EDF, Orange ou KPMG en étaient les précurseurs en 2011. Il a beaucoup fait parler de lui en 2013 et 2014 et nous le retrouvons logiquement dans l’actualité RH de 2015. De qui parle-t-on ?
Du M-recrutement !
Car pour capter plus de talents, il est désormais obligatoire d’aller les chercher là où ils se trouvent. Et ils sont de plus en plus nombreux à délaisser les ordinateurs au profit des smartphones pour consulter les offres d’emploi.
Certaines entreprises rivalisent donc d’ingéniosité pour proposer une expérience mobile ludique et simple aux candidats. Si vous n’avez pas encore votre application de M-recrutement, elles pourraient bien vous donner des idées !
Orange Jobs, le classique du M-recrutement
Orange est très présent quand il s’agit de marque employeur et l’entreprise a mis très tôt un pied dans le M-recrutement.
Son application est plutôt classique, on y retrouve les offres d’emploi du groupe auxquelles il est possible de postule directement sur smartphone, mais également les nombreuses actualités de la firme ainsi que des vidéos et renseignements sur les métiers qu’elle propose.
Le tout présenté sous un design moderne et ergonomique qui facilite la navigation.
Kudoz, le Tinder du recrutement à la française
Vous connaissez Tinder ? Il s’agit d’une application de rencontres, amoureuses celles-ci, et qui vous présente des personnes proches de vous en fonction des informations de votre profil. Vous avez alors le choix : soit la zapper en swippant à gauche pour passer à la suivante, soit signifier votre intérêt en swippant à droite.
L’application française Kudoz reprend ce principe pour l’appliquer au recrutement. Lors de votre inscription, un CV est constitué à partir de vos informations Linkedin et après quelques questions pour comprendre vos attentes, l’application vous propose des offres d’emploi susceptibles de vous plaire.
Vous avez alors le choix : swipper à gauche pour passer à la prochaine ou manifester votre intérêt et postuler en swippant à droite !
Dr Job : l’appli de BNP Paribas pour bien préparer son entretien
Dr Job n’est pas une application de recrutement à proprement parler mais elle fait partie intégrante de la stratégie de marque employeur de BNP Paribas.
L’application propose en fait un coaching sur mesure pour vous prépare aux entretiens d’embauche. Exemples de questions de recruteurs, quiz d’auto-évaluation, check-list de l’entretien d’embauche et conseils pour préparer ses réponses, rien ne manque !
Enfin, l’ergonomie de l’application est bien faite et rend les exercices ludiques.
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Les usages de Facebook pour l’entreprise sont légions depuis de nombreuses années, pourtant les entreprises ne savent pas toujours comment s’y prendre pour recruter de nouveaux collaborateurs sur ce réseau social. Notre ebook gratuit « Comment attirer de nouveaux collaborateurs grâce à Facebook », vous offre quelques pistes de réflexion.
5 raisons pour lesquelles la gestion des talents ne peut plus se faire sans data
Les Ressources Humaines doivent faire face à une multitude de paramètres pour gérer leurs talents.
Jusqu’alors présentée comme la fonction la plus intuitive de l’entreprise, elle doit aujourd’hui s’appuyer sur la data pour mieux gérer ses problématiques avec un discours de preuves.
1. TURN OVER: +10% d’augmentation annuelle depuis 2012(Hays)
L’augmentation du turnover détruit la productivité des entreprises et impacte considérablement leur création de valeur.
Quelle solution apporte la data?
—> Réduire les erreurs à l’entrée pour minimiser le risque de sortie
Analyser les données sur le recrutement et les parcours permet d’augmenter de 25% les chances de choisir la bonne personne pour le poste (Harvard Business Review)
2. FUITE DES TALENTS: 52 % des salariés performants souhaitent changer d’entreprise (OpinionWay)
Ils sont les talents que l’entreprise souhaite garder, et pourtant plus de la moitié d’entre-eux souhaite partir.
Quelle solution apporte la data?
—> Disposer de la connaissance sur les départs possibles pour réussir à engager un process de rétention
Etre alerté sur le de départ et connaitre les contextes dans lesquels l’entreprise perd ses talents permet d’augmenter la rétention de 25% (Clustree)
3. NOUVEAUX MÉTIERS: 25% de nouveaux métiers chaque année (Clustree)
De nouveaux métiers apparaissent en continu, et nécessitent une forte adaptation des entreprises pour les intégrer.
Quelle solution apporte la data?
—> Comparer la façon dont ces nouveaux métiers ont pu déjà être intégrés dans d’autres secteurs d’activités ou d’autres zones géographiques
Analyser les précédents postes des salariés qui occupent aujourd’hui ces nouveaux métiers dans d’autres secteurs permet d’améliorer la reconversion des salariés de plus 37% (Clustree)
4. OBSOLESCENCE RAPIDE DES RÉFÉRENTIELS DE COMPÉTENCES: 50% des compétences actuelles des salariés ne seront plus essentielles dans 2 ans (Oxford Economics)
Les référentiels de compétences sont longs à construire et rapidement obsolètes, car les compétences évoluent plus vite que la mise à jour de ces référentiels.
Quelle solution apporte la data?
—> S’affranchir des référentiels de compétences pour gérer les talents uniquement sur la base de la réalité
Analyser des millions de parcours de professionnels, dans le monde entier et sur tous les secteurs d’activité, permet de s’appuyer sur des éléments factuels et de ne plus avoir besoin de référentiels de compétences.
5. TRANSVERSALITÉS: 21% des salariés veulent quitter leur entreprise pour avoir une meilleure carrière(OpinionWay)
Les salariés sont convaincus que le meilleur moyen d’évoluer dans leur carrière et de changer de métier, est de changer d’entreprise.
Quelle solution apporte la data?
—> Avoir discours de preuves sur les transversalités possibles pour casser les process de clonage et de silos
Analyser les sauts de carrières originaux, possibles et pertinents en externe permet d’avoir +68% sur les transversalités (Clustree)
Une fois n’est pas coutume, c’est aux erreurs commises par les recruteurs que nous allons nous intéresser! Bon nombre d’articles indiquent aux candidats les bonnes manières à avoir lors d’un entretien d’embauche, les erreurs à ne pas commettre, les « best-practices » pour taper dans l’oeil du recruteur et décrocher son poste. Mais le recruteur doit lui aussi respecter quelques règles! L’entretien d’embauche est un moment clé qui conditionne les relations futures entre l’employeur et le candidat si ce dernier est recruté. Avant, pendant et après cet entretien, il existe quelques étapes clés qu’il ne faut pas bruler ni bacler. Alors, pour éviter aux recruteurs de commettre des erreurs de sourcing, de recruter le mauvais profil et/ou de passer à côté d’un talent, la sociétéResoomay a réalisé une infographie compilant le Top 10 des erreurs de sourcing commises par les recruteurs. Une infographie que vous devez absolument connaitre!
