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L’intégration dans le recrutement équitable

6 avril 2015

Le recrutement est un choix réciproque. L’entreprise et le candidat se choisissent, ils doivent être les plus sûrs possibles de leur engagement. Les premiers moments passés dans l’entreprise déterminent grandement la compréhension que le nouveau collaborateur aura de son fonctionnement et de sa culture et, par conséquent, ses comportements à venir.

Afin de réussir l’intégration, demandez-vous à quoi ressemble l’arrivée « idéale » dans une entreprise telle que la vôtre ?

L’empathie évite de faire de grossières erreurs… Mettez-vous à sa place !

Les grandes étapes de l’intégration

Étape 1 : préparer le poste et l’équipe

Si c’est une petite entreprise, il s’agit de réunir les membres de l’équipe ou de l’entreprise et d’expliquer quel sera le rôle du futur collaborateur, son nom, ses attributions et comment chacun peut l’accompagner lors de ses premiers pas dans l’entreprise.

Si un besoin en formation est nécessaire, prévoyez-la et favorisez également la formation interne, notamment via les personnes qui sont à des postes d’employés, par exemple l’hôtesse d’accueil pour l’explication du fonctionnement du téléphone, du courrier, des coursiers… ; un ouvrier pour la technique utilisée et la vie d’un produit, une personne en charge de la sécurité pour mener la formation à la sécurité obligatoire, etc.

Pourquoi ? Non seulement cela va permettre de dégager un peu de temps pour le N + 1, mais le nouveau collaborateur va pouvoir faire plus ample connaissance avec les différents services et les différentes personnes de l’entreprise. Enfin, cela responsabilise les autres collaborateurs et favorise le travail collaboratif et ainsi l’intégration de part et d’autre. Toutes les personnes vont pouvoir s’apprivoiser et travailler ainsi plus facilement et agréablement ensemble.

Quant à la logistique, après avoir organisé et planifié l’activité et l’intégration avec les différentes personnes impactées, il faudra veiller à préparer le bureau ou l’atelier, bref, le poste de travail du nouvel arrivant et avoir préparé tous les éléments tels que :

les outils de travail (ordinateur, classeurs, marteau, planche à découper… en fonction du métier) ;
le poste de travail (rangé, nettoyé, prêt à l’accueillir) ;
les documents nécessaires à réaliser son poste (badge, clés de voiture, téléphone) ;
les documents en lien avec la sécurité (la formation à la sécurité où l’on remet par exemple la charte Internet, le document unique d’évaluation des risques professionnels (DURP) et également les équipements de protection individuelle (EPI)) ;
une plaquette de l’entreprise, le lien avec l’Intranet, le livret d’accueil…

Étape 2 : organiser les premiers pas…

L’intégration est un processus qui prend plusieurs mois. Elle permet :

de transmettre la culture, les valeurs de l’entreprise ;
de valider les compétences du collaborateur en lui confiant des responsabilités permettant de les vérifier ;
d’établir avec lui une relation de coopération (travail collaboratif essentiel).

Exemple de parcours d’intégration : la première journée

Après cette première journée, il faut continuer à l’accompagner afin de ne pas perdre de lien et valider la période d’essai qui sert à cela. Par exemple, sur une semaine :

Le manager doit maintenir un équilibre avec le reste de son équipe : ni favoritisme ni mise à l’écart… Il peut être tolérant avec le nouveau collaborateur concernant ses premiers résultats et ses compétences, mais en aucun cas concernant son comportement.

Même si chacun des membres de l’équipe doit faire l’effort de créer des conditions d’accueil favorables, c’est au nouveau collaborateur de faire l’effort d’aller vers les collaborateurs déjà en place et au manager de veiller à ce que l’intégration se passe bien ; c’est son rôle.

Le jour de l’arrivée du nouvel employé est un enjeu pour le nouveau collaborateur et un moment de stress ; le N + 1 doit veiller à adopter certains comportements :

être présent dès son arrivée, faire avec lui le tour de l’entreprise ;
veiller à ce que son espace de travail soit prêt ;
mettre sur son bureau les tickets-restaurants, le livret d’accueil, le contrat de la mutuelle… ;
organiser un pot de bienvenue, éventuellement aller déjeuner avec lui le midi, pour faire plus ample connaissance, dans une ambiance conviviale.

Ensuite, poursuivez l’intégration, ne vous relâchez pas :

Désignez dès le premier jour un ou plusieurs référents, parrains, tuteurs…
Prévoyez des entretiens en tête à tête avec les différents collaborateurs avec lesquels il va travailler, d’une heure par exemple.
Prévoyez un déjeuner régulièrement avec son ou ses responsables.
Confiez-lui une ou plusieurs missions/tâches dès son arrivée, rendez-le autonome et responsable le plus vite possible (et non pas assisté).
Fixez-lui d’emblée des objectifs clairs, surtout s’il s’agit d’un jeune diplômé !
Faites le point avec lui très régulièrement, prévoyez des « entretiens d’étape ».
Créez des « rapports d’étonnement » : ils répondent à une série de questions détaillées sur l’entreprise.

Étape 3 : susciter un rapport d’étonnement

Vous pouvez, à mi-parcours de la période d’essai et comme expliqué lors des entretiens de recrutement, proposer un rapport d’étonnement à votre nouvel embauché. C’est un feed-back sur ses premiers pas dans l’entreprise, témoignage du regard neuf du nouvel embauché. Donc, il ne faut pas le faire trop tard afin d’éviter le « formatage » du salarié

Il ne peut se réaliser qu’en respectant ces trois points : la confiance, la transparence, la confidentialité.

Les deux parties doivent jouer le jeu :

Le nouvel embauché va donc écrire ce qui le surprend, l’interroge, le questionne. Il pourra également proposer des solutions, des « bonnes pratiques » issues de son expérience… Il est incité à proposer des solutions sans émettre de jugement, le plus factuellement possible. Il devra être humble (il vient d’arriver et personne ne connaît tout), sincère et habile pour trouver un équilibre entre le rapport hyper enthousiaste sans sens critique et la bombe à retardement qui ne voit que les aspects négatifs de l’entreprise…
Au manager d’en tirer ses propres conclusions et d’être ouvert d’esprit, d’accepter de remettre en cause certains us et coutumes de l’entreprise à la suite des suggestions du rapport d’étonnement. C’est ainsi que l’on progresse en même temps !

Cette note est un extrait de l’ouvrage « Le guide du super recruteur » écrit par Nathalie Olivier et illustré par François Samson, paru chez Eyrolles; une partie de la fiche 33

Tout savoir sur le Compte Personnel de Formation

6 avril 2015

Le CPF ou Compte Personnel de Formation

Ce fameux CPF dont tout le monde parle depuis un an maintenant, mesure phare de la dernière réforme de la formation professionnelle de mars 2015… ou beaucoup de bruits pour rien !

Qui est concerné par le CPF ?

Toute personne âgée d’au moins 16 ans :

Salariée
Demandeur d’emploi
Accompagnée dans un projet d’orientation
En insertion professionnelle
Accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail

Toute personne dès l’âge de 15 ans pour un jeune qui signe un contrat d’apprentissage

Quant aux fonctionnaires, ils gardent le bénéfice du Droit Individuel à la Formation (avec l’avantage de faire des formations courtes, opérationnelle, pour développer leurs compétences, leur efficacité professionnelle….) Pour tous les autres, le DIF est « remplacé » par le CPF.

Jusqu’à quand ?

Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite

Chaque titulaire d’un compte a connaissance du nombre d’heures créditées via un service dématérialisé gratuit.

Possibilité de disposer d’un passeport intégré dont la consultation est autorisée exclusivement par le titulaire. Il recense formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue et les acquis de l’expérience professionnelle.

Appelé passeport formation en 2003,
Passeport orientation et formation en 2009 et
2014 : passeport d’orientation, de formation et de compétences…..Disponible fin 2015 sur le site !

A ce sujet, je vous conseille de créer un véritable passeport adapté aux compétences actuelles et à venir dans votre entreprise, c’est un très bon outil pour préparer l’entretien professionnel.

