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S’épanouir au travail : une utopie ?
Le vocabulaire du bien-être et de la qualité de vie s’invite de plus en plus sur nos lieux professionnels. Mais les conditions de travail ont du mal à se mettre au diapason.
S’épanouir au travail, est-ce encore possible ? Posez la question autour de vous, vous ne manquerez pas de trouver quelques heureux élus. Peut-être en faites-vous partie ? C’est le cas de Marion, cette enseignante d’une quarantaine d’années rencontrée à la sortie d’une conférence d’historiens. Marion est lumineuse, souriante. Elle enseigne l’histoire-géographie dans une classe de lycée. Elle a convaincu certains élèves de venir un samedi après-midi assister à une conférence sur l’esclavage et son enthousiasme est communicatif.« On va faire un dossier sur l’esclavage, c’est passionnant, non ? » : comme s’il n’y avait rien de plus exaltant que d’étudier la vie des esclaves !
Conditions de travail et réalisation de ses aspirations profondes
Marion n’est pas, tant s’en faut, la seule enseignante à s’épanouir dans son travail (1). L’enseignement fait partie de ces professions, comme celle d’agriculteur ou d’infirmière, qui suscitent encore de véritables vocations. Car aussi surprenant que cela puisse paraître, l’enseignement fait partie du trio de tête des métiers qui rendent encore heureux : 79 % des enseignants déclarent être animés par la « passion d’enseigner » (2). Le constat est d’autant plus paradoxal que ces métiers génèrent en même temps beaucoup de stress et de mal-être. Ces professions sont guettées, comme tant d’autres, par le syndrome du burnout*, cette nouvelle épidémie, un peu fourre-tout qui semble résumer à elle seule tous les maux du travail contemporains : stress, surcharge, surmenage, dépression, souffrance morale, etc. Comment expliquer ce paradoxe entre, d’un côté, les déclarations d’amour pour son travail et, de l’autre, tant de mal-être ?
Dans son livre Le Travail et la nature de l’homme (1971), Frédérick Herzberg, qui fut en son temps un des gourous du management, avait distingué deux composantes principales du bien-être au travail. La première relève de ce qu’il appelait « facteurs d’hygiène » (on parlerait aujourd’hui de conditions de travail) plus ou moins confortables : le salaire, la sécurité, le confort, les bonnes relations avec ses collègues… Pour F. Herzberg, ces ingrédients sont indispensables au bien-être au travail, mais sont insuffisants. Les humains ne recherchent pas simplement le confort, ils veulent avant tout se réaliser dans des activités qui correspondent à leurs aspirations profondes. Admettons que vous soyez devenu clerc de notaire : les meilleures conditions de travail (salaire, horaires avantageux, relations humaines…) vous laisseront tout de même insatisfait si, au fond de vous-même, vous rêviez d’être architecte ou éleveur de moutons.
Cette distinction fondamentale entre les bonnes conditions de travail et ce qui nous motive vraiment est reprise aujourd’hui sous des formes différentes : les psychologues américains Edward L. Deci et Richard M. Ryan parlent de « motivations intrinsèques »(pour l’activité en elle-même) et de « motivations extrinsèques » (salaire, statut, reconnaissance), ce qui recoupe en partie ces deux composantes principales de l’épanouissement au travail : l’aspiration à s’accomplir, d’une part, les bonnes conditions de travail, de l’autre.
De la vocation
La première condition pour s’épanouir au travail, serait donc de « trouver sa voie », autrement dit chercher à faire correspondre ses aspirations et son métier. « Fais de ta passion ton métier et tu n’auras plus jamais à travailler », postule un proverbe (faussement attribué à Confucius). Chacun connaît des gens qui ont réussi à faire coïncider leur job et leur passion : ce sont des bourreaux de travail qui ont le sentiment de ne jamais travailler… Ils apportent un démenti à ceux qui réduisent le travail à son étymologie : travail = tripalium, l’instrument de torture.
Faire coïncider ses passions et son travail, chacun en rêve. Mais comment y parvenir ? Telle est la question à laquelle s’attaque Roman Krznaric, l’auteur de Comment se réaliser dans son travail (2014). A priori, la première raison pour travailler est de gagner de l’argent, remplir son réfrigérateur, payer son loyer et s’offrir un certain standing de vie. Mais contrairement à l’idée courante, peu de gens se comportent en purs matérialistes assoiffés par l’appât du gain. Pour la plupart des gens, l’argent est un moyen, non une finalité. Il est utile, nécessaire, enviable mais ne constitue pas une vraie raison de vivre.
Le statut social (et la considération qui va avec) est un autre mobile dans le choix d’un emploi. Il est des métiers prestigieux (reporter, écrivain, chirurgien ou top model) et d’autres qui le sont moins. Mais là encore, le prestige n’est pas suffisamment puissant pour écarter le reste.
Faire quelque chose d’utile apparaît comme un troisième motif puissant dans l’attrait pour une profession. Être infirmière, pompier, policier mais aussi garagiste ou plombier, c’est d’une certaine façon rendre un « service » aux malades ou à ceux dont la voiture ou la chaudière est tombée en panne. Se sentir important et utile aux yeux des autres : voilà qui donne du sens à son travail. R. Krznaric cite le cas d’un embaumeur qui ne trouve rien de plus gratifiant dans son métier que de recevoir des remerciements émus d’une famille pour avoir redonné à leur cher défunt une belle apparence.
Reste enfin une autre source du sens au travail, la plus importante mais la plus indéfinissable : celle qui consiste à accomplir une activité que l’on juge plaisante, attirante en soi. Les raisons qui poussent à aimer telle activité plutôt que telle autre sont très personnelles et pas toujours communicables. Dès l’enfance, Paul Veyne raconte qu’il a rêvé de devenir « épigraphiste ». D’autres trouveront passionnant le droit ou la cuisine, le fait de s’occuper d’animaux, de réparer des motos (3) ou de concevoir des pylônes électriques (4).
Améliorer les conditions de travail
Mais même si l’on a réussi à faire coïncider ses aspirations et son travail, reste un second élément pour s’épanouir au travail : que les conditions soient favorables. Or c’est là que le bât blesse… Personne ne connaît les recettes du bonheur au travail, mais on connaît bien des façons de le gâcher.
Depuis quelques années, les conditions de travail se sont en effet durcies dans nombre de secteurs de travail sous l’effet de plusieurs causes. La première raison est économique. Les entreprises sont soumises à une rude concurrence et aux effets de la crise, ce qui les oblige à augmenter sans cesse la productivité. Partout, il faut « faire plus avec moins », c’est-à-dire réduire les coûts, les effectifs pour une production équivalente. Dans le secteur public, les coupes budgétaires, les diminutions de postes et la montée des exigences font exercer une forte pression sur les personnels.
On assiste parallèlement à la montée des tensions au travail, liée à un effet inattendu de la démocratisation des relations de travail. Dans les entreprises et les administrations, le management hiérarchique (l’entreprise H* décrite par le japonais Masahiko Aoki) a laissé place depuis trois décennies à un management plus participatif, synonyme de travail d’équipe, de projets, d’autonomie, de communication. Mais cette évolution a aussi un coût humain : les processus de décision se sont complexifiés, les arbitrages supposent de longues discussions, négociations et bras de fer entre des acteurs multiples. Les managers de proximité (cadres intermédiaires) se retrouvent entre le marteau et l’enclume : ils doivent prendre en compte les exigences de performance dictées par les directions, et en même temps se soucier du facteur humain – les motivations, la communication, la reconnaissance.
Marion, par exemple, au-delà des déclarations d’amour pour son travail, trouve de plus en plus difficile de devoir répondre à toutes les attentes. Non seulement elle doit boucler un programme chargé, mais est invitée à impulser des projets pédagogiques, ce qu’elle fait de bonne grâce (comme ce projet sur l’esclavage très énergivore). Elle doit proposer un enseignement de qualité pour tous, tout en veillant à la réussite de chacun. Elle se sent aussi de plus en plus sollicitée et contrôlée par des parents, dont certains se montrent très intrusifs.
Trois réactions face au stress
Toutes ces contraintes et pressions ne favorisent pas vraiment l’épanouissement au travail. Face au stress et à la frustration, il reste alors trois façons de réagir : fuir, subir ou faire face.
