Pourquoi la France ne va pas assez tirer profit de l’économie numérique d’ici 2020

29 Mai 2015

Ceux qui en doutaient peuvent être rassurés : le numérique doit apporter des points de croissance supplémentaires aux économies occidentales. A l’horizon 2020, le développement des nouveaux usages du numérique ajoutera 1,36 trillion de dollars au PIB des dix principales économies du monde, soit 2,3% supérieurs aux prévisions initiales, selon une étude d’Accenture du 10 mars réalisée avec Oxford Economics.

Sans surprise, la Chine, qui voit l’explosion des usages sur mobiles sur son marché intérieur, sera la première économie à bénéficier du développement des technologies. Avec 418 milliards de dollars de plus engrangés dans son PIB en 2020, elle devance les États-Unis qui dégageront, eux, un surplus de 365 milliards (344 milliards d’euros). La France est le 7^e pays de ce top 10 à profiter de l’embellie technologique, avec 57 milliards de dollars (53,8 milliards d’euros) de gains, ex-aequo avec le Royaume-Uni. L’Allemagne devrait devancer la France de près de 20 milliards de dollars.

L’étude, qui est construite autour de l’index de « la densité digitale » du pays, révèle les points forts actuels des principales économies mondiales en matière de développement numérique. On note d’ailleurs que la France tire son épingle du jeu grâce à un environnement institutionnel et socio-économique favorable et stimulant.

Mais elle se classe au dernier rang, parmi dix sept économies développées, sur l’adaptation de nouveaux processus de production au sein des entreprises, le «sourcing input». « La France pourrait augmenter sa densité digitale d’environ dix points à travers des efforts concertés dans huit domaines et booster sa productivité et sa croissance années après années », affirme l’étude.

Les entreprises françaises à la traîne

Parmi ces domaines à améliorer, l’accès à Internet. « Seuls 88% de la population active utilisait Internet en 2012, contre 94% aux Pays-Bas et en Finlande », les pays leaders sur la densité digitale. Plus inquiétant, la France est classé 55^e sur la pénétration d’internet en milieu scolaire, loin derrière ces deux pays de l’Europe de Nord classés eux 5^e.

image: http://frenchweb.fr/wp-content/uploads/2015/03/Capture-d%E2%80%99%C3%A9cran-2015-03-17-%C3%A0-16.00.32-419×550.png

Capture d’écran 2015-03-17 à 16.00.32 Autre point noir, concernant le développement des technologies mobiles entre une entreprise française et ses clients. Cette frilosité en milieu professionnel transparaît aussi sur le critère du télétravail, source de productivité individuelle dans d’autres pays, mais particulièrement mal développé en France. Les salariés français sont aussi faiblement aguerris sur les nouvelles technologies d’information et de communication. Seuls 37% des décideurs français ont identifié l’importance des communications automatisées entre les machines pour leur entreprise, bien en-deçà de la moyenne des autres pays (46%).

L’intervention des gouvernements

Ces chiffres optimistes pour la croissance donnés par l’étude sont toutefois à tempérer. Seront en effet déterminantes les diverses interventions des gouvernements sur les questions du numérique qui pourront avoir un impact négatif sur ces estimations. « Malgré les infrastructures haut débit et les réseaux mobiles qui sont déjà présents, il est important pour la croissance de l’économie numérique que les gouvernements favorisent l’entrepreneuriat et la création d’entreprises tout en développant des liens de confiance entre les citoyens et les entreprises », écrivent les experts de l’étude.

Reste aussi que pour tous les pays étudiés, cela pourrait prendre au moins six ans pour que les premiers effets de ce regain de croissance via le numérique se fassent sentir. Les marchés émergents profiteront aussi de ce fuel dans l’économie mondiale, à l’image du Brésil, de l’Inde et de la Chine qui verront leur PIB augmenter respectivement de 97 à 418 milliards de dollars.

L’étude se base sur cinquante indicateurs, dont les volumes de transactions émises en ligne, l’usage des nouvelles technologies cloud et de communication, les nouvelles compétences créés au sein des entreprises, et les nouveaux modèles économiques créés.

En savoir plus sur http://frenchweb.fr/pourquoi-la-france-ne-va-pas-tirer-assez-profit-de-leconomie-numerique-dici-2020/187387#6VRsBYBZ8WmOoYIR.99

Les grandes compétences nécessaires des cadres et dirigeants

29 Mai 2015

Quatre grandes « compétences » se devraient d’être présentes au plus haut niveau chez chaque cadre en charge de la conduite ou de l’aide à la conduite d’une entreprise ou d’une administration. Bien qu’il ne soit que très peu probable que nous ayons entièrement ces capacités, il peut être intéressant de les connaître pour une autoévaluation ou un regard sur ceux qui nous entoure. Assurément, cela vous aidera à mieux appréhender les points faibles et à porter vos efforts sur ceux-ci ou d’aider ceux qui vous entourent à les développer.
1°-La compétence intellectuelle, je ne parle pas ici d’intelligence qui est un concept très subjectif, mais de l’utilisation de certaines capacités qui sont essentielles lors de la conduite d’une entreprise. Cette compétence se doit d’être pesée à l’aulne du besoin que nous avons de l’utiliser lors des prises de décisions.

La capacité cognitive: elle est premier pilier de la compétence intellectuelle, elle permet d’analyser et de comprendre la complexité des diverses interactions qui peuvent exister entre les acteurs gravitant au sein de l’organisation elle-même (les diverses directions) et autour de celle-ci (marché, clients, fournisseurs). Cette capacité permet d’interpréter correctement les différents messages et tendances qui émanent des multiples émetteurs, permettant également de situer la mission au sein de ce foisonnement d’informations dites ou suggérées. C’est aussi savoir créer de l’ordre à partir du chaos. Cette compétence permet le développement de stratégies à court et long terme, prenant en compte les différents acteurs et assurant une ligne de visibilité pour l’entreprise qui lui assure la capacité de résoudre les problèmes et de les prévenir.

A qui cette tâche est-elle confiée dans votre entreprise?

S’agit-il d’une seule personne?

Est-ce vous?

Qui vous challenge?