Les 10 erreurs à ne pas commettre lorsqu’on est recruteur:
1- Sélectionner des candidat avec un CV exagérément bon
Il faut toujours se méfier d’un CV qui présente beaucoup d’expériences professionnelles ou des compétences tellement nombreuses qu’on se demande comment on a pu passer à côté de ce profil. Généralement, il y a anguille sous roche. Attention, je ne dis pas que cela n’existe pas! Simplement que ces talents sont tellement rares qu’il est dans l’intérêt du recruteur de gratter la peinture pour voir ce qui se cache sous le CV.
2 – Ne pas vérifier les références du candidats
Suite logique de ce que je viens de vous dire, un recruteur à le droit mais surtout le devoir de vérifier les références du candidat qu’il source (cf: Contrôle de CV: mythe ou réalité?). Vérifier les différentes expériences professionnelles et les diplômes que déclarent avoir le candidat évitera non seulement une perte de temps et fera diminuer le coût du recrutement ainsi que le turnover des salariés en entreprise.
3 – Convoquer à un entretien d’embauche un candidat dont la personnalité ou le tempérament ne colle pas avec le poste
Avant de convoquer un candidat pour un entretien d’embauche, il faut s’assurer de bien avoir cerné sa personnalité. Pour pouvoir en savoir davantage sur le candidat, il suffit de poser quelques questions lors d’un entretien téléphonique. Le recruteur peut aller encore plus loin lui faire passer des tests de personnalité.
4 – Se fier uniquement à l’entretien d’embauche
Certes, l’entretien d’embauche est une étape très importante lors d’un processus de recrutement. Mais il ne doit pas être l’unique facteur de votre décision! Il faut toujours prendre un peu de recul avant et après l’entretien. Il faut se poser les bonnes questions et mettre en perspective tous les propos échangés afin de voir si le candidat a les qualités professionnelles et personnelles qui coïncident avec la vie et le projet de l’entreprise.
5 – Ne pas poser les bonnes questions
Une règle qui coule de source. Si vous avez cerné la personnalité du candidat mais qu’il reste encore quelques zones d’ombres, il faut savoir les dissimiler et s’assurer que le candidat soit suffisamment motivé et capable de remplir sa mission. Eviter les questions plates et poser des question de fond, c’est l’une des clés d’un bon sourcing et d’un bon entretien d’embauche.
6 – Faire appel à un profil sur-qualifié pour le poste
C’est ce qu’on appelle « faire baisser le niveau des diplômes ». Il ne faut pas se voiler la face: un profil ne correspondra jamais à 100% à un poste, même s’il est couvert de diplômes et d’expériences professionnelles! Alors choisir un profil qui est sur-qualifié n’est pas la meilleure des techniques de sourcing.
7 – Ne pas consulter l’ensemble des membres de la cellule recrutement de votre entreprise
Communiquer et échanger avec les décideurs, c’est est vital! Il vaut mieux avoir l’avis de plusieurs personnes concernant le choix d’un candidat. Il faut garder en mémoire qu’une personne recrutée doit contribuer positivement à l’ambiance de l’entreprise et à sa force de travail collective.
8 – Tomber dans la faciliter et succomber au fameux « j’ai besoin de quelqu’un tout de suite »
Il vaut mieux prendre le temps de recruter LA bonne personne plutôt que de se hâter à la tâche et embaucher quelqu’un qui dans 6 mois aura des envies d’ailleurs. Il faut prendre le temps d’analyser les forces en présence dans l’entreprise et définir avec précision le profil nécessaire à combler une lacune de l’entreprise. Prendre trop rapidement une décision peut faire augmenter le turnover des salariés en entreprise et faire croitre la masse salariale. Ces prises de décision sont donc capitales et ont un poids stratégique très important dans la vie d’une entreprise.
9 – Ne pas fournir une description précise du poste proposé
Diffuser une offre d’emploi, c’est le début d’un jeu de séduction entre l’entreprise, le recruteur et le candidat. Il faut donc susciter le désir en donnant le maximum d’informations concernant le poste. En lisant l’offre, le candidat doit pouvoir se dire « je m’y vois déjà! » Une bonne offre d’emploi doit permettre aux profils intéressés de se projeter sur ce poste.
10 – Ne pas donner envie au candidat de rejoindre l’entreprise
Le marché du travail est très tendu et le secteur du recrutement ultra-concurrentiel. Il est donc dans l’intérêt du recruteur de donner envie aux candidats de rejoindre l’entreprise. Cette construction de la marque employeur ne se fait pas en un jour. Alors prenez le temps de bien définir la cible que vous souhaitez viser et faites tout votre possible pour susciter le désir chez les candidats! Avec une bonne dose d’enthousiasme et de créativité, ils se presseront aux portes de votre entreprise!
Que de monde sur les salons professionnels ! En particulier sur ceux consacrés à l’emploi et au recrutement. Quiconque y a mis les pieds une fois dans sa vie vous rapportera qu’ils peuvent devenir une véritable jungle dans laquelle il est difficile de s’orienter et d’agir. Entre les représentants des entreprises, les candidats qui encombrent les allées ou les différents ateliers proposés par les organisateurs, il est souvent compliqué de savoir quoi prioriser et surtout comment procéder. Résultat : les participants qui rentrent chez eux avec le désagréable sentiment que la journée a été inutile sont nombreux. Heureusement, les conseils ne manquent pas, à commencer par ceux prodigués sur ce blog. La lecture de ces trois billets vous permettra d’être plus au clair sur les chances que vous pouvez saisir sur un salon de recrutement, les principales erreurs à éviter ou encore mieux cerner les attentes des recruteurs. Alors, que dire de plus ? Plutôt que de répéter ce qui a déjà été dit, j’ai choisi de retourner le processus pour vous livrer la méthode infaillible pour passer à côté et manquer ce rendez-vous avec les entreprises !
Repartir d’un salon avec la conviction que vous y avez perdu votre temps est un jeu d’enfant. Alors, si vous aussi, vous voulez rater votre expérience événementielle, voici dévoilés les secrets de ceux qui auraient mieux fait de rester chez eux ! Bon, évidemment, si vos objectifs sont inverses, il vous suffit de faire tout le contraire.
1 – Ne prenez aucune information sur les entreprises en amont de l’événement
Mettez de votre côté toutes les chances de vous éparpiller et de finir la journée sans un seul bon contact. Evitez pour cela toute prise d’information avant de vous rendre sur le salon. Et puis franchement, si c’est pour lire les mêmes présentations, consulter les mêmes sites corporate qui racontent tous la même chose, vous n’apprendrez pas grand-chose. Ce sera surtout le meilleur moyen d’éviter de consacrer votre énergie à seulement quelques candidatures importantes le jour J. Enfin, pour optimiser vos chances de ratage complet, ne perdez pas non plus votre temps à étudier le livret au dernier moment, au risque de trouver des infos pertinentes à la dernière minute !
