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Founders Fund : Airbnb, Facebook, Spotify, SpaceX… Et après ?

31 mars 2015

La société de capital-risque basée à San Francisco et cofondée par le célèbre Peter Thiel a déjà financé d’innombrables pépites. Quelles seront les prochaines ?

Founders Fund est sans aucun doute l’une des sociétés de capital-risque les plus populaires de la Silicon Valley. Elle a été fondée par le charismatique Peter Thiel, déjà à l’origine de Paypal, qui a participé au lancement de Palantir et qui est aussi connu pour être le premier investisseur de Facebook, dont il a aussi fait partie de l’équipe dirigeante.

Les quatre « General Partners » de Founders Fund, Peter Thiel, Ken Howery, Luke Nosek et Brian Singerman, ont été les fondateurs ou parmi les premiers employés de PayPal, Google, Palantir et SpaceX.

Le Founders Fund compte à son portfolio d’innombrables pépites valorisées des milliards de dollars : Stripe, Facebook, Airbnb, Spotify, SpaceX, Palantir (Founders Fund a été le premier investisseur institutionnel à entrer au capital de SpaceX et de Palantir), Lyft, Oculus… La société de capital-risque revendique environ 180 investissements dans 130 sociétés.

Quelles seront les prochaines trouvailles du Founders Fund ? Voici cinq des sociétés récemment financées par la société qui se montrent déjà très prometteuses.

Taskrabbit

Taskrabbit n’est déjà plus vraiment une inconnue… La start-up fondée en 2008 par Leah Busque, qui permet à des particuliers d’échanger leurs services (réparation, ménage, déménagement…) a déjà levé près de 38 millions de dollars. Le Founders Fund est entré au capital de la start-up lors de sa dernière levée de fonds, en série C, en 2012.

Ubeam

Bien moins connu, mais tout aussi prometteur : Ubeam permet de charger les mobiles à distance. La technologie a été imaginée par une étudiante en astrobiologie de 21 ans pour participer à un concours d’innovation de sa fac. Ubeam convertit l’électricité en son et l’envoie sous forme d’ultrasons dans les airs. Un récepteur attaché à l’ordinateur ou au mobile reçoit le son et le convertit de nouveau en électricité (Lire : « Start-up à suivre : Ubeam, pour charger son mobile à distance« , du 12/09/14). Founders Fund est entré au capital de Ubeam en octobre 2014, lors d’une levée de 10 millions de dollars en série A. Le device devrait être commercialisé dans moins de deux ans, et permettra à des utilisateurs de charger leur mobile sans avoir à le laisser branché.

Vicarious

Fondée en 2010, Vicarious travaille sur des algorithmes censés égaler l’intelligence humaine dans les domaines de la vision, du langage et du contrôle moteur. Elle se focalise pour l’instant sur la perception : Vicarious interprète les contenus de photos, vidéos ou données visuelles à la manière des humains. Elle peut par exemple passer outre tous les captchas, les tests destinée à différencier un utilisateur humain d’un ordinateur.

Founders Fund a été le premier investisseur à entrer au capital de Vicarious, en y injectant cinq millions de dollars en amorçage, seul, en 2012. La start-up a depuis levé 67 millions de dollars supplémentaires auprès d’investisseurs de renom, comme Felecis Ventures, Elon Musk, Vinod Khosla, Ashton Kutcher, Aaron Levie, Mark Zuckerberg… Et Peter Thiel lui-même, en son nom propre.

Porch

Porch se veut le site parfait pour l’aménagement de sa maison : il propose de trouver les professionnels les plus adaptés près de chez soi. Le service a aussi évolué vers un réseau social et un site où trouver et partager son inspiration, comme sur Pinterest. On parle peu de cette start-up, et pourtant Porch a levé discrètement 30 millions de dollars en septembre 2014 puis 65 millions de dollars en janvier 2015 (c’est à cette occasion que le Founders Fund est entré à son capital). La jeune pousse compte plus de 300 employés et compte sortir de nouveaux produits en 2015. Lancé en 2013, Porch recense plus de 3,2 millions de professionnels et plus de 130 millions de projets de particuliers aux Etats-Unis. Des particuliers utilisent déjà le site dans 62% des villes américaines.

Hinge

Peter Thiel a eu du flair avec Facebook, pourquoi pas avec Hinge ? Le réseau social permet de rencontrer des amis d’amis, dans la vraie vie, en bénéficiant d’une introduction par sa connaissance commune après avoir repéré le profil sur Hinge. La start-up a levé 20,6 millions de dollars depuis sa création à New York en 2011 et Founders Fund est entré à son capital en 2014.

5 compétences à exploiter pour trouver une idée innovante

31 mars 2015

D’après Clayton Christensen, Jeff Dyer et Hal Gregersen, on possède tous cinq compétences nous permettant d’innover. – Shutterstock
Devenir le futur Steve Jobs est-il à la portée de tous ? Clayton Christensen, auteur de nombreux best-seller, Jeff Dyer et Hal Gregersen, en sont convaincus. Dans Le gène de l’innovateur , ils décryptent cinq compétences que chacun de nous peut maîtriser afin d’améliorer son aptitude à penser l’innovation. Extraits.

Qu’est-ce qui constitue la singularité des innovateurs ?

En quoi sont-ils différents des autres individus ? La majorité d’entre nous répond d’emblée : ils possèdent une particularité génétique. Chez certaines personnes, l’hémisphère droit du cerveau est prépondérant, ce qui favorise l’intuition et la pensée divergente. C’est une aptitude que certains ont et d’autres pas. Mais que dit la science à ce sujet ? Nos études confirment d’autres travaux montrant que la créativité ne se résume pas à une particularité génétique reçue en venant au monde, mais qu’elle peut être volontairement développée.

Cette hypothèse a été confirmée par l’étude exhaustive de Marvin Reznikoff, George Domino, Carolyn Bridges et Merton Honeymon, qui ont analysé les capacités créatives de 117 paires de vrais et faux jumeaux. En observant des vrais jumeaux âgés de 15 à 22 ans, soumis à une batterie de dix tests de créativité, ils ont établi que seuls 30 % de leurs performances étaient attribuables à la génétique⁽¹⁾. Par opposition, environ 80 à 85 % des résultats aux tests d’intelligence générale (QI) relevaient de la génétique⁽²⁾. Il ressort donc que l’intelligence générale (du moins telle que la mesurent les scientifiques) a un fondement génétique, ce qui n’est pas le cas de la créativité. L’éducation l’emporte sur la nature en ce qui concerne la créativité.

