Category Archives: pratique

Adapting Your Mind To Cope With Change

1 Mai 2015

Whether you lose your job, or a relationship breaks up or someone close falls ill, major crises are a fact of life. They happen to all of us. Learning to cope and move on entails the period of time for expansion and self-expression as well as the period of time to do critical analysis and self-correction Many people try to avoid the latter phase.

They feel that it is too depressing. But they pay the consequences. Other people are good at facing their problems but not at making the adjustments that will let them put the problems to rest.

Possibly the greatest value of adaptation and change is the help it offers you in adapting to changes in your life and your world. Where does this knowledge come from? One comes from the hands-on situations we are faced day to day, or emergency situations that we may encounter. Another comes from the history of science. Textbook science tells us stories of the great thinkers, such as Galileo and Newton, who changed the way we understand the world in which we live. But what happened to the less famous scientists, the professionals who needed to adapt when a Newton or an Einstein challenged the core of their work? Adaptation to change is no harder or easier for scientists than for the rest of us. Scientists need to adapt successfully as a matter of course because change and progress are the very lifeblood of science. The ways in which scientists cope have valuable implications for how we can adapt to change as well.

Charles Darwin wrote, “It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent that survives. It is the one that is the most adaptable to change.” Regardless of your IQ or your history, you can learn how to be more intelligent and how to succeed in the constantly changing world of the information age. The key ideas to remember are adaptability, creativity, and information management.

Having the courage to learn and change may not necessarily make you a happy person, but it will help you negotiate hard times more smoothly and successfully as well as learn from these experiences. Knowing how your brain works helps you know when and how to intervene in managing your mind to make the process of adaptation happen more smoothly and perhaps more quickly. It also helps you monitor both the conscious and unconscious spheres of your mind and gives you feedback about whether you are adapting successfully.

Mental consciousness serves the needs of your head as well as your heart. To understand the way that you think and learn is to gain at least partial control over your mind. If you understand how our minds work, then you can deliberately put your mind power to work for you. You can improve your memory, have better recall ability and able to learn new tasks or cope in a new job or situation better and quicker. Good memory training techniques should help handle your life changing moments and once learnt, you will have the skills for the rest of your life.

The real beauty of adopting good mental techniques is the way it combines simplicity and power. As you come to understand the concept of mental consciousness, it can start to change your whole conception of what learning involves. You see the essence of learning more as a process of acquiring new ways of thinking. At the same time, you see it much less as a process of acquiring information.

Most people believe that you can acquire specific skills (such as reading) and bodies of information (such as social economics). But can you acquire the higher-level skill of becoming more adept at the process of knowledge acquisition? And in general, can you acquire your ability to use your mind more effectively? The principle of mental consciousness asserts that you can. In other words, it means that you can tap into the vast resources of your mind.

The way you naturally think is far more reliable than you give yourself credit for. If you are like most people, you have had to face numerous obstacles over the course of growing up and functioning as an adult in our society. You have probably been wrong some of the time. Nevertheless, most of the time your mind almost certainly has served you well. Your mind’s strong track record shows that it cannot help but function remarkably well in many ways. Treasure the skill at thinking that your already have, only learn to make it even better.

VOS JEUX ET OFFRES PROMOTIONNELS SONT-ILS GOOGLE FRIENDLY ?

1 Mai 2015

google friendly

Google a officialisé son nouvel algorithme la semaine dernière, menaçant ainsi le référencement des sites internet non adaptés à une navigation depuis un mobile ou une tablette.

Penser expérience consommateur est désormais la nouvelle norme à l’heure où les usages et taux d’équipement en smartphones et autres tablettes tactiles se démocratisent.

Dans cette optique, une question essentielle se pose : vos jeux et offres promotionnelles sont-ils google friendly ?

Concrètement, un jeu ou une offre promotionnelle ‘google friendly’, ça veut dire quoi ?

L’affichage s’adapte à l’écran sans que le texte ou les images soient disproportionnés, trop petits ou au contraire trop gros
La navigation tactile est facilitée par des boutons d’actions adaptés de manière à ce que en cliquant sur un lien pour jouer / participer à une offre le consommateur ne se trompe pas
Une cinématique ludique – faisant appel à des gestes spécifiques pour écrans tactiles : scatch & win (grattage) par exemple
Un formulaire de validation de participation / inscription pensé pour les smartphones ou tablettes : un minimum d’informations
Un email de confirmation ou d’annonce du gain lisible depuis un smartphone !

L’enjeu est de penser contexte, multiscreen et omnicanal : le parcours consommateur est plus complexe qu’il n’y paraît !

La participation à une offre peut ainsi être débutée sur PC au bureau et finalisée sur tablette à la maison ou mobile en point de vente !

La participation à un jeu pourra quant à elle se faire par scanning d’un QR Code directement en point de vente !!!

Pour prolonger la discussion, nous vous invitons à consulter le slideshare sur la plateforme digitale de HighCo DATA ainsi qu’une infographie de google sur le multiscreen.
//fr.slideshare.net/slideshow/embed_code/key/BM0qHlqaJ5dEau

Une nouvelle approche du théâtre au service des DRH

1 Mai 2015

Un théâtre sans artifice, ni costumes, ni accessoires, qui reprend les codes institutionnels et se fond dans l’univers corporate pour mieux révéler les situations de crise larvées, et permettre aux DRH de rétablir le dialogue et l’équilibre.

Désamorcer les 4 situations RH les plus critiques en entreprise aujourd’hui

Co.Théâtre, créée en 2013 à l’initiative de trois associés pour accompagner les entreprises, répondre à leurs besoins et leurs problématiques par le théâtre, propose un concept novateur : une gamme « Extrême RH », pour s’adapter aux problématiques actuelles rencontrées par les DRH et les managers de proximité. Quatre thématiques, qui constituent des sujets tabous en entreprise, sont notamment explorées par les quelque vingt comédiens et scénaristes sur lesquels s’appuie l’entreprise.

L’illettrisme qui concerne 6% des actifs en France selon l’étude ANLCI 2013, et se traduit par une difficulté à lire, écrire ou se repérer dans l’espace ;
Les addictions à l’origine de 20% des accidents du travail et de l’absentéisme selon le baromètre 2012 de l’INPES ;
L’orientation sexuelle, qui serait le sujet le plus compliqué à aborder selon une étude MEDEF de 2014 ;
Les faits religieux, en d’autres termes l’incursion de la religion dans l’entreprise, à différencier de la religion. Le rapport 2014 de l’observatoire du fait religieux recense, parmi les éléments incriminés, la tenue vestimentaire, le comportement, les fêtes religieuses.

Les trois associés-fondateurs, Ghislain Poissonneau, Sarah Vermande et André-Jean Grenier, évoluent dans l’univers du théâtre depuis une vingtaine d’années, qu’ils ont décliné pour les entreprises privées, publiques et les administrations. Leur approche se fonde sur l’humour, parfois provocateur et dérangeant, gage de réflexions et débats approfondis avec toutes les parties prenantes, de paroles désinhibées et de réactions vertueuses où les solutions sont exprimées instinctivement, par les DRH, les managers de proximité et leurs collaborateurs. Dans le partage, sans jugement. Séquences théâtrales de dix minutes ou saynètes plus longues, tout est ciblé en fonction du contexte à décortiquer et de l’histoire à raconter, pour rétablir un dialogue équilibré en entreprise, autour des sujets à controverse.