2 – Ne ciblez pas les entreprises
Se rendre sur un événement sans, au préalable, vous être renseigné sur la typologie des entreprises participantes et leurs besoins spécifiques, reste évidemment le meilleur moyen de tomber à côté de la plaque ! Vous ne serez jamais autant en décalage que lorsque vous vous présenterez avec un profil de contrôleur de gestion ou de responsable qualité face à une entreprise qui recherche à recruter des profils commerciaux.
Petit bonus : venir mal préparé vous permettra aussi de démontrer tout votre manque de sérieux.
3 – Ne planifiez rien, n’anticipez rien
Errer au hasard des allées, sans objectif précis, constitue certainement la meilleure stratégie pour perdre votre temps mais aussi votre moral. Ainsi, vous pourrez aisément vous présenter face à un recruteur sans avoir préparé votre rencontre. Ignorant totalement ses valeurs, ses activités ou son actualité, vous réussirez à ne pas le convaincre dès la première minute. De même, sans avoir aucune idée de ce que les entreprises recherchent, vous pourrez aisément évoluer en free-style, maximisant ainsi vos chances de ne pas vous démarquer.
Certes, vous ne serez jamais totalement à l’abri d’une coïncidence malheureuse qui ferait que vous êtes le candidat idéal pour répondre à un besoin particulier de l’entreprise, mais, statistiquement, ce risque est faible.
4 – N’effectuez aucun travail préalable sur votre projet ou vos attentes professionnelles
Si vous ne souhaitez pas que l’entreprise conclue trop hâtivement que vous savez ce que vous voulez, démontrez-lui que vous n’avez aucune idée précise des postes que vous voulez occuper demain. Idéalement, faites-le en insistant sur le fait qu’il n’existe aucune cohérence dans vos choix de carrière. Vous êtes dans le flou ? Montrez-le ! Car si jamais le recruteur ressent un désir de travailler pour lui, un projet professionnel savamment mûri, un intérêt pour son secteur d’activités ou une cohérence entre son besoin et votre parcours, vous êtes cuit !
5 – Ne prenez pas la peine de soigner votre tenue ni votre attitude
N’écoutez pas ceux qui vous disent que, dans la course à la première impression, la tenue et l’attitude ont aussi leur importance. Franchement, pourquoi perdre son temps à porter une tenue professionnelle alors qu’il fait si beau dehors ? Un t-shirt et un jean feront parfaitement l’affaire. Ils montreront surtout à l’entreprise tout le décalage qui existe entre vous, maximisant vos chances de ne pas être pris au sérieux dans les premiers instants de la rencontre.
Vous venez de passer plus de 20 minutes de queue avant de vous retrouver face au recruteur et cela vous agace ? Faites-le savoir sans ménagement : tapez du pied, soupirez et montrer votre mécontentement.
Ce recruteur qui rencontre des candidats depuis quatre heures ne vous témoigne pas un intérêt particulier ? Pourquoi devriez-vous, seul, faire les efforts ? S’il n’est pas avenant, soyez-le encore moins ! Il peine à trouver un intérêt à votre profil ? Confortez-le dans cette idée, il ne vaut pas la peine que vous vous intéressiez à lui non plus.
6 – Ne vous démarquez pas des autres
Inutile de vous faire remarquer. « Pour vivre heureux, vivons cachés ». Pourquoi préparer plusieurs types de CV en fonction des postes recherchés ? N’écoutez surtout pas ceux qui vous recommandent d’adopter une communication différente (ou plus facile d’accès, type mini-CV ou carte de visite) ; ce serait le meilleur moyen de marquer les esprits durablement. Et vous ne voulez surtout pas ça ! Eliminez aussi la moindre marque d’intérêt pour les entreprises. Si vous devez parler de vous, faites-le sans vous soucier à aucun moment d’une quelconque adéquation avec les attentes de votre interlocuteur.
7 – A l’issue du salon, faites le mort
Si, malgré toutes ces précautions pour rendre votre présence totalement inutile, vous n’avez pas pu échapper à un échange intéressant avec un recruteur, ne prenez surtout pas le risque de le voir se concrétiser. Dans ce cas, une seule solution : ne le relancez pas. Evitez par exemple ces petits mails pour vous rappeler à son bon souvenir et demander si votre candidature a bien été prise en compte. Imaginez qu’il vous réponde par l’affirmative, c’est toute votre action qui tomberait à l’eau au dernier moment.
Alors qu’ils suivaient une formation Pôle emploi, 9 cadres montpelliérains ont eu l’idée de créer un site pour booster leur recherche d’emploi. Ils font déjà le buzz.
Anne, Sandrine, Christophe, Jean-Marc et les autres se sont rencontrés il y a à peine quelques semaines. Lors d’une formation CV et lettre de motivation organisée par Pôle emploi, ils ont appris que de nombreuses offres d’emploi ne sont pas visibles. Ils ont compris qu’ils faisaient maintenant partie des seniors sur le marché du travail et que ça n’allait pas être facile. « On s’est dit que faire des CV et les lettres de motivation ne suffirait pas et qu’il fallait faire autre chose, raconte Anne de Longueval. Alors on s’est demandé comment intéresser. On nous a parlé de CV Street [collectif qui colle des affiches de demandeurs d’emploi dans la rue, lancé en 2012, dont a été tiré un film, ndlr] et on a voulu faire plus osé, plus intriguant. »
Des portraits et des CV
Après un brainstorming est né un site : Esprit9.net, mis en ligne le 7 mai 2015. Le concept ? Un portrait de chacun des 9 chercheurs d’emploi avec une phrase originale les présentant. « Chef comptable pétillante » pour Christine. « Je DAF pour vous », clame Jean-Marc. « Ingénieur d’affaires tenace », pour Carole, etc. Et bien sûr, des liens vers leur CV et profil sur les réseaux sociaux professionnels.
Un projet peu coûteux
« Chacun a utilisé ses compétences pour ce projet », explique Anne, elle-même en train d’utiliser ses talents de communicante pour répondre à nos questions. Ce projet a aussi été un bon prétexte pour activer leur réseau. Tout ça, pour 13 euros par personne, le coût de l’hébergement et du référencement du site.
« On veut faire le buzz »
« Notre but, c’est que les gens aillent voir le site. On voudrait faire le buzz. » Pour l’heure, ils font parler d’eux dans les médias. Après France 3 Languedoc-Roussillon, France Bleu Hérault et Midi Libre, ils espèrent toucher les médias nationaux.
S’ils n’ont pas encore eu de sollicitations de la part de recruteurs, ils n’ont pas dit leur dernier mot. Anne, Jean-Marc et les autres vont lancer, à partir du 18 mai, une campagne d’affichage dans Montpellier. Ils ont déjà sollicité deux annonceurs qui leurs ont proposé gratuitement des espaces publicitaires. Mieux : « l’hôtel où se déroule la formation Pôle emploi, qui se termine lundi 18 mai, nous a proposé de rester 2 semaines de plus, ce qui va nous permettre de continuer à s’aider », se réjouit Anne. Que leur initiative « fasse le buzz » ou pas, ils auront trouvé l’essentiel : un groupe de soutien à qui faire relire CV, lettres de motivation et avec qui s’entraîner pour passer des entretiens d’embauche. Un exercice pas forcément facile pour « une génération qui n’a pas appris à se mettre en avant », comme le confie Anne.
