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Je suis curieux de tout ce qui touche l'évolution de notre monde

Dans 20 ans, la disparition du travail ?

15 juin 2015

Le travail va disparaître. Elucubration ? Peut-être… À moins qu’il ne s’agisse d’une réalité que vous n’êtes pas obligé de regarder en face, mais dans laquelle vous vivrez en 2035. Oui, il sera dans ce cas possible de se lever plus tard le matin, voire de rester en pyjama toute la journée comme au lendemain d’un samedi de cuite. Non, ce ne sera pas forcément drôle, car ce phénomène que d’aucuns disent inexorable pourrait bouleverser, au delà de la seule vieille Europe, l’humanité toute entière.

Le numérique, la mort de Schumpeter ?

Si cette entrée en matière un peu brutale ne vous a pas fait fuir, contextualisons le propos en nous appuyant, non sur des études, mais sur quelques évidences.

La révolution techno-numérique est en marche, personne ne le nie. Elle a déjà profondément modifié nos vies privées, nos vies professionnelles, et continue de le faire davantage chaque jour. En outre, elle se distingue des précédentes révolutions industrielles en ce qu’elle est perpétuelle. On ne cesse plus d’inventer. Ce flot d’innovations continu ne peut être absorbé que par une société prométhéenne, à même de se réinventer perpétuellement sous peine d’imploser. On le voit en entreprise où les frontières du temps, de l’espace, de la hiérarchie, des métiers, s’estompent de plus en plus. À titre d’exemple, un DRH lisant un article sur sa fonction découvrira toujours en guise de conclusion la même mise en garde : il doit réinventer entièrement son métier, ou disparaître.

Le DRH ? Au même titre que les managers ou les salariés, une invention satellite d’un concept déjà ancien, l’entreprise. Des mots crées autour de la notion de travail, centrale dans nos démocraties occidentales puisque toutes fonctionnent autour d’une seule et même question depuis deux siècles : la répartition de la richesse créée par le travail. Gauche et droite peuvent s’opposer autant qu’elles veulent sur l’organisation de ce travail et le partage de ces richesses, le débat est désormais obsolète, et pour cause : si le travail disparaît, la richesse aussi.

Certes, mais, opposerez-vous, comment et en vertu de quoi peut-on affirmer que le travail va disparaître ? Car si l’innovation détruit des emplois, elle en crée d’autres qui les remplacent. Force est de constater que Schumpeter, en développant sa théorie de la destruction créatrice, était jusqu’ici plutôt dans le vrai : la disparition de secteurs d’activité s’accompagne conjointement de la création de nouvelles activités économiques. Pourquoi, tout à coup, la mécanique se gripperait-elle ? Tout simplement parce que les nouvelles activités créées génèrent en effet de nouveaux emplois, à forte valeur ajoutée pour la plupart, mais en volume insuffisant pour remplacer les emplois détruits.

Tous les secteurs touchés

Depuis 40 ans, c’est un fait, le chômage de masse augmente dans les pays développés. Aux Etats-Unis, et peu ou prou dans toute l’Europe, le plein emploi est soit un souvenir, soit un plein emploi reposant sur des salaires très bas ou du travail partiel. Or, malgré la constance avec laquelle nos politiques nous assurent qu’ils vont concentrer tous leurs efforts sur l’emploi durant chaque campagne électorale, posons-nous la question : l’emploi, ou dit autrement le travail que l’emploi suppose, est-il seulement encore considéré comme créateur de richesse ? Il est difficile de le penser alors qu’une majorité d’économistes et de politiques (de droite comme de gauche) ne parle plus depuis longtemps de richesse créée par le travail, mais de coût du travail. Un coût qu’il convient a priori, pour toute entreprise soucieuse de maintenir ou d’accroitre sa rentabilité, de réduire. Or chacun connaît les deux grands leviers dont disposent les grandes entreprises (dont dépend l’activité de beaucoup de petites) pour réduire rapidement leurs coûts : délocalisations ou remplacement de salariés par des machines. Ne faut-il pas voir là l’une des raisons raison pour lesquelles la croissance, dans les pays occidentaux où elle reprend, ne crée plus que marginalement de l’emploi ? La loi d’Okun, pour avérée qu’elle soit, connaît des exceptions : l’une d’elles est que toute croissance ne crée pas forcément d’emploi.

Certes, voir des entreprises supprimer des emplois pour continuer d’être compétitives en créant et en diffusant de nouveaux produits ou services n’est pas nouveau ; ce qui change aujourd’hui est que lesdits produits ou services, mis sur le marché, contribuent eux-mêmes directement à la suppression de millions de postes. Les exemples abondent dans de nombreux secteurs :

Transports : sur route, les « Google cars » camions et autres véhicules se conduisant tout seuls vont éliminer chauffeurs de taxi, de cars, routiers. Sur rail, l’automatisation des métros est largement en cours, celle des RER débute et les grandes lignes vont suivre. Dans le ciel, les drones et les avions commandés depuis le sol vont faire le ménage : adieu pilotes et personnel naviguant !
Bancassurance : avec les banques en ligne, que deviennent les 500 000 employés de nos agences bancaires ?
Médecine, aide à la personne : télé-médecine, cabines à diagnostic, la pénurie de médecins qui frappe aujourd’hui la France pourrait être résolue, sous quelques années, de façon radicale. Quant aux robots humanoïdes développés notamment au Japon, certains succèdent déjà aux nounous, garde-malade, personnels de ménage.
Distribution : vous utilisez déjà les caisses automatisées. Les fonctions logistiques vont l’être de plus en plus. S’il reste un employé visible à l’hyper du coin, ce sera celui de l’accueil.
Sécurité : les machines ont profondément investi le secteur. Et si le remplacement des policiers et soldats par des robots humanoïdes ne semble pas pour demain, les machines mises à la disposition de quelques hommes vont réduire considérablement leur nombre.
Éducation : il n’est que de regarder les technologies employées avec succès dans la formation professionnelle pour comprendre que le cours présentiel face à un professeur ne sera bientôt plus, au mieux, qu’une modeste composante des processus de transmission du savoir.
Éditorial : certaines plateformes proposent déjà la composition automatisée d’articles. D’ailleurs, qui vous dit que je ne suis pas une machine ?

