Les grandes compétences nécessaires des cadres et dirigeants

Quatre grandes « compétences » se devraient d’être présentes au plus haut niveau chez chaque cadre en charge de la conduite ou de l’aide à la conduite d’une entreprise ou d’une administration. Bien qu’il ne soit que très peu probable que nous ayons entièrement ces capacités, il peut être intéressant de les connaître pour une autoévaluation ou un regard sur ceux qui nous entoure. Assurément, cela vous aidera à mieux appréhender les points faibles et à porter vos efforts sur ceux-ci ou d’aider ceux qui vous entourent à les développer.
1°-La compétence intellectuelle, je ne parle pas ici d’intelligence qui est un concept très subjectif, mais de l’utilisation de certaines capacités qui sont essentielles lors de la conduite d’une entreprise. Cette compétence se doit d’être pesée à l’aulne du besoin que nous avons de l’utiliser lors des prises de décisions.

La capacité cognitive: elle est premier pilier de la compétence intellectuelle, elle permet d’analyser et de comprendre la complexité des diverses interactions qui peuvent exister entre les acteurs gravitant au sein de l’organisation elle-même (les diverses directions) et autour de celle-ci (marché, clients, fournisseurs). Cette capacité permet d’interpréter correctement les différents messages et tendances qui émanent des multiples émetteurs, permettant également de situer la mission au sein de ce foisonnement d’informations dites ou suggérées. C’est aussi savoir créer de l’ordre à partir du chaos. Cette compétence permet le développement de stratégies à court et long terme, prenant en compte les différents acteurs et assurant une ligne de visibilité pour l’entreprise qui lui assure la capacité de résoudre les problèmes et de les prévenir.

A qui cette tâche est-elle confiée dans votre entreprise?

S’agit-il d’une seule personne?

Est-ce vous?

Qui vous challenge?

La capacité de créativité est le second pilier de la compétence intellectuelle. Savoir remettre en question les façons conventionnelles de faire ce que l’entreprise fait déjà savoir inclure des disciplines non traditionnelles dans le montage des projets peut ouvrir à des solutions nouvelles et imaginatives pour améliorer la réussite; savoir s’entourer de personnes qui ne sont pas de la filière, apprendre en permanence grâce à la formation continue et promouvoir ceux qui se tiennent à la pointe du savoir, sont les ingrédients indispensables à l’optimisation de cette capacité créative. Nous avons trop souvent tendance à croire que telle ou telle personne représente cette créativité au sein de nos organisations, mais donnons-nous toutes les chances aux autres de participer à cette quête permanente de la bonne idée?

A qui cette tâche est-elle confiée dans votre entreprise?

S’agit-il d’une seule personne?

Est-ce vous?

Qui vous challenge?

La capacité de projection dans l’avenir est le dernier pilier de la compétence intellectuelle.

Savoir décrire de façon convaincante les orientations futures, savoir susciter l’enthousiasme et l’engagement de ses collègues sont les instruments de la promotion du changement. Pour ce faire, encore faut-il que la vision soit claire et explicite, il convient de pouvoir « dessiner » l’avenir plutôt que de le dire et il faut pouvoir le raconter plutôt que de faire simplement rêver. Souvent, le porteur de ce type de message laisse beaucoup de place à l’interprétation dans ses allégations et crée de ce fait une possible rupture entre le futur véritable et celui qui a été imaginé, c’est une faute courante et très démobilisatrice à terme.

Faites-vous cette erreur commune?

A qui cette tâche est-elle confiée dans votre entreprise?

S’agit-il d’une seule personne?

Est-ce vous?

Qui vous challenge?
2°-La compétence en gestion se décline sous trois axes principaux, bien que les premiers recoupements puissent commencer à s’opérer avec ce qui précède: sous la dénomination de gestion, il faut entendre bien d’autres choses que les aspects financiers.

Gestion de l’action. La mise en œuvre des plans élaborés pour atteindre les cibles choisies, pour le développement de l’entreprise, n’est pas pavée de toute anicroche. Savoir parer à toute crise pouvant porter atteinte à la réalisation du but est nécessaire et cette capacité de réaction et d’action devient essentielle si le cadre est en charge de la mise en œuvre. Trop souvent une délégation ambigüe laisse le déroulement d’un plan bien huilé aux mains techniciennes à faible spectre (ne pouvant pas appréhender tous les tenants et aboutissants de l’action correctrice mise en place). Pouvoir infléchir une action sans pour cela s’éloigner du but à atteindre est une condition primordiale qui se doit d’être maîtrisée par celui qui a la charge de la réussite de la mission.

A qui cette tâche est-elle confiée dans votre entreprise?

S’agit-il d’une seule personne?

Est-ce vous?

Qui vous challenge?

La compréhension organisationnelle est aussi un atout majeur de la compétence en gestion de l’organisation. Bien connaître l’ensemble des rouages, des personnes et leurs influences respectives permet au cadre d’utiliser au mieux les ressources de savoir-faire et d’influence pour atteindre le but final. Savoir quel temps de réaction ou d’exécution est nécessaire à telle ou telle division permettra une harmonisation du processus global. Ce besoin de compréhension du système propre à chaque entreprise est souvent balayé d’un revers de main par ceux qui pensent connaître leur entreprise. Cependant, ils la connaissent dans un certain contexte et ont beaucoup de mal à imaginer les freins volontaires ou non qu’ils auront à combattre dans une situation nouvelle.

Qui a cette connaissance dans votre entreprise?

