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Alors, c’est quoi une expérience candidat réussie dans les cabinets de recrutement ?

10 avril 2015

RH Advisor a publié fin janvier 2015 son analyse des avis laissés par les candidats sur les cabinets de recrutement. Questions à Pascale Kroll, fondatrice de RH Advisor, 1er comparateur de professionnels du recrutement et véritable vitrine des attentes des candidats en terme de qualité du process de recrutement.
RH advisor s’inscrit dans une logique forte d’amélioration de l’expérience candidat.

Pourquoi cet intérêt concernant les avis des candidats sur les cabinets de recrutement ?

Pour aider tout à la fois les candidats, les entreprises et les cabinets ! A RH Advisor, nous offrons la possibilité aux candidats de s’exprimer sur le processus de recrutement qu’ils ont vécu en cabinet. Je suis persuadée qu’en mettant en avant les pratiques des cabinets cela va aider à la fluidité des échanges entre ces 3 acteurs du recrutement.
Ces évaluations aident les candidats : ils vont en découvrir davantage sur le cabinet, pouvoir mieux préparer leur futur entretien, savoir « à quelle sauce ils vont être mangés » !

Ces avis aident également les entreprises dans le choix de leur prestataire. Cela est d’autant plus vrai pour celles qui, soucieuses de leur marque employeur et de leur expérience candidat, souhaitent vérifier que leur réputation ne sera pas ternie par un process peu professionnel de leur cabinet. Notre comparateur va plus loin en cela qu’un simple moteur de recherche par fonction, secteur et zone géographique. Nous affichons les avis des candidats (mais aussi des entreprises clientes) et avons des classements des professionnels les plus appréciés.

Les cabinets y trouvent bien sûr leur intérêt : ils peuvent enfin mesurer leur expérience candidat, s’améliorer grâce à cette remontée d’info, comparer leur niveau d’excellence à celui de la profession et s’en servir comme d’un outil de communication pour contribuer à leur bonne réputation.

Quel est le point (ou les points) le plus important mis en avant par les candidats pour favoriser une expérience de recrutement réussie ?

Pour les candidats, une expérience de recrutement réussie, c’est tout à la fois avoir affaire à un vrai professionnel, qui favorise un échange d’une réelle qualité, pas un discours du consultant sur le poste.
Ce qui ressort des témoignages de candidats sur RH Advisor, c’est l’importance pour eux de la relation humaine et du respect, la qualité de l’écoute et de l’échange, le souci également de les faire progresser. Bien sûr, il leur importe aussi que le consultant ait une bonne connaissance de leur marché. Ces éléments sont les plus importants, qui contribueront à des commentaires ou très positifs ou très négatifs.

Au vu des résultats que nous avons publiés en janvier 2015, les candidats sont plutôt satisfaits de leur relation avec les cabinets : ils leur attribuent une note globale de 3,91/5 (674 avis de candidats mi-janvier 2015). Cette moyenne ne traduit certes pas la disparité des situations.

Quels sont les 3 axes de corrections que peuvent adopter les cabinets de recrutement pour améliorer leur expérience candidat ?

Les évaluations laissées par les candidats sur notre plateforme font apparaître 2 principaux axes d’amélioration possibles pour les cabinets. Le 1er concerne le manque de retours sur leur candidature (la note est de 2,94/5). Ils ont du mal à accepter des réponses standards. Certains déplorent même l’absence de retour, voire même d’accusé réception de leur candidature. Les candidats souhaiteraient également en connaître davantage sur les raisons ayant motivé un refus.

La plus mauvaise note sur les cabinets est celle donnée par les personnes recrutées in fine par l’entreprise : peu disent avoir des contacts réguliers après l’embauche. La note est de 1,32/5 ! On peut certes considérer que la mission première du cabinet a été remplie. Mais son rôle n’est-il pas également de réaliser un suivi en début de mission ? Au moins pour s’assurer que la greffe a bien pris et qu’il ne devra pas recommencer à chercher des candidats si le premier ne fait pas l’affaire ?

Comment voyez-vous le cabinet de recrutement du futur ?

Le cabinet de recrutement de futur aura un rôle toujours plus grand à jouer en matière de conseil. Le conseil est sa valeur ajoutée, d’abord du côté des clients : s’ils restent de simples « vendeurs de CV », il leur sera difficile d’avoir longtemps une réelle plus value par rapport aux jobboards, réseaux sociaux et cellule de sourcing interne aux entreprises.

Mais le conseil est également important côté candidats. Ce ne sont certes pas leurs clients, mais ils peuvent le devenir un jour. Et, c’est peut-être un peu dur à dire, ils sont le produit qu’ils vendent à l’entreprise. Sans produit à vendre, pas de client ! Ils ont donc intérêt à bichonner leur matière première !

Pour terminer, pourquoi selon vous les concepts de marque employeur et d’expérience candidat ont pris une place si importante ces derniers temps ? Les problématiques d’attraction des talents et/ou de rétentions ne datant pas d’hier.

Nous sommes à l’ère du web collaboratif : les internautes s’expriment plus volontiers sur les réseaux sociaux, laissent des commentaires dans des blogs. Les entreprises ne sont plus les seules à bâtir leur réputation, leur image de marque. Les internautes s’informent par le biais de multiples canaux, ils ont l’esprit critique suffisamment aiguisé. Ils ne sont plus dupes.

Selon une étude de Careerbuilder, les candidats ont en moyenne 16 sources différentes pour se renseigner sur l’entreprise. Et parmi elles, les sites de notation et les palmarès qui leur permettent d’avoir une idée plus juste de ce qu’est réellement l’entreprise, en tant qu’employeur.

La communication RH n’est plus suffisante. Les entreprises ont beau avoir les meilleurs outils de sourcing du monde et une très bonne diffusion de leurs annonces, cela ne suffira pas à attirer les bons talents si leurs valeurs intrinsèques sont aux antipodes de celles qu’elles affichent dans leur communication. Il faut désormais ressentir ces valeurs à l’intérieur afin qu’elles s’expriment mieux à l’extérieur. Et qu’elles soient un attracteur naturel de talents. Elles doivent faire vivre l’expérience de leurs collaborateurs et même avant, celle de leurs candidats. Car ceux-ci restent les meilleurs ambassadeurs pour leur marque employeur.