Fuir – Quand le travail devient un fardeau trop lourd à porter, le travailleur le mieux disposé se lasse, prend en grippe ce qu’il avait aimé et se prend à rêver de tout plaquer pour s’évader vers d’autres cieux. C’est le « syndrome de la chambre d’hôte » (5) : on envisage de tout plaquer, de quitter la ville pour aller s’installer à la campagne, quitter un métier stressant pour un métier d’art, passer de trader à moine ou à réparateur de motocyclettes. C’est devenu un horizon enviable. En fait, peu de gens font le pas, mais beaucoup en rêvent. Une autre façon d’équilibrer travail et vie personnelle, se ménager des temps de pause, se déconnecter : pratiquer le « lâcher-prise ».
Subir – Subir sans broncher est une autre possibilité. Mais le coût psychologique est élevé. Henri Laborit a montré que le fait de subir sans pouvoir réagir (par la fuite ou l’attaque) produit un stress pathologique. Une bonne partie de l’augmentation des risques psychosociaux vient de ce sentiment d’impasse. Pour Yves Clot, le fait d’être « empêché » de faire son travail est l’une des grandes sources du malaise au travail (6). La frustration et le stress s’accompagnent d’un sentiment de culpabilité, de la perte d’estime de soi, et entretiennent la rancœur, la lassitude et la démotivation.
Faire face – Faire face, c’est rechercher des solutions positives. Tel est l’objectif de nombreuses propositions visant à améliorer le bien-être au travail, émanant depuis peu de sources très diverses (7). La qualité de vie au travail a même fait l’objet d’un ANI (accord national interprofessionnel) signé en juin 2013. Viser la qualité de vie au travail, ce n’est plus simplement prévenir les risques, mais aussi promouvoir le bien-être. Les propositions se déclinent à tous les niveaux d’intervention. À l’échelle individuelle, certains préconisent d’apprendre à faire face au défi du travail autonome. : apprendre à mieux s’organiser, gérer ses priorités, les sollicitations multiples, ses émotions, les conflits. D’autres veulent promouvoir de nouvelles relations professionnelles et une forme de management plus humaniste fondé sur la bienveillance, la convivialité, la confiance et la reconnaissance. D’autres propositions portent sur une nouvelle répartition du temps de travail entre vie professionnelle et vie personnelle, permise par le travail à distance. D’autres propositions se situent à l’échelle des organisations : elles visent à imposer des nouvelles normes et règles limitant la pénibilité du travail.
Interrogée pour savoir ce qui pour elle contribuerait le plus à réenchanter son travail, Marion répond sans hésiter : « J’aime être libre de travailler comme je l’entends avec mes élèves. » Mais elle admet aussitôt en souriant qu’il serait difficile d’accorder le même droit à ses élèves…
Mots-clés
Risques psychosociaux
L’expression « risques psychosociaux » (RPS) est le label sous lequel on regroupe depuis quelques années les différents maux du travail tels que le stress, le burnout, le suicide, le harcèlement, la fatigue. Inutile de chercher une définition précise de cette notion : il n’en existe pas. Le terme s’est imposé car il combine plusieurs facettes : « risques » renvoie à une logique préventive et « psychosociaux » indique qu’il existe à la fois une dimension personnelle psychologique et subjective de la souffrance au travail, ainsi que des dimensions sociale et organisationnelle.
Burnout : le nouveau mal du siècle
La notion de burnout – syndrome d’épuisement professionnel – est apparue aux États-Unis dans les années 1970 pour décrire un type de malaise au travail observé chez les travailleurs sociaux au contact de personnes en difficulté. Le burnoutsurvient quand une personne subit un stress chronique, puis finit par craquer. Les symptômes sont ceux de la dépression : manque de sommeil, désinvestissement, démoralisation et sentiment d’échec. Le burnout est désormais considéré comme l’un des risques psychosociaux majeurs. Il concerne désormais un grand nombre de professions : enseignants, médecins, cadres, même si le terme tend à être galvaudé…
Entreprise H
L’économiste japonais Masahiko Aoki a introduit dans les années 1980 une distinction entre la firme H (pour hiérarchique) fondée sur une organisation verticale, où les fonctions sont définies de façon précise par le haut. Il lui oppose la firme de type J (pour japonais) qu’il nomme aussi « modèle horizontal », dont l’organisation est plus souple. Les tâches des opérateurs sont moins figées.
Elon Musk a-t-il sauvé les Etats Unis (et le monde) des énergies fossiles ?
C’est au début du mois qu’Elon Musk (le PDG de Tesla, SpaceX et créateur de l’Hyperloop ) a annoncé Powerwall un nouveau système de batterie destiné à nos domiciles. D’accord, jusque-là le produit ne fait pas rêver … et pourtant il a le potentiel de bouleverser l’industrie de l’énergie.
L’objectif de Musk est simple, mettre fin à la dépendance des Etats-Unis (et du monde à plus long terme) en transférant la technologie des batteries que Tesla utilise pour ses voitures électriques pour l’installer dans les domiciles ou entreprises. Elon Musk souhaite renverser la façon que nous avons de générer aujourd’hui l’électricité, pour constituer un réseau de millions de centrale électriques solaires.
De la Musk-le Car au Powerwall
Dans sa présentation, Musk a annoncé deux types de produits. Le premier le Powerwall est une batterie plate au design alléchant (comparé aux batteries actuelles comme celle de votre voiture), qui peut être fixée au mur à l’intérieur comme à l’extérieur de votre domicile ou de votre entreprise.
Cette dernière stocke l’énergie générée par vos panneaux solaires en journée pour vous fournir toute l’électricité qui pourrait vous être nécessaire durant la nuit.
.Le deuxième modèle est une version plus grande de la batterie à destination des entreprises de tailles moyennes à grandes avec une offre allant de 100 kWh à plus de 10MkWh. Les plus larges pouvant stocker suffisamment d’énergie pour alimenter une ville standard aux Etats Unis pendant près de 1 an.
Comme d’habitude avec les nouvelles technologies on pourrait penser que le projet n’est qu’à un stade embryonnaire et qu’on est encore loin du produit fini. Pourtant, l’intégralité de la conférence annonçant ces innovations a été alimentée par ces batteries.
Les deux modèles (7kWh et 10kWh) sont déjà disponibles à la réservation et devraient être livrés dès cet été
Le Powerwall change quoi à mon quotidien de consommateur ?
La plupart des logements consomment plus d’électricité le matin et le soir qu’ils n’en consomment pendant la journée.
Traditionnellement et sans batterie de stockage, le surplus d’énergie solaire produit pendant la journée est revendu au fournisseur d’électricité … pour être racheté le soir même.
Le problème est double, les aller-retour avec le fournisseur d’électricité sont générateurs d’émissions de carbones et ils vous coûtent plus d’argent que si vous pouviez stocker votre électricité. Pourquoi ? Simplement, car les fournisseurs d’électricité vous font payer plus cher l’électricité à certaines heures lorsque la demande est forte. En stockant l’énergie en heure creuse pour vous la restituer lors des pics de consommation et de tarifs, le Powerwall permet une réduction des coûts.
Super, je fais des économies, c’est ça ta révolution ?
Alors que le soleil offre une énergie suffisante pour l’intégralité des besoins du genre humain, l’énergie solaire ne couvre aujourd’hui que 1% des besoins mondiaux. Le problème qui en découle est dramatique pour l’environnement, l’industrie énergétique actuelle aux Etats Unis produit à elle seule 2.000 millions de tonnes de CO2.
Pourquoi l’énergie solaire n’est-elle pas plus utilisée ? Car il était jusqu’à aujourd’hui très difficile de trouver des batteries appropriées pour stocker l’énergie solaire.
Aujourd’hui, utiliser une batterie (plomb-acide) est un chemin semé d’embuches. Difficile à installer, volumineuse, hideuse et coûteuse en maintenance il n’est pas étonnant de voir la plupart des gens se tourner vers des générateurs Diesel lorsqu’ils recherchent une indépendance énergétique.
La technologie développée par Tesla résout ces problèmes. D’autant plus que l’objectif n’est pas seulement de rendre chaque domicile indépendant énergétiquement, mais de créer des réseaux de batteries domestiques assimilable à de petites centrales électriques et permettant de réduire la dépendance du monde aux énergies fossiles.
