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78% DES CADRES BOSSENT EN DEHORS DES HORAIRES

11 juillet 2015

Vous connaissez assurément le Burn out, maladie de plus en plus reconnue en raison du surmenage qui amène à craquer dangereusement.
Vous connaissez certainement moins le Bore out, (de l’anglais ennui), autrement pernicieux puisqu’il concerne des salariés rongés par leur inutilité (on retrouve très souvent des cadres mis sur la touche dans l’attente de leur éjection).
Et voici maintenant le Blurring ! Quand la vie professionnelle efface les limites avec la vie personnelle !

Ce phénomène du « blurring » s’accentue chez les cadres.
Votre journée de travail ne s’arrête jamais, même quand vous quittez votre bureau ? Vous devez parfois gérer des questions personnelles depuis votre lieu de travail ? Bienvenue dans le monde du blurring !

Chez les cadres, l’effacement de la frontière entre vie pro et vie perso est de plus en plus une réalité. C’est ce que désigne ce terme de « blurring » qui vient du verbe anglais « to blur » : flouter, effacer.

78% des cadres sollicités par leur travail en dehors des horaires
Les enquêtes sur la frontière pro-perso montrent désormais à quel point les cadres continuaient de travailler en dehors de leurs horaires et même pendant les week-ends et leurs vacances. L’étude d’Edenred sur le bien-être et la motivation des salariés vient encore le confirmer. Ce dixième baromètre montre également que l’effacement de la frontière pro/perso concerne en premier lieu les cadres hyper-connectés. Près de 80% sont ainsi sollicités pour leur travail en dehors de la journée professionnelle classique et quasiment la même proportion doit régler des problèmes personnels pendant leurs heures de travail.

Dans certaines professions, comme les agriculteurs ou les commerçants, le phénomène ne date pas d’hier. Mais, avec la généralisation des outils de communication comme le smartphone ou les tablettes numériques, il tend aujourd’hui à se banaliser.

Petit à petit, la frontière entre vie privée et vie professionnelle s’estompe. C’est encore plus vrai pour les dirigeants : 90 % des top managers et 84 % des managers sont sollicités par leur travail en dehors de leurs horaires professionnels. En retour, 77 % des tops managers et 78 % des managers règlent des questions personnelles au bureau.

Comment est vécu ce phénomène ? En septembre 2013, l’institut IPSOS a mené une enquête¹ sur le sujet dans sept pays. 79 % des personnes interrogées jugent le blurring satisfaisant. Les Brésiliens et les Chinois se montrent les plus enthousiastes. En revanche, les Allemands et les Français sont 3 sur 5 à penser que cette confusion constitue une source de stress. Et la moitié d’entre eux culpabilisent de ne pas consacrer davantage d’attention à leurs proches. 89% s’accordent à penser que le phénomène est irréversible. Ce qui aura forcément des conséquences sur l’organisation du travail… et les conditions de vie personnelle.

Les outils de communication encouragent la flexibilité
Le phénomène s’accentue également en raison des outils pros mis à la disposition des salariés. Smartphones, tablette et ordinateur portable permettent d’être plus flexibles et de travailler plus facilement à distance. Le revers de la médaille c’est que les cadres sont aussi joignables à tout moment et tentés de consulter leurs mails le soir ou le week-end. Si 64% des cadres affirment tout de même être satisfaits de leur équilibre pro/perso, un sur deux souhaiterait que leur entreprise fasse plus d’efforts dans les nouveaux modes d’organisation du travail.

Sur le plan personnel et familial, les conséquences sont également présentes ! Le relachement n’est plus suffisament profond ou réel ou, tout au moins, il peut être interrompu à tout moment par le cliquetis du smartphone… « Pas grave ! Il suffit d’une minute juste pour regarder de quoi il s’agit » ! Il reste que ces interruptions de plus en plus régulières remettent en cause nos réelles priorités, y compris face à des amis, des enfants, une épouse,… qui en vienne à s’interroger sur la présence réelle et entière de ceuil qui est en face d’eux ! Conséquences sur la relation, conséquence également sur la pression ! Tous les concernés trouveront de bonnes raisons pour justifier de l’importance à demeurer ainsi en alerte ! Et pourtant, 95 % des messages peuvent attendre ! Pire, le fait d’y répondre par une disponibilité vive renforce encore l’idée de vos correspondants qu’ils peuvent vous déranger à toute heure !