Le recrutement, ce (beau) métier

10 avril 2015

Recruter? Oui, c’est ma passion. Enfin…mon travail… Mais oui, j’ai dû rapidement en faire une passion pour ne pas devenir dingue, étant donné que mon bureau est devenu ma nouvelle maison depuis que je fais ce métier. Eh oui, on ne compte plus ses heures quand on est cadre… Sans compter que les candidats n’ont pas d’autres choix que de se déplacer en rendez-vous très tard le soir (comme par hasard…) et que votre patron adoré attend chaque jour que vous soyez au taquet devant votre ordinateur à 9h du mat, prêt à « chasser » du candidat, frais comme un gardon.
Sincèrement, je ne sais pas quelle tête a un gardon mais je suis presque sûre d’avoir la même tête que cet animal au réveil et bizarrement pourtant, je ne me sens jamais aussi « fraîche » que lui.

10h par jour…
5 jours sur 7…

Ouf, il me reste tout de même mes week-ends de libre…

Bon, d’accord, même là, je reste connectée. Ah, ce fameux téléphone professionnel que j’affectionnais tant au début!! (« Trop la classe d’avoir un téléphone pro » …m’exclamais-je, toute exaltée que j’étais quand on me l’a confié.) Oui…sauf qu’il m’informe en temps réel des humeurs de mon cher patron et de son projet fou de doubler les effectifs avant la fin de l’année.
Allez, je ne suis plus à ça près. Après tout, soyons fous !!

Recruter, c’est beaucoup de travail, surtout dans certains secteurs très concurrentiels pour lesquels le terme de « chasse » est parfaitement approprié car il faut réellement s’armer de patience, de ruse et d’éloquence pour attirer LE candidat idéal dans notre piège…Euh, enfin, je voulais dire dans notre réseau professionnel, bien entendu.

Recruter, c’est tenter de garder l’esprit ouvert face à une multitude de contraintes et de critères restrictifs et ce n’est pas toujours facile.
Chaque client ou manager a ses propres attentes et exigences… Ce qui est drôle, c’est qu’ils ont souvent une idée très précise en tête mais sans jamais réussir à le formuler très clairement.
Du coup, de recruteur, je change temporairement de métier et deviens subitement mentaliste en essayant d’identifier, de comprendre et de décrypter le besoin client au travers de ses soupirs, de ses allusions et de ses non-dits.

Ah la la, chercher l’idéal, tenter le « parfait »… Trouver LA personne qui présente bien, qui s’exprime bien, qui rédige bien, qui saura s’intégrer à l’équipe, qui sera opérationnelle immédiatement, qui n’habite pas trop loin, qui ne demande pas trop cher, qui est disponible ASAP…Ah oui, et puis j’ai oublié de préciser que c’est un besoin très urgent: elle devait démarrer avant hier…

Je n’ai jamais cru au père noël ou au mythe de la petite souris mais a priori le mouton à 5 pattes existe bien quelque part sur cette terre et mon patron me demande à chaque fois de le trouver.
Parfois, je me dis quand même qu’il serait préférable d’embaucher une personne normale plutôt qu’un être qui aurait subit des modifications génétiques pour d’obscures raisons… Mais allez savoir pourquoi , personne ne partage cette idée..
Du coup, je cherche toute la journée et c’est vraiment un challenge de tous les jours.

Mais au-delà des difficultés que je rencontre, des demandes client qui paraissent parfois impossibles, lorsque je trouve cette personne, lorsque je la recrute, il s’agit là d’une réelle source de satisfaction personnelle. Et si tant est que votre patron n’est pas avare en compliments, c’est presque « jouissif » d’être récompensé par quelques éloges.

Recruter, c’est tout de même aussi accepter le fait de parfois se tromper car ce n’est pas une science exacte. Ce n’est d’ailleurs pas une science tout court. Et bien que parfois, nous puissions être aidé par des tests de personnalité ou des tests techniques, un Homme reste un Homme, soumis à des variables inconnues et un caractère potentiellement imprévisible.

Et il arrive que la personne que nous étions si fiers de recruter ne convienne finalement pas au poste ou à la structure et/ou nous abandonne du jour au lendemain.

C’est le jeu ma pauvre Lucette et du coup, il faut reprendre ses recherches depuis le début et tout recommencer.

Avec le sourire bien entendu 🙂

Oui, recruter, certes c’est beaucoup de travail mais, au delà de tout ça, il faut l’avouer aussi c’est franchement passionnant.

Rencontrer de nouveaux individus. Échanger avec des personnalités atypiques de toutes cultures, de tous horizons…
Entre les accents américains, russes, arabes, asiatiques, j’en passe et des meilleurs, j’ai parfois mené des entretiens téléphoniques ou face à face assez folkloriques.

Et si tant est qu’on s’intéresse un minimum à la personne en face de nous, au-delà même de ses compétences, on peut faire réellement de très belles rencontres, remplies de passion, de sincérité et d’émotions.

Recruter, c’est ainsi mon (beau) métier et je ne le changerais (pour le moment) pour rien au monde.

Bah, oui, je ne vais pas rester chargée de recrutement toute ma vie quand même…

Les ressources humaines, ce n’est pas que ça. C’est tellement vaste. Il y a tellement de choses à découvrir…

Alors, vous savez ce que je vous dis? En avant toute!

L’intégration dans le recrutement équitable

6 avril 2015

Le recrutement est un choix réciproque. L’entreprise et le candidat se choisissent, ils doivent être les plus sûrs possibles de leur engagement. Les premiers moments passés dans l’entreprise déterminent grandement la compréhension que le nouveau collaborateur aura de son fonctionnement et de sa culture et, par conséquent, ses comportements à venir.

Afin de réussir l’intégration, demandez-vous à quoi ressemble l’arrivée « idéale » dans une entreprise telle que la vôtre ?

L’empathie évite de faire de grossières erreurs… Mettez-vous à sa place !

Les grandes étapes de l’intégration

Étape 1 : préparer le poste et l’équipe

Si c’est une petite entreprise, il s’agit de réunir les membres de l’équipe ou de l’entreprise et d’expliquer quel sera le rôle du futur collaborateur, son nom, ses attributions et comment chacun peut l’accompagner lors de ses premiers pas dans l’entreprise.

Si un besoin en formation est nécessaire, prévoyez-la et favorisez également la formation interne, notamment via les personnes qui sont à des postes d’employés, par exemple l’hôtesse d’accueil pour l’explication du fonctionnement du téléphone, du courrier, des coursiers… ; un ouvrier pour la technique utilisée et la vie d’un produit, une personne en charge de la sécurité pour mener la formation à la sécurité obligatoire, etc.

Pourquoi ? Non seulement cela va permettre de dégager un peu de temps pour le N + 1, mais le nouveau collaborateur va pouvoir faire plus ample connaissance avec les différents services et les différentes personnes de l’entreprise. Enfin, cela responsabilise les autres collaborateurs et favorise le travail collaboratif et ainsi l’intégration de part et d’autre. Toutes les personnes vont pouvoir s’apprivoiser et travailler ainsi plus facilement et agréablement ensemble.

