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Comment repérer et développer les potentiels ?

9 avril 2015

Comment repérer et développer les potentiels ?

L’influence, l’efficacité ou encore l’agilité sont autant de dimensions que les professionnels des ressources humaines cherchent à identifier chez les candidats et les collaborateurs. Etre doté de capacités cognitives élevées ne suffit pas. Encore faut-il les mettre en œuvre dans le contexte de travail visé. Pour repérer mais également développer les potentiels, l’association des approches cognitive et comportementale apporte des clés de lecture précieuses tant aux évaluateurs qu’aux évalués. Regards croisés avec Sandrine Bélier, Dr en psychologie cognitive et consultante pour le groupe SBT, et Alexandra Didry, Dr en psychologie des organisations, responsable R&D de PerformanSe.

Un individu dispose de nombreuses habiletés et compétences auxquelles il fait appel pour réaliser ses missions professionnelles. Les professionnels des ressources humaines sont soucieux de fiabiliser leurs prises de décision en identifiant le potentiel d’un candidat, qu’il s’agisse d’un recrutement, d’une mobilité ou d’une évolution de carrière.

L’EVALUATION COMPORTEMENTALE : PAS DE BONNES OU DE MAUVAISES REPONSES
L’évaluation des comportements et de la personnalité est très utilisée par les entreprises pour comprendre le fonctionnement d’un individu et l’adéquation entre candidat et un poste. « Des études montrent en effet que les collaborateurs quittent principalement leur entreprise en raison d’une inadéquation entre leurs préférences comportementales, leurs besoins ou valeurs, et ce que l’organisation propose comme cadre de travail. Et non pas pour des raisons de compétences » explique Alexandra Didry, Dr en psychologie des organisations, responsable R&D de PerformanSe. Le fait de savoir ou de pouvoir ne suffit pas à appréhender les capacités d’un individu dans un contexte professionnel spécifique. « L’évaluation des compétences par une approche comportementale s’intéresse à la façon dont un individu se comporte face à des situations spécifiques au travail. Les scores permettent de dessiner un profil qui souligne ce qui motive l’évalué ou encore comment il réagit en cas de stress », détaille Alexandra Didry. « Cette approche se base sur l’image que l’évalué se fait de lui-même en contexte professionnel, il ne s’agit pas d’obtenir une réponse vraie ou fausse ».

L’EVALUATION COGNITIVE MESURE UN POTENTIEL QUEL QUE SOIT LE CONTEXTE
L’évaluation cognitive est encore peu utilisée en France, alors même qu’elle est un fort prédicteur de la performance au travail, notamment pour des fonctions qui impliquent des missions complexes. « Il est possible grâce aux travaux menés en psychologie cognitive d’évaluer la réactivité, le raisonnement, le langage, la concentration, la mémorisation, ou encore l’imagerie mentale » explique Sandrine Bélier, Dr en psychologie cognitive et consultante pour le groupe SBT. Le zoom sur les ressources cognitives s’effectue à travers une série d’exercices ludiques et interactifs. C’est une évaluation indépendante de l’environnement professionnel dans lequel la personne évolue ou est susceptible d’évoluer. « Dans ce type d’évaluation, il y a des bonnes et des mauvaises réponses et la rapidité d’exécution fait partie de la mesure des capacités » précise-t-elle.

L’ALLIANCE DU COGNITIF ET DU COMPORTEMENTAL POUR DETECTER LES POTENTIELS
Comportemental et cognitif organisent et conditionnent, dans une interaction constante, notre capacité d’adaptation aux différentes situations rencontrées. Croiser les deux types d’évaluation vise à éclairer la coordination de ce système, dans ses aspects d’assimilation des facteurs environnementaux (évaluation cognitive) et d’intégration à des contextes plus ou moins complexes (évaluation comportementale). « Le couplement de ces deux démarches est qualitatif et puissant. Il permet de rapprocher les habiletés des individus de leurs comportements effectifs dans un contexte professionnel. Pour identifier, par exemple, le potentiel en matière d’efficacité chez un candidat, il est intéressant de comparer ses capacités cognitives (concentration, endurance intellectuelle…) avec ses compétences comportementales (composer avec la pression, agir avec méthode…) » illustre Alexandra Didry. « L’alliance du cognitif et du comportemental augmente la valeur prédictive de l’évaluation mais permet également, indique Sandrine Bélier, dans une optique de développement, d’identifier les comportements à mettre en place pour compenser un potentiel inexploité en situation de travail. C’est une démarche qui offre l’opportunité de donner des conseils aux évalués lors de la restitution des résultats ».

Dis-moi ce que tu gagnes, je te dirai qui tu es ?

9 avril 2015

Selon une étude de Glassdoor, la communauté en ligne dédiée à l’emploi et à la carrière, parue en février dernier, deux salariés sur trois ignorent ce que gagnent leurs collègues. Plus surprenant encore, selon un sondage Ifop, 78 % des Français estiment qu’être riche est mal perçu. Difficile dès lors d’échanger ouvertement avec ses collègues sur leur rétribution et d’avoir alors un véritable regard sur les disparités salariales de son entreprise.

Dis-moi ce que tu gagnes, je te dirai qui tu es… Tel pourrait être l’intitulé d’une des plus importantes intrigues de la vie professionnelle. Surtout lorsque l’on sait que la première source de préoccupation des Français concernant l’emploi reste l’argent, à savoir le revenu salarial. « Nous avons mené cette étude pour connaître, à « l’ère du numérique », les sentiments des employés quand il s’agit d’échanger sur leur salaire et savoir quelles étaient leurs aspirations concernant plus de transparence sur cette question au travail. Nous voulions aussi savoir si l’anonymat était un facteur qui encouragerait les gens à partager leurs informations salariales », explique Joe Wiggins, expert Carrière et Conditions de travail chez Glassdoor. Aussi, selon l’étude, les deux tiers des salariés ne savent pas combien gagnent leurs collègues. Une discrétion, qui s’explique notamment en France et en Europe par une culture judéo-chrétienne où l’argent est assimilé au matérialisme mais aussi par nos origines paysannes, genèse d’une période où l’on gardait son argent caché sous le matelas, et où évoquer le sujet pouvait susciter envie et convoitise… « Les gens n’aiment pas dire combien ils gagnent à leurs amis, collègues ni même parfois à leur conjoint. Beaucoup de gens estiment leur statut à l’importance du chèque qu’ils reçoivent en fin de mois…», affirme Joe Wiggins. Une représentation dont les Américains sont friands, aimant afficher ouvertement leur salaire, au point qu’un tiers des entreprises, aux Etats-Unis, interdisent formellement à leurs employés de les communiquer…