Nous ne savons donc pas ce qu’ils vont mettre dedans, mais je subodore qu’il sera light. Pas encore le temps de plancher dessus ? Normal, tous les premiers décrets depuis un an sont surtout pour nommer les présidents, vice-présidents, sous-présidents et autres fonctionnaires des nombreuses commissions, comités créés pour gérer cette réforme…

L’alimentation du CPF

Le temps de travail effectif

Temps plein sans absence particulière
Temps partiel (minimum 24H / mois) : l’alimentation est calculée proportionnellement, sauf disposition plus favorable d’un accord ou d’une convention collective
Les périodes d’absences suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul de ces heures :

Congé maternité
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Congé d’adoption
Congé de présence parentale
Congé de soutien familial
Congé parental d’éducation
Maladie professionnelle
Accident du travail

DIF vs CPF

Suivi du DIF et du CPF

La mobilisation du CPF

Si formation en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation :
- au moins 60 jours avant le début de la formation si sa durée est inférieure à 6 mois,
- au moins 120 jours dans le cas contraire.
- Si le salarié entre dans une catégorie particulière(obligation d’acquérir des connaissances de base incluses dans le socle de compétences, VAE ou accord de branchenotamment), l’accord de l’employeur n’est nécessaire que sur le calendrier de la formation, pas sur le contenu.
- Si la formation est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n’a pas besoin de l’accord de son employeur.

Solde DIF et Portail : www.moncompteformation.gouv.fr

Le report des heures sur le site moncompteformation.gouv.fr…

Ce n’est pas à vous mais au salarié de reporter ses heures de DIF sur le portail moncompteformation.gouv.fr.
Depuis le 5 janvier 2015, chaque salarié peut activer son compte et inscrire directement ces heures dans son espace personnel afin de les utiliser en priorité dans le cadre du CPF.
Concernant les heures de CPF, l’alimentation du compte se fera ensuite automatiquement à partir des données renseignées dans la DADS (la DSN : déclaration sociale nominative à partir de 2017).
Concrètement : le compteur CPF restera à zéro toute l’année 2015 et sera crédité en mars 2016 des heures acquises au titre de l’année 2015.

J’ai fait plusieurs recherches, pour le fun et je n’ai rien trouvé… Petite précision, il faudra donner le code APE à vos salariés et leur préciser qu’ils mettent un « point » après les 2 premiers chiffres…

Les formations non éligibles au titre du CPF

La plupart des formations courtes, toutes les formations de développement personnel, de management, sans diplôme ni certificat à la clé….

Sans oublier les effets collatéraux : tous les petits centres de formation et les formateurs dans ces domaines qui vont aller pointer à Pôle Emploi (pour une minorité, la plupart étant en société) ou changer de métier…. Ou de pays ?!

Les formations qui était éligibles au DIF mais qui ne le sont plus au CPF, tout en entrant dans la politique de formation de l’entreprise = vont entrer dans le plan de formation

Les formations éligibles au titre du CPF

Trois types de formations éligibles:

Celles qui répondent aux besoins du socle de connaissances (lire, écrire, compter, parler français) et de compétences (bureautique & informatique, langues, travail en équipe)
Celles qui sont mobilisées dans le cadre d’une VAE
Celles qui vérifient un double critère:
1. elles sont sanctionnées par une certification (RNCP, qualification pro, inventaire CNCP) ET
2. figurent sur une des 3 listes établies (national, régional, branche)

Qu’est-ce que le RNCP ?

Le Répertoire National des Certifications Professionnelles recense les diplômes et titres à finalité professionnelle reconnus par l’Etat.

L’enregistrement peut être de droit ou sur demande.

Les certifications inscrites au RNCP font l’objet d’une fiche descriptive identifiant :

les métiers, emplois ou fonctions visés
les activités correspondantes
les compétences validées par la certification
les modalités d’accès à la certification.

Pour les salariés, 3 listes de formations certifiantes :

Liste de branche, établie par la CPNE
Liste régionale, établie par le Copanef, après avis du Cnefop
Liste nationale, établie par le Copanef, après avis du Cnefop

CPNE = Commission Paritaire Nationale de l’Emploi

COPANEF = Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation

CNEFOP = Conseil National de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle

L’obligation de passer la certification si l’on s’inscrit à une formation dans le cadre du CPF

lorsque la formation est certifiante, il est de la responsabilité du bénéficiaire de passer la certification… mais il n’y a pas d’obligation de résultat.

Les résultats de la certification sont-ils communiqués à l’entreprise ?

Dans le cadre du CPF ce n’est pas l’entreprise qui achète la formation mais l’OPCA, elle n’est donc pas le client de l’organisme certificateur et ne peut prétendre avoir directement accès aux résultats.

Elle ne les aura donc que si le salarié les lui communique ou si elle prend en charge directement une partie du coût de la formation et devient client de l’organisme de formation.

Les premières listes COPANEF du 26 novembre 2014….

Elles privilégient les niveaux supérieurs et surtout les métiers supports (comptabilité, commercial, achat, vente, RH, transport…) et 85% des 2500 certifications niveau I et II

32% de niveau I (bac + 5)
37% de niveau II (bac + 4)
6% de niveau IV (bac)
2% de niveau V (CAP)

Sur représentation des certificats et diplômes portés par

Les CCI
Les écoles de commerce

Absence totale de licences et master provenant des universités

En attente des CQP (industrie notamment) et des propositions de formations certifiantes des régions et branches professionnelles

Il faudra 3 à 4 ans selon le président du COPANEF (Christian Janin) pour « finaliser » cette liste…

Les dates prévues :

26 novembre 2014
15 janvier 2015
Mai-juin 2015
Octobre 2015

Nombre de certifications saisies dans l’outil informatique au 9 février 2015 :20 525

Une hotline disponible pour répondre aux questions techniques et métiers de 9H à 17H :

1 pour les titulaires : 02 41 19 22 22
1 pour les organismes : 02 41 19 55 55
1 pour les éditeurs de listes : 02 41 35 00 00

Les listes des formations éligibles sont sous contrôle….

La responsabilité du contrôle de légalité et de conformité des listes de formations éligibles au CPF incombe à l’Etat.

Concernant les listes de formations débouchant sur l’obtention d’une certification professionnelle, l’Etat s’assure de la compétence des entités chargées de les élaborer, à savoir le Copanef et les Coparef.

Pour les listes de formations établies par une convention de branche ou un accord interprofessionnel, le contrôle s’effectue dans le cadre de la procédure d’extension.

Le contrôle de l’Etat porte également sur :

l’effectivité de l’enregistrement des certifications professionnelles au RNCP et sur l’existence de parties identifiées de certification professionnelle, classées au sein de ce répertoire visant à l’acquisition d’un bloc de compétences
le respect des dispositions requises pour les CQP
l’effectivité de l’inscription des certifications et habilitations de l’inventaire réalisé par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP)
le respect des conditions requises pour les formations concourant à l’accès à la qualification des personnes en recherche d’emploi, et financées par les Régions et Pôle emploi.

Les listes satisfaisant aux conditions ci-dessus sont publiées par le service dématérialisé de la Caisse des dépôts et consignations (chargée de la gestion du CPF) et sur le site Internet de la CNCP. La transmission de ces listes à la CFC sera elle aussi dématérialisée.

Qu’est-ce que l’inventaire établi par la CNCP ?

L’inventaire établi par la CNCP recense les certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle.

L’inventaire comprend 3 parties :

Les certifications à caractère règlementaire (certifications obligatoires en vertu d’un texte législatif ou règlementaire pour pouvoir exercer une activité) ;
Les certifications ayant une valeur d’usage reconnue sur le marché du travail (certifications utilisées par les entreprises) ;
Les certifications ayant une utilité sociale….

Quand je serai grande, j’utiliserai mon CPF !

C’est une blague, car en réalité les formations dans le cadre du CPF peu envisageables pour tous ceux qui travaillent car :

à l’autre bout de la France
À l’opposé des demandes prioritaires des salariés (anglais (sauf pour le passer le TOEIC) & développement personnel / efficacité professionnelle)
De plusieurs semaines ou mois (déjà 3 jours c’était déjà compliqué….)
Fermeture de bon nombre de centre de formations et formateurs donc choix restreint, CPF, outil totalement liberticide et inégalitaire.

Christian JANIN (CFDT), président du COPANEF dans l’Express : « Nous avons en tous les cas fait un grand ménage, admet Christian Janin. Et si on met à l’écart, de ce fait des organismes qui avaient fait du DIF un effet d’aubaine mais proposaient des formations peu sérieuses, et bien cela tombe bien, c’était le but… »

D’un salarié à l’autre, la réalité du CPF sera très différente, cela variera selon :

Les listes de formations éligibles,
selon sa branche et
Selon sa région.
La qualité de l’accompagnement de l’employeur
Le montant des prises en charge OPCA
L’accueil de l’OPCA aux demandes individuelles …

Le socle de connaissances et de compétences

Définition du socle : décret du 13 février 2015

Ensemble des connaissances et compétences qu’un individu doit maîtriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle. Ce socle doit être apprécié dans un contexte professionnel, mais les connaissances et compétences ainsi maîtrisées doivent aussi être utiles à la vie sociale, civique et culturelle de l’intéressé.