La capacité de créativité est le second pilier de la compétence intellectuelle. Savoir remettre en question les façons conventionnelles de faire ce que l’entreprise fait déjà savoir inclure des disciplines non traditionnelles dans le montage des projets peut ouvrir à des solutions nouvelles et imaginatives pour améliorer la réussite; savoir s’entourer de personnes qui ne sont pas de la filière, apprendre en permanence grâce à la formation continue et promouvoir ceux qui se tiennent à la pointe du savoir, sont les ingrédients indispensables à l’optimisation de cette capacité créative. Nous avons trop souvent tendance à croire que telle ou telle personne représente cette créativité au sein de nos organisations, mais donnons-nous toutes les chances aux autres de participer à cette quête permanente de la bonne idée?

A qui cette tâche est-elle confiée dans votre entreprise?

S’agit-il d’une seule personne?

Est-ce vous?

Qui vous challenge?

La capacité de projection dans l’avenir est le dernier pilier de la compétence intellectuelle.

Savoir décrire de façon convaincante les orientations futures, savoir susciter l’enthousiasme et l’engagement de ses collègues sont les instruments de la promotion du changement. Pour ce faire, encore faut-il que la vision soit claire et explicite, il convient de pouvoir « dessiner » l’avenir plutôt que de le dire et il faut pouvoir le raconter plutôt que de faire simplement rêver. Souvent, le porteur de ce type de message laisse beaucoup de place à l’interprétation dans ses allégations et crée de ce fait une possible rupture entre le futur véritable et celui qui a été imaginé, c’est une faute courante et très démobilisatrice à terme.

Faites-vous cette erreur commune?

A qui cette tâche est-elle confiée dans votre entreprise?

S’agit-il d’une seule personne?

Est-ce vous?

Qui vous challenge?
2°-La compétence en gestion se décline sous trois axes principaux, bien que les premiers recoupements puissent commencer à s’opérer avec ce qui précède: sous la dénomination de gestion, il faut entendre bien d’autres choses que les aspects financiers.

Gestion de l’action. La mise en œuvre des plans élaborés pour atteindre les cibles choisies, pour le développement de l’entreprise, n’est pas pavée de toute anicroche. Savoir parer à toute crise pouvant porter atteinte à la réalisation du but est nécessaire et cette capacité de réaction et d’action devient essentielle si le cadre est en charge de la mise en œuvre. Trop souvent une délégation ambigüe laisse le déroulement d’un plan bien huilé aux mains techniciennes à faible spectre (ne pouvant pas appréhender tous les tenants et aboutissants de l’action correctrice mise en place). Pouvoir infléchir une action sans pour cela s’éloigner du but à atteindre est une condition primordiale qui se doit d’être maîtrisée par celui qui a la charge de la réussite de la mission.

A qui cette tâche est-elle confiée dans votre entreprise?

S’agit-il d’une seule personne?

Est-ce vous?

Qui vous challenge?

La compréhension organisationnelle est aussi un atout majeur de la compétence en gestion de l’organisation. Bien connaître l’ensemble des rouages, des personnes et leurs influences respectives permet au cadre d’utiliser au mieux les ressources de savoir-faire et d’influence pour atteindre le but final. Savoir quel temps de réaction ou d’exécution est nécessaire à telle ou telle division permettra une harmonisation du processus global. Ce besoin de compréhension du système propre à chaque entreprise est souvent balayé d’un revers de main par ceux qui pensent connaître leur entreprise. Cependant, ils la connaissent dans un certain contexte et ont beaucoup de mal à imaginer les freins volontaires ou non qu’ils auront à combattre dans une situation nouvelle.

Qui a cette connaissance dans votre entreprise?

Comment juger de cette connaissance?

S’agit-il d’une seule personne?

Est-ce vous?

Qui vous challenge?

L’optimisation inter-services. Faire travailler chaque service au service des autres, vaste challenge! Cependant des moyens éprouvés y réussissent, encore faut-il savoir le faire et avoir la volonté de l’instituer. La balance de l’intérêt individuel et collectif est une notion qui requiert beaucoup de travail mais qui porte des fruits inespérés. Tous disent agir de cette façon, mais bien peu y parviennent car il est plus facile de diriger un soliste qu’un orchestre. L’établissement d’un contrat de partenariat entre les différents acteurs de l’entreprise est une qualité indispensable pour ceux qui veulent gagner des guerres plutôt que des batailles.

Qu’avez-vous mis en place pour ce faire?

Cela dure-t-il dans le temps?

Combien de silos sont récalcitrants?
3°-Les compétences en relations humaines. Il n’est point d’entreprise ou d’organisation qui ne repose sur les hommes qui la composent. Ceci dit, quelles sont les composantes nécessaires pour que cet adage devienne réalité?

Les relations interpersonnelles sont à l’évidence la cheville ouvrière du système. Grâce à leurs aptitudes à reconnaître et respecter l’autre, le cadre doit pouvoir générer de la confiance et du respect. L’utilisation du négomanagement comme clef de la relation permet une construction constante par l’échange d’une relation claire et franche entre les encadrants et leurs subordonnés. Savoir s’entourer d’un collège apte à résoudre par la médiation ou la négociation les situations interpersonnelles délicates et complexes permet une gestion des relations apaisée et sereine. Malheureusement, nous savons que le pouvoir rend fou et que le pouvoir absolu rend absolument fou, et que l’exercice de la conduite d’une entreprise est fortement lié à l’exercice du pouvoir!

Où en êtes-vous?

Comment réagissent vos cadres à l’exercice du pouvoir?

Quels sont les gardes fous mis en place?

Quid du turn over?

Présentéisme ou absentéisme?

La communication est sans nul doute le meilleur moyen de communiquer! Informer ou débattre? Comment vos cadres communiquent-ils? Savoir dire les choses est différent de savoir les concevoir. De plus, certains sont encore à penser que la rétention de l’information est le signe du pouvoir que nous avons sur l’autre. Bien sûr tout le monde sait (même s’il ne le pratique pas toujours) que c’est savoir faire circuler l’information qui est source de pouvoir (certains syndicalistes pourraient donner des cours!). Alors, savoir élaborer une communication, s’assurer qu’elle touche tous les récipiendaires et valider qu’aucune interprétation ne s’y soit glissée sont les qualités requises pour un bon communiquant.

Ceux qui parlent bien sont-ils ceux qui communiquent chez vous?

Un plan de communication existe-t-il?

Validez-vous l’interprétation des messages?

Communiquez-vous assez ou trop?