En théorie et grâce à la facilité de transport et d’installation du Powerwall, on pourrait voir des quartiers, des villages, des villes et peut-être des pays devenir indépendants énergétiquement d’une façon qu’il était impossible d’anticiper auparavant.
Deux milliards de batteries
C’est selon les estimations effectuées par Tesla le nombre de batteries nécessaires pour que la planète soit à 100% indépendante énergétiquement. Le chiffre parait ridiculement énorme, mais il s’agit du nombre de voitures qui circulent actuellement sur la planète ce qui laisse Musk penser qu’il s’agit d’un effort réalisable par l’humanité.
Suis-je un incurable rêveur ?
Peut-être que le projet fera un bide complet mais si une personne peut le mettre en place c’est bien Elon F*cking Musk.
On parle de l’un des cofondateurs de PayPal, à la tête aujourd’hui de Space X la première entreprise privée à avoir envoyé une fusée en orbite, CEO de Tesla, compagnie créatrice de voitures 100% électriques aujourd’hui investie dans les voitures automatisées. Si quelqu’un peut réaliser l’irréalisable c’est bien lui.
Parier contre lui ne s’est pas avéré fructueux ces dernières années.
Cerise sur le gâteau, Elon Musk ne souhaite pas faire cavalier seul. Comme il l’a fait pour l’Hyperloop, il autorise au quidam lambda l’utilisation de sa technologie. Tous les brevets Tesla sont disponibles gratuitement au public. Il ne s’agit pas de faire du profit, mais d’agir pour le bien de l’humanité.
En démocratisant sa technologie, il espère réduire le temps que cela devrait prendre pour révolutionner le marché de l’énergie et créer un maximum d’impact sur la planète.
TOP 12 REASONS WHY PEOPLE RESIST CHANGE
Expecting resistance to change and planning for it from the start of your change management progamme will allow you to effectively manage objections. Understanding the most common reasons people object to change gives you the opportunity to plan your change strategy to address these factors.
It’s not possible to be aware of all sources of resistance to change. Expecting that there will beresistance to change and being prepared to manage it is a proactive step. Recognizing behaviors that indicate possible resistance will raise awareness of the need to address the concerns.
Classic psychological reactions to change
At the end of the day all sources of resistance to change need to be acknowledged and people’s emotions validated.
It’s far better to anticipate objections than to spend your time putting out fires, and knowing how to overcome resistance to change is a vital part of any change management plan.
Top 12 typical reasons for resistance to change
- Misunderstanding about the need for change/when the reason for the change is unclear — If staff do not understand the need for change you can expect resistance. Especially from those who strongly believe the current way of doing things works well…and has done for twenty years!
- Fear of the unknown — One of the most common reasons for resistance is fear of the unknown. People will only take active steps toward the unknown if they genuinely believe – and perhaps more importantly, feel – that the risks of standing still are greater than those of moving forward in a new direction
- Lack of competence — This is a fear people will seldom admit. But sometimes, change in organizations necessitates changes in skills, and some people will feel that they won’t be able to make the transition very well
- Connected to the old way — If you ask people in an organization to do things in a new way, as rational as that new way may seem to you, you will be setting yourself up against all that hard wiring, all those emotional connections to those who taught your audience the old way – and that’s not trivial
- Low trust — When people don’t believe that they, or the company, can competently manage the change there is likely to be resistance
- Temporary fad — When people belief that the change initiative is a temporary fad
- Not being consulted — If people are allowed to be part of the change there is less resistance. People like to know what’s going on, especially if their jobs may be affected.Informed employees tend to have higher levels of job satisfaction than uninformed employees
- Poor communication — It’s self evident isn’t it? When it comes to change management there’s no such thing as too much communication
- Changes to routines — When we talk about comfort zones we’re really referring to routines. We love them. They make us secure. So there’s bound to be resistance whenever change requires us to do things differently
- Exhaustion/Saturation — Don’t mistake compliance for acceptance. People who are overwhelmed by continuous change resign themselves to it and go along with the flow. You have them in body, but you do not have their hearts. Motivation is low
- Change in the status quo — Resistance can also stem from perceptions of the change that people hold. For example, people who feel they’ll be worse off at the end of the change are unlikely to give it their full support. Similarly, if people believe the change favours another group/department/person there may be (unspoken) anger and resentment
- Benefits and rewards — When the benefits and rewards for making the change are not seen as adequate for the trouble involved
Expecting resistance to change and planning for it from the start of your change management progamme will allow you to effectively manage objections. Not dealing proactively is one pitfall – but there are many other common mistakes.
Pourquoi la France ne va pas assez tirer profit de l’économie numérique d’ici 2020
Ceux qui en doutaient peuvent être rassurés : le numérique doit apporter des points de croissance supplémentaires aux économies occidentales. A l’horizon 2020, le développement des nouveaux usages du numérique ajoutera 1,36 trillion de dollars au PIB des dix principales économies du monde, soit 2,3% supérieurs aux prévisions initiales, selon une étude d’Accenture du 10 mars réalisée avec Oxford Economics.
Sans surprise, la Chine, qui voit l’explosion des usages sur mobiles sur son marché intérieur, sera la première économie à bénéficier du développement des technologies. Avec 418 milliards de dollars de plus engrangés dans son PIB en 2020, elle devance les États-Unis qui dégageront, eux, un surplus de 365 milliards (344 milliards d’euros). La France est le 7e pays de ce top 10 à profiter de l’embellie technologique, avec 57 milliards de dollars (53,8 milliards d’euros) de gains, ex-aequo avec le Royaume-Uni. L’Allemagne devrait devancer la France de près de 20 milliards de dollars.
L’étude, qui est construite autour de l’index de « la densité digitale » du pays, révèle les points forts actuels des principales économies mondiales en matière de développement numérique. On note d’ailleurs que la France tire son épingle du jeu grâce à un environnement institutionnel et socio-économique favorable et stimulant.
Mais elle se classe au dernier rang, parmi dix sept économies développées, sur l’adaptation de nouveaux processus de production au sein des entreprises, le «sourcing input». « La France pourrait augmenter sa densité digitale d’environ dix points à travers des efforts concertés dans huit domaines et booster sa productivité et sa croissance années après années », affirme l’étude.
Les entreprises françaises à la traîne
Parmi ces domaines à améliorer, l’accès à Internet. « Seuls 88% de la population active utilisait Internet en 2012, contre 94% aux Pays-Bas et en Finlande », les pays leaders sur la densité digitale. Plus inquiétant, la France est classé 55e sur la pénétration d’internet en milieu scolaire, loin derrière ces deux pays de l’Europe de Nord classés eux 5e.
Autre point noir, concernant le développement des technologies mobiles entre une entreprise française et ses clients. Cette frilosité en milieu professionnel transparaît aussi sur le critère du télétravail, source de productivité individuelle dans d’autres pays, mais particulièrement mal développé en France. Les salariés français sont aussi faiblement aguerris sur les nouvelles technologies d’information et de communication. Seuls 37% des décideurs français ont identifié l’importance des communications automatisées entre les machines pour leur entreprise, bien en-deçà de la moyenne des autres pays (46%).
L’intervention des gouvernements
Ces chiffres optimistes pour la croissance donnés par l’étude sont toutefois à tempérer. Seront en effet déterminantes les diverses interventions des gouvernements sur les questions du numérique qui pourront avoir un impact négatif sur ces estimations. « Malgré les infrastructures haut débit et les réseaux mobiles qui sont déjà présents, il est important pour la croissance de l’économie numérique que les gouvernements favorisent l’entrepreneuriat et la création d’entreprises tout en développant des liens de confiance entre les citoyens et les entreprises », écrivent les experts de l’étude.
Reste aussi que pour tous les pays étudiés, cela pourrait prendre au moins six ans pour que les premiers effets de ce regain de croissance via le numérique se fassent sentir. Les marchés émergents profiteront aussi de ce fuel dans l’économie mondiale, à l’image du Brésil, de l’Inde et de la Chine qui verront leur PIB augmenter respectivement de 97 à 418 milliards de dollars.
L’étude se base sur cinquante indicateurs, dont les volumes de transactions émises en ligne, l’usage des nouvelles technologies cloud et de communication, les nouvelles compétences créés au sein des entreprises, et les nouveaux modèles économiques créés.