Modules de base du socle

la communication en français
l’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique
l’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique
l’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe
l’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel
la capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie
la maîtrise des gestes et postures, ainsi que le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires

Modules complémentaires

A ces modules de base, peuvent s’ajouter des modules complémentaires définis dans le cadre du service public régional de la formation professionnelle, afin de lutter contre l’illettrisme et de favoriser l’accès à la qualification.

Ces modules complémentaires seront définis par arrêté ministériel sur proposition de l’Association des Régions de France (ARF).

Certification du socle

Cette certification a lieu sur proposition du COPANEF.

Elle s’appuie sur un référentiel qui précise les connaissances et compétences faisant partie du socle et sur un référentiel de certification déterminant l’évaluation des acquis.

Modalités de délivrance de la certification

C’est le COPANEF qui définit les modalités de délivrance de la certification. Il devra notamment s’assurer que cette délivrance s’effectue dans le respect :

de la transparence de l’information donnée au public
de la qualité du processus de certification

Modularisation possible

Les formations relatives à l’acquisition des compétences et des connaissances des modules de base et des complémentaires, peuvent être proposées indépendamment les unes des autres.

Évaluation préalable

Ces formations peuvent intégrer une évaluation préalable des compétences et connaissances des bénéficiaires de l’action de formation.
Cette modularisation et cette évaluation visent à permettre l’adaptation de la formation aux besoins de la personne par une bonne utilisation des acquis de celle-ci.

Les abondements ?

Financeur pivot

OPCA pour les salariés
POLE EMPLOI ou FONGECIF pour les demandeurs d’emploi

Abondements possibles

Par l’employeur (volontairement ou par obligation dans le cadre d’un accord d’entreprise ou de branche)
Par l’OPCA au titre d’un autre dispositif (professionnalisation, plan)
Par l’OPCA au titre de financements conventionnels
Par l’OPACIF au titre du CIF ou CIF CDD
Par le bénéficiaire (Compte Epargne Temps notamment)
Par la CNAV chargée de la gestion du Compte Personnel de prévention de la pénibilité, à la demande de la personne
Par POLE EMPLOI, l’État, un Conseil régional, l’AGEFIPH, tout autre financeur public

Les abondements ne sont pas inscrits dans le CPF, ces heures ne sont pas prises en compte pour le calcul des plafonds légaux du CPF (les 120H puis 12H par an jusqu’à 150H).

Les abondements sont mobilisés lors de sa mise en œuvre.

Qui paie quoi et combien…

Lorsque le CPF a lieu sur temps de travail :

L’OPCA prend en charge, dans la limite des heures au compteur, les frais pédagogiques et frais annexes, en principe au coût réel, mais avec unepossibilité de plafond décidé par son conseil d’administration (R6323-5).
Peu d’OPCA ont aujourd’hui publiés des plafonds et ils sont très variables, par exemple :

14000€ au maximum pour les diplômes ou autres certifications inscrits au RNCP pour le Fafiec
20€/heure pour les coûts pédagogiques et frais annexes pour Agefos/courtage d’assurances
des montants variant de 25 à 40€ / heure, selon la durée de la formation, pour Uniformation

Si le coût horaire de la formation est supérieur au plafond de l’OPCA, la question du complément du financement se pose donc !

L’employeur n’est pas obligé de compléter. Mais il est tout de même nécessaire de réfléchir dès maintenant à des critères d’acceptation des demandes sur temps de travail prenant en compte le coût potentiel de ce complément de financement.

La négociation sur l’abondement du CPF, obligatoire dans les entreprises de + de 300 salariés doit prendre en compte cette question, lorsque l’OPCA a décidé d’un plafond.

L’employeur prend en charge l’intégralité des coûts salariaux, le refinancement de ces coûts par l’OPCA étant limité à 50% du montant du financement des coûts pédagogiques et frais annexes

Lorsque le CPF est mobilisé dans le cadre d’un CIF :

la prise en charge des frais pédagogiques associés au congé individuel de formation est assurée par le FPSPP (Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels)
le FPSPP verse la somme correspondante à l’OPACIF

La question du financement des coûts qui viendraient en dépassement de ce financement, dans le cadre des heures au compteur ou d’heures complémentaires se pose
Sauf que c’est l’OPACIF, dans ce cas, qui pourrait décider, en fonction de ses priorités, de financer les heures complémentaires.

Lorsque le CPF est mobilisé hors temps de travail et hors CIF :

Cette question du financement se pose alors dans les mêmes termes que si le salarié mobilise son CPF … sauf que, hors temps de travail, il n’y a plus de coûts salariaux.

Je suis sous le choc…. Non pas de simplification mais de complexification, pas vous ?

5 conseils pour éviter le burn-out au travail

6 avril 2015

Alors qu’en France, 3,2 millions d’actifs sont en risque élevés d’épuisement professionnel, le cabinet Robert Half donne des clés pour apprendre à travailler mieux, sans craquer.

(L’étude a été menée en ligne du 30 juillet au 20 août, auprès d’un échantillon représentatif de 1.000 actifs, selon la méthode des quotas.)

Les chiffres sont suffisamment inquiétants pour que Technologia lance un appel (appel-burnout.fr) pour la reconnaissance par la Sécurité sociale du burn-out via la création de trois nouveaux tableaux de maladies professionnelles: dépression d’épuisement, état de stress répété et anxiété généralisée. Car pour l’heure, le burn-out peut entrer dans les pathologies régies par l’article L 461-1 du code de la sécurité sociale, mais uniquement si la personne atteinte justifie d’une incapacité permanente de plus de 25% et si un lien « direct et essentiel » avec le travail a été mis en évidence par un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Soit quelques dizaines de cas seulement reconnus chaque année en France.

-> Faites le test pour savoir si vous êtes potentiellement en situation de burn-out. (Ce questionnaire ne donne qu’une tendance, mais n’est en aucun cas un diagnostic)

Pour lutter contre ce syndrome d’épuisement professionnel -qui se caractérise par une démotivation, un état de fatigue extrême, troubles de la mémoire, sautes d’humeur, le spécialiste du recrutement Robert Half donne des clés pour se protéger contre ce mal du siècle, tout en restant investi dans son travail. Car être toujours le premier arrivé et le dernier parti peut impressionner son manager au début, mais à long terme, cela ne profitera sans doute pas au bien-être du collaborateur, à sa carrière, ni même à son employeur… Voici les 5 conseils de Noëmie Cicurel, Director de Robert Half France:

1. Délimiter son rôle et savoir dire non

« Cela peut sembler contraire à la logique, mais l’une des meilleures façons d’augmenter son efficacité, et donc sa valeur, consiste à clarifier les limites de son rôle. Proposer son aide sur un projet est une qualité, mais elle peut s’avérer préjudiciable si cela fatigue ou empêche d’assumer ses propres responsabilités tout en interférant avec sa fonction principale. »

C’est pourquoi il est important d’apprendre à dire non intelligemment en:

informant son manager de tous les projets sur lesquels on travaille, puis déterminer avec lui ceux qui sont prioritaires. L’objectif est de rendre compte objectivement de sa charge de travail.
présentant cette discussion comme une volonté de tirer le meilleur parti de son temps de travail, et non comme un moyen pour éviter les tâches que l’on n’apprécierait pas.

2. Réviser ses priorités

Il ne faut se fixer que des objectifs réalisables! S’ils sont hors de portée ou trop nombreux, vous aurez l’impression de faire du sur-place, ce qui peut conduire au découragement, au surmenage et à l’épuisement.

Il est ainsi utile de lister ses objectifs et d’en discuter avec son manager. Si certains ne sont pas réalisables dans le cadre de vos fonctions actuelles, il faut les revoir avec son manager. Cet échange permettra de hiérarchiser les missions en fonction de leur importance.

3. Partager sa charge de travail et gérer son temps

En insistant pour tout gérer soi-même, on donne l’impression d’être plus un concurrent qu’un membre de l’équipe. En se chargeant de projets qu’un collègue moins surchargé pourrait assumer, le collaborateur ne rend ainsi service ni à l’équipe, ni à lui-même.

Si cela fait néanmoins partie de vos fonctions, il faut envisager avec votre manager comment vous pourriez déléguer certaines de vos responsabilités.

