Logiciels RH, où s’arrêtera l’automatisation ?

Alors que les participants aux premières assises du recrutement échangeaient il y a quelques mois sur le thème de l’industrialisation des processus et sur l’importance de conserver un métier axé sur l’humain, Exclusive RH a décidé de se pencher sur la question. Quelles limites les professionnels des RH devraient-ils s’imposer ? Comment composer avec les nouvelles technologies ?

Automatisation des processus de recrutement : cherchez l’humain !

Premier volet de cette série centrée sur l’automatisation des processus de recrutement.

De l’avis des professionnels, l’automatisation des processus de recrutement a du bon, à condition qu’elle soit utilisée à bon escient. Tri des CV, mise en place de questions simples pour aider à la sélection, prise de rendez-vous avec les candidats… De multiples logiciels existent pour gagner en efficacité, notamment en termes de temps. Mais ces gains ne doivent pas se faire au détriment de l’humain. « Il ne faut pas confondre l’évaluation des compétences, du savoir-être et de la capacité d’un profil à s’adapter au poste qui sont de l’ordre des relations humaines et toute la partie administrative qui entoure le processus de recrutement. Que cette partie-là soit déshumanisée, cela ne me choque pas », fait remarquer Matthieu Laudereau, directeur associé du cabinet Convictions RH. Un avis partagé par Didier Bichon, vice-président exécutif Europe, Moyen-Orient et Afrique de SilkRoad, éditeur de solutions RH : « quand on considère les volumes de recrutement de certaines entreprises, on est obligé d’automatiser. C’est là qu’on utilise les logiciels. Mais à aucun moment, la dimension humaine n’a été mise de côté par nos clients. On ne peut pas remplacer l’entretien en face-à-face. »

Les fonctions de tri

C’est sans doute dans les fonctions de tri des candidatures, dans le premier filtrage, que les logiciels ont prouvé leur efficacité. « C’est là qu’on peut gagner beaucoup de temps, les entreprises et les cabinets ne se retrouvent plus avec des piles de CV », explique le responsable de SilkRoad. Certains outils permettent même de pousser certaines candidatures issues d’une base de données vers l’offre qui correspond le mieux et d’opérer à des classements avec les CV filtrés. Néanmoins, dans la pratique, une majorité de recruteurs qui utilisent ces outils de classement continuent de jeter un rapide coup d’oeil à l’ensemble des CV après le premier filtrage. « Un vrai professionnel va pouvoir déterminer en 20 secondes si le CV peut correspondre au poste ou pas. Par contre, il lui arrive souvent de devoir passer une minute pour passer d’un CV à l’autre. Sur ce point, je trouve que les logiciels ne sont pas efficaces puisqu’ils fonctionnent par dossier de candidats et non par CV », avance Matthieu Laudereau.

Les bénéfices

L’automatisation des processus de recrutement a bien évidemment permis un gain de temps considérable. Du côté des clients de SilkRoad, beaucoup d’entre eux affirment avoir réduit leur durée de recrutement d’une soixantaine à une quinzaine de jours grâce à l’apport des logiciels. Mais l’automatisation a également aidé les entreprises dans la constitution de leur base de données ou vivier.« Aujourd’hui, on sait que le capital humain dans l’entreprise est très précieux. Et pouvoir capitaliser sur une base de données permet d’aller plus vite », souligne Didier Bichon. Aux yeux de ces deux professionnels, l’automatisation vient donc faciliter le travail des RH sans empiéter sur l’aspect humain du métier. « Si certains recruteurs ne sont pas à la hauteur de leur métier, que l’on tombe dans des travers, cela reste une question d’hommes qui n’est pas liée aux outils ni aux processus », juge Matthieu Laudereau.

Externalisation : jusqu’où aller ?

Pour les entreprises, externaliser la gestion de la paie est monnaie courante. Mais qu’en est-il del’externalisation du processus de recrutement en France ? Depuis quelques années, le RPO(Recruitment Process Outsourcing) arrive tranquillement sur le marché. Ce modèle est-il voué às’étendre ? Et jusqu’où pousser l’externalisation du sourcing sans perdre le contrôle ?