Alors que les participants aux premières assises du recrutement échangeaient il y a quelques mois sur le thème de l’industrialisation des processus et sur l’importance de conserver un métier axé sur l’humain, Exclusive RH a décidé de se pencher sur la question. Quelles limites les professionnels des RH devraient-ils s’imposer ? Comment composer avec les nouvelles technologies ?
Automatisation des processus de recrutement : cherchez l’humain !
Premier volet de cette série centrée sur l’automatisation des processus de recrutement.
De l’avis des professionnels, l’automatisation des processus de recrutement a du bon, à condition qu’elle soit utilisée à bon escient. Tri des CV, mise en place de questions simples pour aider à la sélection, prise de rendez-vous avec les candidats… De multiples logiciels existent pour gagner en efficacité, notamment en termes de temps. Mais ces gains ne doivent pas se faire au détriment de l’humain. « Il ne faut pas confondre l’évaluation des compétences, du savoir-être et de la capacité d’un profil à s’adapter au poste qui sont de l’ordre des relations humaines et toute la partie administrative qui entoure le processus de recrutement. Que cette partie-là soit déshumanisée, cela ne me choque pas », fait remarquer Matthieu Laudereau, directeur associé du cabinet Convictions RH. Un avis partagé par Didier Bichon, vice-président exécutif Europe, Moyen-Orient et Afrique de SilkRoad, éditeur de solutions RH : « quand on considère les volumes de recrutement de certaines entreprises, on est obligé d’automatiser. C’est là qu’on utilise les logiciels. Mais à aucun moment, la dimension humaine n’a été mise de côté par nos clients. On ne peut pas remplacer l’entretien en face-à-face. »
Les fonctions de tri
C’est sans doute dans les fonctions de tri des candidatures, dans le premier filtrage, que les logiciels ont prouvé leur efficacité. « C’est là qu’on peut gagner beaucoup de temps, les entreprises et les cabinets ne se retrouvent plus avec des piles de CV », explique le responsable de SilkRoad. Certains outils permettent même de pousser certaines candidatures issues d’une base de données vers l’offre qui correspond le mieux et d’opérer à des classements avec les CV filtrés. Néanmoins, dans la pratique, une majorité de recruteurs qui utilisent ces outils de classement continuent de jeter un rapide coup d’oeil à l’ensemble des CV après le premier filtrage. « Un vrai professionnel va pouvoir déterminer en 20 secondes si le CV peut correspondre au poste ou pas. Par contre, il lui arrive souvent de devoir passer une minute pour passer d’un CV à l’autre. Sur ce point, je trouve que les logiciels ne sont pas efficaces puisqu’ils fonctionnent par dossier de candidats et non par CV », avance Matthieu Laudereau.
Les bénéfices
L’automatisation des processus de recrutement a bien évidemment permis un gain de temps considérable. Du côté des clients de SilkRoad, beaucoup d’entre eux affirment avoir réduit leur durée de recrutement d’une soixantaine à une quinzaine de jours grâce à l’apport des logiciels. Mais l’automatisation a également aidé les entreprises dans la constitution de leur base de données ou vivier.« Aujourd’hui, on sait que le capital humain dans l’entreprise est très précieux. Et pouvoir capitaliser sur une base de données permet d’aller plus vite », souligne Didier Bichon. Aux yeux de ces deux professionnels, l’automatisation vient donc faciliter le travail des RH sans empiéter sur l’aspect humain du métier. « Si certains recruteurs ne sont pas à la hauteur de leur métier, que l’on tombe dans des travers, cela reste une question d’hommes qui n’est pas liée aux outils ni aux processus », juge Matthieu Laudereau.
Alors que le RPO est déjà bien ancré dans les pays anglo-saxons, la France n’a pas encore totalement succombé à la tentation. « Nousensommesauxprémices.Maisc’estlalogiqueévolutionsurcegenredemarché.IlfautsouventcompterdixansdedécalageentrelaFranceetdespayscommel’Angleterre« , analyse Thibault Martin, responsable des opérations RPO chez Resource Solutions, filiale de Robert Walter. Mais en quoi le RPO peut-il être intéressant pour les entreprises ? En des temps où l’incertitude économique règne sur les marchés, l’externalisation du sourcing peut paraître une bonne solution, d’autant plus quand les volumes sont conséquents. Gain de temps, coûts moindres par rapport aux prestations réalisées par les cabinets de recrutement classiques, flexibilité…
Pasdemodèleunique
Un cabinet spécialisé dans le RPO peut agir à différents niveaux dans la gestion du processus de recrutement : sourcing direct, conseil sur les outils à mettre en place, travail sur l’image employeur, communication RH… A tous les niveaux, Thibault Martin prône le suivi et l’accompagnement : « LanotiondeRPOestbaséesurunpartenariatetlatransparenceentrelecabinetetl’entreprise. » Pour Matthieu Laudereau, directeur associé du cabinet Convictions RH, les démarches d’externalisation demandent de la vigilance de la part des entreprises, notamment autour des mécanismes de réversibilité. A chaque société d’opter pour un modèle d’externalisation qui lui correspond. « Iln’existepasderéponseglobalesurcettequestiondanslamesureoùlagestionduprocessusderecrutementestundomainequevouspouvezdécouperenplusieurssous-processus« , fait-il remarquer.
Sourcingàl’étranger
Lors des dernières assises du recrutement menées par le Syntec conseil en recrutement, certaines limites à l’externalisation avaient été évoquées à l’image de l’outsourcing à l’étranger. Sur cette question, les deux professionnels n’émettent pas vraiment de réserve. « Sionparledeprofilsfacilesàtrouveretquel’entreprises’adresseàunecelluleoffshoredanslebutderéaliserungrostravailderecherche,j’auraistendanceàdirepourquoipas« , pense Thibault Martin. Certaines entreprises françaises y ont déjà recours, notamment en Inde, lorsque le sourcing ne nécessite pas de contact avec les candidats. « C’ests’ilyacontactquelessociétésdoiventsemontrervigilantes.Leurimageemployeurpeutenpâtirsil’équipedesourcingnemaîtrisepasbienlefrançaisparexemple« , évoque Matthieu Laudereau. Dans une course à la flexibilité et aux gains de coût, toutes ces questions devraient gagner en importance au cours des prochaines années.
Recruter sur les réseaux sociaux : quelles règles se fixer ?
En 2010, À Compétence Égale rédigeait sa charte « Réseaux sociaux, Internet, vie privée et recrutement ». Deux ans plus tard, est-elle toujours d’actualité ? Avec l’évolution des habitudes de recrutement sur ces canaux, de nouvelles règles ne devraient-elles pas être édictées ?
