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Why Steve Jobs’ Commencement Speech Still Inspires 10 Years Later

14 juin 2015

Steve Jobs wasn’t always the confident showman he seemed to be on stage during his famous keynotes. On the morning of June 12, 2005, hours before Jobs was scheduled to deliver the commencement speech for the 114th graduating class at Stanford University, “He woke up with butterflies in his stomach,” says his wife, Laurene, in Becoming Steve Jobs. “I’d almost never seen him more nervous.”

The speech meant a lot to Steve Jobs. He had practiced the speech endlessly, often talking out loud as he walked around the house. He gave the speech several times during family dinners, taking advantage of the captive audience. The best speeches and presentations—those that connect deeply with another person’s soul—are best written from the heart. At 22 million views on YouTube, Steve Jobs’ commencement speech did connect deeply with millions of souls around the world.

The Steve Jobs Stanford commencement address is a finely crafted speech because it’s emotional, inspiring, and simply structured.

Although it wasn’t held at a TED conference, Jobs’ speech had all the elements of an inspiring TED presentation , which might explain why the video of the speech has garnered 8 million views on TED.com.

The speech was short. The speech lasted for just fifteen minutes. As the TED conference has learned in its 30-year history, 15 to 18 minutes is an ideal length of time to deliver a substantive message without putting an audience to sleep. A lot of powerful messages have been delivered in under 18 minutes. John F. Kennedy inspired a nation in 15 minutes and Martin Luther King shared a vision of racial equality in 17 minutes. On a TED stage, Sheryl Sandberg took 15 minutes to deliver a moving and powerful speech that launched the movement Lean In. Fifteen minutes is enough time to spark a movement.

The speech had a theme that resonates with just about everyone who seeks meaning in their lives and their career: Do what you love. “Your work is going to fill a large part of your life, and the only way to be truly satisfied is to do what you believe is great work. And the only way to do great work is to love what you do. If you haven’t found it yet, keep looking. Don’t settle. As with all matters of the heart, you’ll know when you find it,” Jobs said.
Jobs wrapped three lessons in three stories. Readers of this column know that I’m a fan of the ‘rule of three.’ Dividing a message into three parts or stories is a simple, memorable, and effective technique to structure a message.

“Today I want to tell you three stories from my life. That’s it. No big deal. Just three stories,” Jobs began.

Jobs’ first story was about connecting the dots. He talked to the graduates about dropping out of Reed College so he could “drop in” to the courses he wanted to take, like calligraphy, a course that no practical application to his life. Ten years later he incorporated what he had learned into the design of the Macintosh. “It was the first computer with beautiful typography…You can’t connect the dots looking forward; you can only connect them looking backwards. You have to trust the dots will somehow connect in your future.”

Jobs’ second story was about love and loss. He recalled falling in love with computers at an early age, meeting Steve “Woz” Wozniak, building Apple, and losing Apple after a falling out with the Board of Directors. “Getting fired was the best thing that could ever happened to me…I’m convinced that the only thing that kept me going was that I loved what I did. You’ve got to find what you love.”

Jobs’ third and final story was about death. “Remembering that are you going to die is the best way I know to avoid the trap thinking you have something to lose. You are already naked. There is no reason not to follow your heart.”

The speech emphasized triumph over adversity. Each of the three vignettes from Jobs life involve struggle or sacrifice. Stories of triumph over struggle resonate with audiences because humans are hard-wired to empathize with one another, and stories are the vehicles through which we share these common bonds. Stories help transport listeners to another world, allowing them to see to themselves in the speaker’s shoes. Once they’re connected to a speaker, an audience is more likely to follow the speaker’s advice or buy in to their idea.

Steve Jobs saves his call to attention for the end of the speech: “Stay Hungry. Stay Foolish. I have always wished that for myself. And now, as you graduate to begin anew, I wish that for you. Stay Hungry. Stay Foolish.”
A few years ago I met an entrepreneur who had given up a lucrative job to pursue an idea for a tech company. He was making a very high salary and I asked him where he had found the courage to quit. He pulled a paper from his bag and passed it across the table. I immediately recognized it as the printed text of the Jobs commencement speech. “This gave me the courage to follow my heart,” he said.

A great speech can give people courage they didn’t know they had. The Jobs speech has been inspiring people for a decade and will continue to do, convincing many more people to “Stay hungry. Stay foolish.”

Ce que l’économie nous réserve au second semestre 2015

14 juin 2015

9 indicateurs sur 16 prédisent une reprise. Une embellie menacée par des tendances inquiétantes, en France et à l’international.

Pour prédire l’avenir, pas de boule de cristal chez les économistes mais un certain nombre de chiffres. Des indicateurs, pour certains dits « avancés », qui permettent d’anticiper les tendances. Le JDN en a disséqué 16.

Si l’on en croit le très optimiste FMI, le taux de croissance du PIB de la France devrait quadrupler en 2015 par rapport à 2014 à 1,16%, avant d’atteindre 1,70% en 2017 et de se stabiliser aux alentours de 1,90% d’ici 2020. Une progression confirmée par nos indicateurs ?

Commençons par la demande des ménages, cruciale dans un pays comme la France, dont la croissance est traditionnellement tirée par la consommation. La confiance des Français en l’avenir permet de l’anticiper : au plus bas en mai 2013, l’indicateur qui la synthétise a augmenté de 13 points en deux ans en France. Petit à petit, il se redirige vers son niveau d’avant-crise, même s’il reste inférieur de 14 points en mai 2015 par rapport à en mai 2007. Cette confiance en partie retrouvée des consommateurs s’accompagne d’un regain de celle des producteurs : les perspectives d’investissement des industriels sont positives au premier semestre 2015 pour la première fois depuis un an.