À vous de poursuivre, si vous le souhaitez, cet inventaire…

Nouvelle société, homme nouveau, ou les deux ?

N’en jetons plus et retenons simplement ce chiffre, issu des travaux de la très sérieuse Singularity University (voir à ce sujet l’article des Échos Quel avenir pour l’homme au nouvel âge des machines ?) : plus de 80% des tâches effectuées aujourd’hui par l’homme, y compris dans des domaines comme la comptabilité ou le juridique, pourraient être aujourd’hui assurées avec plus d’efficacité et de rentabilité par des machines. Avec, on le devine, quelques conséquences.

Bien entendu, il restera toujours du travail pour une partie de la population, mais rien ne sert de se voiler la face : d’ici une dizaine d’années, une large part des métiers actuels aura disparu, et beaucoup de ceux restants seront profondément réorientés. Or, seule une part marginale des postes supprimés sera remplacée par des fonctions à forte valeur ajoutée. Ces fonctions seront liées, d’une façon ou d’une autre, au développement de nouvelles machines. D’autres métiers émergeront, liés à l’accompagnement des utilisateurs de ces nouvelles machines. Pour les personnes restantes, majoritaires, les possibilités de trouver un travail rémunéré seront virtuellement nulles.

Venons-en à la principale conséquence de notre prospective. Cette disparition du travail annoncée, c’est tout simplement celle des classes moyennes : celles qui consomment et sont imposables. Parce qu’elles consomment et sont imposables, ces classes constituent l’essence, la pierre angulaire de nos modèles économiques. Sans elles, la création de richesse existera toujours (même si elle s’opérera autrement, les classes moyennes ne tenant plus leur rôle de consommation) ; la répartition de celles-ci également (sous peine de troubles graves et d’une explosion de la société). Reste que cette répartition va devenir compliquée.

De fait, la répartition des richesses repose sur l’impôt, lequel repose après la TVA sur le revenu. Or le principal revenu de la grande majorité des actifs provient de leur travail. S’il n’y a plus (ou très peu) de travail, il n’y a plus (ou très peu) de recettes. Dès lors, quel nouveau modèle imaginer ? Certains envisagent une sorte de revenu universel pour tous, reversé par des gouvernements ne prélevant plus l’impôt que sur l’élite créatrice de richesse. D’autres y adjoignent une mutualisation forcée de la consommation des citoyens. Le fait est qu’il s’avère difficile d’imaginer le fonctionnement d’une société dont le travail ne serait plus le pivot économique, parce que cela suppose des hommes différents. Les nouvelles technologies ne sont-elles pas en train de modeler cet homme nouveau sans lequel cette société nouvelle – sans travail – paraît difficilement viable ?

Créées par l’homme, les techniques lui ont permis d’évoluer jusqu’à développer une pensée conceptuelle, devenir un être de culture. Elles l’ont discipliné, lui ont permis de conquérir, de connaître, d’accomplir. Si les technologies, devenues une fin en elles-mêmes, posent aujourd’hui question, c’est que, comme le souligne le philosophe Jean-Michel Besnier dans unarticle, elles simplifient à outrance nos comportements, mais aussi notre pensée : celle-ci ne doit-elle pas maintenant tenir en 140 caractères sous peine d’être ignorée ? Les machines pourraient demain pousser l’homme qu’elles auront délesté du travail vers un rôle qu’il ne souhaitait pas forcément tenir en les inventant : celui d’un simple usager de la technologie, quelque peu dénué de cette complexité intérieure qui le différenciait jusqu’ici des machines. Considérer ce risque sans pessimisme mais lucidement, c’est déjà l’amoindrir, alors en attendant… sifflons en travaillant !

A lire sur ce sujet : La fin du travail, de Jeremy Rifkin (éditions La découverte – Poche)

The Awesome Responsibility of Leadership: An Interview With Simon Sinek

15 juin 2015

Simon Sinek is a world renowned speaker and the author of two books: the global best seller, Start With Why: How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action and his newest best seller, Leaders Eat Last: Why Some Teams Pull Together and Others Don’t. Simon has devoted his life to sharing his thinking in order to help other leaders and organizations inspire action.

Simon is also a trusted advisor who is helping us create the space for people to become their greatest selves, and inspire others to do the same by improving internal communication and performance management. In our second interview, Simon discusses how leaders are responsible for putting their interests aside so that others will feel safe and find fulfillment.

The WHY Behind Simon Sinek

Simon’s WHY is to inspire people to do what inspires them, so together we can change our world. He speaks, writes, teaches, advises, and creates products to spread that message.

He envisions a world where the vast majority of people wake up every single morning inspired to go to work, feel safe when they’re there, and go home fulfilled at the end of the day.

Fulfillment and the ability to say I love my job is not a luxury, it’s a right. It’s not a privilege for the lucky few. We can demand of our leaders that they create a great country and protect us, so too can we demand that they provide a work environment where we want to show up every day.

Fulfillment and the ability to say I love my job is not a luxury, it’s a right.

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Work-life Balance is Nonsense

The only difference between who we are at home and who we are at work, is the clothes we wear and the desk where we sit. If we feel safe at home and not at work, that’s the imbalance. If we have issues at home, that will affect how we perform at work. If we have stress and issues at work, that will effect how we are at home with our spouses, children and friends.

In well-led organizations people have happier marriages and get along better with their children. How late people work and how many business trips they take has little to no effect on raising children. It’s how stressed we are when we get home that has the greatest impact on those relationships.

In well-led organizations people have happier marriages and get along better with their children.