Quant à la logistique, après avoir organisé et planifié l’activité et l’intégration avec les différentes personnes impactées, il faudra veiller à préparer le bureau ou l’atelier, bref, le poste de travail du nouvel arrivant et avoir préparé tous les éléments tels que :

les outils de travail (ordinateur, classeurs, marteau, planche à découper… en fonction du métier) ;
le poste de travail (rangé, nettoyé, prêt à l’accueillir) ;
les documents nécessaires à réaliser son poste (badge, clés de voiture, téléphone) ;
les documents en lien avec la sécurité (la formation à la sécurité où l’on remet par exemple la charte Internet, le document unique d’évaluation des risques professionnels (DURP) et également les équipements de protection individuelle (EPI)) ;
une plaquette de l’entreprise, le lien avec l’Intranet, le livret d’accueil…

Étape 2 : organiser les premiers pas…

L’intégration est un processus qui prend plusieurs mois. Elle permet :

de transmettre la culture, les valeurs de l’entreprise ;
de valider les compétences du collaborateur en lui confiant des responsabilités permettant de les vérifier ;
d’établir avec lui une relation de coopération (travail collaboratif essentiel).

Exemple de parcours d’intégration : la première journée

Après cette première journée, il faut continuer à l’accompagner afin de ne pas perdre de lien et valider la période d’essai qui sert à cela. Par exemple, sur une semaine :

Le manager doit maintenir un équilibre avec le reste de son équipe : ni favoritisme ni mise à l’écart… Il peut être tolérant avec le nouveau collaborateur concernant ses premiers résultats et ses compétences, mais en aucun cas concernant son comportement.

Même si chacun des membres de l’équipe doit faire l’effort de créer des conditions d’accueil favorables, c’est au nouveau collaborateur de faire l’effort d’aller vers les collaborateurs déjà en place et au manager de veiller à ce que l’intégration se passe bien ; c’est son rôle.

Le jour de l’arrivée du nouvel employé est un enjeu pour le nouveau collaborateur et un moment de stress ; le N + 1 doit veiller à adopter certains comportements :

être présent dès son arrivée, faire avec lui le tour de l’entreprise ;
veiller à ce que son espace de travail soit prêt ;
mettre sur son bureau les tickets-restaurants, le livret d’accueil, le contrat de la mutuelle… ;
organiser un pot de bienvenue, éventuellement aller déjeuner avec lui le midi, pour faire plus ample connaissance, dans une ambiance conviviale.

Ensuite, poursuivez l’intégration, ne vous relâchez pas :

Désignez dès le premier jour un ou plusieurs référents, parrains, tuteurs…
Prévoyez des entretiens en tête à tête avec les différents collaborateurs avec lesquels il va travailler, d’une heure par exemple.
Prévoyez un déjeuner régulièrement avec son ou ses responsables.
Confiez-lui une ou plusieurs missions/tâches dès son arrivée, rendez-le autonome et responsable le plus vite possible (et non pas assisté).
Fixez-lui d’emblée des objectifs clairs, surtout s’il s’agit d’un jeune diplômé !
Faites le point avec lui très régulièrement, prévoyez des « entretiens d’étape ».
Créez des « rapports d’étonnement » : ils répondent à une série de questions détaillées sur l’entreprise.

Étape 3 : susciter un rapport d’étonnement

Vous pouvez, à mi-parcours de la période d’essai et comme expliqué lors des entretiens de recrutement, proposer un rapport d’étonnement à votre nouvel embauché. C’est un feed-back sur ses premiers pas dans l’entreprise, témoignage du regard neuf du nouvel embauché. Donc, il ne faut pas le faire trop tard afin d’éviter le « formatage » du salarié

Il ne peut se réaliser qu’en respectant ces trois points : la confiance, la transparence, la confidentialité.

Les deux parties doivent jouer le jeu :

Le nouvel embauché va donc écrire ce qui le surprend, l’interroge, le questionne. Il pourra également proposer des solutions, des « bonnes pratiques » issues de son expérience… Il est incité à proposer des solutions sans émettre de jugement, le plus factuellement possible. Il devra être humble (il vient d’arriver et personne ne connaît tout), sincère et habile pour trouver un équilibre entre le rapport hyper enthousiaste sans sens critique et la bombe à retardement qui ne voit que les aspects négatifs de l’entreprise…
Au manager d’en tirer ses propres conclusions et d’être ouvert d’esprit, d’accepter de remettre en cause certains us et coutumes de l’entreprise à la suite des suggestions du rapport d’étonnement. C’est ainsi que l’on progresse en même temps !

Cette note est un extrait de l’ouvrage « Le guide du super recruteur » écrit par Nathalie Olivier et illustré par François Samson, paru chez Eyrolles; une partie de la fiche 33

Quand les robots lisent votre CV

6 avril 2015

Confiant et sûr de vous, vous postulez à une offre d’emploi qui vous correspond parfaitement et pour laquelle vous n’aurez jamais de réponse.

Pourquoi?

Parce que le recruteur n’a jamais vu votre CV, parce que vous avez été éjecté du processus avant, parce que vous avez rédigé votre CV pour être lu par un homme et non pas une machine.

Un robot pour aider le recruteur…

Les ATS (Applicant Tracking System) ont été mis en place pour aider les recruteurs à sélectionner les meilleurs profils parmi les candidats.

Pour se faire ce gentil robot va rechercher certains mots-clés, titres, dates dans votre CV, les plus intelligents d’entre eux parviendront même à faire des parallèle entre date et expérience avant de vous sélectionner / rejeter .

Vous avez rédigé un CV en pensant vous adresser à un recruteur, vous tomber sur une machine et les robots ne lisent pas ils screenent, une sorte de CTRL + F à grande échelle.

Vous n’avez pas utilisé les bons mots-clés parce que vous attachez du sens à la forme, pour vous c’est une question de respect pour l’entreprise que vous cherchez à intégrer, là encore vous avez eu tort. Vous aurez plus de chance d’être lu par un recruteur en comptant le nombre de fois où vous écrirez « sales » « communication » « marketing » « SEO » ou tout autre mot en liaison direct avec le poste donné et cela même si votre CV n’a plus trop de sens.

Pour savoir comment parler robot

Des chiffres pour justifier…

Certaines entreprises tel que Google reçoivent 75.000 CVs par semaine. En moyenne il y a 144 candidatures par offre d’emploi et seulement 35 % sont pertinentes soit tout de même 50 candidats.

La raison avancé par les recruteurs: les candidats prennent 50 secondes en moyenne pour répondre à une offre d’emploi d’où ce pourcentage peu élevé de candidature pertinente par offre.

