Monthly Archives: avril 2015

Ressources Humaines : où êtes-vous ?

La plupart des observateurs sont d’accord pour estimer que nous vivons actuellement l’une des plus grandes révolutions sociétales liées au développement des technologies numériques.

Car cette fois, au-delà des outils nouveaux, ce sont nos comportements qui changent et notre manière de travailler.

Nous passons d’un modèle XIX ème siècle où les employés étaient rémunérés en fonction d’un certain nombre d’heures passées sur leur lieu de travail à un modèle où ils seront rémunérés à la tâche.

Car le constat est sans appel. Les technologies modernes, dont les outils de collaboration qui s’implantent dans l’entreprise, n’ont qu’un objectif : faciliter les liens virtuels entre l’employé et l’entreprise et lui permettre de travailler quel que soit le lieu où il se trouve et l’équipement dont il dispose.

C’est un ordre nouveau qui s’instaure dont nous pouvons imaginer, sans trop de risque d’erreur, ce que seront ses fondements (sans choquer ni inquiéter) :

  • – La règle du multi-employeur dominera, chaque salarié pouvant collaborer avec plusieurs entreprises
  • – La rémunération se fera sur la base des tâches à effectuer, avec probablement un plancher minimum de rémunération, négociable au cas par cas…et une amplitude plus ou moins grande, selon les pays
  • – Les contrats définitifs, sans durée préétablie, seront souvent interdits, au mieux seront l’exception et tout dépendra ici de l’existence ou non d’un cadre légal de négociation
  • – Le télétravail ou « work at home » dominera, chaque employé pouvant négocier un pourcentage de présence dans l’entreprise, sans pour autant bénéficier d’un bureau fixe
  • – Globalement les entreprises disposeront de moins de bureaux ou de boxes dans un espace ouvert que d’employés et sauf cas particulier, la règle du « FI » : First In, s’appliquera, chacun occupant un espace en fonction des disponibilités ponctuelles
  • – Les contrats de travail s’affranchiront des frontières, ce qui posera de gros problèmes aux pays dont la législation est très protectrice, tant des points de vue employeur qu’employé
  • – Le salarié « multi-carte » sera amené à se prendre en charge au même titre qu’une entreprise et devra gérer certains de ses aspects sociaux personnels : retraite, protection maladie, formation, etc
  • – Pour habituer les personnels à cette nouvelle répartition des responsabilités, le concept de création d’entreprise sera rendu obligatoire dans les cursus de formation, quel que soit les spécialités, le stage étant complémenté par une création réelle, histoire d’habituer les salariés-entrepreneurs aux problèmes de clients, de facturation, de chiffre d’affaire, de bénéfices, de contraintes légales, etc
  • – Le travail étant lié aux moyens de communication, il s’implantera une sorte de « loyer mensuel de communication », évalué entre 100 et 150 $, par salarié, qui lui garantira des conditions de travail optimales, de la même manière qu’il a besoin d’une voiture aujourd’hui pour se rendre chez ses clients ou au siège de l’entreprise
  • – L’anglais dominera, y compris dans les pays conservateurs comme la France et l’Allemagne
  • – Les contrats individuels de travail seront établis sur de nouvelles bases, qui tiendront compte du stress nouveau et de la disponibilité 7/24 quasi inévitable des collaborateurs

Et pour le TI, que va-t-il se passer ?

Le premier constat à faire est celui de la quasi absence des Ressources Humaines, dans un débat qui pourtant est essentiel.

Nos métiers vont changer, certains vont disparaître et d’autres vont apparaître.

Mais manifestement cela ne semble pas beaucoup les perturber, sauf exceptions qui confirment la règle.

Les RH continuent de boire du thé, font former des personnels sur des technologies appelées à disparaître, ignorent ceux pour lesquels il faut se préparer : « data scientist », curator, développeur Cobol (!!!), juriste Open Source, ingénieur de production, etc.

Tout se passe comme si elles ne s’étaient pas rendu compte qu’on avait changé de siècle.

Ce sont pourtant les mêmes RH qui exigent d’être connectés, via leurs tablettes, aux dossiers de l’entreprise et qui s’offusquent si on leur dit qu’il y a quelques règles de sécurité à respecter.

L’écart entre les RH et le TI en termes de stratégie et de vision de l’entreprise, n’a jamais été aussi grand.

Prenez l’exemple du BYOD : Bring Your Own Device.

Les RH lui sont généralement favorables, qui espèrent ralentir la spirale du renouvellement des matériels et favoriser un plus grand respect des investissements machines, alors que le TI est de plus en plus opposé à une pratique qui coûte cher et augmente les risques.

Quel que soit le domaine analysé, c’est bien le grand écart.

  • – Qu’allons-nous faire des personnels de production qui à 30 % seront remplacés d’ici 2025 par les professionnels du Cloud
  • – Qu’allons-nous faire des chefs de projets de développement, qui bien souvent dans un contexte agile (Scrum) deviennent des « scrum master », chargés de faire régner la paix des équipes, mais sont désormais sans grande influence sur l’avancement des projets
  • – Qu’allons-nous faire de certains administrateurs de ressources chargés des antivirus, des serveurs de messagerie, des MDM (administration des mobiles), des plates-formes de collaboration, qui vont partir chez des partenaires dont c’est le métier (pas le nôtre)

On pourrait multiplier les exemples de ce type.

Aussi est-il temps d’alerter les RH que le sol se dérobe sous nos pieds et qu’il est temps de changer de politique.

Ce n’est pas qu’ils ne nous écoutent pas. Au contraire. Mais le problème est qu’ils ne nous entendent pas.

Entretiens d’embauche: 10 clés pour donner bonne impression

Comment trouver un nouvel emploi rapidement en déployant un minimum d’effort ? Cette question à un millions d’euros n’a malheureusement pas de réponse universelle. Aucun joker ou appel à un ami ne pourra vous aider à y répondre !

Entretiens d'embauche: 10 clés pour donner bonne impression

Vous désirez obtenir un emploi en tant qu’analyste crédit, vous avez suivi les bons conseils de votre mère, ainsi que les astuces glanées ci et là dans la presse et sur internet. Vous avez même consulté un sorcier vaudou, et pourtant, les recruteurs semblent s’obstiner à recruter les autres candidats. Mais que se passe t-il pour vous ? Pourquoi les recruteurs jettent-ils toujours leur dévolu sur quelqu’un d’autre ? La situation peut paraître énervante ou injuste de votre point de vue. Mais, il y a probablement une raison.

Si vous avez rencontré des recruteurs cette semaine, nous avons un point commun, à la différence que je suis de l’autre côté de la barrière. Je rencontre plusieurs centaines de recruteurs, responsables des ressources humaines, directeurs et managers tous les ans dans le cadre de formations et de services RH. Cela me permet d’avoir une bonne connaissance des difficultés des candidats et des exigences des recruteurs lors du processus de recrutement.
Je vais vous livrer 10 éléments clés qui vont vous aider à améliorer considérablement votre présentation. J’ai choisi spécifiquement ces 10 points car ils sont fréquemment mentionnés par les recruteurs comme étant des éléments influant sur leur décision finale.

Un entretien de recrutement est généralement une situation compliquée demandant une bonne préparation, cela afin d’être capable de faire bonne impression dès le démarrage. Comme dans toute réunion professionnelle, il est nécessaire d’être parfaitement préparé. Il faut aussi être capable d’adopter des comportements et des attitudes qui rassureront votre interlocuteur. C’est le passage obligé pour établir un climat de confiance favorisant une négociation à votre avantage.