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Leaders can create an intervention to transform a vicious cycle into a virtuous one. A leader says, “Your performance is down this month, is everything ok?” We take home that empathy — that very human quality– and then say to our spouse, “I’m sorry that I’ve been acting this way. Are you ok?”

The Business Joke

Simon puts the onus on leaders to break the vicious cycle, but many leaders say that it’s not their responsibility. But here’s the kicker…it’s good for business! That’s the joke!

Companies struggle with employee engagement. What do you think makes people engaged? Their desire to be there, their feeling that somebody cares about them and their work on a daily basis as human beings.

Companies struggle with innovation. Well, how innovative do you think people are when they think that they’re out of a job if they miss their numbers? Are they going to give you their all or walk around afraid every day?

Innovation comes when we give people a purpose or a cause and make them feel valued as a member of the team. Then they will give their blood, sweat, and tears to make that vision a reality. They will give all their best ideas, not because they are holding them back, but because they are naturally having more of them as the result of the supportive environment.

Innovation comes when we give people a purpose and make them feel valued.

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Shifting Leadership

CEOs say “our people matter”, but they don’t follow through. CEOs will say, “our number one priority is growth. Of course our people are important because if we don’t take care of them we’ll never grow.” Or they can say, “Our number one priority is our people. If we take care of our people, we will achieve all of our financial goals.” Which company do you want to work for?

Businesses today are suffering from the unintended consequences of decisions made in the 80s and 90s, that have set us on this path. Shareholder supremacy, a theory proposed in the late 1970s, has now become standardized. Using mass layoffs to balance the books did not exist in the United States prior to the 1980s. They have become so normal that nobody thinks they’re wrong.

Can you imagine sending someone home unable to provide for the family because the company did not make its yearly numbers? And the people who keep their jobs still have to come to work knowing that it’s not a meritocracy. No matter how hard you work, if you’re numbers aren’t hit, you’re toast.

In our system, when a company has mass layoffs, the stock price goes up. So companies incentivize and reward senior managers not on how the company performs, but how the equity performs. When the equity performs well in response to something that’s necessarily bad for the company, that behavior will continue.

The Leadership Tipping Point

I asked Simon how we can create a world where the majority of business leaders realize the simple truth — take care of your people first and you will be successful.

Simon knows that rational arguments won’t work to convince people to change. Every single month Harvard Business Review writes an article about this subject, which people read but don’t take action. This is how change will come about:

1. The Law of Diffusion of Innovation

All populations sit somewhere on the bell curve with certain standard deviations, and you have to convince 15-18% to buy-in. That is where the tipping point occurs. Try to convince the majority and it falls on deaf ears. Instead try to convince the early adopters – the few who are interested and willing to take a risk and try. Have the discipline to only work with people who will listen in earnest, and achieve critical mass with that group.

2. Know your piece of the jigsaw puzzle

We all have a piece of the puzzle. When we find other people with whom our piece fits we call them over. We help each other, work together and align our actions. You have to know what your piece of the puzzle is. What 15Five is doing, that’s a piece of the puzzle. By itself it cannot make the whole picture. What Simon is doing, that’s another piece of the puzzle. He travels around and tells people, “hey guys, that’s what the picture looks like when you complete the puzzle. Don’t forget the picture.”

Find enough of the people where the pieces fit together and we can create the tipping point and change the world.

Leaders Work for the People

I believe that one of the things that will have the system tip is when employees know that they don’t have to put up with negative, fearful environments. When they have the option to work at companies that get it, others will have no choice but to adapt.

Simon says that the most important lesson of great leadership is that leaders always work for the people. That’s why dictators always keep people divided. If the people are divided, the dictator stays in power. If the people come together, the dictator is out.

The most important lesson of great leadership is that leaders always work for the people.

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We are all so worried about our own jobs and our own hides that some of these misdirected leaders and their policies remain. If we join together and demand that leaders create environments where we feel like we belong, then we will win. Businesses will transform into places where people are truly inspired to be productive and willingly contribute.

Augmenter le taux d’ouverture de vos campagnes d’emailing

15 juin 2015

L’un des critères de succès d’une campagne emailing est son taux d’ouverture. Ce taux est mesuré en effectuant le ratio des personnes ayant lu le mail par rapport aux emails effectivement livrés. En moyenne, le taux d’ouverture se situe aux alentours de 20% mais ce taux peut fortement varier d’un secteur à l’autre. Plusieurs éléments peuvent influencer le taux d’ouverture de votre campagne emailing…

L’objet de votre campagne ;
La réputation et l’historique que vous avez acquis auprès de votre contact ;
L’heure et la date d’envoi dans la semaine ;
Le segment à qui vous vous adressez.

L’objet de votre campagne emailing

L’objet constitue la première accroche que vous donnez à votre destinataire. Il doit donc être percutant, attrayant et inciter votre interlocuteur à ouvrir le mail afin d’en savoir plus. Vérifiez que l’objet de campagne emailing a bien un intérêt direct pour le segment avec lequel vous communiquez.

Voici quelques astuces et idées d’accroches :

Utilisez un objet « inachevé » :

Tim Cook vous conseille sur l’achat de votre prochain Mac…
Avez-vous effectué des changements sur votre DNS hier soir ? Désastreux !
Devinez qui vient demain ? C’est incroyable !

Créez un sentiment d’urgence dans votre objet en incluant des mots tels que “urgent”, “attention”, “alerte” par exemple

Jusqu’à moins 75% et vos frais de port gratuits …vite c’est bientôt fini ;
Parcs : ne ratez pas l’ouverture de la saison ;
Dernier jour: 10% de remise supplémentaire ;
Cette nuit seulement.