Le blurring correspond assez bien à une nouvelle addiction, assise sur les sentiments d’urgence, de puissance, de peur de décevoir,…

Ressentir cette pression est en soi un pas intéressant pour en freiner la présence : il reste alors à s’interroger sur ses propres limites pour mieux les redéfinir, à se positionner sur de nouveaux « NON »… Certains cadres n’hésitent plus à redéfinir les contours de missions ou d’horaires, d’autres changent d’entreprise ou de job !

Chefs d’entreprise, c’est le moment de penser à l’apprentissage.

8 juillet 2015

Chefs d’entreprise, vous souhaitez recruter des jeunes motivés et les former à vos méthodes de travail ? Profitez des aides à l’embauche pour recruter des apprentis et faites les grandir avec votre entreprise.

Une nouvelle aide pour les TPE : Aide « TPE JEUNE APPRENTI »

Une aide à l’accueil des jeunes mineurs en apprentissage dans les entreprises de moins de 11 salariés a été annoncée par le gouvernement. Cette aide permet de prendre en compte l’investissement de l’entreprise sur la première année de contrat.

Ce dispositif s’applique pour les contrats conclus à compter du 1^er juin 2015. Cette aide financée par l’Etat consiste, pour la première année d’exécution du contrat d’apprentissage, au versement trimestriel à l’employeur d’une aide forfaitaire de 1 100 €, soit l’équivalent de la rémunération légale et des cotisations sociales associées.

Cette aide est cumulable avec les dispositifs existants (prime apprentissage, aide au recrutement d’un premier apprenti ou d’un apprenti supplémentaire, crédit d’impôts) et est ouverte dès lors que l’employeur atteste de l’exécution du contrat d’apprentissage. Cette démarche est simplifiée pour l’employeur : validation d’un formulaire pré rempli et disponible sur le portail de l’alternance à partir du 15 juillet pour la demande de prise en charge et attestation dématérialisée de la présence de l’apprenti.

Pour calculer vos aides en ligne :
https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance

DECOUVREZ LES PRIMES ET AIDES FINANCIERES EN INFOGRAPHIE

Les 10 plus importantes compétences d’affaires en 2020

6 juillet 2015

En seulement six ans, les compétences que vous rechercherez pour les employés seront très différentes de celles idéales pour les travailleurs d’aujourd’hui. N’en doutez plus !!!

PAR GRAHAM WINFREY

Dans un avenir proche, des machines et des systèmes intelligents auront automatisé de nombreux emplois qui existent aujourd’hui, en changeant la nature de compétences qui seront en forte demande.

Comme les technologies sociales joueront un rôle plus important dans la création de valeur, des compétences telles que l’intelligence sociale et une nouvelle éducation aux médias, entre autres, vont devenir de plus en plus important pour les travailleurs.

L’ infographie ci-dessous à partir Collèges Top Ten en ligne montre les capacités seront plus évalués d’ici à 2020:

Comment Orange a mis en place la rémunération des compétences

5 juillet 2015

ENTRETIEN Lors de la présentation du baromètre social semestriel d’Orange, le directeur général chargé des ressources humaines du groupe, Bruno Mettling avait évoqué la mise en place d’augmentations individuelles dépendant de l’acquisition de compétences. Cette mesure souvent évoquée dans les cercles spécialisés RH est rarement mise en place. Bruno Mettling explique comment il avait réussi à mettre en place cette innovation.

Comment Orange a mis en place la rémunération des compétences

La méthode RH d’Orange pour la transition numérique

Pour quelles raisons avez-vous mis en place un nouvel outil de rémunération, dépendant des efforts de formation des salariés. Les outils classiques ne sont-ils plus adaptés pour récompenser la performance ?

Le point d’entrée ce n’est pas la formation mais les compétences. Nous demandons à nos collaborateurs d’évoluer de façon plus rapide, notamment sous l’influence de la digitalisation de nos métiers et de nos marchés.

En outre, dans le cadre de notre plan stratégique, un départ sur trois est remplacé. En conséquence, il est demandé aux salariés qui restent d’être davantage polyvalents. On demande à la fois une adaptation et une évolution des compétences.

En contrepartie, nous avons voulu que la politique de rémunération tienne compte de ses évolutions. Nous ne pouvons pas ignorer cet effort qui est demandé aux salariés. Mais cet effort ne remplace pas celui consenti pour la performance. Il s’ajoute. Nous avons défini une politique de rémunération qui comporte trois niveaux : la rémunération de la qualification de l’emploi, puis des performances et enfin des compétences acquises.

Concrètement comment l’avez-vous mis en place ?

Nous avons commencé de façon très limitée en 2013. Les résultats de cette expérience ont été très bons. Les salariés ont exprimé leur satisfaction. Le résultat est que nous sommes passés à une plus grande échelle en 2014. 11 000 salariés en ont bénéficié. Et nous reconduisons le dispositif en 2015.