1. Une bonne connaissance de l’entreprise
La préparation de l’entretien d’embauche passe évidemment par la connaissance de l’entreprise. Cela peut paraître évident mais de nombreux recruteurs témoignent du fait que les candidats connaissent peu (ou ne connaissent pas) l’entreprise et son activité. Ce premier point est fondamental car il jouera sur votre crédibilité lorsque vous affirmerez votre motivation pour le poste en question.

Il est donc nécessaire de rechercher des informations sur l’entreprise, ses activités, ses dirigeants, les niveaux de salaire, etc. Internet, les réseaux sociaux, la presse, les amis et votre réseau professionnel sont des sources d’informations à exploiter.
Profitez-en pour préparer quelques questions simples et précises que vous pourrez poser au recruteur à la fin de l’entretien. Bien évidemment, évitez les questions trop basiques qui pourraient trahir le fait que vous n’avez fait aucune recherche… Évitez aussi les questions trop compliquées qui pourraient mettre le recruteur mal à l’aise.

2. Préparation psychologique: dédramatisez !
Que vous postuliez pour un job en marketing ou en tant que conseiller patrimonial, nous sommes plus ou moins conscients qu’il est nécessaire de faire bonne impression dès notre arrivée. Nous accordons généralement une grande importance au premier contact avec les autres. C’est d’autant plus vrai lorsque nous rencontrons physiquement quelqu’un pour la première fois, surtout si cette personne présente un risque potentiel pour nous. Le recruteur aussi peut être stressé ! En effet, vous représentez un risque car il ne peut pas se tromper dans son recrutement. Vous serez donc, l’un comme l’autre, sur la défensive.

Caaaaaaalme ! Il est important de dédramatiser la situation. On peut être tenté de penser qu’un recruteur est comme un scanner vivant capable d’analyser tous les comportements des candidats en quelques secondes. Mais détrompez-vous ! Nombre d’entre eux reconnaissent rencontrer de grandes difficultés pour analyser correctement les comportements et les réactions lors d’un entretien d’embauche. C’est d’ailleurs l’une des raisons pour lesquelles j’en rencontre autant chaque année ! Ils savent qu’ils ont des lacunes, c’est pour cela qu’ils suivent des formations…
Et parmi ceux qui pensent analyser correctement les candidats, certains ont tout faux ! Ils se laissent berner par leurs préjugés, les erreurs de perception, et des connaissances parfois pseudo-scientifiques et douteuses.

Cependant, il y a des chances pour que vous rencontriez tout de même un recruteur bien formé ! Quelles que soit ses capacités d’analyse, vous ne pourrez pas agir sur la qualité de son évaluation, ni sur ce qu’il retiendra de l’entretien de recrutement. Par contre, vous pouvez tout mettre en œuvre pour optimiser votre communication verbale et les informations non verbales que vous lui transmettrez.
Dans tous les cas, ne cédez pas au stress et restez zen quoiqu’il arrive !

Un entretien de recrutement est une relation humaine avant tout. Retenez qu’il est impossible de plaire à tout le monde. Essayez de faire de votre mieux et de communiquer dans une logique positive. Il est important de dédramatiser l’importance d’un entretien. Dites-vous que si la relation est difficile avec un recruteur, elle se passera bien avec un autre lors d’un prochain entretien d’embauche.

Cet état d’esprit vous permettra de renforcer votre résistance psychologique.

3. Optimisez le premier contact
Le premier contact visuel avec le recruteur est très important. Ce bref échange doit être professionnel, amical, courtois et rassurant pour le recruteur. Il ne durera peut-être qu’une ou deux secondes, mais c’est suffisant pour qu’il se fasse une première impression de vous.

Le premier regard suivi d’une poignée de main est très court, mais ces quelques secondes peuvent avoir beaucoup plus d’importance que tout le reste de l’entretien d’embauche !
Nous parlons ici de contacts physiques brefs, avec ou sans présence de mots. L’échange se déroule dans la dimension non verbale. L’homme est un mammifère, il agit comme les autres animaux de son espèce faisant face à un danger. Sa première réaction est d’analyser si celui qui se tient devant lui peut présenter une menace pour lui. Il est donc très important de montrer que vous ne présentez aucun danger. En montrant des émotions positives, vous éviterez de déclencher son système de défense.

Avancez vers lui et regardez-le, sans détourner le regard quand vous approchez de lui. Évitez aussi de le dévisager, cela pourrait le mettre mal à l’aise. Souriez sincèrement quand vous arrivez à sa hauteur, bien sûr en évitant de produire un faux sourire qui pourrait ressembler à une grimace.
Serrez-lui la main de façon ferme, mais pas trop forte.
À éviter : les poignées de mains molles, moites, trop insistantes, trop longues ainsi que le serrage du bout des doigts.
Bref, une bonne poignée de main se travaille !

À ce stade, il est important d’avoir conscience que ce premier échange conditionnera inconsciemment ce que le recruteur percevra de vous. Ce premier feeling pourra être déterminant dans le choix ou non du candidat. Mais ne comptez pas trop sur la magie de cette première poignée de main et sur la force votre regard et de votre sourire, même si vous ressemblez à Georges Clooney. Vous devez être capable de maîtriser à la perfection l’ensemble de votre communication jusqu’à la fin de votre entretien derecrutement.

4. Les attitudes qui rassurent
Etant donné qu’il ne vous connaît pas, il sera peut-être sur la défensive dès le début de la rencontre. Son système de défense pourrait perturber ses capacités d’analyse sans qu’il en ait conscience.
C’est pourquoi vous allez devoir le rassurer et lui inspirer confiance. Mais attention, la confiance ne s’acquiert pas seulement par des mots. Le verbal ne représente qu’une petite partie de notre communication. Même s’ils sont rassurants, les mots peuvent créer des doutes dans l’esprit de l’interlocuteur. Et si vous êtes trop bavards, vous pourriez obtenir l’inverse de ce que vous recherchez !

Votre comportement et l’ensemble des attitudes peuvent créer un climat de confiance rapidement.
Montrez-lui que vous êtes calme et détendu. Faites des gestes lents, relativement larges et souples pour lui montrer que vous êtes complètement à l’aise. Vos gestes doivent rester fluides du début de l’entretien d’embauche jusqu’à la fin. Votre voix doit être calme et posée, sans variation particulière en matière de vitesse, de rythme, de ton ou d’intensité. Toute variation, tant vocale que dans la largeur des gestes pourrait indiquer au recruteur que vous ressentez un stress, un inconfort ou une augmentation de la charge émotionnelle.

Si vous rencontrez un recruteur maîtrisant mal les techniques de détection des mensonges, il pourrait penser que vous êtes en train de mentir simplement parce qu’il a remarqué une variation de la taille des gestes ou un changement dans votre voix.

Il est donc préférable de rester calme et détendu. Cela n’aura pas d’impact sur le dynamisme que vous voulez transmettre.

