All posts by brzustowskiluc

Je suis curieux de tout ce qui touche l'évolution de notre monde

LE TRAVAIL INTERFÈRE-T-IL AVEC LA SANTÉ…

26 avril 2015

Le dérapage non contrôlé des dépenses de santé a fait naître, auprès des pouvoirs publics, un goût prononcé pour les politiques de prévention. Parmi les cibles prioritaires figurent les risques professionnels. De nombreuses études ont vu le jour sur ce thème et pointent un nouvel ennemi : le stress. Le phénomène pèse sur le budget de l’Etat mais aussi sur les performances de l’entreprise.

Le travail interfère-t-il avec la santé...

Travail et bien-être, une cohabitation conflictuelle

 Les conditions de travail s’améliorent-elles ? La réponse affirmative semble évidente.  Les progrès techniques sont censés permettre une réduction de la pénibilité du travail et une meilleure protection des salariés. Pourtant, les transformations dans l’organisation du travail génèrent, en parallèle, de nouvelles menaces pour la santé. Les troubles musculo-squelettiques (TMS) demeurent largement en tête des maladies professionnelles avec 80 % des cas. Mais, les risques psycho-sociaux (RPS)  sont une valeur en hausse : ils compteraient pour plus de 10 % des dépenses de la branche AT-MP (Accident du travail / Maladie professionnelle).  De plus, l’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) ainsi que de nombreux chercheurs s’efforcent de mettre en évidence le lien entre les facteurs psychiques et les TMS. Concrètement, la perte de sens, de plaisir au travail, et surtout le stress, auraient une influence sur l’apparition des affections physiologiques.

Le problème concerne toutes les entreprises !

 Les risques professionnels n’épargnent donc aucun secteur d’activité ni aucune fonction. Manque d’activité physique, travail prolongé devant l’écran… le  salarié du tertiaire, assis derrière son bureau, devient un sujet à risque !

Si les dépenses de santé n’affectent pas directement le budget des entreprises, le mal-être au travail génère, de toute évidence, une perte de productivité. Le stress s’accompagne de perte de confiance, de difficultés à se concentrer, d’épuisement, voire d’une consommation accrue de médicaments et d’alcool. Sans compter, la désorganisation et les coûts liés à l’absentéisme. Selon l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, entre 50 % et 60 % des journées de travail perdues pourraient être imputées au stress lié au travail et aux risques psychosociaux.

Des solutions existent

Seul un salarié sur trois déclare se rendre au travail avec plaisir. 50 % des cadres souffrent de troubles du sommeil. Face à cette « épidémie », entre 40 % et 50 % des entreprises de plus de 250 salariés ont adopté des mesures visant à prévenir les risques psycho-sociaux et d’améliorer la qualité de vie au travail. Un rapport ministériel intitulé « Bien-être et efficacité au travail » aboutit à 10 propositions. La plupart concernent le management et l’organisation du travail. Elles consacrent surtout le fait que la santé du salarié, ses problèmes au travail et ailleurs, doivent faire partie intégrante des préoccupations d’une entreprise bien gérée. Une phrase résume cette approche :

« L’évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés. »

Can You Keep Your Staff?

26 avril 2015

It’s an understatement that a happy staff is invaluable to a firm: The combination of low turnover and a strong firm culture leads to better results and less worrying for upper management. But the profession is still experiencing turnover problems in 2015, be it from young professionals not having their expectations met, or older professionals looking for a better overall deal.

So why are firms having so much trouble with retention? Experts say that problems can arise as early as day one.

RETENTION INCEPTION

Jeff Phillips, co-founder and chief executive officer of accounting job board/network Accountingfly and former advisor to Fortune 500 clients such as Exxon, Walmart and Dell, said that issues in retention may start at the first interview.

“I see this as a recruiting problem,” Phillips said. “We hear two things from clients: First, firms make some great hires from campus and invest in training, [but] then [those hires] leave for a larger firm or private industry — we hear this a lot from local CPA firms. Second, highly skilled professionals are leaving firms now that the economy has rebounded.”

Phillips went on to explain that hires want “clear expectations on their career paths” before they sign up. “They want an answer to ‘what’s in it for me’ at the firm. That game has completely changed. Employers are becoming conscious that they need change. I think that it’s very late and firms have to jump on this now [because] I don’t see a lot of new strategies in place.”

Jennifer Wilson, co-founder and partner of ConvergenceCoaching LLC, a national leadership and marketing consulting firm, also agreed that people can occasionally “choose the profession for the wrong reasons” and that firms experiencing turnover trouble need to do a better job at screening candidates at the point of hire.

Furthermore, recognizing the motivations and desires in professionals’ lives is key to understanding and retaining them.

“At the root of retention is knowing my people, authentically and honestly,” Wilson said. “Every person in your [firm] has different circumstances driving their motivators. The old way of motivating with the same rewards (e.g., raises) has to go away. I can motivate you better as your boss if I know your motivators. What I encourage firms to do is have their people rank their motivators every year and keep track of them, produce a grid, and to move the grid to calculate the top one or two motivators.”

COMMUNICATION = MOTIVATION

Phillips noted that even something as simple as communication is part of a strong retention strategy. He pointed to the “stay interview,” as described in Sandra Wiley’s book, The Journey Ahead: A New Roadmap to Collaboration in Your Firm, in which a leader sits down with high-quality performers in the firm and asks what it will take to get them to stay.