À l’occasion d’un retour sur les Assises du recrutement avec Jean-Paul Brette, président du Syntec Conseil en recrutement, ce dernier précisait que la charte « Réseaux sociaux, Internet, vie privée et recrutement » rédigée par l’association À Compétence Égale était en cours de réactualisation. Une bonne chose, tant les comportements des recruteurs – et des candidats – ont évolué ces deux dernières années. Alors que les réseaux sociaux sont définitivement rentrés dans les moeurs RH, quelles règles devraient se fixer les professionnels pour évoluer sur ces canaux dans le respect des utilisateurs ?
1. La nécessaire formation
Pour éviter toute erreur, il faudra d’abord passer par la case formation. De nombreuses possibilités existent, de la formation payante à la conférence en passant par l’échange entre professionnels. Mais une chose est sûre, les réseaux sociaux font aujourd’hui bel et bien partie du décor.
2. La priorité aux réseaux sociaux professionnels
La charte d’À Compétence Égale le stipulait déjà en 2010 : il faut « privilégier l’utilisation des réseaux professionnels » comme LinkedIn ou Viadeo. Néanmoins, pour être un minimum efficace et professionnel, de bonnes pratiques existent : « avoir un profil qui tienne la route avec une photo, effectuer des approches personnalisées, procéder à un suivi régulier… », liste ainsi Laurent Brouat, consultant en recrutement 2.0 chez Link Humans.
3. Le cas Facebook
On entend tout et rien à propos de Facebook en termes de recrutement. Faut-il pour autant passer à côté ? Pour Laurent Brouat, son efficacité serait réduite en France : « je ne connais aucun recruteur qui fasse du recrutement sur Facebook », avance-t-il. Même l’arrivée d’applications professionnelles du type BranchOut ou BeKnown n’aurait pas débloqué la situation. Pour le moment. Car du côté américain, Facebook se professionnalise de plus en plus. D’où l’intérêt de garder un oeil attentif sur le réseau aux 24 millions d’utilisateurs en France.
4. Le cas par cas
Dans certaines situations spécifiques, les règles établies ne tiennent plus, comme celle qui consisterait à n’utiliser Facebook que pour diffuser des offres d’emploi. Que faire dans le cas du recrutement d’un communiquant qui occupera une grande part de son temps de travail sur les réseaux sociaux ? « Le recruteur peut visiter son profil Facebook afin de voir s’il est bien verrouillé », fait remarquer Laurent Brouat. Consulter Facebook apportera dans ce cas une bonne indication sur les compétences du candidat.
5. Le respect de la vie privée
Les réseaux sociaux peuvent se révéler un excellent outil complémentaire pour les RH, à condition de garder une approche professionnelle. « Ils permettent de recueillir des éléments positifs sur le candidat auxquels nous n’aurions pas eu accès avant », indique le cofondateur de Link Humans. Au recruteur ensuite de faire la part des choses entre informations professionnelles et informations personnelles qui pourraient avoir un effet discriminatoire. Mais sur ce point, Laurent Brouat est catégorique : « avec ou sans réseaux sociaux, il y aura toujours des discriminations ».
Multidiffusion : 5 conseils pour faire le bon choix
Sur la pente ascendante, la multidiffusion d’offres d’emploi s’avère un outil de plus en plus apprécié par les entreprises qui l’utilisent. Mais pour ceux qui débutent, comment faire le tri parmi les différentes offres existantes ? Dans quels pièges ne pas tomber pour une utilisation la plus optimale possible ?
1. Opter pour un acteur sérieux
Les acteurs de la multidiffusion sur le marché français sont déjà nombreux : Multiposting, Broadbean, Ubiposting, Freegates, Kimladi… Pour aider le futur utilisateur à faire son choix, il peut s’appuyer sur quelques critères. Depuis combien de temps l’acteur est-il sur le marché ? Travaille-t-il avec des grands comptes, des cabinets de recrutement, des sociétés d’intérim ? « Les entreprises d’intérim sont des acteurs très exigeants puisqu’ils disposent d’un volume d’annonces conséquents avec des délais très courts », précise Gautier Machelon, PDG de Multiposting.
2. Prendre des références
Autre manière de faire son choix : collecter des informations auprès des clients des multidiffuseurs convoités. Quels sont les autres clients leur ayant fait confiance ? La formation s’est-elle bien passée ? Les outils sont-ils au niveau des attentes ?
3. Scruter la compatibilité avec l’éditeur de logiciels
De nombreux accords et partenariats ont été passés ces derniers temps entre les éditeurs de logiciels RH et les entreprises de multidiffusion d’offres d’emploi. Lumesse est ainsi compatible avec la plupart d’entre eux, tout comme R.Flex, PeopleSoft et Monster TMS. Le détail est d’importance. « Il faut faire attention à ce que l’acteur de multidiffusion puisse s’interfacer avec l’éditeur de logiciels RH. Sans cela, l’entreprise va devoir utiliser deux outils différents, qui n’auront pas la même ergonomie », signale Gautier Machelon. Autrement dit : une perte de temps pour un outil qui est censé en faire gagner.
4. Vérifier l’interface avec les sites utilisés
Autre point à prendre en considération : l’interface avec tous les sites que l’entreprise souhaite utiliser dans le cadre d’une multidiffusion. Si ce n’est pas le cas, elle risque de perdre les statistiques liées à l’utilisation sur le site : combien d’annonces ont été postées ? Quel est le nombre de CV reçus par le biais du site ? Comment se situe-t-il par rapport aux autres ?
5. Privilégier le développement spécifique
Toujours à l’heure du choix, l’utilisateur a tout intérêt à opter pour un acteur capable d’effectuer du développement spécifique. « Il faut se demander s’il est capable de poster une annonce sur le site carrière du client ou s’il peut fixer des quotas pour ne pas diffuser trop d’annonces sur un site en particulier », énumère Gautier Machelon.
Des tests d’intelligence, de raisonnement, d’aptitude, de connaissances ou encore de personnalité, des logiciels capables de lire et de filtrer les CV… Les algorithmes n’ont jamais été aussi présents au sein des ressources humaines.
Mais tester la personnalité d’un candidat est-il le meilleur moyen de pronostiquer la performance d’un candidat ?
En d’autres termes, les robots sont-ils aujourd’hui en mesure de remplacer un recruteur ?
Le point avec deux experts qui ont accepté de confronter leur point de vue.
La limite du raisonnement humain
Reconnaître la supériorité des algorithmes sur le raisonnement humain, c’est juste reconnaître un fait : l’être humain possède des capacités de traitement de l’information limitées »
David Bernard, cofondateur d’AssessFirst, éditeur français d’outils d’évaluation à destination des professionnels des ressources humaines et diplômé en psychologie du travail.