La confiance en partie retrouvée des consommateurs s’accompagne d’un regain de celle des producteurs

Autre bonne nouvelle, tant pour la consommation que pour la production : l’indice des prix internationaux des matières premières alimentaires importées, après une augmentation de 6% depuis décembre 2014, repart sensiblement à la baisse avec une chute de 2% entre mars et avril 2015. De quoi baisser les coûts des industriels et diminuer les prix des produits finis.

Un cercle vertueux pourrait alors s’enclencher : pour répondre à cette potentielle demande intérieure, beaucoup d’entreprises françaises n’auront d’autre choix que de se développer. Au deuxième trimestre 2015, près de 25% d’entre elles sont déjà au maximum de leurs capacités de production. Cela signifie qu’elles fonctionnent à plein régime et par conséquent qu’elles devront investir pour prospérer.

Autre indice d’une possible reprise de l’activité économique : la nette hausse de la demande mondiale de pétrole. En cinq ans, la quantité de barils demandés par jour a augmenté de 5 millions d’unités.

Indicateur	Positif	Négatif
Biens durables US	X
Consommation américaine	X
Constructions de logements		X
Intérim	X
Investissements	X
La croissance	X
La demande de pétrole	X
Le trafic maritime		X
Les goulots de production	X
Les prix à la consommation		X
Matières premières importées	X
Moral des ménages	X
Or vs Argent		X
Recrutements de cadres		X
Ted spread		X
Trésor américain		X

Avec 9 indicateurs positifs sur 16, l’optimisme l’emporte d’une courte tête. De quoi s’autoriser à croire à une embellie au deuxième semestre 2015, voire plus si affinités ? Certaines tendances ont de quoi doucher les enthousiasmes.

Parmi elles, l’évolution du rapport entre l’or et l’argent qui ne cesse d’augmenter, preuve que le recours aux valeurs refuge est toujours de mise. En Europe, la bombe à retardement de la Grèce peut à tout moment faire exploser la zone euro, d’où une certaine prudence des acteurs économiques, et notamment des banques. Aux Etats-Unis, cela se concrétise par des taux des bons du Trésor en berne, et ce malgré la puissance de la consommation des ménages.

Une prudence également illustrée par l’état de l’immobilier français. Le cumul sur 12 mois de logements commencés est en baisse constante depuis septembre 2013, passant de 417 800 chantiers à 351 400 en mars 2015. Un niveau qui n’a jamais été aussi bas depuis le milieu de l’année 2009, sous l’effet de la crise.

L’indice Baltic Dry, qui reflète le niveau des échanges internationaux, s’est effondré de moitié entre fin 2014 et mai 2015

Même constat pour le transport maritime : l’indice Baltic Dry, qui calcule le coût du transport maritime et donne ainsi une idée du niveau des échanges commerciaux mondiaux, s’est effondré de moitié entre fin 2014 et mai 2015, signe que le rythme ralentit.

L’influence des Etats-Unis sur l’économie mondiale n’est plus à prouver et sa santé financière est indispensable à l’équilibre international. C’est pourquoi le JDN s’est penché sur des indicateurs tels que le Ted spread. Cet indice, qui mesure la différence entre les taux bancaires et les taux des bons du Trésor américains, atteint 0,25% en avril 2015 pour la première fois depuis septembre 2012. Traduction : il y a de moins en moins de confiance dans les échanges interbancaires, ce qui traduit un climat de méfiance peu propice à la reprise.

Les Etats-Unis peuvent néanmoins compter sur les dépenses mensuelles de consommation des ménages, qui ont observé un sursaut de 7% entre mars 2014 et mars 2015. La barre historique des 12 milliards de dollars a même été dépassée en août 2014. Sur les trois premiers mois de 2015, elle affiche une croissance de 0,6%. Enfin, autre bonne nouvelle outre-Atlantique : le redécollage de l’immobilier.

Reste désormais à savoir ce qui l’emportera dans l’esprit des acteurs économiques. Les quelques bonnes nouvelles que la conjoncture mondiale à offrir ou la méfiance installée depuis 2007 et le début de la crise, et en particulier la peur qu’inspire la fragile zone euro ? Réponse fin 2015.

Ne générez pas du chiffre d’affaires, mais de la valeur

14 juin 2015

Un commercial parfait, dépassant ses objectifs, prenant soin de vendre les bons produits aux bonnes personnes en garantissant un taux de marge confortable, tout ceci en cohérence avec votre stratégie et dans le respect de ses collègues et des clients ?

Certes, cette image d’Épinal ne reflète pas très fidèlement votre force commerciale.
Analyse du pourquoi et du comment.

Combien de fois avez-vous fermé les yeux ?

Avant de se tourner vers les intéressés, tournons-nous vers nous-mêmes.
Oui, nous, les dirigeants et directeurs commerciaux.

Combien de fois avons-nous fermé les yeux sur une vente un peu « limite » en raison d’un chiffre rondelet écrit en bas à droite du devis ?
Combien de fois avons-nous « omis » de recadrer un commercial parce qu’il est le n° 1 des ventes ?
Combien de fois avons-nous épargné à ce commercial une petite tâche administrative qui pourtant est réalisée par tous les autres collaborateurs ?

Le commercial est-il roi et tout-puissant ?

En tant que manager, si vous leur laissez croire cela, libre à vous d’en accepter les avantages et les inconvénients.

La fin justifie-t-elle les moyens ?