En savoir plus sur http://frenchweb.fr/pourquoi-la-france-ne-va-pas-tirer-assez-profit-de-leconomie-numerique-dici-2020/187387#6VRsBYBZ8WmOoYIR.99
LE FAUX PLAT DU MANAGEMENT
La terre est plate, des hommes l’ont longtemps cru. C’est ce que suggérait un éditorialiste américain à succès[1] en vantant les effets d’une mondialisation dans laquelle l’auto-organisation des échanges rendrait inutiles les états et toute autre institution politique. Supiot[2] brosse aussi l’image d’un monde plat où auraient disparu la loi et Dieu, où la loi ne serait plus une autorité mais une marchandise ou une ressource pour des transactions et des échanges.
La platitude concerne aussi le management et je ne fais pas seulement référence ici à ses discours, souvent un tissu d’évidences plus ou moins vraies, de convictions déguisées en réalités, de redécouvertes étonnées, de réinterprétations marquées au sceau des idéologies du moment. Plus sérieusement, les organisations plates sont une constante de beaucoup d’innovations managériales, de l’entreprise libérée à la pyramide inversée en passant par toutes les formes de transversalité. Comme si finalement se retrouvaient au sein de l’organisation les traits structurants de la société numérique où toutes les formes de relations s’inscrivent dans des réseaux horizontaux et universels.
Il est vrai que le plat a quelques atouts : pour le marcheur ou le cycliste, le plat est réparateur, il est plus simple techniquement et tellement plus performant. C’était d’ailleurs la conviction des habitants de Flatland[3] ; ils étaient très heureux dans une société plate où les autres se résument à des lignes ou des angles. La seule différence de nos organisations avec Flatland, c’est que ces derniers firent un jour la découverte bouleversante du monde à trois dimensions alors que nos institutions semblent avec bonheur abandonner l’espace et le relief pour glisser vers le plan. Il faut donc maintenant présenter le plat du management, en décoder les séductions avant d’en pointer les limites.
Quel plat ?
La platitude, c’est par exemple ce monde sans salariat qui s’annonce. La formule est sans doute exagérée mais le développement des « self-employed » est un signe de ce que le travail dans une « boîte » (entreprise, administration ou association) qui est la norme aujourd’hui le sera moins dans les années qui viennent. D’autres formes de travail – comme le créateur de son propre emploi en dehors des institutions traditionnelles – vont se développer dans le sillage de la troisième révolution industrielle. Et cet affaiblissement du salariat ne sera pas qu’une forme de précarisation mais, pour beaucoup, un choix motivé souvent par un manque d’intérêt pour les institutions et leur relief. L’image d’un échange généralisé de services et de compétences, d’un partage d’usage de certains biens, donnent l’image d’une société plate de mise en relation d’acteurs plutôt que d’institutions dispensatrices de services à des clients.
Les institutions plates s’observent dans des domaines professionnels comme le droit ou la médecine, quand des personnes se réunissent dans des formes d’association où n’existe ni hiérarchie ni règles mais la seule force de la complicité interpersonnelle. On y retrouve le même esprit dans les nombreuses start-ups ou jeunes pousses, malgré les conseils des avocats et financiers qui conseillent la prudence à ce propos. Pourtant, sous l’impulsion des tenants de l’entreprise libérée[4] et de quelques exemples d’entreprises très emblématiques comme Favi ou Poult, un nouvel horizon de structures plates nous est proposé, dans lesquelles les hiérarchies auraient été bousculées à l’aide de différents concepts ou méthodes : aplatissement des structures avec moins de niveaux hiérarchiques, suppression des managers, pyramides renversées où la base plate devient le sommet, etc.
La platitude évoque au moins trois notions. En géométrie, le plat peut se représenter sur un plan (feuille de papier ou slide) à l’aide de deux dimensions ; on peut ainsi l’observer, le voir concrètement. Pour cette raison, les outils conceptuels utilisés en management résument souvent la réalité en deux dimensions aisément et efficacement représentées sur des slides qui aident pédagogiquement à se représenter la complexité du réel et du possible.
En réduisant le nombre de dimensions, de niveaux hiérarchiques ou de structures, la platitude donne ainsi plus de poids et d’importance aux personnes ; dans un monde plat, c’est la rencontre des acteurs sur un marché ou un terrain de jeu qui fait toute la réalité de l’existence. Les personnes sont la source et la norme du fonctionnement de l’institution, elles comptent plus que les règles et les structures ; elles se réfèrent à leur propre compétence, projet, vision et stratégie plutôt qu’à une autorité qui leur serait extérieure.
Le fonctionnement de l’institution résulte donc avant tout de l’interaction, de la confrontation, de la négociation entre des personnes dans le contexte plus ou moins poreux de l’institution. C’est dans ce jeu entre les personnes que tout se joue, dans ce que certains philosophes ont appelé l’agir communicationnel, quand une vérité ou un projet ne peut résulter que de l’interaction de tous. Dans cette perspective vont prendre du sens les notions d’autonomie ou de la nécessité de « faire confiance » aux personnes, souvent présentes dans les modalités de l’entreprise libérée. On y retrouve enfin ces idées de la sagesse de la foule, de la convergence des actions du grand nombre, cette « wikisation » du monde qui est transposée au fonctionnement de l’institution.
Les séductions du plat
La platitude évoque l’égalité entre des acteurs qui semblent tous pouvoir contribuer également à la performance de l’entreprise. Chacun avec ses compétences, son engagement et sa créativité peut prendre part au jeu de la compétition sans être freiné par des positions acquises au sein d’une hiérarchie. La platitude, c’est l’égalité des chances, l’alignement des sprinters sur la même ligne de départ. A l’heure où les hiérarchies de compétences ne s’avéreraient plus pertinentes selon certains, à l’heure de la diversité, chacun se trouve dans des structures plates en pleine autonomie pour jouer sa partition.
La platitude c’est la liberté, car elle a éliminé ou réduit le poids des hiérarchies et des structures. Or les hiérarchies évoquent une restriction de la liberté, quelque chose d’imposé et donc forcément limitant de la liberté de chacun. Les hiérarchies évoquent aussi un objet extérieur, une sorte de tiers qui s’immiscerait dans le libre jeu des acteurs. Et tout tiers est forcément un castrateur de liberté ; la platitude dans le management rejoint ici une conception répandue dans les paradigmes en action dans d’autres secteurs de l’existence de notre société.
Enfin, la platitude c’est l’efficacité. Celle-ci découle de la simplicité des représentations sur un plan comparée à la complexité confuse de la géométrie dans l’espace, dont se souviennent encore les tâcherons des mathématiques. Elle résulte de la rapidité des relations et des interactions qui ne sont plus retardées par des détours hiérarchiques. L’efficacité découle enfin d’une plus grande proximité au terrain : des structures plates on attend une plus étroite proximité au client, une plus grande rapidité à répondre à ses exigences, une pertinente adaptation aux particularités du terrain.
Fin du plat et faux-plat
Dans la réalité, la platitude n’est toujours que locale et provisoire ; même le plat pays de Jacques Brel avait « des cathédrales comme unique montagne ». Les cyclistes savent que le plat ne dure pas et qu’il existe aussi des faux-plats, ces segments de parcours apparemment plats qui cachent en fait un dénivelé ravageur pour celui qui n’a pas ajusté le rythme. La première limite de la platitude – ce n’est qu’un jugement de montagnard – c’est l’ennui et la monotonie mais ce n’est là qu’affaire de culture… Plus sérieusement, la platitude, c’est l’absence de la troisième dimension, celle qui fait le relief et la profondeur. Certes les photos peuvent être belles, rassurantes, fidèles et efficaces dans l’image donnée d’une réalité qu’elles écrasent. Il en va de même pour le fonctionnement des sociétés plates, mais encore faut-il imaginer, comme les habitants de Flatland, qu’il puisse exister une troisième dimension ; encore faut-il ne pas y voir qu’une menace. La durabilité peut constituer une autre limite de la platitude : dans les organisations, la platitude est facile à établir en période de création et de forte croissance mais la diversité des acteurs comme les aléas de l’activité peuvent la rendre plus difficile dans la longue durée ; on le voit souvent dans l’histoire de ces associations de professionnels évoquées plus haut.