5. Soignez les mots et la façon de les exprimer
Parlez calmement, prenez le temps de réfléchir et ne montrez pas de signes d’empressement. Répondez à ses questions calmement, en souriant et en conservant une attitude détendue.
Votre discours doit être clair, facile à comprendre, précis, sans hésitation. Il est préférable d’utiliser des mots simples et de faire des phrases courtes.
Si vous utilisez seulement une idée par phrase, cela simplifiera la façon de vous exprimer, tout en permettant à votre cerveau de travailler moins. L’organisation des éléments de la phrase sera plus simple pour vous, ce qui créera moins de stress et limitera l’apparition de signaux d’inconfort.

Gardez une voix calme, sans changer de rythme (sans accélération ou ralentissement). Le rythme de votre discours doit être synchronisé sur le recruteur. Cela permettra de lui montrer que vous êtes un peu comme lui. La synchronisation des mots, de la voix et des gestes avec ceux de votre interlocuteur vous aideront à transmettre une image positive.

Par contre, si vous laissez apparaître des signaux d’inconfort ou de stress tels que des hésitations, changements de rythme soudain, variations vocales, …, vous pourriez laisser un ressenti négatif à votre interlocuteur. Il pourrait en déduire que vous êtes trop différents de lui ou de l’entreprise.

Nous sommes dans le domaine de la perception. Cette évaluation peut être complètement irrationnelle et non fondée sur des critères stricts et mesurables. Le ressenti est l’une des plus importantes composantes des relations humaines que vous devez prendre en compte pour faire une bonne impression.

6. Respectez son territoire
Lors de l’entretien de recrutement, faites bien attention à ne pas envahir son territoire. Ne vous tenez pas trop près de lui. Laissez lui faire le premier pas vers vous. Il définira ainsi l’espace qu’il vous accorde, tout en affichant la bonne distance à respecter (sa zone de confort). Si vous vous tenez trop prêts de lui, il pourrait ressentir des émotions négatives.

Évitez aussi de déposer votre sac (ou tout autre objet) sur son bureau. Son territoire doit toujours être respecté. Souvenez-vous que l’homme est un animal. Toute invasion de son territoire peut être perçue comme une agression. Cela pourrait créer un inconfort, et par conséquent des émotions négatives. Cela est d’autant plus vrai si le recruteur est une femme et que vous êtes un homme. Gardez vos distances et laissez-la faire le premier pas vers vous. Elle doit se sentir en sécurité. Il est préférable d’éviter de déclencher son système de défense.

7. Soignez votre look et votre apparence
Habillez-vous correctement, dans le style de l’entreprise. Votre costume doit être ajusté à la bonne taille. Il n’est ni trop court ni trop long, ni trop étroit ni trop large. Mal ajusté, il communiquera une mauvaise image de vous. Cette remarque est aussi valable pour le pantalon.
Choisissez de préférence des chaussettes de couleurs foncées. Est-il utile de préciser que les chaussettes de couleurs vives (rouge, verte, jaune…) doivent être évitées ?
Beaucoup de candidats oublient de prendre soin de l’apparence de leurs chaussures. Elles doivent être propres, cirées et visuellement en bon état.
Évitez aussi de porter des baskets avec un costume et une cravate ! Il est préférable de porter des vêtements classiques.

8. Soignez votre fourrure
Les cheveux doivent être peignés et propres. Si vous avez les cheveux longs et une barbe, ils doivent être impeccables.
Le monde professionnel demande très souvent que l’on respecte ses codes. À moins de travailler dans un salon de coiffure ou dans le secteur de la mode, les recruteurs apprécieront généralement les coiffures classiques. Les coupes de cheveux exotiques peuvent laisser une mauvaise impression. Le niveau de tolérance dépend du recruteur et de l’environnement dans lequel il recherche des collaborateurs.

9. Les tatouages, piercings et autres marques tribales
Il est fortement recommandé de ne pas laisser apparaître les tatouages et les piercings. De plus en plus de personnes portent des tatouages de plus en plus grands, sur des endroits de plus en plus visibles (notamment dans le cou). Nous vivons actuellement une épidémie ! Ils agissent comme des répulsifs « anti-recruteurs ». Vous pouvez les cacher avec une écharpe le jour de l’entretien d’embauche. Mais serez-vous capables de les cacher en permanence quand serez employé par cette entreprise ?
Même remarque quant à la démultiplication des piercings.
Certains emplois sont clairement incompatibles avec ces marques tribales…

10. Maîtrisez votre intelligence non verbale
Votre communication repose sur la combinaison des attitudes, des gestes, des variations vocales, des mots, de votre apparence ainsi que sur la gestion de l’environnement. Autant dire que l’exercice peut être compliqué s’il n’est pas bien préparé. Le recruteur doit vous voir comme un futur collaborateur qu’il sera fier de présenter à ses clients et à ses partenaires. Vous devez être rassurant et inspirer la confiance du début à la fin de l’entretien de recrutement.
Même si vous maîtrisez parfaitement toutes les réponses à ses questions, vous avez de nombreuses chances de faire une mauvaise impression. En fait, vous avez beaucoup plus de chance de faire une mauvaise impression que de faire une bonne impression ! Nous sommes tous victimes du stress, spécialement quand nous attachons beaucoup d’importance à quelque chose que nous souhaitons obtenir. Plus le stress augmente et plus il sera visible… et moins vous serez en mesure de laisser une bonne impression !
C’est pourquoi il est important de créer des émotions positives dès le début de l’entretien.

Restez toujours calme et posé. Montrez des attitudes rassurantes en faisant des gestes lents, relativement larges et souples. Éviter les auto-contacts et les gestes qui pourraient trahir votre inconfort. Évitez de gratter, toucher, frotter un objet ou une partie de votre corps. Ces actions trahissent le stress. Par contre, vous pouvez poser une main sur votre jambe et utiliser l’autre pour illustrer vos propos. Utilisez des gestes pour accentuer vos paroles et insister sur certains mots.
Conservez le même style d’expression, en utilisant des phrases simples, courtes, ne contenant qu’une seule idée par phrase.

Vous lui montrerez ainsi que vous êtes à l’aise et que vous êtes le collaborateur idéal. Il peut vous faire confiance, vous êtes celui qui va représenter l’entreprise !

Il était une fois le storytelling

La marque Le Slip français a inventé une histoire d’amour à son mannequin.  
La marque Le Slip français a inventé une histoire d’amour à son mannequin.  (DR.)

Les clients sont de grands enfants qui aiment les belles histoires. Tel est le fondement de cette nouvelle stratégie de communication qui permet aux entreprises de (res)susciter l’intérêt des consommateurs.
Lassé des discours commerciaux classiques, le consommateur privilégie une relation plus directe avec les entreprises auxquelles il fait confiance. Plutôt que de vanter les atouts d’un produit ou d’un service, les PME ont tout intérêt à miser sur le pouvoir émotionnel des histoires pour se rapprocher de leur cible. Le storytelling (NDLR : en anglais, raconter une histoire) permet en effet d’humaniser les messages et de se différencier de la concurrence. Si le concept est aujourd’hui à la mode, la recette n’est pas nouvelle. « Certains secteurs comme le luxe ou le tourisme utilisent cette technique depuis longtemps. Ce qui est nouveau, c’est sa généralisation à d’autres types d’entreprises moins glamour », affirme Sébastien Durand, consultant en communication et storytelling. Et contrairement à ce que pensent les PME, le storytelling n’est pas seulement réservé aux grandes marques. Celui-ci est accessible au plus grand nombre et souvent peu coûteux grâce à l’utilisation des réseaux sociaux. En passant par un consultant, une PME qui souhaite obtenir un positionnement décliné sur un ou deux scénarios doit prévoir un budget minimum compris entre « 6 000 et 10 000 euros » selon Sébastien Durand. Mais elle peut également penser sa stratégie en interne. L’aventure du Slip français, entreprise de vente en ligne de sous-vêtements made in France, en est un parfait exemple.