Combien de fois ai-je entendu que les commerciaux, sous prétexte qu’ils ont des objectifs (souvent inatteignables selon eux), se permettent d’utiliser tous les moyens pour y parvenir. Même si cela implique quelques écarts par rapport à la stratégie…
Cette démarche est génératrice de chiffres d‘affaires à court terme, mais provoque des dégâts très rapidement :

Faire un projet en cinquante jours alors que cela en méritait cent, nous comprenons bien que l’équation ne peut fonctionner.
S’étonner que des projets menés au forfait dérapent systématiquement et perdent de l’argent, car vendus avec un niveau de marge insuffisant pour « remporter l’affaire ».
S’engager à ce que ce soit fait pour demain alors que les plannings sont déjà surbookés…

Ce sera ensuite aux autres services de « récolter » les fruits de cette démarche. Ils devront dès lors faire preuve d’imagination, d’une débauche d’énergie et bien souvent de grands talents de diplomates face aux réclamations des clients.
Cette approche égocentrique est dévastatrice, chronophage, démotivante et conflictuelle et les mots manquent. Ces actions peuvent, sans que vous vous en rendiez compte, engager votre société dans des orientations stratégiques contre son gré (lancer un nouveau marché, nouer une alliance…).

« L’important est de signer ! Même si cela nécessite de masquer la vérité »

Avez-vous déjà perdu une affaire pour avoir été trop transparent, trop honnête ?
Vos clients vous choisissent, et si vous vous donniez le droit de choisir vos clients ?
Refusez la dictature du client et privilégiez un échange sincère et direct !

Le mensonge et la dissimulation n’ont plus la côte depuis bien longtemps. Acceptez de ne pas signer avec un prospect qui ne regarde que le prix et pas la valeur de vos « Hommes ».
Les commerciaux sont également très susceptibles et ont une vision tronquée de la réalité : « C’est grâce à mes ventes que la société se porte bien et donc peut payer vos salaires… ».
De ce fait, ils se sentent investis d’une mission et considèrent que les basses besognes administratives sont inutiles, les « commerciaux » étant l’élite suprême et n’ayant pas de temps à perdre.
Il faut renseigner un devis dans un système informatique, saisir sa note de frais. Quoi de plus facile que de déléguer cela à un(e) assistant(e) tout en lui offrant le privilège de se faire remonter les bretelles si une faute est commise ?

« Vous êtes l’image de l’entreprise »

Non, soyons sérieux, Mesdames et Messieurs les commerciaux, plus que toute autre personne dans l’entreprise, vous devez être exemplaire, et devez naviguer dans une perspective sur le long terme avant tout, privilégier les intérêts de l’entreprise, de vos collègues et des clients avant les vôtres. Le retour sur investissement dépassera vos attentes.

Il nous faut nous doter d’un instinct maternel

Portez une attention particulière au bien-être de vos collègues, de vos clients. Vous devez vous assurer que le projet que vous avez vendu sera bien porté et accepté collectivement par toutes les parties concernées.
Combien de fois ai-je entendu dans mes précédentes expériences ou chez des confrères d’un ton dépité : « mais qu’est-ce que vous avez encore vendu qui n’existe pas ? »
Alors oui, le commercial est un mal nécessaire, car ces profils sont par nature exubérants, extravertis et donc délicats à manager. Mais une fois dans les bons rails, ces derniers se transforment en atout redoutable pour créer de la valeur, et pas seulement du chiffre d’affaires.

Stratégie de Inbound Marketing

13 juin 2015

En 2015, votre entreprise souhaite peut-être adopter une stratégie de Inbound Marketing. Cela représente un investissement rentable pour votre entreprise et lui permet de générer de la croissance.

À la différence du marketing traditionnel, une stratégie Inbound va vous permettre d’obtenir des clients potentiels qui connaissent déjà votre secteur d’activité, votre entreprise et vos produits.

Voici quelques conseils qui vous permettront d’avoir une stratégie de ventes adaptée aux clients acquis avec cette méthodologie, qui sont plus susceptibles d’acheter vos produits et services, mais qui peuvent aussi poser des problèmes à l’équipe de ventes si celle-ci ne sait pas comment les appréhender.

Cet article a été initialement publié sur le Grenier aux Nouvelles.

Aligner votre équipe de marketing et votre équipe de ventes vers un objectif commun.

Tout d’abord, il est important pour votre équipe de marketing et de ventes d’être alignées vers un objectif commun. En effet, le Inbound Marketing va générer de plus en plus de clients potentiels pour votre entreprise, et si l’équipe de marketing a l’impression d’être productive grâce au Inbound, l’équipe de ventes pourrait au contraire trouver qu’une trop grande proportion des prospects ne soient pas qualifiés.

La bonne façon d’établir une stratégie orientée à la fois vers le marketing et les ventes est de fixer un objectif de revenus commun aux deux équipes. Cela va surtout avoir comme impact pour l’équipe marketing de s’efforcer à différencier les clients potentiels réellement intéressants pour l’entreprise de ceux qui ne représentent qu’un intérêt faible.

D’ailleurs, les prospects les plus « chauds » doivent être abordés de façon prioritaire pour générer des revenus et l’équipe de ventes pourrait perdre un temps précieux à parler à des clients qui ne voudraient pas acheter tout de suite.

Un objectif simple pour votre entreprise pourrait être d’atteindre 100 000$ de revenus en définissant deux variables principales, soit un contrat de vente moyen et le nombre de contrats que vous pourriez réaliser en moyenne au cours de l’année. La définition d’objectifs de ce type mettra à contribution à la fois l’équipe de marketing et l’équipe de ventes, leur permettant ainsi une meilleure coordination.

D’autre part, n’hésitez pas à fixer un objectif que chaque équipe s’engage à respecter. Par exemple, votre équipe marketing pourrait s’engager à ce que 50% des clients potentiels qu’elle transmet à l’équipe de ventes se transforment au client, ce qui implique un travail de recherche préliminaire du marketing qui va mettre en avant les clients les plus importants.

Pour votre équipe de ventes, un autre objectif pourrait être qu’elle attribue une valeur monétaire pour chaque type de client; par exemple, si le prospect est un CEO, la valeur accordée à celui-ci pourrait être de 100$, alors qu’elle pourrait être de 50$ pour un directeur marketing.

Votre équipe marketing doit intégrer les clients potentiels (leads) vers un logiciel de gestion de la relation client (CRM) adapté aux ventes.