Pour David Bernard, « si cette problématique est aujourd’hui plus que jamais d’actualité, force est de constater qu’elle dérange car elle vient bouleverser la façon de travailler des responsables de recrutement ».
Avant de répondre à cette question, il convient de s’interroger sur les performances du recrutement tel qu’il est pratiqué aujourd’hui. Ainsi, une étude menée en 2012 par le Boston Consulting Group s’est intéressée à 20 000 recrutements sur une période de 18 mois. Sur l’ensemble de ces embauches, 10 800 ont été considérées comme une réussite et 9 200 comme des échecs. « Près d’un recrutement sur deux était donc inadapté et dans 86 % des cas, cet échec était dû à des problèmes de comportement », note David Bernard.
Par ailleurs, une étude publiée il y a quelques mois par le Harvard Business Review démontre que le jugement sur un candidat mené par un algorithme est 25 % plus pertinent que lorsque ce dernier est opéré par un être humain.
Les algorithmes permettent en effet de prendre en compte un maximum de données – informations du CV et recueillies pendant l’entretien, traces numériques, résultats aux différents tests… -, tandis que le cerveau humain ne peut pas, quant à lui, traiter plus de 7 types d’informations en simultané »
met en avant le cofondateur d’AssessFirst.
Autre atout non négligeable : « les algorithmes permettent également d’éviter les erreurs de jugement en préservant les recruteurs de leurs biais cognitifs ».
Reconnaître la supériorité des algorithmes sur le raisonnement humain, c’est juste reconnaître un fait : l’être humain possède des capacités de traitement de l’information limitées. Utiliser des robots dans le recrutement permet d’ouvrir plus largement le sourcing et de rencontrer des candidats aux profils plus atypiques ».
Tout n’est pas quantifiable
« Baser un recrutement uniquement sur des données reviendrait à limiter ce dernier à des critères purement quantitatifs, or un recrutement, c’est aussi une rencontre entre un recruteur et un candidat »
Si Lionel Ancelet reconnaît une utilité certaine aux algorithmes dans le cadre des recrutements, pour lui, ces derniers ne peuvent et ne doivent pas prendre les décisions à la place du recruteur.
« L’utilisation d’outils tels que les inventaires de personnalité permettent aux recruteurs de se faire une idée du futur comportement d’un candidat à un poste. Cela peut être légitime en tant qu’aide à la décision, mais elle ne doit pas se substituer à l’avis du recruteur », souligne Lionel Ancelet.
Certaines entreprises, comme par exemple Xerox aux USA, utilisent des algorithmes tout au long de la vie d’un candidat : du sourcing à sa sortie de l’entreprise. Pourtant, une masse de données aussi importante soit-elle ne pourra jamais remplacer la qualité humaine.
Les enjeux qui entrent en ligne de compte dans une relation humaine sont en effet difficilement quantifiables.
Utiliser uniquement des algorithmes dans un processus de recrutement risque également de faire disparaître la diversité des profils en privilégiant toujours les mêmes parcours, diplômes et personnalités »
ajoute Lionel Ancelet.
En mettant uniquement des données en équation, le risque au bout d’un certain temps est en effet de sélectionner des candidats interchangeables et de provoquer un appauvrissement des talents au sein de l’entreprise.
Grâce à son intuition et à son expérience humaine, un recruteur pourra percevoir des éléments de la personnalité d’un candidat que ne pourra jamais mesurer un algorithme qui reste à mon sens toujours réducteur »
«Dans un monde toujours plus transparent, internationalisé et rapide, les processus sont obligés de s’adapter », explique Frédérique Scavennec, dont la nomination à la direction du recrutement de L’Oréal, il y a deux ans, coïncide avec l’évolution résolument digitale du groupe. Aujourd’hui, le numérique est devenu la première source d’embauche du géant cosmétique : il utilise LinkedIn pour lancer des campagnes d’embauche « ciblées et chirurgicales », Twitter pour repérer des profils digitaux, Facebook pour communiquer sur ses valeurs d’entreprise et attirer les candidats juniors. En 2015,« l’empreinte digitale » devient même un critère de sélection, selon Mme Scavennec : « Un candidat qui s’absenterait complètement des réseaux peut-il vraiment s’adapter au marché actuel ? »
Pour déterminée qu’elle soit, cette stratégie n’est pas exceptionnelle. Selon une enquête menée par l’Usine nouvelle auprès de 110 entreprises en novembre 2014, 82 % des employeurs déclaraient utiliser les réseaux sociaux professionnels pour recruter, et 40,6 % les réseaux sociaux généralistes.
Les candidats l’ont bien compris. Selon une étude Randstad publiée mardi 5 mai et réalisée fin 2014 auprès de quelques 12000 personnes, plus d’un Français sur trois (34,5 %) déclare utiliser les réseaux sociaux pour chercher du travail. Les réseaux cités comme les plus utilisés étant dans l’ordre Facebook (55,9 %), Linkedin (41,5 %), Viadeo (34,4 %), et Twitter (16,4 %). Aujourd’hui, une simple recherche du mot-clé #job sur Twitter fait apparaître entre vingt et trente offres d’emploi par minute, tandis que Facebook vient de lancer sa déclinaison « at work » en janvier.
Chronophages
Une solution de réseau d’entreprise calqué sur le modèle grand public et qui confirme le succès actuel du site : les candidats y suivent l’actualité des firmes convoitées et amorcent des contacts informels ; les recruteurs y glanent des informations sur leurs postulants tout en véhiculant une image dynamique de leur secteur.
Pionnier parmi les sites d’emploi, Monster ne s’y est pas trompé, qui multiplie depuis six mois les incursions sur les réseaux sociaux : lancement de « Twitter cards » permettant à un recruteur la diffusion automatique de ses offres de postes faites sur Monster sur leur compte Twitter ; opérations « #Recrutezmoi » pour inciter employeurs et candidats à se retrouver autour d’un même hashtag dans un laps de temps donné et, bien sûr, présence renforcée sur Facebook qui a déjà valu au site d’emploi d’être désigné « marque la plus présente » sur le réseau social en 2013, selon le baromètre du cabinet Cocédal.
Ces solutions permettent aux recruteurs « de tirer profit du Web social sans avoir à y investir le temps qu’ils n’ont pas », selon Gilles Cavallari, directeur général de Monster en France : à l’inverse de la « fiabilité prouvée » et de la « simplicité d’usage » des traditionnels sites d’emploi, les réseaux nécessiteraient beaucoup de temps pour être efficaces.
Les réseaux sociaux peuvent être très chronophages. « Oui, si l’on démarre de zéro », explique Frédérique Scavennec. Mais le temps passé à communiquer sur la marque et à échanger avec les candidats est « largement récupéré par la suite, une fois augmentée la connectivité avec eux et constitué un solide pipeline de profils ».