Co.théâtraliser pour désinhiber la parole en entreprise

Co. comme Co.llaboration, Co.nourrir, Co.eur, Co.médien, Co.mpagnie, Co.construire et juste Co.nstruire parfois, Co.mprendre, ou encore Co.mment se nourrir les uns les autres ? Un Co. point d’interrogation dont la méthode permet la mise en œuvre concrète de solutions pragmatiques et immédiates, par les entreprises et leurs collaborateurs eux-mêmes. Des solutions qui font Co.nsensus, entre DRH, managers de proximité et collaborateurs. Le théâtre apporte ce recul nécessaire, ce miroir des maux et des mots qui gangrènent les organisations. Le théâtre comme révélateur, catalyseur, cristallisateur, à la fois Nô, qui psalmodie et mérite d’être initié à certains codes pour l’appréhender, et Kabuki, populaire et citadin. À la fois littéraire, journalistique, et classique. Co.Théâtre vivant, sous toutes ses formes, fait d’ombres et de lumières, pour se calquer à chaque société, son unicité, son ADN, ses différences qui constituent, in fine, ses atouts.

Au service des DRH et managers de proximité

Co.Théâtre dispose d’une offre catalogue récurrente (#QVT, #management, #diversité, #handicap, #égalité) ou sur-mesure et s’adapte véritablement à la problématique présentée par chaque entreprise qui lui accorde sa confiance, et à présent développe cette nouvelle gamme #extrêmeRH. La spécificité de l’entreprise ? N’avoir recours à aucun artifice, ni costume ni accessoire, pour se fondre dans l’univers corporate, en adopter ses codes, y compris le non verbal et ses silences, et traduire les comportements, ce qu’ils révèlent. La démarche permet d’évoluer vers un vivre-ensemble exemplaire, empreint de civisme et de vérité, décloisonné. Leur signature est éloquente : Vivre en Co.mmun cette expérience hors du co.mmun. Ils questionnent, débattent, rendent visibles et lisibles certains handicaps insidieux, cachés, comme le diabète ou la surdité, ouvrent des perspectives, font appel à l’émotionnel et au ressenti, rappellent tout en nuances certains points législatifs, créent une dynamique, revisitent les valeurs et la culture de l’entreprise et leur appropriation par chacun de ses acteurs. Car chaque individu à son rôle à jouer, doit les incarner à sa manière pour qu’il y ait Co.mmunion.

Pour en savoir davantage, consultez le site internet de Co.Théâtre, contactez l’entreprise via LinkedIn ouViadeo, et consultez la vidéo de la baronne Armance de Fleurville, qui introduit la plupart des séquences pour désamorcer toute théâtralité justement

Une approche différente et efficace du théâtre en entreprise. La spécificité réside dans ces courtes mises en scène intégrées à l’écosystème institutionnel, scénarisées à partir de cas concrets avec les DRH et managers de proximité, pour que les collaborateurs eux-mêmes interagissent et trouvent des éléments de réponse aux conflits identifiés.

Comment mobiliser vos équipes dans un contexte de plus en plus complexe ?

1 Mai 2015

Défiances, désengagement, démobilisation, tensions se renforcent dans un contexte de crise où règnent l’incertitude, l’instabilité et la perte de repères.

Qui plus est, le monde se transforme et l’émergence du digital change également la donne : nous sommes rentrés dans un monde numérique en mutation accélérée.

Il faut remonter à la Révolution industrielle pour retrouver pareilles transformations.

Pour autant, aujourd’hui, le contexte humain est radicalement différent, bénéficiant à la fois d’un haut niveau de diplômes des salariés et d’une prégnance des moyens technologiques de nature à faciliter les interactions ainsi que l’intérêt du travail …

40% des citoyens de cette Terre communiquent entre eux via internet, on ne peut donc plus faire comme si nos cultures managériales étaient encore adaptées.

Ce contexte offre en réalité de formidables opportunités de changer les modes de fonctionnement et les pratiques managériales …

Comment faire, dans ce contexte, pour en tirer tous les bénéfices et développer l’engagement de vos collaborateurs ?

Tout d’abord, revenons aux fondamentaux :

Manager, c’est quoi ?

Manager c’est faire en sorte que son équipe s’engage pour atteindre ses objectifs et contribuer à la performance de l’entreprise.

Historiquement, les leviers de motivation étaient connus, comme la promotion à un rythme régulier, ou les augmentations de rémunération … qui concouraient à un équilibre des forces en présence autour d’un contrat social dont les engagements réciproques étaient clairs : fidélité et engagement en contre-partie d’une protection de l’emploi et d’une progression salariale (pour faire simple). Aujourd’hui, les salaires font parfois l’objet d’un gel au sein des entreprises en crise. Reste la professionnalisation, l’intérêt des missions et surtout votre leadership !!

Manager, pour quoi faire ?

Les enjeux sont énormes : les adaptations sans cesse nécessaires en entreprise, l’agilité dont il faut faire preuve pour développer la qualité de la relation client en vue d’augmenter la richesse de l’expérience client et son niveau d’enchantement, la qualité de service, le niveau des objectifs à atteindre pour faire face à la concurrence … tout cela requiert une adhésion, une implication et un engagement personnel sans précédents. L’engagement des collaborateurs aujourd’hui est indispensable.

Parallèlement, la représentation de la valeur du travail évolue : longtemps, les salariés ont cherché dans leur travail à répondre à des attentes d’intégration sociale, aujourd’hui, a fortiori avec les nouvelles générations, le travail devient un facteur de développement personnel. Les salariés cherchent à se réaliser dans leur travail et trouver les ressorts de l’engagement nécessaires à leur réalisation. Au-delà des conditions de travail, les rôles et missions et les relations interpersonnelles au travail n’ont jamais été des facteurs aussi importants à prendre en compte.

Certaines entreprises pionnières dans l’évolution des modèles managériaux, donnent la définition suivante – ou qui s’en approche – pour un manager : « un manager c’est quelqu’un qui, parce qu’il s’est développé, peut développer ses collaborateurs et parvenir à la performance »… vaste programme !

Les conditions de l’engagement de vos collaborateurs

En fait, aujourd’hui on va plutôt parler de leader que de manager. Les leaders sont caractérisés par une vision profondément ancrée qui se fonde sur leur représentation intérieure du monde. Si le manager fait reposer son pouvoir et son autorité sur sa position hiérarchique dans l’organisation, le leader a, lui, la capacité d’embarquer des équipes sans avoir nécessairement besoin de cette position. Le leadership est plus que jamais essentiel en entreprise.

La première question à vous poser : quel type de leader suis-je donc ?