Des innovateurs imitant d’autres personnes

Six autres études sur la créativité, menées sur de vrais jumeaux, vont dans le même sens que les conclusions de Reznikoff et al. : ce que nous inventons ou créons dépend pour 25 à 40 % de notre patrimoine génétique⁽³⁾. Ce qui signifie qu’environ deux tiers de nos capacités de création proviennent de l’apprentissage – d’abord de l’assimilation de la technique, ensuite de la pratique et en dernier ressort de la confiance en notre aptitude à créer. C’est une des raisons pour lesquelles les individus appartenant à des sociétés qui privilégient la communauté sur l’individu et la hiérarchie par rapport au mérite personnel, telles que le Japon, la Chine, la Corée et nombre de pays arabes, ont peu tendance à défier le statu quo par la création et à produire des innovations (ou à obtenir le prix Nobel). Bien sûr, plusieurs innovateurs cités dans ce livre semblent disposer d’un don génétique.

Mais, et c’est important, ils expliquent souvent qu’ils ont acquis leur talent d’innovateur en imitant l’exemple d’autres personnes qui ont su les conforter dans leur prédisposition et leur inculquer la passion de découvrir une nouvelle manière de faire. S’il s’avère que l’on ne naît pas innovateur mais qu’on le devient, comment procède-t-on pour générer des idées révolutionnaires? La présente étude, comparant environ 500 innovateurs à environ 5 000 Cadres/dirigeants d’entreprise, nous a permis de dégager cinq compétences de découverte qui distinguent les véritables innovateurs des cadres/dirigeants traditionnels.

La pensée associative ou « l’effet Médicis »

A PROPOS DES AUTEURS : CLAYTON CHRISTENSEN OCCUPE LA CHAIRE ROBERT ET JANE CIZIK À LA HARVARD BUSINESS SCHOOL. IL EST CONSIDÉRÉ COMME L’UN DES PRINCIPAUX EXPERTS MONDIAUX DE LA FESTION DE L’INNOVATION ET DU CHANGEMENT TECHNOLOGIQUE ET A ÉTÉ ÉLU NUMÉRO 1 DU THINKERS50, CLASSEMENT MONDIAL DES PENSEURS LES PLUS INFLUENTS DU BUSINESS.JEFF DYER OCCUPE LA CHAIRE HORACE BEESLEY, À LA MARRIOTT SCHOOL DE BRIGHAM YOUNG UNIVERSITY, ET EST PROFESSEUR ADJOINT À LA WHARTON SCHOOL.HAL GREGERSEN EST PROFESSEUR DE LEADERSHIP À L’INSEAD. IL EST ÉGALEMENT COACH ET CONSULTANT.

Tout d’abord, les innovateurs exploitent une capacité cognitive spécifique que nous appelons la « pensée associative » ou, tout simplement, l’« association ». Il y a association quand le cerveau tente de synthétiser et de donner un sens à des informations nouvelles. Ainsi est favorisée l’exploration de nouvelles voies en établissant des relations entre des questions, des problèmes ou des idées apparemment sans lien. Les percées novatrices se produisent souvent à l’intersection de disciplines et de champs divers.

L’auteur Frans Johanssen a décrit ce phénomène comme l’« effet Médicis » en référence à l’explosion de création qui a marqué Florence à l’époque où la famille Médicis avait pris sous sa protection les représentants des arts et des sciences – sculpteurs, savants, poètes, philosophes, peintres et architectes. Tous ces talents ont produit de nouvelles idées au croisement de leurs domaines respectifs, inaugurant la Renaissance, l’une des périodes les plus fertiles de l’histoire. Les esprits novateurs jettent un pont entre des activités, des problèmes ou des idées dont les corrélations échappent aux autres individus.

Quatre compétences qui forment le gène novateur

Les quatre autres compétences de découverte favorisent la pensée associative en aidant les innovateurs à accroître leur stock d’idées fondatrices d’où jailliront des intuitions nouvelles. Les esprits novateurs adoptent fréquemment les comportements suivants :

Le questionnement. Ils ne cessent de poser des questions qui témoignent de leur soif de connaître et remettent en cause ce qui existe, à l’instar de Steve Jobs quand il demandait : « Pourquoi un ordinateur a-t-il besoin d’un ventilateur ? » Ils suggèrent : « Si nous tentions cela, qu’arriverait-il ? » Comme lui, ils posent des questions pour connaître la situation, la comprendre, évaluer si elle peut être modifiée ou révisée et comment. Leurs questions impliquent d’envisager les choses sous un autre angle, laissant entrevoir de possibles liens entre elles, des opportunités et des voies à explorer. Les innovateurs affichent en permanence un rapport Q/R (questions/réponses) élevé, dans lequel les questions non seulement dépassent en nombre les réponses, mais sont également jugées aussi importantes.
L’observation. Les innovateurs observent avec soin ce qui les entoure – les clients, les produits, les services, les technologies et les entreprises – et en tirent des conclusions qui leur inspirent des idées inédites ou de nouveaux modes d’action. À partir de ce qu’il a observé dans le PARC de Xerox, Steve Jobs a imaginé le système d’exploitation révolutionnaire et la souris du Macintosh, puis l’oSX, le système d’exploitation de l’Apple.
Le réseautage. Les innovateurs consacrent beaucoup de temps et d’énergie à trouver et à tester des idées à travers un réseau de personnes aux opinions et aux parcours divers. Au lieu de réseauter à des fins sociales ou pour trouver des ressources, ils recherchent activement de nouvelles idées en s’adressant à des interlocuteurs susceptibles de leur fournir une vision différente ou originale. Steve Jobs, par exemple, discutait volontiers avec Alan Kay, un collègue d’Apple qui lui conseilla un jour : « Va rendre visite à ces gars un peu dingues de San Rafael, en Californie. » Les individus en question, ed Catmull et Alvy Ray, étaient à la tête d’une petite société spécialisée dans les interfaces graphiques, Industrial Light & Magic, qui créait des effets spéciaux pour les films de George Lucas. Fasciné par leur activité, Jobs racheta l’entreprise pour dix millions de dollars, lui donna le nom de Pixar et l’introduisit quelque temps plus tard en Bourse pour un milliard de dollars. S’il n’avait pas discuté avec Alan Kay, il n’aurait jamais acquis Pixar et le public n’aurait jamais eu le plaisir de voir des films d’animation aussi charmants que Toy Story, WALL-E et Là-haut.
L’expérimentation. Ils tentent inlassablement de nouvelles expériences et essaient des idées inédites. Ils explorent le monde, tant intellectuellement que physiquement, échafaudant des hypothèses qu’ils testent ensuite. Ils visitent des lieux nouveaux, expérimentent de nouvelles solutions, recherchent des informations et lancent des essais pour enrichir leur connaissance. Steve Jobs a multiplié les expériences tout au long de sa vie – il a pratiqué la méditation, séjourné en Inde dans un ashram et s’est initié à la calligraphie. Plus tard, ce vécu a été à l’origine de plusieurs innovations d’Apple Computer.