« Nous vendons notre aventure entrepreneuriale »

«A sa création en 2011, le fondateur Guillaume Gibault n’avait pas les moyens de se faire connaître via une campagne de publicité traditionnelle. Il décide de créer une histoire de marque originale et décalée autour de la conception 100% française de ses slips et de la diffuser largement via les réseaux sociaux. « La construction de l’identité d’une marque passe par son histoire. Ce qu’on vend aujourd’hui avec le Slip français c’est notre aventure entrepreneuriale », explique Guillaume Gibault. Et ça marche. Les clients adhèrent. La PME qui compte quinze salariés a réalisé 1,5 millions de chiffre d’affaires en 2014. Pour poursuivre son aventure outre-Atlantique, la PME a lancé dernièrement une campagne de financement participatif. Les internautes étaient invités à préacheter les nouveaux produits pour aider Léo, un mannequin en plastique de la marque, à retrouver sa dulcinée Sherry – autre mannequin de plastique – repartie aux Etats-Unis après la semaine de la mode à Paris. La start-up a collecté les 30 000 euros escomptés. Selon Etienne Pugliesi-Conti, co-fondateur de l’agence de publicité Archibald et Abraham, « l’objectif du storytelling est de faire entrer le consommateur dans l’intimité de la marque ». L’agence conseille actuellement la start up d’autopartage pour voyageurs Trip and drive. « Pour mieux véhiculer leur image, nous leur avons proposé de personnifier la marque avec une voiture. Celle-ci prendra la parole pour raconter l’histoire du concept sur les réseaux sociaux », indique Etienne Pugliesi.

Rendre l’entreprise désirable

A chaque entreprise son histoire. Selon le profil des PME, il est ainsi possible de capitaliser sur leur ancienneté, sur la genèse du projet ou encore sur la personnalité et le parcours atypique du créateur d’entreprise. « Il faut avant tout que l’histoire plaise à ceux à qui on la raconte afin de rendre l’entreprise désirable », rappelle Sébastien Durand. Et même s’il peut intégrer des éléments de fiction, « un bon récit doit aussi rester authentique » pour engager le client sur le long terme. Dans le cas contraire, ce dernier se sentira trahi. De la belle histoire au cauchemar, il n’y a parfois qu’un pas…

Gérer une situation de crise suite à une publication sur les réseaux sociaux :

Dossier pratique

gestionGérer une situation de crise liée à une publication sur les réseaux sociaux, c’est un nouveau dossier librement téléchargeable (19 pages, en pdf) mis en ligne en avril 2015 parEduc&TIC, Programme d’éducation à l’usage responsable d’internet développé dans l’Académie de Bordeaux par le CLEMI – Centre de Liaison de l’Enseignement et des Médias d’Information – et la DANE – Délégation académique au numérique éducatif (Rectorat).

Ce vadémécum propose un mode d’emploi pratique pour désamorcer une situation de crise sur les réseaux sociaux(profil Facebook, page publique Facebook, fil Twitter ou chaîne YouTube) pour des contenus problématiques publiés sur ces plateformes.

Réseaux sociaux et contenus qui peuvent poser problème : comment agir ?

Si le contexte de ce dossier concerne avant tout la communauté éducative (établissements scolaires, enseignants, élèves, parents…), ce mini-guide de qualité peut également avoir son utilité pour les internautes et les mobinautesainsi que les organisations (associations, entreprises, groupes projets).

L’objectif de ce petit guide est de désamorcer très vite une situation de crise :

  • en permettant à la victime de reprendre la main sur des contenus la concernant ;
  • en permettant à la victime de voir rapidement le contenu en question supprimé du réseau social sur lequel il est hébergé ;
  • en permettant à l’administrateur du compte, qui est souvent dans la méconnaissance de ses responsabilités, d’en prendre connaissance ;
  • en donnant à l’administrateur du compte la possibilité de corriger ses erreurs en effaçant le contenu problématique ;
  • en permettant enfin à beaucoup de jeunes élèves de maîtriser leur communication sur un réseau social.

Il suffit généralement de mettre l’administrateur du compte en question devant ses responsabilités pour que les contenus problématiques soient supprimés rapidement et qu’une situation de crise soit résolue.

Sommaire du guide : Gérer une situation de crise liée à une publication sur les réseaux sociaux

Préambule

I. Facebook

1. Savoir distinguer un profil Facebook d’une page Facebook
2. Que faire pour signaler un profil, une page et entrer en contact avec son administrateur ?
3. Message à l’attention de l’administrateur du compte

II. Twitter

1. Signaler un compte Twitter
2. Envoyer un tweet ou message public à l’administrateur
3. Envoyer un message à l’administrateur

III. You Tube

1. Signaler un contenu illicite sur YouTube
2. Envoyer un message privé à l’administrateur

IV. Se créer un outil de veille : l’alerte Google

V. Les textes fondamentaux, rappels à la loi

VI. Les actions de formation proposées dans l’Académie

Ressources Parents & Elèves

A noter que le programme Educ&TIC dispose de sa propre page Facebook : Educ&Tic et d’un espace Ressources Parents & Elèves : Education responsable à l’Internet.

Pourquoi ils ont planté leur start-up

Lancer son entreprise n’a jamais été aussi facile. Mais la réalité du marché reste implacable

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Une erreur courante est de croire que la notoriété médiatique suffit à faire décoller un concept. © D.R.
    Une erreur courante est de croire que la notoriété médiatique suffit à faire décoller un concept. © D.R.

L’année dernière a été la deuxième pire année en ce qui concerne le nombre de faillites, avec 11.000 banqueroutes. Selon une enquête du Syndicat neutre pour indépendants menée auprès de curateurs, les germes de la faillite sont présents dès le début de l’entreprise, voire avant. Certaines erreurs initiales se paient cash. Autant pour le commerce du coin que dans la start-up technologique innovante.

Mathieu France et Davy Courteaux ont appris à leurs dépens que dans le secteur très « sexy » des applis web et mobiles, il y a beaucoup d’appelés mais peu d’élus. Ils ont accepté le difficile exercice de l’autocritique, à chaud. Leurs start-up respectives, Figibox et Foxi.be, ont tourné court il y a quelques jours. Dans le cas de François Van Uffelen, entre-temps fondateur et CEO d’une entreprise de logiciels en plein essor (lire ci-contre), l’analyse du plantage se fait avec 15 ans de recul. La plaie est donc cicatrisée, mais les leçons personnelles qu’il retire de l’explosion en plein décollage de Winbox, véritable cas d’école belge de l’hystérie des « dotcoms » (comme on disait à l’époque), restent tout à fait d’application pour les start-up aujourd’hui. Notamment les quelque 500 porteurs de projets, créateurs de start-up et passionnés de l’entrepreneuriat qui ont écouté ses sages paroles à l’occasion de la 7e édition de Mind&Market, à Louvain-la-Neuve jeudi dernier.

Car le plus grave pour tout entrepreneur n’est pas de se planter, mais bien de ne pas en tirer les leçons. Voici trois erreurs courantes.