4°- Les qualités personnelles. Tous les cadres et dirigeants dont nous avons décrit les qualités nécessaires à la bonne conduite des affaires n’en sont pas moins des hommes eux aussi! C’est pourquoi ils se doivent de développer certaines qualités inhérentes à leurs fonctions.

La résistance au stress est sans doute fondamentale pour que la fonction soit incarnée au mieux. La résistance au stress face aux situations difficiles exerce un effet tonique sur l’entourage et permet des prises de décisions plus adéquates. Cependant, l’exposition fréquente au stress peut avoir des effets néfastes sur sa capacité physique et psychique de répondre souvent aux sollicitations nées de situations de crise. La prise de conscience de son degré d’épuisement du cadre fait partie de ses qualités. En effet, il doit pouvoir anticiper tout signe d’épuisement pour conserver à long terme une réserve d’énergie suffisante.

Qu’existe-t-il chez vous pour prévenir le stress?

Combien de gens ont des retards de vacances?

Quels sont vos signaux d’alerte?

Comment gérez-vous votre épuisement?

La souplesse du comportement est la seconde qualité du cadre pour exercer pleinement sa mission. Savoir ajuster ses compétences à différentes situations, pouvoir travailler efficacement avec diverses personnes ou groupes permet une compréhension mutuelle propice à l’accomplissement de la tâche. Le comportement « monolithique » d’antan ne conduit qu’à la caricature et au non-respect. Le cadre doit savoir se mouvoir tant dans la verticalité de l’entreprise que dans son horizontalité. Bien souvent, cette qualité échappe à ceux qui ont « réussi » en faisant de telle ou telle manière, cela conduit fréquemment à un appauvrissement de l’entreprise de par la création d’un modèle unique de typologie d’employé.

Chez vous, comment sont les comportements des cadres?

Pouvez-vous caricaturer certains comportements?

Qu’est-il prévu pour faire évoluer certains comportements?

Et vous, modèle ou caricature?

Les valeurs et l’éthique sont la colonne vertébrale de la justice et de la dignité au sein de l’entreprise. Savoir admettre ses erreurs, respecter ses engagements font que la confiance devienne un pilier de l’engagement des salariés. Ces principes sont comme une boussole interne qui dicte les normes personnelles, sociales et éthiques du cadre. Curieusement, nous pouvons nous apercevoir que ces « normes » chez certains évoluent au fil du temps, cela conduit souvent à l’abandon de toutes.

Existe-t-il une charte dans votre entreprise?

Est-elle respectée?

Y faites-vous référence?

Tous les cadres sont-ils au même niveau éthique?

Seconde partie de carrière · Créer son entreprise : une décision qui doit être réfléchie

29 Mai 2015

« Et si je créais ma boîte ? » Vous êtes nombreux à vous poser cette question après des années passées en entreprise. Idée en l’air ou projet viable ? Avant de vous lancer dans l’aventure de la création d’entreprise, posez-vous les bonnes questions pour garantir la viabilité de votre projet.

1. Qu’est-ce qui motive mon projet ?

Être son propre patron et ne rendre des comptes à personne ? La création ou la reprise d’entreprise apparaît souvent comme la solution miracle ! Mais on ne devient pas entrepreneur par dépit, ni par défaut. Être chef d’entreprise ne s’improvise pas, c’est un choix de vie – professionnel et personnel – et la prise de décision doit être le fruit de réflexion, maturation et anticipation. Ce passage à l’acte se prépare soigneusement, comme une course de fond. Assurez-vous du soutien de votre entourage, votre projet aura plus de chance d’aboutir s’il est accepté par l’ensemble des proches.

2. Quel sera mon rôle, mes fonctions ?

Devenir chef d’entreprise, ce n’est pas simplement apporter du financement ou être une source de charges : le créateur d’entreprise tire légitimité et pertinence opérationnelle de son investissement personnel et de son implication dans la production. Votre valeur ajoutée peut porter sur un ou plusieurs aspects – gestion, marketing, RH, etc. Il est vivement conseillé de faire appel à des ressources extérieures pour accomplir ce que vous ne savez pas faire : le coût sera moindre, en termes d’efficacité productive. Il faut donc bien connaître vos compétences et ne pas essayer de porter plusieurs casquettes.

3. Quelles peuvent être les conséquences de cette décision ?

Créer son entreprise c’est non seulement une autre relation au travail mais aussi un autre statut. Missions, portage salarial, free lance, salarié pour plusieurs structures : l’une ou plusieurs de ces façons de travailler est peut-être mieux adaptée à votre projet et à votre personnalité. Il est important de tenir compte aussi de certains facteurs : habitué à travailler en équipe, êtes vous prêt à travailler seul ? De plus votre projet peut vous accaparer à 150%… et ce sans aucun des avantages socio-économiques du salariat.

Le chemin de la création d’entreprise n’est pas facile c’est pourquoi elle doit s’inscrire dans une dynamique mûrement réfléchie !

LA COMMUNICATION VISUELLE À L’HEURE DU DIGITAL

29 Mai 2015

Michel Chanaud est le fondateur et directeur de publication du magazine étapes, le titre de référence du design et de la communication visuelle. La revue s’adresse aujourd’hui à un vaste cercle de créatifs de tous secteurs : mode, design, architecture, photographie ou gastronomie. L’équipe d’ABILWAYS DIGITAL a rencontré cet éditeur passionné et averti des dernières tendances graphiques pour échanger sur le virage numérique de l’imprimé.

Au cours de cette vidéo, Michel Chanaud aborde :

Les dernières tendances en matière de communication graphique
Les spécificités entre WebApp et site responsive
L’impact du digital dans l’édition

Art contemporain et business coaching : pour se transformer et changer

29 Mai 2015

Accompagner les entreprises, leurs dirigeants et leurs équipes vers plus de créativité et plus d’audace, tel est l’objectif de ArtForCoaching qui propose du coaching professionnel reposant sur l’usage de l’Art Contemporain. Le fondateur, Alain PASCAIL, nous en dit plus sur cette approche plus efficace qu’originale peut-être.

Vous faites du coaching en vous appuyant sur l’art contemporain. C’est nouveau, mais qu’est-ce que cela apporte au coaché ?