Ensemble, ces compétences de découverte – la faculté cognitive d’associer des éléments épars et l’habitude de poser des questions, d’observer, de réseauter et d’expérimenter – forment ce que nous nommons le gène de l’innovateur, un code générateur d’idées neuves.

Un entrepreneur est-il un chef d’entreprise ? Un chef d’entreprise est-il entrepreneur ?

30 mars 2015

Chef ? Sur, pas toujours, pas souvent même.
Quelles sont les motivations de ces personnes qui révolutionnent la vie d’autres ? Quelle est leur vie ?
C’est à ce type de question qu’a voulu répondre AdsVark avec le film « We Love Entrepreneurs« . Xavier Niel, Jacques-Antoine Granjon, Olivier Mathiot, Alexandre Malsch, Erwann Mentheour. Céline Lazorthes, Catherine Barba sont au rendez-vous de ces 52 minutes qui vont vous aider à mieux comprendre les aspirations d’un entrepreneur.

Un film qui est l’essence même d’euKlide et que j’ai donc plaisir à partager à chaque entrepreneur que je côtoie.

Haut potentiel: ces esprits décalés qui boostent la société

30 mars 2015

Les personnes à haut potentiel ont un cerveau qui fonctionne à plein régime, une sensibilité exacerbée, et une impression de vivre perpétuellement en marge. Et si cette différence nourrissait la société de demain ?

Le cerveau d’un HP est en ébullition permanente. Les IRM effectuées sur ces personnes confirment cette forte activité, avec une multitude de connexions neuronales qui se traduisent par une pensée en arborescence : une idée en entraînant une autre, puis une autre… Alors que chez les non-HP, seule une zone spécifique du cerveau s’anime par fonction, par exemple celle du langage pour traiter une information.

Chez le surdoué, penser, c’est vivre. Il n’a pas le choix. Il ne peut arrêter cette pensée puissante, incessante qui, sans relâche, scrute, analyse, intègre, associe, anticipe, imagine, met en perspective… Aucune pause. Jamais. Alors, il pense sur tout, tout le temps, intensément. Avec tous ses sens en alerte, explique la psychologue et auteur de livres sur le sujet, Jeanne Siaud-Facchin . C’est un petit vélo qui tourne sans cesse dans la tête. J’ai toujours vécu à cent à l’heure, en utilisant ce petit vélo au maximum, ce qui m’a permis de créer mon école, confirme Véronique Meunier, 49 ans, qui a réussi à réaliser ses rêves malgré les critiques dont elle a fait l’objet. Il y a vingt ans, elle a donc créé Les Ateliers de la Chaise Musicale, une école de musique bruxelloise, caractérisée par sa pédagogie différente, davantage axée sur des activités ludiques et créatives que sur un apprentissage basé sur la compétition. L’école proposant aussi un éveil musical dès l’âge de 7 mois. On me disait qu’un bébé n’en avait rien à faire de la musique, que je faisais cela pour l’argent, que c’était délirant. Et moi, j’étais convaincue qu’il s’agissait d’un moyen de renforcer les liens parents-enfants et d’un bénéfice à apporter aux petits.

Penser sur le mode Wikipédia

Cette arborescence de la pensée, c’est comme Wikipédia, explique encore la directrice de la Chaise Musicale. Je consulte le site pour comprendre un mot ou un événement, comme le krach boursier, et je me retrouve dans le fin fond de l’Australie dans les années 60, sans savoir comment j’y suis arrivée. Ce sont des hyperliens sur tout et c’est comme ça dans ma tête également. La comparaison avec la plateforme de cette encyclopédie participative en ligne est édifiante. Les cerveaux des HP tournent non seulement à plein régime, mais ils créent aussi une multitude de liens entre les choses, que d’autres ne perçoivent pas forcément. Avec une difficulté qui consiste quelquefois à expliquer aux non-HP ce qu’ils perçoivent comme évident. Côté bonus, il s’agit d’un moteur qui leur permet d’être extrêmement créatifs, innovants et de se surpasser. Quel est le bénéfice de cette différence ? Une capacité à pouvoir travailler plus vite et facilement sur différents sujets à la fois. Cela me permet de produire plus au niveau professionnel. Mais je suis aussi très attentif à des détails que d’autres ne perçoivent pas forcément, avec une capacité à m’émerveiller facilement et un besoin de trouver sans cesse de nouvelles idées. J’ai tendance à un peu charger la barque pour ne pas m’ennuyer, explique Serge Ruyssinck, 48 ans, qui cumule son job de réalisateur à la RTBF à la gestion d’événements pour la chaîne et à des prestations pour Eurosport, à Paris.

Une sensibilité accrue

Il y a quelques années, Serge Ruyssinck a poussé la porte d’un centre d’évaluation des personnes à haut potentiel, parce qu’il se rendait compte de sa mauvaise gestion émotionnelle, particulièrement dans sa vie privée. Guère étonnant : l’hypersensibilité est l’une des caractéristiques de cette différence.Avant, je me laissais submerger par mes émotions. Je n’acceptais pas que les autres soient moins rapides que moi, cela m’irritait lorsqu’on ne comprenait pas vite ce que je racontais, confie le réalisateur, qui estime s’être “ assagi ” en saisissant mieux les différences comportementales et émotionnelles propres aux HP. Aujourd’hui, son sens de l’empathie lui permet d’être à l’écoute de ses collaborateurs au niveau professionnel, mais aussi dans ses relations amicales. Un atout, selon lui. Mais pour en arriver là, il faut parfois avoir fait du chemin.J’étais quelqu’un de très empathique, une éponge à émotions, je ressentais la souffrance d’autrui, même s’il ne l’exprimait pas, explique de son côté Véronique Meunier, révélée HP dans la foulée d’une demande de diagnostic pour son petit garçon. Depuis que j’ai pris conscience que cette sensibilité fait partie des spécificités des HP, j’ai réussi à développer des mécanismes de protection et ça, c’est extraordinaire, car je prends moins sur moi, avoue-t-elle.

Précurseurs du monde de demain ?

En dehors des politiciens ou artistes en tout genre, que deviennent les HP à l’âge adulte et qu’apportent-ils de différent à la société ? Tout dépend de l’âge de leur diagnostic. Lorsqu’ils prennent conscience de leur altérité cognitive et qu’ils l’acceptent, ils passent généralement par une phase de reconstruction de leur personnalité et réalisent alors de grandes choses dans leur domaine de prédilection. La révélation de leur douance joue souvent un rôle de catalyseur identitaire, ce qui leur permet d’avancer et d’entreprendre. Une personne à haut potentiel qui assume sa différence va être à l’avant-garde de la création, de la recherche, de l’innovation et des idées. Pour être créatif, donc ne pas refaire systématiquement tout ce que les autres font, il faut être un peu rebelle et avoir un sens critique fort développé, ne pas croire tout ce que l’on nous dit. Le monde avance grâce à ces personnes aux idées hors du commun, qui voient des problèmes là où les autres n’en voient pas et qui imaginent des solutions. Les HP sont des gens qui veulent faire avancer le monde ou, au minimum, apporter leur pierre à l’édifice, y compris dans les domaines les plus anonymes. Mais ne nous cachons pas : il y a des “ nids à HP ”, notamment dans les milieux artistiques et médiatiques. La plupart des gens connus le sont, explique Thierry Biren.