“It’s breaking down the walls with communication, [and] one of the best ways to take the pulse of the organization,” said Phillips. “You’ll be surprised at what you hear.”

Wilson added that even though motivators vary from young to old professionals, communication is perhaps the first step in keeping professionals engaged in their workplace. “Employees want a voice,” she said. “Especially today, they’re so astute — the education they’ve gotten, the exposure of information from the Internet, is so vast. They come in and see things that they wish can be better. They want to be able to ask and be able to be heard.” She specifically pointed to employee advisory boards as a source for employers to “get the feedback from the board and [in turn] the board is motivated to get feedback.”

Additionally, Wilson is quick to point out that it’s not just management that watches employees for retention qualities, but vice-versa. “Some leaders forget that people are watching them,” she explained. “They get beat up by busy season and they make the whole thing look unattractive. They’ll say, ‘How can we possibly be motivated if the leaders don’t look it?’ I don’t think [leaders] recognize that. They need to go back and find their inspiration.”

Leon Janks, managing partner at Green Hasson Janks in Los Angeles, considers community a hallmark of his firm and recognizes the importance that higher-ups play in retention: “We have to take responsibility for what we control. It starts at the top. We work hard at that culture. When people show up for a job, I have to create an environment that truly values the individual and creates the opportunity to grow. I know people are going to leave, but I’m not prepared to be in the situation of not training the people. We have some obligation as professionals to uplift the profession, to feel good about the profession.”

 

IF YOU WANT ME TO STAY …

Pay seems to be the default motivator for retention, but now experts are saying that pay should be less of an overarching benefit but more of a focused, customized process.

Wilson advised paying at or above market value, but “firms need to check their people and their pay twice a year; that doesn’t mean they have to change the pay twice a year, but if they’re a valued employee, they should get a salary adjustment.”

“One of the [other] shifts has been a ‘rising stars’ program,” Wilson continued. “Now firms are identifying their highest potentials and investing more in their best and brightest. They’re just now doing it. At the end of the day, ‘nice’ doesn’t get the production done if you want to retain people. You have to have quality people in the trenches with everyone.”

Janks said that he is also starting to consider “retention bonuses” for valued employees — a deal consisting of years put into the firm with a nice bonus check down the road. “I don’t believe money is the be-all end-all,” he explained, “but I’ll consider it because you’re a valued employee and you have a lot of potential in the firm. I think the concept needs to be another component to retain people.”

 

BEING ACTIVE

What’s clear is that retention starts at the top, and the amount of empathy and communication put into the process of retaining valued professionals is most likely to produce the most fruitful results.

“The deeper you go in assessment in the process, the more successful you’ll be in retention,” said Phillips. “What’s the condition of your workplace? What’s the condition of your technology? Are you clearly outlining the career path of the high performers in your organization? What’s the quality of the organization that this person has trusted their career with?’”

“The status quo is boring for me and a bit dangerous,” said Janks. “People need to see that you’re an energetic organization and that you’re adapting. Opportunity comes out of change, so the firms have to do that.”

La moitié des salariés souhaitent quitter leur entreprise

26 avril 2015

La première des motivations pour quitter son entreprise est d'obtenir une augmentation.

INFOGRAPHIE – Pour un salarié français sur deux, obtenir une augmentation passe par un changement d’employeur.

Obtenir une augmentation, telle est la première motivation des salariés qui souhaitent quitter leur entreprise. Plus de la moitié (53%) des 1000 personnes interrogées par OpinionWay pour les Editions Tissot au mois de mars évoquent cette raison. La deuxième motivation? C’est d’obtenir une promotion, pour 35% d’entre eux. 33% des personnes interrogées attendent de tomber sur une opportunité qui déterminera leur choix. 21% des sondés veulent intégrer une entreprise plus valorisante pour leur parcours professionnel, tandis que 7% quitteraient leur entreprise à cause de leurs collègues… 12% citent même leur supérieur hiérarchique. Les avantages sociaux (26 %) et les avantages en nature (20 %) sont des facteurs d’attraction vers une autre entreprise. On peut citer, par exemple, les crèches, les titres restaurant, les véhicules de fonction, les mutuelles.

Selon Ronan Chastellier, sociologue, il ne semble plus y avoir de fidélité «mécanique», «conservatrice» à l’entreprise. La notion de fidélité à l’entreprise leur paraît même un engagement un peu démesuré, une vertu conditionnelle. «Ces postes successifs au sein de différentes entreprises peuvent être le signe d’une attractivité professionnelle de la personne, alors que rester trop longtemps à un même poste dans une entreprise peut être perçu comme une difficulté à progresser dans une carrière», rapporte une étude menée en mars pour Robert Half, spécialiste du recrutement dans la finance et la comptabilité.