En effet, le plat est le plus souvent un faux-plat avec ses exigences de rythme et d’effort pour être dépassé. Derrière le collaboratif et les relations sur les grands réseaux horizontaux qui donnent l’impression de tout savoir et de partager, il y a les algorithmes, ceux qui abreuvent d’informations différentes selon le lieu où se trouve la personne connectée, ceux qui suggèrent avec celle-ci doit entrer en contact, ceux qui décident ce qui a de l’intérêt ou non, que ce soit un restaurant dans la cité, ou un manager de qualité… Derrière la platitude des réseaux se constituent des hiérarchies très fortes, invisibles mais dotées d’un vrai pouvoir d’influence tout simplement parce qu’avant d’être l’arme des puissants, les hiérarchies constituent un élément constitutif du social où les hiérarchies se créent et se recréent toujours. Dans la société plate dominée par le paradigme de l’interaction d’acteurs libres sur un marché sans frontières, Supiot note l’apparition des structures d’allégeance, comme au temps de la féodalité où par le jeu des recommandations, les personnes se retrouvent dans le cadre plus informel, mais tout aussi puissant, du clan…
Dans l’entreprise, le faux-plat existe tout autant. Certains ne voient dans l’entreprise libérée que la platitude des structures, l’autonomie des acteurs et l’absence de contrôles et de procédures mais ce n’est que l’apparence des choses. Dans ces entreprises, le plus marquant n’est pas l’originalité de leurs dispositifs – souvent déjà testés ailleurs ou dans l’histoire – mais la qualité du patron et du projet. Les patrons y incarnent un projet qui les dépasse, une « autorité » au sens le plus archaïque du terme, que le vocabulaire affadi du management d’aujourd’hui appelle le « leadership ». Mieux encore ces entreprises ont un projet, un horizon au-delà de leurs opérations ; les salariés ne partagent pas leurs compétences ou leurs motivations mais une vision qui les dépasse, une sorte de troisième dimension qui fait tout le sens de leur engagement dans ce travail collectif. Car ce qui dépasse n’est pas forcément contraignant et limitant et ceux qui l’ont compris avalent le faux-plat dont les spectateurs n’ont pas vu qu’il était faux…
« Pour les transhumanistes, l’Homme va devenir Dieu »
Alors que 700 scientifiques ont signé une pétition contre les dangers de l’intelligence artificielle, Laurent Alexandre, chirurgien, explique les enjeux du transhumanisme, qui vise à augmenter les capacités physiques et mentales de l’être humain.
Laurent Alexandre, chirurgien et fondateur de DNAVision (C) Laurent AlexandreQu’est-ce que le transhumanisme ?
Il s’agit d’une idéologie démiurgique, qui veut d’une part rendre l’Homme immortel, d’autre part, augmenter autant que faire se peut ses capacités et défenses physiques et enfin de « brancher » de l’intelligence artificielle directement sur le cerveau humain.
L’entreprise qui est le plus en pointe dans ce mouvement très populaire dans la Silicon Valley est Google, qui via sa filiale Calico veut « tuer la mort », comme l’a récemment titré le magazine Time. Et Google Ventures, leur filiale de capital-risque dirigée par Bill Maris est elle aussi très impliquée dans le transhumanisme. Car c’est Google qui est vraiment en pointe sur ce thème : ils évoquent par exemple la notion « d’uploading », qui permettrait de transférer un esprit ou une âme humaine dans un ordinateur, pour la sauvegarder en attendant de la transférer dans un corps humain…
L’opération inverse, le « downloading », consiste à intégrer au corps et au cerveau humain des éléments d’intelligence artificielle, comme une mémoire étendue ou un « moteur de recherche » intégré, par exemple. Ils sont tellement en pointe qu’ils ont d’ailleurs racheté la quasi-totalité des entreprises de robotique, par exemple. On peut voir un exemple de ces réalisations avec Spot, leur « chien-robot » créé par leur filiale Boston Dynamics. Et ils financent aussi la Singularity University, qui consacre ses travaux au transhumanisme.
D’autres sociétés sont-elles aussi impliquées dans ce mouvement?
Oui, bien sûr, par exemple tous les GAFA (Google, Apple, Facebook, Amazon) sont impliqués, ils ont tous investi massivement dans l’intelligence artificielle, par exemple. Toujours dans la Silicon Valley, le scientifique et entrepreneur Peter Diamantis, cofondateur de la Singularity University, travaille aussi sur ce sujet. Et le débat sur le transhumanisme commence même à gagner le grand public, grâce à des débats publics et des articles de presse.
Est-ce que ce mouvement suscite des débats ?
Oui, bien sûr, et certains dirigeants d’entreprises ou ex-dirigeants high-tech américains commencent à s’inquiéter de ce phénomène, comme Bill Gates, l’ex-PDG de Microsoft, qui estiment que l’intelligence artificielle peut être à terme dangereuse pour l’Homme. D’autres estiment que ce mouvement est légitime, car qui ne voudrait pas échapper aux maladies? Qui ne voudrait pas vivre 1.000 ans?
Hum, on peut ne pas vouloir vivre 1.000 ans…
Ah, ça, ce sont les dépressifs qui disent ça, mais si vous êtes en pleine santé, heureux de vivre, content d’être sur Terre, n’auriez-vous pas envie de vivre 1.000 ans? Si vous leur posez la question, la majorité des gens répondront « oui » ! Qui veut d’une humanité fragile ? Qui préfère être malade et chétif au lieu d’augmenter ses capacités ?
En fait, on peut dire qu’il existe un « transhumanisme défensif », qui vise à protéger l’espèce humaine des maladies et des atteintes dues au vieillissement, et un » transhumanisme offensif », qui s’emploie à augmenter les capacités de l’être humain?
Oui, c’est un peu ça. Et c’est bien sûr le deuxième qui fait débat, la plupart des gens acceptant les progrès de la médecine. D’ailleurs, à ce titre, on peut considérer que le transhumanisme existe déjà, avec toutes les prothèses artificielles très sophistiquées qui existent actuellement. J’en avais fait la remarque lors d’un débat à Jean-Michel BESNIER, un opposant au transhumanisme, en lui disant que du fait de l’existence de ces prothèses, nous étions tous aujourd’hui, sans le savoir, partisans de ce mouvement.
Ce mouvement -ou cette idéologie- comporte-il des risques?
Tout mouvement démiurgique comporte des risques, bien sûr. Même Elon Musk, par exemple, le fondateur de Tesla, a déclaré en 2014 que les robots pouvaient être plus dangereux que le nucléaire. Il a aussi récemment co-signé un appel récemment avec Stephen Hawking et plusieurs centaines de scientifiques et d’universitaires pour lancer une alerte sur les dangers potentiels de l’intelligence artificielle.
Justement, que pensez-vous de l’expérience de Gabriel Licina, qui s’est fait injecter dans les yeux une substance devait lui permettre de bénéficier de la vision nocturne des chats?
Disons qu’il est clair que les effets secondaires n’ont pas encore été évalués à ce stade.
Peut-on parler de « folie des grandeurs » chez les tenants du transhumanisme ?
Ils défendent une idéologie démiurgique… Par définition, celle ci- ressortit à une volonté paranoïaque de rendre l’Homme tout puissant et maître de l’univers. C’est une vision qui se trouve aux antipodes de la pensée religieuse, et les défenseurs du transhumanisme pensent que « l’Homme 2.0 » dont ils souhaitent l’avènement n’est ni plus ni moins qu’une sorte de Dieu…
Les Etats envisagent-ils de légiférer sur le sujet, pour éviter les abus, par exemple?
Cela semble difficile, car si des lois trop contraignantes existent, les gens iront bénéficier de ces avancées dans les pays où elles seront légales.
Le robot est-il un meilleur recruteur que l’humain ?
Des tests d’intelligence, de raisonnement, d’aptitude, de connaissances ou encore de personnalité, des logiciels capables de lire et de filtrer les CV… Les algorithmes n’ont jamais été aussi présents au sein des ressources humaines.
Mais tester la personnalité d’un candidat est-il le meilleur moyen de pronostiquer la performance d’un candidat ?
En d’autres termes, les robots sont-ils aujourd’hui en mesure de remplacer un recruteur ?
Le point avec deux experts qui ont accepté de confronter leur point de vue.
La limite du raisonnement humain
Reconnaître la supériorité des algorithmes sur le raisonnement humain, c’est juste reconnaître un fait : l’être humain possède des capacités de traitement de l’information limitées »
David Bernard, cofondateur d’AssessFirst, éditeur français d’outils d’évaluation à destination des professionnels des ressources humaines et diplômé en psychologie du travail.