QI élevé et HP, quelle différence ?

Les HP sont-ils des surdoués ? Ont-ils tous un QI plus élevé que la moyenne ? Selon le coach de l’association Douance, toutes les personnes dont le QI dépasse le score de 128 sont HP. Mais ce ne serait pas la caractéristique la plus importante à prendre en considération, car ce test d’intelligence très classique a été créé il y a un siècle pour servir de référence en la matière. Il peut s’avérer réducteur et finalement laisser passer des HP entre les mailles du filet normatif.Une personne qui aurait 125 de QI sera par exemple exclue du diagnostic classique, alors que ces quelques points de différence ont quelque chose d’artificiel, puisqu’il s’agit d’une échelle établie au siècle dernier !, explique le coach. Cela ne signifie pas que cette personne n’est pas HP. C’est pourquoi je préfère utiliser les tests qualitatifs pour établir mon diagnostic.

L’image que l’on se fait du surdoué à lunettes qui réussit ses études haut la main ne correspondrait finalement qu’à un tiers des HP. Ce sont généralement ceux qui sollicitent davantage leur cerveau gauche, axé sur le langage, le raisonnement et l’analyse, alors que le cerveau droit (que deux tiers des HP sollicitent en premier) est associé aux émotions, à l’intuition et à la créativité. La personne über-intelligente et efficace serait, en revanche, celle qui mobilise autant son hémisphère droit que le gauche avec, dans un premier temps, le débridement de la créativité qui s’enclenche, puis dans un second temps, la capacité d’exécuter point par point qu’elle a imaginé. C’est pour cela qu’il y a des juristes au Parlement qui font passer les propositions de lois imaginées par des politiciens dix ans auparavant !, commente Thierry Biren. Dans la pratique, la plupart des femmes et hommes politiques sont HP, d’où les débats houleux qui les opposent, car ils ont forcément des idées différentes qu’ils veulent défendre. Par rapport à cette guéguerre sur la place à accorder aux tests de QI, la psychologue Jeanne Siaud-Facchin précise que l’on confond souvent l’intelligence et la performance, les compétences et la réussite, ainsi que le potentiel et l’efficacité intellectuelle. Alors que selon elle, être HP équivaut avant tout à un comportement psychoaffectif particulier et à une intelligence différente des autres.

La vie en décalé

Beaucoup de HP vous le diront : ils se sont toujours sentis en décalage par rapport aux autres, ce qui n’est pas forcément facile à vivre. Du coup, certains ont développé un “ faux-self ”, c’est-à-dire une adaptation de leur identité profonde pour se fondre dans la masse. Un effet caméléon, inhibiteur de leur douance et souvent mal vécu… J’étais en décalage permanent avec tout le monde et la société. Pour moi, haut potentiel rimait avec hautement perturbée ! Une impression d’être “ trop ” dans tout et que les choses n’étaient jamais simples avec moi. J’avais la volonté de ne pas rentrer dans le rang, de ne pas rester prof dans le secondaire ou à l’académie, de ne pas obéir à des programmes qui ne me plaisaient pas, de pouvoir les créer moi-même. Je n’étais pas consciente que je faisais cela parce que suis HP, mais je savais que je voulais faire les choses autrement, explique Véronique Meunier. Des années plus tard, son école ne désemplit pas. Elle avait vu juste ! Et comme un zeste d’utopie ne fait jamais de mal, on peut se demander si le monde actuel ne serait pas en train de fonctionner un peu plus qu’auparavant selon des caractéristiques propres à l’hémisphère droit de notre cerveau, qui se traduisent actuellement par une envie croissante de changement sociétal, une dissémination de pratiques faisant appel à l’intelligence collective et à une débrouille créative ? Certainement !, atteste Thierry Biren. J’irais même plus loin en rappelant que nous vivons dans un monde de plus en plus visuel, grâce aux nouveaux médias. On fait donc aujourd’hui davantage appel à des parties de notre intelligence que nous possédions déjà, mais qui n’étaient pas autant sollicitées auparavant. Seul petit bémol : cette évolution n’est pas assez rapide pour ceux qui doivent encore s’adapter à un monde dont la logique de fonctionnement reste malgré tout celle de l’hémisphère gauche, de l’organisation et de la rationalité efficace… Une question de temps ?

9 questions interdites en entretien d’embauche

30 mars 2015

Pour sélectionner les candidats, certains recruteurs n’hésitent pas à leur poser des questions un peu trop personnelles. Pourtant, le législateur a bien pris soin de préciser que leurs interrogations « ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier la capacité (du candidat) à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles ».

1. Êtes-vous marié ?

Les questions concernant la vie privée sont absolument interdites en entretien d’embauche. Si l’on vous demande si vous êtes célibataire ou encore divorcé, vous pouvez tout simplement refuser d’y répondre.

2. Êtes-vous en bonne santé ?

Questionner un candidat sur sa condition physique est illégal car discriminant. L’employeur peut néanmoins demander un certificat ou un examen médical afin de déterminer si le candidat est apte à travailler mais il ne pourra accéder à aucun détail, secret médical oblige.

3. Quelle est votre orientation sexuelle ?

Les questions de sexualité en entreprise sont encore souvent taboues. Il faudra pourtant que les recruteurs évoluent en la matière. Cette question est bien évidemment de l’ordre du privé et sans aucun lien avec les compétences requises pour un emploi.

4. Êtes-vous croyant ?

Les croyances et pratiques religieuses relèvent, là encore, de la vie privée. En aucun cas, un employeur ne peut évincer ou sélectionner un candidat en fonction de ses convictions personnelles. Vous pouvez poliment refuser d’y répondre.

5. Êtes-vous syndiqué ?

Il est facile d’imaginer pourquoi un recruteur pose cette question. Mais le fait d’être syndiqué, ou non, n’a rien à voir avec les compétences d’un candidat. La liberté syndicale est en outre considérée comme une liberté fondamentale. Refusez de répondre ou même mentez à cette réponse : dans tous les cas si vous êtes syndiqué, cela ne pourra constituer un motif de licenciement valable.

6. Quelles sont vos opinions politiques ?

Encore une question d’ordre privé. Si vous choisissez néanmoins d’y répondre, vous avez de fortes chances de vous planter de bord politique…

7. Voulez-vous des enfants ?

Les femmes sont encore nombreuses à subir ce type de discrimination. Pour vous rassurer, vous avez tout à fait le droit de cacher à votre futur employeur que vous êtes enceinte ou de vous exprimer sur votre envie de maternité.