Les «job-zappeurs»

Cependant, pour 88,5% des directeurs administratifs et financiers (DAF), un salarié ou candidat peut être considéré comme un «job-zappeur» dès lors qu’il change plus de trois fois de postes sur une période de dix ans, poursuit l’enquête. Et 83% des DAF déclarent être prêts à éliminer un candidat sous ce prétexte. «Ces individus peuvent être vus comme instables, dans l’incapacité à s’adapter ou à s’engager», commente le cabinet Robert Half. «Sur l’ensemble d’une carrière, les personnes qui s’en sortent le mieux sont finalement celles qui restent le plus longtemps dans la même entreprise. La mobilité externe a un effet positif en début de carrière, mais il y a un jour où le cadre doit savoir s’arrêter», explique Jean Pralong, psychologue et docteur en sciences de gestion, à l’origine d’uneétude sur la relation entre la réussite d’une carrière et la fidélité à une entreprise.

Quant à ceux qui restent dans leur entreprise, c’est principalement l’absence de recherche active (32%) et le risque (31%), notamment financier, qui les en empêchent d’après le sondage des Editions Tissot. On reste aussi par manque d’opportunités professionnelles (27 %), par attachement à l’entreprise (23%) ou par routine pour 17 % des salariés. Les raisons qui donnent vraiment envie de rester dans son entreprise sont: la proximité avec le domicile (39%), la stabilité de l’entreprise (32%), les relations avec ses collègues (31%), la rémunération (30%), la peur du changement (20%) et la relation avec son supérieur hiérarchique (17%). Les avantages sociaux, la réputation de l’entreprise, les avantages en nature arrivent ensuite. La perspective d’une promotion (7%) et l’accès à des formations (7%) retiennent peu de salariés.

Stimulez votre e-réputation grâce à Linkedin

25 avril 2015

Linkedin est sans l’ombre d’un doute le réseau social le plus utilisé par les recruteurs pour trouver les candidats dans les domaines de l’administration, techniques et des ventes. De plus, les profils Linkedin sont extrêmement bien référencés dans les principaux moteurs de recherche. La combinaison de ces facteurs fait donc de ce réseau social un puissant levier pour influencer votre réputation numérique.

Consolidez votre profil

La première étape consiste à vous doter d’un solide profil qui maximise les fonctionnalités et les champs d’information proposés par la plateforme. Votre profil est un outil clé, puisqu’en plus d’être consulté par les recruteurs et de bien se classer dans les moteurs de recherche, il contribue également à alimenter les outils de style Big Data qui sont également utilisés par les recruteurs. Ainsi, chaque mot et chaque information partagés deviennent des mots clés qui contribuent à votre image sur le Web. Voici les principaux champs sur lesquels nous vous conseillons de vous attarder.

  • Votre photo

Votre photo est essentielle, car selon Linkedin, les profils ayant une photo sont 12 fois plus consultés que les autres. Par contre, il faut bien choisir celle-ci. La règle de base est bien entendu que la photo doit être à l’image du professionnel que vous êtes. Gardez la fantaisie pour Facebook ou Twitter, à moins que votre métier ne s’y prête. Assurez-vous également de choisir une valeur de plan qui permet de bien vous reconnaître (ex.: style passeport…mais vous avez le droit de sourire). Pour connaître d’autres éléments essentiels dans le choix de votre photo, consultez cette étude de l’Université de Princeton.

  •  Votre titre professionnel

Il s’agit du titre que vous devez indiquer en dessous de votre nom au début de votre profil Linkedin. Ce champ vous permet d’écrire l’équivalent de plusieurs lignes. Nous vous suggérons de le maximiser puisque c’est celui-ci qui contribue le plus à votre référencement. Mais n’en abusez pas!

Sur la première ligne, indiquez un titre qui reflète le professionnel que vous êtes (et non pas le titre du poste que vous occupez présentement). Vous êtes un expert dans votre domaine ou encore un spécialiste? Vous pouvez inscrire, par exemple : Expert en ressources humaines spécialisé en relations de travail. Attention! Certains en abusent et se reconnaissent une multitude de champs d’expertise ou de compétences. Personne n’est bon dans tout. Identifiez plutôt le domaine de compétences pour lequel vous souhaitez être reconnu.

Sur une deuxième ligne, personnalisez un message, un slogan personnel qui aidera les gens qui consultent votre profil à comprendre qui vous êtes (ex.: Passionné d’innovation, toujours à l’affût des nouvelles tendances! ou encore Recruteur enthousiaste depuis 30 ans).

  •  La section Résumé

Cette section vous permet de rédiger une présentation du professionnel que vous êtes. Nous vous suggérons un maximum de 2 à 3 paragraphes comportant chacun un maximum de 2 à 3 lignes. Dans un premier paragraphe, synthétisez votre parcours professionnel en mettant l’emphase sur vos réalisations et vos compétences. S’il y a lieu, utilisez deux paragraphes.

Dans un deuxième (ou troisième) paragraphe, présentez vos ambitions, vos passions et votre vision de carrière. Cela aidera les recruteurs à mieux comprendre vos aspirations futures.

  •  Le contenu multimédia de la section résumé

La section Résumé permet également d’insérer du contenu multimédia, c’est-à-dire des vidéos, des images, des diaporamas, des hyperliens, etc. Si vous possédez du contenu multimédia qui vous présente en tant que professionnel (ex.: un porte-folio, un article que vous avez écrit ou encore qui vous cite, etc.), il s’agit d’une opportunité de le rendre disponible et visible. Sinon, partagez des contenus que vous avez trouvés sur le Web (ex.: articles d’experts, statistiques, ou autres) et qui témoignent que vous êtes à l’affût des dernières tendances et des plus récentes innovations dans votre domaine.