Il s’agit de vous réinterroger sur votre leadership et les conditions de sa réalisation : quelle est votre attitude face au changement ? Comment gérez-vous les conflits ? Sur quoi vous concentrez-vous ?… Voici un petit questionnaire pour aider à vous situer quand vous gérez votre entreprise ou votre équipe :

Pourquoi est-ce important de prendre du recul sur son leadership ? Tout simplement parce qu’il influe sur vos pratiques managériales dont dépendent directement les conditions de développement de vos collaborateurs et de réalisations du service auprès du client dans une vision systémique.

En effet, il existe une relation très forte entre la qualité de la relation entre un manager et son collaborateur et celle existant entre un collaborateur et un client, c’est ce qu’on appelle la symétrie des attentions. La qualité relationnelle d’un manager sert directement la qualité de la relation client. Or cette qualité relationnelle se trouve d’avantage incarnée chez un leader que chez un manager aux pratiques souvent prescriptives et contrôlantes à la fois déresponsabilisantes et sources d’inefficacité.

En fonction des défis que vous avez à relever (amélioration de la relation client, développement de la qualité de service, développement des ventes, … ) qui sont autant de stratégies qui nécessitent souvent de réinventer la relation de service, vous avez besoin de tout le monde pour y parvenir et surtout de créer les conditions pour que chacun ait envie d’aller aussi chercher le graal, dans un dynamique positive, si possible collective, où chacun a une place, un rôle à jouer.

Dans des contextes de transformations, votre positionnement va être d’autant plus déterminant et la dimension humaine de votre management d’autant plus sollicitée. Et si dimension humaine commence à bien être intégrée dans les valeurs des entreprises, il reste à l’incarner … A vous de jouer !

Comment créer les conditions d’engagement de vos collaborateurs ?

Il s’agit d’intégrer la dimension humaine et créer les conditions d’engagement à tous les niveaux de l’entreprise y compris pour les managers car la question de l’engagement managérial préside celle de l’engagement des collaborateurs en tant qu’acteurs porteurs du changement.

Développer l’engagement managérial :

Faire en sorte que les managers soient acteurs de la stratégie, des projets de transformation :

Des managers aux rôles et responsabilités affirmées : mettre en place une organisation en ligne avec les enjeux stratégiques. Rien ne sert d’attendre des managers qu’ils soient des business développeurs si leur quotidien est absorbé par des tâches de résolutions de problèmes en tout genre. Une nouvelle organisation peut être pertinente aux rôles et responsabilités clarifiées.
Un manager porteurs de sens : vous donner les moyens de bien vous approprier le sens d’une stratégie ou d’une transformation. Pour être en capacité de convaincre que la situation actuelle ne peut plus perdurer voire que son maintien conduit à un impasse (perte de parts de marché, obsolescence des moyens de production, perte d’employabilité, …), il est important que vous vous sentiez à l’aise d’expliquer pourquoi il est déterminant de changer en vous appuyant sur des éléments exogènes (une nouvelle concurrence, une nouvelle réglementation, …) et endogènes (positionnement marketing, indicateurs de performances, climat social, …). Une phase diagnostic est souvent utile à partager ensuite avec les équipes. Cette phase peut également être menée avec vos équipes directement qui se répartissent les différents volets de diagnostic. Ainsi, chacun contribue à la compréhension du sens et se l’approprie.
Un manager solide et crédible : Pour être en capacité d’embarquer vos équipes, bien comprendre comment chaque collaborateur est impacté concrètement par le changement : quels impacts opérationnels ? quelles conséquences, quelles traductions sur ses pratiques et quels bénéfices précis (gain de temps, conditions de travail, professionnalisation, meilleure conditions de délivrance du service au client, …) ?
Des managers mobilisés : devant la complexité des transformations, il devient essentiel que les managers aient la possibilité de construire leur stratégie locale, leur propre plan d’actions avec un travail préalable sur leurs marges de manœuvre.

Dans le cas d’une situation complexe, de changement, si les process et l’évolutions des organisations sont toujours des préoccupations constantes, il faut en plus bien chercher à impliquer et rendre acteurs tous les collaborateurs.

Chercher à responsabiliser vos collaborateurs :

Pour provoquer l’engagement, il s’agit de responsabiliser les acteurs opérationnels sur les actions concrètes à mettre en œuvre :

Formaliser leur rôle peut être un levier. Reconnaître au passage leur capacité d’influence et de leadership.
Libérer les énergies : partager le cadre, les enjeux et laisser votre équipe prendre des initiatives et rechercher des solutions en fonction de leurs contraintes.
Elaborer le plan d’actions avec eux, ou même comment leur action sera valorisée avec la définition d’indicateurs de mesure des résultats.

Installer une façon de travailler autrement car aujourd’hui ce n’est pas ce que nous faisons qui est important mais comment nous le faisons

Plusieurs démarches existent qui convergent toutes vers une manière de « redonner » officiellement le pouvoir aux équipes ou au local. Voici quelques exemples :

Favoriser l’esprit d’innovation : vous pouvez créer une dynamique d’expérimentation de projets ou de solutions avant de les généraliser. Adopter la démarche du POC (Proof of Concept) emprunté au domaine informatique, qui repose sur un principe de réalisation courte et incomplète qui permet d’être agile et de laisser la part à l’innovation. Donner le droit à l’erreur. Il s’agit d’une démarche pragmatique qui permette de tester, corriger et généraliser ce qui marche.
La co-construction: c’est une démarche fondée sur le dialogue, le partage et la concertation avec l’ensemble des parties prenantes. Ce dispositif repose sur un cadrage, des outils, des méthodes et permet de responsabiliser tous les acteurs pour trouver les solutions les plus adaptées.

L’engagement passe par la construction d’une représentation partagée du besoin de changer (libération de la parole sur l’état des lieux, les enjeux et les actions à mener), par la mise en œuvre d’une culture de confiance et de transparence pour créer les conditions permettant la création de valeur.

Et peu à peu naît un nouveau paradigme managérial sur le principe de la pyramide inversée organisationnelle : ce n’est plus la Direction qui est seule source de changement mais tous les acteurs qui eux-mêmes peuvent apporter les solutions. Il s’agit d’appliquer l’état d’esprit start-up dans les autres entreprises avec la vitesse, l’énergie et la proximité qui les caractérisent. Ce sont les salariés qui trouvent eux-mêmes les solutions. Les managers sont dans un rôle de soutien, de délégation de la responsabilité du changement. On parle de stratégie d’empowerment par opposition à la centralisation du pouvoir.

Lao Tseu montrait déjà que la délégation du pouvoir est un signe distinctif :

« Le chef est un véritable chef

Lorsque l’on sait à peine qu’il existe ;

Ce n’est pas un bon chef quand on lui obéit et qu’on l’acclame,

Et un chef exécrable quand on le méprise,

N’honorez pas les hommes

Et ils ne vous honoreront pas

Mais d’un bon chef qui parle peu,

Lorsque sa tâche est accomplie, sont objectif rempli,

Tous diront : « Nous avons tout fait nous-même. »

Il vous reste à cultiver ces quatre principes du dirigeant efficace selon Manfred Kets de Vries :l’espoir, l’humanité, l’humilité et l’humour ainsi que l’état d’intense mobilisation intérieure qui redonne de la vie et de l’enthousiasme.