Le risque d’être noyé
Pour Jean-Christophe Anna, directeur général de #rmstouch, société spécialisée en recrutement mobile et social, l’autre risque des réseaux consiste, côté candidat, à se retrouver « noyé » dans la masse des concurrents. « La plupart des gens s’inscrivent sur LinkedIn ou Twitter mais s’arrêtent à cette étape, note-t-il. Or il faut se démarquer et passer à l’action, interpeller des personnes, s’intégrer aux groupes de discussion, partager du contenu…»
Devenus incontournables, ces outils ne sont pas magiques : « Il faut prendre le temps d’explorer leurs fonctions. » Alors seulement ils se révèlent ce puissant levier pour « faire du réseau ». Une démarche somme toute traditionnelle mais « sous-exploitée », selon M. Anna.
Autre solution en vogue pour gagner en efficacité : l’agrégation de données, soit le big data appliqué à l’emploi. De nombreuses start-up et outils comme Gild, Entelo ou Kenexa permettent d’aimanter toutes les données numériques relatives à un candidat afin d’identifier un profil toujours plus proche de ses besoins, dans le secteur d’activité et/ou l’implantation géographique d’un recruteur.
Là encore, Monster n’échappe pas à la tendance : il vient de faire l’acquisition de l’agrégateur TalentBin, qui propose d’identifier développeurs Web, designers ou graphistes en scannant leurs différentes productions -partagées sur le Web public – réseaux, blogs, forums d’experts. Ces méthodes ont leurs avantages, selon Gilles Cavallari : appuyer l’embauche sur des compétences« prouvées » qui « ne reposent plus uniquement sur du déclaratif »,mais aussi dénicher les candidats passifs ou profils rares « qui boudent les CV-thèques et autres réseaux sociaux professionnels où ils peuvent être sursollicités ».
Croisement de données
Enfin, la diversification des modes de recrutement dépend aussi de celle des supports. Pour Jean-Christophe Anna, le canal d’avenir est le mobile, même si les applications restent peu nombreuses. Parmi elles, Big-Central, qui propose aux 12-25 ans de postuler depuis leur smartphone grâce à des vidéos d’une minute. Ou encore les différents « Tinder » [du nom d’un site de rencontres amoureuses] de l’emploi, lancés à l’été 2014 sous les noms de Jobr (Etats-Unis), Truffls (Allemagne) ou Kudoz (France).
Comme les plates-formes de rencontres, ces applications s’appuient sur un croisement de données – souvent puisées dans les CV-thèques existantes – pour suggérer des appariements concrets entre recruteurs et candidats. A l’utilisateur de « swiper » ensuite comme sur Tinder, en faisant glisser l’écran à droite pour manifester son intérêt, à gauche pour afficher une autre proposition.
L’idée ? Faciliter le processus en allégeant le texte à taper. « S’inscrire, remplir ses critères, trier les annonces, il faut parfois plus d’une heure et demie pour trouver une offre qui corresponde sur les sites d’emploi et réseaux professionnels », explique Pierre Hervé, fondateur de Kudoz. Sans compter qu’une fois sur deux, ladite annonce renverra encore sur une autre plate-forme avec d’autres formulaires à renseigner. Pour lui, le défaut majeur des solutions actuelles consiste à se mettre toujours du côté du recruteur. En oubliant qu’un candidat pour qui la tâche devient trop complexe se tournera vers des outils parallèles.
Initiatives futuristes
Remettre « l’expérience candidat » au cœur du recrutement serait donc l’enjeu de demain ? C’est ce que pense Frédérique Scavennec, qui constate que la fonction ressources humaines évolue vers le marketing. « Ce n’est pas encore au recruteur de séduire le candidat, mais la balance s’est équilibrée, remarque-t-elle. Il faut l’étonner, créer du lien entre lui et l’entreprise.»
Depuis peu, L’Oréal expérimente des objets connectés, censés transformer l’entretien d’embauche en un rendez-vous interactif et ultrapersonnalisé via des vidéos et des informations calibrées sur l’entreprise, qui sont « poussées » sur le mobile du candidat au fur et à mesure de son itinéraire jusqu’au bureau du recruteur. Cela afin de susciter l’envie, en montrant que les ressources humaines aussi peuvent se hisser à la pointe de l’innovation.
Parmi les initiatives futuristes, difficile de dire lesquelles vont perdurer sur le marché. Côté employeur, l’un des avantages du numérique est de pouvoir tester puis abandonner des solutions à peu de frais. Côté candidat, en revanche, s’il faut se réjouir de voir s’élargir le champ des possibles, gare à l’éparpillement. « Mieux vaut maîtriser quelques outils et exploiter à fond leur potentiel que de s’égarer parmi mille outils », rappelle M. Anna.
Lors d’un entretien d’embauche, la performance ne suffit pas toujours à déterminer l’issu de l’entrevue, de nombreux facteurs peuvent jouer en votre faveur voire défaveur. Certaines causes vous sont reprochées tandis que d’autres vous échappent. Voici treize de ces facteurs influençant le recruteur.
L’entretien d’embauche est un exercice périlleux. Quoi de plus troublant et déstabilisant, en effet, qu’être étudié dans ses moindres faits et gestes par un potentiel employeur ? Comme lors d’un match de boxe, il faut savoir asséner les bonnes « punchlines » pour pouvoir « mettre K.O. » les doutes de la personne en face de vous. Les minutes deviennent alors des heures, alors que vous êtes observé à la loupe. La pression est palpable. Mais l’objectif est de faire de cette pression une force de persuasion.
Le créneau horaire
Simple facteur pourtant démontré lors d’une étude, le jour et l’horaire influent sur l’issue de l’entretien. Ainsi, le meilleur moment pour passer un entretien serait le mardi à 10h30. Le mardi matin, les gens font preuve d’une plus grande productivité et sont beaucoup moins dérangés par votre venue. Ils ont le temps de se préparer, de relire leurs mails, de boire un café… . Le soir est le moment le moins propice pour avoir un entretien avec un recruteur. L’employeur sera moins attentionné car, et c’est humain, son esprit sera ailleurs : ses plans pour le dîner, ce qui l’attend le lendemain, ses enfants…
La météo
D’accord, vous n’est pas responsable de la grisaille, mais cela reste un élément à prendre en compte. Une étude démontre que les personnes ayant passé un entretien un jour de pluie ont obtenu un résultat moins satisfaisant de 1% que celles reçues par une journée ensoleillée.
Plusieurs concurrents le même jour
Voilà un facteur difficile à prendre en compte : les concurrents qui passent en même temps que vous. Mieux vaut être face à un petit nombre de concurrents. Votre qualification pour un emploi sera en effet AUSSI jugée à l’aune de celle des autres personnes qui postulent. Les recruteurs ne veulent pas évaluer favorablement ou défavorablement trop de candidats dans la même journée. A noter que cette comparaison ne vaut que pour une journée.