L’art contemporain permet au coaché de se transformer en utilisant son imagination et ses ressources. L’art va nourrir son imaginaire et lui donner à voir d’autres possibilités. C’est ensuite au travers d’un dialogue avec le coach qu’il va remettre en question ses pratiques et façons d’être.

Dans le cadre d’un coaching collectif, le fait de mettre chaque personne de l’équipe face à des œuvres d’art contemporaines va faire naitre des émotions divergentes sur lesquelles le groupe va s’appuyer pour s’enrichir et accepter ses différences.

Quelle est votre valeur ajoutée par rapport au coaching classique ?

La visite dans le musée permet au coaché de se connecter plus vite à ses émotions et à son imaginaire. Le travail peut ainsi être réalisé plus en profondeur, les champs du possible peuvent être plus facilement accessibles et les ancrages peuvent être établis de façon plus durable. Le rationnel, le cerveau gauche et les habitudes sont laissés derrière soi plus aisément.

Pourquoi ne pas avoir choisi l’art classique ? Quelle est la plus-value de l’art contemporain ?

Les œuvres classiques véhiculent des codes, symboles et mythes qui nourrissent l’inconscient collectif, laissant de fait, moins de place à l’interprétation et à l’évolution personnelle. L’art contemporain ou moderne, éloigné des préjugés et des croyances, permet aux émotions d’émerger.

Concrètement, comment procédez-vous ? Vous allez dans les musées ?

Je pratique cette méthode de deux façons, soit en coaching court de 3 /4 séances avec le support de l’art contemporain, soit en coaching long de 7 à 10 rencontres avec 1 ou 2 séances au musée. Une séance de coaching peut durer entre 1h30 et 2h30. Nous nous retrouvons devant le musée et commençons par échanger autour du sujet que le coaché souhaite travailler. Ensuite, nous déambulons librement au milieu des œuvres. Un dialogue se crée naturellement entre le coaché et les œuvres. Je vais y prendre part en le questionnant sur ses ressentis. Grâce au dialogue, je vais l’aider à identifier ses ressources et le faire travailler sur l’objectif qu’il s’est fixé. En fin de séance, nous débriefons sur ce que le coaché a appris et ce qu’il doit expérimenter ou mettre en œuvre dès le lendemain dans son milieu professionnel.

Pour les séances en groupe, soit nous visitons par groupe de 2 ou 3 le musée avec des consignes spécifiques et nous nous retrouvons ensuite dans une salle à proximité pour échanger, soit je fais « venir » le musée auprès de mes clients à l’aide de grands posters, de projections et même d’œuvres que veulent bien me prêter de jeunes artistes.

Quels sont les enjeux RH et les problématiques que vous avez l’habitude de traiter via cette méthode ?

Nous pouvons trouver un chemin de développement sur les problématiques suivantes :

Comment être plus assertif avec mon équipe ou mon patron
Décider lorsque l’environnement est incertain
Être plus audacieux
Lever des barrières empêchant la créativité
Mieux s’organiser, déléguer et lâcher prise
Gérer une ou des personnes difficiles
Prendre une décision courageuse

Mais aussi sur la constitution ou l’amélioration des relations au sein d’une équipe de direction.

Tout ceci peut paraître assez abstrait. Auriez-vous un exemple concret ?

En mars, la demande d’un dirigeant concernait sa difficulté d’être trop strict avec les règles de fonctionnement de l’entreprise et son équipe se plaignait de son côté « obtus ». La rencontre avec le tableau [NDR : cf. ci-dessous] de Brice Marden au centre Pompidou par son côté très cadré et en même temps très vivant des multiples liens qui sont en mouvement, lui a permis de découvrir et de comprendre qu’une règle pouvait avoir de la souplesse et se mettre en œuvre en lien avec l’autre et ses besoins .

Un jeune responsable de développement récemment promu se demandait comment être plus à l’aise lors des entretiens avec les partenaires de son entreprise. Il eut une révélation devant une statue de Jean Arp [NDR : cf. ci-dessous]. Après un premier abord qui peut apparaître abrupt, la statue dégage une douceur et des formes beaucoup plus accessibles vues sous d’autres angles. Mon client y décela la possibilité qu’une relation professionnelle puisse se passer de la même manière.

Pourquoi un DRH ferait appel à ce type de service, pourquoi vous ?

Cette méthodologie s’adresse à toutes les entreprises, mais principalement à celles qui veulent respirer de l’air frais (quelque chose d’innovant), remuer les méninges de leurs équipes de direction et aborder les problématiques de management par d’autres angles. Les DRH font appel à moi, car, dirigeant dans des grands groupes internationaux pendant 20 ans, je sais leur apporter des résultats concrets et mesurables aussi bien en individuel qu’en équipe.

Crédits photos : © Arts for coaching

Pratiquer un questionnement systémique: les 5 composantes du groupe

29 Mai 2015

Le modèle de management agile a su apporter une nouvelle perspective à l’égard des entreprises, à travers ce concept celles ci ne sont plus considérées comme de simples ensembles mécaniques basés sur un modèle linéaire, prédictif et reproductible, mais plutôt comme des systèmes à part entière reposant cette fois ci sur un modèle évolutif, adaptable et polymorphe.
En ce sens, il semble vraiment profitable pour tout un chacun de se pencher sur ce sujet, pour ce faire la meilleure façon débuter consiste à pratiquer un questionnement/exploration basé sur une approche systémique. La raison ? Se positionner au regard de 5 composantes essentielles et constitutives de groupe qui permettront de comprendre au mieux le fonctionnement actuel de l’entreprise (ou d’un sous système de celle ci), intéressons nous sans plus attendre à ces 5 composantes que sont la vision, la structure, le leadership, les relations, et la production.

Vision/Finalité
La Vision et la finalité sont ce vers quoi le groupe s’oriente, elles constituent le moteur du groupe et en quelque sorte la raison d’être de celui ci, car le groupe existe pour la vision et se réalise par son accomplissement. Ainsi il est logique de comprendre que la vision doit être doit être perçue comme étant commune, partagée par les membres du groupe, chaque membre doit s’assurer d’être en accord avec les réalisations à venir, les objectifs doivent être clairs pour tous et acceptés de tous, se poser les bonnes questions permettra d’assurer et de consolider une homogénéité (primordiale!) à ce niveau.