Concrètement, c’est une enveloppe embarquée dans la négociation annuelle obligatoire sous le nom d’Augmentation Individuelle liée à la gestion prévisionnelle des compétences dont la mise en œuvre se fait sous la responsabilité managériale mais dans le cadre de grands principes définis dans l’accord salarial.

Comment savez-vous que cette mesure est appréciée ?

Dans notre baromètre social semestriel, nous avons constaté que la note obtenue par la politique de rémunération avait nettement progressé et notamment tout ce qui concerne l’équité.

N’y a-t-il pas suite à cette mesure des conflits pour obtenir des formations ?

Encore une fois, ce sont les compétences qui comptent, pas les formations, même s’il existe un lien entre les deux. Cela peut être quelqu’un qui devient manager de projet, qui est formé au mode agile. De même un technicien qui utilise une tablette acquiert une compétence supplémentaire. Ou un salarié qui travaillait pour les grandes entreprises et consacre une partie de son temps au marché des particuliers…

Pour la formation, Orange consacre 6 % de sa masse salariale, ce qui représente 280 millions d’euros. Pour les formations managériales, nous avons dispensé un million d’heures depuis la création d’Orange Campus en 2011.

Comment est mesurée l’évolution des compétences ?

Elle peut être observée à tout moment mais elle est consacrée lors de l’entretien annuel, ce qui donne un impact plus fort. Cela a eu des effets significatifs. L’augmentation minimum est de 3 %, avec un minimum de 800 euros en valeur. C’est important en matière d’équité dans le groupe.

CHRISTOPHE BYS

Des recrutements toujours plus longs et plus complexes… surtout en France

4 juillet 2015

C’est en France que les processus de recrutement sont les plus longs, en moyenne 31,9 jours, contre seulement 22,1 jours au Canada. Pire, les délais ont tendance à s’allonger partout dans le monde, selon une étude publiée par le centre de recherche de Glassdoor, le site d’évaluation des employeurs.

Combien de temps faut-il prévoir pour trouver un nouveau boulot ? Eh bien, 23,2 jours en moyenne dans les 6 pays* étudiés par Glassdoor Economic Research , qui a passé au crible les 344.250 compte-rendu d’entretiens d’embauche postés anonymement sur son site sur les 6 dernières années. Malgré un chômage galopant, c’est la France qui bat tous les records en la matière : comptez en moyenne 31,9 jours pour décrocher un job, contre 28,6 jours au Royaume-Uni, 27,9 jours en Australie ou seulement 22,1 jours pour les Canadiens, qui sont les plus rapides au monde.

Durée moyenne des recrutements selon les pays

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Et les demandeurs d’emploi ne sont pas au bout de leurs peines, car la durée des recrutements augmente partout dans le monde (de + 3,3 à + 3,7 jours sur les 4 dernières années). Les employeurs semblent en effet de plus en plus prudents avant de signer un contrat de travail. Pour éviter les coûteuses erreurs de casting, beaucoup prennent le temps d’appeler les anciens employeurs ou de vérifier l’authenticité d’un diplôme, mais aussi d’organiser une batterie de tests de compétences ou de personnalité. « Ces méthodes de sélection additionnelles allongent mécaniquement la durée moyenne », constate Andrew Chamberlain, économiste en charge de cette étude pour Glassdoor. Ainsi, aux Etats-Unis, près de la moitié des CV (42%) font l’objet d’un contrôle des références, contre seulement 25% en 2010. Près de 18% des candidats passent désormais un test de personnalité.

Evolution de la durée des recrutements, pays par pays

image: http://www.capital.fr/var/cap/storage/images/media/images/evolution-duree-recrutements/15843586-1-fre-FR/evolution-duree-recrutements.png

Mais cet excès de prudence n’explique pas tout. Selon Glassdoor, certains pays peinent tout simplement à trouver le bon profil pour répondre aux bonnes offres d’emploi. S’ajoutent parfois une complexité administrative et des lois qui rendent l’embauche et le licenciement des travailleurs plus coûteux. En France, par exemple, les recruteurs estiment le coût des erreurs de recrutement à 40.000 euros, selon une récente étude de CareerBuilder.

Sans surprise, les entreprises les plus rapides sont aussi les plus petites. Celles qui comptent moins de 49 salariés mettent entre 15,2 jours et 16,9 jours. Dans les grands groupes internationaux de plus de 100.000 salariés, le délai dépasse un mois et demi ! « Dans les grands groupes, le phénomène de bureaucratie se développe et ralentit le processus de décision », commente l’auteur. Mais ce sont tout de même les administrations publiques qui battent tous les records : 49,5 jours en Australie, et même, 60,4 jours aux Etats-Unis. Pour intégrer la police américaine, il faut ainsi patienter pas moins de… 127,6 jours !