La gestion du temps est également un élément favorisant un meilleur travail. Lorsque l’on vous demande de gérer une urgence, il faut toujours vérifier auprès de votre interlocuteur si un retour est attendu dans l’heure (c’est une urgence), dans la journée ou plus tard. Demandez à ce que cette donnée soit écrite dans l’objet du mail par exemple. Cette méthode permet d’optimiser la gestion de son emploi du temps. Ainsi, vous éviterez de tout laisser tomber pour répondre à une sollicitation urgente si celle-ci peut, en fait, attendre la fin de la journée ou le lendemain. Car tout le monde n’a pas forcément la même définition de l’urgence…

4. Apprendre à s’arrêter

Attendre d’être complètement épuisé pour prendre des congés risque de vous faire perdre la concentration et l’énergie nécessaires pour être au top, et ce, bien avant l’arrivée de vos congés. Pour éviter cela, il faut :

programmer ses congés longtemps à l’avance et se reposer vraiment. Cela permet de gérer votre remplacement dans l’équipe. Surtout, cela évite d’emporter du travail en vacances ou d’être déranger pour des urgences.
prévoir des pauses pour garder les idées claires. S’accorder le temps de lever le nez de son travail, d’aller marcher un peu ou de converser brièvement avec quelqu’un. Mieux vaut prendre du recul sur son travail que de s’acharner aveuglément sur un projet pour le mener à bien.
se ressourcer quand on n’est pas au bureau. Si l’on ne profite pas de son temps libre, la journée de travail ne prend jamais vraiment fin et prive de la dose de repos quotidien indispensable.

5. Communiquer !

C’est la clé du succès: faire régulièrement le point avec son manager sur les tâches qu’on doit accomplir et leur hiérarchisation et solliciter un programme de suivi.

Car trouver son bien-être personnel et répondre aux attentes de son employeur sont souvent deux buts antinomiques. Or dans une relation de travail saine – donc susceptible de faire avancer sa carrière – non seulement les deux vont de conserve, mais ces volontés dépendent aussi l’une de l’autre.

Manipulateurs: qui sont-ils?

6 avril 2015

On les croise partout: au boulot, en amour… Pourtant, le pouvoir de séduction des manipulateurs peut devenir une arme redoutable contre ceux dont ils exploitent les faiblesses. Mieux vaut apprendre à s’en défendre.

L’art du manipulateur consiste à tordre une situation, à cerner les failles de l’autre.

Certes, il est rare de croiser le chemin d’un Bernard Madoff, escroc financier de haut vol, ou celui d’un Christophe Rocancourt, célèbre arnaqueur récidiviste… Pour autant, même s’ils ne font pas forcément la Une des journaux, bien d’autres personnages excellent dans l’art de manipuler leurs congénères pour mieux servir leurs intérêts. L’air de rien, de façon souterraine et souvent en toute impunité, ils seraient de plus en plus nombreux à sévir, que ce soit dans le cadre professionnel, dans la sphère amicale ou familiale. Sans parler du monde du marketing, de la communication ou de la politique – dont se sont inspirés les scénaristes de la série à succèsHouse of Cards. « Amener quelqu’un à faire ce que l’on souhaite le voir faire sans qu’il s’en rende compte », telle est la définition du principe de manipulation. Un sport fréquent, avouons-le, pour beaucoup d’entre nous.

Ainsi, ce mari roublard qui demande à sa femme de descendre promener le chien à sa place, le soir venu. « J’y serais volontiers allé, mais je dois préparer mes affaires pour mon voyage de demain… » L’épouse s’exécute, tandis que son conjoint expédie en quelques minutes sa valise et allume la télé juste à temps pour regarder le début du match de football. Rien de trop méchant. Le manipulateur au sens plein du terme, lui, se joue des autres pour servir son objectif. Pis, il cherche parfois très directement à leur nuire, à l’exemple des pervers narcissiques.

Un « bon » manipulateur recourt rarement au mensonge, ou bien par omission

Gare! Ces experts en grignotage de cerveau peuvent frapper partout et à tout moment. Votre patron, par exemple. Il a soudainement besoin de vous pour un dossier délicat: « Tu es le seul à pouvoir me donner un coup de main. » Comment résister à un tel appel à l’aide? Vous y passez la nuit. Le lendemain, en vous rendant au boulot, vous découvrez dans votre boîte aux lettres un prospectus vantant les mérites d’une entreprise spécialisée dans les détecteurs de fumée. Plus tard dans la soirée – tiens donc! – l’un des représentants de la marque sonne à votre porte. Il extirpe de sa mallette de terribles photos d’appartements incendiés et de victimes carbonisées, avant de lâcher: « Libre à vous de refuser cet appareil. » Vous sortez votre chéquier, soulagé. Grâce à lui, vous pourrez dormir tranquille. Au moment où vous vous affalez dans votre canapé, le téléphone sonne. C’est votre amie d’enfance que vous n’avez pas vue depuis des siècles. Elle vous annonce qu’elle souhaite venir vous voir la semaine prochaine. Avec le travail que vous avez en ce moment, ça tombe mal, mais difficile de refuser. D’autant, glisse-t-elle, que « ça permettra de parler du bon vieux temps ». Juste avant de raccrocher, elle vous remercie en précisant que Jules – son mari – et ses trois enfants seront ravis de faire enfin votre connaissance…

Un « bon » manipulateur recourt rarement au mensonge, ou bien par omission. Il n’emploie pas, non plus, la menace ni la contrainte. Ce qui fait de lui une personne irréprochable, en apparence. Tout son art consiste à tordre une situation, à cerner les failles de l’autre – la peur, le manque de confiance en soi, l’ultraperfectionnisme, etc. – pour mieux en jouer ; à distiller ses remarques et questions a priori anodines mais hautement déstabilisantes à la longue… Selon la psychiatre Marie-France Hirigoyen (1), spécialiste des personnalités fortement toxiques, l’évolution de la société nous pousse à développer des stratégies de manipulation. « Autrefois, on n’hésitait pas à évoquer franchement les désaccords privés et publics, souligne-t-elle. Puis, peu à peu, cette culture du conflit ouvert a perdu du terrain au profit de manoeuvres beaucoup moins visibles. » Et beaucoup plus nuisibles aussi.

« La notion de culpabilité n’existe plus »

Les nouveaux outils de communication – smartphones, messageries instantanées, réseaux sociaux – permettent de jouer en continu avec les émotions de ses interlocuteurs. Une tentation d’autant plus forte dans notre monde d’image où les diplômes, le talent, les connaissances ou les qualités humaines ne suffisent plus, et où il faut, en sus, savoir se vendre, séduire, manier parfaitement le verbe… Quitte à laisser, parfois, ses scrupules au vestiaire. « Lanotion de culpabilité, qui servait autrefois de garde-fou, n’existe plus poursuit Marie-France Hirigoyen. La seule limite, aujourd’hui, c’est la loi. » Tout est permis, donc, à condition de ne pas sortir du cadre juridique.

Naît-on manipulateur ou le devient-on? Les deux. Certains apprentis illusionnistes s’initient sur le tard parce qu’ils ressentent le besoin d’avancer plus vite dans leur carrière, parce qu’ils veulentdévelopper leur pouvoir de séduction, ou espèrent justement déjouer les manipulateurs qui rôdent, en empruntant leurs stratagèmes. Alors que le marché de l’édition est à la peine, les ouvrages pratiques sur le sujet s’écoulent comme des petits pains. « En général, c’est vous le pigeon, la bonne poire ou le dindon de la farce… Et si les choses changeaient? » clame ainsi Christophe Carré en quatrième de couverture de l’un de ces manuels best-sellers (2). « Autrefois réservé aux écoles de commerce, de vente et de marketing, l’accès aux différentes techniques de manipulation s’est démocratisé », explique ce consultant en communication. Certains de ces ouvrages de développement personnel – plus ou moins sérieux – se présentent même sous la forme de cahiers d’exercices où le lecteur, après avoir évalué son « potentiel de manipulation », est invité à se plonger dans une batterie de tests, questionnaires à choix multiples, schémas plus ou moins alambiqués.

Les manipulateurs adaptent leurs comportements en fonction de leurs victimes

Le pionnier du genre est le Petit Traité de manipulation à l’usage des honnêtes gens, sorti en 1987 et écrit par deux chercheurs en psychologie sociale (3). Bien que cette discipline, née aux Etats-Unis dans les années 1940, reste méconnue en France, l’ouvrage a tout de même atteint sans aucune publicité plus de 400000 exemplaires dans l’Hexagone, après trois rééditions. Les auteurs y passent en revue différentes méthodes testées scientifiquement sur le terrain (voir l’encadré ci-contre). « Le mot manipulation a souvent une connotation négative, commente Robert-Vincent Joule, l’un des auteurs. Or il est possible de manipuler quelqu’un pour son bien. C’est le cas, par exemple, des campagnes de prévention routière ou contre le tabac. » On ne choisit pas ses lecteurs… Comment être sûr que ce traité ne tombera pas dans les mains de personnes mal intentionnées? « En tant que chercheurs, il est de notre devoir de rendre publiques nos avancées, se défend-il. Einstein a découvert la formule E = mc2. Ce n’est pas pour autant qu’il cautionnait la fabrication de la bombe atomique… »

Un discours qui divise le petit monde des psychologues, psychiatres et autres thérapeutes. Si la plupart d’entre eux reconnaissent l’intérêt qu’il peut y avoir à détecter les techniques des manipulateurs afin de mieux s’en prémunir, beaucoup se disent sceptiques, voire agacés ou choqués que l’on puisse se les approprier. Pour des questions éthiques et morales évidentes… Mais pas seulement. « Il est totalement illusoire de penser que l’on peut plaquer ainsi des formules toutes faites, quels que soient la situation et le contexte dans lesquels on se trouve », attaque Jérémy Clausse, coach en management (voir page 48). Selon ce spécialiste, ces techniques peuvent, au mieux, divertir le lecteur ; au pire, le « mener droit dans le mur ». « Une tentative de manipulation ratée jette l’opprobre sur son auteur et lui fait perdre tout crédit », prévient-il. Le jeu peut donc se révéler dangereux. Et puis le sort de ces fins stratèges est-il si enviable? En bons caméléons, ils passent leur temps à adapter leurs comportements, discours, attitudes en fonction de leurs victimes. Jusqu’à se perdre souvent eux-mêmes. « Ces personnalités sont rarement sereines au quotidien. Or, pour avancer dans la vie, on a besoin d’être en paix avec soi », ajoute Marie-France Hirigoyen.