Pour David Bernard, « si cette problématique est aujourd’hui plus que jamais d’actualité, force est de constater qu’elle dérange car elle vient bouleverser la façon de travailler des responsables de recrutement ».
Avant de répondre à cette question, il convient de s’interroger sur les performances du recrutement tel qu’il est pratiqué aujourd’hui. Ainsi, une étude menée en 2012 par le Boston Consulting Group s’est intéressée à 20 000 recrutements sur une période de 18 mois. Sur l’ensemble de ces embauches, 10 800 ont été considérées comme une réussite et 9 200 comme des échecs. « Près d’un recrutement sur deux était donc inadapté et dans 86 % des cas, cet échec était dû à des problèmes de comportement », note David Bernard.
Par ailleurs, une étude publiée il y a quelques mois par le Harvard Business Review démontre que le jugement sur un candidat mené par un algorithme est 25 % plus pertinent que lorsque ce dernier est opéré par un être humain.
Les algorithmes permettent en effet de prendre en compte un maximum de données – informations du CV et recueillies pendant l’entretien, traces numériques, résultats aux différents tests… -, tandis que le cerveau humain ne peut pas, quant à lui, traiter plus de 7 types d’informations en simultané »
met en avant le cofondateur d’AssessFirst.
Autre atout non négligeable : « les algorithmes permettent également d’éviter les erreurs de jugement en préservant les recruteurs de leurs biais cognitifs ».
Reconnaître la supériorité des algorithmes sur le raisonnement humain, c’est juste reconnaître un fait : l’être humain possède des capacités de traitement de l’information limitées. Utiliser des robots dans le recrutement permet d’ouvrir plus largement le sourcing et de rencontrer des candidats aux profils plus atypiques ».
Tout n’est pas quantifiable
« Baser un recrutement uniquement sur des données reviendrait à limiter ce dernier à des critères purement quantitatifs, or un recrutement, c’est aussi une rencontre entre un recruteur et un candidat »
Lionel Ancelet, consultant RH, coach et formateur.
Si Lionel Ancelet reconnaît une utilité certaine aux algorithmes dans le cadre des recrutements, pour lui, ces derniers ne peuvent et ne doivent pas prendre les décisions à la place du recruteur.
« L’utilisation d’outils tels que les inventaires de personnalité permettent aux recruteurs de se faire une idée du futur comportement d’un candidat à un poste. Cela peut être légitime en tant qu’aide à la décision, mais elle ne doit pas se substituer à l’avis du recruteur », souligne Lionel Ancelet.
Certaines entreprises, comme par exemple Xerox aux USA, utilisent des algorithmes tout au long de la vie d’un candidat : du sourcing à sa sortie de l’entreprise. Pourtant, une masse de données aussi importante soit-elle ne pourra jamais remplacer la qualité humaine.
Les enjeux qui entrent en ligne de compte dans une relation humaine sont en effet difficilement quantifiables.
Utiliser uniquement des algorithmes dans un processus de recrutement risque également de faire disparaître la diversité des profils en privilégiant toujours les mêmes parcours, diplômes et personnalités »
ajoute Lionel Ancelet.
En mettant uniquement des données en équation, le risque au bout d’un certain temps est en effet de sélectionner des candidats interchangeables et de provoquer un appauvrissement des talents au sein de l’entreprise.
Grâce à son intuition et à son expérience humaine, un recruteur pourra percevoir des éléments de la personnalité d’un candidat que ne pourra jamais mesurer un algorithme qui reste à mon sens toujours réducteur »
conclut le coach.
Les intellectuels pris en otage par l’infotainment par Bruno Roger-Petit
La représentation de la vie intellectuelle a été peu à peu prise en otage par la télévision du divertissement. L’émission de Laurent Ruquier est emblématique de cette conquête progressive du pouvoir. Dangereux?
Laurent Ruquier à On n’est pas couché du 14 mars (c) Laurent Calixte
La prise du pouvoir intellectuel à la télévision par Laurent Ruquier est totale. Désormais, c’est lui seul qui décide qui doit être invité et qui ne le sera pas. Selon son bon plaisir. Pour s’être montrée, de son propre aveu, légère, et avoir commis un petit mensonge par approximation, Caroline Fourest est interdite de France 2. Punie. Sanctionnée. Censurée à vie ?
On ne ment pas à Laurent Ruquier, jamais. Preuve en est qu’après avoir annoncé la disgrâce de Caroline Fourest, l’animateur de « On n’est pas couché » a écouté Jean-Luc Mélenchon vanter les mérites de son pamphlet à la Emmanuel Todd durant de longues minutes. Conclusion : Mélenchon ne ment jamais. Logique.
La situation se complique pour Caroline Fourest sur France 2, chaîne emblématique du service public. Déjà en délicatesse avec Frédéric Taddéi, pour avoir repris à son compte de légitimes critiques, la voilà désormais censurée chez Ruquier. Ce qui revient à dire qu’elle est interdite, de fait, sur France 2, puisque les émissions de ces deux animateurs sont les seules encore ouvertes à la représentation du débat intellectuel en France.
Quoi que l’on pense de Caroline Fourest, sa pensée, son œuvre et ses postures, cette situation est problématique. Caroline Fourest incarne un courant politique (qui peut se discuter, voire se disputer, cela va de soi) qui se doit d’être représenté sur les antennes de la télévision publique. De quel droit un animateur de télévision, sur le service public qui plus est, décide seul de la ligne éditoriale d’une chaîne propriété de tous les Français?
Excommunication télévisuelle
La situation est même pour le moins paradoxale. Ruquier décrète l’excommunication télévisuelle de Caroline Fourest, alors qu’il est lui-même à l’origine de l’invention d’Eric Zemmour sur France 2. Or, personne ne niera que le rapport à la vérité et au réel du polémiste le plus célèbre de France s’avère, plus que souvent, aléatoire. Même après la condamnation de ce dernier pour incitation à la haine raciale, Laurent Ruquier n’avait pas exclu sans attendre son chroniqueur de l’émission. Doit-on en conclure qu’à l’époque, Laurent Ruquier estimait que Zemmour disait toujours la vérité sur le plateau de son émission?
Mais oublions un moment la seule figure de Caroline Fourest, personnalité clivante, qui risque de fausser la perception du vrai débat en cause : un animateur d’infotainment télévisuel a-t-il le droit moral de décréter, alors qu’il est en position ultra-dominante sur un média de masse, qui a droit de cité intellectuelle ou pas?
Depuis quinze ans, la représentation de la vie intellectuelle française a été peu à peu prise en otage par la télévision du divertissement. L’émission de Laurent Ruquier est emblématique de cette conquête progressive du pouvoir, et ce phénomène n’a pas été sans conséquences, dans le fond comme dans la forme.
Au milieu des années 70, sur Antenne 2, Jean d’Ormesson expédiait Roger Peyreffite, tout en sophistication sur le plateau de Bernard Pivot (inégalable Apostrophes), « c’était l’époque où je vous méprisais moins ». Aujourd’hui, sur France 2, Caroline Fourest lance à Aymeric Caron « Ça me fait chier de parler à un con ». « O tempora, o mores ! ».
Quand l’audience tue la vie intellectuelle
Non seulement les grandes chaines de télévision ont renoncé à ouvrir leurs antennes, pour des raisons d’audience, à des émissions dédiées à la vie intellectuelle, mais au surplus, elles ont laissé les productions de divertissement s’en emparer. Pire encore, des émissions présentées comme les héritières de Pivot et Apostrophes, telle « Ce soir ou jamais » sur France 2, en viennent à adopter les manières de la télé du divertissement initiées il y a trente ans sur Canal Plus…
La télé de « On n’est pas couché », ou de « Ce soir ou jamais », dès lors qu’elle entend mettre en scène le débat, exige du bruit et de la fureur. L’intellectuel contemporain n’est télévisuel que s’il cause du vacarme. Ainsi s’explique le règne des Finkielkraut, Todd et autres Onfray. Quel souvenir garde-t-on des dernières interventions télévisuelles de Finkielkraut? Ce moment où, perdant son sang-froid sur le plateau de Taddéi, il s’est mis à hurler « Taisez-vous ! Taisez-vous ! » face à un interlocuteur qui lui déplaisait.
