ?
Selon Jack Welch : « dans une entreprise qui gagne, il n’y a pas de passager, il n’y a qu’un équipage !!!
Un manager a besoin de son équipe, il n’est rien sans elle. Au contraire, il est inutile de la maltraiter et de lui manquer de respect.
Dans les enquêtes de satisfaction que j’ai eu à mener et débriefer, le point le plus troublant et qui était en corrélation avec les bonnes perf de l’équipe et la passion au travail : « on me manque de respect »
team work4 principes simples pour créer une bonne ambiance de travail.
Alors, pour éviter la version « les révoltés du bounty » et plutôt privilégier le scénario « Coupe de l’America’s Cup des Néo-Zélandais en 1995 », pas besoin de grandes théories scientifiques ni managériales.
Voici 4 clés très simples, connues de toutes et tous, mais peu appliquées :
Courtoisie : savoir dire bonjour, merci, au revoir !
Gentillesse : demander des nouvelles de leur famille, savoir prendre un peu de temps pour parler « simplement » d’eux !!!
Respect : respecter les horaires de réunion, proposer un café, remercier pour le travail fait par une personne, éviter les mails les soirs et week-end
Considération : écouter, donner la parole, tenir compte de l’avis, valorisation, félicitation.
Combien de fois ai-je entendu, et vous aussi,
« ok, je veux bien le faire, mais c’est pour toi !!!! »
A l’inverse, combien de collaborateurs ne bougent plus, laissant le manager s’enliser, seul, sachant ce qu’il faudrait faire, juste parce que ce dernier n’a pas su créer de « proximité » avec son équipe ? Un manager a besoin de son équipe, inutile de la maltraiter ou de lui manquer de respect.
« Je m’intéresse à ce qui intéresse les gens qui m’intéressent !!!! »
Intéressons nous sincèrement aux autres et ils s’intéresseront à nous et au job. S’intéresser aux autres, c’est avant tout avoir la passion pour son métier.
« La réussite sourit à ceux qui font les choses avec passion, pas avec raison »
Manque de temps ?
Nous prétendons ne pas avoir le temps ?
Alors changeons de job, car ce temps fait parti intégrante du job !!! Il ne s’agit pas de le faire en plus, mais surtout de relever la tête et de constater que l’on pourrait le faire, juste en prenant consicence que c’est là, à la porter de chacun. Et nos enfants et nos proche, faisons-nous la même chose ? Ce n’est pas pareil ? Ah bon, vraiment ? En quoi est-ce si différent ? Les principes humains sont les mêmes.
Être humain, commence juste par cela. Plus qu’une compétence, c’est un savoir être. Il ne peut y avoir d’exigence dans la durée, qu’à condition qu’elle soit accompagnée de bienveillance.
« L’exemple vient d’en haut, on regarde tous notre manager. »
action nowPassez à l’action 
Je vous invite, là maintenant à télécharger la fiche bonne pratique « Manager l’ambiance de travail » en cliquant-ici
Prenez le temps de répondre sincèrement aux 10 questions, et prenez un engagement d’action simple à mettre en oeuvre chaque semaine. Observez les attitudes et venez laisser un commentaire en bas pour témoigner.
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Pas de vraie reprise économique mais un chômage se transformant en emplois « low cost »

18 juin 2015

L’avenir ne laisse pas apparaître une vraie reprise économique mais plutôt une tendance du chômage à transformer les emplois en emplois « low cost »

La consommation des ménages est stable en France depuis 4 ans. Ce sont 4 années de croissance 0. Les Français ont cessé de consommer, ils ont fait le dos rond. L’augmentation de la consommation annoncée s’explique uniquement par l’augmentation du nombre de Français qui consomment (+0.5% par an). Les Français seront donc plus nombreux à consommer mais la consommation individuelle diminue.

