Category Archives: Economie

Mobilité internationale : la montée en puissance du contrat « local + »

11 avril 2015

Alors que les contrats d’expatriés traditionnels reculent au profit des contrats locaux, quelles sont les tendances en matière de mobilité internationale et de pratiques de rémunération ? Eclairage de Didier Hoff, avocat associé au département Human Capital chez EY.

Les entreprises sont de plus en plus réticentes à signer des contrats d’expatriation. Elles leur préfèrent des contrats locaux, moins coûteux. Confirmez-vous cette tendance ?

Oui. Le contrat d’expatrié classique, avec tous ses avantages, recule au profit d’un contrat local amélioré appelé « contrat local + ». De quoi s’agit-il ? Prenons l’exemple suivant : votre entreprise vous envoie pour trois ans en Argentine. Durant les 18 premiers mois, elle vous accorde une prime qui doit vous permettre de vous adapter progressivement au mode de vie local : nourriture, loisirs etc. Au bout de cette période, on revient à une grille de rémunération locale… nettement moins avantageuse.

Envoyer un collaborateur français à l’étranger présente-t-il toujours un intérêt pour une entreprise française, vu que l’on trouve désormais des gens compétents et formés partout ?

Oui car il faut conquérir des marchés, implanter des filiales, former les équipes locales à la culture de l’entreprise… Les entreprises françaises, du moins les grands groupes, travaillent activement sur la constitution et la formation de viviers de jeunes cadres, prêts à partir dans les années à venir. Pour ces entreprises, l’avenir passe forcément par l’international. Envoyer des collaborateurs à l’étranger fait donc partie, plus que jamais, de leur stratégie RH.

Quelles sont les destinations les plus représentées ?

Il y a 15-20 ans, les destinations d’expatriation étaient de grandes capitales occidentales. Aujourd’hui, ce sont essentiellement des pays émergents, aux modes de vie très différents. Les problèmes d’adaptation, du collaborateur ou de son entourage, sont donc plus fréquents.

Justement, cette prise en compte par l’entreprise de l’entourage, en particulier du conjoint, est une nouveauté. Pourquoi les services RH s’en préoccupent-ils ?

Des études montrent que 75 % des expatriations ratées le sont à cause de problèmes familiaux. Dans les services RH, des chiffres circulent – en off – sur le taux de divorce en expatriation. Il est, paraît-il, impressionnant. Les services en charge de la mobilité internationale dans les grands groupes préfèrent donc anticiper. Certains propose un accompagnement du conjoint sous forme de coaching : découverte du pays et de ses spécificités culturelles, élaboration d’un projet personnel dans le pays d’accueil… La raison n’est pas que philanthropique : une mission qui échoue, un retour anticipé de la famille, coûte cher à l’organisation.

Les durées d’expatriation ayant tendance à se réduire pour des raisons de coût, la solution n’est-elle pas de laisser la famille en France ?

Oui. C’est d’ailleurs souvent ce qui se passe, à la demande du conjoint lui-même : lorsque celui-ci est en poste, il ne souhaite pas quitter son travail avec le risque de ne rien retrouver un an plus tard. Mais cela pose d’autres problèmes car le collaborateur qui part en célibataire – et qui est masculin dans la plupart des cas, même si les choses évoluent – risque de ne pas le rester longtemps… surtout dans certains pays !

Tout cela relève du domaine privé… Que peuvent faire concrètement les entreprises ?

Faire preuve de créativité et d’imagination. Je peux vous citer l’exemple de ce groupe industriel français, implanté en Russie, qui paie un billet d’avion retour à ses ingénieurs tous les 15 jours. Pour être sûr que tout le monde sera bien au rendez-vous, une réunion est organisée au siège le vendredi matin.

Comment se comportent les migrants professionnels ?

11 avril 2015

En quête de nouvelles opportunités, les talents sont de plus en plus enclins à quitter leur pays. Telle est la leçon principale de l’étude Talent Migration que vient de publier le réseau social professionnel LinkedIn.

Quels pays ont reçu (ou perdu) le plus de talents en 2013 ? Quelles sont les caractéristiques communes de ceux qui choisissent de migrer ? C’est pour tenter de répondre à ces questions que le réseau social professionnel LinkedIn a mené une étude auprès de ses membres ayant publié entre novembre 2012 et novembre 2013 un nouveau statut professionnel intégrant un changement de région géographique de plus de 161 km.

L’étude, réalisée dans 20 pays différents (hors Chine), est riche d’enseignements pour les recruteurs cherchant à attirer les talents du monde entier. A commencer par la France qui, en 2013, a surtout attiré des talents venus des Etats-Unis, du Royaume-Uni, d’Espagne ou du Canada. Néanmoins, l’Hexagone a reçu moins de talents qu’il n’en a envoyés à l’étranger, notamment au Royaume-Uni, aux Etats-Unis et en Suisse qui conservent un haut niveau d’attractivité auprès des Français ayant des compétences en ingénierie et en langues étrangères.

Les gagnants et les perdants

Avec un solde à -0,2%, la France fait partie des pays qui, avec les Etats-Unis, le Royaume-Uni, l’Irlande et l’Italie, ont enregistré plus de départs que d’arrivées. Seule l’Espagne affiche un solde négatif plus élevé (-0,3%), principalement à cause des difficultés économiques que le pays a traversé ces dernières années. A contrario, les Emirats Arabes Unis sont le pays ayant attiré le plus de talents en 2013 (+1,3%), essentiellement dans les métiers de l’architecture et de l’ingénierie, suivi de la Suisse, de l’Arabie Saoudite et du Nigeria.

L’étude souligne également la bonne performance de l’Allemagne qui, malgré la conjoncture européenne morose, affiche une belle croissance de 0,4%. Témoignage de la bonne santé de son économie, le pays a attiré l’an dernier un flux important de talents européens spécialisés dans le secteur technologique, la majorité étant des ingénieurs et chercheurs indépendants pour les industries automobile ou de logiciels.

Pourquoi ils migrent ?

La proximité géographique avec le pays d’origine semble être un facteur déterminant pour motiver la mobilité. La preuve en chiffres : 60% des membres LinkedIn ayant choisi de migrer en Allemagne en 2013 venaient de pays européens. En Espagne, 60% des migrants professionnels ont quitté leur pays l’Espagne pour un autre pays européen. Tout aussi éloquent, 75% des membres ayant migré aux Emirats Arabes Unis sont originaires… du Moyen-Orient. Et seuls 3% des membres américains ayant bougé géographiquement ont choisi de quitter les Etats-Unis.