La « puissance attitude »
L’art d’influencer autrui n’est pas donné à tout le monde. Le professeur Amy Cuddy à Harvard vous propose d’acquérir ce don, le temps d’un entretien. La tâche est simple, il suffit de se positionner de la manière suivante : bras ouverts, coudes à l’extérieur et menton relevé. En faisant cela, juste avant l’entretien (mais à l’abri des regards pour ne pas être perçu comme bizarre), votre taux de testostérone augmente (hormone de la confiance et la puissance). Que la force soit avec vous !
Faites comme Narcisse !
Il semblerait que les narcissiques réussissent beaucoup mieux leurs entretiens. Dégager une aura positive et une confiance en soi à toute épreuve peut contribuer à convaincre le recruteur. Alors pourquoi ne pas prendre le melon, juste le temps d’un entretien ?
Séduire les employés de l’entreprise
Il ne s’agit pas de draguer les employeurs, mais simplement de laisser une très bonne impression auprès d’eux, et surtout auprès du ou de la réceptionniste. Les employeurs aiment savoir comment vous vous comportez dans « la nature ». Ils n’hésiteront donc pas à demander à leurs employés, qui peuvent les influencer de manière positive.
Ménagez votre foie, buvez de l’eau
Si l’on vous propose de boire du thé, du café ou de l’eau, ne demandez que de l’eau. Pourquoi ? C’est simple, le recruteur n’est pas là pour vous préparer votre petite tasse mais pour vous passer au peigne fin. La question est simplement formulée par politesse. Et puis l’eau, c’est meilleur pour la santé !
La couleur de vos habits
Pas besoin de venir habillé comme une fashion victim à votre entretien ! Retenez que le noir, le bleu et le marron sont les couleurs les plus sûres pour une première rencontre professionnelle.
Bien dans sa chaise, bien dans son entretien
Ne vous asseyez pas avant votre recruteur ou avant que celui-ci vous ait proposé de vous asseoir. La chaise n’est pas votre ennemie, alors utilisez-là au maximum, c’est-à-dire occupez le plus d’espace possible en gardant le dos droit et les épaules relevées.
Comprendre son recruteur
L’âge du recruteur peut être une clé pour votre réussite. Le fait de vous intéresser aux valeurs de celui-ci, qui dépendent en partie de son âge, est un plus. Cela vous permet de répondre à ses questions en fonction de ce que vous pensez qu’il recherche.
L’importance du regard
Beaucoup de chose peuvent être lues dans le regard. Et un regard fuyant n’est pas bon signe. Osez regarder vos interlocuteurs dans les yeux. Et lorsque vous vous adressez à plusieurs personnes composant un jury, fixez la personne qui vous a posé la question, puis baladez votre regard tandis que vous formulez votre réponse et revenez vers elle à la fin.
Les mains, un signe trompeur
Souvent on ne sait pas quoi faire de ses mains en entretien. Et bien ce n’est pas difficile : on ne se tortille pas les cheveux, on ne se gratte pas à longueur de temps, on ne tapote pas des doigts et on ne croise pas les bras. On les laisse tranquille car les mains sont un des signes révélateurs de l’état d’esprit d’une personne. Avoir les bras croisés, par exemple, est une position de fermeture : on refuse les propos de l’autre. Le fait de se gratter s’appelle une micro-caresse : on montre au recruteur que notre estime de soi n’est pas si mauvaise… Les mains ne doivent pas bouger, ou, au mieux, elles doivent accompagner la parole tout simplement.
Les questions
Si le recruteur vous demande si vous avez des questions, il vous faut soulever des interrogations intelligentes et sensées à la fin de l’entretien. Par exemple : « Quels sont les problèmes que votre entreprise rencontre en ce moment ? Et que fait votre service pour y répondre ? Quel type de collaborateurs a tendance à réussir ici ? Quelles qualités sont les plus importantes pour bien travailler et faire avancer la société ? » Elles sont aussi déterminantes pendant l’entretien. Le fait de poser les bonnes questions révèle en effet votre intérêt pour l’entreprise.
Vous le savez, les entreprises ne peuvent plus simplement se fier à la qualité de leurs produits et services pour se démarquer. De nos jours, le réel avantage compétitif se situe dans la qualité du capital humain. Or, dans des domaines aussi pointus que l’approvisionnement, la gestion, l’ingénierie, les technologies de l’information ou la vente et la représentation, par exemple, dénicher la perle rare revient à chercher une aiguille dans une botte de foin.
C’est souvent à ce moment qu’apparaissent les limites du département des ressources humaines d’une entreprise dont les ressources généralistes ne font pas le poids face à l’expertise des entreprises de recrutement beaucoup mieux outillées pour mettre la main sur des candidats professionnels et expérimentés.
Maintenant, pour quelle entreprise de recrutement devriez-vous opter? Voici cinq erreurs à éviter quand vient le temps de faire votre choix :
Confondre agence de placement et entreprise de recrutement
Il est important de bien comprendre qu’il s’agit de deux types de services très différents l’un de l’autre. Si un poste temporaire peut être comblé via une agence de placement, voire grâce à une banque de CV, quand vient le temps d’embaucher du personnel spécialisé pour des postes permanents, une entreprise de recrutement est plus en mesure de remplir la tâche.
Confier des mandats complexes à des entreprises généralistes
Dans le même ordre, il existe différents types d’entreprises de recrutement : les généralistes et les spécialisées. Sans négliger l’importance du poste de conducteur de chariot élévateur, par exemple, il va sans dire que les candidats pleuvent par rapport à ceux capables d’occuper un poste d’ingénieur logiciel sénior; poste qui sera mieux comblé par une entreprise de recrutement spécialisée dans le domaine.
Se fier uniquement sur le tarif pour arrêter votre choix
Quand on parle de capital humain, le prix ne doit jamais être la seule donnée à considérer. Vous voulez demeurer parmi les meilleurs de votre domaine? Il vous faut faire affaire avec les meilleures entreprises de recrutement qui sauront dénicher les meilleurs candidats. Outre le tarif, l’expertise de l’entreprise, son approche et sa spécialisation sont tous des facteurs à considérer. Et comprenez bien que ce que vous pouvez percevoir comme un surplus à débourser sera la plupart du temps amorti en quelques mois grâce à la compétence du candidat déniché.
Croire que la taille de l’entreprise va de pair avec son expertise
Ce n’est rien de moins que la différence entre la boutique d’informatique spécialisée qui a su s’adapter à toutes les tendances et la chaîne Future Shop qui vient de fermer ses portes. Qui détient la meilleure expertise selon vous? Poser la question c’est y répondre…
Ne pas tenir compte de l’historique de l’entreprise
Dans le domaine du recrutement, sachez-le, il y a beaucoup d’appelés, mais peu d’élus. Si chacun peut s’autoproclamer recruteur en louant un bureau et en y branchant son ordinateur, survivre dans ce domaine des plus compétitifs est beaucoup plus difficile qu’il n’y paraît. Par conséquent, il peut être préférable, selon le poste à combler, de ne transiger qu’avec des entreprises qui ont traversé l’épreuve du temps, car cela est déjà un gage de qualité en soi!
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