La semaine passée, Emmanuel Todd a bénéficié de ce mouvement, invité qu’il fut partout, ou presque, parce que capable d’injurier le Premier ministre, Manuel Valls. Todd, comme Onfray ou Finkielkraut, se pense traité en intellectuel influent sur les choses du monde sans saisir qu’il est d’abord considéré comme une machine à faire du bruit médiatique. Soit le contraire de ce qu’il prétend incarner. Mais que demain il déplaise à Ruquier ou un autre, et c’en sera fini de lui à la télévision.
Le mouvement de désacralisation de la figure de l’intellectuel à la télévision auquel nous assistons est même double.
D’un côté, la télévision du divertissement sélectionne les intellectuels les plus aptes à se montrer « bon client ». De l’autre, elle en invente, dans le but d’alimenter la machine à audience.
Les nouveaux intellectuels
La télévision du divertissement annule et remplace. Parce que l’on ne peut pas tourner éternellement avec les mêmes, réduits à cinq ou six figures, elle a inventé les nouveaux intellectuels, adaptés au besoin du petit écran. En quelques années, Laurent Ruquier a ainsi érigé, de fait, à la dignité d’intellectuel, Eric Zemmour, puis Natacha Polony, et enfin Aymeric Caron. L’intellectuel contemporain se doit d’être calibré pour la télévision du divertissement, qui a pris le pouvoir.
De ce point de vue, France 2 et Canal Plus se ressemblent, car ce que l’on dit ici de « On n’est pas couché » s’observe, à l’identique, sur le plateau du « Grand journal ». Preuve en est que lorsque le « Grand journal » d’Antoine de Caunes a eu besoin de son « intellectuel de droite », il est allé chercher Natacha Polony, déjà rompue à l’exercice, sur France 2.
De fait, ceux que l’on qualifie aujourd’hui « d’intellectuel » à la télévision sont de plus en plus souvent… des journalistes… L’intellectuel de droite de la télé, c’est Elisabeth Lévy ou Eric Zemmour, qui effacent peu à peu Marcel Gauchet ou Jean d’Ormesson. Idem à gauche, où Elisabeth Badinter ou Bernard-Henri Lévy sont progressivement remplacés par Aymeric Caronou… Caroline Fourest.
Le journaliste intellectuel de l’époque est tout à la fois sociologue, philosophe, historien, démographe, criminologue, géographe, économiste, théologien… Il est l’aboutissement contemporain ultime de l’intellectuel enfanté par Rousseau au 18e siècle.
C’est en cela que la condamnation de Caroline Fourest par Laurent Ruquierest finalement utile. En ce qu’elle révèle une représentation de la vie intellectuelle otage de la télé du divertissement, télévision elle-même tenue par des animateurs vedettes qui jouissent d’un monopole inapproprié, tant sur les chaines publiques que privées.
Ruquier, faiseur de rois
Ruquier invente Zemmour et Polony, invite Onfray à chaque livre publié (même les plus mauvais) et décrète la fin de Fourest, le tout selon son bon plaisir. Taddéi offre un rond de serviette à Emmanuel Todd ou Alain Finkielkraut, Elisabeth Lévy ou Marc-Edouard Nabe, les conviant plus souvent qu’à leur tour, sans que ces derniers paraissent comprendre le but ultime de l’opération, innocents qu’ils sont des choses de la télévision, faire spectacle de la vie intellectuelle.
A la fin, on songe au téléspectateur et citoyen. A ses attentes. A ses besoins. A ses aspirations. On plaint ce téléspectateur ravalé au rang de consommateur de « clash » et « de buzz » entre intellectuels médiatiques, otage du bon plaisir d’animateurs d’infotainment. Ce n’est pas sur une grande chaine de télévision, France 2 ou Canal Plus, que l’on verra Pierre Nora convier à expliquer pourquoi la réforme du collège conçu par le Conseil supérieur des programmes lui pose problème. Ni Régis Debray. Ni Pascal Bruckner.
Aujourd’hui c’est Caroline Fourest que Ruquier élimine. Ceux qui n’aiment pas Fourest applaudissent, mais oublient que, de fait, Ruquier a déjà éliminé Pierre Nora ou Régis Debray. En télévision aussi, l’arbre cache la forêt.
Le travail un non sens ?
Le contexte socio économique contribue fortement à une nouvelle donne du non-sens du travail qui du coup est devenu anxiogène.
Je ne peux qu’adhérer avec force à l’article que vous pourrez lire plus loin rédigé il y a déjà trois ans par Pierre-Eric Sutter.
De toutes parts, et de plus en plus fréquemment, les mêmes constats reviennent :
1. « Le travail est devenu toxique. »
2. « Comment continuer à tenir ? »
nous disent les salariés mais aussi les managers et les dirigeants.
L’hyper concurrence mondialisée et la frénésie des marchés ont fait que l’économie s’est détournée de son objectif premier, à savoir, garantir au travers d’une contractualisation du travail un bien-être relatif à tous.
L’économie ultra capitalistique s’est emballée et est aujourd’hui devenue la reine corrompue d’un bal où la quasi totalité des danseurs, impuissants, gesticulent tels des pantins sans trouver leur propre harmonie. Ici, le sens du travail, encore présent heureusement chez beaucoup, mais qui tend à se muer en son contraire.
Les études sur ce sujet sont en fait sans cesse plus nombreuses, statistiques à l’appui.
L’ère salariale n’existe que depuis très peu de temps au regard du temps de l’Humanité et ses dérives sont du coup multiples.
Le travail et le monde de l’entreprise ne sont évidemment pas, à mes yeux en tout cas, « des ennemis à abattre » mais des réalités à optimiser et fluidifier.
Et les alternatives ne manquent pas. De nombreuses prises de conscience ont eu lieu et ont accouché de superbes chantiers innovants et efficients, que ce soit le Positive Economy Forum ou l’économie sociale.
« Le Positive Economy Forum est le réseau international de ceux qui placent l’intérêt des générations futures au cœur de leurs réflexions et de leurs actions.
Alors que le règne de l’urgence domine l’économie et la société dans son ensemble, le Positive Economy Forum, initié par le groupe PlaNet Finance en 2012, est né d’une conviction : la nécessité de restaurer la priorité du long-terme dans nos décisions et actions. Pourquoi ? Parce que c’est l’unique moyen de relever les défis économiques, écologiques, technologiques, sociaux et politiques qui attendent le monde d’ici 2030.
Ce mouvement est une passerelle, un outil de mise en relation d’acteurs à différentes échelles : du PDG de grande entreprise à l’entrepreneur social, de l’économiste à l’artiste.
Le point commun de tous ces acteurs : la volonté d’entreprendre pour mettre en place de nouveaux modèles, dans le champ économique mais également dans d’autres secteurs de la société, des modèles soucieux de leur impact à long terme et prenant en compte l’intérêt des générations futures.
La conviction du Positive Economy Forum : c’est de l’échange et du dialogue entre ces acteurs différents mais poursuivant un même objectif, chacun à leur façon, que naîtront des réponses viables et positives aux enjeux et défis d’aujourd’hui et de demain.
Le coeur de son action et réflexion : les pratiques économiques, financières et entrepreneuriales qui prennent en compte l’intérêt des générations suivantes. Dans ce sens, ces pratiques ont un impact qui va au delà de l’économie. Elles répondent à de véritables enjeux de société.
Pour mettre en place une société positive, qui réoriente l’économie vers la prise en compte de l’intérêt des générations suivantes, le Positive Economy Forum fédère, sensibilise et pense le monde d’aujourd’hui et les solutions de demain. »
Que peut-on faire encore ? Comment inverser la tendance de l’ultra court-termisme économique sans cesse plus accru, des flux toujours plus tendus, du désengagement devenu majeur des salariés du coup improductifs ?
Pour mieux comprendre de l’intérieur ce qui se passe dans nos entreprises, je vous invite à lire ci-après l’excellent article de Pierre-Eric Sutter intitulé « la France qui bosse au bord du burnout ? »
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« Les objectifs ont encore été revu à la hausse, on ne voit pas comment on pourra les tenir ; c’est complètement dingue…
« Les objectifs ont encore été revu à la hausse, on ne voit pas comment on pourra les tenir ; c’est complètement dingue…
Ils ne se rendent pas compte, là-haut, de tout ce qu’ils nous demandent !
Quand je regarde mon budget, je m’aperçois qu’on nous a encore réduit les moyens mais pas les objectifs, je ne sais pas comment je vais annoncer ça à mon équipe.