Comment juger de cette connaissance?

S’agit-il d’une seule personne?

Est-ce vous?

Qui vous challenge?

L’optimisation inter-services. Faire travailler chaque service au service des autres, vaste challenge! Cependant des moyens éprouvés y réussissent, encore faut-il savoir le faire et avoir la volonté de l’instituer. La balance de l’intérêt individuel et collectif est une notion qui requiert beaucoup de travail mais qui porte des fruits inespérés. Tous disent agir de cette façon, mais bien peu y parviennent car il est plus facile de diriger un soliste qu’un orchestre. L’établissement d’un contrat de partenariat entre les différents acteurs de l’entreprise est une qualité indispensable pour ceux qui veulent gagner des guerres plutôt que des batailles.

Qu’avez-vous mis en place pour ce faire?

Cela dure-t-il dans le temps?

Combien de silos sont récalcitrants?
3°-Les compétences en relations humaines. Il n’est point d’entreprise ou d’organisation qui ne repose sur les hommes qui la composent. Ceci dit, quelles sont les composantes nécessaires pour que cet adage devienne réalité?

Les relations interpersonnelles sont à l’évidence la cheville ouvrière du système. Grâce à leurs aptitudes à reconnaître et respecter l’autre, le cadre doit pouvoir générer de la confiance et du respect. L’utilisation du négomanagement comme clef de la relation permet une construction constante par l’échange d’une relation claire et franche entre les encadrants et leurs subordonnés. Savoir s’entourer d’un collège apte à résoudre par la médiation ou la négociation les situations interpersonnelles délicates et complexes permet une gestion des relations apaisée et sereine. Malheureusement, nous savons que le pouvoir rend fou et que le pouvoir absolu rend absolument fou, et que l’exercice de la conduite d’une entreprise est fortement lié à l’exercice du pouvoir!

Où en êtes-vous?

Comment réagissent vos cadres à l’exercice du pouvoir?

Quels sont les gardes fous mis en place?

Quid du turn over?

Présentéisme ou absentéisme?

La communication est sans nul doute le meilleur moyen de communiquer! Informer ou débattre? Comment vos cadres communiquent-ils? Savoir dire les choses est différent de savoir les concevoir. De plus, certains sont encore à penser que la rétention de l’information est le signe du pouvoir que nous avons sur l’autre. Bien sûr tout le monde sait (même s’il ne le pratique pas toujours) que c’est savoir faire circuler l’information qui est source de pouvoir (certains syndicalistes pourraient donner des cours!). Alors, savoir élaborer une communication, s’assurer qu’elle touche tous les récipiendaires et valider qu’aucune interprétation ne s’y soit glissée sont les qualités requises pour un bon communiquant.

Ceux qui parlent bien sont-ils ceux qui communiquent chez vous?

Un plan de communication existe-t-il?

Validez-vous l’interprétation des messages?

Communiquez-vous assez ou trop?

4°- Les qualités personnelles. Tous les cadres et dirigeants dont nous avons décrit les qualités nécessaires à la bonne conduite des affaires n’en sont pas moins des hommes eux aussi! C’est pourquoi ils se doivent de développer certaines qualités inhérentes à leurs fonctions.

La résistance au stress est sans doute fondamentale pour que la fonction soit incarnée au mieux. La résistance au stress face aux situations difficiles exerce un effet tonique sur l’entourage et permet des prises de décisions plus adéquates. Cependant, l’exposition fréquente au stress peut avoir des effets néfastes sur sa capacité physique et psychique de répondre souvent aux sollicitations nées de situations de crise. La prise de conscience de son degré d’épuisement du cadre fait partie de ses qualités. En effet, il doit pouvoir anticiper tout signe d’épuisement pour conserver à long terme une réserve d’énergie suffisante.

Qu’existe-t-il chez vous pour prévenir le stress?

Combien de gens ont des retards de vacances?

Quels sont vos signaux d’alerte?

Comment gérez-vous votre épuisement?

La souplesse du comportement est la seconde qualité du cadre pour exercer pleinement sa mission. Savoir ajuster ses compétences à différentes situations, pouvoir travailler efficacement avec diverses personnes ou groupes permet une compréhension mutuelle propice à l’accomplissement de la tâche. Le comportement « monolithique » d’antan ne conduit qu’à la caricature et au non-respect. Le cadre doit savoir se mouvoir tant dans la verticalité de l’entreprise que dans son horizontalité. Bien souvent, cette qualité échappe à ceux qui ont « réussi » en faisant de telle ou telle manière, cela conduit fréquemment à un appauvrissement de l’entreprise de par la création d’un modèle unique de typologie d’employé.

Chez vous, comment sont les comportements des cadres?

Pouvez-vous caricaturer certains comportements?

Qu’est-il prévu pour faire évoluer certains comportements?

Et vous, modèle ou caricature?

Les valeurs et l’éthique sont la colonne vertébrale de la justice et de la dignité au sein de l’entreprise. Savoir admettre ses erreurs, respecter ses engagements font que la confiance devienne un pilier de l’engagement des salariés. Ces principes sont comme une boussole interne qui dicte les normes personnelles, sociales et éthiques du cadre. Curieusement, nous pouvons nous apercevoir que ces « normes » chez certains évoluent au fil du temps, cela conduit souvent à l’abandon de toutes.

Existe-t-il une charte dans votre entreprise?

Est-elle respectée?

Y faites-vous référence?

Tous les cadres sont-ils au même niveau éthique?