Que faire lorsque l’on comprend que l’on s’est laissé berner?

Après plusieurs années de mariage, Sophie, 38 ans, s’est mise à ressentir de fréquents et violents maux de ventre. « Mon ex-conjoint soufflait sans cesse le chaud et le froid, alternant les -rares- manifestations d’affection et les petites phrases toujours plus assassines, d’où cette sensation de profond malaise », raconte-t-elle. La jeune femme a mis du temps à analyser ce processus de déstabilisation, le double jeu de cet homme si charmant en société et si violent dans l’intimité. Jusqu’au jour où une amie lui a parlé d’un ouvrage sur les « pervers narcissiques ». « Là, tout s’est éclairé, j’avais l’impression d’y lire ma propre histoire. » Que faire lorsque l’on comprend, enfin, que l’on s’est laissé berner? Première solution, radicale: couper court à la relation. Facile dans le cadre amical, plus compliqué lorsqu’il s’agit de son partenaire ou de son boss… Au travail, il faut réfléchir à ce que l’on est prêt à accepter ou non, et poser des limites avec lesquelles on ne transigera pas. Mieux vaut ne pas oublier non plus cette règle d’or: rester très factuel dans son discours et se protéger en limitant les échanges au strict minimum. « Attention, toutefois, à ne pas voir des pervers narcissiques ou des manipulateurs partout », insiste Marie-France Hirigoyen, l’écueil classique consistant à confondre manipulation et influence. Dans ce dernier cas, l’interlocuteur tente de faire agir l’autre dans son propre intérêt… mais ses intentions restent claires. Une nuance importante, qui permet d’alléger la liste des suspects…

(1) Abus de faiblesse et autres manipulations. JC Lattès, 2012.

(2) Manuel de manipulation à l’usage des gentils. Eyrolles, 2013.

(3) Par Robert-Vincent Joule et Jean-Léon Beauvois. Presses universitaires de Grenoble (PUG), 2014.

Le Grand Ouest jette un pont entre startups et investisseurs

6 avril 2015

« Nous avons voulu essaimer au-delà des capitales régionales, vers d’autres villes du territoire dont l’écosystème d’entreprises fonctionne très bien, ce qui est le cas de Saint-Malo », explique Pierre Tiers, l’un des organisateurs de Start West, qui se déroulera cette année dans la cité malouine plutôt qu’à Nantes ou Rennes.

La 15ème édition de Start West, un événement qui fait se rencontrer startups, business angels et fonds de capital-innovation, se déroulera le 9 avril à Saint-Malo. Sur les 430 projets sélectionnés lors des 14 éditions précédentes, près d’un sur quatre est parvenu à lever des capitaux, pour un total de l’ordre de 300 millions d’euros.

La Californie a ses startups, le Grand Ouest français aussi. A ceci près que les passerelles entre jeunes pousses et investisseurs sont autrement plus nombreuses dans la Silicon Valley. « En 2000, j’avais été interpelé par la technopole de Nantes, qui peinait à trouver des fonds de capital-innovation capables de comprendre et de financer les startups locales », se souvient Pierre Tiers, représentant de Nantes Place Financière pour le Grand Ouest, l’un des organisateurs de l’événement Start West, dont la 15ème édition se déroulera le 9 avril. C’est donc pour jeter un pont entre porteurs de projets en quête de financement et investisseurs que Nantes Place Financière et les technopoles de Nantes et de Rennes avaient créé Start West, en 2001.

Le principe ? Sur une journée, une trentaine de startups présélectionnées par les organisateurs « pitchent » leur projet à une cinquantaine de business angels, fonds de capital-innovation et autres investisseurs publics et privés. Non seulement ces derniers bénéficient du premier écrémage réalisé par Start West, mais, souligne Pierre Tiers, ils accèdent également à « des projets qui ne sont pas encore très connus au niveau national », au lieu de se battre avec tous les investisseurs de France pour financer un Criteo ou un BlaBlaCar.

Les exemples de Talend et de Valneva

Du côté des startups, sur les 430 sélectionnées par Start West sur l’ensemble des 14 éditions précédentes, près d’un quart sont parvenues à lever des capitaux depuis leur création, pour un total de l’ordre de 300 millions d’euros. Un montant qui recouvre des réalités très hétérogènes : certaines jeunes pousses n’ont pas récolté plus de 500.000 euros, d’autres – beaucoup plus rares – ont levé plusieurs dizaines de millions d’euros, à l’image de Talend et des 80 millions d’euros levés entre 2006 et 2013 par cet éditeur de logiciels, qui s’est depuis fait un nom dans la Silicon Valley. Ou de la biotech Vivalis, repérée par Start West en 2001 et qui a par la suite levé une cinquantaine de millions d’euros au total, en particulier dans le cadre de son introduction en Bourse, en 2007, avant de fusionner avec l’Autrichien Intercell en 2012, pour devenir Valneva.

Des « sucess stories » que connaîtront peut-être Energiency et Golaem, deux startups qui ont respectivement fait partie des promotions 2014 et 2013 de Start West. Energiency est en tout cas bien partie. Créé il y a deux ans, cet éditeur d’un logiciel permettant aux industriels de réaliser des économies d’énergie vient d’être sélectionné par le tout nouvel incubateur de startups de GDF Suez.

« Start West nous a permis de rencontrer l’un de nos premiers investisseurs, le fonds Starquest Capital »,

témoigne de son côté Stéphane Donikian, PDG de Golaem, un essaimage de l’Inria qui a développé un logiciel permettant aux créateurs de séries comme « Game of thrones » ou « The walking dead » de concevoir des figurants numériques afin d’illustrer les scènes de mouvements de foules. Si Golaem est parvenue l’an dernier à boucler un tour de table de 600.000 euros, c’est en partie grâce au « coaching » de Start West, qui a enseigné à l’équipe dirigeante les us et coutumes de la présentation de projets à des investisseurs.

« Notre métier étant B2B, nous avions un discours très technique, nous ne mettions pas en avant le fait que nous permettons de démocratiser des techniques complexes pour les créatifs des studios de production »,

reconnaît Stéphane Donikian.

Aller au-delà des capitales régionales

Des expériences qui ont convaincu cette année 73 jeunes entrepreneurs de faire acte de candidature à Start West. Les organisateurs de l’événement, qui n’avaient jamais reçu autant de projets, en ont sélectionné 27. La moitié environ de ces heureux élus cherchent des financements compris entre 150.000 et 500.000 euros, l’autre moitié vise plus haut. Et ce, pour financer des projets dans les domaines des biotechs, du Web ou encore de la sécurité. « Ceux qui savent apporter des solutions dans la sécurisation des données, des réseaux et des échanges électroniques sont sur une dynamique de croissance très forte. Le récent flux de nouveaux projets, notamment en Bretagne, en fait la démonstration », précise Yann-Yves Le Goffic, directeur de la technopole Rennes Atalante.

Autre particularité de l’édition 2015 de Start West, outre le nombre record de candidatures reçues : elle se déroulera à Saint-Malo (Ille-et-Vilaine), alors qu’elle a toujours eu lieu à Nantes ou à Rennes, les deux villes alternant chaque année. « Nous avons voulu essaimer au-delà des capitales régionales, vers d’autres villes du territoire dont l’écosystème d’entreprises fonctionne très bien, ce qui est le cas de Saint-Malo », explique Pierre Tiers. Saint-Malo, où le groupe de textile Beaumanoir (Morgan, La City, Bréal, etc.) vient d’ailleurs de lancer un incubateur et un accélérateur de startupsspécialisées dans le commerce connecté.