Structure/organisation/culture
Chaque groupe possède une structure et une organisation qui lui sont propres, et celles ci doivent être réfléchies en fonction de l’orientation du groupe en question, il convient donc de s’interroger sur cette concordance, à savoir, se demander si la répartition des rôles est pertinente, si elle est acceptée de tous ; existe une réelle adéquation entre la répartition des taches, des buts définis par le groupe et la structure ?
La culture quant à elle doit être perçue comme ce qui manifeste un sentiment d’appartenance dans le groupe favorisant ainsi la cohésion de ses membres, en ce sens s’interroger sur les valeurs communes de l’équipe, son langage, l’image véhiculée par celui ci à l’extérieur….

Leadership
Pour que le groupe possède une pleine direction, il faut qu’il soit à même de déterminer le cap à tenir, en ce sens la question du leadership est importante, dès lors il semble judicieux de s’attarder sur un certain nombre de questions permettant d’y voir plus clair, par exemple comment s’effectue la prise de décision, qui est le leader, s’interroger sur les comportements réciproques entre les membres et le leader ; ou bien encore s’interroger sur quel type de leadership mettre en place, déterminer qui est le leader opérationnel, de processus, psychologique…

Relation/ Ambiance
Les relations avec l’environnement extérieur ainsi que les relations en interne se doivent d’être régulées, observées et contrôlées, en ce sens se poser les questions nécessaires, et ce à l’égard de chaque type de relation : quelles sont les attentes des clients, quels sont les partenaires du groupe et quels rapports sont entretenus avec eux ?
Quels sont les concurrents interne ou externe de l’activité du groupe ?
Comment est l’ambiance générale ? Quelles sont les relations entre membres ?
Les relations avec le leader sont elles bonnes ?

Énergie/Engagement/Créativité
Le groupe existe pour produire quelque chose, il est donc très important de contrôler cette production, et en vue d’en optimiser la qualité, il apparait opportun de se poser les bonnes questions à ce sujet, ainsi est ce que le groupe connaît clairement ses objectifs ? La production est elle en accord avec la vision ? Est ce que les objectifs fixés sont remplis ?
L’énergie véhiculée dans le groupe est un des facteurs déterminant de la qualité de sa production, dès lors s’interroger sur la circulation de l’énergie au sein du groupe, ou sur l’innovation (qui ose innover dans le groupe?).

Se poser les bonnes questions à l’égard du groupe par le biais de ces 5 composantes essentielles vous permettra d’établir une analyse pertinente de votre entreprise. En identifiant les problématiques et enjeux, vous avez toutes les clés en main pour apporter des solutions durables à votre groupe, alors à vous de jouer !

Visitez notre site: http://www.metasens.fr/

Top 10 des erreurs de sourcing commises par les recruteurs

29 Mai 2015

Une fois n’est pas coutume, c’est aux erreurs commises par les recruteurs que nous allons nous intéresser! Bon nombre d’articles indiquent aux candidats les bonnes manières à avoir lors d’un entretien d’embauche, les erreurs à ne pas commettre, les « best-practices » pour taper dans l’oeil du recruteur et décrocher son poste. Mais le recruteur doit lui aussi respecter quelques règles! L’entretien d’embauche est un moment clé qui conditionne les relations futures entre l’employeur et le candidat si ce dernier est recruté. Avant, pendant et après cet entretien, il existe quelques étapes clés qu’il ne faut pas bruler ni bacler. Alors, pour éviter aux recruteurs de commettre des erreurs de sourcing, de recruter le mauvais profil et/ou de passer à côté d’un talent, la sociétéResoomay a réalisé une infographie compilant le Top 10 des erreurs de sourcing commises par les recruteurs. Une infographie que vous devez absolument connaitre!

Les 10 erreurs à ne pas commettre lorsqu’on est recruteur:

1- Sélectionner des candidat avec un CV exagérément bon

Il faut toujours se méfier d’un CV qui présente beaucoup d’expériences professionnelles ou des compétences tellement nombreuses qu’on se demande comment on a pu passer à côté de ce profil. Généralement, il y a anguille sous roche. Attention, je ne dis pas que cela n’existe pas! Simplement que ces talents sont tellement rares qu’il est dans l’intérêt du recruteur de gratter la peinture pour voir ce qui se cache sous le CV.

2 – Ne pas vérifier les références du candidats

Suite logique de ce que je viens de vous dire, un recruteur à le droit mais surtout le devoir de vérifier les références du candidat qu’il source (cf: Contrôle de CV: mythe ou réalité?). Vérifier les différentes expériences professionnelles et les diplômes que déclarent avoir le candidat évitera non seulement une perte de temps et fera diminuer le coût du recrutement ainsi que le turnover des salariés en entreprise.

3 – Convoquer à un entretien d’embauche un candidat dont la personnalité ou le tempérament ne colle pas avec le poste

Avant de convoquer un candidat pour un entretien d’embauche, il faut s’assurer de bien avoir cerné sa personnalité. Pour pouvoir en savoir davantage sur le candidat, il suffit de poser quelques questions lors d’un entretien téléphonique. Le recruteur peut aller encore plus loin lui faire passer des tests de personnalité.

4 – Se fier uniquement à l’entretien d’embauche

Certes, l’entretien d’embauche est une étape très importante lors d’un processus de recrutement. Mais il ne doit pas être l’unique facteur de votre décision! Il faut toujours prendre un peu de recul avant et après l’entretien. Il faut se poser les bonnes questions et mettre en perspective tous les propos échangés afin de voir si le candidat a les qualités professionnelles et personnelles qui coïncident avec la vie et le projet de l’entreprise.

5 – Ne pas poser les bonnes questions

Une règle qui coule de source. Si vous avez cerné la personnalité du candidat mais qu’il reste encore quelques zones d’ombres, il faut savoir les dissimiler et s’assurer que le candidat soit suffisamment motivé et capable de remplir sa mission. Eviter les questions plates et poser des question de fond, c’est l’une des clés d’un bon sourcing et d’un bon entretien d’embauche.

6 – Faire appel à un profil sur-qualifié pour le poste

C’est ce qu’on appelle « faire baisser le niveau des diplômes ». Il ne faut pas se voiler la face: un profil ne correspondra jamais à 100% à un poste, même s’il est couvert de diplômes et d’expériences professionnelles! Alors choisir un profil qui est sur-qualifié n’est pas la meilleure des techniques de sourcing.