Un Français consomme moins aujourd’hui qu’en 2011

Le problème est ainsi posé pour une entreprise qui aspire à voir ses carnets de commande se remplir dans un climat de consommation réduite. D’autant plus qu’entre 2011 et 2014, la consommation de produits français a baissé, et a été remplacée par des produits étrangers importés. Sur cette même période la France a perdu en compétitivité en dehors de la zone Euro malgré la conjoncture favorable, et le phénomène a été accentué par la baisse des salaires dans les pays du sud de la zone Euro.

Ce qui nous est annoncé comme une reprise économique à 1.4% n’est en réalité qu’un effet de rattrapage de la consommation des ménages. La croissance est donc artificiellement tirée vers le haut car les consommateurs ne peuvent plus faire autrement et qu’ils sont eux même en difficulté. Cette consommation sera essentiellement énergétique en raison de la baisse des prix du pétrole (20 milliards de transferts qui représentent 1 point de PIB). Se dessine donc avant tout une nouvelle croissance des inégalités reposant sur une politique de l’offre financée par les ménages français.

En économie, la croissance ne réside en la seule consommation

La croissance dépend de deux autres facteurs: l’investissement des entreprises et le commerce extérieur. On ne note aucune reprise au regard des chiffres pour l’investissement et des résultats désastreux pour le commerce extérieur malgré la baisse de l’Euro. Comment croire en une reprise économique alors que les éléments chiffrés annoncent une dégradation dans un environnement économique pourtant idéal? Un Euro à la baisse, un prix du pétrole bas des taux d’intérêts à 0%… Et cependant la machine économique française reste et restera bloquée.

Les Français ne verront vraiment leur avenir s’améliorer que lorsque le chômage diminuera

Les annonces des chiffres dits de croissance ne sont plus crédibles, ils attendent les chiffres de l’emploi. Malheureusement, ces derniers ne s’inverseront pas sans une augmentation des inégalités sociales. Des jours maigres s’annoncent à nous.

L’explication réside dans l’augmentation des salaires plus rapide que les gains de productivité. Ce phénomène entraîne mécaniquement une augmentation du chômage. En économie théorique cela se contrôle, mais un nouveau modèle commercial est un changement central aux effets humainement dramatiques. La digitalisation de l’économie ne créera pas d’emplois mais elle en détruira en grande quantité. Il devient donc urgent et impératif de réexaminer les fondamentaux sociaux. La France de demain va vers un monde dans lequel moins d’emplois seront proposés.

Le rôle de l’Etat est d’anticiper, d’organiser cet avenir

Les questions posées sont les suivantes:

Peut-on produire de la croissance?
Distribuera-t-on moins de travail?
Est-il urgent de revoir la question du temps de travail?
A ces trois questions la réponse est oui.

La problématique de la répartition du temps du travail est fondamentale pour l’emploi

En effet, comment faut-il rétribuer le salarié qui surveille une machine qui s’auto surveille électroniquement? L’intérêt économique n’est plus là. On peut par contre employer cette même personne à un poste plus valorisé. Le logiciel du temps de travail légal en France est à revoir en profondeur pour préparer la société de demain, la nôtre et celle de nos enfants.

Les projections chiffrées nous permettent déjà d’annoncer que la moitié des emplois intermédiaires seront touchés par l’usage de la digitalisation d’ici 10 à 20 ans.

Les emplois les plus touchés par cette transformation seront essentiellement les emplois d’encadrement dit intermédiaires. Les salariés ne peuvent qu’avoir que beaucoup de difficultés à accepter cette évolution La seule issue pour réduire le chômage sera humainement dramatique et il repose sur une transformation de la société en profondeur.

Cette méthode a déjà été mise en place aux Etats-Unis, en Angleterre et en Allemagne. Ces pays ont fortement réduit leur chômage en créant une base d’emplois « low cost »/ »prix bas », répondant à la nécessité de répondre à un besoin d’occuper des emplois à petits et très petits salaires. Les emplois intermédiaires sont amenés à disparaître d’ici 10 à 20 ans et dramatiquement ce sont des emplois « prix promotionnels », des emplois à tarifs très bas qui les remplaceront.