  • Les autres sections

Les profils Linkedin disposent d’une multitude de sections possible à ajouter et qui permettent de valoriser votre profil professionnel. Voici quelques sections qui nous apparaissent dignes de mention:

    • Votre expérience

 Le but ici n’est pas de reproduire votre CV, mais plutôt de synthétiser votre parcours professionnel, vos réalisations et les compétences que vous avez acquises.

    • Votre formation

Il s’agit bien entendu d’un élément important, puisque la formation de base est souvent une clé de recherche utilisée par les recruteurs. Pensez à ajouter les séminaires et autres formations auxquels vous avez participé et qui vous ont permis d’acquérir des compétences et des connaissances plus spécialisées.

    • Les langues parlées

Un incontournable, sans aucun doute.

    • Les projets

Il s’agit d’une section dans laquelle vous pouvez présenter sous forme de business casedes réalisations dont vous êtes particulièrement fier. N’oubliez pas que votre profil est public et que vous ne pouvez donc pas publier des informations stratégiques ou confidentielles.

En conclusion

Il est essentiel de prendre le temps de bien compléter votre profil Linkedin afin de s’assurer qu’il soit à l’image du professionnel que vous êtes. Il devient de cette façon votre carte de visite numérique.

Êtes-vous un champion du recrutement?

25 avril 2015

Les vrais champions adorent comparer leur pointage avec celui des autres. Les vrais champions sont compétitifs! Si vous comprenez ce concept, il devrait être facile pour vous de comprendre comment séparer les champions du recrutement des autres. Proposez-leur de comparer leur pointage  sur un tableau de bord! Les pires recruteurs ou les pires agences réagissent habituellement négativement lorsqu’on leur parle de les évaluer, de les mesurer et de les comparer. Les excuses que j’entends le plus souvent sont : « les professionnels n’ont pas besoin d’être mesurés » ou « le recrutement, c’est trop suggestif ou trop soft pour être mesuré », ou encore « Ce n’est pas ma faute, c’est le contexte qui est difficile ». Voilà ce que je réponds : mon œil ! Des excuses, toujours des excuses! Un VRAI champion du recrutement n’aura pas peur d’être évalué sur des bases quantitatives.

Que ce soit dans le sport, dans les ventes, à l’école, dans le divertissement ou dans le recrutement; les VRAIS champions, non seulement adorent être mesurés, mais ils adorent être classés et comparés avec leurs pairs.

J’ai récemment participé à un atelier de définition de tableau de bord en recrutement avec une équipe de recruteurs. Bien qu’il existe une ambiance de camaraderie au sein de cette équipe, on pouvait aussi sentir la compétition! Ces gens n’avaient aucune crainte vis-à-vis le fait d’être mesurés et comparés à des objectifs ou des benchmarks. J’avais le goût de dire à leur patron : « Bravo! Tu as une équipe de champions! »

On ne peut pas savoir si l’on s’améliore si l’on ne mesure pas nos résultats! Ce que l’on mesure s’améliorera, et ce, parce que notre concentration et notre attention augmenteront automatiquement.

Tout ce qui est important dans une organisation est mesuré : le profit, les ventes ou le service à la clientèle. À mon avis, si l’on ne mesure pas quelque chose, c’est qu’on y accorde peu ou pas d’importance. Donc, si vous voulez envoyer le message que votre équipe de recrutement n’est pas performante, ne mesurez rien! Vous n’avez pas le choix : vous devez mesurer.

Quelques exemples de tableaux de bord

Voici quelques exemples de tableaux de bord afin de mesurer la performance de vos champions. Notez que toutes les données utilisées sont fictives.

Exemple no 1

Cet exemple nous montre un comparatif de tous les recruteurs d’une organisation ainsi qu’un comparatif avec la moyenne et un benchmark. Ce tableau de bord pourrait être utile à un gestionnaire d’équipe de recruteurs. À moins d’avoir une équipe de recruteurs très mature, il n’est pas conseillé de dévoiler un tel tableau de bord à tous les membres de l’équipe.

tableau1

Exemple no 2

Dans cet exemple, on voit la performance d’un recruteur par rapport à la moyenne des autres recruteurs. Le tableau de bord montre aussi le pourcentage d’amélioration par rapport à la période précédente (dans ce cas l’année précédente). On y insère un élément de compétition en comparant la performance de notre recruteur à celle de la moyenne des autres recruteurs.

tableau2

Exemple no 3

Dans cet exemple, on voit la performance d’un recruteur tout au long de l’année (par trimestre) ainsi que sa performance moyenne trimestrielle. Dans ce cas, on ne compare pas l’individu aux autres, mais bien à lui-même.

tableau 3

10 principes de base

Avant de commencer à développer votre tableau de bord, il faut s’assurer de bien comprendre les 10 principes de base qui suivent :

La participation de tous est vitale

Vous pouvez certainement imposer les indicateurs sur lesquels vos recruteurs seront mesurés. C’est votre droit, vous êtes le patron, mais (il y a toujours un mais) la meilleure façon de procéder est d’impliquer toutes les parties prenantes. La participation des recruteurs augmente leur compréhension et leur acceptation des indicateurs. Il est donc important de les impliquer dans la phase de sélection. Je ne négligerais pas non plus l’apport des gestionnaires-embaucheurs.