La langue revêt aussi son importance : les membres LinkedIn en Espagne sont ainsi plus enclins à se déplacer pour saisir une opportunité dans des pays hispanophones d’Amérique Latine, cette région ayant attiré 20% des migrants espagnols. A cela vient enfin s’ajouter la perspective d’une meilleure évolution professionnelle : la plupart des talents arrivés aux Emirats reconnaissent avoir eu accès à une promotion, 40% d’entre eux indiquant un niveau de séniorité du niveau « manager » ou au-dessus dans leur nouveau job.

Démarquez-vous sur les réseaux sociaux en 5 astuces!

11 avril 2015

Vous nous entendez souvent vanter les mérites des réseaux sociaux dans la recherche d’emploi, mais savez-vous comment vous démarquer sur ceux-ci? Talentéo vous propose aujourd’hui quelques astuces supplémentaires. Vous êtes prêt? C’est parti!

Définissez les objectifs de votre présence sur les réseaux sociaux

Ça y est, vous êtes décidé à utiliser les réseaux sociaux dans le cadre professionnel? Mais… Dans quel but? Étoffer votre vivier de contacts? Trouver un emploi? Dans quel secteur? Toutes ces questions sont essentielles lorsque vous vous lancez dans cette aventure connectée. Votre lieu de présence et sa nature ne seront pas les mêmes si vous êtes, par exemple, dans le secteur de la communication ou de la grande distribution.

Repérez ainsi vos lieux de présences en analysant ceux de votre secteur. Votre communauté est-elle plutôt sur LinkedIn? Twitter? Les deux? La réponse à ce questionnement vous permettra d’intégrer plus facilement les communautés vous concernant.

Repérez et suivez les comptes des entreprises et des structures que vous convoitez

La deuxième étape et non des moindres est de repérer les comptes sociaux des structures que vous souhaitez approcher. Ici il va être important dans un premier temps de distinguer un compte institutionnel d’un compte réservé au recrutement. Et si généralement la différenciation se fait au niveau de la dénomination du compte social, nous vous conseillons de bien observer la nature des publications effectuées. Là où un compte institutionnel s’exprimera presque exclusivement sur ses actualités commerciales, un compte recrutement axera ses publications sur l’emploi.

S’il peut vous être bénéfique de suivre les comptes sociaux recrutement des entreprises pour vous tenir informé de leur actualité, c’est auprès des recruteurs et collaborateurs déjà en place qu’il faudra le plus vous démarquer. Qui sont-ils? Où sont-ils? Trouvez les afin d’initier le contact, mais attention, s’il est tout à fait normal de suivre une personne sur Twitter, il peut être mal interprété de l’inviter comme contact sur Viadeo ou LinkedIn sans avoir au préalable entamé une discussion.

Adaptez votre discours aux personnes dont vous souhaitez attirer l’attention

Vous avez repéré et suivez les comptes sociaux que vous souhaitez séduire? Il est temps maintenant d’échanger avec eux. Cependant il ne faut pas oublier que mis à part via les réseaux sociaux, ils ne vous connaissent pas. Il est important de veiller à adapter votre discours au contexte dans lequel vous vous trouverez. Ainsi sur LinkedIn et Viadeo votre ton devra rester très professionnel, alors que sur Twitter vous pourrez vous accorder un peu plus de liberté, le réseau à l’oiseau bleu se trouvant plus « décontracté ». Dans tous les cas ne dépassez jamais la limite en termes de familiarité fixée par votre interlocuteur.

Si vous avez repéré un(e) recruteur(se) ou une personne bien intégrée à l’une de vos entreprises ciblées il est important que la personne vous voit à son tour. Comment? En partageant du contenu bien sûr! Et pour ce faire ne manquez pas de relayer les actualités de l’entreprise visée, tout en gardant un regard réaliste. Partagez également des informations pouvant intéresser les personnes que vous ciblez, et n’oubliez pas de les mentionner si ces contenus les concernent.

Utilisez plusieurs canaux d’échanges

La personne avec laquelle vous échangez est présente sur plusieurs canaux? Tant mieux! Si l’on pourrait croire que les réseaux sociaux sont tous concurrents, ils se trouvent être en réalité très souvent complémentaires. Si vous pourrez commenter des publications et échanger de brefs messages sur Twitter, vous ne pourrez pas y tenir une longue discussion, contrairement à LinkedIn ou Viadeo. Ainsi vous pourrez commencer une conversation sur Twitter pour la terminer sur LinkedIn et inversement. Dans tous les cas dirigez-vous toujours vers le réseau social qui vous semble le plus approprié!

Passez à l’action!

Vous avez accompli avec succès les différentes étapes qui vous ont permis d’effectuer de premiers échanges avec un recruteur? Il est temps pour vous de susciter une rencontre réelle. Que ce soit un café ou un rendez-vous plus formel dans les locaux de l’entreprise, cela vous permettra de concrétiser ce contact professionnel.

Cependant, même si vous devez être clair sur votre situation de recherche d’emploi, nous vous déconseillons d’invoquer le pur et simple entretien d’embauche. Laissez le recruteur vous présenter cette occasion. Préférez plutôt échanger sur votre projet professionnel tout en restant humble. Ne manquez pas de continuer vos conversations entamées sur les réseaux sociaux. Et si la personne ne se trouve pas dans une entreprise recherchant votre profil? Gardez à l’esprit que cela ne sera pas toujours le cas. Et si vous lui avez fait bonne impression, cette personne vous fera très certainement profiter de son carnet d’adresse.

7 méthodes de recrutement à adopter!

11 avril 2015

Nous le savons déjà mais parfois il est bon de se le rappeler; demain le recrutement sera mobile. Aujourd’hui ce sont les réseaux professionnels qui sont en lumière mais d’ici 5 ans, seront-ils toujours dans la course? Petit zoom sur les nouvelles méthodes de recrutement qui vous permettront d’anticiper au maximum les processus à déployer. C’est parti!

1.Votre entreprise notée par les collaborateurs

Connaissez-vous le site Glassdoor? Ce site américain diffuse des photos des locaux mais pas que… Il rend publique les avis des salariés quant à leurs conditions de travail! Une révolution? Pas tellement en soi. Cela a toujours existé mais à l’échelle du bouche-à-oreille.