Aujourd’hui le taux de chômage réel est à 20% de la population. Les découragés en fin de droit qui ne s’inscrivent plus à Pôle Emploi sont intégrés à ce chiffre. Est-il mieux d’avoir un travail plutôt que d’être au chômage et créer ainsi le plein emploi et produire une vraie croissance?

On sait maintenant que la création d’emplois attendue se fera, ou ne se fera pas, qu’au travers des emplois « petits prix ».

D’un point de vue social, cet horizon est désarmant. Sommes-nous tous prêts à cela?

Importantes les vacances? Non, nécessaires.

18 juin 2015

À quand remontent vos dernières vacances? Si vous devez prendre un moment pour vous en souvenir, vous n’êtes pas seul. À l’heure où nous sommes joignables de plus en plus facilement, décrocher n’est pas chose facile. Résultat : de moins en moins de gens prennent de réelles vacances. Aux États-Unis seulement, 4 Américains sur 10 déclarent ne pas prendre l’ensemble des jours de vacances auxquels ils ont droit. Ici au Québec, selon une enquête réalisée par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agrées, le congé moyen est de 2,3 semaines ce qui est peu si l’on compare à la France où les travailleurs ont minimalement l’équivalent de cinq semaines de vacances par année. Toujours selon cette même enquête, seulement 28 % de l’ensemble des travailleurs québécois prennent des vacances estivales de 2 semaines. Autre résultat notable, plus d’un Québécois sur dix ne prévoit aucun moment de repos durant l’été alors que d’autres fragmentent leurs semaines en différentes périodes plus ou moins longues qu’ils prennent non pas quand ils en ressentent le besoin, mais bien quand des temps morts surviennent dans l’entreprise pour laquelle ils œuvrent. Pourtant, les vacances sont une nécessité et la grande majorité des entreprises insiste pour que vous en preniez. Vous avez besoin d’une raison pour vous en convaincre? En voici 5 !

1. Réduire le stress

C’est l’avantage premier. Le simple fait de ne pas vous rendre au travail lundi matin est déjà relaxant en soi. Ce n’est toutefois rien en comparaison de tout laisser derrière soi pendant une semaine ou deux, voire davantage si vous en avez l’occasion.

2. Améliorer votre santé

Il a été maintes fois démontrées qu’il existait un lien direct entre le stress et plusieurs problèmes de santé tels les maux de tête, les maladies cardiovasculaires et autres infections acquises à la suite d’un affaiblissement du système immunitaire. Il va également de soi que prendre des vacances réduit les risques d’épuisement professionnel.

3. Rehausser votre productivité

Un esprit sain dans un corps sain, on connaît l’adage. Or, si plusieurs personnes ont intégré l’exercice physique à leur routine hebdomadaire, elles sont beaucoup moins nombreuses à permettre à leur esprit de décrocher complètement. Prendre des vacances vous permet de faire le vide et être plus productif à votre retour au travail.

4. Stimuler votre créativité

Psychologiquement parlant, les nouveaux stimuli, qu’il s’agisse des nouveaux endroits que vous visitez, des nouvelles saveurs et odeurs que vous y découvrez ou des nouvelles personnes que vous y rencontrez, agissent comme catalyseur sur votre esprit et font en sorte d’accroître votre créativité.

5. Renforcer les liens familiaux

Les relations familiales sont souvent les premières à souffrir des excès du travail. Faire la pause et prendre des vacances en famille permet de créer des souvenirs durables avec ses proches… parce qu’après tout, si l’on travaille si fort, c’est beaucoup pour eux.

Au final, bien vous redoutiez la pile de travail qui vous attend lorsque vous serez de retour, dites-vous bien que c’est quelque chose qui se règle habituellement en 48 heures puisque tout ce qui ne peut dépasser ce délai aura forcément été réglé par l’un de vos collègues ou de vos supérieurs.

Voilà quelque chose à méditer pendant que vous réservez vos prochaines vacances…

4 Steps to Be a Great Communicator

18 juin 2015

It happens every day. People are going unprepared in meetings, speaking with their children without a plan or making sales calls without knowing what the customer really needs.

