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Le responsable RH de Google livre ses conseils: « Toujours recruter plus intelligent que soi ! »

Personne n’est mieux placé que le responsable du recrutement du géant du web pour donner ses conseils dans la quête du candidat parfait. Laszlo Bock vient de publier un ouvrage dans lequel il livre ses tuyaux en la matière.

Le responsable RH de Google livre ses conseils: "Toujours recruter plus intelligent que soi !"

© REUTERS

Laszlo Bock est à la tête du département RH (People Operations) du monstre du web Google. Dans son ouvrage intitulé Work Rules paru début avril aux Etats-Unis, il décrypte le processus de sélection très poussé de la société américaine. Et autant dire que les places sont chères et le parcours de sélection assez long pour mettre un pied dans l’une des sociétés les plus convoitées de la Silicon Valley. Outre les deux millions de CV qui lui arrivent chaque année, le manager des ressources humaines recherche aussi activement, par lui-même, les meilleurs éléments. Voici 5 conseils qu’il livre dans son ouvrage relevés par nos confrères de L’Express.

1. Ne jamais se fier à sa première impression

Pour Laszlo Bock, on ne peut pas savoir au premier coup d’oeil si un candidat peut correspondre à la fonction ou non. Le reste de l’entretien d’embauche est primordial pour se faire une plus ample idée de la personne qui se présente pour un poste spécifique.

2. Croiser les techniques

Chez Google, les entretiens d’embauche sont divisés en plusieurs parties. « Le but de nos entretiens est de prévoir comment les candidats vont s’adapter et réussir au sein de l’équipe qu’ils sont censés rejoindre », explique Laszlo Bock. Il ajoute: « Ils sont composés d’un mélange de questions structurées sur le comportement, les capacités de leadership et les capacités cognitives. Nous avons mis au point un outil baptisé qDroid, qui permet aux gens qui mènent l’entretien de se baser sur un questionnaire précis en fonction du poste et des capacités à tester. »

Voici, en bonus, quelques exemples de questions posées: « Racontez-moi un épisode au cours duquel votre comportement a eu un effet positif sur l’équipe ?, « Racontez-moi un moment où vous avez réussi à faire atteindre un objectif à votre équipe ? Quelle était votre approche ? Comment avez-vous adapté votre capacité de leadership à chaque membre de l’équipe ? ou encore: « Faites-moi part d’un épisode difficile avec quelqu’un (un client, un collègue ou un camarade de classe).

3. Appliquer la même méthode à tous les candidats

Laszlo Bock admet que ces questions peuvent être assez générales. Mais, selon lui, elles permettent justement de faire ressortir les réponses les plus originales. « L’idée, c’est d’identifier la meilleure personne pour le poste et pas de vous réjouir si un candidat répond quelque chose que vous auriez pu dire également », pointe-t-il. Le chemin est ponctué de nombreuses rencontres avec différents interlocuteurs. « Notre panel de recruteurs rédige un compte-rendu détaillé, qui sera ensuite croisé et relu par un comité de recrutement. »

4. Présenter les supérieurs directs

En général, les entretiens d’embauche n’ont pas directement lieu avec les responsables directs, ni avec les différentes personnes qui collaboreront étroitement avec le futur salarié. C’est pourtant ce que préconise l’auteur de l’ouvrage. Google fait ainsi l’inverse de ce qui est réalisé d’habitude en faisant se rencontrer le futur employé et une ou deux personnes qui vont travailler pour lui. Car, au final, c’est leur avis qui est primordial vu qu’ils devront collaborer au jour le jour avec la nouvelle recrue. Ici, c’est donc une approche transversale, non basée sur la hiérarchie qui est mise en place. Une autre approche qui sort des sentiers battus proposée par Google est de faire évaluer le candidat par un membre d’une autre équipe – un commercial par un designer, par exemple. « Cela donne un avis désintéressé, car l’employé veut uniquement le bien de l’entreprise et le maintien de la qualité de recrutement », juge-t-il.

5. Toujours, recruter plus intelligent que soi

Pour Laszlo Bock il ne faut jamais baisser son niveau d’exigence quant à la qualité des personnes embauchées et toujours tenter de sélectionner les meilleurs. Il conclut: « Fixez un barème très élevé avant de recruter et ne faites pas de compromis là-dessus. Vous devez savoir avant même de démarrer quelles qualités vous plébiscitez et le meilleur moyen c’est de prendre des gens qui sont meilleurs que vous. »

Le recrutement, ce (beau) métier

recrutement

Recruter? Oui, c’est ma passion. Enfin…mon travail… Mais oui, j’ai dû rapidement en faire une passion pour ne pas devenir dingue, étant donné que mon bureau est devenu ma nouvelle maison depuis que je fais ce métier. Eh oui, on ne compte plus ses heures quand on est cadre… Sans compter que les candidats n’ont pas d’autres choix que de se déplacer en rendez-vous très tard le soir (comme par hasard…) et que votre patron adoré attend chaque jour que vous soyez au taquet devant votre ordinateur à 9h du mat, prêt à « chasser » du candidat, frais comme un gardon.
Sincèrement, je ne sais pas quelle tête a un gardon mais je suis presque sûre d’avoir la même tête que cet animal au réveil et bizarrement pourtant, je ne me sens jamais aussi « fraîche » que lui.