77% des salariés souhaitent plus de transparence des entreprises sur les salaires

En France, au vu de l’étude de Glassdoor, parmi les 37 % des salariés qui connaissent le salaire de leurs collègues, les 2/3 l’ont appris par ces derniers lors de discussions ouvertes, 16 % reconnaissent avoir obtenu cette information lors de commérages de couloir et 6 % parce que quelqu’un a laissé des informations sensibles à la vue de tous. Plus problématique, 4 % d’entre eux expliquent avoir été renseignés par quelqu’un des RH… « 77% des salariés souhaitent plus de transparence de la part des entreprises sur les informations salariales. De plus, 63% des salariés français sont prêts à partager leurs informations salariales quand ils ne sont que 42% au Royaume-Uni et 28% en Allemagne ! Mieux, pour les salariés français, ce chiffre ne change pas si nous introduisons la notion d’anonymat dans la transmission de ces données, alors qu’elle rend plus confiants les salariés britanniques et allemands » précise Joe Wiggins. Et pourtant certains spécialistes de la question laissent à penser que cette transparence salariale serait source de conflits, de jalousie et agirait comme un frein dans un travail d’équipe où la cohésion est primordiale… Un avis non-partagé par Joe Wiggins : « seulement 20% des entreprises françaises communiquent sur les salaires de leurs collaborateurs en interne et elles ne sont que 10% à le faire vers l’extérieur. Beaucoup d’employeurs craignent encore de parler ouvertement de salaire. Pour éviter les problèmes, mieux vaut éviter les secrets qui génèrent la suspicion et avoir une grille de rémunération claire – elle améliore la cohésion et la confiance. En plus de forcer les employeurs à davantage d’équité, une telle approche contribuerait à réduire l’écart des salaires entre homme et femme. Quand les informations sur les salaires sont uniquement détenues par les départements RH, cela permet de payer certains employés, au même poste, moins que d’autres. Si de telles informations étaient transparentes dès le début, alors il n’y aurait aucune raison au moindre ressentiment… Il faut mettre un terme à cette loi du silence ». Un avis partagé par 1 Français sur 2. D’ailleurs, 52 % d’entre eux affirmant qu’une meilleure transparence contribuerait à réduire les écarts salariaux au sein d’une même entité, mais aussi entre les hommes et les femmes…

Les entreprises libérées réinventent la GPEC !

9 avril 2015

93 % des cadres dirigeants déclarent que le succès à long terme de leur stratégie dépend de leur capacité à innover . La structure pyramidale étant un frein à l’innovation, il est devenu une priorité pour les entreprises de réinventer leur mode de management. Certaines ont choisil’entreprise libérée, société dans laquelle « les salariés peuvent décider toutes actions qu’ils considèrent eux-mêmes comme étant les meilleures pour l’entreprise » . L’autonomie, la responsabilité et le développement des compétences, reconnus comme les facteurs de motivation des salariés, sont les maîtres-mots de l’entreprise libérée. Pour ces dernières, la gestion des compétences est donc un pilier. Notre avons donc souhaité porter notre attention sur les actions mises en place en termes de développement et d’optimisation des compétences des salariés dans ces structures.

L’entreprise libérée, un mode de management innovant

Le contrôle coûte cher et 50% des énergies dans les structures pyramidales sont uniquement concentrées à contrôler les 3% de salariés qui ont besoin de se faire recadrer. Il est donc nécessaire de diminuer le contrôle. D’après Jean-François Zobrist de l’entreprise Favi, la confiance coûte beaucoup moins cher que le contrôle, c’est pourquoi, il faut motiver les salariés en les responsabilisant et en les rendant autonomes. Ceci n’est possible qu’en modifiant l’organisation en profondeur et en adoptant donc un mode de management innovant. Dans l’entreprise libérée, la hiérarchie est supprimée, l’information est partagée par tous pour permettre aux salariés de prendre eux-mêmes les décisions. L’entreprise est divisée en équipes, chacune représentée par un team-leader qui remplace le manager.

Ayant plus d’autonomie et de responsabilités, les salariés doivent gagner en polyvalence et la gestion des compétences devient alors un enjeu clé pour la performance de l’entreprise.

2 exemples de GPEC innovantes en entreprise libérée : le Groupe Hervé et le Groupe Poult

Groupe Hervé : vers une déspécialisation des salariés

Le groupe Hervé, spécialisé dans les énergies, a pour ambition de déspécialiser, de valoriser et d’accélérer le transfert des compétences de ses 2 800 salariés. Pour répondre à ces objectifs, un salarié volontaire, appelé “animateur fonctionnel” prend le rôle de référent. Par exemple, un plombier, formé par un collègue, peut être le référent pour la partie juridique. Tous les animateurs fonctionnels se réunissent mensuellement pour échanger leurs bonnes et mauvaises pratiques et partager leurs expériences dans le but d’améliorer la performance de l’entreprise. Michel Hervé, PDG du groupe, a mis en place cette action car selon lui “on écoute toujours la parole d’un « pair » plutôt que la parole du « père » ».

Groupe Poult : la montée en compétences par l’entrepreneuriat

Quant à Carlos Verkaeren, PDG du groupe Poult, sa stratégie est de faire participer ses salariés à l’innovation et déclencher de nouveaux business en adoptant une politique de montée en compétences.

L’une des initiatives de l’entreprise a été la mise en place de la « formation intrapreneuriat et leadership », parcours d’apprentissage innovant d’une durée de plusieurs mois, dans le but de faire émerger une nouvelle activité pour la société. L’objectif de l’initiative est d’apprendre à oser par l’entrepreneuriat en équipe. A partir de la méthode pédagogique finlandaise “team academy”, initialement mise en oeuvre dans les écoles, chaque équipe travaille par projet dans une logique d’intelligence collective. Un salarié volontaire, tel qu’un responsable R&D, expert en innovation ou encore directeur des ressources humaines, est attribué comme coach d’équipe pour accompagner les salariés dans leurs projets et transmettre ses compétences. Grâce à cette initiative, un ouvrier du groupe Poult, n’ayant aucun diplôme, peut alors apprendre à concevoir un business plan, à calculer un prix de revient industriel ou à communiquer sur les réseaux sociaux. Les principes de cette méthode pédagogique nouvelle sont en total accord avec ceux du modèle de l’entreprise libérée, basés sur la responsabilisation et l’autonomie données aux salariés. Cela leur permet de monter en compétences par l’entrepreneuriat, en s’engageant pour l’innovation de l’entreprise.