Insérez de la personnalisation dans l’objet de vos mails

Vous pouvez inclure le prénom et le nom de votre contact dans l’objet ce qui aura un impact significatif sur votre taux d’ouverture. Si vous avez des données sur la localisation géographique de votre client, ou ses achats antérieurs, vous pouvez pousser la personnalisation avec des accroches telles que :

« Satisfait de votre achat ? Et si vous essayiez… »
« Envie d’avoir plus chaud ? Un pull 100% cachemire à moitié prix »

Respectez les bonnes pratiques de l’emailing afin de vous assurer que votre objet ne contient pas des termes qui risquent de faire passer votre mail dans les courriers indésirables, diminuant ainsi de fait votre taux d’ouvertures.

Soignez votre réputation

Du contenu de qualité

Si vous avez habitué votre client à recevoir des emails avec du contenu de qualité, celui-ci ouvrira naturellement vos emails. Continuez à soigner spécifiquement le contenu et la manière dont vos emails sont rédigés. Créez un contenu ultra-personnalisé au sein même de la newsletter.

Certains outils d’emailing proposent du contenu dynamique. Ainsi chaque lecteur ne voit pas forcément le même contenu, en fonction des données que vous avez importées à son sujet dans votre logiciel emailing. Avec un contenu hautement adapté et personnalisé, vous gagnez des points et votre lecteur sera enclin à ouvrir votre prochaine newsletter.

Respectez votre client et ne lui assénez pas une pression marketing trop forte.

Vos emails html sont illisibles sur smartphone ? Quels que soient les efforts que vous mettez pour soigner votre objet, votre lecteur gardera en mémoire le souvenir des lectures passées. Sachez que les emails sont consultés plusieurs fois par jour par l’internaute sur son smartphone. Si celui-ci se souvient que votre mail précédent était illisible, il se réservera la lecture pour plus tard sur son ordinateur…et vous risquez de passer aux oubliettes ! Cultivez la qualité non seulement en soignant le contenu mais aussi en adoptant un contenu responsive design.

Timing de vos envois

Choisissez le timing le plus approprié en fonction de votre cible.
De nombreuses études ont été publiées sur le timing d’envoi des newsletters. Ainsi le volume d’envoi d’emails est très important le mercredi et le jeudi. Il peut donc être judicieux pour vous de ne pas envoyer de mails des jours-là mais de viser plutôt le mardi. Si vous êtes dans le B to B, sachez que la plupart des personnes n’ont aucun désir de consulter leur messagerie professionnelle le week-end. Oubliez le vendredi après-midi : le week-end aura tout effacé de leur mémoire. Et le lundi matin, au retour de week-end, les personnes sont plutôt occupées à organiser leur semaine et votre email n’obtiendra pas toute l’attention que vous souhaitez.

Evidemment, chaque segment de lecteurs est différent : essayez d’analyser le comportement de vos propres clients. Faites plusieurs essais afin de trouver le timing idéal. Pour cela n’hésitez pas à mettre en place un outil d’AB testing, en envoyant le même contenu à des échantillons de votre base, à des heures et des jours différents.

Dans le cadre d’un AB testing il est important de ne pas tester plusieurs critères en même temps, mais tour à tour. En effet tout l’enjeu est d’isoler et de comprendre le critère gagnant pour votre business spécifique.

Une fois que vous aurez déterminé le timing idéal, il reste une chose importante : créez de la régularité. Vous travaillez en B to C et votre newsletter est attendue le mardi soir et le vendredi après-midi ? Ne ratez pas le coche. Vous avez créé de l’attente, honorez vos rendez-vous avec vos lecteurs.

Segmentation

Le secret d’un bon taux d’ouverture réside essentiellement dans la segmentation de votre base. Si votre offre est parfaitement adaptée à votre segment, peu importe à peu de choses près l’heure et le jour de l’envoi.

Trouvez les critères de segmentation de votre base qui soient pertinents vis à vis de votre marché. Par exemple envoyez une communication locale à la population concernée uniquement. Votre communication doit être parfaitement ajustée à votre cible.

Ne traitez pas de la même manière les clients ou les prospects. N’exercez pas non plus la même pression marketing sur les personnes qui ouvrent régulièrement vos mails ou sur les personnes qui ouvrent vos mails de manière épisodique, voire plus du tout.

De la même manière, définissez des segments en fonction du comportement de vos lecteurs dans le temps. Isolez par exemple les segments non réactifs et réfléchissez à une stratégie de réengagement.

Une base de données, cela se travaille et il est assez facile de récupérer 10 points d’ouverture sur certains segments.

Vous ne disposez pas de données sur vos contacts ? Alors mettez en place une campagne de qualification avec des formulaires via des landing pages. Vous récolterez des données qui vous permettront de mieux cibler vos communications.

Et maintenant …

Vous cherchez un ESP (Email Service provider) qui puisse répondre à votre problématique d’envois ? Cette étude de l’agence Shokola peut vous donner des éléments pour prendre votre décision.

Vous ne savez pas sur quels critères choisir votre futur routeur ? Vous trouverez des informations dans l’article suivant : « comment choisir un logiciel emailing » ?

– See more at: http://www.webmarketing-com.com/2015/06/11/38345-campagne-emailing-augmenter-taux-douverture#sthash.a9IlvEQk.dpuf

Le coût d’une mauvaise embauche

15 juin 2015

Travailleur, ambitieux, c’est le moment de s’agrandir. Les entretiens se succèdent et se ressemblent, un candidat vous plait cependant plus que les autres alors vous décidez de l’embaucher. 6 mois plus tard, vous êtes déçu, en dessous des capacités promises, le candidat, maintenant salarié, ne convient pas aux attentes que vous vous en faisiez. Comprendre le coût d’un mauvais recrutement c’est anticiper des pertes conséquentes.

On estime entre 40000 et 50000 euros le coût d’un mauvais recrutement

Tant du point de vue financier que moral, la baisse devient le mot d’ordre. Stressé par ce salarié encombrant, vous chargez ses collègues de prendre le relais. S’en suit une perte de productivité, au niveau salarial mais aussi patronal. S’époumoner à mener l’orchestre pour obtenir une parfaite symphonie prend du temps. Le chiffre d’affaire chute et le licenciement du salarié fait augmenter la note.

