Tag Archives: digital

La parité dans le digital : bien plus qu’une histoire de femmes !

Les prix pour récompenser les initiatives portées par des femmes fleurissent de toute part et notamment dans l’univers du digital. Mais des palmarès dédiés aux femmes sont-ils un moyen d’œuvrer pour la parité ou au contraire de maintenir des espaces réservés aux hommes d’un côté et aux femmes de l’autre ? Eléments de réponse par Sandrine Charpentier et Sandrine Fouillé, membres du collectif à l’origine du Prix Femmes du Digital Ouest.

Il devient aujourd’hui impossible de passer à côté des organisations et des événements au féminin. L’abondance des prises de parole médiatiques, les engagements des organisations constituées en réseaux professionnels féminins, en associations et en collectifs portent les enjeux de l’égalité femme-homme. Leur objectif : aboutir, par des actions concrètes, à une (r)évolution sociétale pour plus de mixité et à terme, le plus court soit-il, à une parité femme-homme. Mais les prix au féminin sont-ils une bonne ou une mauvaise solution pour œuvrer en ce sens ?

De l’intérêt de la parité dans l’univers professionnel

Mettons les pieds dans le plat. Pourquoi la parité ne serait-elle pas une évidence dans l’environnement professionnel alors qu’elle l’est dans la société ? Pour tendre vers un meilleur équilibre femme-homme dans les postes à responsabilité, les femmes osent de plus en plus s’exprimer. L’enjeu ? Une meilleure représentation dans les CODIRs, aux postes clés des entreprises et dans l’entrepreneuriat.

Les politiques de quotas féminins ont été largement décriées, parce que la compétence doit demeurer le critère prioritaire d’un recrutement ou d’une promotion. Garantir un égal accès basé simplement sur le mérite est un idéal, mais les chiffres dressent un constat bien inégalitaire sur la place des femmes dans le milieu professionnel.

Tous temps de travail confondus, les femmes gagnent 24 % de moins que les hommes. Et si l’on tient compte des différences de statut d’emploi (cadre, employé, ouvrier), d’expérience, de qualification (niveau de diplôme) et de secteur d’activité (éducation ou finance) environ 9 % de l’écart demeure inexpliqué selonl’Observatoire des inégalités. Les femmes représentent seulement 11 % des dirigeants des COMEX des entreprises du CAC40, d’après une étude de 20 — first et 30 % dans les conseils d’administration de ces mêmes entreprises dixit le cabinet Ethic & Boards. Et seulement 18 % des créateurs d’entreprises sont des créatrices comme l’indique une étude menée par le Réseau Entreprendre et Grenoble Ecole de Management.

Pourtant des études, notamment un rapport de la banque Crédit Suisse, démontrent que la performance des entreprises qui tendent vers plus de mixité dans leur équipe, COMEX compris, est meilleure que les autres [. Alors, agissons ?

Initiatives dédiées aux femmes : un recul ou une avancée ?

Agir oui, mais les événements au féminin servent-ils vraiment le discours et les actes autour de l’égalité femme-homme ? Ouvrons le débat avec un focus sur le digital qui fait la une des médias.

Le secteur professionnel du numérique est aujourd’hui très peu paritaire. Syntec Numérique dénombre par exemple que seulement 26 % de femmes dans le numérique en Pays de la Loire et 28 % au niveau national selon les chiffres 2014 du Syntec. Dans les nombreux événements dédiés au digital (Web2day, Nantes Digital Week…), les femmes sont encore trop peu représentées, en tant que speakers ou candidates.

Pourquoi ce manque de représentativité alors qu’il y a de nombreux talents féminins tant à Paris qu’en région ? Il existe un cercle vicieux qui conforte la différence de visibilité entre les hommes et les femmes. Les premiers sont spontanément contactés par les organisateurs d’événements car plus connus. Et leur notoriété ne s’en trouve que renforcée au détriment des femmes pourtant porteuses d’initiatives tout aussi intéressantes, mais moins médiatisées. Loin de remettre en cause la légitimité ou la compétence des hommes, on ne peut que constater que le réflexe de solliciter des expertes ou entrepreneuses femmes est encore peu installé.