L’autre initiative intéressante élaborée par le groupe est celle des “ateliers du mardi”. Un salarié expert sur une thématique en lien avec l’activité intervient auprès de ses collaborateurs pour leur transmettre ses compétences et leur partager ses expériences. Par exemple, les salariés ont pu découvrir l’analyse sensorielle et l’éco-conduite, s’initier à l’informatique ou aux tableaux croisés dynamiques. Autant d’ateliers pour déspécialiser les salariés par la montée en compétences.

Ces initiatives ont permis au groupe d’améliorer sa croissance de 13% en 2013 sur un marché qui recule de 2% et selon Jérôme Introvigne, directeur du management de l’innovation du groupe Poult, « 70 % de la croissance de notre groupe sont générés par les nouveautés ».

Avis aux publicitaires: les femmes ont changé !

8 avril 2015

les 12 archétypes de la féminité à l’usage des publicitaires (c) Kantar Media

Il y avait urgence : mieux éduquées, disposant d’une espérance de vie plus longue et d’un fort pouvoir d’achat – évalué à 18 milliards de dollars en 2018 selon l’étude – les femmes sont aujourd’hui à la tête d’une start-up sur trois dans le monde, contre une sur 25 en 1972. Cependant, malgré « l’évolution en cours de la vision de la féminité, on constate une déconnection entre le ressenti et le discours des marques », a expliqué Céline Gorgeon, directrice d’Addedvalue France, lors d’une présentation des résultats en avant-première, le 26 mars. De quoi renvoyer aux oubliettes les bons vieux stéréotypes – après, il est vrai, de longues années de bons et loyaux services rendus à la cause de la mode, de la beauté et…des produits ménagers, bien sûr.

Des femmes âgées célébrées

La perception du vieillissement, donc, est le premier des grands changements sociétaux signalée par l’étude. « Finie, la recherche de la jeunesse éternelle, on célèbre désormais les femmes âgées », souligne Camilla Guimard, spécialiste de l’analyse culturelle à Addedvalue. Et voilà Charlotte Rampling, Inès de la Fressange (57 ans), Jane Fonda (77 ans), ou Joan Didion, la nouvelle égérie de Céline – 80 ans au compteur – redevenues « des modèles inspirants » à la faveur du vieillissement de la population, sans doute, mais aussi d’une société perçue comme plus « intergénérationnelle ». Sans oublier cette nouvelle tendance à considérer « l’âge comme source de libération », dixit l’experte, en invoquant l’existence « de nombreux blogs » utilisant ce thème. Deuxième axe de transformation : la relation hommes-femmes, aujourd’hui marquée par un plus grand sentiment « d’indépendance et de liberté » des femmes, voire de « goût pour l’éphémère », illustrés à merveille par le slogan que les trentenaires adorent, « adopte un mec ». Et dans notre monde global, la femme occidentale est loin d’être la seule à vivre cette révolution : en Chine, le « solo living » ne cesse de progresser, tandis qu’au Japon, les geishas seraient progressivement remplacées par les « femmes carnivores ». A vérifier tout de même, dans un pays fort peu porté à la parité et au travail des femmes.

Trois pistes prometteuses

Dans l’escarcelle de nos exploratrices de tendances, trois autres pistes prometteuses. Une nouvelle « relation au corps » : ce dernier n’a plus à être parfait, et peut même servir de « message politique » (comme dans le cas des Femen). La maternité : finie, « l’image de la supermaman », elles se mettent en réseau sur internet pour échanger au sein d’une même « communauté ». Quant aux papas, les voilà désormais plus engagés…puisque 10% d’entre eux restent à la maison : pas encore un raz-de-marée, donc ! Enfin, une « nouvelle étape du féminisme, mieux intégré à la société » dont les égéries pourraient être la chanteuse Beyoncé, symbole de puissance et de réussite, et l’actrice Emma Watson (Harry Potter), ambassadrice de bonne volonté d’ONU Femmes. En 2015, être féministe n’empêche plus d’être féminine, plaident les auteurs de l’étude. Certaines marques surfent d’ailleurs déjà sur cette mouvance, comme Pantene (P&G), qui fait campagne sur le thème « Don’t be sorry ». Ne vous excusez pas en permanence : un grand classique du coaching au féminin.

Conclusion ? « Etre féminine en 2015 n’a pas d’âge et pas de frontière », résume Isabelle Guégan, directrice commerciale à Kantar Media. Pour elle, une douzaine d’archétypes se combinent pour dessiner la féminité d’aujourd’hui. A l’éternelle femme fatale représentée dans les publicités pour les marques de luxe, et à la classique amazone – plus connue aujourd’hui sous les traits de la femme de pouvoir – s’ajoutent désormais des femmes libres et un brin provocatrices (mind shakers), des gaffeuses rigolotes (goofs), des oiseaux sur la branche, énergiques et créatives (humming birds), mais aussi des adeptes de la « zen attitude » – très prisées des marques de cosmétique et des voyagistes – de traditionnelles idéalistes, et des « Girls only » auxquelles on vendra sans scrupule des cartes de crédit rose Barbie. Ou encore des aventurières (Ralph Lauren, Vuitton), des jongleuses (nouvelle version de la Working girl des années 90), des femmes « nature », des alternatives, tendance intello. Et même des femmes…. « qui transgressent les codes de la féminité », comme la britannique Tilda Swinton, blonde égérie de l’ambiguïté. Et maintenant ? Les marques vont devoir se positionner par rapport à ces nouveaux modèles. Et se confronter à cette multiplicité des nouvelles formes de la féminité. Bon courage : c’est nettement moins facile que de parler à la ménagère de moins de 50 ans !

Le Grand Ouest jette un pont entre startups et investisseurs

6 avril 2015

« Nous avons voulu essaimer au-delà des capitales régionales, vers d’autres villes du territoire dont l’écosystème d’entreprises fonctionne très bien, ce qui est le cas de Saint-Malo », explique Pierre Tiers, l’un des organisateurs de Start West, qui se déroulera cette année dans la cité malouine plutôt qu’à Nantes ou Rennes.