Cette nouvelle vitrine de l’entreprise met aussi en avant les rémunérations, les avantages et les conditions de travail des collaborateurs. Alors qu’est-ce qu’une entreprise peut y gagner excepté sa transparence? Désigner naturellement des ambassadeurs digitaux qui peuvent répondre à toutes les questions des candidats. Vous prenez le risque? BNP Paribas l’a déjà fait et a obtenu la note de 3,2 sur 5 et son PDG 70% d’avis favorables.

2.Se faire repérer par de nouveaux canaux

Les MOOCs! 2 façons d’utiliser à bon escient les MOOCs ou les COOCs. La première est d’identifier, parmi les personnes qui ont suivi ces MOOCs, ceux qui ont des remarques/questions justes, pertinentes et qui obtiennent les meilleurs notes. Le deuxième? Créer ses propres MOOCs sur des sujets bien spécifiques et identifier les meilleurs « étudiants »!

3.Recevoir des CV via les réseaux professionnels

Les réseaux sociaux professionnels proposent d’envoyer pour les candidats des CV numériques qui reprennent toutes leurs informations et n’imposent pas l’envoi classique en PDF. Très utile lorsque ce dernier n’a pas été mis à jour récemment.

4.Mettre en avant ses compétences et non ses expériences

Difficile sans tester, de connaître les réelles compétences d’un candidat. Les « hackatons » ou autres serious games sont la nouvelle solution pour y parvenir! Heineken s’y est prêté avec délectation.

4.Diffuser des offres uniquement par Twitter

Y viendra t-on un jour? C’est possible! Certaines sociétés ont déjà adopté ce virage et n’envisagent Twitter plus que comme une plateforme de recrutement.

5.Traquer les profils les plus convoités

Pour débusquer certains candidats très demandés, Monster avec TalentBin, a mis en placeun moteur de recherche capable d’identifier les traces numériques laissées sur les forums, les blogs et les réseaux sociaux d’entraide, et de les agréger.

Vous cherchez un développeur maîtrisant un langage particulier? Soumettez un mot-clé – Java, C++, etc. – et les profils les plus pertinents, ainsi que leurs coordonnées, apparaîtront. Il ne vous reste plus qu’à vous montrer convaincant…

6.Utiliser un site de cooptation

C’est une méthode efficace pour dénicher le mouton à cinq pattes en un temps record et à moindres frais. La différence par rapport à un cabinet de recrutement classique? La force du réseau.

Les entreprises jugent les jobboards

11 avril 2015

Passer par un site d’emploi est un réflexe, voire un passage obligatoire, pour de nombreuses entreprises. Mais, justement, que pensent-elles de ces plateformes qui les mettent en relation avec ces talents dont elles ont besoin pour accompagner leur croissance ? Nous avons interrogé trois entreprises de taille différente pour dégager quelques tendances.

Société de construction d’habitat basse consommation, Innov’Habitat réalise environ 3 à 4 recrutements par an. A chaque fois, la même démarche : une offre d’emploi publiée à la fois sur RegionJobs, Indeed et Vivastreet. « Pour nous, il est devenu naturel d’utiliser ces trois canaux et ce peu importe le profil recherché. En termes de candidatures reçues, l’impact est toujours positif et notre ROI est satisfaisant » explique Claire Grunder, chargée de communication. La diffusion sur plusieurs jobboards est également l’option retenue par l’enseigne Toys’R’Us mais cette fois pour donner « de la visibilité à notre marque employeur et une plus grande diversité dans les candidatures » selon les mots de Amélie Léger, chargée de missions chez Toys’R’Us.

Spécialisation : la valeur ajoutée

Dirigeant de Cadoetik, société spécialisée dans la conception d’objets de communication responsable, Philippe Fiorentino a décidé d’arrêter de diffuser ses offres d’emploi sur Pôle Emploi. La cause ? « Trop de lenteur, pas assez de suivi, des dénominations de poste inexistantes… ». Et d’ajouter : « En choisissant RegionJobs, j’ai opté pour un site d’emploi susceptible de toucher des profils situés à proximité de notre entreprise. De plus, les candidatures reçues provenaient de personnes en activité, ce que j’ai trouvé particulièrement intéressant. »
Pour Amélie Léger, de Toys’R’Us, le recrutement de cadres passe forcément par l’Apec et Cadremploi. « Comme s’il s’agit de sites d’emploi spécialisés sur ces populations, les réponses sont meilleures à la fois quantitativement et qualitativement. Sur les postes de managers, on peut avoir de 40 à 50 candidatures selon les régions. Pour les fonctions support, on recueille jusqu’à 200 CV ».

Ce qui pourrait être amélioré

Ne tournons pas autour du pot, le prix des campagnes sur les sites d’emploi peut s’avérer dissuasif. Amélie Léger souligne ainsi que « l’Apec est plus rentable puisque son utilisation est gratuite. Pourtant, je continue de passer par Cadremploi qui me permet d’accéder à des candidatures différentes et de qualité ». Et de souhaiter que le site d’emploi spécialisé sur les cadres « optimise le pack annonce au niveau national tout en proposant des baisses de prix pour les offres identiques selon les régions ».

Une petite baisse de tarifs ne serait pas refusée non plus par Philippe Fiorentino de Cadoetik, qui aimerait que les « tarifications soient adaptées à la taille de l’entreprise. Comme nous sommes une petite structure de douze salariés, les budgets engagés sont parfois conséquents. Cela étant, le suivi de mon projet de recrutement et la qualité des candidatures reçues sont ma priorité ! ».

En dehors des considérations financières, Claire Grunder identifie d’autres axes de progression pour les jobboards. « Nous aimerions disposer de davantage d’espaces pour présenter notre entreprise (sa taille, sa localisation, son logo), ou encore avoir plus de souplesse dans la mention des contrats ou de la rémunération proposés » conclut-elle.

La méthode Blablacar pour booster sa croissance

11 avril 2015

La méthode Blablacar pour booster sa croissance

D’autres l’envieraient sans doute. La préoccupation principale de Frédéric Mazzella est la croissance ultrarapide de son entreprise Blablacar. Avec 10 millions de membres, des ambitions en Russie, en Inde, et plus de 200 employés, il est allé chercher des conseils jusqu’en Silicon Valley. Le jeune PDG nous partage quelques-unes de ses méthodes innovantes.