Transmission d’entreprise : pourquoi c’est si difficile pour les patrons

6 avril 2015

"Mettre un terme à sa carrière constitue une étape de vie complexe qui implique non seulement la perte d'un rôle professionnel mais aussi des changements de statut social, de réseaux relationnels, de routines et potentiellement de l'image de soi." — « Mettre un terme à sa carrière constitue une étape de vie complexe qui implique non seulement la perte d’un rôle professionnel mais aussi des changements de statut social, de réseaux relationnels, de routines et potentiellement de l’image de soi. »

Selon les experts, un tiers des 3,2 millions d’entreprises françaises sera bientôt concerné par le départ de leur dirigeant au cours des prochaines années. Mais l’arrêt d’une carrière peut s’avérer complexe. De nombreux ouvrages universitaires estiment que la réussite d’une telle démarche relèverait à 80% de facteurs psychologiques. Primé dans le cadre du «Grand livre de l’économie des PME», un texte universitaire fait un point sur ce sujet délicat.

Après le baby boom, bientôt le papy boom. En conséquence, selon les calculs des experts, un tiers des 3,2 millions d’entreprises françaises marchandes non agricoles sera bientôt concerné par le départ de leur dirigeant au cours des prochaines années.

Le sujet préoccupe tout le monde : le gouvernement, dont la dernière décision sur le sujet – informer les salariés deux mois avant la cession d’une entreprise – fait hurler les salariés et, bien sûr, les chefs d’entreprises.

Primé dans le cadre du grand prix du « Grand livre de l’économie des PME », le texte (rédigé par Évelyne Fouquereau, professeure des Universités à l’Université François-Rabelais de Tours, Séverine Chevalier et Grégoire Bosselut, tous les deux maîtres de conférences à l’université tourangelle) fait un point sur un sujet délicat, jusqu’ici relativement peu abordé par les chercheurs en raison, essentiellement, de la multiplicité des situations personnelles et de l’extrême diversité des entreprises de l’hexagone (taille, secteur d’activité, santé économique), et notamment des PME, ce qui implique de ne pas considérer le processus du désengagement professionnel des entrepreneurs comme une problématique simple et homogène.

Le départ à la retraite, opportunité ou source de stress ?

» Le départ à la retraite est appréhendé par les experts en sciences humaines comme l’une des plus importantes transitions de vie de l’adulte senior. Les enjeux et les conséquences psychologiques de l’arrêt de la carrière sont d’ailleurs devenus les objets d’étude d’un nombre croissant de scientifiques ces dernières années. En effet, mettre un terme à sa carrière constitue une étape de vie complexe qui implique non seulement la perte d’un rôle professionnel mais aussi des changements de statut social (passage du statut d’actif à celui de retraité), de réseaux relationnels, de routines et potentiellement de l’image de soi. Aussi, si pour certains individus, le départ à la retraite peut être appréhendé comme une opportunité de réaliser de nouveaux projets, pour d’autres en revanche, il peut être source de craintes ou de doutes « , avancent les auteurs de ce texte, rappelant que les entrepreneurs représentent actuellement près de 10 % de la population active et qu’environ un tiers des 3,2 millions d’entreprises françaises sera concerné par cette problématique dans les années à venir.

Une histoire de volonté

Dans la communauté scientifique, certains auteurs (comme Leroy, Manigart, & Meuleman, en 2007) ont donc cherché à identifier les conditions d’une transmission d’entreprise réussie, afin de tenter de pérenniser le tissu économique de notre territoire et de préserver les emplois des salariés. Ces experts ont ainsi révélé un certain nombre de dimensions propres à l’entreprise comme sa taille, son secteur d’activité ou encore son niveau de rentabilité qui contribuent à spécifier le contexte de la transmission.

Toutefois, d’autres auteurs estiment difficile d’optimiser une transmission d’entreprise si on restreignait l’analyse à une approche de type financier ou juridique sans prendre en compte les aspirations personnelles du dirigeant. En effet, de nombreux ouvrages de référence sur la cession-transmission d’entreprise considèrent même que la réussite d’une telle démarche relèverait à 80 % de facteurs psychologiques. Selon les observateurs, de nombreuses PME cesseraient leur activité au départ de leur dirigeant, non pas en raison de l’absence de repreneur mais par défaut d’anticipation et/ou résistance de ce dernier à céder son outil de travail.

Quels sont les enjeux psychologiques ?

La réponse à cette question repose sur le postulat suivant : les entrepreneurs sont à la fois des dirigeants et des propriétaires de leur entreprise, mais il existe également une appropriation psychologique de celle-ci, c’est-à-dire un » sentiment de possessivité et de bien-être psychologique associé à un objet », précisent les auteurs.

« Ainsi, certains auteurs n’hésitent-ils pas à écrire que les entrepreneurs considèrent en quelque sorte leur entreprise comme leur ‘bébé’, voire même peuvent totalement s’identifier à celle-ci « , poursuivent-ils. »La littérature indique que les entrepreneurs, liés de manière quasi charnelle à leur entreprise, ont souvent des difficultés à se désengager professionnellement, et souligne le caractère particulièrement complexe, voire même potentiellement traumatisant, de leur fin de carrière. Selon Pailot (1999), cette résistance résulte d’un refus plus ou moins conscient de perdre un objet d’attachement central (l’entreprise), qui peut s’accompagner d’une perte identitaire et narcissique (abandonner les rôles de l’entrepreneur) « , avancent les universitaires, concluant que, prendre la décision d’arrêter leur rôle professionnel s’avèrerait donc, pour bon nombre d’entrepreneurs, un acte aux enjeux psychologiques importants. « Ces enjeux peuvent en partie conduire à des situations d’indécision et freiner, voire inhiber, le passage de relais », résument-ils.

Leur travail ne s’arrête pas là. S’appuyant sur des travaux menées auprès d’un échantillon de 713 dirigeants, ils ont également élaboré un questionnaire validé scientifiquement permettant d’appréhender la nature complexe des raisons qui sous-tendent – ou inhibent – la décision de ces professionnels de cesser leur activité entrepreneuriale.

Un outil d’aide à la décision

Intitulé « Inventaire des Raisons qui sous-tendent la Prise de Décision du départ à la
Retraite chez les Entrepreneurs » (IRPDRE), cet outil a été créé à partir du modèle en quatre dimensions « Push Pull Anti-push Anti-pull » de Mullet, Dej, Lemaire, Raïff, & Barthorpe (2000), initialement élaboré pour étudier la décision de migrer dans une population étudiante. Cette modélisation permet de cerner les mécanismes psychologiques en jeu en distinguant simultanément quatre dimensions :

(1) ce qui pousse les dirigeants à arrêter leur activité professionnelle (Push),
(2) ce qui les attire dans la situation future de retraite (Pull),
(3) ce qui les retient dans la situation actuelle d’actif (Anti-push), et
(4) ce qu’ils redoutent dans la situation future, à savoir dans la vie à la retraite (Anti-pull).

Les résultats de l’étude exploratoire menée par les chercheurs sont les suivants : l’état de santé perçu et le niveau de passion au travail sont les deux principaux éléments intervenants dans la prise de décision des entrepreneurs.

Deux dimensions à prendre en compte : la santé et la passion

Les résultats ont révélé que les entrepreneurs qui évaluaient leur état de santé comme médiocre accordaient plus d’importance aux éléments négatifs de leur situation actuelle (Push) et positifs de leur vie future (Pull) susceptibles de les conduire à prendre la décision de partir à la retraite.

Les entrepreneurs estimant être en bonne santé accordaient en revanche plus de poids aux raisons susceptibles de les maintenir dans leur activité professionnelle (Anti-push). « De manière générale, ces résultats ont corroboré, dans la population spécifique des dirigeants de PME, les conclusions de nombreux travaux consacrés aux travailleurs seniors, soulignant l’importance de la dimension santé dans la prise de décision de l’arrêt de la carrière « , avance le texte.

Quand la passion prend le pas sur la raison

Concernant la passion au travail, le texte différencie deux types de passion : la passion harmonieuse et la passion obsessive. La première est définie comme une tendance motivationnelle qui conduit l’individu à choisir de s’engager librement dans une activité. Dans le champ professionnel, le travail occupe alors une place importante dans l’identité personnelle de l’individu mais reste en harmonie avec ses autres sphères de vie.

En revanche, la seconde conduit la personne à être contrôlée par son activité professionnelle. « Cette forme de passion est donc caractérisée par des compulsions et est associée à la dépendance au travail. Dans ce dernier cas, les formes d’engagement dans le travail sont plus rigides et peuvent par conséquent entrer en conflit avec les autres sphères de la vie de la personne« , explique les auteurs. « Nos résultats recueillis auprès d’un échantillon de 271 dirigeants propriétaires de PME françaises, ont révélé que la passion au travail des entrepreneurs, qu’elle soit harmonieuse ou obsessive, était positivement reliée à la dimension Anti-push, favorisant le désir de maintien de l’entrepreneur dans son activité professionnelle« , concluent les trois chercheurs tourangeaux.