La 15ème édition de Start West, un événement qui fait se rencontrer startups, business angels et fonds de capital-innovation, se déroulera le 9 avril à Saint-Malo. Sur les 430 projets sélectionnés lors des 14 éditions précédentes, près d’un sur quatre est parvenu à lever des capitaux, pour un total de l’ordre de 300 millions d’euros.

La Californie a ses startups, le Grand Ouest français aussi. A ceci près que les passerelles entre jeunes pousses et investisseurs sont autrement plus nombreuses dans la Silicon Valley. « En 2000, j’avais été interpelé par la technopole de Nantes, qui peinait à trouver des fonds de capital-innovation capables de comprendre et de financer les startups locales », se souvient Pierre Tiers, représentant de Nantes Place Financière pour le Grand Ouest, l’un des organisateurs de l’événement Start West, dont la 15ème édition se déroulera le 9 avril. C’est donc pour jeter un pont entre porteurs de projets en quête de financement et investisseurs que Nantes Place Financière et les technopoles de Nantes et de Rennes avaient créé Start West, en 2001.

Le principe ? Sur une journée, une trentaine de startups présélectionnées par les organisateurs « pitchent » leur projet à une cinquantaine de business angels, fonds de capital-innovation et autres investisseurs publics et privés. Non seulement ces derniers bénéficient du premier écrémage réalisé par Start West, mais, souligne Pierre Tiers, ils accèdent également à « des projets qui ne sont pas encore très connus au niveau national », au lieu de se battre avec tous les investisseurs de France pour financer un Criteo ou un BlaBlaCar.

Les exemples de Talend et de Valneva

Du côté des startups, sur les 430 sélectionnées par Start West sur l’ensemble des 14 éditions précédentes, près d’un quart sont parvenues à lever des capitaux depuis leur création, pour un total de l’ordre de 300 millions d’euros. Un montant qui recouvre des réalités très hétérogènes : certaines jeunes pousses n’ont pas récolté plus de 500.000 euros, d’autres – beaucoup plus rares – ont levé plusieurs dizaines de millions d’euros, à l’image de Talend et des 80 millions d’euros levés entre 2006 et 2013 par cet éditeur de logiciels, qui s’est depuis fait un nom dans la Silicon Valley. Ou de la biotech Vivalis, repérée par Start West en 2001 et qui a par la suite levé une cinquantaine de millions d’euros au total, en particulier dans le cadre de son introduction en Bourse, en 2007, avant de fusionner avec l’Autrichien Intercell en 2012, pour devenir Valneva.

Des « sucess stories » que connaîtront peut-être Energiency et Golaem, deux startups qui ont respectivement fait partie des promotions 2014 et 2013 de Start West. Energiency est en tout cas bien partie. Créé il y a deux ans, cet éditeur d’un logiciel permettant aux industriels de réaliser des économies d’énergie vient d’être sélectionné par le tout nouvel incubateur de startups de GDF Suez.

« Start West nous a permis de rencontrer l’un de nos premiers investisseurs, le fonds Starquest Capital »,

témoigne de son côté Stéphane Donikian, PDG de Golaem, un essaimage de l’Inria qui a développé un logiciel permettant aux créateurs de séries comme « Game of thrones » ou « The walking dead » de concevoir des figurants numériques afin d’illustrer les scènes de mouvements de foules. Si Golaem est parvenue l’an dernier à boucler un tour de table de 600.000 euros, c’est en partie grâce au « coaching » de Start West, qui a enseigné à l’équipe dirigeante les us et coutumes de la présentation de projets à des investisseurs.

« Notre métier étant B2B, nous avions un discours très technique, nous ne mettions pas en avant le fait que nous permettons de démocratiser des techniques complexes pour les créatifs des studios de production »,

reconnaît Stéphane Donikian.

Aller au-delà des capitales régionales

Des expériences qui ont convaincu cette année 73 jeunes entrepreneurs de faire acte de candidature à Start West. Les organisateurs de l’événement, qui n’avaient jamais reçu autant de projets, en ont sélectionné 27. La moitié environ de ces heureux élus cherchent des financements compris entre 150.000 et 500.000 euros, l’autre moitié vise plus haut. Et ce, pour financer des projets dans les domaines des biotechs, du Web ou encore de la sécurité. « Ceux qui savent apporter des solutions dans la sécurisation des données, des réseaux et des échanges électroniques sont sur une dynamique de croissance très forte. Le récent flux de nouveaux projets, notamment en Bretagne, en fait la démonstration », précise Yann-Yves Le Goffic, directeur de la technopole Rennes Atalante.

Autre particularité de l’édition 2015 de Start West, outre le nombre record de candidatures reçues : elle se déroulera à Saint-Malo (Ille-et-Vilaine), alors qu’elle a toujours eu lieu à Nantes ou à Rennes, les deux villes alternant chaque année. « Nous avons voulu essaimer au-delà des capitales régionales, vers d’autres villes du territoire dont l’écosystème d’entreprises fonctionne très bien, ce qui est le cas de Saint-Malo », explique Pierre Tiers. Saint-Malo, où le groupe de textile Beaumanoir (Morgan, La City, Bréal, etc.) vient d’ailleurs de lancer un incubateur et un accélérateur de startupsspécialisées dans le commerce connecté.

Travailler en freelance de l’étranger, est-ce vraiment possible?

5 avril 2015

VIE DE BUREAU – Allemagne, Etats-Unis, France et Espagne. Depuis le début de l’année 2015, j’ai vécu et travaillé dans quatre pays différents et ce n’est que le début. La question m’a été posée plus d’une fois lorsque j’ai raconté à mon entourage que j’avais envie de m’installer (très spontanément) à Barcelone. La première question qui revenait dans chacune de ces conversations était toujours la même: « Et ton travail ? Tu vas faire comment ? » Aujourd’hui, je vous livre mon point de vue quant à la question du travail à distance, et pour mon cas, de l’étranger. Confessions d’une vraie nomade digitale!