« Depuis nos débuts, nous avons exploré cinq business models avant d’arriver à celui d’aujourd’hui« , raconte Frédéric Mazzella, fondateur et PDG de Blablacar, start-up star du covoiturage. Le modèle premium n’a pas convenu. Trop peu d’utilisateurs payaient. Le modèle publicitaire, lui, n’était pas conforme aux valeurs de l’entreprise, qui ne voulait pas voir son site tapissé de publicités. Cibler le covoiturage pour les entreprises s’est révélé trop complexe.

La société a aussi tenté de proposer des réservations. Mais le système, difficile à mettre en place, a généré beaucoup de frustration tant du côté des conducteurs que de celui des passagers. Plus d’un tiers des réservations de passagers aboutissaient à des désistements dans les 48 heures avant le voyage, engendrant du surbooking par les conducteurs et la frustration chez les passagers.

Aujourd’hui c’est finalement un modèle au pourcentage – comme celui de beaucoup de plates-formes – que l’entreprise a choisi. « Si un conducteur propose une place à 20 euros, on la vend pour 22 euros, précise Frédéric Mazzella. Nous prélevons un tout petit fixe de l’ordre de 80 cents et entre 6 et 10% sur la vente. » L’entreprise a aussi choisi de mettre les membres en relation directe par l’échange de leurs numéros de mobile personnel. Afin qu’ils aient toute latitude pour s’arranger entre eux.

PAS DE SERVICE PAYANT SANS VOLUME

Mais en dehors de la France et de l’Espagne, le service demeure gratuit. Dans les nouveaux pays où elle s’installe, comme la Russie ou l’Inde, Blablacar doit d’abord faire grossir sa base de clients afin de proposer une offre crédible, éventuellement payante. « Il faut attendre une certaine liquidité de marché pour avoir un service qui s’apparente à un vrai moyen de transport avec des lieux de départ, des lieux d’arrivée, des horaires, etc., précise l’entrepreneur. Avant d’arriver à proposer 300 Paris-Lyon, par exemple, il nous a fallu un certain temps ! Et quand on en n’avait que deux ou trois, il nous aurait été difficile de faire payer le service… Un minimum de 50 trajets par jour sur les grands axes nous est nécessaire pour que l’offre soit attractive, et la rendre payante. »

« Une forte croissance, cela ne se traduit pas par beaucoup de membres, mais beaucoup de nouveaux inscrits, précise le PDG de Blablacar. Avant d’atteindre une grande liquidité de marché – c’est-à-dire suffisamment de trajets sur tous les axes en ce qui nous concerne – il faut rassembler une grande communauté. La croissance initiale est importante. Mais aujourd’hui, c’est une forte croissance de la communauté dont nous avons besoin. » L’entreprise est ainsi dans une logique d’expansion et dans une période d’investissement pour créer de nouvelles places de marché ailleurs qu’en France.

UN PROCESS DIRIGÉ PAR LA CROISSANCE

Cette croissance est devenue à la fois le moteur et la préoccupation quotidienne du Français. Le service Blablacar devient global, international et doit s’adapter aux différents pays et cultures, tout en gardant sa cohérence globale. « En interne, nous avons compris que quand la taille de l’équipe doublait chaque année(200 personnes et une quarantaine de recrutements en cours, ndlr), le métier, lui, changeait tous les mois« , constate le fondateur.

Pas simple. Frédéric Mazzella a donc décidé de chercher conseil auprès d’entreprises qui ont déjà vécu la même situation. Et fin 2014, il a tout simplement emmené toute son équipe produit dans le berceau mondial du numérique : la Silicon Valley. Histoire de rencontrer une dizaine des entreprises les plus en vue dans la Vallée, comme AirBnB, Linkedin, Paypal, Box, Flipboard, Slack, Secret, Survey Monkey. Et de leur demander les clés de la maîtrise d’une croissance forte et rapide comme seules les plates-formes numériques en connaissent.

PLACER LE CLIENT AU CŒUR DE L’ACTIVITÉ

« Les transformations de structure sont énormes, raconte le patron français. C’est comme si on disait à tout le monde : « demain, ton travail ne sera plus le même qu’hier ». Et dans toutes ces entreprises, ce changement ultrarapide permanent est une constante. » Blablacar est rentrée dans ses locaux parisiens, qu’il partage avec la pépite française du numérique, Criteo, avec quelques enseignements, quelques règles utiles venues de Californie. « Dans toutes ces sociétés, la voix du client est roi, et elles ont une boucle de feedback extrêmement rapide« , explique par exemple le PDG de Blablacar. Une évidence dont les grands de la Silicon Valley ont fait un modèle (la base de clients est mère de toutes les croissances, affirme ainsi FaberNovel dans son étude Gafanomics). L’ergonomie, l’efficacité du service, l’anticipation des évolutions techniques pour supporter la croissance, sur tous les supports, dans toutes les langues, sont au cœur de l’activité.

DES EMPLOYÉS, TOUS RECRUTEURS

Tropisme numérique oblige sans doute, c’est un élément venu de l’industrie classique dans le modèle des Californiens qui a étonnement le plus inspiré Frédéric Mazzella : celui des chefs de produits. « Construire des équipes purement produits, ce n’est pas très français. Il manque des formations de ‘product manager‘, regrette-t-il. Paypal a des employés spécialisés sur chacun de ses produits alors que nos employés font beaucoup de choses. Ils travaillent sur la plate-forme, les spécifications pour le développement, l’ergonomie… Les ‘product managers’, eux, doivent être bons en puzzle ! » Frédéric Mazzella n’hésite d’ailleurs pas à paraphraser Simone de Beauvoir : « on ne naît pas « product manager », on le devient. Il faut une volonté de comprendre. » Pas étonnant, donc, que le patron de Blablacar consacre entre 30 et 60 % de son temps au recrutement. « Nous recevons près de 4000 CV par mois et nous n’embauchons que 1 % de ceux qui les envoient. Alors tout le monde dans l’entreprise se comporte en recruteur. »

French tech : les surdoués de la donnée

11 avril 2015

Les start-up françaises savent comment faire parler les mégadonnées. Présentation des dix spécialistes les plus à la pointe, qui aident les entreprises dans leur projet de big data.