8. Avez-vous un casier judiciaire ?

Hormis pour certains postes (convoyeurs de fonds, agent de sécurité, etc.), vos éventuels démêlés avec la justice ne concernent aucunement le recruteur. Votre dette a déjà été payée à la société, il ne peut vous imposer de la régler une deuxième fois.

9. De quelle origine êtes-vous ?

Il se peut que l’employeur n’ait aucun préjugé en vous posant cette question. Mais, dans le doute, faites-lui gentiment remarquer que cette question n’a aucun rapport avec le poste pour lequel vous vous êtes déplacé.

Que faire si le recruteur vous pose ces questions ? Soyons clair, il ne sera pas simple de refuser de répondre à ce type de questions lors d’un entretien d’embauche. Le mieux, si vous vous y opposez, est d’essayer d’éluder et de souligner le plus innocemment possible que cela ne préfigure aucunement de vos compétences professionnelles. Dans tous les cas, c’est prendre le risque de braquer le recruteur et donc de voir filer le poste… Si vous estimez avoir été victime d’une discrimination lors d’un entretien d’embauche, vous pourrez saisir le Conseil des prud’hommes ou encore porter plainte auprès du procureur de la République, de l’inspection du travail ainsi qu’au Défenseur des droits et à la Cnil. Pour rappel, l’auteur d’une discrimination peut encourir jusqu’à trois ans de prison ainsi qu’une amende se montant jusqu’à 45.000 euros.

Travailler de n’importe où, une expérience d’entreprise libérée

30 mars 2015

Libérer l’entreprise c’est faire exploser ses cadres traditionnels et adopter une organisation managériale différente, pour le plus grand bonheur des employés. De nombreuses entreprises se lancent dans cette démarche de changement . Car libérer l’entreprise c’est aussi la rendre plus performante.

C’est ce qui a motivé la société Doyoubuzz, une start-up nantaise, qui a entreprise depuis 6 mois d’opérer un reboot complet. Résultats : plus d’horaires et du télétravail permanent. Pour aller encore plus loin dans l’expérimentation, l’un des développeurs de Doyoubuzz est même parti pendant 3 semaines travailler à distance sur une île paradisiaque. Retour sur cette expérience.

« Pourquoi travailler dans la grisaille alors qu’on peut le faire depuis une plage sous le soleil ? » voilà comment Thomas Belin, 27 ans, résume le projet Hackerbeach auquel il a participé en janvier dernier. Ce développeur front end, qui travaille chez Doyoubuzz depuis 3 ans, a passé 3 semaines en République dominicaine pas pour les vacances mais pour bien pour le boulot. C’était la destination choisie cette année pour les développeurs qui voulaient travailler autrement. Après le Vietnam lors de la première édition et le Kenya l’an dernier, une vingtaine de développeurs de 12 pays différents avaient rendez-vous en Dominique en début d’année.

Il faut dire que le concept de Hackerbeach a de quoi séduire les développeurs. « C’est un rassemblement assez informel entre développeurs volontaires qui veulent se retrouver et rester une semaine ou un mois » raconte Thomas. « Je suis parti 3 semaines avec des amis. Le but était de rencontrer du monde tout en étant dans un cadre de travail sympa ».

Une expérimentation de travailleur nomade qu’il a raconté dans un « petit guide du travailleur-voyageur ». Pour se fixer un cadre, Thomas avait tout même établi à l’avance un planning qu’il n’a pas du tout respecté une fois sur place. « Aucune journée ne ressemble à l’autre, on prend la liberté d’aller faire un tour quand le boulot n’avance plus » explique le vacancier-travailleur. Une nouvelle routine à inventer chaque jour à condition de se libérer du sentiment de culpabilité.

Libéré, délivré… du sentiment de culpabilité

« La première semaine quand j’éteignais mon ordinateur pour aller me baigner ou faire autre chose que bosser, j’avais tendance à culpabiliser alors que j’avais du travail en cours » se souvient Thomas.« Mais au fur et à mesure, j’ai trouvé un rythme différent et je me suis rendu compte que lorsque je revenais me mettre au travail j’étais vraiment plus productif. Dès que je sentais que je n’avançais plus je sortais me balader ou faire autre chose ».

Vivre l’aventure hackerbeach suppose cependant d’avoir l’accord de son employeur. L’expérience correspondait parfaitement à une démarche d’entreprise libérée dans laquelle Doyoubuzz s’était engagée depuis plusieurs mois en remettant en question son fonctionnement interne.

« Le point de départ c’est un reboot technique qui s’est accompagné d’un reboot organisationnel » raconte Ludovic Simon, le fondateur de Doyoubuzz. « C’était le moment, Doyoubuzz existait depuis 7 ans, nous avions atteint une certaine maturité mais nous n’appliquions pas notre agilité technique dans le management ». La petite équipe nantaise de 7 personnes s’est alors inspirée de l’holacratie, de l’entreprise libérée et des méthodes de Googlepour explorer d’autres voies. « On a fait un peu notre marché dans ces différentes pratiques pour être plus transparents et réactifs » explique le CEO de la start-up.

Travailler où on veut, quand on veut

Le premier grand changement a été d’opter pour le télétravail et de suivre l’équation de base de l’entreprise libérée : liberté + responsabilité = bonheur + performance. Ce qui s’est traduit chez Doyoubuzz par le fait que les employés travaillent d’où ils veulent et quand ils veulent. Plus de bureaux, c’est télétravail à volonté. Alors quand l’opportunité de tester Hackerbeach s’est présentée, Thomas le développeur a évidemment eu la bénédiction de son boss, ou plutôt de son « leader nourricier ». Le terme employé dans les entreprises libérées pour désigner le PDG. « A partir du moment où on fait confiance aux gens, qu’ils sont motivés et se comprennent bien, il n’y a pas de raison que ça pose problème » affirme Ludovic Simon.

« Travailler de n’importe où, ça peut marcher. Il suffit d’expérimenter »

L’expérience Hackerbeach a d’ailleurs été enrichissante même pour ceux qui sont restés de l’autre côté de l’Atlantique sous la pluie nantaise. « C’est positif de pouvoir se prouver qu’on peut travailler de n’importe où, ça peut marcher. Il suffit d’expérimenter » lance Thomas. « Il n’y avait aucun frein du côté de mes collègues, c’est une chance ».

Tout serait donc une question d’organisation pour travailler à distance, peu importe le nombre de kilomètres qui vous séparent de vos collègues.