Le freelance est un être (presque) invisible

Si je n’avais pas mon blog et mon site professionnel, je pense que certains clients ne sauraient pas du tout la tête que j’ai. En effet, le contact se fait souvent par mail, parfois par téléphone, mais rarement de visu. En tant que traductrice et rédactrice, il n’y a pas cette nécessité de rencontrer la personne. Comme je ne dois pas gérer d’équipe et encore moins travailler dans les locaux de la boîte qui m’embauche, le contact est principalement virtuel. Que je sois donc à Paris ou Bali ne change absolument rien à la donne (sauf pour le décalage horaire à gérer). A partir du moment où l’activité que vous pratiquez est faisable en télétravail, elle peut également l’être de l’étranger. Pour le moment, je suis toujours en auto-entrepreneur en France, car je ne dépasse pas encore les 183 jours de résidence en Espagne. Une décision s’imposera lorsque je déciderais de poser définitivement mes valises en Espagne. Sachez que le statut d’auto-entrepreneur y existe également, et réserve quelques avantages dont nous ne bénéficions pas en France!

Tant que le travail est fait…

A la fin de la journée, votre client se fiche bien de savoir si vous avez fait le travail en sirotant un Mojito en terrasse ou si vous avez rédigé vos articles dans le cadre d’un espace coworking aseptisé. Le principal, c’est le résultat. C’est bien connu: tous les chemins mènent à Rome et tant que vous arrivez à Rome, votre client sera satisfait. Ce qui compte, c’est donc la qualité et non le lieu où vous travaillez. Certains clients peuvent être réticents à l’idée de faire travailler un freelance qui ne vit pas dans la même ville. Dans ce cas, il faut savoir trouver les mots justes et le rassurer. Faites lui la liste de tous les chouettes outils de communication dont nous bénéficions en 2015: Viber, Skype, WhatsApp, Google Hangout. Bref, à moins qu’il ne veuille vous faire des câlins quelque peu douteux, votre client n’a pas besoin de vous voir en chair et en os! Le partage d’écran, les appels groupés, tout cela existe depuis déjà quelques années, et ce n’est que le début. Lisez notamment l’excellent livre « Remote – Office not required », bestseller du New York Times, écrit par Jason Fried et Dabid Heinemeier Hansson. Il y est principalement question du travail à distance, qui selon ses auteurs est l’avenir du travail moderne. J’en suis le meilleur exemple: mes clients sont à Londres, Paris, Genève ou encore… Saint-Herblain. Pour certains je ne suis qu’une voix, pour d’autres une image fixe. Les plus chanceux ont pu me voir sur Skype ou même, le Graal, me rencontrer IRL (« In real life ». Traduction: « dans la vraie vie ».).

La qualité avant tout

Je le disais précédemment, il s’agit surtout de livrer un travail de qualité. Imaginez mon client à Saint-Herblain. S’il devait trouver un traducteur parfaitement bilingue en français et allemand, il aurait du mal dans sa petite ville de moins de 45.000 habitants. Pouvoir embaucher un freelance à distance lui permet de travailler avec une personne par choix et non par défaut. Par ailleurs, les freelances qui travaillent à distance sont plus flexibles et habitués aux multiples canaux communicationnels. Un Google Hang out? Pas de problème! Un partage d’écran via Skype? Fastoche!

Un petit conseil pour être plus crédible aux yeux de vos clients potentiels? Ayez une présence web irréprochable et professionnelle. Pas de profil Copains d’avant moisi ou de photos de vous bourrés. Ayez un beau site pro propre et ergonomique avec vos différentes références. Faites comme moi, ayez un blog! Bref, donnez l’impression à ce futur client qu’il vous connait un peu grâce à votre site ou votre profil Linkedin.

Le challenge 2.0? Paraitre réel dans un monde virtuel.

Réussir votre rendez-vous découverte en 4 étapes.

4 avril 2015

1 – Définir vos objectifs

Avant votre rendez-vous client, vous devez vous fixer l’objectif ou les objectifs de votre rencontre. Souhaitez-vous qu’il achète votre produit, souhaitez-vous repartir avec un devis à réaliser, souhaitez-vous avoir une recommandation de la part de votre client potentiel ?

Donnez-vous un ou plusieurs objectifs pour cet entretien et commencez à remplir votre fiche découverte avec les informations que vous possédez déjà.

Encore trop peu d’entrepreneurs ou de commerciaux abordent un entretien découverte avec 1 objectif précis. C’est malheureusement une cause d’échec. Vous ne savez pas précisément ce que vous voulez de ce rendez-vous client alors le résultat sera à la hauteur de votre objectif, souvent décevant.

Quelque soit votre rendez-vous clients, ayez à l’esprit les règles suivantes :

Obtenir le maximum d’informations sur le profil de votre client : Qui est-il, ses valeurs, ses préoccupations, ce qu’il aime,…
Connaitre ses attentes et désirs profonds sur ses motivations et le mobile de son achat.
Pourquoi souhaite-t-il acheter votre produit ou prestation. Quel problème, votre produit ou prestation va résoudre chez lui.
Qui est son fournisseur actuel et comment travaille votre client avec lui. Quelles relations a-t-il avec lui ? Est-ce juste un fournisseur, un partenaire ? Est-ce un ami, une personne pour qui la confiance est forte, ou juste « un commercial parmi d’autres» ?

2 – Préparez votre entretien découverte.

Axez votre entretien autour des bénéfices que présente votre produit.
Au début de votre entretien, veillez à rester sur des généralités.

Attention à cette étape vous connaissez le profil de votre clientèle type mais vous ne connaissez pas les motivations particulières de votre prospect, nuance ! Cela viendra en le questionnant.

Ne vous focalisez pas sur la présentation de votre société. Mettez en avant les bénéfices clients, la connaissance que vous avez de votre client, et faites en ressortir les bénéfices les plus marquants.
Quels sont les bénéfices à acheter votre produit ? Quel est l’intérêt, pour votre client, d’acheter chez vous et non chez vos concurrents ?

Pour vous aider à préparer votre argumentaire commerciale, mettez-vous à la place de votre prospect et répondez à la question magique : Et alors ?

Exemple : J’ai l’exclusivité de ce matériel sur la région Et alors ? Qu’est ce que cela va apporter à votre prospect ?
Ça lui fait une belle jambe de savoir si vous avez ou non l’exclusivité du matériel du la région. Lui ce qu’il veut c’est trouver une solution à son problème !

Cette simple question vous permet de justifier votre propos.
– Donner des caractéristiques spécifiques de votre entreprise ou de votre produit.
– Donner des précisions, surtout si votre prospect hésite entre vous et un concurrent.
Chaque caractéristique doit nécessairement amener un avantage pour votre prospect.