Une fois que vos deux équipes sont alignées sur les mêmes objectifs, vous pouvez commencer à établir un processus de ventes stable et commun aux deux équipes. Afin de supporter le travail des ventes, il est nécessaire pour votre entreprise d’avoir un logiciel CRM qui gère la relation client, que ce soit Salesforce, Microsoft Dynamics ou HubSpot CRM.

Un des plus grands défis pour les entreprises est de s’assurer que le profil du client idéal, vu par les vendeurs, soit représentatif du persona web développé par l’équipe marketing. Trop souvent, les personas web développés ne permettent pas d’accorder des valeurs à des variables importantes pour le département des ventes, ce qui les rend beaucoup moins utiles au processus de ventes. Le département du marketing ne doit jamais oublier que l’objectif derrière le développement des personas est d’assister les ventes à générer des revenus pour l’entreprise!

À partir de ce moment, il devient donc nécessaire pour les ventes de définir des étapes bien distinctes dans la relation avec le client avec des échéances, afin d’optimiser au mieux son temps de travail et d’uniformiser la relation client. Par exemple : premier contact, envoi d’une proposition d’offre, suivi ou retour d’appel et signature du contrat. Ces étapes peuvent être plus ou moins détaillées en fonction de la taille de votre entreprise et de la nature du produit.

Vos vendeurs ont besoin d’une formation adaptée et de directives détaillées pour être efficaces dans une stratégie de Inbound Marketing.

Enfin, votre équipe de ventes se doit d’être formée au Inbound. En effet, si le Inbound Marketing fait un travail formidable pour générer des leads, il se crée dès lors une relation de confiance unique entre l’entreprise et le client. Si celui-ci s’est déjà engagé avec une de vos offres, généralement sur votre site internet, il s’attend à être traité d’une façon particulière par vos représentants. Si ceux-ci commencent la conversation avec un pitch de ventes froid, impersonnel et peu adapté à leur activité en ligne, les clients vont se sentir trahis et vous allez manquer beaucoup d’opportunités.

Alors, même si votre vendeur ne perd pas de vue ses étapes à suivre dans la relation client et la signature du contrat, il doit toujours adopter une attitude et un langage particulier qui est adapté au client. À l’image d’un conseiller ou d’un proche, ils se doivent d’entretenir une relation de confiance et de proximité avec le client sur le long terme.

Même si les clients potentiels ne signent pas sur le moment, il faut conserver une bonne relation avec eux et les relancer progressivement sans les brusquer jusqu’à la signature du contrat ou jusqu’à ce que le vendeur estime que le temps passé sur le client ne soit plus profitable pour lui ou l’entreprise (rappelez-vous que leurs intérêts sont liés) et qu’il doive passer à quelqu’un d’autre. Un vendeur a ainsi des relations privilégiées avec plusieurs clients en même temps.

Pour conclure, une stratégie de Inbound Marketing n’atteindra son potentiel maximum que lorsque votre équipe de ventes et votre équipe de marketing seront coordonnées afin d’atteindre un objectif commun, que vos vendeurs continuent à procéder selon un processus de ventes propre à votre activité, et que vos vendeurs sont formés à l’adoption de la stratégie Inbound afin de changer leur façon d’appréhender le client. Ainsi, vous permettrez à votre entreprise de générer plus de revenus et à vos clients d’être réellement satisfaits par vos produits et services, ce qui vous permettra de les fidéliser par la suite !

Avec quels types d’indicateurs de performance conduisez-vous votre F1 ?

13 juin 2015

Dans mon billet précédent, je vous faisais une analogie sur les indicateurs de performance avec le pilote de F1 et les joueurs de foot aux yeux bandés.

J’espère que vous êtes déjà convaincu : pour s’améliorer, il faut se mesurer. Et pour s’améliorer en équipe, il faut que les mesures soient partagées et comprises par votre équipe. Qui de vos joueurs ont la plus grande influence sur le nombre de but au filet ? Vos employés !

Allons plus loin dans l’analogie du pilote de F1.

On retrouve généralement 2 types d’indicateurs :

1. Les indicateurs de résultats.

Ils s’apparentent à l’odomètre des km parcourus ou la jauge d’essence indiquant votre consommation en essence. Dans votre entreprise, les états financiers ou les données de production mensuelles peuvent entrer dans cette catégorie. Ils vous aident à comprendre le passé, mais pas à le corriger. Beaucoup d’organisations travaillent avec ce type d’indicateur.

2. Les indicateurs opérationnels.

Ils vous aident à bien piloter votre équipe en temps réel, chaque jour. Par exemple, le cadran de vitesse, la pression d’huile, l’indicateur de pression des pneus, ou celui de la température du liquide de refroidissement, l’activation des essuie-glace, le GPS, sont utiles pour bien voir la route et les obstacles. Les indicateurs opérationnels permettent donc de se corriger ou de s’améliorer au fur et à mesure qu’on avance dans notre processus de production d’un service ou d’un produit.

Mais qu’est-ce qu’un bon indicateur opérationnel ?

C’est un indicateur important pour l’équipe, au point d’influencer les joueurs dans leurs actions quotidiennes.
Il est facile à comprendre, à calculer et à mettre à jour.
Il a un impact sur la performance globale de l’entreprise.
C’est un levier d’amélioration continue important pour votre organisation.

Vous avez déjà des indicateurs opérationnels dans votre organisation ?

On peut rapidement juger de la qualité et de l’utilité d’un indicateur de performance opérationnel selon les 6 critères ci-dessous:

Il est donc important de bien choisir vos indicateurs, de les comprendre et de les partager avec votre équipe.

Parfois, à l’autre bout du spectre, je rencontre des organisations qui ressemblent à ça :

Trop d’indicateurs, c’est comme pas assez!