Le problème, c’est qu’on attend de plus en plus de nous ; et nous, on n’y est pas préparés. Y en marre !
On nous a collé une réunion de deux heures toutes les semaines où on perd notre temps alors qu’on est déjà débordé. En plus, ils nous demandent de remplir des tableaux de bord complètement inutiles et qui nous font perdre notre temps ; on se demande d’ailleurs s’ils ont le temps de les lire ces tableaux de bord….
Ils nous ont changé les horaires, sans nous demander notre avis. Comment je vais faire pour aller chercher mes gosses à la crèche ?
J’ai de plus en plus mal au dos ; je ne sais pas comment je vais m’en tirer ; le soir je suis crevée, je ne suis plus bonne à rien ; j’ai tellement de soucis du boulot dans la tête que je n’arrive pas à m’endormir.
Ici on bosse comme des fous, jusqu’à des 14 heures par jour. On n’en peut plus. »
Tous ceux qui s’expriment ici dans ce florilège sont de sacrés bosseurs. Ils ne comptent pas leurs heures, ils aiment leur travail et même leur employeur et leurs collègues, même si ce sont aussi de sacrés râleurs.
Ils travaillent aussi bien dans les services publics que dans les entreprises du secteur concurrentiel. Leurs mots traduisent un ras-le-bol vis-à-vis de l’injonction du « toujours plus ».
Leurs mots n’ont rien d’anecdotique, ils correspondent à une situation qui se généralise. C’est la France entière qui, aujourd’hui, se rapproche dangereusement du syndrome d’épuisement professionnel, plus prosaïquement appelé burnout.
Deux statistiques résument à elles seules la situation : la France figure dans le peloton de tête de la course à la productivité individuelle et par le même temps, elle est la première consommatrice de psychotropes. Pas de quoi être fier, finalement.
Les employeurs font cher payer l’amour que les français portent à leur travail. La valeur travail étant forte en France, les français s’y investissent à bras le corps car ils sentent bien qu’il est l’un des moyens de leur réalisation personnelle, bref qu’il peut donner un sens à leur vie.
Le travail, c’est comme l’argent qu’il procure : il ne fait pas le bonheur, mais il y contribue, fortement… Encore faut-il qu’il puisse y trouver du sens, ce serait plutôt le non-sens qui est au rendez-vous dans le quotidien professionnel des salariés français.
L’histoire étant un éternel recommencement, il est fort à craindre que comme au 19° siècle, les employés se tuent littéralement à la tâche. Le récent suicide d’un salarié de France Télécom-Orange, particulièrement tragique, est venu nous rappeler la fragilité humaine, mais elle doit par delà, nous faire prendre conscience de celle des organisations.
Quand tous les salariés se seront tués à la tâche, qui fera tourner les boutiques ? Et comment seront rémunérés les actionnaires ?
Comment en est-on arrivé à cette situation-là ?
D’abord, on n’a rien voulu voir, on n’a rien voulu savoir. On a continué à faire comme avant, comme si le monde n’avait pas changé, comme si la croissance serait suffisante pour continuer à financer nos exigences de toujours plus de consommation.
Comme tout de même, la concurrence était de plus en plus difficile avec les pays asiatiques et que la croissance n’est plus trop au rendez-vous, il a fallu ramer davantage. Dans les entreprises, on a parlé de la nécessité de s’adapter. Mais les actionnaires continuent de réclamer des taux de rentabilité toujours plus élevés. Du côté des services publics, on a parlé de « réforme de l’Etat », de la nécessité de réduire le nombre des fonctionnaires.
Bref, faire plus avec moins.
Bien entendu, tout cela est pensé d’en haut et mené de main de maître par des gens brillants, très intelligents, formés dans les plus grandes écoles, bien éclairés par une vision stratégique et mondialiste.
Ceux-ci ont voulu promouvoir le changement pour résister à la nouvelle donne concurrentielle. Mais ils se sont heurtés aux « habitudes » de ceux qui rament en bas. Il a fallu leur faire comprendre que leurs exigences d’acquis sociaux ne pouvaient plus être les mêmes ; il fallait désormais être flexibles.
D’en haut, ont été mises en œuvre des techniques de management éprouvées. On s’est attaché à réduire les coûts ; les « cost killers » se sont mis au travail sur leurs tableurs excel. Ils ont appliqué sans état d’âme les recettes apprises en école de management : pour générer du profit, je réduis les coûts en augmentant la productivité par un contrôle accru sur les process et en baissant les effectifs par downsizing et restructurations réguliers. Et j’en demande toujours plus aux collaborateurs. Ca tombe bien, il paraît qu’ils aiment bien le travail.
Le problème, c’est que les arbres ne poussent pas jusqu’au ciel. Même si le travail des cost killers a probablement du sens dans des organisations qui se sont bureaucratisées et ont fait un peu de gras, on ne peut pas les amaigrir jusqu’à l’os : sans chair ni muscle, un squelette ne se tient pas debout.
A force d’en demander toujours plus, on en arrive à des aberrations. Les reportings que remplissent les managers de proximité consomment de plus en plus de temps alors qu’il leur faudrait être de plus en plus sur le terrain. Les procédures brident la créativité des collaborateurs et les empêchent de s’adapter aux conditions concrètes de l’efficacité du travail. Et les survivants, ceux qui n’ont pas été fusillés par les cost killers, y croient de moins en moins. Les aberrations conduisant au non-sens, le travail amènent de plus en plus les salariés français à une réaction de burnout.
Le burnout ne se guérit pas avec des pilules. Le burnout est une maladie du non-sens. Le non-sens du travail alors qu’il est sensé donner du sens.
Le non-sens dans le travail c’est : plus je travaille moins j’y arrive alors que je suis compétent et investi, plus je m’investis dans mon travail, plus mon travail se désinvestit de moi.
Jusqu’à en perdre la foi – et non la tête : attention à la méchante tentation de faire passer pour fous les salariés atteints de burnout -, la foi en soi et en son travail, c’est-à-dire l’estime de soi professionnelle.
Le burnout pose ainsi une question essentielle : pourquoi le travail me fait-il mal alors que je l’aime ?
Pour guérir les salariés atteints du burnout, il faut les accompagner pour leur faire arriver à trouver la réponse appropriée à cette question fondamentale, afin qu’ils comprennent comment ils en sont arrivés là, qu’ils parviennent à se sauver par eux-mêmes pour éviter de replonger à nouveau dans les affres de l’épuisement professionnel, quitte à ce qu’ils quittent leur employeur.
Mais par delà la dimension individuelle, pour circonvenir ce burnout généralisé qui gronde, il faudrait que les organisations se demandent, entreprise par entreprise, service public par service public, comment elles ont contribué à ce que leurs salariés en arrivent à ce point.
Même si certains dirigeants courageux commencent à montrer des signes de remise en cause; comme chez France Télécom-Orange, il est à craindre que les intelligents d’en haut, les éclairés des grandes écoles et les stratèges de la mondialisation en soient encore très loin. »
Pierre-Eric SUTTER
Président de m@rs-lab
Pour en savoir plus sur m@rs-lab, cliquez ici http://blog.mars-lab.com/
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Comment donc faire enfin comprendre à l’ensemble des acteurs impactés qu’il s’agit ici de la survie de nos sociétés tant civiles qu’économiques ? Comment susciter leur sursaut et leur décillement salvateurs ? Toutes les parties étant en effet concernées.
Peut-être en cessant enfin de faire semblant de ne pas savoir, de ne pas voir.
Peut-être en commençant à se poser les bonnes questions, à savoir les questions qui permettront de trouver des réponses durables.
Peut-être en décidant de réunir tous les acteurs qui agissent sur scène comme dans les coulisses des organisations et faire en sorte que tous leurs champs les traversant soient gagnants-gagnants.
Cela semble une utopie vaine. Et pourtant, il y a urgence.
Une chose est sûre. En n’osant pas ces peut-être, le bolide qu’est devenue notre économie telle un amas de tôle sans pilote va se fracasser droit contre le mur.
Le mur non pas que du non-sens ou du burnout généralisé mais celui de la disparition même de sa matière première, dit autrement son essence, ici l’essence humaine, et par là-même la disparition même de l’économie, et nous tous avec.
Osons ces peut-être.
brzustowski luc 