Ou est-ce l’éviction systématique de leur CV par un ATS qui les pousse à postuler à tout va en espérant passer entre les mailles du filet? Les robots ne traitent que 75% des candidatures.

C’est pourquoi 90% des entreprises de grande envergures (CAC 40, Fortune 500 ….) et 50% des PME utilisent un ATS afin de filtrer les candidatures.

Uniformité et inefficacité

La diversité des candidats a évolué au cours de ces dernières années dans une société où la capacité d’innovation a pris le pas sur la logique de classement et où sortir de la meilleure école / entreprise n’est pas une fin en soi.

Rappelons que Google, Criteo, Facebook et même Pôle Emploi recrutent sans CV mais sur la base compétence / personnalité et possibilité d’évolution.

Vos études, votre expérience professionnelle, votre CV n’ont pas de valeur pour eux puisque la valeur c’est vous. 70% des candidats sont cachés des recruteurs quand 35% des candidatures sont pertinentes d’après les lecteurs robot des ATS. Coïncidence?

5 conseils pour détecter les CV bidonnés

5 avril 2015

Trois quarts des CV reçus par les recruteurs sont trompeurs, selon l’étude du Florian Mantione Institut. Une statistique qui donne des sueurs froides à bon nombre de recruteurs. Dès lors, comment détecter le faux CV ? Voici nos cinq conseils.

Passer les CV de vos candidats à la loupe peut vous permettre de débusquer les menteurs.

La dernière étude sur les CV trompeurs de l’institut Florian Mantione* est formelle :90% des candidats interrogés déclarent normal d’arranger un CV. » Bien sûr, adapter son CV à l’offre, c’est habile. Et c’est d’ailleurs une aptitude recherchée par les recruteurs! En revanche, mentir sur son CV, c’est une grosse erreur », déclare Florian Mantione, président du Cabinet de conseil en recrutement éponyme.

Trois quart des CV reçus par les recruteurs seraient trompeurs(75%),soit 5% de plus qu’en 1989. Il est donc primordial, lorsque vous recrutez, de vérifier les informations données par les candidats. Et pourtant, autre révélation de l’enquête, deux recruteurs sur trois ne font aucun contrôle de CV. Cette étape devrait donc faire partie intégrante de vos démarches de recrutement. Pour vous aider, suivez ces cinq conseils.

1) Détectez les incohérences

En premier lieu, analysez le CV. Le document vous semble-t-il cohérent ? Les informations sont-elles logiques ou, au contraire, existe-t-il des zones d’ombres ? » Sachez que tout ce qui semble incohérent dans un CV doit pouvoir être justifié lors de l’entretien de recrutement. De même, un CV trop calé sur l’offre à pourvoir doit éveiller vos soupçons « , conseille Florian Mantione. Analysez chaque ligne du CV et notez sur une feuille les incohérences potentielles. Vous pourrez ainsi interroger le candidat durant son entretien.

Soyez également attentif au vocabulaire utilisé : qu’il s’agisse des intitulés de poste, des responsabilités endossées, des formations ou des diplômes. « Expérience chez XX », pourra se révéler être un stage et non un poste salarié. Ou encore concernant un projet, n’oubliez pas que « contribution » est différent de « gestion »!

N’hésitez pas non plus, en amont de l’entretien de recrutement, à taper le nom du candidat dans un moteur de recherche en ligne et à consulter son profil publicsur les réseaux sociaux ou sur les divers réseaux professionnels. En quelques clics, vous pourrez déjà vérifier certaines incohérences.

2) Soyez fermes…

Une fois les CV défrichés, contactez quelques candidats pour un entretien en tête à tête. Dès la prise de rendez-vous au téléphone, n’hésitez pas à planter le décor. Demandez les diplômes, les derniers certificats de travail, ou toute pièce justificative qui vous semblerait nécessaire pour contrôler, par exemple, la véracité de l’adresse du candidat.

« Dans les PME, les recruteurs n’osent pas demander des documents justificatifs. Dans mon cabinet, j’y vais plus franchement. Je fais de la prévention en demandant à chaque candidat de venir avec ses diplômes, ses différents certificats de travail, ses trois derniers bulletins de salaire (s’il est en poste), et celui de décembre de l’année précédente « , explique Florian Mantione. Une politique de prévention qui offre l’avantage de faire fuir ceux qui ne sont pas clairs. Mais un choix qui peut aussi s’avérer dangereux quand on sait combien les PME ont du mal à recruter. Il vous appartient alors de réaliser le bon dosage.

3) …mais inspirez confiance

Une fois le candidat dans vos locaux pour l’entretien, ne jouez pas pour autant au « flic ». Instaurez un climat de confiance. Soyez transparent sur le poste à pourvoir, sur votre entreprise. » Et gardez en tête qu’une personne à l’aise est toujours plus sincère « , complète Matthieu de la Thébeaudière, directeur délégué à l’emploi des sites Keljob et Cadremploi. L’empathie donnera davantage envie au candidat de se révéler. Formulez vos questions de façon subtile, en suggérant les réponses. Par exemple : » vous avez quitté votre ancien poste car votre patron était un peu fou, non ? » N’hésitez pas à utiliser ce « stratagème » sur les zones d’ombres, les points qui vous semblent bizarres. Demandez au candidat de détailler son parcours, posez des questions concrètes. Pour savoir si votre candidat est sincère, reportez-vous aux conseils donnés dans notre diaporama « Comment détecter les mensonges ».

Vous pouvez aussi mettre le candidat en situation, pour valider ce qu’il annonce dans son CV. Demandez-lui des exemples concrets. Quelles étaient vos responsabilités réelles ? Votre journée type ? Il en va de même pourle niveau de langue qui peut être très subjectif. » Il suffit de faire passer la conversation dans la langue annoncée « , conseille Matthieu de la Thébeaudière. Tout comme pour les métiers à « compétence manuelle », prenez-le à l’essai.

N’oubliez pas non plus de lever le voile sur les dates. » Les candidats ont tendances à noter les années plutôt que les mois de leur prise de fonction. Une pratique courante pour masquer des moments de « pause » ou exagérer l’importance de certains postes. Cependant, l’information doit transparaître au moment des échanges. Et le candidat ne doit pas attendre passivement que le recruteur grattouille les zones d’ombre de son CV. Il doit anticiper « , poursuit Florian Mantione. Autre enseignement de l’étude : les candidats ont parfois tendance à gonfler leur précédente rémunération. » Si vous n’avez pas demandé les trois derniers bulletins de salaires, faites détailler la rémunération, faites la décomposer. Quelles étaient les primes, le fixe, le variable, etc. », précise Matthieu de la Thébeaudière.