Il faut continuer à voir la route et les obstacles devant !

pour aller plus loin :

http//www.amelioraction.net/blogue

et http://www.mon-tableau-de-bord.com

contact@acsinfo.fr

Le travail en entreprise : bien-être, bisounours ou qualité de vie et compétitivité ?

13 juin 2015

Depuis peu, la notion de « bonheur au travail » reprend une place majeure dans les débats d’experts en management d’entreprise. Nous ne pouvons que nous en réjouir, car derrière cette idée sympathique se trouve une réponse à l’impérieuse nécessité de trouver de nouveaux ressorts de développement dans un monde globalisé et très incertain.

Mais déjà, les tenants du « bien-être d’abord ! » s’affirment et traitent les tenants de « l’efficacité économique avant tout ! » de « has been », lesquels rétorquent à coups de « bisounours inconséquents »… Bref, notre amour immodéré pour la polémique n’a pas disparu et, comme souvent, le juste équilibre serait la meilleure solution, mais personne n’en veut, du moins pas ceux qui parlent fort. Derrière ces diatribes du moment, prendre un peu de recul ne peut que nous faire du bien.

Pour commencer, nous pourrions associer dans une même sémantique les notions de « bonheur au travail », de « bien-être au travail » ou encore de « qualité de vie au travail ». Nous pourrions aller plus loin et reprendre également les contenus de l’Accord National Interprofessionnel signé en juin 2013 pour définir ces notions. L’accord précise que : « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».

Autrement dit, le sentiment de bien-être au travail provient à la fois des conditions d’exercice du métier – rémunération, espaces et outils de travail, flexibilité des horaires, etc. – et de l’organisation du travail au sens large, c’est-à-dire de la distribution des responsabilités, des rituels de coordination et de communication ainsi que des processus de prise de décision.

Ensuite, nous pourrions rappeler ce qui peut paraître évident, mais qui ne l’est pas toujours pour tous : plus un employé est heureux, plus il est efficace dans son travail. S’il fallait s’en convaincre encore, il suffirait d’examiner la multitude d’études publiées sur le sujet, par exemple celle menée en 2014 par le département d’économie de l’Université de Warwick (Royaume-Uni) qui démontre que le fait d’être heureux augmenterait la productivité de près de 12 %.

Ainsi donc, nous pourrions nous mettre tous d’accord pour dire que les conditions de travail, l’organisation et le management de l’entreprise sont des leviers clés de compétitivité en cela qu’ils peuvent stimuler l’engagement et la productivité des salariés. Nous pourrions même aller plus loin et viser la mobilisation nationale en rappelant les résultats d’une étude de l’INRS réalisée en 2007 sur le coût lié au stress au travail.

En voici un extrait : « Appliqué à la France, le modèle montre que, sur une population de 27,8 millions de personnes, le coût social a minima du job strain est compris entre 1,9 et 3 milliards d’euros, incluant le coût des soins et la perte de richesse pour cause d’absentéisme, de cessation prématurée d’activité et de décès prématuré ».

À partir de ces éléments, certains pourraient dire : « le débat est clos, nous sommes dans un système capitaliste, les entreprises vont donc s’attaquer naturellement à ces sources de productivité ! » Eh bien non, manifestement, la qualité de vie au travail reste encore trop souvent un levier négligé par les entreprises. En 2008, l’IFOP révélait que seuls 35 % des entreprises considéraient réellement la qualité de vie au travail comme un levier de compétitivité et seraient prêtes à agir significativement sur ce thème.

Depuis, la crise est passée par là et n’a pas rendu les entreprises plus audacieuses. Il est vrai que le sujet est devenu plus complexe. Si des pratiques nouvelles ont émergé sur le plan des conditions de travail, portées notamment par les start-ups et les nouvelles technologies, les entreprises sont plus à la peine en ce qui concerne l’organisation et le management.

L’entreprise réussira sa métamorphose si, et seulement si, elle cherche à se débarrasser de ses réflexes cartésiens et tayloriens ; si elle accepte de passer de l’entreprise du « Comment » à l’entreprise du « Quoi », de l’organisation bureaucratique à l’organisation organique ! Dans ce type d’organisation, la valeur intrapreneuriale est partagée du sommet jusqu’au terrain, l’intelligence collective est libérée à son maximum pour traiter efficacement la complexité croissante du travail. Vaste programme donc…

Des exemples concrets peuvent nous montrer la voie ; ils sont à rechercher du côté de certaines entreprises atypiques que l’on peut encore qualifier de marginales sécantes aujourd’hui. En France, nous pouvons citer entre autres AISECO, CHRONOFLEX, FAVI, Groupe HERVE, Groupe POULT, IMA TECHNOLOGIES, LIPPI, PROBIONOV, SCHROFF, SEW USOCOME, etc.

Et n’oublions jamais, comme disait John Maynard Keynes, que « La difficulté n’est pas de comprendre les idées nouvelles, mais d’échapper aux idées anciennes ».

Droit à l’oubli : la CNIL demande à Google de déréférencer les liens à l’échelle modiale

13 juin 2015

L’année dernière, la Cour de Justice de l’Union Européenne a décidé qu’un citoyen européen a le droit de demander le déréférencement de liens embarrassants par le moteur de recherche. En substance, si une personne a par exemple fait une erreur de jeunesse dans les années 90, il a le droit de demander à Google et ses concurrents de déréférencer les liens vers des pages de sites d’actualité (même si il n’est pas question de diffamation) qui évoquent cette erreur. On appelle ça le droit à l’oubli.

Google a ainsi un rôle d’arbitrage entre le droit à la vie privée d’un demandeur et le droit à l’information des autres. Lorsqu’une demande est acceptée, les liens mis en cause disparaissent des recherches Google mais pas du web. Et la firme de Mountain View n’applique pas ces déréférencements à l’échelle mondiale.