Le pourquoi du comment d’un mauvais recrutement

Le mauvais recrutement est souvent la conséquence d’un écart entre le réel et la perception de la situation: les recruteurs ont mésestimé le candidat, ou le candidat s’est laissé avoir par une certaine description de l’entreprise. Comment un « mauvais élément » parvient-il à berner tout le monde pendant les étapes du recrutement ?

Les performeurs en entretien ont le vent en poupe. Le candidat a pu paraitre meilleur qu’il ne l’est. Le collaborateur décevant a été un candidat brillant : il vous a ébloui par son sens de la répartie et sa capacité à répondre avec dextérité à vos questions. Cerise sur le gâteau, vous avez pu entendre de sa bouche ce que vous souhaitiez lui faire dire ! Vous êtes emballé par le personnage, le surestimez, et il devient membre de l’équipe.

Inversement, c’est le recruteur qui a pu mentir sur la marchandise. Le recruteur survend son entreprise, tous ses avantages, ses objectifs et sa capacité de croissance. Happé par votre société, le candidat se lance dans l’aventure en ayant certaines espérances quant à son évolution professionnelle. La déception est souvent cruelle, l’ambiance est inexistante, le travail ne requiert qu’une partie de ses atouts, et le sport local consiste à mettre en avant l’incompétence de ses collègues. L’ancien candidat devient un salarié démotivé et inefficace ; on lui a promis la lune, il n’en a même pas le reflet.

Les 5 règles d’or pour éviter le mauvais recrutement

Règle n°1 : Les recruteurs doivent demander leurs avis à d’autres personnes dans l’entreprise. Ce serait tricher que de demander à vos collègues aux ressources humaines, élargissez votre champ de vison.

Règle n°2 : Prenez votre temps. Un bon recrutement va de pair avec la patience. Il y aura toujours des moments de rush pendant lesquels vous penserez qu’il est indispensable de recruter quelqu’un tout de suite. Avec du recul, c’est souvent une erreur.

Règle n°3 : Ne pas se fier aux apparences, mettre le candidat en difficulté. Les premières impressions peuvent être trompeuses.

Règle n°4 : Mettre la barre haute et s’y tenir ! Comme disait Mark Zukerberg , « je n’embauche une personne que si j’accepterais, moi, de travailler pour elle ».

Règle n°5 : Bien préparer son entretien pour ne pas se faire avoir par un habitué des face à face.

Après ce tour d’horizon, vous n’aurez plus d’excuses pour avoir embauché la mauvaise personne !

La désincarnation du management ou comment manager via des process standardisés

15 juin 2015

Des salariés ont pris une importance inédite dans l’encadrement du travail aujourd’hui. Consultants ou cadres de grandes organisations, Marie-Anne Dujarier les appelle les « planneurs », car ils sont mandatés pour améliorer la performance des entreprises et des services publics au moyen de plans abstraits, élaborés bien loin de ceux et de ce qu’ils encadrent. Retour avec Marie-Anne Dujarier sur ces enjeux importants que sont les nouveaux modes de management au travail et sur ceux qui les élaborent.

Pourquoi peut-on parler de management désincarné au sein de l’entreprise ? Et quelle place tient le « planneur » dans cette désincarnation ?

Le management contemporain est en effet caractérisé par la prolifération de dispositifs qui encadrent l’activité quotidienne des salariés, et même des consommateurs : des objectifs, des tableaux de bord, des systèmes d’information, des sites internet, des algorithmes, des applis, des procédures, démarches et autres méthodes à « dérouler », accompagnés de discours visant à motiver chacun à travailler avec eux en jouant un rôle précis. Dispositifs de finalité, de procédés et d’enrôlement dominent le paysage du management dans les grandes organisations, qu’elles soient publiques ou privées, avec une constance frappante.

Ces dispositifs sont faits par des hommes et des femmes, que l’on trouve dans les directions des ressources humaines, informatiques, méthodes, finances, contrôle de gestion, change management, qualité etc … les « fonctionnels » et leurs consultants. Mon livre parle de leur travail : il essaye de saisir comment font les faiseurs et diffuseurs de dispositifs pour fabriquer un encadrement du travail alors qu’ils en sont éloignés.

Les dispositifs sont des choses, conçues et fabriquées par des gens. Voir son activité encadrée par cette « chose » instaure un rapport social sans relation : on doit faire avec le dispositif, sans pouvoir discuter directement avec son concepteur. Ce qu’il faut faire, comment le faire et pourquoi le faire sont alors imposés sans interaction possible. Sans face à face, sans corps à corps : le management est désincarné.

Peut-on demander à des salariés d’être créatifs lorsque l’on standardise autant les process ?

Les discours managériaux appellent à la créativité des salariés, de manière croissante, au même moment que leur activité est effectivement sur-encadrée par les dispositifs. L’appel à l’autonomie, à la responsabilité, à la créativité etc … semble donc apparemment paradoxale, ou au moins contradictoire avec la prescription.

Pourtant, la créativité, c’est-à-dire l’activité vivante, est bien présente dans ces situations. Mais elle est comme déportée : plutôt que de porter sur ce que l’on fait, l’attention est centrée sur les dispositifs eux-mêmes, pour arriver à les « suivre », à « rentrer dedans », à les perfectionner ou à les subvertir. Comme si les processus comptaient plus que les contenus, les chiffres plus que les réalisations concrètes, les « reporting » plus que la performance réelle, et le succès des « démarches » plus que la qualité du travail.