Pour faire bouger les choses, proposer une mise en avant des talents féminins est une piste qui se défend. Mais cela ne concerne-t-il que les femmes invitées alors à réseauter entre elles en excluant les univers masculins ?

Valoriser les femmes : quel rôle à jouer pour les hommes ?

Les solutions alternatives pour promouvoir la parité et faire bouger les lignes ne sont pas l’œuvre des seules femmes. L’égalité femme-homme n’est pas une problématique exclusivement féminine, mais une question humaine. L’objectif est de fédérer hommes et femmes pour faire réagir la société dans sa globalité. HeforSheest ainsi une démarche mondiale exemplaire de défense de la parité qui est non pas portée par des femmes, mais par des hommes connus et reconnus.

Contrairement à ce que pourrait laisser entendre une lecture rapide du phénomène, les réseaux de femmes et les prix au féminin ne sont pas l’expression d’un propos féministe militant excluant les hommes. Les hommes ont toute leur place dans ces échanges pour favoriser la parité dans un monde composé à moitié d’hommes et de femmes. La présence d’hommes dans les jurys des prix féminins en est d’ailleurs la preuve.

Un prix régional au féminin pour valoriser des modèles accessibles

Les prix au féminin sont donc bien un moyen d’encourager les femmes à aller vers des carrières professionnelles épanouissantes et à prendre leur juste place dans l’économie et plus particulièrement dans le monde du numérique actuellement en plein boom.

Mettre sous le feu des projecteurs des success-stories de femmes, c’est mener une action concrète pour contrebalancer le manque de parité dans la représentation des modèles à suivre. Et si l’on ne peut que souhaiter que les prix féminins ne soient dans un avenir proche plus d’aucune utilité, force est de constater qu’ils sont aujourd’hui encore pertinents.

Proposer un prix régional féminin dédié au digital, c’est par ailleurs valoriser et récompenser des femmes actrices de l’économie du numérique à l’échelle d’un territoire. L’objectif est de mettre en lumière des modèles accessibles, dans lesquels les femmes de la région peuvent aisément s’identifier pour créer des vocations dans le digital en région.

______________________________________________________________

LA COMMUNICATION VISUELLE À L’HEURE DU DIGITAL

Michel Chanaud est le fondateur et directeur de publication du magazine étapes, le titre de référence du design et de la communication visuelle. La revue s’adresse aujourd’hui à un vaste cercle de créatifs de tous secteurs : mode, design, architecture, photographie ou gastronomie. L’équipe d’ABILWAYS DIGITAL a rencontré cet éditeur passionné et averti des dernières tendances graphiques pour échanger sur le virage numérique de l’imprimé.

Au cours de cette vidéo, Michel Chanaud aborde :

  • Les dernières tendances en matière de communication graphique
  • Les spécificités entre WebApp et site responsive
  • L’impact du digital dans l’édition

La révolution du digital

Le digital ne représente-t-il qu’une évolution ou quelque-chose de beaucoup plus radical pour l’entreprise ? Perçu par celle-ci comme un changement brusque et violent, il ne peut en tout cas se vivre de manière molle et assistée. Plutôt que de s’adapter bon gré mal gré à la révolution digitale, voici quelques pistes pour l’enclencher et la canaliser dans l’entreprise.

Accepter la prise de risque

Il est indispensable dans un premier temps d’accepter la transformation, notamment celle de notre modèle hiérarchique traditionnel. La classe dirigeante actuelle éprouve une difficulté certaine à le faire, ce qui explique sans doute ses réticences à vraiment la porter et à la mettre en œuvre au sein des organisations. Accepter la fin des pyramides, cela ne revient-il pas à se faire hara-kiri ?

Pourtant, la virtualisation des relations managériales, la transversalité de la communication et la diffusion des pratiques modernes de communication entraînent l’émergence « d’autorités sans pouvoir et de pouvoirs sans autorité ». Si ces phénomènes ne sont pas encadrés et accompagnés, ils remettent en cause lentement mais profondément nos systèmes hiérarchiques classiques.