Alors que le RPO est déjà bien ancré dans les pays anglo-saxons, la France n’a pas encore totalement succombé à la tentation. « Nous en sommes aux prémices. Mais c’est la logique évolution sur ce genre demarché. Il faut souvent compter dix ans de décalage entre la France et des pays comme l’Angleterre« , analyse Thibault Martin, responsable des opérations RPO chez Resource Solutions, filiale de Robert Walter. Mais en quoi le RPO peut-il être intéressant pour les entreprises ? En des temps où l’incertitude économique règne sur les marchés, l’externalisation du sourcing peut paraître une bonne solution, d’autant plus quand les volumes sont conséquents. Gain de temps, coûts moindres par rapport aux prestations réalisées par les cabinets de recrutement classiques, flexibilité…

Pas de modèle unique

Un cabinet spécialisé dans le RPO peut agir à différents niveaux dans la gestion du processus de recrutement : sourcing direct, conseil sur les outils à mettre en place, travail sur l’image employeur, communication RH… A tous les niveaux, Thibault Martin prône le suivi et l’accompagnement : « La notionde RPO est basée sur un partenariat et la transparence entre le cabinet et l’entreprise. » Pour Matthieu Laudereau, directeur associé du cabinet Convictions RH, les démarches d’externalisation demandent de la vigilance de la part des entreprises, notamment autour des mécanismes de réversibilité. A chaque société d’opter pour un modèle d’externalisation qui lui correspond. « Il n’existe pas de réponse globale surcette question dans la mesure la gestion du processus de recrutement est un domaine que vous pouvezdécouper en plusieurs sous-processus« , fait-il remarquer.

Sourcing à l’étranger

Lors des dernières assises du recrutement menées par le Syntec conseil en recrutement, certaines limites à l’externalisation avaient été évoquées à l’image de l’outsourcing à l’étranger. Sur cette question, les deux professionnels n’émettent pas vraiment de réserve. « Si on parle de profils faciles à trouver et quel’entreprise s’adresse à une cellule offshore dans le but de réaliser un gros travail de recherche, j’auraistendance à dire pourquoi pas« , pense Thibault Martin. Certaines entreprises françaises y ont déjà recours, notamment en Inde, lorsque le sourcing ne nécessite pas de contact avec les candidats. « C’est s’il y acontact que les sociétés doivent se montrer vigilantes. Leur image employeur peut en pâtir si l’équipe desourcing ne maîtrise pas bien le français par exemple« , évoque Matthieu Laudereau. Dans une course à la flexibilité et aux gains de coût, toutes ces questions devraient gagner en importance au cours des prochaines années.

Recruter sur les réseaux sociaux : quelles règles se fixer ?

En 2010, À Compétence Égale rédigeait sa charte « Réseaux sociaux, Internet, vie privée et recrutement ». Deux ans plus tard, est-elle toujours d’actualité ? Avec l’évolution des habitudes de recrutement sur ces canaux, de nouvelles règles ne devraient-elles pas être édictées ?

À l’occasion d’un retour sur les Assises du recrutement avec Jean-Paul Brette, président du Syntec Conseil en recrutement, ce dernier précisait que la charte « Réseaux sociaux, Internet, vie privée et recrutement » rédigée par l’association À Compétence Égale était en cours de réactualisation. Une bonne chose, tant les comportements des recruteurs – et des candidats – ont évolué ces deux dernières années. Alors que les réseaux sociaux sont définitivement rentrés dans les moeurs RH, quelles règles devraient se fixer les professionnels pour évoluer sur ces canaux dans le respect des utilisateurs ?

1. La nécessaire formation

Pour éviter toute erreur, il faudra d’abord passer par la case formation. De nombreuses possibilités existent, de la formation payante à la conférence en passant par l’échange entre professionnels. Mais une chose est sûre, les réseaux sociaux font aujourd’hui bel et bien partie du décor.

2. La priorité aux réseaux sociaux professionnels

La charte d’À Compétence Égale le stipulait déjà en 2010 : il faut « privilégier l’utilisation des réseaux professionnels » comme LinkedIn ou Viadeo. Néanmoins, pour être un minimum efficace et professionnel, de bonnes pratiques existent : « avoir un profil qui tienne la route avec une photo, effectuer des approches personnalisées, procéder à un suivi régulier… », liste ainsi Laurent Brouat, consultant en recrutement 2.0 chez Link Humans.