Peut-on dire (en exagérant un peu) que lorsque l’on entre dans nos lieux de travail, nous laissons notre capacité à réfléchir sur le bas de la porte ? Au dépend de la standardisation des méthodes de travail

Non, ce n’est pas ce que j’ai observé en général, pour les raisons précisée ci-dessus. La pensée est plutôt déplacée. Il arrive cependant que des travailleurs essayent d’arrêter de penser –ce qui est terriblement couteux psychiquement- certains aspects de leur tâche, pour arriver à la faire. Ne pas penser, permet de faire les choses « bêtement », en se laissant porter par les dispositifs. C’est une réponse possible lorsque les contradictions qui enserrent le travail sont si grandes qu’il devient impossible de travailler en les pensant.

Le digital, ennemi de la réflexion collective et positive ?

Le digital est une technique, et ce ne sont pas les techniques qui déterminent ce qui se passe dans le monde : c’est l’usage social qui en est fait. S’il est utilisé pour automatiser la délibération collective sur le travail et ce qu’il vaut, sur les manières de faire, comme sur le sens que tout cela aurait, alors oui, cette technologie devient un problème. Mais le digital peut aussi être utilisé pour favoriser des rencontres, la pensée et la délibération.

Gloire aux indicateurs de performance ?

Dans les grandes organisations que j’ai étudiées, on assiste en effet à la montée très nette du management par les nombres. « Il faut faire du chiffre », c’est-à-dire rendre des comptes quantifié sur le travail. La multiplication des mesures, qu’elles soient automatisées ou non est frappante. Alors, une part importante de l’activité des travailleurs consiste maintenant à faire du reporting, si possible en « arrangeant » les chiffres afin qu’ils soient présentables.

C’est un travail supplémentaire, qui vient en plus du travail pour lequel chacun est payé : alors, l’obsession de la mesure quantitative de la performance dégrade la performance. En outre, l’attention portée aux chiffres peut être vécue comme doublement injuste : non seulement ils réduisent considérablement le réel à quelques dimensions (de ce point de vue, il est « faux »), mais en plus, ils ne reflètent pas le réel du travail (alors il est injuste à l’évaluer).

Vous pouvez commander l’ouvrage de Marie-Anne Dujarier via : La management désincarné

Voici pourquoi il ne faut pas mettre de photo sur votre CV (surtout si vous êtes jolie)

15 juin 2015

On ne le dira jamais assez : il est inutile de mettre une photo sur votre CV. La photo sur un curriculum vitae n’apporte en effet aucune information pertinente sur vos compétences professionnelles supposées et a même parfois tendance à déclencher des réflexes discriminatoires (sans doute inconscients) chez certains recruteurs. Une étude israélo-canadienne de 2012 montre qu’une photo sur un CV jouait plus en défaveur des femmes, surtout celles qui sont perçues comme « attirantes ».

Resume-photo

Un test réalisé sur plus de 2500 postes à pourvoir

Voilà qui peut paraître paradoxal, si vous êtes une femme au physique avantageux vous n’avez pas intérêt à mettre de photo sur votre CV. Pour parvenir à ce résultat plutôt déconcertant, deux chercheurs de l’Université Wilfried Laurier en Ontario ont envoyé des candidatures pour plus de 2500 postes à pourvoir. Des CV parfaitement similaires au niveau des compétences, expériences et diplômes ont été réalisés en plusieurs versions : avec une photo d’une femme très attirante, avec une photo d’une femme au physique banal ou alors sans photo. Et le même testing a été réalisé en parallèle avec des profils masculins. En comparant les résultats, pour voir quel genre de CV avait le plus attiré l’attention et ceux qui n’ont pas été retenus, les chercheurs ont remarqué que les candidatures avec des photos de femmes séduisantes étaient beaucoup plus souvent écartées, alors que les CV sans photo ou celle avec une photo d’une personne « normale » faisaient l’objet d’une convocation plus fréquente pour un entretien.

Le signe d’une discrimination envers les belles femmes ?

Pour le Dr Bradley Ruffle, l’un des chercheurs à l’origine de cette étude, c’est la preuve que les jolies femmes sont victimes de discrimination à l’embauche et au travail. Pourquoi ? D’abord selon lui parce que la profession Ressources Humaines est très féminisée et que les femmes en charge du recrutement verraient d’un mauvais œil l’arrivée d’une femme séduisante dans l’entreprise. La jalousie des chargées de recrutement, ça paraît tout de même un peu léger comme argument pour expliquer ces résultats ! (D’ailleurs cette étude mérite bien sa place aux côtés des pires études scientifiques sur le monde de l’entreprise). Le Dr Ruffle va même plus loin en affirmant que les employeurs verraient dans les jolies candidates des « sources potentielles de distraction » pour les autres collaborateurs, ils anticiperaient également une réaction violente de leur propre conjointe à l’idée qu’une très belle femme puisse pousser les portes de l’entreprise.

Les beaux gosses ont plus de chances d’être appelés

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Ce qu’il y a d’encore plus surprenant dans cette étude c’est que les chercheurs parviennent aux résultats inverses en ce qui concerne les CV d’hommes bien de leur personne. Les beaux gosses ne semblent pas être victimes de discriminations à l’embauche, au contraire. Ainsi, les CV masculins avec des photos de bellâtres généreraient deux fois plus de convocations à des entretiens que les candidatures de monsieur tout le monde ou celles qui ne comportaient pas de photo. La prime à la beauté fonctionne donc uniquement pour les messieurs… Serait-ce encore la faute des recruteuses ?

A la discrimination la photo ajoute donc une injustice sexiste. Deux arguments de plus pour ne pas mettre d’image de profil sur votre CV. Après tout si un recruteur veut vraiment voir à quoi vous ressemblez, il lui suffit de vous faire venir à un entretien d’embauche !

Business Plans And Marketing Schemes

15 juin 2015

The corporate community makes use of various terms in talking about business planning – business strategy, sales planning, marketing technique, business plans, and marketing schemes. But as different as these terms sound or spell, they cover same concepts — how to improve sales and getting the company “out there”. Efficient business plans and marketing schemes have to be strong, cost-effective, and most of all, practical.

As such, an efficient business plan takes several important elements: products, services, market size, competitor activity, marketing, and production costs.