Ne pas (ou mal) s’entourer. « La première chose que m’a dite Laurent Drion (cofondateur de la société d’investissement E-Merge, à l’origine de nombreuses «success stories» belges) avant d’investir dans Babelway, c’est «tu dois former un tandem. Trouve-toi un associé, avec un profil complémentaire au tien !» Et j’ai finalement débauché un ami (Mathieu Pasture), qui est toujours mon associé et directeur technique », explique François Van Uffelen.

Venant du monde la pub, Mathieu France est un entrepreneur créatif qui a 1.000 idées à la minute. Mais qu’il faut savoir canaliser. « Je travaille déjà un nouveau projet, qui tirera les leçons de Figibox, mais ce sera désormais avec un associé. »

Davy Courteaux, quant à lui, avait trouvé un associé pour Foxi.be, mais le tandem n’a pas résisté au contrecoup des premières désillusions. Les reproches ont succédé à l’enthousiasme du début. On ne reconnaît ses vrais amis que dans les épreuves, selon l’adage. Cela vaut aussi pour les associés, et même, selon François Van Uffelen, pour les premières embauches : « Pour construire l’équipe gagnante, cherchez d’abord des gens hypermotivés. Ensuite seulement, penchez-vous sur leurs compétences. Dans toute entreprise, il y a toujours des gens qui ont l’art d’être absents au moment où on a vraiment besoin d’eux. »

L’entrepreneur met également en garde contre l’entourage « externe », comprenez les consultants en tous genres : « N’engagez jamais un consultant en stratégie qui en est à sa première start-up, attendez qu’il ait connu au moins un échec, qu’il ait mis les mains dans le cambouis. De manière générale, ne laissez aucun consultant gérer votre boîte à votre place. »

Croire au miracle du marketing. Votre meilleur instrument de marketing, ce sont vos premiers clients, vos premières références concrètes, arrachées à la sueur de votre front. A défaut, sauf rares exceptions, investir dans de coûteuses campagnes marketing sera en pure perte. « La génération spontanée de clients, ça n’existe pas. Même si presque tout passe par Internet, le client veut savoir à qui il a affaire. On a naturellement tendance à sous-estimer le coût des ventes, souligne François Van Uffelen. Votre meilleur indicateur de performance, c’est le nombre de clients effectifs, et pas en test, qui utilisent votre produit ou service. Ne faites du marketing online que lorsque vous avez compris comment convertir un prospect en client actif une fois qu’il est sur votre site. Sinon, vous jetez l’argent par la fenêtre. »

Dans le cas de Foxi, Davy Courteaux a cru naïvement qu’une certaine notoriété médiatique suffirait à faire décoller un concept novateur et/ou à récolter les fonds qui auraient permis de faire de grosses campagnes de pub. Jamais sans doute, un jeune entrepreneur n’a autant participé à des concours et accélérateurs en tous genres : Starter RTBF, Nest’Up, NRJ Startup… « J’en ai trop fait, dépensé trop d’énergie à essayer de convaincre des investisseurs. On m’a trop vu. Tout le monde vous dit que votre service est génial, mais personne ne l’achète… On a atteint au mieux 7.000 utilisateurs réguliers sur Foxi. Il y a un écart énorme entre faire le buzz et vendre. »

Mais le produit répondait-il à un besoin ? Mathieu France ne s’épargne pas sur ce sujet : « On aurait dû d’abord valider localement notre application, avec un «proof of concept» plutôt que de vouloir d’emblée conquérir tout le pays. »

Faire trop compliqué. « L’application Figibox était très compliquée. On aurait mieux fait de démarrer avec quelque chose de très simple et de l’enrichir progressivement avec le feedback des utilisateurs », analyse Mathieu France.

Davy Courteaux reconnaît aussi qu’il a vu trop grand, avec cette difficulté supplémentaire qu’il n’avait pas un bas de laine lui permettant de voir venir pendant de longs mois. A un moment donné, il a bien dû gagner sa vie et donc délaisser le bébé pour des missions rémunératrices, notamment dans la communication, métier vers lequel il se réoriente. Le développement du produit s’en est fait inévitablement ressentir. François Van Uffelen conseille à toute jeune entreprise active dans les technologies de faire appel, fût-ce à temps partiel, à un ergonome capable d’optimiser la facilité d’utilisation du logiciel ou de l’application web. « Spécifiquement dans le monde des applis, la notion d’immédiateté est devenue cruciale. Les gens veulent quelque chose de simple, qui permet une interaction immédiate en quelques clics »,embraie Mathieu France.

Les rançongiciels

Les rançongiciels sont une catégorie particulière de logiciels malveillants qui bloquent l’ordinateur des victimes et réclament le paiement d’une rançon. Il ne faut jamais payer la rançon réclamée. Le site stopransomware.fr regroupe un ensemble d’informations pour sensibiliser les usagers et aider les victimes à se protéger contre ces risques, voire ànettoyer leurs ordinateurs lorsqu’un tel virus les a touchés.

Quelques idées importantes à retenir:

  • La Gendarmerie nationale, la Police nationale ou même encore l’ANSSI et la SACEM n’ont pas le droit de bloquer votre ordinateur à distance. Ils ne vous réclameront jamais le paiement d’une amende en bloquant votre ordinateur.
  • Aucune autorité officielle ne demande le règlement d’une amende par un moyen de paiement tel que paysafecardUkash, MoneyPak, WesternUnion etc.
  • Si vous êtes victime d’un rançongiciel, la seule solution est de nettoyer son ordinateur. En outre, il est fort probable que d’autres virus informatiques, plus discrets aient été installés à votre insu.

Il existe différents types de rançongiciels, dont voici une présentation rapide.

Les rançongiciels policiers

Depuis le milieu de l’année 2011, leurs auteurs utilisent les logos de services d’enquête pour réclamer le paiement d’une amende. D’autres encore se font passer pour des solutions de sécurité.

Il existe deux formes, soit la version qui bloque entièrement l’ordinateur.
Soit la variante qui bloque simplement le navigateur WEB, ce dernier se nomme « Browlock » (plus d’informations voir leBlog Malekal).

Casier_FR_(09-2012)

Si vous voulez en savoir plus sur les variétés des rançongiciels policiers, vous pouvez consulter la rubrique correspondante du Wiki botnets.fr ou encore visualiser les copies d’écrans des rançongiciels connus s’attaquant à des internautes français.

Les chiffreurs

Un autre type de rançongiciels agit en chiffrant les documents de l’utilisateur: l’accès aux documents est impossible tant que vous n’avez pas la clef de déchiffrement. Ces variantes réclament une somme d’argent en échange de cette  clef. Cela se fait en général via un fichier texte laissé sur le bureau.

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En 2014 et 2015, CTB-Locker et Cryptowall ont été les deux crypto ransomwares les plus répandus.
CTB-Locker change le fond d’écran en affichant un message stipulant que vos dossiers ont été chiffrés.
Malheureusement, une fois les fichiers chiffrés, il n’existe aucun moyen de les récupérer.

D’autres variantes comme celle-ci qui utilise des popups (voir sur le blog Malekal).

ctb-locker

Bloqueurs par publicité

Une variante plus récente des rançongiciels consiste à bloquer l’ordinateur et invite la victime à cliquer sur des publicités. L’auteur du virus touche bien entendu des revenus à chaque clic. Exemple avec cette variante:

Les entreprises de taille moyenne contribuerait à 40% du PIB français

HSBC vient de rendre public un rapport commandé à Oxford Economics sur la contribution à l’économie des entreprises de taille moyenne. L’étude prend notamment en compte les impacts sur la chaîne logistique et la consommation.