Nomade un jour, nomade toujours

« Ce qui est difficile c’est de se synchroniser avec le reste de l’équipe, surtout en cas de décalage horaire. Au bout de 3 semaine j’étais content de les voir en vrai car c’est parfois difficile de faire passer des choses importantes uniquement par mail, ça peut générer des malentendus quand on est à distance » reconnaît le développeur qui s’est aussi libéré de certaines contraintes techniques. « Avant de partir j’aimais travailler avec un clavier et une souris, un deuxième écran, là-bas je m’en suis très bien passé. Du coup, je suis resté nomade, je me balade et je n’ai plus de poste de travail fixe. Je trouve ça agréable. Même si maintenant que je suis rentré dans la grisaille, je suis moins tenté d’aller dehors. ».

Doyoubuzz avait déjà adopté des outils pour permettre à ses employés de travailler en télétravail. Des méthodes simples pour être encore plus productif en télétravaillant : « nous avons mis en place une base de connaissances », détaille Ludovic pour qui « c’est important de ne pas faire trop de réunions orales, d’avoir des outils de communication internes en mode asynchrone pour ne pas trop perdre en communication interne ».

Etre une entreprise libérée, tu sais c’est pas si facile…

Pour autant, se transformer en une entreprise libérée n’est pas si facile. « Nous avons tous des résistances face au changement. C’est difficile de sortir de sa zone de confort. En tant que start-up nous sommes habitués à remettre en cause les modèles pour en adopter d’autres, à expérimenter, ou accepter de se tromper… Mais c’est toujours plus facile à dire qu’à faire, sans parler des freins liés à l’ego » avoue Ludovic qui s’est libéré d’une partie de son rôle de patron.« J’ai un peu remis en cause mon rôle de CEO dans la boite. Je me suis rendu compte que j’avais des archaïsmes. Il fallait horizontaliser l’entreprise ». Son rôle est maintenant différent et il a pu s’alléger d’une certaine pression. « Dans une entreprise libérée, il y a une co-responsabilité pour détecter et régler les problèmes, c’est libérateur pour le boss et très responsabilisant pour les salariés » résume Ludovic.

Mais libérer une entreprise ne se fait pas du jour au lendemain. Et c’est plus facile dans une petite structure, même si le système est applicable aux grands groupes. « La taille importe peu, ça marche partout d’après les témoignages que j’ai lus. En revanche c’est vrai que c’est plus facile de switcher quand on est 7 » témoigne Ludovic Simon. « Si vous avez plusieurs milliers d’employés et que vous supprimez du jour au lendemain les postes de contrôleurs, de contremaîtres, il faut pouvoir dire au middle management ‘maintenant vous revenez dans l’opérationnel et le manager n’a plus de place établie’… Certains seront prêts à l’entendre, à accepter le système de cooptation des nouveaux leaders, qui changent régulièrement, d’autres non».

« Libérer l’entreprise c’est un chemin qui prend du temps » admet le fondateur de Doyoubuzz qui veut aller plus loin dans la démarche. Les prochaines étapes ? De l’autoévaluation selon la méthode OKR de Google, ou même des congés illimités… tout est possible.

Le blog de marque est-il encore utile ?

28 mars 2015

Image actu

Pas ringard pour un sou mais pas forcément optimisé, le cybercarnet peut même encore permettre d’impacter directement les ventes en fidélisant le consommateur par le contenu. Comment ?

Le speaker ou panéliste qui ose encore déblatérer une banalité comme « oui le contenu est devenu essentiel pour interagir avec le consommateur » mériterait d’être le nouveau héros d’un remake de « Fallait pas l’inviter ». La banalité dépasse la lapalissade. Ce qu’elle cache en filigrane se révèle, en revanche, bien plus intéressant : le blog est-il encore un levier de fidélisation et peut-il permettre un retour sur écriture à la marque qui l’alimente ?

Dans une tribune publiée sur Inc. le 17 mars, Anita Campbell, CEO de Small Busines Trends, livre ses douze clefs pour s’assurer que le contenu d’un blog génère une augmentation des ventes. Le propos conforte une étude publiée par Curata à l’automne 2014 et relayée parINfluencia. Sommé de faire évoluer son contenu par la course effrénée au contenu que se livrent les marques en quête perpétuelle d’engagement, le blog a su réussir sa mutation pour servir ses nouveaux utilisateurs préférentiels.

Les marketeurs les plus avisés ont réalisé que, sur le long terme l’investissement dans leurs propres propriétés digitales était primordial pour réussir dans le marketing de contenu. Un chiffre résume parfaitement cette prise de conscience : 71%, qui est celui de l’augmentation des budgets de contenu en 2014 aux Etats-Unis. Et plus précisément, 80% d’entre eux incluent un blog dans leur package marketing de contenu, selon une autre étude de référence du Content Marketing Institute et de Marketing Profs.

Juste milieu entre marchand de tapis et désintéressé

Dans ce contexte de contenu pertinent et customisé, le blog est encore vu comme une valeur ajoutée pour les marques. Comment peut-il avoir un impact réel sur les ventes ? Anita Campbell donne ses réponses, qui à défaut d’être innovantes et inédites ont le mérite de rappeler que le consommateur doit toujours être au centre du contenu. « Si beaucoup de marques sont déçues par les résultats commerciaux des contenus qu’elles génèrent sur leurs blogs, c’est qu’elles le font mal. Soit parce qu’elles y ressortent leurs pitches de vente soit parce que leurs posts sont déconnectés de leurs stratégies commerciales. Il faut être capable de mettre en avant ses produits sans être trop dans le discours de vente », explique la patronne de Small Business Trends.

Parmi les douze clefs qu’elle énonce, nous retiendrons : créer une connexion émotionnelle, éduquer, relier le blog avec le site web, écrire des posts dans d’autres blogs, publier au moins une fois par semaine, faire attention aux commentaires, partager au maximum sur les réseaux sociaux et surtout, conseil numéro un, écrire pour sa cible. Rien de neuf sous le soleil mais la conviction ne passe-t-elle pas par la répétition ?

L’offre d’emploi « augmentée », pivot de la marque employeur ?

28 mars 2015

Le développement de la Marque Employeur, les approches marketing du sourcing, l’arrivée d’acteurs de la communication corporate sur la communication recrutement ou l’émergence des médias sociaux ont peu à peu ringardisé -à tort- l’offre d’emploi. Les sites de recrutement eux-même ont participé à cette mise à l’index. Pourtant, les usages comme les attentes des candidats, mais aussi les nouveaux outils disponibles, incitent à remettre profondément en cause cette séparation et d’associer étroitement discours sur l’entreprise et sur le poste pour inventer l’offre d’emploi « augmentée ».