Improving-Your-Communication-Skills-to-Become-a-Better-Communicator

To be successful we have to communicate right with people. Misunderstandings and problems can be avoided with good communication skills. There is no guarantee for success but when you are a master communicator it will be helpful for your path and is also a worthwhile journey. Here are four simple action steps to improve your communication skills:

  1. Take part at a toastmaster club: In many cities there are toastmaster clubs where you can improve your communication skills and practice in front of a group. The most important part: you get directly feedback and soon will make better presentations. Toastmasters is an international organization which is a networking club in which you can improve your communication and leadership skills. When you start at a toastmaster club you get an exercise book with different modules. In each module you exercise something special and every week you are improving your knowledge and skills.

Toastmaster – learn to speak and lead effectively

You can find toastmasters in many countries. In fact when you don’t have a toastmaster club in your city you can even found one. There are how-to-do-it strategies to start a community in your town. It is also a good networking opportunity where you can meet other business people and expand yourself.

A strange feeling to see yourself at television

  1. Take part at public speaking and active listening course. It`s worth investing in yourself and taking part at events like this. Generally you make many exercises in this kind of courses and, when it is a professional course, your exercises will be recorded. It`s a strange feeling to see yourself at television but it`s worthwhile. You get directly feedback and first of all you see yourself from a different perspective. This alone can help you to go to the next level.

We don`t really learn to listen at school or in life

You learn to manage your body language and use it in the most effective way to sent your message to the audience. Not only body language – also how to structure and implement your arguments into your speech. Good communication is not only about good public speaking it is also about good listening. At school we learn to write, to speak and to read but we don`t learn to listen. Active listening courses can be very valuable and will help you to understand the needs of other people. There is a gap between listening and real listening because many people think they can listen but don’t really do it.

What do I want to say to this person or this audience?

  1. Prepare yourself. At university, at your job or at home there are many opportunities in which it counts what you say – but how often do we think about our words BEFORE we meet this opportunity? Preparation counts and will be recognized not only at a meeting, even with family members or in front of your spouse. Prepare yourself and answer following questions: What`s my message for this person/ audience? Begin with the end in mind and imagine yourself – how would a good conversation with this person/ audience look like?

Be engaged and take every chance to communicate

  1. Most importantly: Practice, practice and practice. There are many opportunities to engage yourself for example at private clubs as coach or as speaker for a non-government organization. It`s just important to stand in front of an audience and give a speech. It counts how many minutes you stand in front of an audience. If you really are committed to improve your communication and public speaking skills you have to do it often.

Your journey to be a better communicator is worthwhile because you are part of a small percentage of the society who works on themselves and improves their skills. Good luck and enjoy it.

Comment diminuer le turnover en entreprise ?

18 juin 2015

Selon une étude de Hay Group, le taux de turnover en entreprise en France devrait atteindre 15,1 % en 2018. Ce turnover augmenterait principalement dans les secteurs de la technologie et de la communication, en croissance. Pourquoi les entreprises ont-elles un taux de turnover de plus en plus élevé et comment l’améliorer ?

 Turnover en entreprise

Les causes d’un turnover en entreprise élevé

Le turnover en entreprise, correspondant à la rotation du personnel dans l’entreprise est un indicateur de la bonne santé de l’entreprise.
En effet, un taux trop élevé est souvent synonyme de conditions de travail difficiles, d’un mauvais climat social, d’un manque de perspectives d’évolution ou encore d’un manque d’attractivité de l’entreprise par rapport à ses concurrents.
Une mauvaise gestion des ressources humaines peut également en être la cause. En effet, une mauvaise gestion des carrières, une erreur de recrutement ou encore le blocage des promotions peut être à l’origine d’un taux de turnover élevé.

Le coût du turnover en entreprise

Le coût du turnover en entreprise est souvent difficile à évaluer. Mais on peut déterminer un impact financier et un impact sur le moral des salariés.