L’information ne circule plus de la même façon qu’il y a 10 ans : finie, la belle cascade du haut vers le bas par grands silos de direction (DRH, DSI, DAF, Marketing, etc.), des dirigeants vers les cadres supérieurs, puis de ces derniers vers les cadres et enfin vers les employés ! L’information se diffuse désormais de manière tridimensionnelle et erratique, via les nœuds de connexion entre les différents collaborateurs.

Le rôle du manager glisse ainsi d’une gestion traditionnelle en râteau à la coordination d’une communauté où les compétences s’entrelacent au gré des objectifs de l’entreprise. Le vieil organigramme s’efface devant le sociogramme.

La révolution digitale requiert donc une prise de conscience

Si elle veut survivre, l’entreprise doit combler l’écart entre ses pratiques et celles numériques de la société. Le digital est partout dans nos activités personnelles, l’est-il autant dans notre univers professionnel ?

La frontière d’antan « vie pro/vie perso » se lézarde. Le développement de l’usage des réseaux sociaux et des technologies mobiles entraîne une porosité croissante entre sphère professionnelle et sphère privée, qui interroge directement les décideurs et plus particulièrement les DRH. Comment renforcer l’attractivité de l’entreprise et améliorer la performance de mon activité de recrutement ? Comment favoriser la cooptation ? Comment faire des collaborateurs les meilleurs ambassadeurs de la marque employeur ? Comment les inciter à prendre la parole librement, spontanément, tout en encadrant cette communication RH extérieure à l’entreprise ?

Nous assistons à une réinvention complète de l’organisation de l’entreprise et de son écosystème. Ces mutations ne se limitent pas à une simple utilisation de nouveaux gadgets Internet et à une couche de peinture numérique pour digitaliser certaines pratiques RH.

Pour la fonction RH, ne nous cachons pas derrière notre petit doigt, celui des évolutions légales à mettre en œuvre ou de la pseudo-technicité des réseaux sociaux. Il est inutile de connaître tous les codes linguistiques de Twitter et de Facebook pour être diffuseur de « Social Change » dans l’entreprise, promoteur de l’évolution numérique, coach digital des managers. Le digital est l’opportunité, pour la fonction RH, de réaffirmer son positionnement et sa contribution stratégiques.

Car le digital ne redéfinit pas la finalité de la fonction RH. Il fournit un cadre structurel au passage de la Ressource à la Relation humaine. Ce n’est qu’en utilisant au mieux ce cadre que le DRH sera le porteur de la sociabilité comme bien collectif et enjeu de cohésion.

À la prise de conscience d’un état d’urgence doit donc succéder la prise de risque.

Il faut rompre avec les postures prudentielles et rechercher un détonateur, une impulsion, pour que la révolution s’opère dans l’entreprise. Passer du rôle de gardien du temple contrôleur a posteriori des processus administratifs à celui de gardien de phare innovant, diffuseur de sens, dynamiseur de confiance.

Le digital n’est pas l’écume des choses. C’est un tsunami dont la vague ne se retire pas. Il virtualise les postes de travail dont l’ATAWAD[1] est le parfait acronyme. Il bouleverse en profondeur les modes de collaboration, change fondamentalement le rapport de l’humain, client ou salarié, aux technologies modernes.

Pour se transformer, il faut donc se former soi-même puis former les managers à ces technologies, à leurs impacts et aux changements culturels qu’ils imposent.

La révolution digitale requiert la mise en perspective du manager vers le 2.0, mais aussi le renforcement des moments vrais de convivialité. Le numérique engendre des besoins de proximité, de prise de recul et de déconnexion, des contacts IRL[2] auxquels il faut savoir répondre.

Pour peu que l’action prenne le pas sur les craintes, l’entreprise digitale peut demain se révéler ouverte, collaborative et humaine. Vaste programme, mais belle opportunité pour les DRH.

[1] Any Where, Any Time, Any Device

[2] In Real Life : « dans la vraie vie »