Entre son école de mathématiques exemplaire et la qualité de la formation de ses ingénieurs, la France a tout naturellement une carte à jouer dans les big data. Si les outils de collecte, de stockage et de traitement restent l’apanage de grands groupes américains comme IBM, Oracle, SAS, Informatica et Teradata, ou de la communauté open source, avec une plate-forme comme Hadoop, la valeur ajoutée des français réside dans la simplification de ces outils et, surtout, dans l’analyse des mégadonnées pour aider les responsables métiers à les exploiter. Aujourd’hui, cette tâche reste artisanale et seulement à la portée de quelques spécialistes, les fameux « data scientists ». C’est sur ce terrain encore vierge que les start-up françaises jouent leurs meilleurs atouts. Certaines, comme PredicSis, Spikenet Technology ou Quinten, se démarquent par leurs algorithmes de datamining, spécialisés par secteurs d’activité ou par type de problématique. D’autres, comme Captain Dash, Dataiku, Nexedi ou OpenDataSoft, développent des solutions accessibles en ligne via un simple navigateur web, pour simplifier l’accès aux outils de stockage, de calcul et d’exploitation. D’autres encore se spécialisent dans les services, comme Data & Data et Perfect Memory. Mais pour toutes, une même marque de fabrique : l’originalité.

CAPTAIN DASH CROISE DONNÉES INTERNES ET EXTERNES

Service

Date de création : Décembre 2009
Lieu : Paris
Effectif : 40 personnes
CA : 10 millions d’euros en 2017
Levée de fonds : 1,5 million d’euros

La société offre un service d’agrégation, de corrélation et d’exploration des données. Elle croise les données métiers de l’entreprise avec des données externes (open data, réseaux sociaux, web…) pour déterminer, par exemple, l’impact de la météo sur le comportement d’achat des consommateurs. Les résultats sont présentés sur mobiles sous forme d’indicateurs de bord, utiles au pilotage des activités de ventes et marketing. Le tout quasiment en temps réel. Cette solution, fruit de trois ans de développement, traite des volumes de plusieurs milliards de lignes. Déployée dans 24 pays, elle est proposée en service cloud accessible sur abonnement, de 80 000 à 500 000 euros par an. Un quart des entreprises du CAC 40 l’utilise. Captain Dash compte s’implanter en Amérique du Nord cette année.Clients : BPCE, Axa, Danone, L’Oréal, SNCF…

SPIKENET TECHNOLOGY INTERPRÈTE LES IMAGES VIDÉO

Technologie

Date de création : Août 1999
Lieu : Balma (Haute-Garonne)
Effectif : 14 personnes
CA : 1,4 million d’euros en 2014
Levée de fonds : Néant

Créé par des chercheurs du Cerco, laboratoire de recherche en neurosciences du CNRS à Toulouse, Spikenet développe un moteur de vision artificielle qui s’inspire de la biologie. Cet algorithme fonctionne comme un œil électronique capable de fouiller et d’analyser de grands volumes d’images vidéo. La première application a été la mesure de la visibilité des marques sur la télévision. Elle est également exploitée par les services de police et de sécurité pour le décryptage rapide des images de caméras de vidéosurveillance, par les services de transports pour le suivi du trafic routier et par les casinos pour l’optimisation de leur fonctionnement. La société, qui compte 30 clients, vend le logiciel en licence ou sous forme de redevance sur les produits qui l’utilisent. Elle s’attend à un chiffre d’affaires de 3 millions d’euros en 2015 et de 10 millions dans cinq ans.Clients : Ministère de l’Intérieur, Aria Resort & Casino, Airbus,Aéroport de Bordeaux-Mérignac, Cofely Ineo…

DATA & DATA TRAQUE LA CONTREFAÇON SUR LE NET

Service

Date de création : Septembre 2012
Lieu : Paris
Effectif : 10 personnes
CA : 3 millions d’euros en 2015
Levée de fonds : Néant

Data & Data propose une plate-forme de surveillance et de détection des ventes de contrefaçons sur le web et les réseaux sociaux. Il combine deux moteurs technologiques maison : l’un pour l’exploration en 12 langues du web et des réseaux sociaux et la détection des comptes suspects ; l’autre pour le tri, par apprentissage statistique, entre les vrais et faux comptes. Un compte de contrefaçon est détecté moins de cinq minutes après sa création. La marque peut ainsi riposter presque en temps réel en demandant au réseau social sa fermeture ou en alertant les services de la douane. Disponible pour les marques de luxe et de cosmétiques, le service va s’étendre à la pharmacie et aux pièces détachées auto. Le développement des algorithmes représente un investissement de plus de 1 million d’euros. Pour accompagner sa croissance, la société prévoit cette année d’embaucher 20 personnes et de procéder à une levée de fonds de 500 000 à 1 million d’euros.Clients : Dix des plus grandes marques françaises et italiennesde cosmétiques et de luxe

QUINTEN AFFINE L’ANALYSE DE DONNÉES CLINIQUES

Service

Date de création : Novembre 2008
Lieu : Paris
Effectif : 25 personnes
CA : 2 millions d’euros en 2014
Levée de fonds : Néant

Quinten propose des services d’analyse fine des données avec un algorithme unique sur le marché. Baptisé Q-Finder, ce système s’inspire des modèles financiers pour identifier, non pas des tendances, mais un profil particulier et son contraire. Sa première application a été de trouver, dans les données des essais cliniques, la catégorie de patients pour laquelle un médicament donné sera efficace ou sans effets secondaires importants. Depuis un an et demi, les applications se diversifient : prévisions des facteurs de hausse ou de baisse de valeurs dans la finance, détection des clients en voie de passer à la concurrence dans l’assurance, construction des parcours clients dans les aéroports… L’algorithme s’est enrichi de fonctions de réseaux de neurones et d’apprentissage statistique. La société envisage de le vendre en tant que logiciel, en 2016.Clients : Covéa, Danone, L’Oréal, Aéroports de Paris, Sanofi, Roche…

PERFECT MEMORY GÈRE VOS DONNÉES

Service

Date de création : Juillet 2008
Lieu : Chamalières (Puy-de-Dôme)
Effectif : 10 personnes
CA : N.C.
Levée de fonds : 600 000 euros

L’entreprise se définit comme le conservatoire de la mémoire numérique des entreprises. Sa plate-forme web comporte 50 modules pour la collecte, le traitement, l’enrichissement, l’indexation ou encore la valorisation des données. Le client peut ainsi accéder à des données internes, structurées et fiables, complétées par d’autres récoltées sur internet, pour améliorer son marketing ou la compréhension de ses clients. Le service combine un moteur d’intelligence artificielle et de web sémantique, ainsi qu’un dispositif de préservation et de valorisation de contenus audiovisuels. Son développement représente un investissement de 2 millions d’euros.Clients : Radio France, ministère de la Culture belge, Viacom…