4) Mieux vaut contrôler que regretter

Lors de cette étape, vous devez vérifier ce qu’il vous a dit. Si vous lui avez demandé d’apporter ses diplômes, vous gagnerez un temps précieux et pourrez rapidement vérifier leur existence. » Ne lâchez pas sur ce sujet. Si le candidat ne se présente pas avec ses diplômes le jour de l’entretien, donnant le plus souvent une explication fumeuse, ce n’est pas une fois la période d’essai terminée qu’il faudra se rendre compte que le diplôme n’existe pas « , martèle Florian Mantione. Si le diplôme n’est pas indispensable pour exercer le métier requis, vous n’aurez aucun recours. En revanche, s’il s’agit d’une contrainte légale, vous pourrez licencier votre salarié. Il n’est jamais agréable de se rendre compte, après coup, que l’on a été berné.

» Concernant les faux diplômes,les candidats vont essentiellement chercher à vous abuser avec des cursus prestigieux … dont les annuaires sont facilement disponibles! « , rappelle Matthieu de la Thébeaudière. Et si vous hésitez à prendre votre téléphone, l’étude devrait vous convaincre. 58% des candidats s’attribueraient « rarement » un faux diplôme. Et seulement 8% « jamais ». Encore pire, 33% le feraient « souvent ».

5) L’incontournable prise de références

Vous le savez, le diplôme ne fait pas tout. L’expérience d’un candidat est tout aussi importante. La prise de références est donc une étape obligée de votre processus de recrutement. Et ce, quelle que soit la taille de votre structure.Sachez cependant qu’il est strictement interdit de contacter les anciens employeurs d’un candidat sans son autorisation préalable. Demandez donc un accord écrit lors de l’entretien, ainsi que le téléphone et l’adresse e-mail des personnes concernées. Vous gagnerez du temps.

Reste qu’appeler une référence ne suffit pas. » Personne n’a envie de « plomber » un ancien salarié. À la question, « il était bien? « , tout le monde répond oui. Soyez donc plus percutant dans vos questions « , précise Matthieu de la Thébeaudière. Souvenez vous que les informations qualitatives n’ont aucun intérêt, elles sont trop subjectives. » Vous devez vous concentrer sur les informations quantitatives: date d’entrée et sortie du poste, CA géré, nombre de départements couverts, nombre de personnes supervisées… « , complète Florian Mantione. Comparez ensuite ces informations avec les notes que vous avez prises lors de l’entretien de recrutement.

Dernier conseil, et c’est peut-être l’un des plus important : n’oubliez pas votre feeling. » Dans le doute, ne prenez pas le risque de recruter quelqu’un sans avoir ressenti d’étincelle « , conclut Matthieu de la Thébeaudière.

» Pourquoi avez-vous quitté votre dernier poste » ?

2 avril 2015

Cette question provoque des sueurs froides chez beaucoup de
candidats… et pour cause !

Des études ont montré que, dans plus de 40% des cas,
le départ d’une entreprise est du à une mésentente
avec le supérieur.

Que faire si le recruteur vous titille sur le sujet ?

7 règles d’or :

1/ Ne jamais dire du mal de l’entreprise précédente. C’est le péché
absolu.

2/ Ne pas pleurnicher, dans le genre » On m’avait promis telle
chose, et on ne m’a rien donné ! » Qui embauche des victimes ?

3/ Ne pas se montrer passif. Au contraire dire, « J’ai décidé de
partir » » J’ai décidé de négocier mon départ. »

4/ Si il y a eu conflit, ne pas rentrer dans le détail. Oui, cela
peut frustrer le recruteur sur le moment. Mais cela vous évitera
de laisser une image négative. Ne vous justifiez pas, c’est
une bataille déjà perdue.

5/ Ne pas mentir. Vous pouvez présenter une version « allégée », mais
mentir va se retourner contre vous.

6/ Dans les motivations qui vous ont poussé à partir, ne citez pas
l’argent en n°1. Pourquoi ? Oui, l’argent compte, mais des études
ont montré que les meilleurs éléments sont moitivés par la soif
d’apprendre, l’envie de développer des choses, d’avoir plus de
responsabilité, d’autonomie, etc…

7/ Si vous évoluez dans un petit milieu où tout se sait, il peut
être judicieux d’aborder le sujet de vous-même, dès qu’une occasion
se présente. C’est un choix très délicat à faire, et vous devrez
peser chaque mot.

Pour vous aider, en bonus, quelques formulations :

» J’avais le sentiment d’avoir atteint un palier, j’avais besoin de
nouveaux défis, en particulier sur le plan (…) »

» J’ai développé (telle compétence), j’ai envie aujourd’hui de
l’utiliser dans un contexte qui soit plus (ceci ou cela) »

Pour les situations plus problématiques :

» J’ai senti que mon projet de carrière et le projet de
l’entreprise partaient dans des directions différentes, j’ai décidé
de partir. »

» A un moment, j’ai senti que ma vision du poste ne pouvait pas
être mise en place dans le cadre de la structure existante, j’ai
préféré chercher un terrain plus propice. »

Si le recruteur creuse, parlez-lui de choses que vous auriez aimé
développer : » Ma vision du poste allait vers une prospection plus
ciblée, en particulier sur internet… »

En d’autres mots, il s’agit de dire « J’aurais aimé développer
telle chose, mais le cadre ne convenait pas « … sous entendu, » je vais
développer cet aspect chez vous. »

Une dernière chose : la réponse à cette question ne s’improvise pas,
la pratique est votre ticket vers le succès !

Bonne chance pour la suite,

L’ENTRETIEN D’EMBAUCHE EN VISIOCONFÉRENCE

1 avril 2015

Le contexte de l’entretien d’embauche en visioconférence

Les professionnels du recrutement multiplient les entretiens d’embauche sur la toile, ceux-ci sont souvent mis en œuvre pour des profils rares ou très qualifiés. Ils permettent de réduire les délais de processus de recrutement, de moitié en général selon les utilisateurs et de fait impactent le coût du recrutement. La durée d’un entretien d’embauche via internet dure de 20 à 45 minutes contre 1 heure environ pour un entretien en face à face. Il permet enfin de réunir les personnes et d’enchaîner les entretiens sans avoir à se déplacer.

Les spécificités de ce type d’entretien

Les questions des recruteurs sont plus directes, plus techniques, elles visent les particularités du poste de travail proposé et visent à démontrer que le profil du candidat mais plus encore ses capacités correspondent bien aux critères recherchés. Les réponses devront donc être synthétiques et pertinentes. Le candidat pourra s’appuyer sur l’offre d’emploi, son CV et éventuellement des fiches d’illustration de son expérience de ce type de poste qu’il pourra adresser en ligne au recruteur via l’outil internet utilisé. La présentation du candidat devra aller à l’essentiel et des mots-clés en adéquation avec les valeurs de l’entreprise, essaimés ici-et-là.