Since a business’s’ selling point and source of income are the type of products and service it offers, it’s reasonable to pay these much attention. Product and service evaluation ought to be part of all business plans and marketing schemes a business formulates. Product evaluation entails product testing, improving quality control, product style, and marketing. In product testing and quality control, it’s essential to ensure that the company’s product is all it claims to be. For example, if company A wants to claim that its product washes off stains in less time than the leading brand B, it must test and enhance its product An against product B. Doing this permits company A to adjust the formulation of product A to beat product B. The testing process can also serve as evidence if the company A puts advantage of product An in their advertisements.

Business plans and marketing strategies aren’t complete without including service assessment. A company’s employees can make or break the business by attracting or turning customers and possible clients off. The business might think about hiring the services of a mystery shopper who can pretend to be a client to get a more objective service evaluation. The mystery shopper has the benefit of anonymity and the staff would treat him as an regular client. The company’s head honcho will not get the same results because, naturally, the staff would act their best with the big boss around. Let us again take the example of An and B and make them competing groceries. If company A hires a mystery shopper to visit both stores, A gets the benefit of assessing its own shop and that of its competitor. Company A, with the help of the evaluation, can fire unproductive workers, reward the very good ones, and implement new courtesy policies that beat that of B’s. Statistics show that clients are more likely to support company with effective and courteous staff over a competing business that offers the same products. Therefore, by enhancing service, a company has the advantage of being more cost-effective (firing unproductive employees) and increasing sales.

Expansion is one goal of entrepreneurs. It could be physical expansion or putting up new stores, or an expansion in terms of market size. Market size expansion has an excellent deal to do with efficient marketing. It is essential for business plans and advertising schemes to have provisions for ads. There are many ways in which a company can advertise its services and goods: paid email-reading sites, promotions, print ads, radios, televisions, along with other audio and visual media. Consulting statistics about the media habits of its target market, a company can identify what medium is more effective. Though taking risks is part of business, it helps to be realistic and supported by fact.

Business plans and marketing schemes play important roles in the success of a business. Business analysts affirm this by saying that by coming up with new business plans and marketing schemes regularly, businesses prevent being stagnant and are able to continuously deliver great services and products. With time, these are the companies that last.

Prospection sur les réseaux sociaux : pourquoi les commerciaux préfèrent désormais Twitter à LinkedIn

15 juin 2015

En matière de prospection sur les réseaux sociaux, les commerciaux préféreraient désormais Twitter à LinkedIn : c’est en tous cas ce qu’indique une enquête conduite il y a quelques mois aux Etats-Unis, auprès d’un panel de responsables commerciaux américains qui travaillent aussi bien en BtoB qu’en BtoC :

Source

Si cela vous surprend, sachez que moi aussi ! Surtout que ce résultat ne peut pas s’expliquer par le nombre d’utilisateurs, qui reste sensiblement équivalent pour ces deux réseaux sociaux (environ 300/350 millions d’inscrits dans le monde). J’aurais tout de même tendance à nuancer, dans la mesure où l’un des auteurs de l’étude indique que le pourcentage de répartition de commerciaux BtoB et BtoC est inconnu (la question n’a pas été posée aux répondants).

Ceci étant précisé, voici quelques pistes d’explication :

Les prises de contact sont plus faciles sur Twitter (l’acceptation d’une mise en relation sur LinkedIn apparaît comme plus engageante qu’un échange de tweets : elle aboutit donc moins souvent à un contact suivi)
Grâce à l’utilisation des hashtags, il est plus facile de rechercher de l’information sur Twitter (je ne suis pas obligatoirement d’accord avec cela : par exemple, les recherches par fonction ou par taille d’entreprise sont bien plus faciles sur Linkedin que sur Twitter)
Sur Twitter, la fonctionnalité « Liste » permet de trier les comptes que l’on suit et par exemple, de suivre plus attentivement l’actualité de contacts parfaitement ciblés, ce quifacilite la veille commerciale
Twitter permet de suivre des événements professionnels et, via les conversations et hashtags, d’identifier de nouveaux prospects ou influenceurs.

Et vous, qu’en pensez-vous ? Les réponses et avis des lecteurs qui occupent une fonction commerciale sont particulièrement les bienvenus en commentaires !

11 Things Smart People Won’t Say

15 juin 2015

There are some things you simply never want to say at work.

These phrases carry special power: they have an uncanny ability to make you look bad even when the words are true.

Worst of all, there’s no taking them back once they slip out.

I’m not talking about shocking slips of the tongue, off-color jokes, or politically incorrect faux pas. These aren’t the only ways to make yourself look bad.

Often it’s the subtle remarks—the ones that paint us as incompetent and unconfident—that do the most damage.

No matter how talented you are or what you’ve accomplished, there are certain phrases that instantly change the way people see you and can forever cast you in a negative light. These phrases are so loaded with negative implications that they undermine careers in short order.

How many of these career killers have you heard around the office lately?

1. “It’s not fair”

Everyone knows that life isn’t fair. Saying it’s not fair suggests that you think life is supposed to be fair, which makes you look immature and naïve.

If you don’t want to make yourself look bad, you need to stick to the facts, stay constructive, and leave your interpretation out of it. For instance, you could say, “I noticed that you assigned Ann that big project I was hoping for. Would you mind telling me what went into that decision? I’d like to know why you thought I wasn’t a good fit, so that I can work on improving those skills.”

2. “This is the way it’s always been done”

Technology-fueled change is happening so fast that even a six-month-old process could be outdated. Saying this is the way it’s always been done not only makes you sound lazy and resistant to change, but it could make your boss wonder why you haven’t tried to improve things on your own. If you really are doing things the way they’ve always been done, there’s almost certainly a better way.

3. “No problem”

When someone asks you to do something or thanks you for doing something, and you tell them no problem, you’re implying that their request should have been a problem. This makes people feel as though they’ve imposed upon you.