HURENCE MET LE BIG DATA À LA PORTÉE DES MÉTIERS

Technologie

Date de création : Avril 2011
Lieu : Grenoble
Effectif : 10 personnes
CA : N.C.
Levée de fonds : Néant

Créé par des anciens d’IBM, HP, Xerox et Capgemini, Hurence veut mettre l’analyse de données à la portée des responsables marketing, vente et autres métiers. Sa plate-forme logicielle s’installe facilement au-dessus d’une distribution Hadoop, sans le conseil ou l’accompagnement d’un spécialiste, en s’appuyant sur la technologie d’imageurs Docker. Interface, tableau de bord… La start-up revendique une avance de deux ans sur SAP ou Oracle. Cette solution est gratuite pour une seule machine de traitement et payante pour des grappes de plusieurs machines.Clients : EDF, Orange, Veolia…

DATAIKU, LE PLOMBIER DU BIG DATA

Service

Date de création : Février 2013
Lieu : Paris
Effectif : 23 personnes
CA : 1 million d’euros en 2014
Levée de fonds : 3 millions d’euros

Avec sa plate-forme Data science studio, la start-up parisienne démocratise le big data en automatisant les tâches techniques qui réclament les compétences d’un data scientist : préparation, nettoyage et croisement des informations, connexion aux bases de données open source, test de modèles d’analyse, vérification des prédictions… Déchargés de toute cette « plomberie », les analystes peuvent développer plus rapidement des applications métiers prédictives. L’interface s’inspire des jeux vidéo pour faciliter une appropriation progressive de l’outil. Le logiciel est gratuit pour moins de 100 000 lignes de données. Au-delà de ce volume, il est vendu sur abonnement à partir de 20 000 euros par an. Il a déjà séduit une vingtaine de clients. Fait assez rare, l’entreprise a été rentable dès son premier exercice, en 2014.Clients : Cdiscount, PagesJaunes, Vente-privée, BlaBlaCar, Chronopost…

NEXEDI, L’ALTERNATIVE FRANÇAISE À HADOOP

Technologie

Date de création : Décembre 2001
Lieu : Marcq-en-Barœul (Nord)
Effectif : 30 personnes
CA : 2 millions d’euros en 2014
Levée de fonds : Néant

Cet éditeur de logiciel open source a lancé Wendelin, une plate-forme open source qu’il présente comme une alternative française au géant Hadoop, autre technologie open source d’origine américaine. Sa solution combine Neo, sa base de données NoSQL, et le moteur d’apprentissage statistique Scikit-Learn de l’Inria. Sa particularité ? Elle s’affranchit des limites de mémoire dans les machines pour traiter d’énormes volumes de données. La version, disponible aujourd’hui gratuitement en téléchargement, convient pour quelque 10 Go de données. Un projet dans les investissements d’avenir vise à en étendre la capacité à 10 To dans trois ans. Cible ? Le traitement des données issues des objets connectés industriels.Clients : Sanef, Infoterra, Mitsubishi Motors…

OPENDATASOFT MUTUALISE LES DONNÉES

Service

Date de création : Décembre 2011
Lieu : Paris
Effectif : 10 personnes
CA : 600 000 euros en 2014
Levée de fonds : Néant

La société édite une plateforme cloud de publication, de partage et de réutilisation de données. Elle les transforme et les rend exploitables dans des applications métiers et facilement accessibles en temps réel, y compris sur mobiles. L’utilisateur peut ainsi croiser ses propres données avec d’autres sources (facteurs socio-économiques, clients, météo…) pour créer des usages innovants de big data. Plusieurs clients peuvent mutualiser leurs données afin d’élargir la base d’analyse et d’améliorer la qualité des résultats. La plate-forme s’enrichit toutes les semaines de nouvelles fonctionnalités.Clients : Axa, Veolia, SNCF, RATP, Keolis, La Poste…

PREDICSIS DÉTECTE LES CLIENTS FRAGILES

Service

Date de création : Juillet 2013
Lieu : Lannion (Côtes-d’Armor)
Effectif : 18 personnes
CA : 300 000 euros en 2014
Levée de fonds : 1 million d’euros

Avec sa solution de prédiction des comportements des clients et des internautes, PredicSis aide les entreprises à réduire leur taux d’attrition, à savoir le nombre de clients perdus. Fondé sur un moteur d’apprentissage statistique, ce logiciel s’appuie sur dix ans de R & D chez Orange labs. Son objectif est d’améliorer la rétention des clients en analysant les données de leurs interactions avec l’opérateur. Il scrute près de 750 000 variables de comportements afin d’identifier les personnes fragiles. Après avoir injecté toutes ses interactions clients (e-mails, logs web…), l’entreprise peut alors obtenir la liste des consommateurs prêts à la quitter et les causes de leur départ. Le service est accessible en ligne sur abonnement à partir de 100 euros par mois.

Quand le burn-out devient une source d’apprentissage…

11 avril 2015

A la quelques jours de la sortie d’un ouvrage* auquel il collabore et témoigne de son expérience, Frédéric Domon, entrepreneur tenace, a accordé à Parlons RH une interview sur le burn-out dont il a été victime. Un sujet sensible qu’il évoque sans tabou. Pourtant le refus de reconnaître sa maladie a longtemps retardé sa convalescence.

Frédéric Domon
Frédéric Domon revient de loin. A l’origine, tout lui sourit. Diplôme de marketing en poche, il passe quinze ans comme directeur marketing. En 2007, avec l’avènement des réseaux sociaux, il comprend que son métier va radicalement changer. Parallèlement, l’idée de créer sa propre structure, de relever le pari de l’entrepreneuriat devient de plus en plus prégnante.

Deux réflexions sous-tendent sa démarche : réaliser un projet dont il soit fier et donner un sens à son métier à travers un accomplissement personnel. Son métier, il l’a toujours vu comme celui d’un passeur, permettant à la connaissance de circuler au sein de l’entreprise et au cœur de son écosystème. Il veut offrir une promesse de transmission des savoirs différente, construite sur de nouvelles pédagogies.

Il lance un think tank sur l’économie collaborative : Ecollab, qui fédère de nombreux experts. Il fonde une agence Socialearning, autour de deux piliers : l’apprentissage social et l’accompagnement managérial.