5 secrets de communication des grands leaders

1 Mai 2015

Les grands leaders sont de grands communicants, parce qu’ils ont cette capacité à se connecter émotionnellement à leur public! Mais comment s’y prennent-ils ? Voici 5 de leurs secrets :

Ils connaissent leur public

Les grands orateurs préparent en amont leurs prises de parole en analysant et en s’informant sur leur public : Qui le compose? Quelle est sa culture ? Qu’est ce qui l’intéresse ? … Cela signifie que les leaders doivent dire aux autres ce qu’ils doivent savoir et non ce qu’ils « veulent entendre » (même si c’est une mauvaise nouvelle) en utilisant leur propre langage.

Ils maîtrisent leur langage non-verbal

La foule est très attentive aux gestes et expressions des grands leaders. Leur langage non-verbal (les expressions faciales, la posture …) peut en dire long sur leur degré de sincérité, leur conviction. La maîtrise du langage non-verbal donne du poids aux propos, inspire confiance et crée une cohérence entre le message et le messager.

Ils sont authentiques

Les meilleurs dirigeants sont fidèles à ce qu’ils sont, ils sont authentiques. Steve Jobs présentait ses keynotes avec son style en portant un jean! Ils décrivent les choses telles qu’ils les voient en toute honnêteté ce qui renforce la confiance et l’attachement du public.

Ils donnent l’impression de parler directement aux personnes

Les leaders ont rarement le temps de parler aux personnes de manière individuelle. Qu’il s’agisse de prendre la parole pendant une réunion ou lors d’une conférence, les grands leaders savent regarder l’ensemble de leur auditoire, de telle sorte que chaque personne composant le public se sente concernée directement, personnellement par les propos.

Ils savent se taire

Les grands leaders connaissent la valeur du silence en situation de communication interpersonnelle. Lors de leurs prises de paroles, ils n’hésitent pas à marquer des silences qui scandent leurs propos et ainsi aident le public à comprendre les points essentiels du discours.

Top 8 Accounting Websites of 2015

1 Mai 2015

Vince Vaughn iStock Image, Top 8 Accounting Sites

So you want to check out the top 8 accounting of websites of 2015 ay? Well, you’ve come to the right place.

(If you are wondering why I am listing 8 websites, the answer is: 9 websites is obviously too many, and 7, well, 7 is just not enough.)

Find all your accounting news, business information, and tax education here in our top 8 accounting websites of 2015…

Accounting Coach

Want to learn accounting for free on a simple website that doesn’t make you want to run for the hills? Check out Accounting Coach run by Harold Averkamp, CPA, MBA, who has over 25 years of accounting experience. Harold teaches accounting using super clear explanations that helps anyone figure out accounting concepts. But hey, don’t just take it from me, check out his 1,500 glowing testimonials.

iAccountants

Do you hate going through bookmarks to find your most used accounting websites? See most of ‘em on one page with the handy dandy homepage by iAccountants. This web resource of Canadian accounting professionals has all the links to big accounting, rule-filled websites on one page. Amazing.

Accounting Today

Accounting Today is a leading provider of online business news for the tax and accounting community offering breaking news and in-depth features. Its site features a daily newswire with up-to-the-minute reporting, daily columns with insight and wit from its editors, and podcasts with interviews with leaders in the accounting profession. What else could you need?

The Economist

The Economist is amazing in itself as it covers everything from economics (i.e. How Europe got rich because they were able to digest milk) to the questions you never thought you would ask (i.e. Why are Japanese Sumo Wrestlers no longer no. 1 in competitions?). It also covers accounting news in its unique style which may make you think differently about accounting and business.

Bloomberg BNA

Bloomberg BNA is your no-nonsense resource for legal, tax, regulatory, and business information news for professionals. It has a network of more than 2,500 reporters, correspondents, and leading practitioners giving you the straight up facts about what’s going on in business.

Freshbooks

Freshbooks is awesome. Its made an attractively designed resource page to help you breeze through tax time. If that’s not enough, its also added a little humour to tax season by making a Songza playlists to motivate you while doing your taxes. (I am currently listening to Eye of the Tiger by Survivor, and I’m not gonna lie, I feel like a champion.)

Sleeter

Sleeter is a blog that aggregates news from a variety of the biggest cloud accounting software such as Sage, Xero and Quickbooks. It also provides technical information on accounting solutions for small-to-medium sized businesses and the accountants who support them.

PaySavvy

PaySavvy is a stress-free, cloud-based payroll, HR and time and attendance software. It has a rockin’ blog which features overall employee management and tax tips. One of my fave aspects of PaySavvy’s blog is that it uses a sprinkling of images throughout its blog posts to keep readers engaged and gives them a taste of what it would be like to work with PaySavvy.

Well, now that you’ve made it through the top 8 accounting websites of 2015, how do you feel?

Perhaps you are wondering why Japanese Sumo Wrestlers are no longer no. 1 in competitions, or maybe you would like to discuss your accounting dilemmas with us.

– See more at: http://bdgllp.ca/2015/04/08/top-8-accounting-websites-of-2015/#sthash.qIenylib.dpuf

ET SI…. VOUS DEVENIEZ UN PATRON LIBÉRÉ?

1 Mai 2015

Vous vous lancez : comment vont réagir vos collaborateurs?

Quel pourrait être votre premier signe fort d’engagement dans cette nouvelle démarche?

Par quoi commencer?

Quel pourrait être votre nouveau mode de fonctionnement?

CODIR or not CODIR, telle serait la question?

En tant que dirigeant libéré, comment vous sentez-vous ?

Au détour de vos rencontres, de vos lectures, vous avez découvert qu’un mode de management plus fluide, plus humain et plus performant pouvait exister. Vous avez même peut-être entendu Jean-François Zobrist et lu Isaac Getz.

Je vous propose de passer à l’étape d’après, celle de la rencontre avec les dirigeants de sociétés libérées.

Demandons directement au dirigeant de Probionov,Stanislas Desjonquères ce qui l’a conduit à transformer son entreprise :

« Pendant de longues années, je me suis posé la question suivante : Comment une organisation peut-elle exister en respectant la liberté et la responsabilité de chacun ? Je me suis mis en quête de réponses aussi bien auprès de philosophes tels que Hyacinthe Dubreuil qu’auprès de la Doctrine Sociale de l’Eglise qui la première, aborde le principe de subsidiarité à savoir : la personne confrontée au problème est la plus à même de le résoudre (c’est celui qui dit qui fait).

Cette notion est très présente pour moi. Je suis persuadé que nous devons faire appel à l’intelligence de tous pour survivre et pour innover.»

Michel Long, dirigeant de Mécabor :

«Je suis très sensible au concept de management par la confiance. Cela me tient à cœur depuis de nombreuses années. J’ai toujours recherché des modèles d’entreprises différents qui fonctionnent à l’amélioration. Ce qui m’intéresse c’est construire une société performante, dans laquelle il fait bon vivre. Cela passe par un management de bon sens qui donne une grande cohésion à son fonctionnement. Chacun pratique l’intelligence au quotidien.»