L’offre d’emploi : parent pauvre de la communication pour l’emploi
Historiquement, la communication pour l’emploi se résumait aux annonces de recrutement. Informatives, peu élaborées graphiquement, elles relevaient davantage du mode d’emploi que de l’action de communication. Elles étaient regroupées dans des pages dédiées des supports de presse, parfois cantonnées dans des suppléments, par crainte sans doute de polluer la qualité du-dit support. En tout cas, ces pages ne brillaient pas par l’originalité de leur maquette, commercialisées à la ligne ou à la surface utile, preuve supplémentaire de l’estime qu’on leur portait. Mais c’était une époque bénie pour les supports de presse, dont les rubriques offres d’emploi étaient de formidables machines à cash. Ces espaces étaient facturés très chers aux entreprises par les agences de communication qui bénéficiaient de taux de remise de la part des supports de presse. Mais Monster et ses offres d’emploi on-line est arrivé… la fin d’une époque bénie.

La marque employeur : la face noble de la communication RH
La marque employeur, nouvelle dimension indispensable de la communication de l’entreprise, s’est imposée aussi en existant par opposition aux offres d’emploi. La marque employeur a développé un discours sur l’entreprise, ses valeurs, qui offre aux candidats une promesse de carrières, d’évolutions, une culture propre qui démarque l’entreprise de ses concurrents directs. C’est aussi une réponse naturelle à un attente nouvelle des candidats vis-à-vis du travail, qui s’est progressivement éloignée d’une fonction exclusivement utilitaire pour s’enrichir d’une dimension d’accomplissement, de réalisation de soi. Cette opposition entre marque employeur et offres d’emploi se traduit par des équipes différentes dans les entreprises et des espaces différents au sein des nouveaux médias digitaux, même si la plupart d’entre eux s’en défendent, pour des raisons commerciales évidentes. Regardez les sites de recrutement des entreprises : d’un côté la présentation de la promesse RH, des métiers, avec un soin particulier attaché à la forme, et développé sur des plates-forme de gestion de contenu, avec une volonté croissante de la communication corporate d’y mettre son « grain de sel ». De l’autre, des « ATS », bien nommées outils de gestion des offres, qui intéressent peu les experts de la communication ou de l’ergonomie bien qu’ils ne brillent pas par leur expérience candidat ou par la qualité de leur interface dans la plupart des cas. Il est indispensable de casser cette logique avec d’un coté le contenu sur l’entreprise, de l’autre le descriptif du poste. Et plusieurs arguments justifient l’urgence et la pertinence de ce changement.

Les attentes des candidats
A tout seigneur tout honneur, priorité au « client » de la communication RH. Les études d’attractivité, les enquêtes montrent toutes l’importance croissance accordée par les candidats à l’environnement immédiat du job et aux informations pratiques et concrètes autour du poste. Je note par ailleurs de plus en plus de sites carrières qui proposent des photos des bureaux, de leurs locaux. Une occasion d’exploiter utilement Pinterest ? Faut-il y voir chez les candidats une preuve supplémentaire de l’approche consumériste et court-termiste de l’emploi, avec une priorité donnée à l’employabilité du poste au détriment d’une projection dans une carrière au sein de l’entreprise ? Ou est-ce lié au rejet des discours marketing trop souvent éloignés de la réalité, une tendance profonde en publicité commerciale comme en RH ? L’intérêt porté par les candidats pour les échanges directs avec les collaborateurs via les réseaux sociaux est une autre preuve de ce rejet des discours formatés, portés par des portes-parole assermentés, donc peu dignes d’intérêt.

L’importance de Google et des agrégateurs d’offres
Google reste le chemin d’accès privilégié par les internautes pour accéder aux informations sur une entreprise, y compris en tant qu’employeur. Faites appel à votre propre expérience : lorsque vous avez été en recherche d’emploi, quelle a été votre requête sur Google ? « Valeurs », « politique RH », « actions handicap » ? Evidemment non, votre recherche s’est concentrée sur le poste et son environnement immédiat : « responsable commercial équipements auto », « directeur logistique Paris », « acheteur textile hypermarché »… et vous avez obtenu comme résultat une liste d’offres d’emploi. Ajoutez à cela, la montée en puissance d’agrégateurs comme Indeed ou Keljob, qui s’intéressent davantage à vos offres d’emploi qu’à la page sur votre programme d’intégration ! Si vous avez encore un doute, consultez donc les statistiques de votre site « carrières » pour connaître la répartition du trafic entre pages de contenus et pages d’offres. Et si un dernier argument est encore nécessaire pour vous convaincre, après le trafic naturel, sur quoi portent vos campagnes de communication RH ? Comment est alloué le budget média ? Les actions portent très certainement sur des campagnes de recrutement, centrées sur des postes, avec des objectifs opérationnels à court terme. A quand remonte votre dernière vraie campagne d’image RH ?

L’offre d’emploi « augmentée » : un véhicule autonome de la marque employeur
Il est donc temps de réhabiliter l’offre d’emploi, à condition de lui apporter un léger « relifting ». L’offre d’emploi n’est pas un mode d’emploi mais une invitation. Un travail sur la rédaction des phrases et le bannissement des acronymes que seul l’interne comprend est souvent indispensable. Cela suppose de faire de l’offre d’emploi à la fois le véhicule du discours sur le poste et en même temps le support du discours d’entreprise, à condition que les éléments de ce discours aident le candidat à mieux comprendre l’environnement, les enjeux du poste, pour faire son choix en parfaite connaissance de cause. Inutile de parler de la dimension internationale de l’entreprise pour un poste basé à Limoges avec un périmètre business exclusivement français.
Ainsi, pourquoi ne pas enrichir ce descriptif de poste (que l’on aura bien pris soin de ré-écrire) avec une infographie sur les chiffres clés de l’entité concernée, d’y associer une vidéo du manager qui présentent les enjeux de cette ligne métier, complété d’un moyen de contacter par mail, LinkedIn ou Twitter d’un collaborateur qui occupe ce même poste dans l’entreprise. L’offre d’emploi sera alors un objet autonome du marketing employeur, qui regroupe l’information, le moyen de contact et le « call to action ». Cette nouvelle offre d’emploi « augmentée », pourra facilement circuler sur les médias sociaux ou être référencé par Google. Certaines offres d’emploi du site de la Marine Nationale EtreMarin.fr se rapprochent de ce nouveau modèle. Avez-vous déjà repéré d’autres initiatives de ce type ?

Citoyens sous surveillance: vers le monde de Big Brother?

27 mars 2015

dessin de Kiki Picasso

Et si George Orwell avait vu juste?

Dans son célèbre roman d’anticipation 1984, l’écrivain britannique annonçait dès 1949 une ère d’ultra-surveillance, sous l’oeil de Big Brother, ce « grand frère » dictateur prêt à épier, par écrans interposés, les faits et gestes de chacun. Les démocraties occidentales n’en sont pas tout à fait là, heureusement, mais les risques de dérives existent. Le réalisateur Alexandre Valenti en fait la démonstration de manière éclatante dans un long documentaire diffusé en prime-time, ce mardi soir, sur Arte: Un oeil sur vous, citoyens sous surveillance.