Les pièges à éviter

Même s’il s’agit d’un recrutement « à domicile », il y a comme tous types d’entretiens d’embauche, des règles à respecter. Le candidat devra s’assurer que son matériel informatique est fonctionnel, ses logiciels à jour et faire des tests (son/image) avant de commencer l’entretien pour éviter qu’un incident technique vienne parasiter celui-ci. La tenue vestimentaire sera soignée de la même façon que pour un entretien en face à face, n’oublions pas que le recruteur aura l’image du candidat, cela implique aussi la posture (se tenir droit, éviter de remuer la tête ou de se laisser distraire par une source extérieure (télé, radio…). Le choix de la pièce dans laquelle se déroule la conversation sera primordiale (calme, décors, luminosité…) pour qu’elle se déroule dans les meilleures conditions de confort. Le regard enfin ne doit pas être fuyant, le candidat axera son regard sur la webcam.

5 clés pour décoder les gestes de votre interlocuteur

1 avril 2015

A l’heure du mail, téléphone, réseaux sociaux, la rencontre devient un moment particulièrement important. L’occasion de renforcer la relation, valider et ancrer une confiance mutuelle. Lors d’un événement réseau, pour gagner en affinité, pratiquez une écoute active à deux niveaux : le verbal bien sûr, mais aussi les signes muets que votre interlocuteur vous adresse, souvent à son insu…

#1 Votre interlocuteur est-il vraiment présent ?

Tout d’abord, validez que votre interlocuteur est bien présent dans l’échange avec vous. Le rythme de ses mouvements et marqueurs sonores (« hum », « ah ah », « oui »…) sont-ils bien connectés au rythme de l’échange ou semblent-ils mécaniques ? Après un bon repas, la question peut avoir tout son intérêt !

Le truc à identifier :

Votre interlocuteur a arrêté de cligner des yeux et hoche la tête de manière répétitive et déconnectée du rythme de votre échange : il y a fort à parier qu’il est « ailleurs ». Il est temps de faire une pause et de récupérer la connexion !

#2 Est-il intéressé par votre discussion ?

Parfois il faut savoir réorienter l’échange lorsque votre interlocuteur n’est visiblement pas intéressé par la discussion !

Par politesse, il ne l’exprimera pas toujours directement, à vous d’identifier les signes non verbaux de désintérêt : le buste (en position assise) ou le corps (en position debout) reculent, voire penchent en arrière vers la gauche. Les yeux clignent moins rapidement. La bouche peut avoir tendance à se recourber vers le bas, ou à se crisper au coin gauche. Une main fixée sur le menton n’est pas forcément bon signe non plus… Votre interlocuteur n’est peut-être pas entièrement convaincu par l’échange.

Le truc à identifier :

Sachez observer également les gestes de votre interlocuteur : ils vous en diront souvent long sur leur perception de vos propos : main qui tranche, rejette, met à distance, ou au contraire main qui fait le lien, va chercher, met en action…

#3 Etes-vous sur un pied d’égalité ?

Dans toute rencontre réseau, il est important de pouvoir échanger en toute confiance et sur un pied d’égalité. Comment identifier très rapidement la considération de l’autre pour vous ? Intéressez-vous à la hauteur du buste, de la tête et des gestes. Votre interlocuteur s’est soudainement recroquevillé, son menton légèrement descendant vers la poitrine ? Il manifeste peut être ainsi un manque d’assurance momentané. Au contraire, il se redresse subitement au-dessus de vous, le menton relevé, et fait des gestes très amples et très hauts ? Cela ressemble davantage à une posture de domination.

#4 Sachez vous remettre en question.

Rappelez-vous que l’idée n’est pas de « décrypter » l’autre, mais de vous assurer que votre échange est de la meilleure qualité possible. Une posture de malaise ou de désintérêt chez l’autre est avant tout le reflet de votre interaction, et donc en partie le résultat de votre propre attitude.

Utilisez vos observations pour vous remettre en question : l’autre prend subitement une attitude de domination voire d’agressivité dans l’échange. A quoi est-ce dû ? Et quelle est votre part de responsabilité dans cette situation ? Votre interlocuteur a peut-être l’impression qu’il a quelque chose à prouver face aux accomplissements personnels dont vous lui parlez depuis 10 minutes. Ou bien il cherche effectivement à prendre l’ascendant sur vous pour vous amener à lui fournir certaines informations… Il y a des dizaines de possibilités ! Identifier ces informations corporelles représente l’occasion de vous interroger sur la dynamique sous-jacente de la relation afin de pouvoir être proactif dans l’échange.

#5 Savoir poser les bonnes questions.

Tout comme l’écoute de quelques mots dans une conversation ne suffit pas pour capter le sens global de la phrase, l’écoute de quelques gestes seulement ne peut suffire à comprendre l’attitude et le comportement de votre interlocuteur. Le risque serait même de sur-interpréter et de surestimer l’importance d’un simple geste.

Attachez-vous au message global ainsi qu’au contexte pour mettre les éléments en relation. Toute observation doit vous servir avant tout à vous assurer que l’échange est de qualité. Dans le doute, la meilleure réaction sera souvent une question pour valider l’intérêt, la disponibilité et la relation de confiance avec votre interlocuteur.

L’offre d’emploi « augmentée », pivot de la marque employeur ?

28 mars 2015

Le développement de la Marque Employeur, les approches marketing du sourcing, l’arrivée d’acteurs de la communication corporate sur la communication recrutement ou l’émergence des médias sociaux ont peu à peu ringardisé -à tort- l’offre d’emploi. Les sites de recrutement eux-même ont participé à cette mise à l’index. Pourtant, les usages comme les attentes des candidats, mais aussi les nouveaux outils disponibles, incitent à remettre profondément en cause cette séparation et d’associer étroitement discours sur l’entreprise et sur le poste pour inventer l’offre d’emploi « augmentée ».

L’offre d’emploi : parent pauvre de la communication pour l’emploi
Historiquement, la communication pour l’emploi se résumait aux annonces de recrutement. Informatives, peu élaborées graphiquement, elles relevaient davantage du mode d’emploi que de l’action de communication. Elles étaient regroupées dans des pages dédiées des supports de presse, parfois cantonnées dans des suppléments, par crainte sans doute de polluer la qualité du-dit support. En tout cas, ces pages ne brillaient pas par l’originalité de leur maquette, commercialisées à la ligne ou à la surface utile, preuve supplémentaire de l’estime qu’on leur portait. Mais c’était une époque bénie pour les supports de presse, dont les rubriques offres d’emploi étaient de formidables machines à cash. Ces espaces étaient facturés très chers aux entreprises par les agences de communication qui bénéficiaient de taux de remise de la part des supports de presse. Mais Monster et ses offres d’emploi on-line est arrivé… la fin d’une époque bénie.