S’appuyant sur une compréhension plus fine des processus psychologiques en jeu lors de cette dernière transition, cet outil, cet inventaire, peut-il être utile aux scientifiques et aux conseillers en trajectoires de carrière en leur permettant de mieux cibler leurs interventions ? C’est ce qu’espèrent les chercheurs qui ont décidé de poursuivre leurs travaux sur ce sujet.

Consultant d’entreprise Vs Expert-comptable : La battle des attachés-case !

6 avril 2015

Vous vous êtes déjà demandé à quoi diable pouvait bien servir un consultant d’entreprise puisque vous étiez déjà bardé de pros (comptable, avocat, conseiller fiscaliste, etc.), ou bien, au contraire, vous êtes tenté de bazarder votre expert-comptable depuis que vous avez trouvé le consultant idéal ? Lisez ce qui suit avant de prendre votre décision !

Expert-comptable et consultant d’entreprise : Qui sont-ils, au fait ?

L’expert-comptable

Il est le superviseur de vos comptes, le grand ordonnateur de vos bilans et autres documents comptables, il essuie la tempête en cas de contrôle fiscal et s’occupe dans tous les cas des déclarations à réaliser auprès de votre centre de gestion agréé ou dans votre SIE. Derrière son apparence digne et quelque peu hautaine se cache un pro au cœur d’or, attaché à la réussite de votre projet, qu’il s’agisse de création d’entreprise, dedéveloppement du chiffre d’affaire, ou encore de suivi des indicateurs financiers de votre société.

Enfin, il faut bien l’avouer, l’expert-comptable est un rien vieux-jeu : il accorde une importance toute particulière à la valeur de ses diplômes, à sa déontologie et à ses prérogatives, ce qui le conduit à regarder certaines autres professions de conseil en entreprise avec un peu de dédain.

Le consultant d’entreprise

La fonction du consultant d’entreprise est sans doute moins immédiatement compréhensible, car elle englobe des domaines beaucoup plus variés : ressources humaines, marketing, logistique, communication, et même coaching personnel pour vous apprendre à devenir le patron que vous avez toujours rêvé être. Le consultant d’entreprise sait faire tant de choses qu’au final, on peut avoir l’impression qu’il ne sait rien faire du tout ! Détrompez-vous : le consultant d’entreprise se choisit le plus souvent une spécialité bien définie, liée à une vaste expérience (en tant que cadre ou ex-patron, par exemple), et peut apporter un véritable coup de frais à votre entreprise, voire révolutionner pour le mieux votre fonctionnement.

Le consultant d’entreprise, toutefois, entretient certaines habitudes irritantes de jeune cadre dynamique : toujours bien coiffé, la poignée de main ferme mais pas écrasante, la voix bien posée et le costume Hugo Boss… Bref, vous m’avez compris. L’expert-comptable, qui a bien moins le sens du look, crève fréquemment de jalousie à son contact.

Le consultant d’entreprise sait compter, et l’expert-comptable n’a pas sa langue dans sa poche

C’est ici que tout se complique, mais rassurez-vous, vous y verrez bientôt plus clair.

Ecoutez votre expert-comptable

En matière de conseil en entreprise, l’expert-comptable n’est pas exactement un agneau de la veille. Il passe le plus clair de son temps à naviguer d’une entreprise à l’autre, rencontre une foultitude de chefs d’entreprise en proie à des difficultés qui peuvent être similaires aux vôtres (attention, nous parlons des bons experts-comptables : ceux qui ont une vraie clientèle), et surtout, il possède une vision globale de votre société, ainsi que celle de ses autres clients, en manipulant et en analysant jour après jour leurs indicateurs comptables. Ne négligez donc jamais les conseils qu’il pourra vous fournir pour augmenter votre marge brute ou réduire vos coûts fixes : non seulement vous le vexeriez (l’expert-comptable est sensible), mais vous vous priveriez d’un regard acerbe et pertinent.

Le consultant en entreprise connaît aussi quelques trucs en compta

Ce n’est pas parce que le consultant en entreprise a un brushing qu’il faut forcément le ranger dans la case des hipsters à costard ne misant que sur leur apparence et leur bagout. Le consultant d’entreprise a souventune belle expérience en gestion, en management, et vous proposera de vraies solutions pour accroître vos bénéfices.

S’il n’est pas habilité à produire des documents comptables comme le fait un expert-comptable, il est cependant doué d’une vision parfois beaucoup plus complète, car elle intègre aussi la dimension humaine, sociale, ou promotionnelle de votre entreprise. Un conseiller en entreprise peut également choisir de se positionner sur de véritables niches, comme le bio, le commerce équitable, ou encore la restructuration ou le plan social. Des domaines très pointus pour lesquels un expert-comptable peut manquer d’acuité et… d’expertise.

Alors, qui choisir ?

Les deux mon capitaine ! Enfin, tout dépend évidemment de vos besoins.

Si vous êtes à la tête d’une toute petite entreprise individuelle, ou bien si vous êtes auto-entrepreneur, les services d’un expert-comptable comme d’un consultant sont en général superflus.

En revanche, à partir du moment où vous devez présenter un bilan annuel à votre Centre de Gestion Agréé, et/ou que votre entreprise prend de l’ampleur (et de la valeur), ne vous passez pas d’un expert-comptable : lui seul est en mesure de monnayer légalement ses services pour l’établissement des documents comptables indispensables.

De la même façon, ne mégotez pas sur l’usage d’un vrai pro du conseil en entreprise. Qu’il s’agisse d’un petit ménage de printemps ou d’une complète révolution technologique, consulter un véritable spécialiste n’a pas de prix. Enfin, à vrai dire, si, mais là n’est pas la question : l’important est de comprendre ce qu’il vous rapportera.

Avant de faire appel à l’un ou l’autre de ces professionnels, visualisez donc clairement vos besoins et tentez de déterminer si votre expert-comptable peut suffire à vous sortir de la panade. Parfois, oui, parfois non, mais attention, il ne l’admettra pas toujours (l’expert-comptable est souvent de mauvaise foi).

Qu’est-ce qu’un bilan comptable d’entreprise ?

6 avril 2015

Bilan d'entreprise Au cours de vos exercices annuels, vos associés, votre banquier ou l’administration des impôts peuvent vous demander plusieurs documents, dont le bilan de l’entreprise. Ce dernier est la pièce qui vous sert à répertorier les sources et les utilisations des fonds dont vous disposez pour des périodes de 12 mois. Nous mettons à votre disposition les informations principales à connaître à propos de ce document.

Définition du bilan d’une entreprise

Un bilan est un état de synthèse qui permet de décrire en terme d´emplois et de ressources la situation patrimoniale de l´entreprise à une date donnée. Le bilan prend généralement la forme d’un tableau dont la partie des ressources est appelée « passif » et celle des emplois est appelée « actif ».

Que doit contenir le bilan comtpable ?

Il est établi sous forme de tableau contenant 2 colonnes principales : celle des passifs et celle des actifs. Ainsi, vous indiquerez dans la colonne des passifs les sources et les composantes des fonds de votre entreprise. Ceci permettra à l’organisme qui consulte ce document de connaître l’origine et la nature de vos ressources financières (fonds propres ou dettes). Vous devrez, d’ailleurs, classer ces dernières par ordre de priorité de remboursement.

La colonne des actifs vous permettra d’indiquer l’utilisation de vos fonds. Elle représente, donc, la valeur réelle des fonds dont dispose votre entreprise et qu’elle aura mobilisé durant un exercice donné. Vos actifs doivent être classés par ordre de liquidité croissante et leur différence avec les passifs indiquera soit des bénéfices, soit des pertes.

La partie « Actif » (ou avoirs de l’entreprise), incluant :

Les bâtiments et les machines (servant à la production des marchandises/produits de l’entreprise)
L’outillage
Le matériel (tout bien ne servant pas à la production directe de la marchandise ; mobilier de bureau, installations informatiques, armoires, machines à écrire…)
Le matériel roulant (Camions, voitures ou tout autre véhicule)
Les biens immatériels (la clientèle, la situation commerciale, les marques déposées, le droit de location, les licences, l’organisation de la vente…)
Le stock (les matières premières, les fournitures…)
Les créances commerciales (les factures clients en attente de paiement)
Les valeurs disponibles (argent liquide possédé par l’entreprise sur les comptes bancaires et en caisse)

La partie « Passif » (ou dettes de l’entreprise), incluant :

Le capital propre : c’est l’apport des fondateurs que l’entreprise possède aussi longtemps qu’elle existe
Les fonds étrangers : ce sont toutes les sources provenant de tierces personnes et qui sont remboursables après un certain temps, ce qui va faire la distinction entre les fonds empruntés à long terme ou à court terme.