Alexandre Gérard, dirigeant de Chronoflex :

«C’est une chute vertigineuse de Chiffre d’Affaires qui nous a obligés à nous poser et à nous repenser. J’ai dû prendre le temps d’analyser mes erreurs, de comprendre les limites du modèle pratiqué. S’en est suivie une période de 18 mois consacrée à la rencontre de personnages inspirants tels que Jean-François Zobrist, Isaac Getz, … C’était un vrai travail sur soi et sur ses croyances ….»

Christophe Collignon, dirigeant d’IMATECH :

« Ce sont des rencontres, humaines et littéraires, qui m’ont permis de découvrir la libération. Comme un formidable éclairage, ce concept de management est venu mettre en lumière tout ce que j’avais pré-supposé ou imaginé. Ensuite, le contexte économique de 2011 a servi de détonateur pour orchester un lancement général dans l’entreprise en mars 2012. »

Aujourd’hui, ce management dit de libération se diffuse et intéresse beaucoup d’entreprises qui y voient une nouvelle façon de booster leurs performances. Même si cette démarche peut devenir tendance, il est important que vous fassiez preuve de la même sincérité et du même engagement que les patrons d’entreprise qui ont accepté de témoigner. Ils partagent tous des valeurs profondes de respect et de confiance.

Il semble que les réactions mentionnées ci-après soient relativement communes à chaque entreprise interrogée. Alexandre Gérard l’explique très bien. En général, les collaborateurs vont se positionner selon les définitions suivantes :

Les Papillons : une poignée de collaborateurs qui s’enthousiasment pour la démarche, qui la comprennent de manière intuitive et deviennent de véritables ambassadeurs. Il faudra les accompagner car les « collaborateurs activement désengagés » les verront d’un mauvais œil!
Les Paumés : ils sont beaucoup plus nombreux. Déstabilisés, ils ont besoin de trouver de nouveaux repères dans un environnement qui mute vers le « Y » (le Pourquoi). Ils auront besoin de temps. L’idéal est de mettre à disposition des coaches pour qu’ils puissent, s’ils le souhaitent être accompagnés pour travailler avec eux.
Les Attentistes : Ils ont besoin de temps et de preuves. Des preuves concrètes que cette nouvelle philosophie gagne sur l’ancienne organisation. En attendant, ils observent !
Et enfin les Sergents chefs : ceux qui ont besoin d’un environnement où ils exercent le pouvoir « sur » et non le pouvoir « de ». Ces personnes auront du mal à s’adapter à une organisation libérée et donc à y survivre.

Sans donner de proportions exactes de cette répartition naturelle, vous avez compris que les papillons représentent une minorité. Dans certaines situations, la force du groupe est telle qu’elle peut isoler tout collaborateur qui voudra vous suivre. Cela peut être une réelle source de mal-être pour ce papillon qui pourra de lui-même se couper les ailes pour être ré-intégré au groupe. Soyez vigilant, engagé, tenace et à l’écoute.

Pour que votre entreprise fonctionne sans se fragmenter, soyez exemplaire dans les valeurs que vous défendez : la confiance, la transparence, le respect. Nous sommes tous humains, donc faillibles. C’est un chemin que vous empruntez, prenez le temps de poser vos pas et d’écouter autour de vous sans juger.

Alexandre Gérard complète en vous confiant que « tous les équipiers n’avanceront pas à la même vitesse dans la transformation… Et ce n’est pas grave .L’important me parait simplement de bien faire comprendre qu’il n’y aura pas de retour en arrière quelque soit l’état de la mer.

La confiance prendra petit à petit, et alors la culture d’entreprise pourra changer ! »

A vous d’inventer votre chemin… vous pouvez néanmoins vous inspirer de ce qu’ont fait :

IMATECH : Les places de parking dédiées aux membres de la Direction ont disparu. Un symbole démagogique? Pas sûr…. IMATECH est une entreprise à l’amplitude horaire large dont les derniers collaborateurs partent à 22h. Ces places de parking sont maintenant réservées à tous ceux qui terminent tard le soir, au-delà de 19h. C’est plus que du confort, c’est de la sécurité… car à 22h, récupérer sa voiture au fin fond d’un grand parking de zone industrielle déserte, c’est extrêmement stressant.

CHRONOFLEX : Alexandre Gérard n’a plus de bureau dédié, il s’installe là où il y a de la place… et sa présence près d’un collaborateur ne semble intimider personne ! Il n’a également plus d’assistante attitrée.

IMA BENELUX : Henri Van des Kraaz a ouvert Internet à tous les collaborateurs, car auparavant seules les fonctions support y avaient accès. Pensez-vous qu’ils passent leur temps sur les réseaux sociaux?

A l’unanimité, les sociétés interrogées parlent de traquer et retirer les «petits cailloux». Ce sont toutes les situations pénibles qui grattent au quotidien. Cela va du PC qui fonctionne mal, à l’imprimante toujours en panne, ou à une procédure qui a perdu son sens, en passant à ces statistiques que l’on s’échine à compiler et que personne ne lit…

Comprenez qu’il est nécessaire de vider, de nettoyer vos petits cailloux afin que les pépites émergent et se révèlent. Ce qui peut donner le sentiment au départ de cette démarche d’ouvrir le bureau des pleurs…

Ce n’est qu’une apparence, vous êtes dans la recherche d’efficacité et d’innovation participative. L’important est de laisser vos collaborateurs libres de sélectionner leurs propres cailloux (qui sont certainement différents des vôtres) et surtout d’y apporter eux-mêmes une solution.

L’un des autres objectifs de cette phase de nettoyage est… de vous tester.

Etes-vous sincère dans votre démarche ?

Peut-on vous faire confiance quand vous déclarez donner la liberté d’oser ? De se tromper ?

Vos collaborateurs ne vont-ils pas prendre un retour de bâton parce qu’ils auront osé révéler ce qui n’allait pas ? Pointer du doigt les procédures inutiles ? Le contrôle excessif ?

Soyez donc prêt à recevoir et écouter « ces petits cailloux »… sans jugement d’importance ni de valeur.

A partir du moment où le cadre de confiance sera posé, les talents de vos collaborateurs pourront s’exprimer et vous verrez éclore de nouvelles personnes, de nouvelles idées, une nouvelle entreprise.

Les entreprises libérées ont toutes adopté le principe d’intelligence collective. Il est plus judicieux de solliciter les cerveaux de tous que de se restreindre à n’utiliser celui de quelques sachants.

Aussi, IMATECH s’organise-t-elle en ateliers collaboratifs. Que ce soit pour l’organisation interne ou la relation avec les donneurs d’ordre, tout le monde peut intervenir.

Cette année, un séminaire dédié à la préparation de la stratégie pour les 3 années à venir a été organisé. Il s’est ouvert aux collaborateurs volontaires, qui ont élaboré ensemble des DEFIS pour chaque activité de l’entreprise (les RH, la production, la compta….). Chaque défi a ensuite été éclaté en un ou plusieurs ateliers auxquels participent encore des salariés volontaires.

Cette co-construction s’applique également pour les équipes de production.C’est ensemble qu’ils réfléchissent à comment optimiser le service proposé au client.