La marque employeur : la face noble de la communication RH
La marque employeur, nouvelle dimension indispensable de la communication de l’entreprise, s’est imposée aussi en existant par opposition aux offres d’emploi. La marque employeur a développé un discours sur l’entreprise, ses valeurs, qui offre aux candidats une promesse de carrières, d’évolutions, une culture propre qui démarque l’entreprise de ses concurrents directs. C’est aussi une réponse naturelle à un attente nouvelle des candidats vis-à-vis du travail, qui s’est progressivement éloignée d’une fonction exclusivement utilitaire pour s’enrichir d’une dimension d’accomplissement, de réalisation de soi. Cette opposition entre marque employeur et offres d’emploi se traduit par des équipes différentes dans les entreprises et des espaces différents au sein des nouveaux médias digitaux, même si la plupart d’entre eux s’en défendent, pour des raisons commerciales évidentes. Regardez les sites de recrutement des entreprises : d’un côté la présentation de la promesse RH, des métiers, avec un soin particulier attaché à la forme, et développé sur des plates-forme de gestion de contenu, avec une volonté croissante de la communication corporate d’y mettre son « grain de sel ». De l’autre, des « ATS », bien nommées outils de gestion des offres, qui intéressent peu les experts de la communication ou de l’ergonomie bien qu’ils ne brillent pas par leur expérience candidat ou par la qualité de leur interface dans la plupart des cas. Il est indispensable de casser cette logique avec d’un coté le contenu sur l’entreprise, de l’autre le descriptif du poste. Et plusieurs arguments justifient l’urgence et la pertinence de ce changement.

Les attentes des candidats
A tout seigneur tout honneur, priorité au « client » de la communication RH. Les études d’attractivité, les enquêtes montrent toutes l’importance croissance accordée par les candidats à l’environnement immédiat du job et aux informations pratiques et concrètes autour du poste. Je note par ailleurs de plus en plus de sites carrières qui proposent des photos des bureaux, de leurs locaux. Une occasion d’exploiter utilement Pinterest ? Faut-il y voir chez les candidats une preuve supplémentaire de l’approche consumériste et court-termiste de l’emploi, avec une priorité donnée à l’employabilité du poste au détriment d’une projection dans une carrière au sein de l’entreprise ? Ou est-ce lié au rejet des discours marketing trop souvent éloignés de la réalité, une tendance profonde en publicité commerciale comme en RH ? L’intérêt porté par les candidats pour les échanges directs avec les collaborateurs via les réseaux sociaux est une autre preuve de ce rejet des discours formatés, portés par des portes-parole assermentés, donc peu dignes d’intérêt.

L’importance de Google et des agrégateurs d’offres
Google reste le chemin d’accès privilégié par les internautes pour accéder aux informations sur une entreprise, y compris en tant qu’employeur. Faites appel à votre propre expérience : lorsque vous avez été en recherche d’emploi, quelle a été votre requête sur Google ? « Valeurs », « politique RH », « actions handicap » ? Evidemment non, votre recherche s’est concentrée sur le poste et son environnement immédiat : « responsable commercial équipements auto », « directeur logistique Paris », « acheteur textile hypermarché »… et vous avez obtenu comme résultat une liste d’offres d’emploi. Ajoutez à cela, la montée en puissance d’agrégateurs comme Indeed ou Keljob, qui s’intéressent davantage à vos offres d’emploi qu’à la page sur votre programme d’intégration ! Si vous avez encore un doute, consultez donc les statistiques de votre site « carrières » pour connaître la répartition du trafic entre pages de contenus et pages d’offres. Et si un dernier argument est encore nécessaire pour vous convaincre, après le trafic naturel, sur quoi portent vos campagnes de communication RH ? Comment est alloué le budget média ? Les actions portent très certainement sur des campagnes de recrutement, centrées sur des postes, avec des objectifs opérationnels à court terme. A quand remonte votre dernière vraie campagne d’image RH ?

L’offre d’emploi « augmentée » : un véhicule autonome de la marque employeur
Il est donc temps de réhabiliter l’offre d’emploi, à condition de lui apporter un léger « relifting ». L’offre d’emploi n’est pas un mode d’emploi mais une invitation. Un travail sur la rédaction des phrases et le bannissement des acronymes que seul l’interne comprend est souvent indispensable. Cela suppose de faire de l’offre d’emploi à la fois le véhicule du discours sur le poste et en même temps le support du discours d’entreprise, à condition que les éléments de ce discours aident le candidat à mieux comprendre l’environnement, les enjeux du poste, pour faire son choix en parfaite connaissance de cause. Inutile de parler de la dimension internationale de l’entreprise pour un poste basé à Limoges avec un périmètre business exclusivement français.
Ainsi, pourquoi ne pas enrichir ce descriptif de poste (que l’on aura bien pris soin de ré-écrire) avec une infographie sur les chiffres clés de l’entité concernée, d’y associer une vidéo du manager qui présentent les enjeux de cette ligne métier, complété d’un moyen de contacter par mail, LinkedIn ou Twitter d’un collaborateur qui occupe ce même poste dans l’entreprise. L’offre d’emploi sera alors un objet autonome du marketing employeur, qui regroupe l’information, le moyen de contact et le « call to action ». Cette nouvelle offre d’emploi « augmentée », pourra facilement circuler sur les médias sociaux ou être référencé par Google. Certaines offres d’emploi du site de la Marine Nationale EtreMarin.fr se rapprochent de ce nouveau modèle. Avez-vous déjà repéré d’autres initiatives de ce type ?

les 10 attitudes que recherchent les employeurs

27 mars 2015

« Quels savoirs-être mon employeur voudrait-il me voir manifester? » Pour être pratique et vous aidez à répondre à cette question, nous avons épluché plus d’une centaine d’offres d’emploi (françaises, ivoiriennes et canadiennes) puis dégagé dix savoirs-être indispensables pour être perçu, par votre employeur, comme un Véritable « Pro » :

LES 10 ATTITUDES QUE RECHERCHENT LES EMPLOYEURS

Une forte capacité d’apprentissage
Un esprit d’initiative
Une grande capacité de communication
Une intelligence émotionnelle
Une intégrité à toute épreuve
Une forte capacité d’adaptation
Un esprit d’équipe
La Polyvalence
Du Leadership
De la maturité

1. Une forte capacité d’apprentissage

En vous recrutant, votre employeur aura bien pris soin de vérifier que vous avez le niveau de formation minimum requis pour occuper le poste à pourvoir. Mais ce n’est pas tout. Il vous veut capable de mobiliser vos connaissances, pour transformer une situation problématique en une connaissance nouvelle. Ce qui requiert de vous, une véritable ouverture d’esprit et une volonté de progresser.