Cela signifie que si un internaute français demande au moteur de recherche de déréférencer un lien concernant, par exemple, une condamnation qui date des années 90 et que la demande est acceptée, celui-ci disparaîtra des résultats de Google.fr pour certaines requêtes. En revanche, il sera toujours possible de le trouver sur Google.com en faisant par exemple une recherche avec le nom de la personne concernée.

Le régulateur français et le géant américain ne sont pas d’accord sur la manière dont il faut appliquer le droit à l’oubli

En effet, la CNIL a mis en demeure Google pour qu’il déréférence les liens sur tous les sites du moteur de recherche et pas seulement sur les sites européens.

Plus précisément, la CNIL demande à Google de procéder au « déréférencement des demandes favorablement accueillies sur l’ensemble du traitement et donc sur toutes les extensions du moteur de recherche. »

La firme de Montain View à un délai de 15 jours pour se conformer à cette mise en demeure. Sinon, le régulateur envisagera des sanctions.

« Le DRH est l’éclaireur de la direction générale »

11 juin 2015

Eurodisney, Bouygues Télécom, Accor… Dénominateur commun à ces grands groupes, Gilles Pelisson, ancien diplômé de l’ESSEC et d’Harvard, propulsé très jeune à la direction générale de ces structures où le service client est décisif. Aujourd’hui administrateur indépendant de prestigieuses et senior advisor de la banque d’investissement Jefferies, il livre son analyse du rôle du dirigeant en 2015. Plus que jamais, ce dernier doit s’impliquer dans la vie du pays en y associant un personnage clé, le DRH.

Vous êtes récemment intervenu sur le thème de la responsabilité des patrons de grands groupes internationaux face à l’avenir de la France. Quel doit être leur rôle ? Quelles actions peuvent-ils mener ?

Ils doivent contribuer à construire l’avenir auprès des parties prenantes de notre société. Comment ? Essentiellement de trois manières. Premièrement, ils sont amenés à voyager constamment, connaissent la législation, les enjeux nationaux, le système juridique, le fonctionnement des entreprises et institutions d’un grand nombre de pays. Ceci , ils peuvent le partager, car les politiques, et parfois les médias, n’ont souvent qu’une connaissance superficielle d’un pays.
Deuxièmement, la fonction de dirigeant donne accès à de multiples moyens locaux (recherche, innovation locale…) ce qui leur permet d’appréhender le pays différemment, en bâtissant des projets, et en les voyant se développer dans le temps. Certaines de ces innovations sont duplicables.
Enfin, ces patrons ont les moyens d’intervenir dans la société civile, les débats publics, les associations et contribuer ainsi au rayonnement du pays. Au cours des dernières décennies, de grands groupes se sont engagés aux côtés des Etats, au travers d’opérations de mécénat, par exemple, pour financer des projets permettant de fortifier l’économie du pays.

Meneur d’hommes ou financier…

Selon vous, un grand patron aujourd’hui, est-ce toujours un meneur d’hommes ou est-il avant tout devenu un financier ?

L’entreprise est d’abord une aventure humaine. Aujourd’hui plus que jamais, particulièrement dans le monde des services, nous devons faire vivre une « expérience » au client. La problématique clé des grands groupes et de leurs équipes de direction est : comment s’assurer, qu’au quotidien, dans des dizaines de pays, pour des milliers de clients, les collaborateurs et les systèmes de l’entreprise sauront « livrer » un service correspondant aux attentes du client ? Naturellement, ceci doit se faire dans un modèle économique profitable et pérenne : à ce titre, tout patron doit être un financier, notamment si l’entreprise est cotée.

Quelles sont les qualités du dirigeant en 2015 ?

En tout premier lieu, il se doit d’être exemplaire, qualité souvent difficile à maintenir sur le long terme compte-tenu du nombre de décisions complexes, de crises à affronter, de situations pièges à éviter. Ensuite, le dirigeant doit faire preuve d’un réel courage car il se retrouvera en » première ligne« , l’interne comme l’externe souhaitant que ce soit à lui de trancher, de façon ultime. Enfin, il doit être leader et avoir la capacité à entraîner ses équipes dans la même direction malgré les aléas.

Quel est le rôle du DRH dans ce cadre ?

Le défi d’un patron de groupe international est d’arriver à la fois à consacrer du temps à son état major, à la stratégie, tout en étant suffisamment sur le terrain et proche des équipes opérationnelles. Une équation pas simple à résoudre… mais qui devient plus aisée, avec la contribution du DRH. C’est lui qui repère les talents, éclaire les choix lors des nominations, développe les potentiels. En ce sens, il se pose comme l’éclaireur du patron et l’aide à prendre les bonnes décisions.

La génération Y pose des questions nouvelles

L’une des problématiques à laquelle sont confrontés les RH est l’intégration de la génération Y dans l’entreprise…

Oui, car c’est une génération qui a grandi avec les nouvelles technologies, toujours connectée, qui semble sur-informée, plus mûre que les générations précédentes au même âge, mais souvent en quête de sens… Derrière ses écrans, elle a de grandes fragilités et cherche ses repères. C’est d’autant plus difficile qu’elle est submergée d’informations via internet, les forums et les réseaux sociaux, qui démultiplient l’information de façon exponentielle. Au final, les signaux venant de l’entreprise et son image peuvent être brouillés. C’est là qu’intervient le RH, afin de donner les clés aux jeunes générations pour mieux s’intégrer et comprendre l’entreprise. Seule une stratégie d’écoute permet de comprendre leurs attentes, ainsi que changer les outils de communication traditionnels internes en intégrant les réseaux sociaux. Une vraie révolution pour la majorité des entreprises, non issues de l’internet !

Comment le rôle de recruteur va-t-il évoluer ?