Selon le poste convoité, tous les candidats ne sont pas non plus logés à la même enseigne. Pour les jobs de débutants ou nécessitant peu d’expérience, les recrutements sont bouclés en moins d’une semaine, à l’instar des responsables marketing junior (3,9 jours), des vendeurs débutants (5,4 jours) ou encore les serveurs et les barmans (5,7 jours). Pour les métiers plus techniques, les étapes semblent plus rapides, les employeurs s’arrachant des profils trop rares. A l’instar du développeur en logiciel financier (en moyenne 19,9 jours), l’expert en data (à peine 8,5 jours) ou le web designer (12,3 jours). Preuve que les recruteurs savent aussi se donner les moyens d’accélérer les recrutements…

Sandrine Chauvin

Présumé coupable !

4 juillet 2015

Voir une personne passer devant vous entre deux gendarmes, les menottes aux poignets incite-t-il à penser à la présomption d’innocence?

Souvent non!

Savoir qu’une personne est en audition auprès d’un juge d’instruction vous fait-il penser à une erreur, ou une enquête, ou bien à l’implication du prévenu dans une affaire louche?

Depuis bien longtemps et quoi qu’en disent les avocats, les forces de police, les magistrats, les politiques, les moralisateurs de tout poil, notre imaginaire se met en route à partir de faits que nous interprétons comme les plus noirs et les plus graves pour les autres! Il est quelque part presque « jouissif » d’imaginer le pire, c’est comme si la transgression à la loi ou l’ordre nous ravissait et que le présumé coupable nous donne bonne conscience de ne pas l’avoir fait nous-même et nous conforte dans notre choix forcé ou non d’avoir suivi la règle.
Si la presse people, les informations télévisées des chaînes se battant pour les parts d’audience, les radios logées à la même enseigne et surtout la rumeur si souvent décriée et pourtant tellement appréciée de fait, ne véhiculaient pas cette perversité inhérente à beaucoup, la présomption d’innocence existerait-elle réellement?

Dans l’entreprise est-ce si différent? Il suffit souvent de très peu de choses et d’une interprétation malveillante pour qu’une personne soit accusée de tous le maux. Je ne dis pas que les comportements déviants n’existent pas en entreprise, mais les spirales entraînant les accusés sont souvent mortifères pour leur carrière et leur place dans l’entreprise. Cela passe par des choses souvent anodines au départ. Il ne s’agit pas ici de justice ou de vérité, mais d’interprétation et de fantasme projeté.

Un exemple pour réfléchir: une secrétaire vient au cabinet en consultation de médiation préventive et nous expose son mal être de la façon suivante. » Je ne supporte plus que tous les matins mon patron me pose la main sur l’épaule pendant longtemps, je pense qu’il me harcèle dans un but sexuel. Je vais porter plainte ». Au cabinet nous prenons très au sérieux ce genre de cas , car bien plus fréquemment que l’on ne le croit les « petits chefs » tentent d’abuser de leur rapport de force hiérarchique, mais l’expérience nous prouve que l’on doit tout d’abord chasser l’interprétable avant que de n’initier une quelconque action (dans ces cas : des actions en justice). Aussi nous avons mis au point un système de questionnement destiné à valider et faire la part entre ressenti, interprétation et réalité. Suite à cet exercice, l’employée nous apprend que cette façon de faire dure depuis plusieurs années, auprès de plusieurs personnes, indifféremment femmes et hommes, mais qu’il y a six mois environ la secrétaire a quitté son compagnon. En creusant un peu plus, nous apprenons que le ressenti de l’intolérable main sur l’épaule a débuté en même temps.

La secrétaire d’elle-même a pris conscience que ce n’était pas l’attitude de son supérieur qui avait changée, mais son seuil de tolérance, dû à un changement dans sa vie personnelle et qu’il n’y avait rien de harcèlement dans le cas précis même si elle souhaitait que cela cesse. Une simple mise au point avec le hiérarchique a suffi pour dissiper tout malentendu et il a cessé son habitude « paternalisante ».

Si je vous conte cet exemple, c’est pour illustrer que sans essayer de chasser l’interprétable, il y a de fortes chances qu’une plainte eut été déposée et que ce simple fait (à supposer que la justice ait jugé de l’innocence du hiérarchique) aurait sans doute mis à bas toute la carrière de la personne incriminée tant dans la sphère professionnelle que personnelle. Attention, il y a des cas avérés qui se doivent d’être sanctionnés, mais ce qui est en cause est la procédure d’investigation préalable qui se doit de rester secrète le temps d’avoir la certitude ou l’intime conviction du délit.