Les entreprises de taille moyenne contribuerait à 40% du PIB français

HSBC s’intéresse aux entreprises de taille moyenne (ETM), cette nouvelle catégorie d’entreprises qui sont ni plus ni moins de grosses ETI (entre 50 millions et 500 millions USD de chiffre d’affaires). Et pour cause : ces entreprises ni grandes ni petites contribueraient en moyenne à 30% du PIB de leur pays. « Ces ETM constituent non seulement la colonne vertébrale des économies nationales mais aussi le vecteur de croissance des années à venir », estime Andrew Wild, directeur général délégué et directeur du marché des entreprises de HSBC France.

C’est en tout cas les conclusions d’un rapport que l’établissement bancaire a commandé à Oxford Economics et qui s’intéresse à la contribution à l’économie des entreprises de taille moyenne dans 15 pays différents (France, Allemagne, Grande-Bretagne, Etats-Unis, Chine, Inde, Turquie, Pologne,Brésil, Emirats arabes unis…).

Impact sur la logistique et la consommation

Afin de déterminer l’impact global des ETM sur chacune de ces différentes économies nationales, l’étude c’est non seulement intéressé aux chiffres d’affaires des entreprises étudiées mais aussi à leur impact sur la chaîne logistique et la consommation.

En effet, si leur activité a un impact direct sur les PIB nationaux (chiffres d’affaires, emplois directs), elle contribue également au PIB et à l’emploi dans la chaîne logistique en achetant des biens et des services; par ailleurs, les ETM ont également un impact sur la consommation intérieure, à travers les personnes qu’elles emploient (directement ou indirectement).

Ainsi, en France, les 9290 ETM contribueraient à 16,5% du PIB français de manière directe (1,027 millions USD de CA, 2,7 millions d’emplois directs), auxquels s’ajouteraient 12,5% du PIB pour leur impact sur la chaîne logistique et 10,5% pour leur incidence sur la consommation nationale. Quasiment 40% du PIB français serait donc réalisé grâce au ETM.

Les ETM françaises plus performantes que les allemandes

L’étude s’intéressant à 15 pays, elle permet d’établir des comparaisons entre les différents pays.

Si l’Allemagne est le pays européen qui compte le plus d’ETM (11 920) et le plus grand nombre d’emplois directs liés à cette catégorie d’entreprise (4,7 millions), les ETM françaises et britanniques sont plus performantes (respectivement 16,5% et 17,2% du PIB).

Les ETM françaises sont particulièrement performantes : avec seulement 2,7 millions d’employés directs et 4,4 millions d’emplois indirects (ce qui la place à ce titre au 5e rang des entreprises étudiées), elleS contribueNT directement et indirectement à 40% du PIB (premier rang des pays étudiés en termes d’impact économique global). Pour rappel, l’Allemagne emploie 4,7 millions d’employés de manière directe et la Grande-Bretagne 3,4 millions.

En France, prédominance du service aux entreprises

Ce sont les ETM du secteur des services aux entreprises qui contribuent le plus au PIB national (6,5%, hors administration publique, santé et éducation). En effet, même si le nombre d’ETM est le plus important dans le secteur du commerce de gros et de détail (27,2% des ETM françaises), ces dernières ne fournissent que 2% du PIB.

En termes d’emplois, c’est le secteur des services qui en fournit le plus, avec 3,9% de l’emploi national.

Que recherchent les femmes de la génération Y dans leur travail ?

A l’occasion de la Journée internationale de la femme le 8 mars prochain, le cabinet d’audit et de conseil PwC publie son étude « The female millennial : A new era of talent » qui chasse les idées reçues sur les femmes au travail. PwC a interrogé 8 756 femmes et 1 349 hommes appartenant à la génération Y (nés entre 1980 et 1995), issus de 75 pays, afin de révéler leur perception du monde du travail en général et de leur carrière en particulier.
Les principaux enseignements tirés de cette seconde étude – la première a été réalisée en 2011 – sont les suivants :

  • Les femmes de la génération Y recherchent en premier lieu chez leur employeur les opportunités d’évolution de carrière ;
  • 49% des femmes de la génération Y qui débutent leur carrière pensent pouvoir atteindre les plus hauts niveaux de responsabilité dans leur entreprise ;
  • 86% des femmes de la génération Y forment un couple dans lequel les deux partenaires sont actifs, 66% d’entre elles gagnent autant ou plus que leur partenaire ;
  • mais près de la moitié d’entre elles affirment que leur employeur continue d’avantager les hommes en cas de promotions internes ;
  • et 71% pensent que les opportunités professionnelles ouvertes aux hommes et aux femmes ne sont pas égales.

Une nouvelle génération de talents au féminin

L’étude de PwC révèle que les femmes de la génération Y sont plus sûres d’elles et font preuve d’ambition. En effet, 49% des femmes interrogées, qui débutent juste leur carrière, pensent pouvoir atteindre les plus hauts niveaux de responsabilité dans leur entreprise.

Les femmes de la génération Y qui sont les plus confiantes dans leur capacité d’évolution de carrière sont les Brésiliennes (76%), les Indiennes (76%) et les Portugaises (68%), tandis que celles qui doutent le plus de leurs compétences sont les Japonaises (11%), les Kazakhs (18%) et les Allemandes (19%).

Selon Dennis Nally, Président de PwC au niveau mondial : « Notre étude montre que les femmes de la génération Y représentent une nouvelle ère de talents. Les femmes de la génération Y sont plus éduquées et elles sont nombreuses à entrer sur le marché du travail, en comparaison des générations précédentes. Mais la véritable nouveauté tient au fait qu’elles arrivent avec de nouveaux plans de carrière. »

Les femmes de la génération Y recherchent plus d’équilibre entre leur carrière et leur vie privée

Lorsqu’elles recherchent un emploi, le critère auquel les femmes interrogées accordent le plus d’importance est celui relatif aux opportunités d’évolution de carrière (53% des femmes interrogées).
Le 3ème critère qu’elles prennent en compte, juste après le niveau de rémunération, est l’organisation flexible du temps de travail.
Les femmes comme les hommes de la génération Ydemandent plus d’équilibre et de flexibilité entre vie privée et vie professionnelle – une demande exprimée par 97% des femmes et 97% des hommes interrogés. Le manque de flexibilité est d’ailleurs la 2nde raison citée par les femmes interrogées comme raison qui pourrait les pousser à quitter leur emploi aujourd’hui – la première tient au fait de se voir proposer un autre emploi mieux rémunéré.

En revanche, s’ils reconnaissent que des programmes sont mis en place dans leurs entreprises pour faciliter ce rééquilibrage entre le temps de travail et le temps de loisirs, 55% des femmes et 63% des hommes interrogés regrettent de ne pas en bénéficier.

Les femmes de la génération Y gagnent autant, voire plus que leurs conjoints

Parmi les femmes de la génération Y interrogées qui sont en couple, 86% forment un couple dans lequel les deux partenaires sont actifs. 42% d’entre elles gagnent un salaire au moins égal à celui de leur partenaire. Et près du quart d’entre elles (24%) sont le principal soutien financier de leur ménage.