Exemple : Je suis restaurateur, je déclare à mon client :
« je suis le seul à confectionner ce plat ! »

C’est une caractéristique, mais ce n’est pas suffisant pour le convaincre
Et alors ? Sous entendu, quel avantage va en tirer votre prospect.

La réponse : « Mon plat est confectionné avec les légumes de ma propre production ce qui en fait un plat unique. Grâce à cette récolte je vous garantit la qualité de mes produits ».

Ces avantages doivent se transformer en bénéfice pour votre client.
Et alors ? « Vous découvrirez des saveurs authentiques qui raviront vos papilles ! ».
« Vous ne retrouverez nulle part ailleurs un plat d’un tel gout exquis et subtil ! ».

P.S : N’oubliez pas, 55% des personnes sont des visuels donc donnez des détails ou des précisions sur les caractéristiques de votre produit, des références.
Donnez de la vie à votre produit, faîtes appel aux analogies.

3 – Recherchez les motivations de vos clients

Passons maintenant à la découverte des motivations de votre prospect.
Posez des questions ouvertes comme vous le feriez lors de l’élaboration d’un argumentaire.

Les bases restant les mêmes, il vous sera facile de vous appuyer sur ce principe.
Dans la mesure du possible, anticipez sur les éventuelles objections.
Pour cela, analysez les objections que vous font la plupart de vos clients au sujet de vos produits.
Il y a certainement des objections récurrentes !

4 – La préparation de votre rendez-vous

Préparez la veille tous vos documents. N’attendez pas la dernière minute pour le faire, c’est source de stress et vous risquez d’oublier quelque chose.
Voici la check-list des éléments matériels à apporter lors de votre rendez-vous :

Porte documents
1 Bloc-notes et 1 autre que vous laissez dans votre véhicules avec les crayons et stabilo
Vos supports de communication (plaquette, brochures, livrets, catalogues, Books…)
Attention. Votre plaquette de communication doit correspondre au profil de votre client. Si votre plaquette s’adresse à des particuliers, il ne sera pas judicieux de la remettre lors d’un rendez-vous chez un professionnel.
Une calculatrice
Des échantillons si besoin
Des cartes de visite
Vos bons de commandes si vous en avez
Votre dossier prospect avec votre fiche découverte, les informations relatives à votre prospect et votre fiche entretien pour réviser dans votre voiture ou la salle d’attente.
Vos tarifs
Votre agenda
Un GPS et un plan de la région (le GPS peut ne pas connaitre une zone industrielle)
Des goodies à offrir (stylo, objets publicitaires au sigle de votre entreprise). Ce n’est pas indispensable mais cela vous permet de rester dans l’esprit de votre client après votre rendez-vous. C’est un très bon vecteur de communication.

N’oubliez pas, vous avez un sérieux avantage sur votre prospect. Vous vous êtes préparé, lui rarement !
A vos rendez-vous.

Partageons votre expérience de rendez-vous clients. Quels sont pour vous les points que vous devez améliorer pour être plus sur, plus efficace lors de vos entretiens découvertes.
Laissez-moi votre témoignage dans les commentaires ci-dessous.

Le collaborativisme, une innovation managériale au service de l’entreprise 2.0

4 avril 2015

Nous nous accorderons tous pour dire que l’Innovation est le maître mot de ces dernières années dans le monde de l’entreprise. Les avancées technologiques continues entraînent une surenchère permanente de qui lancera le dernier produit à la mode, le « must have » avec des nouvelles fonctionnalités plus ou moins utiles. Le nouveau letimotiv des entreprises est devenu « Innovate or die ». Pourtant, même Apple, bien que leader en la matière, peine à nous surprendre avec ses versions successives de l’Iphone qui n’apportent pas grand chose de plus que les précédentes. Franchement, qui se sert de Siri ?

Dans un contexte de consommation morose et une prise de conscience progressive de l’arnaque que représente l’obsolescence programmée et des méfaits qu’elle engendre sur l’Environnement, l’innovation technologique est-elle vraiment ce derrière quoi l’entreprise doit courir ?
Il est une autre forme d’innovation, bien plus essentielle et répondant à des enjeux autrement plus importants pour l’entreprise : l’innovation managériale.

Un management à réinventer à l’ère de notre économie de service

Contrairement aux produits que nous consommons, nos façons de travailler n’ont pas vraiment connu de grande innovation depuis des décennies, alors que les modes de management en place actuellement dans les entreprises datent d’une époque industrielle révolue. A l’ère du service où le savoir « intellectuel » des salariés prime sur leur savoir-faire « manuel », il est temps de revoir l’organisation du travail. « Ce n’est plus de la main-d’œuvre qu’il faut gérer mais du cerveau-d’œuvre qu’il faut laisser s’exprimer» explique Christophe Collignon, animateur d’Imatechnologies, entreprise libérée.

Un management au service de la performance humaine

Dans ce contexte d’ultra-compétition mondialisée, c’est d’ailleurs la création de valeur et non le low-cost qui représente une voie d’avenir pour notre pays. Etre performant est désormais synonyme de création de valeur différenciante. Pourtant les entreprises ont très majoritairement envisagé leur potentiel de performance comme une donnée purement économique, chiffrable et chiffrée. Cela a conduit à considérer les hommes, c’est-à-dire leur salariés, comme une variable d’ajustement et cela s’est traduit par des délocalisations ou des conditions de travail dégradées (contrôle renforcé, réductions des dépenses sur l’entretien du matériel, etc…). Mais voilà, cette course effrénée aux réductions de coûts humains portent en elle les germes d’un nivellement social par le bas. Tandis qu’on a oublié de regarder du côté des économies d’énergie et de matières 1ères qu’on pouvait faire… alors même que la sonnette d’alarme sur la finitude de nos ressources ne cesse de retentir et que l’économie circulaire apporte des solutions.
Des salariés désengagés, du gaspillage de ressources et un environnement toujours plus pollué. Voilà le triste bilan des politiques de performance conduite par les entreprises depuis des années. Alors on fait quoi ? On continue ?