Ainsi plus de cerveaux se mettent en œuvre. Les idées fusent et sont jetées sur des post-it épinglés sur des posters thématisés. La méthode est plus que remarquable.

En l’espace d’une journée, vous avez amassé une matière colossale pour travailler avec en plus les axes forts qui sont naturellement mis en évidence. Que du bonheur… et de l’efficacité!

Chez IMA Bénélux, on ne travaille plus en disant : «A partir de maintenant, on fonctionne ainsi.» Il n’y a plus de projet concocté par la Direction ou le Marketing et délivré tout ficelé aux collaborateurs. Chaque nouveau projet implique autant de collaborateurs volontaires.

Afin de faire émerger plus encore ce respect des autres au quotidien et ce savoir vivre ensemble, IMA Bénélux a créé les Kudos. Ce sont des récompenses que les collaborateurs s’octroient entre eux pour remercier une attitude, une démarche solidaire. Cela peut être tout simplement pour féliciter celui a pensé à nettoyer le réfrigérateur de la salle de pause, ou celui qui a spontanément donné un coup de main sur un dossier.

Faisons un tour chez Probionov :

Tout le système de fonctionnement a été repensé. L’organigramme traditionnel a été remplacé par une « organomie » qui liste les B.A.S.E, soit l’ensemble des compétences dont l’entreprise a besoin pour fonctionner. Ainsi chaque collaborateur peut proposer ses compétences à une ou plusieurs B.A.S.E.S en fonction des besoins de l’entreprise et son envie ou de son propre mode de fonctionnement.

Chez Chronoflex, la notion traditionnelle de CODIR (Comité de Direction) a disparu.

Alexandre Gérard précise : « Nous avons toujours des briefs… L’important n’est pas le nom mais ce qu’on y fait. Nos briefs sont des temps d’échange et de coordination de nos business. »

Matthieu Wendling, coach chez Chronoflex également, complète avec une notion très claire : « ces temps d’échanges et de coordination sont ouverts à tous. L information n’est plus un enjeu de pouvoir. »

Cette volonté de transparence, d’ouverture totale des informations comptables, financières, contractuelles à tous les collaborateurs se retrouvent aussi chez IMATECH.

Ici, l’institution CODIR est restée mais s’est élargie avec de nouvelles particularités :

2 collaborateurs volontaires peuvent y assister, quelque soit la réunion et les sujets abordés. Pour tous les dossiers liés au domaine des RH, la discrétion est demandée aux participants.
A chaque fin de réunion, un des membres du CODIR présente un résumé de ce moment à tous les managers qui à leur tour transmettront l’information à leurs équipes.
Le compte-rendu du CODIR est systématiquement envoyé par mail à tous les collaborateurs dans la même journée.

Ainsi, l’information se partage et se diffuse en temps réel, sans captation ni étranglement.

Chaque dirigeant libéré interviewé pour cet article m’a transmis une énergie très forte. Recentrés sur leur mission de visionnaire et de capitaine, ils sont en phase avec eux-mêmes.

Christophe Collignon exprime très sincèrement son ressenti :« Ce changement a redonné du sens à ma fonction. Avant, j’étais seul au poste de Direction. Aujourd’hui, je le suis de moins en moins. Arriver à partager la prise de décision est une belle victoire sur soi. C’est un véritable changement de posture. ».

Alexandre Gérard se positionne « Comme un gardien bienveillant, disponible, nourricier et à l’écoute. Prêt à accueillir ce qui va arriver au long de ce beau chemin. ».

Loin d’être un concept facile qualifié à tort de « bisounours », la libération est une démarche courageuse qui exige que chacun travaille son égo pour permettre à l’autre d’exprimer ses talents.

Ces entreprises décident de placer l’intérêt général au centre de leur fonctionnement, loin devant l’intérêt individuel.

Aujourd’hui, les entreprises françaises sont encore loin de cette position.

Comment se fait-il que proposer d’être acteur au sein de son entreprise soit une révélation ? Comment se fait-il que de nombreux dirigeants s’étonnent de ne recevoir aucune idée d’amélioration ou d’innovation de leurs salariés ?

Les réponses à ces questions sont tellement simples. Chaque salarié de votre entreprise a été sélectionné avec soin après avoir réussi plusieurs entretiens d’embauche. Enfin recruté, il s’est senti très fier d’intégrer votre société et a informé sa famille, ses amis, … Puis il a commencé son intégration. Plein d’enthousiasme, il a posé des questions « Pourquoi ? » : Pourquoi fait-on cela ? Quel sens a cette démarche ?

Il a ensuite proposé des manières de travailler différentes.

C’est là que la spirale positive peut commencer à ralentir. Peut-être a-t-on souri avec condescendance à ces propositions ? Peut-être lui a-t-on fait entendre que son absence d’ancienneté ne lui donnait aucune légitimité pour remettre en question des procédures qui existent depuis des années ? Peut-être lui a-t-on pris ses idées sans l’informer ?

Ce sont bien souvent ces situations qui créent le désengagement de vos salariés. Mal interprétées, ces propositions d’évolution peuvent être perçues comme rebelles ou révolutionnaires ou mettre tout simplement en danger le middle management.

Si vous voulez changer cela, demandez-vous quels sont les signes de pouvoir qui sont difficiles à supporter.

Pensez-vous que chaque salarié soit considéré réellement comme un adulte responsable ? Jusqu’où va le contrôle dans votre entreprise ? Serait-il possible que vos managers passent du contrôle à la confiance et libèrent les talents ?

Et si vous décidiez de faire grandir votre entreprise avec la participation de tous ?

Réussir ses prises de rendez-vous téléphoniques

30 avril 2015

Craignant les nombreux refus de prospects de plus en plus sollicités, vos commerciaux rechignent à décrocher leur téléphone pour obtenir des rendez- vous… Voici comment les aider à surmonter leur appréhension et faire de cet outil leur meilleur allié pour trouver des clients.

1 – Délimiter une cible de prospects

Rien ne serait plus décourageant pour vos commerciaux que de ne pas décrocher un seul rendez-vous, même après trois heures d’appels de prospection. Pour augmenter leurs chances de réussite, commencez par mettre à leur disposition des bases de données qualifiées, achetées auprès de prestataires spécialisés. Cela leur évitera de perdre du temps en faisant eux-mêmes le travail de qualification, ou en appelant des entreprises mal ciblées ou à la santé financière fragile. Pour autant, rien ne sert de multiplier ces bases. Votre commercial pourra très bien, à terme, rappeler les mêmes prospects, afin de retenter sa chance avec ceux qui n’avaient pas donné suite. D’autant que leurs situations ou besoins auront forcément évolué

2 – Préparer le déroulé de l’appel

Les appels de prospection s’articulent selon des étapes très précises, que vous ne manquerez pas de rappeler à vos commerciaux. Ceux-ci doivent d’abord apprendre à passer le barrage du standard ou de l’assistante. Ainsi, pour plus d’efficacité, une demande directe à l’accueil, comme «Je cherche à joindre M. Dupont» est préférable à «J’aurais aimé m’entretenir avec M. Dupont s’il vous plaît». Une fois qu’ils ont le décideur au bout du fil, ils débuteront l’échange en se présentant. Pour cela, ils peuvent se contenter de leur prénom et du nom de l’entreprise, en omettant leur fonction, et en privilégiant une formule de type «Je suis», plus courte et plus efficace que «Je me présente». Cette option va à l’essentiel et permet d’enchaîner rapidement sur la validation de la personne et de sa fonction. En effet, vos commerciaux doivent s’assurer que l’individu qu’ils ont en ligne est bien celui qu’ils cherchent à joindre, sous peine de perdre de précieuses minutes. Pour cela, ils emploieront une formule du type: «Vous êtes bien M. Durand, responsable des achats?». Vient ensuite le moment d’exposer l’objet de leur appel. Là encore, aller droit au but en usant de phrases simples (sujet, verbe, complément) est la clé du succès.

