Le robot est-il un meilleur recruteur que l’humain ?

Des tests d’intelligence, de raisonnement, d’aptitude, de connaissances ou encore de personnalité, des logiciels capables de lire et de filtrer les CV… Les algorithmes n’ont jamais été aussi présents au sein des ressources humaines.

Mais tester la personnalité d’un candidat est-il le meilleur moyen de pronostiquer la performance d’un candidat ?

En d’autres termes, les robots sont-ils aujourd’hui en mesure de remplacer un recruteur ?

Le point avec deux experts qui ont accepté de confronter leur point de vue.

La limite du raisonnement humain

David Bernard

Reconnaître la supériorité des algorithmes sur le raisonnement humain, c’est juste reconnaître un fait : l’être humain possède des capacités de traitement de l’information limitées »

David Bernard, cofondateur d’AssessFirst, éditeur français d’outils d’évaluation à destination des professionnels des ressources humaines et diplômé en psychologie du travail.

Pour David Bernard, « si cette problématique est aujourd’hui plus que jamais d’actualité, force est de constater qu’elle dérange car elle vient bouleverser la façon de travailler des responsables de recrutement ».

Avant de répondre à cette question, il convient de s’interroger sur les performances du recrutement tel qu’il est pratiqué aujourd’hui. Ainsi, une étude menée en 2012 par le Boston Consulting Group s’est intéressée à 20 000 recrutements sur une période de 18 mois. Sur l’ensemble de ces embauches, 10 800 ont été considérées comme une réussite et 9 200 comme des échecs. « Près d’un recrutement sur deux était donc inadapté et dans 86 % des cas, cet échec était dû à des problèmes de comportement », note David Bernard.

Par ailleurs, une étude publiée il y a quelques mois par le Harvard Business Review démontre que le jugement sur un candidat mené par un algorithme est 25 % plus pertinent que lorsque ce dernier est opéré par un être humain.

Les algorithmes permettent en effet de prendre en compte un maximum de données – informations du CV et recueillies pendant l’entretien, traces numériques, résultats aux différents tests… -, tandis que le cerveau humain ne peut pas, quant à lui, traiter plus de 7 types d’informations en simultané »

met en avant le cofondateur d’AssessFirst.

Autre atout non négligeable : « les algorithmes permettent également d’éviter les erreurs de jugement en préservant les recruteurs de leurs biais cognitifs ».

Reconnaître la supériorité des algorithmes sur le raisonnement humain, c’est juste reconnaître un fait : l’être humain possède des capacités de traitement de l’information limitées. Utiliser des robots dans le recrutement permet d’ouvrir plus largement le sourcing et de rencontrer des candidats aux profils plus atypiques ».

Tout n’est pas quantifiable

Lionel Ancelet

« Baser un recrutement uniquement sur des données reviendrait à limiter ce dernier à des critères purement quantitatifs, or un recrutement, c’est aussi une rencontre entre un recruteur et un candidat »

Lionel Ancelet, consultant RH, coach et formateur.

Si Lionel Ancelet reconnaît une utilité certaine aux algorithmes dans le cadre des recrutements, pour lui, ces derniers ne peuvent et ne doivent pas prendre les décisions à la place du recruteur.

« L’utilisation d’outils tels que les inventaires de personnalité permettent aux recruteurs de se faire une idée du futur comportement d’un candidat à un poste. Cela peut être légitime en tant qu’aide à la décision, mais elle ne doit pas se substituer à l’avis du recruteur », souligne Lionel Ancelet.

Certaines entreprises, comme par exemple Xerox aux USA, utilisent des algorithmes tout au long de la vie d’un candidat : du sourcing à sa sortie de l’entreprise. Pourtant, une masse de données aussi importante soit-elle ne pourra jamais remplacer la qualité humaine.

Les enjeux qui entrent en ligne de compte dans une relation humaine sont en effet difficilement quantifiables.

Utiliser uniquement des algorithmes dans un processus de recrutement risque également de faire disparaître la diversité des profils en privilégiant toujours les mêmes parcours, diplômes et personnalités »

ajoute Lionel Ancelet.

En mettant uniquement des données en équation, le risque au bout d’un certain temps est en effet de sélectionner des candidats interchangeables et de provoquer un appauvrissement des talents au sein de l’entreprise.

Grâce à son intuition et à son expérience humaine, un recruteur pourra percevoir des éléments de la personnalité d’un candidat que ne pourra jamais mesurer un algorithme qui reste à mon sens toujours réducteur »

conclut le coach.

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