« J’aime les entrepreneurs, tous les entrepreneurs ! », Frédéric Domon prône l’entrepreneuriat

« J’aime les entrepreneurs. Quelles que soient leurs motivations initiales, ils sont portés par une foi sans limite dans l’avenir, un optimisme qui doit permettre de surmonter les difficultés qui les attendent ». Les difficultés, Frédéric Domon va en rencontrer de nombreuses. Il se lance sur un créneau nouveau et il lui faut évangéliser le marché. Les salles de conférence sont remplies, les retours positifs, les premiers clients ravis. « On accepte facilement de grosses charges de travail si un minimum de succès est au rendez-vous ».

Mais le marché est lent à convertir. La crise arrive qui ajoute aux difficultés. Le chiffre d’affaires, malgré un pivot, ne décolle pas. La fatigue s’installe. Le doute s’immisce. « On se dit que si le projet patine, c’est que l’on ne travaille pas assez. On évolue dans une sorte de sable mouvant où plus on bouge plus on s’enfonce. » Le doute commence à détruire la confiance, à attaquer l’estime de soi. Retrait par rapport aux équipes, aux proches, les signes du burn-out s’accumulent. « Tu as fait le choix de la liberté, tu vas pas te plaindre ».

Les réflexions banales pour un entrepreneur, sont ressenties comme des coups de poignards. Il va jusqu’à ne plus ouvrir son courrier. « A un moment, on ne veut plus rien savoir ». Il entre dans une spirale vicieuse et délétère, qui le dévalorise et annihile ses capacités à rebondir, lui le battant visionnaire et audacieux. Plus il sombre, moins il accepte son burn-out. « Plusieurs fois, je me suis dit que je devais faire un burn-out. Mais j’ai refusé de consulter. Je me sentais complètement responsable de ma situation. Se dire que c’était la faute de la maladie, c’était comme fuir ses responsabilités. » Il vit seul avec ce poids. Sans en parler à ses proches pour ne pas les inquiéter, en faisant semblant que tout va bien avec ses collègues.

Il continue jusqu’à l’épuisement physique et moral. « J’étais comme une enveloppe corporelle vide. Un jour, j’ai eu un trop plein, comme si j’avais cessé de nager pour me laisser couler vers le néant ». Il abandonne le combat. Un soir, il se retrouve au fond d’une forêt, une corde à la main. « J’avais l’impression d’être entré dans un tunnel noir sans espoir d’en sortir. C’était la seule option qui me restait pour me libérer. Et dans cette forêt, j’ai vu une lumière au bout du tunnel : Les visages de mes proches. » Il lui aura fallu se confronter à l’extrême pour réagir. « C’est comme si un voile néfaste disparaissait, concrètement ».

Frôler la frontière qui sépare la vie de la mort pour mieux rebondir…

Il cesse de tout voir en noir. Il s’ouvre à nouveau aux autres. Se projette dans l’avenir, retrouve son optimisme. « C’est une sensation unique que de se sentir revivre. Libéré d’un tel poids, on se demande comment on a pu encaisser cette maladie aussi longtemps ». Avec de l’énergie à revendre et une foi en l’avenir revenue, les projets affluent. D’abord renouveler son offre de consulting autour des modes d’apprentissage innovants. Et surtout un projet : Preda. « Avec Socialearning, nous avons acquis un savoir-faire unique autour des nouveaux modes de transmissions de connaissances. Avec Preda, nous allons mettre ce savoir-faire au service du Marketing. Preda va booster l’engagement de leur public, leur taux de transformation et donc leur ROI ».

Créer une entreprise, c’est plus qu’un business plan, c’est une projection de soi. C’est pourquoi planter sa boîte se révèle une expérience douloureuse, voire destructrice. En France, on commence tout juste à estimer que l’échec est un processus naturel dans l’entrepreneuriat. « C’est un apprentissage. Et on apprend par l’expérience. Et l’expérience est un processus d’essais erreurs. Ce qui importe, c’est de savoir se relever, d’apprendre de cet échec et de se remettre en marche. »

Frédéric Domon estime qu’il a eu une chance incroyable : celle de pouvoir sortir du tunnel, de regarder à nouveau vers l’avenir. « Je pense avec une boule au ventre à ceux qui finissent fracassés, aigris, à ceux qui n’ont pas eu ma chance. Entrepreneur, cela peut être d’une violence rare. J’ai vu la lumière au bout du tunnel. J’ai pu me relever. C’est pourquoi je veux témoigner. Dire qu’il ne doit pas y avoir de tabou. Qu’il ne faut surtout pas se refermer mais au contraire oser parler lorsque les difficultés arrivent. »

C’est pour cela qu’il a rejoint un collectif d’auteurs, pour partager son témoignage dans l’ouvrage 100 conseils pratiques pour planter sa boite. Et Frédéric Domon de conclure : « Si l’entrepreneur est le héros des temps modernes, personne ne vous demande d’être Superman, d’être infaillible ». Un témoignage courageux, à méditer.

Après l’économie collaborative, l’entreprise collaborative

11 avril 2015

Les pratiques collaboratives d’entreprise, une réponse aux problématiques actuelles

Confrontées à des problématiques économiques et sociales de plus en plus marquées, les entreprises se tournent vers les solutions collaboratives. Celles-ci ont fait leurs preuves en matière de lien social et d’optimisation des ressources.

Les pratiques collaboratives d’entreprise pour l’optimisation des ressources

Un cadre passe en moyenne 27 177 heures en réunion dans sa vie professionnelle selon Perfony, et un salarié consacre 28% de son temps à lire, écrire et trier ses emails, selon le cabinet McKinsey. Pour remédier à cette perte de productivité, les entreprises cherchent des solutions innovantes et mettent à la disposition de leurs salariés des outils collaboratifs d’entreprise destinés à les rendre plus performants.

Atos, leader international des services numériques, décide d’innover en adoptant unmanagement collaboratif pour optimiser les échanges entre ses 80 000 salariés. Thierry Breton, PDG d’Atos, a instauré en 2011 le « Zéro email » et a mis en place le réseau social d’entrepriseBluekiwi pour un partage d’informations plus rapide, plus personnalisé et donc plus efficace. Résultat, la direction d’Atos affirme que le temps consacré aux emails a été réduit de 25% en moyenne. Les pratiques collaboratives permettent donc d’optimiser les flux d’informations.

Pour d’autres entreprises, le collaboratif est un moyen d’optimiser les compétences des salariés. Pour améliorer en continu les compétences des salariés à moindre coût, des sociétés créent des COOC (MOOC d’entreprise), cours gratuits et accessibles à tous les collaborateurs d’une entreprise. Les salariés ont accès rapidement à la formation dont ils ont besoin. Cette nouvelle méthode d’apprentissage collaborative favorise les échanges par des groupes de discussions.