Dans les groupes internationaux, une dichotomie est apparue récemment. Les RH sont aux prises à la fois avec les jeunes issus des pays émergents, et ceux des pays industrialisés. Les premiers font de solides études, sont de gros travailleurs en quête d’ascension sociale. S’ils n’ont pas les facilités techniques des Européens, ils sont très motivés et ambitieux. Parallèlement, les RH doivent gérer les jeunes issus de pays industrialisés qui n’ont pas la même lecture de l’entreprise que leurs homologues chinois, brésiliens, indiens… Ces jeunes, souvent « enfants de la crise« , ont vu leurs aînés perdre leurs illusions et n’ont plus les mêmes aspirations. Les RH vont devoir gérer cette problématique complexe : arriver à recruter, motiver et faire travailler ensemble des talents d’origines diverses et portant des regards si différents sur le travail et l’entreprise.

Est-ce à dire que la fonction RH sera amenée à accroître son rôle dans l’entreprise ?

Elle a déjà ce rôle de pilier puisqu’elle est de plus en plus sollicitée. Demain, elle sera l’éclaireur de la direction générale, recrutera de façon décalée et différenciée, en gérant des problématiques interculturelles majeures. Le temps passé au travail devra aussi être ré-inventé pour permettre de donner du sens et trouver les « nouvelles bonnes raisons » d’attachement à l’entreprise.

L’exemplarité et la production de service

10 juin 2015

Une pique ministérielle m’a fait rire à la veille des viaducs du mois de mai.

« Ce que je trouve dommage, c’est que parfois je cherche des patrons en ce moment (NDLR : pendant les ponts du mois de mai) et je ne les trouve pas. Et on me dit : oh, ils sont juste en vacances ! Donc eux aussi ils pourraient commencer par travailler »

Michel Sapin, 30/04/2015, sur Europe 1

Elle m’a fait rire pour deux raisons. La première, c’est qu’il y a un petit fond de vérité… La deuxième : c’est culotté et quand même bien envoyé. Et je suis patron également. Qui aime bien châtie bien ?

Cette interview m’a toutefois fait m’interroger sur certaines pratiques managériales et sur la notion d’exemplarité, au-delà de toute politique partisane.

Le Management de la Servuction exige de l’Exemplarité

Les activités de Services sont caractérisées par la notion de Servuction. Nous avions évoqué l’aspect managérial de cette « production du service » avec ce billet sur la symétrie des attentions :

Les sentiments négatifs du prestataire (managé) seront transmis au client et son appréciation de la Performance de la mission (de service) en sera affectée.

A l’équipe managériale, donc, de porter attention à ses salariés, surtout si en plus ils ont une activité de prestation en front-office ! Mais est-ce suffisant ?

Je ne pense pas.

Car pour paraphraser M. Le Ministre, comment est-il possible de dénoncer ce dont on profite ? De réclamer des autres ce que l’on ne donnerait pas soi-même ?

Ce week-end, mon boucher portait des lunettes. C’est la première fois que je le voyais avec. Forcément, je lui en ai fait la remarque et sa réponse était toute simple :

« ma fille de 2 ans doit porter les siennes, ça permet de montrer l’exemple ».

Montrer l’exemple. Hé oui, l’exemplarité est un deuxième élément primordial d’une relation managériale, comme en pédagogie.

Attention, ne vous méprenez pas : je ne réduis pas la relation salarié/manager à une relation de type parent/enfant…

Les exemples de comportements peu exemplaires sont légion

Petit florilège de situations vécues en entreprise :

refuser les départs en congés sur une période et partir soi-même à ce moment-là,
bloquer les achats de stylos et changer de voiture,
exiger de la prospection commerciale dans le dur sans jamais en faire,
interdire les pots alcoolisés entre collègues et se permettre un écart entre associés,
imposer le respect des clients et leur parler comme de la m****,
…

Tous ces comportements ne sont pas forcément rédhibitoires pour un manager (quoique) mais elles le sont pour un leader.

Car oui, il y a des différences fondamentales entre manager et leader !

L’Exemplarité est nécessaire pour le Manager ou pour le Leader ?

J’ai fortement apprécié ce billet publié en 2012 sur Viadeo : Pourquoi les managers ne sont pas des leaders ? Cet article décrit bien la différence entre les deux :

(Le leader) est défini comme « une personne ayant une influence démontrable sur la syntalité du groupe ». (NDLR : syntalité ~ activité globale du groupe)

(…)

Le manager, lui, est dans l’opérationnel. Il ne fait pas les choses mais il supervise ceux qui font. Il contrôle, fait des rapports, écoute, conseil et appuie les équipes pour qu’elles avancent.

Nous avons tendance à mélanger les 2 alors que les leaders sont beaucoup moins fréquents que les managers.

Le rôle de manager est conféré par un statut formel : il y a écrit « chef de service » ou « directeur » sur ma carte de visite. Un manque d’exemplarité vient-il diminuer ce statut de Manager ? Je ne pense pas.

A l’inverse, le rôle de leader est conféré par la résultante de nos actions (et ce n’est pas marqué sur la carte de visite !) : ce qu’on fait permet d’être perçu comme leader… ou pas. Car la résultante de nos actions peut être positive ou négative, et les comportements non-exemplaires viennent affaiblir le leadership, jusqu’à potentiellement le faire disparaître.

Ce sont les autres qui confèrent le rôle de leader :

LE LEADERSHIP NE SE DÉCRÈTE PAS.

Encore mieux : il n’y a pas de bon ou de mauvais leader, puisque c’est une forme de « reconnaissance honorifique informelle ».

Peut-on être leader en ne faisant rien ? Pas sûr du tout.

Est-il suffisant d’être exemplaire pour être un leader ? Bien sûr que non. D’autres composantes, comme le charisme, interviennent.

Est-il nécessaire d’être exemplaire pour être un leader ? Je pense que oui. Ce qui ne signifie d’ailleurs pas que le leader soit un être « parfait » :

la perfection n’existe pas, les leaders, si,
il est plus exemplaire d’assumer ses erreurs – humaines, comme tout le monde le sait – que de faire croire à une infaillibilité intenable dans le temps.