L’étape suivante est particulièrement délicate. Elle consiste à donner la parole au client, pour le valoriser, mais surtout pour l’enfermer de plus en plus dans un entonnoir duquel il ne pourra pas se sortir sans accepter le rendez-vous. Vos commerciaux poseront ainsi deux à trois questions. Celles-ci se basent sur des postulats («Avez-vous recours à des prestataires?», «Avez-vous un contrat-cadre avec un fournisseur?»…) et ne font pas appel à la subjectivité du client, au risque d’avoir plus de mal à rebondir sur ses réponses. Vient ensuite le moment de prendre rendez-vous. Votre commercial ne doit pas hésiter à fixer un jour et une heure précis plutôt que de proposer un choix. En effet si ces modalités doivent être discutées, cela aura le mérite de déplacer l’attention de l’interlocuteur et de lui faire oublier la raison pour laquelle le commercial se déplace. Enfin, avant de raccrocher, votre vendeur confirme plusieurs éléments: orthographe du nom du contact, numéro de téléphone direct adresse. Tout au long de l’échange, vos commerciaux garderont bien en tête qu’ils ne sont pas là pour vendre un produit, mais pour décrocher un rendez-vous.

3 – Anticiper les objections

Pour aller le plus loin possible dans l’échange, votre commercial doit anticiper les objections afin d’y apporter une réponse appropriée. L’interlocuteur n’a pas le temps? Il faut alors lui répondre: «Je fais très vite» et enchaîner aussitôt ou éventuellement retenter le rendez-vous téléphonique: «A quel moment puis-je vous rappeler?». Une formule passe-partout est efficace pour convaincre un interlocuteur réticent: «C’est justement la raison pour laquelle je vous propose de nous rencontrer…» Autre règle d’or: ignorer les objections liées au produit («c’est trop cher») et rebondir en proposant de se rencontrer pour en parler. En revanche, si un interlocuteur se montre franchement désintéressé, agacé ou sarcastique, inutile d’insister. Il vaut mieux réitérer son appel un autre jour.

Pour une meilleure maîtrise, vos commerciaux récapituleront l’ensemble de ces éléments dans un document qu’ils garderont sous les yeux lors de l’appel. Un script écrit dans un style oral, qu’ils énonceront avec naturel et qui les guidera tout au long de l’échange.

4 – Travailler la voix

Aidez vos commerciaux à trouver le ton adéquat pour parler aux prospects. Pour réussir, la règle d’or est d’être sûr de soi et que l’interlocuteur le perçoive. L’idéal est de trouver un ton direct mais poli, situé entre courtoisie et autorité, sans abuser des formules de politesse pour ne pas donner l’impression que l’on s’excuse d’appeler. Ainsi, le prospect ne sentira pas l’hésitation qui le conduirait à couper court à la conversation. Autre astuce: suggérez à vos commerciaux de prendre le ton qu’ils utiliseraient avec une personne déjà connue. En effet, s’ils arrivent à s’en convaincre, cela s’entendra dans leur voix et les aidera à gagner en assurance.

5 – Dynamiser la téléprospection

Un commercial peine à mettre vos conseils en pratique? Pour autant, ne soyez pas tenté de lui montrer l’exemple en téléprospectant vous-même! En effet, si vous réussissez, cela paraîtra normal à tout le monde, sans pour autant que cela aide votre force de vente à assimiler les bons réflexes. Au contraire, si vous échouez, vos vendeurs seront confortés dans l’idée qu’il est impossible de réussir, si même leur manager n’y arrive pas. Sans compter qu’ils seront tentés de remettre en cause les techniques que vous prônez. En revanche, soyez à leurs côtés. Si votre rôle n’est pas de prendre des rendez-vous téléphoniques, motiver et accompagner votre force de vente doit être, plus que jamais, une priorité dans ce moment difficile. Pour en courager vos vendeurs à téléprospecter, dites-leur que c’est la seule façon pour eux de remplir leur carnet de rendez-vous et donc de réaliser leurs objectifs. Rassurez-les en leur rappelant que l’attention d’un interlocuteur peut varier en fonction d’une infinité de facteurs et que les techniques qui ne fonctionnent pas lors d’un premier contact peuvent marcher la fois suivante. Par ailleurs, vous pouvez organiser des challenges. L’idée est de ne pas laisser un commercial seul face aux difficultés. Fixez-leur des objectifs à atteindre (nombre d’appels à passer, nombre de rendez-vous à décrocher, etc.) de manière à créer une émulation au sein du groupe. Durant ces challenges, animez le défi, fixez les règles, prodiguez-leur les conseils nécessaires pour les aider à surmonter leurs difficultés. Enfin, incitez-les à se lancer. En effet, il n’est pas forcément nécessaire de prévoir des temps d’entraînement pour familiariser vos commerciaux avec la téléprospection. Ils apprendront de leurs premières erreurs et hésitations. Autant plonger tout de suite dans le grand bain!

Fixer un cadre

Pour réussir sa prise de rendez-vous, il est évidemment essentiel de choisir son moment. A vous d’aider vos commerciaux à choisir le jour adéquat. Il n’y a pas vraiment de moment idéal pour téléprospecter, car cela dépend de votre secteur d’activité ou de la nature des produits que vous vendez. Toutefois, globalement les décideurs sont davantage libres le mardi et le jeudi et, par ailleurs, plus disponibles l’après-midi, notamment après le déjeuner. Ainsi, après avoir déterminé votre propre jour idéal en fonction de vos spécificités, il est utile de fixer à votre force de vente une plage horaire hebdomadaire (deux à trois heures) qu’elle devra réserver à la téléprospection. Attention: laisser vos commerciaux libres de téléprospecter quand ils le souhaitent risque de ne pas donner d’aussi bons résultats. En effet, décider de procéder à quelques appels chaque jour est une mauvaise idée. Il ne faut pas loin d’une demi-heure pour retrouver ses réflexes…

Méfiez-vous des émotions, ces facétieuses petites fées

30 avril 2015

Un bon orateur sait que les émotions sont essentielles à son art. Mais il sait aussi que ce ne sont pas ses émotions qui comptent, mais celles de son public. Par conséquent, plus il laissera libre cours à ses propres secousses, moins le public ne pourra pleinement ressentir les siennes. Tout au plus aboutira-t-on à une forme d’empathie douce des auditeurs, largement insuffisante à être réellement entendu. Attention, nous ne parlons pas ici du trac, qui est d’ailleurs plus un stress qu’une émotion, et qui a déjà fait l’objet d’un article sur ce blog. Nous parlons de débordements tels que la colère, l’exaltation, la joie, la honte…

Le bon acteur ne ressent pas, il est technique. Denis Diderot avait déjà très bien traité le sujet au 17ème siècle dans son Paradoxe sur le comédien. Et l’orateur emprunte beaucoup à l’acteur.