Selon John Chambers, PDG de Cisco, “nous voulons une culture où il est inacceptable de ne pas partager ce que vous savez” et il existe de nombreuses solutions. Échanges de compétences, reverse mentoring, prêt de salariés, les entreprises ne manquent pas d’idées pour optimiser le partage des compétences.

Les pratiques collaboratives pour remettre l’humain au cœur de l’entreprise $E:\TALENTROC\BLOG\ARTICLE 4 ENTREPRISE COLLABORATIVE\photo.png$

Pour les dirigeants, remettre l’humain au cœur de l’entreprise est devenu une priorité afin defidéliser les collaborateurs. L’objectif est d’avoir un impact direct sur le turn-over et de réduire les coûts de formation et de recrutement.

La valorisation les compétences individuelles de chaque collaborateur via des outils collaboratifspermet de remettre l’humain au cœur de l’entreprise. C’est le cas de Talentroc, la plateforme collaborative d’échanges de savoirs lancée à Audencia. Elle permet aux salariés de se former entre eux, via l’outil de cartographie et d’échanges de compétences, de valoriser leurs compétences, mais aussi de créer du lien social.

De nombreuses entreprises rencontrent des problématiques en terme de lien social. Pour y remédier, elles adoptent des pratiques collaboratives. Des sociétés comme IBM favorisent les échanges et l’intelligence collective grâce à la création d’ espaces de coworking d’entreprise. D’autres entreprises rendent ouverts et modulables leurs espaces de travail pour permettre aux salariés d’échanger et de collaborer plus facilement.

Orange et Airbus, deux entreprises qui misent sur le management collaboratif

Orange, leader international, doit se réinventer d’urgence pour faire face à un marché en pleine mutation et à la crise sociale qu’il a subie récemment.

Suite à cet événement marquant, le groupe a pris conscience du besoin de remettre l’humain au cœur de l’entreprise. Réseau social d’entreprise, coworking, MOOC, transmission de savoirs ou boîte à idée digitale, Orange a su mettre en œuvre de nombreuses pratiques collaboratives d’entreprise qui valorisent les individus et les compétences. 3 ans après la mise en place de la boîte à idée digitale, le groupe aurait économisé 600 000 millions d’euros et 7 500 projets auraient été réalisés grâce aux idées émises par les salariés.

En 2014, le groupe Airbus a créé un espace collaboratif dédié à l’innovation : « Le protoSpace ». Ce fablab industriel a pour objectif de faire émerger de nouvelles idées par les rencontres et les échanges autour de la création de prototypes. Scanneurs et imprimantes 3D, réalité augmentée, casques de réalité virtuelle, tout est réuni pour créer et innover, toujours dans la même finalité, rester compétitif.

Après l’entreprise agile, libérée ou 2.0, l’entreprise collaborative est la nouvelle forme de management qui séduit de nombreux dirigeants pour répondre à leurs problématiques RH.

Le modèle RH de Netflix : vacances illimitées pour les salariés et faible contrôle des notes de frais

11 avril 2015

Le modèle Netflix fonctionne pour le moment : le géant de la vidéo à la demande (VOD) totalisait en janvier 2015 plus de 57 millions d’abonnés. Pour conquérir le monde, il mise sur une vision neuve de la VOD (il produit notamment une partie de ses contenus), utilise une communication efficace et… gère de façon innovante ses ressources humaines. L’entreprise offre par exemple à ses salariés des vacances illimitées (dont ils n’abusent pas) et ne contrôle que rarement leurs notes de frais.

Pour faire gonfler au maximum sa base d’abonnés et rester le champion du secteur de la vidéo à la demande, Netflix, qui a gagné 4,3 millions de clients dans le monde au cours des trois derniers mois de 2014, a développé une politique de ressources humaines originale, pour impliquer au maximum ses salariés dans la vie de l’entreprise.

En 2009, le PDG du groupe Reed Hastings et le DRH de l’époque Patty McCord ont mis en ligne une présentation de 124 diapositives (disponible à la fin de cet article) résumant l’esprit de cette politique RH innovante. Consulté plus de 11 millions de fois, ce document a inspiré de nombreuses entreprises de la Silicon Valley, même si certains des points qu’il évoque font débat.

NETFLIX NE FLIQUE PAS SES SALARIÉS

Sheryl Sandberg, numéro deux de Facebook, a qualifié cette présentation de “document le plus important produit par la Silicon Valley”, souligne Laëtitia Vitaud, enseignante à Sciences-Po Paris dans une analyse du modèle RH de Netflix réalisée sur le blog du cabinet de conseil Willbe Group.

Pour la société californienne, la clef d’une bonne gestion de ses équipes est la confiance. Elle ne flique pas ses salariés car elle considère qu’ils sont des « adultes responsables ». Elle leur offre des vacances illimitées : s’ils partent se reposer, c’est qu’ils en ont besoin et qu’ils seront plus performants dans leur travail à leur retour. Cette idée « est encore considérée comme délirante ailleurs que dans la Silicon Valley, où la culture de l’effort et de la performance est si profonde que personne ne songerait à abuser des vacances », souligne Laëtitia Vitaud.

PAS DE PRIME À LA PERFORMANCE

Netflix, qui a réalisé 5,5 milliards de dollars de chiffre d’affaires en 2014, ne contrôle pas non plus drastiquement les notes de frais de ses salariés, estimant qu’ils dépensent l’argent du groupe avec parcimonie, comme s’il s’agissait du leur. Les salariés ne touchent pas de primes à la performance, car « elles n’améliorent pas leur efficacité au travail » selon les équipes RH de la société. Ils sont en partie payés avec des stock-options, leur salaire dépend donc des résultats de l’entreprise à long terme. Au moment de la signature de son contrat, chaque salarié discute avec Netflix de la part de salaire qu’il veut toucher en fixe et de celle qu’il veut recevoir en variable, en fonction de sa situation personnelle et de son goût pour le risque.

La direction des ressources humaines de la société ne fait pas d’évaluations annuelles ou saisonnières de ses salariés, car elle les trouve peu efficaces : il vaut mieux formuler les critiques au moment où les difficultés se posent, cela permet de résoudre les problèmes plus vite et donc in fine à l’entreprise d’être plus performante.

Ce modèle est-il duplicable partout ? Voilà qui mérite réflexion…