Petite parenthèse : ce qui est cruel dans le cas des chefs d’entreprises, qu’ils soient créateurs ou repreneurs, c’est que très souvent, au début de leur projet entrepreneurial, leurs salariés leur confèrent ce rôle de leader – si l’exemplarité est là ! – car leur action y est propice.

Toutefois, ce leadership « naturellement » conféré n’est pas éternel et il n’est pas envisageable de se reposer sur ses lauriers : le leadership doit être sans cesse renouvelé. Fin de la parenthèse.

L’Exemplarité : première voie d’accès au Leadership

En conclusion, un chef d’entreprise est forcément à minima un manager.

Mais il est aussi une personne libérée des contraintes hiérarchiques : il peut décider de s’affranchir de tout contrôle social de ses actions, au moins pendant un temps. Et ainsi, il n’a plus valeur d’exemple.

Pour faire face à ces transgressions toujours possibles, la société dispose de nombreuses instances de régulation. Le contrôle social de tous par tous est la plus importante de ces instances. C’est un contrôle communautaire informel, s’appuyant essentiellement sur une désapprobation collective explicite ou implicite lorsqu’une personne enfreint la règle commune. Par exemple, un regard réprobateur incitera à ne pas allumer une cigarette dans un endroit public clos.

Source : Cours de SES MaxiCours

La tentation peut être grande, pour quelqu’un qui contrôle davantage qu’il n’est contrôlé, d’ignorer ce contrôle informel. Mais ce faisant, le risque consiste à gâcher ses possibilités d’être perçu comme un leader.

L’exemplarité est probablement la première voie qui mène au leadership. Elle impose de sans cesse se poser la question : « si ma demande ou mon comportement émanait de l’un de mes salariés, est-ce que je l’accepterais ? ». Managers, si la réponse est « non », vous devriez creuser la question.

A l’inverse, la tentation d’ignorer cette nécessaire exemplarité est probablement la meilleure voie pour s’éloigner du leadership.

Tiens, d’ailleurs, M. Sapin : qu’en est-il de l’exemplarité des hommes politiques ? Qui aime bien châtie bien ?

Cabinet ACE , Yves Prunier , Angers

Crowdfunding : Fundtruck, le food truck à la sauce financement de start-up

10 juin 2015

Sowefund, plateforme de financement participatif en capital de jeunes entreprises, va faire tourner à la rentrée un food truck un peu à part dans les rues de Paris. L’objectif : permettre à des start-up de promouvoir leur projet devant un public mixte de particuliers et d’investisseurs aguerris.

Le fundtruck lancé par sowefund

Quand le crowdfunding s’inspire du food truck pour se faire connaître, cela donne… le Fundtruck ! Mais pourquoi faire un rouler un camion à Paris quand on n’a pas de hamburgers ni de bagels à vendre ? L’idée deSowefund, plateforme de financement participatif dédiée à l’investissement au capital de start-up, est de donner l’occasion à une sélection de jeunes entrepreneurs d’aller à la rencontre des grands investisseurs français, des stars de l’entreprenariat et du grand public. De « pitcher » comme on dit dans l’univers de l’amorçage, dans des conditions plus sympathiques qu’entre quatre murs, les yeux dans les yeux, en costard-cravate.

Concours pour start-up en recherche de financement

« La vocation de Sowefund est de permettre à tout un chacun d’investir au capital de jeunes entreprises dans les mêmes conditions que nos partenaires investisseurs qui sont des acteurs traditionnels du financement des entreprises, explique Benjamin Wattinne, cofondateur et directeur général de Sowefund. Le Fundtruck nous permet de nous démarquer d’autres concours destinés aux start-up tout en restant totalement en phase avec notre volonté de démocratiser l’investissement en capital. »

Plus qu’un simple moyen de rencontrer la foule ou de potentiels actionnaires dans les rues de Paris, le Fundtruck est donc un concours pour start-up et PME, le premier sous la forme de roadshow au sens propre du terme à bord d’une camionnette Citroën vintage. A l’issue d’un appel à projets ouvert jusqu’à la fin de l’été, 20 jeunes entreprises françaises en quête de financement (entre 100.000 et 5 millions d’euros) seront sélectionnées pour y participer, dont cinq par le grand public via un vote sur le site Fundtruck.com.

Des coachs comme Céline Lazorthes (Leetchi) et Olivier Mathiot (Price Minister)

Les heureux élus pourront alors circuler quatre par quatre à bord du Fundtruck qui suivra cinq parcours à des dates différentes, jusqu’en novembre. « Ils pourront pitcher leur projet devant un fonds d’investissement, un réseau de business angel et le public pendant trois minutes chacun. Les spectateurs auront la possibilité de poser leurs questions et de voter pour le meilleur projet. Entre chaque étape, les entrepreneurs bénéficieront du coaching d’un mentor aguerri, qui a déjà réussi une ou plusieurs levée de fonds », détaille Benjamin Wattinne. Parmi ces mentors, Céline Lazorthes (Leetchi) et Olivier Mathiot (Price Minister). Le tout sans oublier l’esprit du Fundtruck qui fera aussi office… de foodtruck ! Snacks et rafraîchissements seront de la partie à chaque étape.

Au terme des parcours, cinq start-up seront choisies pour « pitcher » devant un jury lors de la finale. Plus que la dotation à la clé, le grand vainqueur aura gagné une bonne dose d’expérience et de confiance pour la suite de son aventure entrepreneuriale, et par la même occasion « l’intérêt de fonds et de réseaux de business angels »,souhaite le DG de Sowefund. S’ils le veulent, les finalistes pourront aussi mener une campagne de crowdfunding sur Sowefund. La boucle du Fundtruck sera alors bouclée.

Toutsurmesfinances.com est partenaire media du Fundtruck. Plus d’infos sur Fundtruck.com et Sowefund.com