Soyez réaliste, les indicateurs sont pleins d’ambiguïtés

Le parfait indicateur ou l’unique indicateur, ça n’existe pas! Plusieurs mesures sont tirées d’éléments que l’on pourrait qualifier de soft ou de flous, telle que la marque employeur ou la satisfaction du client, par exemple. Il faut donc accepter les limites de certaines mesures ainsi que leur ambiguïté.

Personne ne contrôle le processus dans son entièreté

Vous devez simplement ignorer (faire la sourde oreille) les plaintes de vos recruteurs sur le fait qu’ils ne contrôlent pas tout le processus et qu’ils sont à la merci du gestionnaire-recruteur, du processus d’accueil (on-boarding) ou de la rémunération. Oui, les recruteurs partagent les responsabilités du processus de recrutement avec d’autres interlocuteurs, mais il en est de même pour tous les processus de l’organisation. Il faut plutôt se dire qu’il s’agit de la responsabilité du recruteur d’agir comme influence positive sur les autres parties impliquées. Le recruteur doit forcément être l’influenceur des prospects et des candidats, mais il doit aussi pouvoir user de son pouvoir de persuasion sur le gestionnaire-recruteur.

Des comparatifs sont nécessaires

Le niveau de difficulté ou l’impact d’un recrutement n’est probablement pas le même pour tous les recruteurs de votre équipe. C’est pourquoi la performance individuelle des recruteurs doit être comparée à un certain standard. Celui-ci peut provenir du niveau de performance de la période précédente, de la moyenne des années passées, de la pire ou de la meilleure performance à vie dans votre organisation ou même de la performance dans votre secteur d’activité. En tant que gestionnaire, vous devez pouvoir classer vos recruteurs afin de les comparer entre eux. Dans les cas où les mandats de recrutement varient beaucoup d’un recruteur à l’autre, vous pouvez évaluer les recruteurs selon le pourcentage d’amélioration par rapport à la période précédente.

Minimiser le nombre d’indicateurs utilisés

Il devrait y avoir au moins un indicateur par domaine de mesures — volume, qualité, temps, coût et satisfaction. Pour éviter la confusion, il ne devrait pas y avoir plus de 10 indicateurs dans votre tableau de bord. N’oubliez pas que de maintenir un indicateur à jour demande temps et patience. Avec l’expérience, votre nombre d’indicateurs devrait baisser et se raffiner.

 Éviter les mesures qui sont longues à calculer

Éviter de choisir des indicateurs qui sont difficiles, longs et onéreux à calculer (par exemple, le coût par embauche pour chaque recruteur). De plus, les indicateurs doivent permettre de changer les comportements.

 Intégrer des mesures qui favorisent l’esprit d’équipe et la coopération

Même si vous mesurez la performance individuelle des recruteurs, vous ne voulez pas nécessairement générer des comportements égoïstes. Il faut donc mesurer (et récompenser) les recruteurs pour leur travail d’équipe, le support apporté à leurs collègues ainsi que pour le partage de l’information.

 La publication d’indicateur est très énergisante

Le fait de publier un classement par indicateur est très puissant, car cela augmente la compétition interne et permet aussi d’identifier les plus performants. Ces derniers peuvent servir d’exemples ou de mentors pour les autres.

 Ne pas publier trop souvent

Une publication par mois est plus que suffisante. Dans plusieurs cas, une publication  trimestrielle ou bisannuelle peut être adéquate.

La reconnaissance et les récompenses sont nécessaires

Le suivi d’indicateurs améliorera la performance (je vous le garantis), mais qu’est-ce qui fera en sorte que l’amélioration sera plus rapide? Lorsque la performance sera reconnue ou récompensée, ou bien les deux!

Dans mon prochain billet, je m’attarderai davantage sur les indicateurs à mettre dans vos tableaux de bord, suivis de la performance des recruteurs. En attendant, commencez à mesurer! Comme je le dis souvent (même si la phrase n’est pas de moi) : « Tout ce qui se mesure s’améliore. »  Bonne chance!

Que risquez-vous si votre site n’est pas compatible mobile?

25 avril 2015

Un vrai tremblement de terre a lieu sur le web depuis que Google a annoncé que le 21 avril 2015 la compatibilité mobile devient un critère décisif de référencement des sites dans le monde entier. Qu’est ce qu’un site « mobile friendly »? Quels sont les risques à ne pas l’être? Explications.

[Tribune] Que risquez-vous si votre site n'est pas compatible mobile?

Il y a deux ans, avoir un site compatible sur mobile était considéré comme optionnel, aujourd’hui c’est un critère indispensable. Google l’a annoncé : à partir du 21 avril, la compatibilité mobile deviendra un critère décisif de référencement dans le monde entier.

Qu’est ce qu’un site « mobile friendly » ?

Pour savoir si votre site est « mobile friendly », il est tout d’abord recommandé de faire des recherches relatives à votre site et vos mots-clés sur Google version mobile. Si vos pages affichent la mention « Site Mobile », votre site sera impacté positivement. Vous pouvez également tester vos pages sur Google Webmaster Tools dans l’outil nommé « Test de compatibilité mobile ».