What you want to do instead is to show people that you’re happy to do your job. Say something like “It was my pleasure” or “I’ll be happy to take care of that.” It’s a subtle difference in language, but one that has a huge impact on people.

4. “I think …/This may be a silly idea …/I’m going to ask a stupid question”

These overly passive phrases instantly erode your credibility. Even if you follow these phrases with a great idea, they suggest that you lack confidence, which makes the people you’re speaking to lose confidence in you.

Don’t be your own worst critic. If you’re not confident in what you’re saying, no one else will be either. And, if you really don’t know something, say, “I don’t have that information right now, but I’ll find out and get right back to you.”

5. “This will only take a minute”

Saying that something only takes a minute undermines your skills and gives the impression that you rush through tasks. Unless you’re literally going to complete the task in 60 seconds, feel free to say that it won’t take long, but don’t make it sound as though the task can be completed any sooner than it can actually be finished.

6. “I’ll try”

Just like the word think, try sounds tentative and suggests that you lack confidence in your ability to execute the task. Take full ownership of your capabilities. If you’re asked to do something, either commit to doing it or offer an alternative, but don’t say that you’ll try because it sounds like you won’t try all that hard.

7. “He’s lazy/incompetent/a jerk”

There is no upside to making a disparaging remark about a colleague. If your remark is accurate, everybody already knows it, so there’s no need to point it out. If your remark is inaccurate, you’re the one who ends up looking like a jerk.

There will always be rude or incompetent people in any workplace, and chances are that everyone knows who they are. If you don’t have the power to help them improve or to fire them, then you have nothing to gain by broadcasting their ineptitude. Announcing your colleague’s incompetence comes across as an insecure attempt to make you look better. Your callousness will inevitably come back to haunt you in the form of your coworkers’ negative opinions of you.

8. “That’s not in my job description”

This often sarcastic phrase makes you sound as though you’re only willing to do the bare minimum required to keep getting a paycheck, which is a bad thing if you like job security.

If your boss asks you to do something that you feel is inappropriate for your position (as opposed to morally or ethically inappropriate), the best move is to complete the task eagerly. Later, schedule a conversation with your boss to discuss your role in the company and whether your job description needs an update. This ensures that you avoid looking petty. It also enables you and your boss to develop a long-term understanding of what you should and shouldn’t be doing.

9. “It’s not my fault”

It’s never a good idea to cast blame. Be accountable. If you had any role—no matter how small—in whatever went wrong, own it. If not, offer an objective, dispassionate explanation of what happened. Stick to the facts, and let your boss and colleagues draw their own conclusions about who’s to blame.

The moment you start pointing fingers is the moment people start seeing you as someone who lacks accountability for their actions. This makes people nervous. Some will avoid working with you altogether, and others will strike first and blame you when something goes wrong.

10. “I can’t”

I can’t is it’s not my fault’s twisted sister. People don’t like to hear I can’t because they think it means I won’t. Saying I can’t suggests that you’re not willing to do what it takes to get the job done.

If you really can’t do something because you truly lack the necessary skills, you need to offer an alternative solution. Instead of saying what you can’t do, say what you can do. For example, instead of saying “I can’t stay late tonight,” say “I can come in early tomorrow morning. Will that work?” Instead of “I can’t run those numbers,” say “I don’t yet know how to run that type of analysis. Is there someone who can show me so that I can do it on my own next time?”

11. “I hate this job”

The last thing anyone wants to hear at work is someone complaining about how much they hate their job. Doing so labels you as a negative person and brings down the morale of the group. Bosses are quick to catch on to naysayers who drag down morale, and they know that there are always enthusiastic replacements waiting just around the corner.

Bringing it all together

Eliminating these phrases from your vocabulary pays dividends. They have a tendency to sneak up on you, so you’re going to have to catch yourself until you’ve solidified the habit of not saying them.

What other phrases should be on this list? Please share your thoughts in the comments section below as I learn just as much from you as you do from me.

ABOUT THE AUTHOR:

Dr. Travis Bradberry is the award-winning co-author of the #1 bestselling book,Emotional Intelligence 2.0, and the cofounder of TalentSmart, the world’s leading provider of emotional intelligence tests and training, serving more than 75% of Fortune 500 companies. His bestselling books have been translated into 25 languages and are available in more than 150 countries. Dr. Bradberry has written for, or been covered by, Newsweek, TIME, BusinessWeek, Fortune, Forbes, Fast Company, Inc., USA Today, The Wall Street Journal, The Washington Post, andThe Harvard Business Review.

«J’ai donné plus de 1 milliard de francs dans ma vie»

14 juin 2015

Actualité du mécénat et des fondations de l'Enseignement Supérieur et de la Recherche

Hansjörg Wyss: «Une start-up comme Google change le monde, recevoir un Prix Nobel ne fait que refléter l’excellence passée.» (David Wagnières)

Hansjörg Wyss nous a reçus sur La Côte vaudoise dans sa maison qui abrite sa fondation pour la paix PeaceNexus, quelques jours avant l’inauguration du Campus Biotech de Genève. Rencontre avec un philanthrope de 80 ans

Patrick Aebischer et Ernesto Bertarelli étaient faits pour s’entendre avec Hansjörg Wyss. Le premier a imposé l’axe stratégique des sciences de la vie à la tête de son école d’ingénieurs, le second, ex-président de Serono et ancien de Harvard, reste très actif dans les biotechnologies. Leur rencontre a permis la création du Campus Biotech inauguré aujourd’hui à Genève. Situé dans le quartier de Sécheron, ce centre d’excellence en sciences de la vie unique en Europe s’étend sur 40 000 m2. Outre l’EPFL, l’Unversité de Genève, la famille Bertarelli et Hansjörg Wyss, ce nouvel écosystème s’appuie sur une approche scientifique interdisciplinaire pour positionner la région au premier plan de la recherche dans les neurosciences et de la…

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