En effet,  le départ d’un salarié engendre des coûts de recrutement et de formation des nouveaux salariés. Sans parler des moyens financiers déjà engagés pour recruter ces anciens salariés. A cela s’ajoute les frais d’intégration ou encore la perte de production pendant le temps de formation.

Le moral des salariés encore en poste peut aussi être affecté. Ils doivent faire fasse au départ d’un salarié mais aussi recréer un climat de confiance avec de nouveaux collaborateurs.

Quelques conseils pour diminuer le turnover en entreprise

Pour fidéliser les salariés, favoriser plus d’implication et mettre l’accent sur la valorisation du travail est indispensable. La stratégie RH doit permettre de créer un sentiment de proximité, de confiance et d’engagement au sein de l’entreprise.  Pour cela :

  1. Offrir une rémunération compétitive.

Même si la rémunération n’est pas le premier facteur de motivation pour tous les salariés, offrir un salaire légèrement supérieur (10% par exemple) à celui du marché montrera que l’entreprise prête attention au bien être de ses salariés. Il est également important de penser à attribuer des primes pour que les salariés sentent leurs efforts récompensés.

  1. Offrir des avantages en nature ou offrir d’autres possibilités.

En effet, fournir une voiture de fonction, des tickets restaurants, des outils de travail comme un ordinateur ou un Smartphone montrera que vous voulez que le travail de vos salariés se fasse dans les meilleures conditions possibles.

De plus, les salariés recherchent plus de flexibilité afin de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi offrir la possibilité du télétravail peut être une solution.

  1. Offrir des perspectives de promotion

Offrir des perspectives de promotion en interne ou permettre la mobilité géographique pour valoriser le travail des salariés. Leur donner plus de responsabilités ou leur confier une équipe est un moyen de les faire sentir plus importants pour l’entreprise. De cette manière, ils s’impliqueront davantage.

  1. Travailler avec un cabinet de recrutement

Pour offrir à tout moment des perspectives d’évolution intéressantes à vos salariés  ou éviter des erreurs de recrutement. En effet, l’entreprise qui recrute en urgence du fait d’un départ imprévu n’aura pas pu planifier le recrutement. En se précipitant, l’entreprise risque de faire une erreur de casting entraînant le départ anticipé d’une personne. Il ne restera plus qu’à recommencer encore et encore. Recourir à un cabinet de recrutement permet d’avoir des candidatures de qualités et rapidement pour éviter ses erreurs et ne pas aggraver le turnover en entreprises.

Travailler, encore et encore, pour… mourir!

18 juin 2015

Il ne faut par chercher à rajouter des années à sa vie, mais plutôt essayer de rajouter de la vie à ses années.

Repousser l’âge de la retraite, encore et encore… jusqu’à tant que l’on soit mort. Pourquoi pas? Nos élus semblent pourtant penser que c’est une idée de génie… Car, après le gouvernement fédéral, voilà que le Québec, sous l’égide des libéraux, s’apprête à hausser l’âge de la retraite.

C’est la logique de l’indexation, mais qui, cette fois, s’applique à l’humain. Alors qu’on invoque comme argument que l’espérance de vie augmente, certains bien-pensants souhaitent maintenir nos chaînes encore quelques années… Oui mon Méo, tu vas maintenant travailler jusqu’à 67 ans et peut-être plus, parce qu’on ne veut pas que tu en profites trop!

On est donc passé, au fil du temps, de «Liberté 55» à «Retraité 65»… pour ensuite inciter (obliger?) les gens à demeurer au travail plus longtemps. Même si, comme l’indiquait Philippe Couillard, ce ne sera pas une obligation, tu recevras éventuellement ton chèque de p’tit vieux à partir de 67 ans et pas une journée avant, à moins de payer une pénalité. En résumé, on ne t’oblige pas, mais on te dissuade de prendre ta retraite «anticipée».