10h par jour…
5 jours sur 7…

Ouf, il me reste tout de même mes week-ends de libre…

Bon, d’accord, même là, je reste connectée. Ah, ce fameux téléphone professionnel que j’affectionnais tant au début!!  (« Trop la classe d’avoir un téléphone pro » …m’exclamais-je, toute exaltée que j’étais quand on me l’a confié.) Oui…sauf qu’il m’informe en temps réel des humeurs de mon cher patron et de son projet fou de doubler les effectifs avant la fin de l’année.
Allez, je ne suis plus à ça près. Après tout, soyons fous !!

Recruter, c’est beaucoup de travail, surtout dans certains secteurs très concurrentiels pour lesquels le terme de « chasse » est parfaitement approprié car il faut réellement s’armer de patience, de ruse et d’éloquence pour attirer LE candidat idéal dans notre piège…Euh, enfin, je voulais dire dans notre réseau professionnel, bien entendu.

Recruter, c’est tenter de garder l’esprit ouvert face à une multitude de contraintes et de critères restrictifs et ce n’est pas toujours facile.
Chaque client ou manager a ses propres attentes et exigences… Ce qui est drôle, c’est qu’ils ont souvent une idée très précise en tête mais sans jamais réussir à le formuler très clairement.
Du coup, de recruteur, je change temporairement de métier et deviens subitement mentaliste en essayant d’identifier,  de comprendre et de décrypter le besoin client au travers de ses soupirs, de ses allusions et de ses non-dits.

Ah la la, chercher l’idéal, tenter le « parfait »… Trouver  LA personne qui présente bien, qui s’exprime bien, qui rédige bien, qui saura s’intégrer à l’équipe, qui sera opérationnelle immédiatement, qui n’habite pas trop loin, qui ne demande pas trop cher, qui est disponible ASAP…Ah oui, et puis j’ai oublié de préciser que c’est un besoin très urgent: elle devait démarrer avant hier…

Je n’ai jamais cru au père noël ou au mythe de la petite souris mais a priori le mouton à 5 pattes existe bien quelque part sur cette terre et mon patron me demande à chaque fois de le trouver.
Parfois, je me dis quand même qu’il serait préférable d’embaucher une personne normale plutôt qu’un être qui aurait subit des modifications génétiques pour d’obscures raisons… Mais allez savoir pourquoi , personne ne partage cette idée..
Du coup, je cherche toute la journée et c’est vraiment un challenge de tous les jours.

Mais au-delà des difficultés que je rencontre, des demandes client qui paraissent parfois impossibles, lorsque je trouve cette personne, lorsque je la recrute, il s’agit là d’une réelle source de satisfaction personnelle. Et si tant est que votre patron n’est pas avare en compliments, c’est presque « jouissif » d’être récompensé par quelques éloges.

Recruter, c’est tout de même aussi  accepter le fait de parfois se tromper car ce n’est pas une science exacte. Ce n’est d’ailleurs pas une science tout court. Et bien que parfois, nous puissions être aidé par des tests de personnalité ou des tests techniques, un Homme reste un Homme, soumis à des variables inconnues et un caractère potentiellement imprévisible.

Et il arrive que la personne que nous étions si fiers de recruter ne convienne finalement pas  au poste ou à la structure et/ou nous abandonne du jour au lendemain.

C’est le jeu ma pauvre Lucette et du coup, il faut reprendre ses recherches depuis le début et tout recommencer.

Avec le sourire bien entendu 🙂

Oui, recruter, certes c’est beaucoup de travail mais, au delà de tout ça, il faut l’avouer aussi c’est franchement passionnant.

Rencontrer de nouveaux individus. Échanger avec des personnalités atypiques de toutes cultures, de tous horizons…
Entre les accents américains, russes, arabes, asiatiques, j’en passe et des meilleurs,  j’ai parfois mené des entretiens téléphoniques ou face à face assez folkloriques.

Et si tant est qu’on s’intéresse un minimum à la personne en face de nous, au-delà même de ses compétences, on peut faire réellement de très belles rencontres, remplies de passion, de sincérité et d’émotions.

Recruter, c’est ainsi mon (beau) métier et je ne le changerais (pour le moment) pour rien au monde.

Bah, oui, je ne vais pas rester chargée de recrutement toute ma vie quand même…

Les ressources humaines, ce n’est pas que ça. C’est tellement vaste. Il y a tellement de choses à découvrir…

Alors, vous savez ce que je vous dis? En avant toute!