Google a défini 5 critères pour juger de la compatibilité mobile d’un site :

1. La zone d’affichage (ou fenêtre d’affichage) doit impérativement s’ajuster à la taille de l’écran de l’appareil.

2. Le contenu doit quant à lui remplir la fenêtre d’affichage, de sorte que les mobinautes n’aient pas à le faire défiler horizontalement ni à pincer l’écran pour voir la page entière.

3. Les tailles de polices doivent être évolutives pour lire plus facilement sur les petits écrans.

4. Les éléments tactiles devront être facilement accessibles (boutons par exemple) et bien espacés les uns par rapport aux autres.

5. La conception et les mouvements visuels devront provenir d’une technologie adaptée aux mobiles.

Par ces différentes mesures, Google souhaite ainsi apporter un véritable confort de visualisation aux mobinautes et surtout leur délivrer un service optimisé pour éviter de se faire voler la vedette par quelques concurrents à l’affût.

Est-il urgent d’adapter votre site ?

Pas de panique si votre site n’est pas entièrement mobile friendly. Même si vous devez très rapidement vous adapter pour ne pas être pénalisé par la mise en avant de vos concurrents, vous avez encore plusieurs semaines devant vous pour vous rattraper. Il y a une véritable urgence si votre site n’est pas du tout lisible et si plus de 20% de votre trafic provient des mobiles.

Néanmoins, méfiez-vous des effets d’annonce de certaines déclarations de Google. Il faut rester en phase d’observation pour voir comment se comporte l’algorithme et garder un oeil sur l’évolution du trafic via Google Analytics.

En réalité, la transition vers le mobile est déjà amorcée depuis décembre 2014, période à laquelle, nous avons pu voir apparaître la mention « site mobile » (ou  » mobile friendly  » en anglais), devant les résultats des sites optimisés pour le mobile.

La compatibilité mobile est-elle le seul critère de référencement ?

Avec cette mise à jour, vous l’avez compris, la compatibilité mobile est dorénavant la norme de tous les sites mobiles. Néanmoins, il faut bien rappeler qu’il n’est pas le seul facteur de référencement : le nom de domaine, les mots-clés, les extensions, les balises, les backlinks, le maillage interne, le contenu, l’indexation… sont autant de facteurs à prendre en compte pour le référencement naturel d’un site dans les moteurs de recherche.

Depuis le 21 avril, nous vous conseillons fortement de bien suivre la visibilité de votre site et de votre trafic SEO sur mobile. Gardez également un oeil sur vos groupes de mots. Vous pourrez comparer les évolutions entre mobile et desktop pour mesurer l’impact de la mise à jour Google. Le mieux reste de faire appel à des spécialistes pour un accompagnement sur-mesure après cette date.

QU’ATTEND LE CONSOMMATEUR CONNECTÉ ?

25 avril 2015

L’étude mondiale « Commerce Connecté » par DigitasLBi révèle une croissance dans l’utilisation des devices connectés, dont les objets connectés, et une hausse du social commerce ; poussant les retailers à personnaliser l’expérience shopping pour augmenter les ventes.

Principaux enseignements de l’étude :

Le nouveau consommateur connecté

En plus des ordinateurs, smartphones, tablettes et TV connectées, le consommateur s’empare aujourd’hui des objets connectés, avec 17% des consommateurs dans le monde à les utiliser (17% en France également). Le lancement de l’Apple Watch devrait notamment accélérer cette tendance, et toutes les possibilités d’applications en store que cela suggère (préparation de shopping list, vouchers, etc.).

L’étude dépeint un consommateur habitué à aller au-delà de l’expérience ecommerce traditionnelle : 84% des français achètent en ligne (75% dans le monde), 22% de t-commerce (20% monde) et 19% de m-commerce (28% monde). Elle sert aussi à préparer les achats, 90% des consommateurs français recherchent en ligne en vue d’achats hors ligne (ROPO – Research Online Purchase Offline).

Les services en ligne attirent ce nouveau consommateur, impatient et enclin à l’achat spontané, où il le veut, quand il le veut : 68% des français pratiquent le pick-up in store (51% à l’échelle mondiale, 73% au UK), les livraisons express seront bientôt une réalité (une heure ou un jour), le shopping en un clic se développe, le bouton « acheter » apparaît déjà sur Twitter et Facebook.

En parallèle, les nouveaux services digitaux sont de plus en plus populaires: 63% des français déclarent qu’ils achèteraient davantage si le vendeur était équipé d’une tablette.

Le mobile, pierre angulaire entre off & online

« Ce nouveau consommateur veut gagner du temps et de l’argent, et avoir plus de choix. Le mobile le lui permet. 64% des français interviewés déclarent utiliser leur smartphone en magasin et 46% des français estiment que le mobile a changé leur façon d’acheter en magasin (55% à l’échelle mondiale) » déclare Vincent Druguet, DGA – Chief marketing & innovation manager, DigitasLBi France.

De plus, 45% des mobinautes français sont prêts à utiliser leur smartphone pour payer en magasin (13% l’ont déjà fait en France et 21% à l’échelle mondiale). Ces chiffres confirment le lancement de l’Apple Pay aux Etats-Unis, et que de nombreuses start-ups spécialisées dans le paiement en magasin positionnent 2015 comme l’année du paiement par mobile.