D’ailleurs, voulez-vous bien me dire ce qui est «anticipé» dans le fait d’arrêter de travailler aux alentours de soixante-dix ans? Câlibouère… à 70 ans, tu n’as plus la forme de tes 30 ans, l’endurance de tes 40 ans et encore moins la patience de tes 50 ans. Lorsqu’on entend, dans nos cercles rapprochés, des histoires de décès à 47 ans, 52 ans, 61 ans… Et bien 70 ans, ça paraît vieux en tabarouette pour prendre finalement congé d’impôts.

Donc, le fameux argument de l’accroissement de l’espérance de vie, c’est de la bouillie pour les chats, car, c’est bien beau de vivre plus vieux, mais vit-on pour autant en santé? Il y a, généralement, une énorme différence en terme de qualité de vie entre une personne de 55 ans et une autre de 70. Mais ça, ce n’est pas grave; le gouvernement pense que tu dois faire ta juste part…

Honnêtement, l’individu qui aura travaillé toute sa sapristie de vie peut-il finalement jouir du peu de temps qui lui reste avant de crever, ou doit-il, maintenant que nos gouvernements nous contraignent à l’esclavage moderne, mourir en travaillant pour s’assurer une place au paradis du capitalisme? Doit-on à ce point travailler pour vivre?

Réfléchissons à notre vie un instant… En supposant qu’une personne typique accède au marché du travail à temps plein à l’âge de 20 ans, et qu’elle travaille conséquemment jusqu’à 67 ans, cela représente 47 ans de sa vie à bosser en moyenne 40 heures par semaine, 5 jours sur 7, environ 49 semaines par année.

Ça représente ainsi plus de 11 000 jours et plus de 90 000 heures travaillées… C’est complètement malade! Cinglé et insensé, je vous dis! Pourquoi travailler autant? Pour faire de l’argent? Mais, pour en faire quoi? S’acheter une grosse piaule, deux chars, une roulotte pis une piscine chauffée? Au moins, on va mourir en se disant qu’on a réussi… le rêve américain!

Non! Vivre, ce n’est pas travailler jusqu’à notre dernier souffle. Vivre, ce n’est pas être couché dans un lit en CHSLD ou, pire, mort deux ans après avoir pris notre retraite. Vivre, ce n’est pas d’être contraint par nos élus à travailler encore plus. Non! Assez, c’est assez!

Vivre, c’est profiter du temps que la vie nous offre. Vivre, c’est de savourer les rares interstices temporels, les moments de détente et de repos. Vivre, c’est surtout être libre après avoir donné sa vie à travailler… car, en fin de compte, le temps d’apprendre à vivre, il sera malheureusement déjà trop tard…

AVEC LES LUNETTES DE MON MENTOR D’AFFAIRES…

18 juin 2015

Frédéric René, co-fondateur et CEO chez LikiSoft, est en affaires avec son frère Jean-François René et la boîte de commerce électronique, qu’ils bâtissent ensembles depuis déjà 2 ans, a le vent en poupe. L’entreprise s’apprête à changer de phase de développement. J’aborde avec lui la question du mentorat. Accompagné depuis ses débuts en affaires par un mentor de confiance, c’est avec enthousiasme qu’il a répondu à mon invitation à se confier sur cette relation précieuse, pour le bonheur des lecteurs du blogue Le feu sacré!

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Quand la lassitude nous guette

Quand on démarre son entreprise, il faut s’armer de patience, c’est bien connu!

Selon la longueur de nos cycles de ventes, les efforts de commercialisation peuvent prendre plusieurs mois à se concrétiser en argent sonnant. Il faut laisser le temps aux partenaires de prendre leurs décisions et, plus les partenaires sont importants, plus les équipes décisionnelles sont imposantes. Les séances de négociation se prolongent, les délais de rencontres avec les intervenants impliqués sont généralement plus longs et les préliminaires pour arriver à signer une entente en bonne et due forme sont plus nombreux.