Un management à réinventer pour s’adapter aux usages et attentes des individus

Que l’entreprise soit le sanctuaire de la performance n’est pas un mal en soi. Loin de là. Et le salarié, qui en dehors de ses heures de travail, est un consommateur exigeant comme un autre, peut comprendre qu’une entreprise doit viser l’excellence du produit et du service qu’elle fournit. Et il comprend que cela passe par la qualité de son travail. Ce qu’il ne comprend pas, c’est l’environnement de travail mis en place au sein de son entreprise, qui va à l’inverse de la performance qu’on lui demande. Ne parlons pas des procédures de contrôle/ reporting ou des degrés de liberté (avoir un badge pour aller aux toilettes, armoire des fournitures fermées à clé et ouvertes que le mardi et jeudi, tant pis si t’as plus de stylo le mercredi) qui sont variables et propres à chaque entreprise. Prenons un exemple commun à toutes : le fameux « vous n’avez pas les droits administrateurs pour effectuer cette opération » qui s’affiche sur votre écran d’ordinateur. Vous souhaitez installer une application – pour zipper des documents par exemple – mais non, vous n’avez pas le droit. Chez vous, vous disposez d’un ordinateur rapide, non administré par une autorité supérieure, mais dans l’entreprise, là où on vous demande d’être le plus performant, on vous met des bâtons dans les roues ! Chez vous, vous skypez avec vos sœurs, amis, cousins mais organiser un hangout avec un partenaire depuis votre bureau n’est pas possible !

Imaginez un peu un membre de la génération Y – qui n’a jamais connu de restrictions informatiques – et qui arrive dans l’entreprise aujourd’hui ! Il tombe sur la tête et ne comprend pas comment l’entreprise, en quête de résultats et d’efficacité, a eu l’idée de mettre en place des blocages dont il ne soupçonnait même pas l’existence. La génération Y représente 40% des salariés en entreprises aujourd’hui et 75% en 2025.
On fait quoi ? On continue comme ça ?

Une solution : le collaborativisme. Mais c’est quoi ce machin ?

Le collaborativisme est une théorie ou plutôt une philosophie managériale inspirée des logiques et pratiques observables dans l’économie collaborative.

Je suis partie en effet de l’observation de l’économie collaborative car c’est un des territoires d’innovation les plus prolifiques aujourd’hui et affichant de forts taux de croissance, de quoi susciter à priori l’intérêt des entreprises.

Et à y regarder de plus près, cette économie émergente a ceci d’intéressant qu’elle correspond aux usages que les individus ont naturellement fait des outils numériques : partager, diffuser l’information, mutualiser les biens et services comme le montrent la multiplication des blogs, l’enrichissement quotidien d’une encyclopédie collective (wikipédia), le recyclage des objets sur Leboncoin, le partage de son auto pour co-voiturer… Toutes les entreprises sont aujourd’hui convaincues de la nécessité de conduire leur transformation numérique pour rentrer pleinement dans le XXIème siècle mais s’interrogent encore sur la meilleure façon de le faire. Pourquoi ne pas partir de ce que font les individus plutôt que de leur imposer de nouveaux usages ? On fait bien appel au bio-mimétisme pour trouver des solutions industrielles, pourquoi ne pas faire de l’humano-mimetisme pour trouver des méthodes managériales innovantes ?

Surtout quand on voit que les individus connectés entre eux et pratiquant le collaboratif identifient des solutions collectives efficaces pour recréer du lien social et optimiser les ressources disponibles (budget et matières 1ères). Le rêve du chef de projet !
Alors, on fait quoi ? on s’y met !?

Evidemment, cela implique de repenser l’organisation de l’entreprise et de recréer l’environnement idoine pour laisser les talents s’épanouir et les idées s’exprimer.

Les quatre vertus cardinales de l’entreprise 2.0

4 avril 2015

On en n’est plus à se demander ce que sera l’entreprise de demain, nous sommes en train de la construire et, à ce stade, il y a des choix à faire et c’est le moment de s’exprimer.

Quelque(s) soi(en)t le(s) chemin(s) que prend l’organisation pour mettre en oeuvre les méthodes et les outils qui servent son évolution, la démarche s’inscrit d’emblée dans un contexte humain (et social) qui «oblige» l’entreprise à valoriser 4 vertus cardinales, charnières.

l’Humilité

Durant ces dernières décennies, l’entreprise et les «gestionnaires» ont parfois perdu le sens des réalités et le contact avec le terrain, d’où une certaine arrogance.
La réalité économique et sociale, cause et/ou conséquence de nouveaux comportements, oblige les entreprises à adopter un comportement plus humble.

A l’instar du marketing des décennies passées, il ne suffit plus d’asséner, de faire du bruit ou de décider, il faut être LEGITIME !
La légitimité ne se décrète pas, elle est «ressentie» par les autres au travers de votre comportement et pour avoir une chance, il faut savoir non seulement écouter, mais également considérer que l’avis (le commentaire) de l’autre a, à priori, autant de valeur et de pertinence que le sien, et donc d’accepter, avec tolérance et bienveillance, d’en discuter ouvertement et sans discriminations.

L’humilité n’empêche en rien la passion, ni la raison, ni l’argumentation, mais elle concoure à optimiser l’exploitation des avis pour mieux faire en toute légitimité !

la Justice

La légalité ne suffit plus et le sentiment d’injustice est trop important pour que les entreprises ne se sentent pas concernées.
Sans sentiment de justice, il n’y a pas non plus de légitimité possible.
Les entreprises ont tout intérêt à adopter un comportement et des méthodes qui ne rendent pas vains leurs discours quant à la responsabilité sociale.
En tant que personne morale, l’organisation (commerciale ou pas) doit assumer, au même titre que tout à chacun, la pluralité de ses rôles et ne pas s’en tenir aux seuls qui l’arrangent.
Un comportement juste est signe de responsabilité et de maturité et il concoure largement à optimiser les relations de l’entreprise avec tous les acteurs de son écosystème, et ce, au mieux de ses intérêts.

la Transparence

L’opacité est devenue insupportable et c’est tout le corps social qui la rejette.
Sous prétexte de discrétion, les entreprises ont largement pratiqué le mensonge, la manipulation, pour aller, dans certains cas, jusqu’à l’escroquerie !
Tous les secteurs ont concernés : de la finance, aux équipementiers sportifs en passant par l’agro alimentaire et il est temps de changer pour plus de transparence.
Personne ne support plus d’être pris pour un «bobet» [expression vaudoise] et les entreprises qui vont au devant de leurs clients dans les réseaux sociaux découvrent la soif de transparence de ceux-ci !