2. Un esprit d’initiative

Les tâches que vous réalisez contribuent à la réalisation des objectifs de votre entreprise. Et par conséquent, à la formation de son résultat. Vous pouvez donc contribuer par votre travail, vos gestes, vos remarques ou interventions à atteindre plus efficacement ses objectifs opérationnels et stratégiques. Votre employeur espère de vous que les ressources de l’entreprises qu’il met à votre disposition seront utilisés pour fournir le maximum de résultat. Alors observez, osez proposer des solutions et lorsque cela est en adéquation avec votre charge de travail, montrez-vous disponible pour les mettre en pratique. Car comme dit l’adage, « l’Initiative est le passe-partout qui ouvre la porte à l’opportunité ».

3. Une grande capacité de communication

Soyez capable d’exprimer vos émotions tout comme d’entendre et de comprendre celles de vos interlocuteurs. Pour cela, utilisez les outils modernes que votre entreprise vous donne pour communiquer de manière et intelligible, à l’oral comme à l’écrit. Lorsque vous avez des doutes ou lorsque vous n’avez pas compris votre interlocuteur. Posez-lui des questions!

4. Une intelligence émotionnelle

Comprenez vos emotions pour mieux les contrôler. Identifiez et comprenez également celles des autres vous permettra de prevenir de nombreux conflits et de trouver ainsi votre place au sein d’un groupe, au sein de votre entreprise.

5. Une intégrité à toute épreuve

Ayez une éthique de travail, c’est à dire des valeurs et normes professionnelles élevées : indépendance, objectivité, sens du jugement, crédibilité, discrétion, respect des lois. Respectez scrupuleusement les codes et règles de conduite inscrits dans votre règlement intérieur. Les transgresser c’est être passible de sanctions disciplinaires.
6. Une forte capacité d’adaptation

Il n’y a rien de plus instable qu’une entreprise. Elle est sans cesse confrontée à l’agressivité de la concurrence, à l’évolution de la technologie, à l’évolution de la demande, au Turnover relativement important de son effectif et à la pression des actionnaires bouleversant parfois en profondeur sa stratégie. Face à ces turbulences externes et internes, votre employeur recherche des personnes sur qui compter, des personnes agiles, souples, flexibles qui prennent rapidement en compte les changements en tirant profits des opportunités; à défaut, des personnes qui savent faire face aux dommages potentiels, à les accepter, à gérer le stress occasionné par ces bouleversements tout en manifestant une volonté de progrès. Vous en sentez-vous capable?
7. Manifester un esprit d’equipe

Au sein de votre équipe, vous êtes un maillon essentiel dans l’atteinte des objectifs de votre service. Votre travail, s’il est mal fait (ou tout simplement s’il n’est pas fait) porte préjudice à ceux qui, en aval utilisent vos informations. Et vous porterez rapidement l’étiquette d’une personne peu fiable et peu recommandable. En outre si votre travail n’intègre pas les remarques de votre responsable, s’il ne prend pas en compte les remarques et critiques constructives des autres, vous passerez pour une personne qui n’écoute pas. Et voilà une raison de plus pour vous pousser vers la porte de sortie. Montrez-vous au contraire solidaire, dynamique, prêt à prendre en compte les remarques de vos collègues. Soyez prêt, lorsque vous êtes disponible, à aider vos collègues à atteindre leurs objectifs dans les délais.
8. Etre polyvalent

Votre entreprise mise sur vous car elle sait que vous avez le potentiel pour accomplir des tâches diverses et variées; elle prend le pari que votre capacité d’adaptation et votre capacité d’apprentissage vous amèneront à développer des connaissances dans plus d’un domaine. Ne la décevez pas ! Saisissez chacune des perches qu’elle tend pour briser la routine de vos tâches quotidiennes et varier, ainsi, vos domaines d’intervention. Cultivez votre polyvalence et le moment venu, votre boss saura à qui s’adresser pour insuffler une dynamique de changement.
9. Manifester du Leadership

Lorsque vous débutez votre employeur compte sur votre autonomie et votre capacité d’apprentissage pour progressez et exceller dans votre domaine de compétence. Cependant pour prendre des responsabilités, il vérifiera, dans la résolution de problèmes passés liés à votre service (ou dans la complexité de vos activités) si vous avez fait preuve de leadership. Vous n’êtes peut-être pas chef de service, ni manager, ni directeur ? C’est possible ! Mais vous serez jugés sur votre capacité à inspirer confiance, à persuader, à influencer, à motiver vos collègues, votre équipe dans l’atteinte de vos objectifs. Bien entendu, vous ne serez pas tout de suite consultés pour votre sens de la stratégie, ni pour votre vision complètement révolutionnaire et innovante. Mais dites vous que ce n’est qu’une question de temps. Le plus important, c’est que vous sachiez où vous voulez allez et le temps que vous vous donnez pour y parvenir. Utilisez donc chacune des marches de votre ascension professionnelle pour aiguiser votre sens du leadership. Les occasions sont légions (encadrement de stagiaires, intérims, supervision de jeunes diplômés, supervision d’équipe, supervision de service, etc.).
10. Faire preuve de maturité

« Quels sont vos défauts? » Voila une question que vous avez entendu lors de votre entretien d’embauche. Et j’imagine que vous avez, comme moi préparé cette question et cité trois ou quatre exemples en relation avec votre poste; des défauts qui suivant les métiers pourraient s’avérer être des qualités. Pourtant loin de paraître banale, cette question visait durant cet entretien à cerner votre degré de maturité.

Etes vous capable de reconnaître vos erreurs, savez vous prendre suffisamment de recul pour les identifier, les assumer et le cas échéant les réparer? Vous ne pourrez plus vous cacher derrière vos petites fiches préparées à l’occasion pour votre entretien d’embauche. Il faudra démontrer au jour le-jour que vous êtes capable :

D’identifier un problème, dans le calme, en prenant en compte vos intérêts, ceux de vos collaborateurs et ceux de l’entreprise;

D’analyser les solutions concrètes et objectives en pesant avantages, inconvénients et efficacité;
d’agir , sans remettre à plus tard, pour appliquer la ou les solutions adoptées pour regler durablement le problème.
Le résultat n’est pas au bout du chemin ? Prenez de nouveau du recul sur votre décision, analysez de nouveau le problème en cherchant la solution idoine, puis agissez pour rebondir. La maturité n’est pas innée . Ce sont les sommes de problèmes rencontrées et de solutions implémentées qui nous rendent matures et expérimentés.