« C’est trippant, mais c’est essoufflant à la longue! Il y a une « mécanique » dans le processus de vente et dans le processus des rondes de financement. On prépare nos documents personnalisés, on tient régulièrement nos contacts informés de l’évolution de l’entreprise, on prend des rendez-vous, on présente la compagnie, on se justifie sur notre stratégie: on est en mode séduction. Cette mécanique est nécessaire, mais certaines tâches peuvent parfois sembler « redondantes ». Quand les démarches aboutissent, c’est un rush d’adrénaline incroyable, très porteur, très dynamisant pour les vendeurs, mais aussi pour toute l’équipe. Ça confirme à tout le monde qu’on a raison de croire au produit et en la compagnie! Mais quand c’est long, qu’il y a des périodes d’incertitudes, les tâches redondantes faisant partie du processus obligatoire nous irritent davantage. Je me sens las, à l’occasion. Mon mentor m’apporte un support crucial dans ces moments-là! » avoue Frédéric.

Savoir s’abreuver « ailleurs », élargir notre « définition de succès », voir les progrès dans tous les départements deviennent alors essentiels. Pour continuer sans relâche, il faut s’encourager avec toutes les victoires et les progrès concrets, qu’ils soient les nôtres directement ou ceux de chaque membre de l’équipe.

« C’est là où la notion d’esprit d’équipe prend tout son sens!» renchérit-il.

De la phase d’introduction à la phase de croissance de l’entreprise

Un démarrage d’entreprise peut être plus ou moins long selon les entreprises, selon leurs secteurs d’activités, selon la présence de la compétition, etc. Souvent, au démarrage, l’entreprise profite de l’effet de la nouveauté, d’un buzz médiatique, d’un engouement de l’industrie et de la curiosité des clients. Les premiers clients servent de levier promotionnel pour aller en chercher d’autres. La courbe de croissance est intéressante, mais elle peut ralentir après quelques mois et devenir plus linéaire. C’est ce qu’on appelle la phase d’introduction.

Pour passer de la phase d’introduction à la phase de croissance comme telle, il faut beaucoup d’énergie. Il faut stabiliser les acquis et raffiner nos stratégies pour booster le développement des affaires. Ces nouveaux défis de gestion sont exigeants et l’aide extérieure d’un mentor aguerri, expérimenté en entrepreneuriat, qui pose un regard impartial sur l’état des lieux, peut s’avérer cruciale dans cette période charnière.

« Ce qui est génial avec mon mentor, c’est qu’il a été entrepreneur dans un autre secteur que celui des technos. Il voit les choses d’un oeil différent et me fait regarder par d’autres genres de lunettes. Il m’aide à analyser chaque situation d’un autre angle. Il m’aiguille dans les activités de gestion plus génériques, communes à tous les secteurs, telles que les ressources humaines, les finances, la comptabilité. La confiance est établie, donc on aborde aussi sans problème le côté plus personnel également. Il ne prend jamais position de toute façon. Il est très respectueux et adroit, verbalement. Quand on se rencontre, je suis 100% réceptif à ses propos. Je ne me sens jamais jugé par lui…», explique Frédéric.

Pour un mentorat d’affaires gagnant

Frédéric en convient: l’humilité, l’ouverture, la curiosité de l’autre, la facilité à communiquer avec son mentor, à verbaliser l’état des lieux de notre entreprise ou nos émotions et nos doutes sont des facteurs facilitant pour retirer le maximum d’une relation mentor-mentoré.

« C’est certain qu’il faut au départ vouloir se remettre en question, vouloir se questionner et reconnaître que notre vérité n’est pas la seule vérité. Si les fondements de nos décisions sont remis en cause par notre mentor, il faut être capable d’entendre ses solutions alternatives et peut-être, éventuellement, écarter nos premières analyses. Cela sous-entend bien entendu avoir suffisammentconfiance en soi pour ne pas se diminuer suite aux critiques constructives et avoir également suffisamment confiance en soi pour savoir qu’on saura bien évaluer et choisir parmi les options présentées par un mentor, si applicable. Si on est fermé à d’autres visions, qu’on se sent toujours incompris ou qu’on occulte les meilleures pratiques présentées (par orgueil, par fierté, ou pour d’autres raisons), on passe à côté de l’essence-même du mentorat! » rappelle-t-il.