La personnalisation, facteur clé de la performance

Les retailers n’ont jamais autant rassemblé une telle quantité de DATA (WiFi en magasin, suivi en ligne, paiement en magasin) mais ces données doivent être utilisées intelligemment afin de personnaliser l’expérience client pour booster les ventes.

54% des consommateurs français (62% à l’échelle mondiale) affirment qu’ils achèteraient plus (43% plus souvent, 41% plus de produits) si l’interface était personnalisée. De plus, 29% des acheteurs en ligne français recherchent des offres personnalisées (27% à l’échelle mondiale), et 44% des français qui s’identifient sur un site e-commerce le font dans le but d’obtenir des bénéfices de leur dernière visite (40% à l’échelle mondiale).

Par ailleurs, les consommateurs accepteraient plus facilement les nouvelles technologies si en retour ils en recevaient des bénéfices : 68% des consommateurs français (70 % à l’échelle mondiale) sont prêts à recevoir des bons de réduction personnalisés ou des offres spéciales sur leur smartphone lorsqu’ils sont en magasin, 58% d’entre eux (57% à l’échelle mondiale) acceptent d’être identifiés en magasin afin de bénéficier d’avantages privilégiés.

« La personnalisation est clé pour attirer plus de consommateurs en magasin comme en ligne. »déclare Vincent Druguet. « Le magasin est et restera un point de contact clé pour le consommateur, c’est le second premier point de contact dans la recherche d’information en 2015, 4ème en 2014. Le magasin n’est pas mort, mais a besoin d’évoluer, d’être plus agile, plus digital et plus connecté à la vie des consommateurs. »

Des nouveaux services digitaux en magasin doivent apporter un gain de temps, d’argent et optimiser les choix, les consommateurs ne recherchent pas de gadgets mais des services : 45% des consommateurs français (48% à l’échelle mondiale) sont prêts à utiliser un casque à réalité virtuelle (ex : Oculus) pour découvrir les produits non disponibles en magasin, 40% sont prêts à utiliser un GPS en magasin (51% à l’échelle mondiale) pour faciliter le shopping ou 62% (65% à l’échelle mondiale) pour vérifier les stocks disponibles via leur smartphones.

Le social shopping en croissance.

L’étude révèle que les réseaux sociaux influencent de plus en plus les achats en ligne comme en magasin (de 30% à 60% selon les réseaux sociaux). L’influence des réseaux sociaux sur l’acte d’achat varie, mais Weibo (pour la Chine) & Facebook en sont les leaders : 39% des utilisateurs français de Facebook (52% à l’échelle mondiale) pensent que la plateforme influe sur leur manière d’acheter des produits.

Le Social n’est pas encore le lieu d’achat par excellence, mais 21% des utilisateurs de réseaux sociaux français ont déjà fait un achat sur, ou à partir, des réseaux sociaux, 28% à l’échelle mondiale, et jusqu’à 56% aux Emirats Arabes Unis.

Autre élément social qui gagne de l’importance dans l’acte d’achat, les avis consommateurs : 66% des acheteurs les lisent lorsqu’ils achètent en ligne et 36% lorsqu’ils achètent en magasin.

The Value of Time

25 avril 2015

Have you tried evaluating how you spend your time? In a day you have 24 hours–mostly of the 8 hours are spent on sleeping, and when you woke up you have 2-3 hours to spend breakfast and morning activity with your family, the next 10 hours on your work, and then the last 2-3 hours in the afternoon or evening with your family for dinner.

The Value of Time

During your morning hours with your family, either you are in a hurry to bother cooking or playing with your children or spouse or you are too tired from work yesterday you have difficulty waking up early. And the rest of the day you are faced with more work than usual. In the afternoon you are too tired that it gets in your head and you slashed it against your family for not trying to understand you. Were your time spent valuably? At the end of the day, can you say to yourself that you are happy with how much you spent your time?

Time with Family

All the things in this world can be replaced and change with something new. But taking your family for granted is like taking your life for granted. It’s not that you can only be happy when you are with your family, but you can only be happy when you know that you have shared your own happiness with the people around you. When you try to take note of how you spend your time with your family and yourself you will realize that you have little time. You have little time because you don’t make it valuable. No matter how little your time has been spent with them, as long as you make it valuable it’s like you had more time with them than the rest of your work. How you make it valuable is how you make them feel important and love. The simple things like cuddling and playing, or cooking and walking around are very valuable. The little time you spent listening instead of constant nagging is very important to your children as they grow. No matter how long your hours with your family but you make no effort to make yourself happy with them is of no value. Don’t let them find their joy and happiness from someone else’s home. Make the most of your time with them.

Time with yourself

You will only get tired if you don’t spare a little time for yourself. You earn for yourself sometime alone to make yourself relax and at peace. When you are relaxed and happy you don’t get tired of doing things for the people around you. You can take a walk or meditate. You can also go to spa or somewhere you can have fun and leisure. When you are confident and happy with yourself it’s easy to feel good with the people around you. Make it a habit to value your time with yourself.