La mise en oeuvre réelle de stratégies et de méthodes en support à la transparence est un facteur de différenciation important et une «garantie» de survie à moyen terme !

et enfin, la Force

On a l’habitude de dire qu’on est plus fort à plusieurs que tout seul !
Et pourtant, dans beaucoup d’entreprises, on a tout fait pour casser le «team spirit», terme très largement employé dans les présentations, mais absent des réalités de terrain où «diviser pour mieux régner» semble être l’apanage !

L’entreprise de demain, c’est d’abord ducollectif (pas que, mais…) et elle doit être suffisamment forte pour assurer son développement par l’innovation dans un contexte hyper concurrentiel, mais également pour créer des relations de confiance au sein de son écosystème.

La Force est source de constance au service de la réalisation de l’objectif.
Elle suppose un engagement sans faille et en cela, elle contribue à valoriser l’entreprise au delà de ses produits et de ses services.

Mais, ces quatre vertus ne seront rien sans un véritable leadership !

Il appartient, en effet, aux leaders d’opinion et autres évangélistes du 2.0 de s’abstraire un peu des processus, des méthodes et des systèmes (applications), pour proposer et mettre en avant, au service d’une vision, les «vraies» conditions de transformation de l’entreprise !

L’heure du reset du système financier mondial approche-t-il ?

4 avril 2015

reset Nous voyons actuellement que les éléments ayant menés à la dernière crise financière sont à nouveau réunis, faisant planer l’ombre menaçante d’un krach boursier, alors que la majorité des places financières sont à leur zénith. Nous avons aussi vu que la volatilité a désormais gagné le marché des obligations d’État, et que les bons souverains sont très recherchés, même pour des pays fortement endettés, comme ceux de la périphérie de l’Europe, tels que l’Espagne, le Portugal ou l’Italie. Les politiques des centrales ont mené à quelque chose d’unique dans les marchés financiers, puisqu’à l’heure actuelle près de 25 % des dettes souveraines proposent des taux négatifs. Dans cet article je vous propose quelques pistes de réflexion afin de comprendre l’État du marché financier, alors que de nombreux nuages s’amoncellent à l’horizon.

La bulle d’obligations d’entreprise pire que celle des Dotcom

mark-cuban Tous les marchés financiers subissent la fièvre acheteuse des banques centrales, en élargissant le spectre des actifs qu’elles peuvent désormais acquérir, celles-ci gouvernent désormais un marché, qui n’en est plus vraiment un. Même son de cloche du côté des obligations émises par les sociétés qui suivent le même chemin de la dette gouvernementale. En effet en 2014 les sociétés américaines ont émis la somme de 1,43 milliards de dollars en obligations de sociétés, pour mettre ces chiffres en perspective, il faut savoir que c’est 27 % en plus que lors de la dernière bulle des crédits subprime de 2007. Les indices semblent indiquer que la reprise américaine s’appuie largement sur la production du pétrole de schiste, dès lors on peut se demander si celle-ci ne fait pas déjà partie du passé en regard à l’effondrement des prix du baril de pétrole. L’autre secteur ayant toutes les caractéristiques d’une bulle et celui des valeurs technologiques, à tel point que Mark Cuban un investisseur milliardaire a récemment averti que celle-ci est «pire que la bulle technologique de 2000» et qu’elle est maintenant aussi sur le point d’éclater. On peut craindre le pire si ce marché d’obligations de sociétés aux États-Unis ayant atteint une taille gigantesque devait s’effondrer.

200 % de progression pour le S&P 500 est-ce une bulle ?

S&P500 Tous les investisseurs savent que les valorisations boursières ont subi une hausse quasi verticale depuis les plus bas de 2009. Pour mettre ces chiffres en perspective, il suffit de prendre l’indice phare de la bourse américaine le S&P 500 ayant progressé de près de 200 %, le Nasdaq pour sa part vient de percer le plafond des 5000 points, une première depuis l’éclatement de la bulle des Dotcom en 2000. Dès lors face à un marché haussier ayant duré six ans pour déboucher avec la plus grande dépression économique le monde est connu donne matière à réfléchir sur la possible suite des événements. Les cicatrices de la crise des subprimes ne sont pas encore refermées, et les craintes chez les investisseurs commencent à se faire entendre, comme en atteste un article du Wall Street Journal pointant les prix de l’immobilier au Royaume-Uni évoluant 30 % plus chers que lors de leur sommet d’avant crise. Ce phénomène de surévaluation immobilière est désormais mondial puisque les prix sont en train de flamber en Australie, au Canada, en Suède et en Norvège. Des villes telles que San Francisco, Miami, Londres, Berlin, Paris, Milan et Amsterdam subissent toutes une hausse rapide de l’immobilier, sans aucune amélioration corrélative des fondamentaux sous-jacents. Même en Espagne et en Irlande, les prix de l’immobilier s’inscrivent en hausse.

Des ingrédients explosifs pour une fin en apothéose avant le reset

Comme nous l’avons mentionné dans la première partie de ce billet consacré au phénomène de bulle de crise et à la finance casino, les mêmes effets produisent les mêmes causes. Les mesures politiques timorées n’ont pas été à la hauteur des problèmes auxquels l’humanité fait aujourd’hui face, et comme bien souvent les états ont préféré renflouer les joueurs spéculateurs. Accompagné par l’action des banques centrales à l’origine de nouvelles bulles qui ne font que retarder l’instant final qui verra le système financier mondial se désintégrer sous nos yeux. La réalité est cruelle dans le monde réel, car nous savons de façon empirique que les bulles ne peuvent nous mener nulle part. Près de sept ans après la dernière crise financière, les investisseurs et les décideurs sont déjà bien engagés dans la suivante. Ce qui fait dire à la patronne du FMI Christine Lagarde que le big reset du système financier devient inéluctable à moyen terme.

Conclusion

les-fonds-vautours La ruée des spéculateurs sur les obligations d’État à rendement négatif, bien qu’apparemment paradoxale, a une explication simple : ce ne sont pas les coupons qui les intéressent, mais la valeur nominale. Les investisseurs ont maintenant acquis la conviction que, quoiqu’il arrive, il n’y aura jamais de restructuration de leurs créances et que les peuples seront axés autant qu’il le faut pour assurer les remboursements, comme cela se passe aujourd’hui en Argentine avec les fonds vautour. Ce qui pourrait arriver de mieux dans ce marché c’est que les événements actuels en Grèce nous donnent tort et nous ouvre les yeux.