7 – Ne pas consulter l’ensemble des membres de la cellule recrutement de votre entreprise

Communiquer et échanger avec les décideurs, c’est est vital! Il vaut mieux avoir l’avis de plusieurs personnes concernant le choix d’un candidat. Il faut garder en mémoire qu’une personne recrutée doit contribuer positivement à l’ambiance de l’entreprise et à sa force de travail collective.

8 – Tomber dans la faciliter et succomber au fameux « j’ai besoin de quelqu’un tout de suite »

Il vaut mieux prendre le temps de recruter LA bonne personne plutôt que de se hâter à la tâche et embaucher quelqu’un qui dans 6 mois aura des envies d’ailleurs. Il faut prendre le temps d’analyser les forces en présence dans l’entreprise et définir avec précision le profil nécessaire à combler une lacune de l’entreprise. Prendre trop rapidement une décision peut faire augmenter le turnover des salariés en entreprise et faire croitre la masse salariale. Ces prises de décision sont donc capitales et ont un poids stratégique très important dans la vie d’une entreprise.

9 – Ne pas fournir une description précise du poste proposé

Diffuser une offre d’emploi, c’est le début d’un jeu de séduction entre l’entreprise, le recruteur et le candidat. Il faut donc susciter le désir en donnant le maximum d’informations concernant le poste. En lisant l’offre, le candidat doit pouvoir se dire « je m’y vois déjà! » Une bonne offre d’emploi doit permettre aux profils intéressés de se projeter sur ce poste.

10 – Ne pas donner envie au candidat de rejoindre l’entreprise

Le marché du travail est très tendu et le secteur du recrutement ultra-concurrentiel. Il est donc dans l’intérêt du recruteur de donner envie aux candidats de rejoindre l’entreprise. Cette construction de la marque employeur ne se fait pas en un jour. Alors prenez le temps de bien définir la cible que vous souhaitez viser et faites tout votre possible pour susciter le désir chez les candidats! Avec une bonne dose d’enthousiasme et de créativité, ils se presseront aux portes de votre entreprise!

Comment se passer des banques quand on est une PME

27 Mai 2015

Une nouvelle loi et la technologie actuelle fissurent largement du financement bancaire, notamment grâce au mouvement fintech.

Pendant des décennies, les dirigeants de PME n’avaient que les banques pour se financer. Des acteurs au comportement généralement uniforme et dont les offres se différenciaient par le prix, le bien connu TEG (taux effectif global). Face à cela, le jeu a consisté pendant des décennies à sélectionner la –ou les deux– banques au meilleur discours, au risque de s’enfermer dans des relations de dépendance avec un nombre limité de prêteurs, habitués à dire oui – et non – à l’unisson.

Une erreur de communication, une difficulté passagère, une mauvaise nouvelle, une ambition mal comprise et votre financement se bloquait irrémédiablement. Une expérience tellement fréquente que le taux de recommandation de sa banque par les clients (le Net Promoter Score) n’est pas fameux dans cette industrie perçue comme conservatrice.

Le banquier en tant que tel n’est pas en cause, mais la construction d’un système monolithique a irrémédiablement conduit à un écosystème faussement concurrentiel chassant les mêmes proies avec les mêmes réflexes.

Mouvement fintech

Récemment, l’univers des possibles s’est considérablement élargi avec la banalisation des solutions en quasi fonds propres (dette mezzanine) et surtout avec l’arrivée disruptive des plateformes de prêts ou des solutions d’affacturage nouvelle génération. Avec l’aide d’une nouvelle réglementation et de la technologie, le monopole du financement bancaire est désormais largement fissuré pour le plus grand bénéfice des PME. Et ce, grâce au fameux mouvement fintech qui résonne de San Francisco à Paris en passant – surtout – par Londres. Faut-il toutefois que les entreprises et leurs conseils soient conscients de la révolution qui se joue en ce moment…?

C’est pourtant bien une opportunité sans précédent qui s’ouvre aux TPE et PME. Le législateur français, prenant la mesure du bouleversement en cours, a offert, fin 2014, un cadre réglementaire clair et avant-gardiste pour toute plateforme internet souhaitant faire se rencontrer les épargnants et les entreprises en quête de prêteurs. Aujourd’hui, même les petites entreprises peuvent raisonner comme les grands groupes en allant chercher des financements auprès d’acteurs aux réflexes différents, aux conditions financières et extra-financières variées. Raisonner en logique de portefeuille et panacher leurs financements.

Le coût ne devient plus le seul critère de choix à défaut d’autres variables d’arbitrage. Les entreprises peuvent choisir une dette amortissable ou in fine, choisir en fonction de l’urgence de la demande, arbitrer entre taux et caution ou garantie, préférer des contrats standards à des contrats complexes, choisir des prêteurs avec des appétences au risque différentes… L’Expérience Utilisateur va devenir aussi un critère de choix. L’emprunteur devient – il était temps – un client. Il entre aujourd’hui dans un vrai magasin où le choix existe.

Pensez-y avant d’emprunter. Faites l’inventaire des possibles. Il est temps de changer de réflexe.

Nous n’avons pas besoin de patron

27 Mai 2015

Ancien conseil en stratégie devenu coach, Frédéric Laloux affirme que l’entreprise peut tout à fait se passer de chef. Son livre-manifeste rencontre un succès mondial. Rencontre à Paris.

Image tirée du film « Comment tuer son boss », avec Kevin Spacey et Jason Bateman. (Capture d’écran)

Nous avons parlé avec nos tripes. Il est extraordinaire. »

Frédéric Laloux est « coach ». Il conseille des entreprises dans le monde entier, avec un credo pour le moins inattendu : dans une entreprise, un dirigeant, ça ne sert à rien. Son livre « Reinventing Organization » (1), est disponible dans une quinzaine de langues. Jeudi 21 mai, il était l’invité très attendu du Oui Share Festival, grand messe de l’économie participative, qui avait lieu à Paris.