Time is very important. It’s not how long your hours are, but how much you spent and value it for yourself and the people you love and cared for.

La gestion relations clients sur les reseaux sociaux

25 avril 2015

Les réseaux sociaux sont en train de révolutionner le rapport entre les entreprises et leurs consommateurs ; et cela ne fait que commencer. La communication via les réseaux sociaux est clairement devenue indispensable et il est désormais normal d’entretenir une stratégie marketing sur réseaux sociaux pour augmenter et fidéliser toujours plus les communautés de consommateurs.

Aujourd’hui en France cette version de la communication sur réseaux sociaux est donc établie :

La gestion des relations clients sur les réseaux sociaux : pourquoi et comment ?

Qu’en est-il de la situation inverse ? Si les entreprises françaises sont de nos jours toutes d’accord pour diffuser leurs messages via les réseaux sociaux, la plupart d’entre elles sont moins sûres d’elles quand il s’agit de la gestion des relations clients. C’est d’ailleurs l’une des raisons principales pour lesquelles certaines entreprises ne communiquent toujours pas sur les réseaux sociaux ; ces-dernières craignent de se confronter directement et publiquement à leur clientèle.

La gestion des relations clients sur les réseaux sociaux : pourquoi et comment ?

Malheureusement pour ces entreprises frileuses, les internautes et mobinautes prennent de plus en plus l’habitude de poser leurs questions et gérer leurs litiges via les réseaux sociaux. Aujourd’hui nous verrons donc pourquoi et comment assurer une bonne gestion des relations clients via les réseaux sociaux.

Pourquoi ?

De nos jours, si un internaute veux montrer son mécontentement, il le fera peu importe si vous avez des réseaux sociaux ou non. Si vous n’en avez pas, l’inconvénient est qu’il se tournera vers une plateforme que vous ne contrôlez pas, il vous sera alors quasiment impossible d’y répondre/remédier.

La gestion des relations clients sur les réseaux sociaux : pourquoi et comment ?

Les consommateurs préfèrent poser leurs questions sur vos propres comptes réseaux sociaux car ils peuvent espérer un retour rapide de votre part. Créez des pages réseaux sociaux et ne laissez aucun mauvais commentaire prendre de l’ampleur.

La gestion des relations clients sur les réseaux sociaux : pourquoi et comment ?

De cette manière, en plus d’éviter l’insatisfaction d’un consommateur vous pourrez même augmenter sa fidélité.

Comment ?

1. Ayez un compte Twitter dédié : 

Le réseau social de la relation client est sans aucun doute Twitter pour son aspect clair, court et rapide. Créez un compte Twitter dédié à la gestion des questions/litiges, cela vous permettra de rassembler tous les éléments négatifs et de les traiter efficacement.

Ex : @Entreprise_SAV

Pour les autres réseaux sociaux vous pourrez tout simplement répondre à vos abonnés directement ou les rediriger sur votre compte Twitter dédié.

2. Soyez clairs sur vos disponibilités :

Il n’y a rien de pire pour un utilisateur que d’envoyer un message auquel personne ne répond, sans raison apparente. Soyez très explicites dans les heures pendant lesquelles vos équipes sont prêtes à répondre sans quoi vous risquez de recevoir encore plus de plaintes pour des demandes non traitées.

La gestion des relations clients sur les réseaux sociaux : pourquoi et comment ?

3. Identifiez les problèmes avant qu’on s’en plaigne :

Il vous sera très profitable d’anticiper les réclamations pour les traiter à la source. Pour cela il est important d’assurer un travail de veille permanent. Recherchez ce dont vos consommateurs sont le moins satisfaits ou ce qui provoque chez eux le plus d’incompréhension et essayez de résoudre les problèmes avant même qu’il vous soit demandé de le faire.

Faites la liste des problèmes les plus fréquents et proposez des solutions sur vos différents réseaux sociaux : articles de Blog, vidéos, infographies, tutos… Vos consommateurs passeront par vos pages réseaux sociaux pour se manifester ; s’ils trouvent réponse à leurs questions vous serez gagnant en temps et en satisfaction client.

4. Soyez humain :

Il est primordial de bien former les représentants de votre marque sur les réseaux sociaux. Le meilleur moyen de répondre à quelqu’un susceptible de s’énerver est d’instaurer un lien de proximité.

Faites en sorte que vos représentants signent leurs messages de leurs initiales, demandez leur d’utiliser un langage simple et clair et obligez-les à adopter une attitude positive (cela leur évitera pas mal de déconvenues). Les personnes qui seront en charge de la relation client sur les réseaux sociaux sont extrêmement importantes, elles seront en relation directe avec vos clients et par conséquent en grande partie responsables de votre image de marque.

5. Soyez attentionnés :

N’ayez pas peur de perdre une ou deux minutes par client pour vous assurer que leur problème est bien réglé. Soyez volontaire dans l’aide que vous apporterez à vos clients pour remédier à leurs problèmes et leur donner une image positive de votre marque. Prenez des nouvelles après coup (2 ou 3 jours après) pour montrer à votre client que vous avez réellement envie que tout ce passe bien entre lui et vos produits/services.

Les réseaux sociaux peuvent transformer un client mécontent en un de vos plus fidèles consommateurs en moins de 10 minutes, pourquoi s’en priver ?