Agnès Hussherr, Associée responsable de la Diversité chez PwC au niveau mondial, précise : « Les femmes de la génération Y sont de véritables pionnières sur le plan de l’émancipation financière, avec 66% d’entre elles qui gagnent autant, voire plus, que leur partenaire. Plus une jeune femme a de l’expérience, plus elle a de chances d’avoir des revenus supérieurs à ceux de son conjoint. Cette étude a notamment démontré que 31% des femmes de la génération Y qui possèdent plus de 9 années d’expérience sont le principal soutien financier de leur ménage, contre 18% des femmes en début de carrière (moins de 3 ans d’expérience) et 24% des femmes en développement de carrière (4 à 8 ans d’expérience).

Les employeurs devraient faire plus pour la diversité des talents et l’égalité homme-femme

Les femmes de la génération Y souhaitent retrouver de la diversité dans leur environnement de travail. 86% des femmes interrogées veulent intégrer une entreprise engagée sur les thématiques de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Cependant, 71% d’entre elles (contre 54% en 2011) remarquent que si tous les employeurs parlent de diversité aujourd’hui, les opportunités ne sont pas les mêmes pour tous. Elles attendant donc des entreprises non seulement qu’elles engagent un dialogue autour de ces questions, mais aussi qu’elles mènent des actions concrètes.

Par ailleurs, les femmes de la génération Y sont conscientes des préjugés sexistes qui persistent dans le monde du travail. 43% des femmes interrogées par PwC affirment que les employeurs continuent de privilégier les hommes en cas de promotions ou de développement des talents en interne, soit 14% de plus qu’en 2011.

Les pays qui souffriraient le plus de ces différences de traitement sont l’Espagne (60% des répondantes de ce pays le dénoncent), la France (58%) et l’Irlande (56%). En revanche, en Malaisie et aux Philippines, les femmes le relèvent moins : respectivement 16% et 11% des répondantes dénoncent une différence de traitement.

« Cette étude vise à déconstruire certains mythes persistant, comme, par exemple, le fait que les femmes doivent arrêter de travailler pour avoir des enfants. Les femmes de la génération Y sont, en effet, plus nombreuses à avoir quitté leur travail par manque d’opportunités de carrière plutôt qu’en raison d’une grossesse. Les employeurs doivent s’engager à développer des cultures et des stratégies inclusives de gestion des talents, en accord avec les ambitions des jeunes femmes dès le début de leur carrière », déclare Agnès Hussherr.

L’étude révèle également trois autres grands enseignements :

  • Une nouvelle culture du feedback – Les femmes de la génération Y attendent des feedbacks de qualité et délivrés en temps réel pour les aider dans leur développement professionnel ; elles souhaitent plus de feedbacks orientés vers la fixation d’objectifs futurs plutôt que sur le bilan des performances passées. Malgré leur maîtrise des nouvelles technologies de communication, elles préfèrent que ces discussions, importantes pour leur évolution de carrière, se déroulent en face-à-face avec leurs managers.
  • Des carrières plus internationales – La demande des femmes de compléter leur carrière par des expériences internationales n’a jamais été aussi forte, avec 71% des répondantes qui ont exprimé leur souhait de travailler à l’étranger. 62% des jeunes femmes interrogées pensent qu’une expérience à l’étranger serait déterminante pour l’évolution de leur carrière. Pourtant, seuls 20% de la population des expatriés sont des femmes en 20151 .
  • L’importance de l’image et de la réputation des entreprises – Cette étude révèle également que les hommes et les femmes de la génération Y veulent donner du sens à leurs emplois, qu’ils aient un but et qu’ils répondent à une mission sociétale. Ainsi, 57% des femmes interrogées refuseraient de travailler dans certains secteurs d’activité pour des raisons d’image et de réputation. Les 5 secteurs d’activité par lesquels les femmes sont donc les moins attirées sont la finance, la défense, les énergies fossiles (pétrole et gaz), la fonction publique et la chimie.

Le non-sens au travail dans une économie de Marché

Le contexte socio économique contribue fortement à une nouvelle donne du non-sens du travail qui du coup est devenu anxiogène.

Je ne peux qu’adhérer avec force à l’article que vous pourrez lire plus loin rédigé il y a déjà trois ans par Pierre-Eric Sutter.

De toutes parts, et de plus en plus fréquemment, les mêmes constats reviennent :

1. « Le travail est devenu toxique. »

2. « Comment continuer à tenir ? »

nous disent les salariés mais aussi les managers et les dirigeants.

L’hyper concurrence mondialisée et la frénésie des marchés ont fait que l’économie s’est détournée de son objectif premier, à savoir, garantir au travers d’une contractualisation du travail un bien-être relatif à tous.
L’économie ultra capitalistique s’est emballée et est aujourd’hui devenue la reine corrompue d’un bal où la quasi totalité des danseurs, impuissants, gesticulent tels des pantins sans trouver leur propre harmonie. Ici, le sens du travail, encore présent heureusement chez beaucoup, mais qui tend à se muer en son contraire.
Les alternatives ne manquent cependant pas. De nombreuses prises de conscience ont eu lieu et ont accouché de superbes chantiers innovants et efficients, que ce soit le Positive Economy Forum ou l’économie sociale.

« Le Positive Economy Forum est le réseau international de ceux qui placent l’intérêt des générations futures au cœur de leurs réflexions et de leurs actions.

Alors que le règne de l’urgence domine l’économie et la société dans son ensemble, le Positive Economy Forum, initié par le groupe PlaNet Finance en 2012, est né d’une conviction : la nécessité de restaurer la priorité du long-terme dans nos décisions et actions. Pourquoi ? Parce que c’est l’unique moyen de relever les défis économiques, écologiques, technologiques, sociaux et politiques qui attendent le monde d’ici 2030.

Ce mouvement est une passerelle, un outil de mise en relation d’acteurs à différentes échelles : du PDG de grande entreprise à l’entrepreneur social, de l’économiste à l’artiste.

Le point commun de tous ces acteurs : la volonté d’entreprendre pour mettre en place de nouveaux modèles, dans le champ économique mais également dans d’autres secteurs de la société, des modèles soucieux de leur impact à long terme et prenant en compte l’intérêt des générations futures.

La conviction du Positive Economy Forum : c’est de l’échange et du dialogue entre ces acteurs différents mais poursuivant un même objectif, chacun à leur façon, que naîtront des réponses viables et positives aux enjeux et défis d’aujourd’hui et de demain.

Le coeur de son action et réflexion : les pratiques économiques, financières et entrepreneuriales qui prennent en compte l’intérêt des générations suivantes. Dans ce sens, ces pratiques ont un impact qui va au delà de l’économie. Elles répondent à de véritables enjeux de société.

Pour mettre en place une société positive, qui réoriente l’économie vers la prise en compte de l’intérêt des générations suivantes, le Positive Economy Forum fédère, sensibilise et pense le monde d’aujourd’hui et les solutions de demain. »

Que peut-on faire encore ? Comment inverser la tendance de l’ultra court-termisme économique sans cesse plus accru, des flux toujours plus tendus, du désengagement devenu majeur des salariés du coup improductifs ?
Pour mieux comprendre de l’intérieur ce qui se passe dans nos entreprises, je vous invite à lire ci-après l’excellent article de Pierre-Eric Sutter intitulé « la France qui bosse au bord du burnout ? »
—–
« Les objectifs ont encore été revu à la hausse, on ne voit pas comment on pourra les tenir ; c’est complètement dingue…

Ils ne se rendent pas compte, là-haut, de tout ce qu’ils nous demandent !