Alors, si malgré tout vous ressentez un irrésistible besoin de laisser quelque émotion s’exprimer en marge de votre prochaine prise de parole, déléguez à un collègue. Si, si, c’est possible. Avec la colère par exemple, la preuve :

source: http://wp.me/p1Be9P-bB

6 conseils d’experts en négociation

30 avril 2015

Débarrassez-vous de vos idées reçues, et inspirez-vous des travaux d’Ann-Sophie De Pauw et David Venter, deux experts internationaux en négociation.

A l’occasion de la présentation du nouvel Executive MBA Ieseg-Cegos, Ann-Sophie De Pauw et David Venter sont venus en France le 9 avril dernier afin de partager leurs idées et leurs conseils. Voici les enseignements de leurs années de recherche et d’expérience en matière de négociation.

Préparer une alternative

©CETI-IÉSEG

Ann-Sophie De Pauw, enseignante à l’Ieseg

Afin de ne pas être pris au dépourvu, une négociation doit être préparée en amont. Ce travail préliminaire consiste à benchmarker le secteur d’activités sur lequel porte la négociation, mais aussi à anticiper des alternatives. Par exemple, dans le cas d’une négociation pour un véhicule – l’idéal étant d’obtenir un modèle A à bon prix – mieux vaut se renseigner sur les autres possibilités existantes, de façon à pouvoir se rabattre sur un modèle B, choix acceptable en cas d’échec avec l’option A. « Préparer une alternative donne de l’avance et du pouvoir sur son interlocuteur », assure Ann-Sophie De Pauw.

Créativité et négociation : même combat

Vous n’êtes ni créatif ni un négociateur-né ? Bonne nouvelle : les deux se travaillent ! Si certaines personnes montrent des prédispositions pour ces deux disciplines,formations et entrainements peuvent pallier ce manque. Par ailleurs, faire preuve de créativité est une précieuse aide dans vos négociations.

Ann-Sophie de Pauw est enseignante à l’Ieseg, et experte en négociation internationale, en management de conflit et en prise de décision.
David Venter est professeur à la Vlerick Business School, en Afrique du Sud. Ex-psychologue, il a dirigé la communication du gouvernement d’Afrique du Sud pendant la transition de l’apartheid à la démocratie pendant 10 ans.

Gagner…mais gagner quoi ?

En termes de négociation, on pense bien souvent que seule le résultat chiffré compte. Ce qui est une erreur selon les deux experts. « Se sentir satisfait après un entretien de négociation est en réalité plus important, notamment sur le long terme, que d’obtenir un gain économique maximal », explique Ann-Sophie De Pauw.

Par ailleurs, il existe souvent de multiples intérêts qui cohabitent au sein d’une même négociation : celui des individus, mais aussi celui de l’équipe, de l’organisation, de l’entreprise etc.. « Mener une bonne négociation est également une question d’équilibre entre ces différents niveaux », résume Ann-Sophie De Pauw. Il faut donc avoir en tête l’image d’ensemble pour estimer correctement une négociation. « On entend souvent parler de win-win, mais en réalité, on devrait parler de win more-win more« , précise David Venter, ajoutant : « C’est la création de valeur au global qui importe réellement. »

Ne pas confondre négociation et marchandage

« Négocier, ce n’est pas marchander, ni même entrer dans une compétition« , prévient David Venter. Et l’expert d’expliquer que si chacune des deux parties essaye à tout prix d’amener l’autre dans sa direction, il n’y a aucune issue possible : c’est la paralysie. « C’est le principe de réciprocité, avance-t-il : si je ne bouge pas, je ne peux pas espérer que l’autre bouge. »

David Venter, professeur à la Vlerick Business School

Au-delà du risque de statu quo existe un danger bien plus élevé : celui de voir l’une des deux parties disparaître. « Marchander à l’extrême amène à ‘tuer’ son interlocuteur alors qu’on a besoin de lui… C’est notamment le cas des acteurs de la grande distribution, qui, à force de pousser leurs fournisseurs dans leurs retranchements, les conduit à l’extinction. La négociation ne peut se résumer à du one shot ou à la simple résolution d’un problème », explique encore David Venter. Il faut voir à plus long terme.

Qui doit faire le 1^er pas ?

Dans une négociation, le premier pas est crucial. « Il peut être avantageux d’exposer sa proposition avant l’autre, à la seule condition d’avoir une excellente connaissance du marché« , soutient Ann-Sophie De Pauw. Et David Venter de raconter comment il a vendu sa maison bien en-deçà des cours de l’immobilier, par simple méconnaissance des prix pratiqués du moment. Mais attention, « présenter son offre commerciale en premier comporte un risque : celui de donner de l’information à son interlocuteur », prévient Ann-Sophie De Pauw. Prudence à ne pas dévoiler trop de données dès le départ.

Négocier au féminin, quelle différence ?

« Leadership is the art of getting someone else to do something you want done because he wants to do it » Dwight D. Eisenhower

Est-il avantageux d’être un homme ou une femme dans la négociation ? « Les femmes se font plus rares autour des tables de négociation… Si elles n’ont pas plus de chances que leurs homologues masculins, nous notons qu’elles parviennent mieux à voir la situation d’ensemble, là où les hommes placent davantage le curseur sur des points de détail. »

Si le sexe n’a donc que peu d’influence sur l’issue de la négociation, les deux experts s’accordent à dire que les leaders sont les mieux positionnés. « Être leader n’est pas un statut mais une attitude à adopter, celle de voir au-delà de son intérêt personnel », précise David Venter, qui conclut par cette citation d’Einsehower : « Leadership is the art of getting someone else to do something you want done because he wants to do it. »

Désamorcer les 4 situations RH les plus critiques en entreprise aujourd’hui

Co.théâtraliser pour désinhiber la parole en entreprise

Au service des DRH et managers de proximité

Les grands leaders sont de grands communicants, parce qu’ils ont cette capacité à se connecter émotionnellement à leur public! Mais comment s’y prennent-ils ? Voici 5 de leurs secrets :

Vous vous lancez : comment vont réagir vos collaborateurs?

Quel pourrait être votre premier signe fort d’engagement dans cette nouvelle démarche?

Par quoi commencer?

Quel pourrait être votre nouveau mode de fonctionnement?

CODIR or not CODIR, telle serait la question?

En tant que dirigeant libéré, comment vous sentez-vous ?

Préparer une alternative

Créativité et négociation : même combat

Gagner…mais gagner quoi ?

Ne pas confondre négociation et marchandage

Qui doit faire le 1er pas ?

Négocier au féminin, quelle différence ?

Qui doit faire le 1^er pas ?