3. Le cas Facebook

On entend tout et rien à propos de Facebook en termes de recrutement. Faut-il pour autant passer à côté ? Pour Laurent Brouat, son efficacité serait réduite en France : « je ne connais aucun recruteur qui fasse du recrutement sur Facebook », avance-t-il. Même l’arrivée d’applications professionnelles du type BranchOut ou BeKnown n’aurait pas débloqué la situation. Pour le moment. Car du côté américain, Facebook se professionnalise de plus en plus. D’où l’intérêt de garder un oeil attentif sur le réseau aux 24 millions d’utilisateurs en France.

4. Le cas par cas

Dans certaines situations spécifiques, les règles établies ne tiennent plus, comme celle qui consisterait à n’utiliser Facebook que pour diffuser des offres d’emploi. Que faire dans le cas du recrutement d’un communiquant qui occupera une grande part de son temps de travail sur les réseaux sociaux ? « Le recruteur peut visiter son profil Facebook afin de voir s’il est bien verrouillé », fait remarquer Laurent Brouat. Consulter Facebook apportera dans ce cas une bonne indication sur les compétences du candidat.

5. Le respect de la vie privée

Les réseaux sociaux peuvent se révéler un excellent outil complémentaire pour les RH, à condition de garder une approche professionnelle. « Ils permettent de recueillir des éléments positifs sur le candidat auxquels nous n’aurions pas eu accès avant », indique le cofondateur de Link Humans. Au recruteur ensuite de faire la part des choses entre informations professionnelles et informations personnelles qui pourraient avoir un effet discriminatoire. Mais sur ce point, Laurent Brouat est catégorique : « avec ou sans réseaux sociaux, il y aura toujours des discriminations ».

Multidiffusion : 5 conseils pour faire le bon choix

Sur la pente ascendante, la multidiffusion d’offres d’emploi s’avère un outil de plus en plus apprécié par les entreprises qui l’utilisent. Mais pour ceux qui débutent, comment faire le tri parmi les différentes offres existantes ? Dans quels pièges ne pas tomber pour une utilisation la plus optimale possible ?

1. Opter pour un acteur sérieux

Les acteurs de la multidiffusion sur le marché français sont déjà nombreux : Multiposting, Broadbean, Ubiposting, Freegates, Kimladi… Pour aider le futur utilisateur à faire son choix, il peut s’appuyer sur quelques critères. Depuis combien de temps l’acteur est-il sur le marché ? Travaille-t-il avec des grands comptes, des cabinets de recrutement, des sociétés d’intérim ? « Les entreprises d’intérim sont des acteurs très exigeants puisqu’ils disposent d’un volume d’annonces conséquents avec des délais très courts », précise Gautier Machelon, PDG de Multiposting.

2. Prendre des références

Autre manière de faire son choix : collecter des informations auprès des clients des multidiffuseurs convoités. Quels sont les autres clients leur ayant fait confiance ? La formation s’est-elle bien passée ? Les outils sont-ils au niveau des attentes ?

3. Scruter la compatibilité avec l’éditeur de logiciels

De nombreux accords et partenariats ont été passés ces derniers temps entre les éditeurs de logiciels RH et les entreprises de multidiffusion d’offres d’emploi. Lumesse est ainsi compatible avec la plupart d’entre eux, tout comme R.Flex, PeopleSoft et Monster TMS. Le détail est d’importance. « Il faut faire attention à ce que l’acteur de multidiffusion puisse s’interfacer avec l’éditeur de logiciels RH. Sans cela, l’entreprise va devoir utiliser deux outils différents, qui n’auront pas la même ergonomie », signale Gautier Machelon. Autrement dit : une perte de temps pour un outil qui est censé en faire gagner.

4. Vérifier l’interface avec les sites utilisés

Autre point à prendre en considération : l’interface avec tous les sites que l’entreprise souhaite utiliser dans le cadre d’une multidiffusion. Si ce n’est pas le cas, elle risque de perdre les statistiques liées à l’utilisation sur le site : combien d’annonces ont été postées ? Quel est le nombre de CV reçus par le biais du site ? Comment se situe-t-il par rapport aux autres ?

5. Privilégier le développement spécifique

Toujours à l’heure du choix, l’utilisateur a tout intérêt à opter pour un acteur capable d’effectuer du développement spécifique. « Il faut se demander s’il est capable de poster une annonce sur le site carrière du client ou s’il peut fixer des quotas pour ne pas diffuser trop d’annonces sur un site en particulier », énumère Gautier Machelon.

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