« Arrêtons de porter un masque ! »

Il s’avance sur la scène du Cabaret Sauvage, le chapiteau des jardins de la Villette. La mine bronzée, l’air détendu, il ne parlera que 15 minutes. Trop court, mais pas de stress. Dans le plus grand calme, il balaye d’un revers de manche tout ce que nous connaissons du monde de l’entreprise :

Nous n’avons pas besoin de patron. »

Rires gênés dans la salle. Son constat est sans appel. Un chef n’a « rien d’indispensable ». Aujourd’hui, il croit aux organisations « d’intelligence partagée », basées sur l’écoute et le respect. Derrière lui, un dessin illustre notre système actuel, où un homme, seul, tout en haut d’une pyramide, hurle ses ordres sur de petits salariés accablés. Caricatural, mais efficace.

Plus étonnant encore, Frédérique Laloux affirme :

Les chefs aiment de moins en moins leur rôle « .

Beaucoup souffrent de la pression qu’implique leur statut, et préfèrent partager l’autorité et les responsabilités. Ce ne sont pas des paroles en l’air, puisque le coach travaille à mettre en place ce système sans hiérarchie dans des entreprises. Et les résultats sont selon lui spectaculaires.

« Arrêtons de porter un masque ! », renchérit-il. Le costume et les tenues sobres exigées restreignent notre personnalité. Lorsqu’ils sont eux-mêmes, « les employés apportent une meilleure énergie ». S’habiller normalement, comme un jour de week-end, favoriserait notre créativité.

« Des personnes ont pleuré »

Aujourd’hui, Frédéric Laloux se dit « ému » par le succès que rencontre son livre « Reinventing Organizations« . « Des personnes ont pleuré en le lisant », se désole-t-il, preuve d’une immense souffrance au travail qu’il n’est plus possible d’ignorer. Un lecteur en Ukraine et un autre en Chine ont même décidé de payer de leur propre poche, un traducteur.

Sur scène comme aux journalistes, il aime rappeler que son message n’est pas utopiste. Il ironise :

Je ne suis pas un hippie qui croit que tout le monde est pote et c’est cool . »

Avant d’être coach, Frédéric a travaillé dix ans dans un cabinet de conseil stratégique international. « Soudainement », raconte-t-il, je me suis senti « terriblement fatigué ».

C’est aussi cette expérience qu’il partage avec son lecteur : s’être demandé, un jour, si ça valait le coup, si ça avait un sens, de passer sa vie à travailler. Son objectif, depuis sa reconversion en coach, est de trouver l’organisation la plus saine possible, où les employés pourraient être heureux. Un homme qui nous veut du bien, en somme.

Pia Duvigneau

Sortie en français aux éditions Diateino en octobre 2015.

33 social media groups you should know about

27 Mai 2015

Whether you’re a community manager, a social media marketer, a PR pro or a digital strategist, chances are good you could use a sounding board once in a while.

Joining a group of likeminded professionals is a great way to bounce around ideas, ask and answer questions and share industry news and tips.

Luckily, there are lots of communities out there where both new and seasoned pros can go to talk shop and get help—whether your preferred network is Twitter, Facebook, LinkedIn or Google+!

Here’s a list of 30+ of the best groups to check out.

Top Twitter chats

A Twitter chat is where a group of Twitter users meet at a pre-determined time to discuss a certain topic, using a designated hashtag (#) for each tweet contributed. A host or moderator will pose questions (designated with Q1, Q2…) to prompt responses from participants (using A1, A2…) and encourage interaction among the group. Chats typically last an hour.

Imagine a business networking event—but without a dress code and with a keyboard instead of a bar. The same social customs apply—courtesy and respect—and it’s a great way to meet new people with similar interests. There are Twitter chats in almost every industry imaginable. Here are some of the best for marketing and social media.

1. #Cmgrchat

Wednesday at 2pm EST

Founders: Kelly Lux and Jenn Pedde

Tweets per chat: 400+

This chat’s been around since early 2010, and still going stronger than ever. It’s one of the best weekly chats to talk and mingle with other community builders and managers.

2. #Blogchat

Sundays at 9pm EST

Founder: Mack Collier

Tweets per chat: 1500+

This is another chat that’s been going on since the early days. It’s a fantastic chat to discuss the latest trends and get blogging tips.

3. #Custserv

Tuesdays at 9 p.m. EST

Founder: Marsha Collier

Tweets per chat: 1500+

Not just limited to social media, this Twitter chat is great for all things customer service. With a ton of loyal regulars who come back each week, it’s a great way to start building relationships with other customer service pros and get inspired to “wow” your customers on and offline day in and day out.

4. #BrandChat

Wednesdays at 11am EST

Founder: Maria Duron

Tweets per chat: 1000+

This is a great chat for all things branding and digital marketing.

5. #CRChat

Tuesdays at 12pm EST

Founder: ConstellationRG

Tweets per chat: 50+

One of the newer chats out there; it’s a good one if you are interested in enterprise tech, big data, social business and community platforms.

6. #Eventprofs

Tuesdays at 8pm EST and Thursdays at 11am EST

Founder: Adrian Segar

Tweets per chat: 2,000+

Social media works at it’s best when it connects the online offline. This is a great chat to participate in to share event planning tips.

7. #Likeablechat

Tuesdays at 2pm EST

Founders: Michele Weisman

Tweets per chat: 360+

Started by Likeable Media, a social media agency, this chat is all around social media and digital marketing topics.

8. #Linkedinchat

Tuesdays at 8pm EST

Founders: Viveka Von Rosen and Martine Hunter

Tweets per chat: 540+

If you are specifically focused on Linkedin, this chat is a great place to go for tips and best practices.

9. #Smallbizchat

Tuesdays at 8pm EST

Founder: John Sternal and Chrisanne Sternal

Tweets per chat: 500+

While not specifically on social media, this a great chat if you are doing social media or digital marketing for a small business.

10. #SSHour // #SocialEntHour

Mondays at 4pm EST

Founders: Rachel Miller and Brian Fanzo

Tweets per chat: 150+

Another newer chat; a great one on social business.

11. #CloudTalk

Thursdays at 12pm EST

Founders: Daniel Newman and Brian Fanzo

Tweets per chat: 600+

This chat is great for those in the cloud computing and Big Data industries.

12. #Cmgrhangout

Fridays at 2pm EST

Founders: Sherrie Rohde, Dom Garrett and Jonathan Brewer

Tweets per chat: 600+

Part Twitter chat and part Google Hangout on Air, this is another great group for community managers. You can tune into the Google Hangout on Air as well as ask questions on Twitter every Friday at 2pm EST.