Quand je regarde mon budget, je m’aperçois qu’on nous a encore réduit les moyens mais pas les objectifs, je ne sais pas comment je vais annoncer ça à mon équipe.

Le problème, c’est qu’on attend de plus en plus de nous ; et nous, on n’y est pas préparés Y en marre !

On nous a collé une réunion de deux heures toutes les semaines où on perd notre temps alors qu’on est déjà débordé. En plus, ils nous demandent de remplir des tableaux de bord complètement inutiles et qui nous font perdre notre temps ; on se demande d’ailleurs s’ils ont le temps de les lire ces tableaux de bord….

Ils nous ont changé les horaires, sans nous demander notre avis. Comment je vais faire pour aller chercher mes gosses à la crèche ?

J’ai de plus en plus mal au dos ; je ne sais pas comment je vais m’en tirer ; le soir je suis crevée, je ne suis plus bonne à rien ; j’ai tellement de soucis du boulot dans la tête que je n’arrive pas à m’endormir.

Ici on bosse comme des fous, jusqu’à des 14 heures par jour. On n’en peut plus. »

Tous ceux qui s’expriment ici dans ce florilège sont de sacrés bosseurs. Ils ne comptent pas leurs heures, ils aiment leur travail et même leur employeur et leurs collègues, même si ce sont aussi de sacrés râleurs.

Ils travaillent aussi bien dans les services publics que dans les entreprises du secteur concurrentiel. Leurs mots traduisent un ras-le-bol vis-à-vis de l’injonction du « toujours plus ».
Leurs mots n’ont rien d’anecdotiques, ils correspondent à une situation qui se généralise. C’est la France entière qui, aujourd’hui, se rapproche dangereusement du syndrome d’épuisement professionnel, plus prosaïquement appelé burnout.
Deux statistiques résument à elles seules la situation : la France figure dans le peloton de tête de la course à la productivité individuelle et par le même temps, elle est la première consommatrice de psychotropes. Pas de quoi être fier, finalement.

Les employeurs font cher payer l’amour que les français portent à leur travail. La valeur travail étant forte en France, les français s’y investissent à bras le corps car ils sentent bien qu’il est l’un des moyens de leur réalisation personnelle, bref qu’il peut donner un sens à leur vie.

Le travail, c’est comme l’argent qu’il procure : il ne fait pas le bonheur, mais il y contribue, fortement… Encore faut-il qu’il puisse y trouver du sens, ce serait plutôt le non-sens qui est au rendez-vous dans le quotidien professionnel des salariés français.

L’histoire étant un éternel recommencement, il est fort à craindre que comme au 19° siècle, les employés se tuent littéralement à la tâche. Le récent suicide d’un salarié de France Télécom-Orange, particulièrement tragique, est venu nous rappeler la fragilité humaine, mais elle doit par delà, nous faire prendre conscience de celle des organisations.

Quand tous les salariés se seront tués à la tâche, qui fera tourner les boutiques ? Et comment seront rémunérés les actionnaires ?

Comment en est-on arrivé à cette situation-là ?

D’abord, on n’a rien voulu voir, on n’a rien voulu savoir. On a continué à faire comme avant, comme si le monde n’avait pas changé, comme si la croissance serait suffisante pour continuer à financer nos exigences de toujours plus de consommation.
Comme tout de même, la concurrence était de plus en plus difficile avec les pays asiatiques et que la croissance n’est plus trop au rendez-vous, il a fallu ramer davantage. Dans les entreprises, on a parlé de la nécessité de s’adapter. Mais les actionnaires continuent de réclamer des taux de rentabilité toujours plus élevés. Du côté des services publics, on a parlé de « réforme de l’Etat », de la nécessité de réduire le nombre des fonctionnaires.
Bref, faire plus avec moins.

Bien entendu, tout cela est pensé d’en haut et mené de main de maître par des gens brillants, très intelligents, formés dans les plus grandes écoles, bien éclairés par une vision stratégique et mondialiste.

Ceux-ci ont voulu promouvoir le changement pour résister à la nouvelle donne concurrentielle. Mais ils se sont heurtés aux « habitudes » de ceux qui rament en bas. Il a fallu leur faire comprendre que leurs exigences d’acquis sociaux ne pouvaient plus être les mêmes ; il fallait désormais être flexibles.
D’en haut, ont été mises en œuvre des techniques de management éprouvées. On s’est attaché à réduire les coûts ; les « cost killers » se sont mis au travail sur leurs tableurs excel. Ils ont appliqués sans état d’âme les recettes apprises en école de management : pour générer du profit, je réduis les coûts en augmentant la productivité par un contrôle accru sur les process et en baissant les effectifs par downsizing et restructurations réguliers. Et j’en demande toujours plus aux collaborateurs. Ca tombe bien, il paraît qu’ils aiment bien le travail.

Le problème, c’est que les arbres ne poussent pas jusqu’au ciel. Même si le travail des cost killers a probablement du sens dans des organisations qui se sont bureaucratisées et ont fait un peu de gras, on ne peut pas les amaigrir jusqu’à l’os : sans chair ni muscle, un squelette ne se tient pas debout.

A force d’en demander toujours plus, on en arrive à des aberrations. Les reportings que remplissent les managers de proximité consomment de plus en plus de temps alors qu’il leur faudrait être de plus en plus sur le terrain. Les procédures brident la créativité des collaborateurs et les empêchent de s’adapter aux conditions concrètes de l’efficacité du travail. Et les survivants, ceux qui n’ont pas été fusillés par les cost killers, y croient de moins en moins. Les aberrations conduisant au non-sens, le travail amènent de plus en plus les salariés français à une réaction de burnout.

Le burnout ne se guérit pas avec des pilules. Le burnout est une maladie du non-sens. Le non-sens du travail alors qu’il est sensé donner du sens.

Le non-sens dans le travail c’est : plus je travaille moins j’y arrive alors que je suis compétent et investi, plus je m’investis dans mon travail, plus mon travail se désinvestit de moi.
Jusqu’à en perdre la foi – et non la tête : attention à la méchante tentation de faire passer pour fous les salariés atteints de burnout -, la foi en soi et en son travail, c’est-à-dire l’estime de soi professionnelle.
Le burnout pose ainsi une question essentielle : pourquoi le travail me fait-il mal alors que je l’aime ?
Pour guérir les salariés atteints du burnout, il faut les accompagner pour leur faire arriver à trouver la réponse appropriée à cette question fondamentale, afin qu’ils comprennent comment ils en sont arrivés là, qu’ils parviennent à se sauver par eux-mêmes pour éviter de replonger à nouveau dans les affres de l’épuisement professionnel, quitte à ce qu’ils quittent leur employeur.

Mais par delà la dimension individuelle, pour circonvenir ce burnout généralisé qui gronde, il faudrait que les organisations se demandent, entreprise par entreprise, service public par service public, comment elles ont contribué à ce que leurs salariés en arrivent à ce point.

Même si certains dirigeants courageux commencent à montrer des signes de remise en cause; comme chez France Télécom-Orange, il est à craindre que les intelligents d’en haut, les éclairés des grandes écoles et les stratèges de la mondialisation en soient encore très loin. »