Dans la catégorie des fonds étrangers, on peut également inclure les diverses dettes, tels que les impôts à payer, les salaires…

De quoi sont composés les actifs et les passifs

Sachez faire la distinction entre les actifs et les passifs permanents et ceux à court terme. Ainsi, les actifs permanents sont ceux dont vous disposez sur le long terme, tels que les biens immobiliers et fonciers, le matériel, etc. Ils ont une nature stable et doivent être gérés et financés sur la durée. De même, les passifs permanents comportent les fonds apportés pour une longue durée. Ce sont les financements injectés par vous-même et par les actionnaires, les emprunts à rembourser sur plus d’une année, etc.

Les actifs à court terme sont ceux dont les périodes de rotation sont plus courtes durant un exercice. Ce sont les produits de vente de stocks, les créances clients, les payements de prestations de services, etc. Quant aux passifs à court terme, il s’agit des payements des salariés, des fournisseurs, des organismes sociaux, et des diverses dettes à courte échéance.

A noter : Le fonds de roulement résulte de la différence entre l’actif à court terme et le passif à court terme. Il représente un indicateur important pour l’équilibre financier de votre entreprise. Veillez donc à garder une valeur positive de ce chiffre afin d’éviter les risques liés à la trésorerie !

Le bilan est le document qui vous permet de savoir, à chaque moment d’un exercice donné, les moyens dont dispose votre entreprise et la manière dont ils sont gérés. Entre les actifs et les passifs détaillés, vous pouvez déterminer l’état de santé financière de votre activité, et anticiper à l’avance les risques éventuels. Quels sont, selon vous, les moyens qui permettent d’optimiser ce bilan ?

Voiture de fonction, de service ou personnelle : quels coûts pour quelle utilisation ?

6 avril 2015

voiture fonction service personnelle couts utilisation

Choisir le type de véhicules qui constituera la future flotte automobile de son entreprise est un pré-requis. L’utilisation qui en est faite est bien sûr indispensable à prendre en compte pour calculer les coûts induits pour la société.

Les véhicules de fonction et les véhicules de service sont souvent considérés comme semblables alors qu’ils cachent des réalités d’utilisation, de fiscalité et de droit différentes.

Différents types de véhicules pour différentes utilisations

Le véhicule de fonction correspond à un avantage en nature, inscrit dans le contrat de travail d’un salarié. C’est un levier efficace pour recruter. Le salarié dispose de la voiture à la fois pour ses déplacements professionnels et personnels, en semaine, en week-end et durant sa période de congés. Un véhicule de service est une automobile de société utilisée par le salarié seulement pour ses déplacements professionnels. Il ne peut donc pas s’en servir en dehors des heures de travail et le véhicule doit être reconduit à l’entreprise à la fin de la journée, même si certaines entreprises concèdent le droit de l’utiliser pour les trajets domicile-travail. Cette automobile ne constitue pas un droit en nature. Elle n’est donc pas spécifiée dans le contrat de travail du salarié et peut être supprimée sans consultation ni compensation financière. L’annulation dans le contrat de travail d’un véhicule de fonction, elle, est soumise à une revalorisation salariale. En tant que complément de salaire, l’avantage d’un véhicule doit être inscrit dans la fiche de paie. Il est soumis aux charges sociales salariales et à l’impôt sur le revenu du côté du collaborateur. Une voiture personnelle, comme son nom l’indique, appartient au collaborateur. Il peut l’utiliser pour ses besoins professionnels si sa société ne possède pas de flotte automobile. Dans ce cas, l’entreprise doit le rembourser selon un barème kilométrique.

Les coûts directs et indirects

Le véhicule de fonction est soit acheté soit loué par l’entreprise. L’amortissement de l’achat, qui bénéficie d’une déduction fiscale limitée, représente l’un des premiers coûts directs auquel s’ajoutent les frais de carte grise, d’exploitation, d’assurance, de carburant. D’autres coûts indirects se greffent en supplément. Il s’agit de la taxe sur les véhicules de société (TVS) à payer chaque année et calculée en fonction des émissions de CO2 de l’automobile, de l’impôt société (IS) sur les coûts non déductibles, la taxe professionnelle en fonction de la valeur locative du véhicule. Dans le cas d’un accident de la route où le salarié serait responsable, la plupart des sociétés requiert la prise en charge de la franchise à leur employé. Les frais engagés par la société sont, dans le cas de la voiture de fonction, nombreux. Les véhicules personnels appartiennent aux salariés qui paient déjà une assurance automobile. L’entreprise doit souscrire une assurance spéciale, appelée « assurance mission », intégrée dans le contrat d’assurance de responsabilité civile générale de l’entreprise. Elle couvre les déplacements professionnels. La société octroie à ses employés, qui utilisent leur automobile privée pour des raisons professionnelles, des indemnités kilométriques. Ces remboursements se font selon un barème kilométrique. Décomposé en trois tranches de kilométrages annuels professionnels (jusqu’à 5 000 km, de 5 001 à 20 000 km, au-delà de 20 000 km), le barème prend en compte les frais de carburant mais également l’entretien de la voiture, sa dépréciation et sa pneumatique. Il engendre des problématiques de gestion, liées notamment aux certifications à apporter pour justifier du kilométrage. Constituer une flotte automobile peut coûter cher à une entreprise. Accorder une voiture de fonction ou une voiture de service peut s’apparenter à un excès de coquetterie qui n’est pas toujours nécessaire. Dans le cas de commerciaux ou d’indemnités kilométriques importantes au compteur, les sociétés ont cependant plus d’avantages à mettre à disposition un véhicule à leurs salariés.

Quand les robots lisent votre CV

6 avril 2015

Confiant et sûr de vous, vous postulez à une offre d’emploi qui vous correspond parfaitement et pour laquelle vous n’aurez jamais de réponse.

Pourquoi?

Parce que le recruteur n’a jamais vu votre CV, parce que vous avez été éjecté du processus avant, parce que vous avez rédigé votre CV pour être lu par un homme et non pas une machine.

Un robot pour aider le recruteur…

Les ATS (Applicant Tracking System) ont été mis en place pour aider les recruteurs à sélectionner les meilleurs profils parmi les candidats.

Pour se faire ce gentil robot va rechercher certains mots-clés, titres, dates dans votre CV, les plus intelligents d’entre eux parviendront même à faire des parallèle entre date et expérience avant de vous sélectionner / rejeter .

Vous avez rédigé un CV en pensant vous adresser à un recruteur, vous tomber sur une machine et les robots ne lisent pas ils screenent, une sorte de CTRL + F à grande échelle.

Vous n’avez pas utilisé les bons mots-clés parce que vous attachez du sens à la forme, pour vous c’est une question de respect pour l’entreprise que vous cherchez à intégrer, là encore vous avez eu tort. Vous aurez plus de chance d’être lu par un recruteur en comptant le nombre de fois où vous écrirez « sales » « communication » « marketing » « SEO » ou tout autre mot en liaison direct avec le poste donné et cela même si votre CV n’a plus trop de sens.

Pour savoir comment parler robot

Des chiffres pour justifier…

Certaines entreprises tel que Google reçoivent 75.000 CVs par semaine. En moyenne il y a 144 candidatures par offre d’emploi et seulement 35 % sont pertinentes soit tout de même 50 candidats.

La raison avancé par les recruteurs: les candidats prennent 50 secondes en moyenne pour répondre à une offre d’emploi d’où ce pourcentage peu élevé de candidature pertinente par offre.

Ou est-ce l’éviction systématique de leur CV par un ATS qui les pousse à postuler à tout va en espérant passer entre les mailles du filet? Les robots ne traitent que 75% des candidatures.

C’est pourquoi 90% des entreprises de grande envergures (CAC 40, Fortune 500 ….) et 50% des PME utilisent un ATS afin de filtrer les candidatures.

Uniformité et inefficacité

La diversité des candidats a évolué au cours de ces dernières années dans une société où la capacité d’innovation a pris le pas sur la logique de classement et où sortir de la meilleure école / entreprise n’est pas une fin en soi.

Rappelons que Google, Criteo, Facebook et même Pôle Emploi recrutent sans CV mais sur la base compétence / personnalité et possibilité d’évolution.

Vos études, votre expérience professionnelle, votre CV n’ont pas de valeur pour eux puisque la valeur c’est vous. 70% des candidats sont cachés des recruteurs quand 35% des candidatures sont pertinentes d’après les lecteurs robot des ATS. Coïncidence?