13. #AtomicChat

Mondays at 9pm EST

Founder: Atomic Reach

Tweets per chat: 3,000+

This is a great chat for both content marketers and community managers, as it dovetails nicely into both areas.

14. #BizHeroes

Tuesdays at 2pm EST

Founder: Paper_li

Tweets per chat: 1,100+

Hosted by @Paper_li, this is another great chat to check out if you specialize in small biz.

15. #GetRealChat

Tuesdays at 9pm EST

Founder: Pam Moore

Tweets per chat: 750+

Started by Pam Moore, this chat aims to separate itself from the whole host of other social media chats by only focusing on the new and freshest perspectives.

16. #BufferChat

Wednesdays at 12pm EST

Founder: Buffer

Tweets per chat: 2,500+

I couldn’t write a post all about Twitter chats without mentioning Buffer’s chat. One of the newer chats on the scene, it’s definitely a great one to participate in.

17. #MediaChat

Thursdays at 10pm EST

Founder: Aaron Kilby

Tweets per chat: 1,800+

This chat focused on the online media side, not-so shockingly from the name.

18. #Pinchat

Wednesdays at 9pm EST

Founder: Kelly Lieberman

Tweets per chat: 900+

The original Twitter chat about Pinterest, this chat shares its passion for Pinterest through discussions of best practices, new uses, tools, personal/professional use and more.

If you choose to get involved with one or even a few of these chats, the folks at Buffer have wrapped up some Twitter chat best practices into one handy list:

Top Facebook Groups

Facebook Groups make it easy to connect with specific sets of people, like teammates or coworkers. Groups are dedicated spaces where you can share updates, photos or documents and message other group members, which makes them great for networking as well as sharing.

There’s a ton of conversations happening at just about every hour of the day within these Facebook groups, some of the best ones I’ve found.

19. CMXHub

Group size: 1,500+ members

Started by David Spinks, CMX’s Founder, this Facebook group is the world’s largest, dedicated resource for educating, supporting and empowering community professionals. It’s a great place to meet other community managers, ask questions and share knowledge.

20. Social Fresh West / East

Group size: 500+ members

If you have ever been to a Social Fresh Conference before, you know they create a Facebook group before each of their flagship conferences. Many of these groups have remained fairly active months, if not years, after each conference. It’s a great place to connect with other social media managers and ask questions/share knowledge around social media management and marketing best practices.

21. Social Journalism

Group size: 2,100+ members

If you work in editorial or news media, this group is a must-join. It is a massive community and focuses on all things related to social media in news. Plus, the community moderators make a point to emphasize and enforce all chat is off the record.

22. Secret Team

Group size: 9,200+ members

While certainly not just about social media or community management, this is a great community, founded by Chris Brogan, for any entrepreneur, consultant or freelancer to join. The group only has three main ground rules.

You can help others be more successful
You’re open to talking about ways to improve yourself.
You don’t try to sell the heck out of your fellow teammates.

23. Community Manager, Advocate and Evangelist

Group size: 9,400+ members

This is another great hybrid group for both community and social media managers. You can mingle with other CMs, ask questions and share tips in more closed, focused environment.

24. Social Media Jobs

Group size: 19,000+ members

If you are looking for your next top hire or looking for your next gig, this group is a must-join. The core purpose of this group is to share social media jobs all around the world. However, there is definitely a US biased in this group.

25. Social Media Managers

Group size: 8,000+ members

This group is solely for social media managers to assist each other with questions, share best practices and talk about the latest trends.

26. Dirty Little Social Media Questions

Group size: 300+ members

The whole purpose of this group is provide a safe space to ask any question related to social media. This group os where you can ask any social media questions you’re afraid to ask elsewhere. With safety in mind, all conversations that take place in this group are considered off the record and confidential.

27. Social Media and Wine

Group size: 1,100+ members

Who doesn’t like wine and social media? This is the group for all social media managers who either work in food and wine or are just major foodies. Unlike some other groups mentioned in this post, this group skews very international and especially Australian-centric.

Bonus: Social Media Club

Group size: varies

Chances are if you live in a bigger city, you have a Social Media Club. Many of these clubs have their own local Facebook groups. This can be a great group to join to mingle with other pros in your specific area.

Crédits photos : © Arts for coaching

Les 10 erreurs à ne pas commettre lorsqu’on est recruteur:

1- Sélectionner des candidat avec un CV exagérément bon

2 – Ne pas vérifier les références du candidats

3 – Convoquer à un entretien d’embauche un candidat dont la personnalité ou le tempérament ne colle pas avec le poste

4 – Se fier uniquement à l’entretien d’embauche

5 – Ne pas poser les bonnes questions

6 – Faire appel à un profil sur-qualifié pour le poste

7 – Ne pas consulter l’ensemble des membres de la cellule recrutement de votre entreprise

8 – Tomber dans la faciliter et succomber au fameux « j’ai besoin de quelqu’un tout de suite »

9 – Ne pas fournir une description précise du poste proposé

10 – Ne pas donner envie au candidat de rejoindre l’entreprise

Mouvement fintech

Nous avons parlé avec nos tripes. Il est extraordinaire. »

« Arrêtons de porter un masque ! »

Nous n’avons pas besoin de patron. »

Les chefs aiment de moins en moins leur rôle « .

« Des personnes ont pleuré »

Je ne suis pas un hippie qui croit que tout le monde est pote et c’est cool . »

Top Twitter chats

1. #Cmgrchat

2. #Blogchat

3. #Custserv

4. #BrandChat

6. #Eventprofs

7. #Likeablechat

8. #Linkedinchat

9. #Smallbizchat

10. #SSHour // #SocialEntHour

11. #CloudTalk

12. #Cmgrhangout

13. #AtomicChat

14. #BizHeroes

15. #GetRealChat

16. #BufferChat

17. #MediaChat

18. #Pinchat

Top Facebook Groups

19. CMXHub

20. Social Fresh West / East

21. Social Journalism

22. Secret Team

23. Community Manager, Advocate and Evangelist

24. Social Media Jobs

25. Social Media Managers

26. Dirty Little Social Media Questions

27. Social Media and Wine

Bonus: Social Media Club

Top Linkedin Groups

28. Social Media Today

29. Community Managers Group

30. Digital Marketing

Top Google+ Groups

31. Social Media Professionals

32. B2B Social Media

33. Google Small Business Community

How to get involved

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