Ce film de grande qualité ne se contente pas d’aborder les questions liées à la lutte contre le terrorisme, ni de revenir sur la façon dont les services secrets américains, bien après les attentats du 11 septembre 2001, ont espionné les appels téléphoniques à l’échelle planétaire, y compris chez leurs alliés les plus proches. Si Valenti évoque ces éléments de contexte, il s’aventure aussi au plus près du citoyen lambda et montre bien à quel point l’évolution technologique et l’hyper-connectivité l’enferment peu à peu dans une « prison digitale » où il se retrouve à la merci de toutes les curiosités, policières ou commerciales.

« Nous ne sommes plus clients, nous sommes marchandises »

Chacun de nous a désormais un double numérique, « une sorte d’avatar qui nous suit » pour reprendre l’expression d’un journaliste cité dans le film. Cet avatar est composé de toutes les données que nous laissons plus ou moins consciemment, sur le net ou ailleurs, dès que la technologie est sollicitée, autant dire à longueur de journée. De sorte qu’il est possible aux sociétés spécialisées (notamment les multinationales du web, comme Google) de connaître les habitudes, les goûts, les passions, de chacun, de collecter toutes sortes de données personnelles.

Des données si recherchées, à l’heure du Big Data, qu’elles se vendent à prix d’or. « Nous ne sommes plus clients, nous sommes marchandises », constate un autre intervenant. Une forme de « techno-totalitarisme », autre expression utilisée dans le film, se met en place, sans que cela suscite beaucoup d’émois en France, à la différence d’autres pays.

L’onboarding ou le futur défi des Ressources Humaines

27 mars 2015

A l’heure où la qualité de vie au travail est de plus en plus perçue comme un facteur de performance, le fait d’attirer et d’intégrer un nouveau salarié (ou « onboarding ») prend toute son importance. Or, aujourd’hui en France, on célèbre davantage ceux qui vous quittent que ceux qui arrivent…Athanasios Koussoulos, spécialiste du onboarding, et auteur de l’ouvrage : « Onboarding – Attirez, intégrez et fidélisez vos collaborateurs », répond à toutes nos questions sur ce processus encore méconnu qu’est l’onboarding mais qui promet de devenir un enjeu des plus importants pour les ressources humaines et l’entreprise en général.

Peux-tu te présenter à nos lecteurs et nous dire ce qui t’a inspiré dans ce sujet qu’est l’onboarding ?

J’ai commencé ma carrière dans l’éducation nationale, en tant que surveillant, puis CPE (Conseiller Principal d’Éducation). Le métier consistait à sortir du contexte de la punition (le surveillant général, pour ceux qui l’ont connu) et de motiver les élèves à faire mieux, autant en tant que futur citoyen et qu’en tant qu’apprenant. Cette notion d’accueil (due sûrement à mes origines helléniques) et cette volonté d’aider les personnes que je rencontre ont joué dans ma prise de position sur le sujet.

Ainsi, en allant visiter les entreprises ou en y étant intégré, je me suis rendu compte que celles-ci ne savaient pas accueillir leurs collaborateurs, ni les engager. Certains candidats me racontent des histoires d’intégration terribles et je comprends qu’elles aient pris leurs jambes à leur cou !

Beaucoup d’entre nous confondent la question de l’intégration avec cette problématique plus global qu’est l’onboarding. Peux-tu nous en dire plus sur cet enjeu de plus en plus stratégique ?

L’Onboarding est le processus global visant à mieux intégrer un nouvel arrivant. L’intégration n’est donc qu’une partie de l’Onboarding. Construire un processus d’Onboarding, c’est à la fois :

Mettre en place les valeurs de l’entreprise.
Construire la marque employeur.
Attirer les talents.
Recruter.
Intégrer le collaborateur.
L’engager, voire le fidéliser.
Auditer le processus dans son ensemble pour l’améliorer.

Intégrer un nouvel employé ne suffit donc pas : il ne faut pas travailler que sur le jour J, mais également sur l’amont et l’aval du processus qui peut partir de J-365 à J+180.

Ton ouvrage revient sur les différentes parties prenantes (Direction, Ressources Humaines, manager et collaborateurs) et nous informe sur leurs perceptions et leurs attentes. Pourrais-tu nous conter l’onboarding idéal pour chacun d’entre eux ?

La Direction doit être à l’origine du processus. S’ils n’en sont pas acteurs, il risque d’être caduc.

Pour les Ressources Humaines, il s’agit de repenser toute la vie du collaborateur dans l’entreprise, en fonction des valeurs énoncées par celle-ci. Ils doivent donc faire à la fois de la communication et du marketing (pour la marque employeur), du commercial (pour attirer les talents), de l’audit (pour améliorer les processus)… et accessoirement des ressources humaines (pour former, pour recruter, pour la gestion administrative). Vaste programme !

En ce qui concerne les managers, ils doivent être accompagnés ! On se rend compte que beaucoup sont perdus et ne se rendent pas compte de l’importance d’un accueil raté. Ils souhaitent que le nouvel arrivant puisse être opérationnel rapidement et voient ce processus comme une perte de temps. C’est dommage, parce qu’un bon Onboarding produit l’effet inverse !

Enfin, le collaborateur a envie de s’engager, sinon il ne signe pas son contrat de travail. Et nous devons l’y aider… à condition qu’il en ait envie ! De ce point de vue, la notion de réciprocité est importante et, s’il est indispensable que l’entreprise fasse le premier pas, le futur embauché jouera le jeu à partir du moment où il se sentira rassuré.

Projetons nous dans le futur : comment vois-tu l’onboarding dans 10 ans ?

Actuellement, le rapport de force entre l’entreprise et le « demandeur » d’emploi est entrain de s’inverser. Si, pour beaucoup de métiers, il y a 300 candidatures pour un poste, les profils pénuriques amorcent un effet inverse.

Ainsi, certaines grosses sociétés « draguent » déjà les meilleurs talents pour les attirer dans leur filet. La grande question est donc : Comment les retenir ? Et la réponse est double : il faut gérer à la fois les attentes explicites (salaire, condition de travail… bref, ce qui est inscrit dans le contrat de travail) et les attentes implicites (quelles sont les envies profondes du collaborateur ? Qu’est-ce qui le motive à venir au travail ? La reconnaissance de ses collègues et de sa hiérarchie ? L’impression d’être utile ?).

Le travail des Ressources Humaines sera donc de rendre ces attentes explicites pour éviter les ambigüités.

Un dernier mot pour conclure ?

Il faut chouchouter nos collaborateurs car ils sont le capital humain de l’entreprise et que, sans l’humain, celle-ci n’existe pas.

Or cette vision commence à se répandre au sein des sociétés : les exemples de Zappos et de Poult, tout comme le témoignage de Vineet Nayar(Les employés d’abord, les clients ensuite, Editions Diateino) nous montrent comment accroître la productivité tout en restant humain.

Peut-être est-ce un retour des Ressources Humaines ?