Les dernières affaires médiatisées concernant des affaires judiciaires impliquant des enfants et leurs bourreaux présumés, des hommes politiques et des entrepreneurs avec des amours tarifés, mais aussi des mises en examen pour détournement d’argent public ou privé, d’abus de biens sociaux présumés, font peser bien avant tout jugement, un sentiment de faute sur les personnes impliquées.

Ce papier pour vous dire qu’en entreprise, bien avant que de n’instruire à charge un dossier et de se lancer dans une quête de preuves, ne serait-il pas bon d’essayer tout d’abord de chasser l’interprétable sans jugement de valeur et sans parti pris. Ce pourquoi je milite ardemment pour la mise en place d’un système de médiation préventive qui permette d’optimiser cette façon de procéder. Le mot « médiation » est associé au conflit ouvert, ou dont les conséquences sont visibles, alors ajoutons-y le mot préventif pour que les personnes qui subissent ou ont l’impression de subir soient certaines de la réalité et de leur implication dans celle-ci avant que de n’exporter leur mal être au-delà de leur cas particulier. Le système est relativement simple, l’entreprise s’engage auprès de notre cabinet pour prendre en charge les coûts inhérents aux consultations préventives qui se déroulent d’une façon totalement anonyme et confidentielle, rien ne transpire auprès de l’entreprise, ni qui a consulté, ni la teneur des séances, un système de validation de la réalité des prestations est conclus entre l’entreprise et notre cabinet pour éviter tout abus.
Henri Jean Tolone

Recrutement : vers la fin du cloning ?

3 juillet 2015

GODEFROY DE LA BOURDONNAYE / RESPONSABLE GRAND OUEST BADENOCH & CLARK

La reprise est là, et chaque jour apporte son lot d’indicateurs positifs et encourageants, signe que la spirale s’est inversée et devient vertueuse.

Même si la traduction en termes d’emploi mettra encore quelques mois à se faire sentir, on constate d’ores et déjà plusieurs phénomènes assez révélateurs du retournement en cours sur le marché des cadres. Progression du nombre de créations de postes (par opposition aux gestions de turnover), tension sur certains métiers où les candidats se retrouvent parfois avec 2 offres d’embauche, mais surtout baisse des cas de cloning.

Le cloning, une approche rassurante, mais court-termiste

Même si le chômage des cadres est faible (4,5 % en février 2015, source Apec), le volume de candidatures sur les offres reste très important. Ainsi, il n’est pas rare de recevoir jusqu’à 300 candidatures sur un poste de DSI, ou de dépasser les 270 candidatures pour un poste de Directeur Régional. Ces cas restent extrêmes, mais ils sont représentatifs d’un marché dans lequel le recruteur a le choix, ce qui va naturellement l’amener à durcir les critères pour optimiser son tri initial.

Prenons le cas d’une recherche de directeur (trice) commercial(e) dans le secteur des logiciels. Face à un grand nombre de candidatures, ne seront sélectionnés que les CV de candidats ayant un profil de directeur commercial dans ce même secteur. La shortlist sera donc naturellement composée de clones. Très rassurant en période de crise économique, quand chaque recrutement est encore plus stratégique que d’habitude, et que l’entreprise ne veut pas prendre le moindre risque. Mais cette approche très court-termiste, qui se base principalement sur le savoir-faire d’un profil à un instant T, capitalise trop peu sur son potentiel et ses souhaits d’évolution.

Dans la culture française, il est extrêmement difficile de changer à la fois d’entreprise et de niveau de poste. Par exemple, le chef des ventes ne pourra pas prétendre devenir directeur commercial dans une autre société. Il faudra d’abord qu’il devienne directeur commercial dans sa structure, pour pouvoir prétendre à un poste équivalent dans une autre entreprise.

Les mouvements horizontaux ou verticaux sont possibles, mais ceux en diagonale sont beaucoup plus compliqués. Ainsi, lors du recrutement d’un(e) directeur (trice) commercial(e), le recruteur a tendance à étudier en priorité les profils de directeurs commerciaux, et ceux qui viennent du même secteur ont sa préférence. Ce phénomène de cloning génère une grande frustration chez les candidats, qui réalisent que leurs chances d’être sélectionnés sont très faibles s’ils n’ont pas exactement le profil recherché, sans avoir l’occasion de démontrer leur potentiel.

Considérer le potentiel

Mais si la reprise se confirme – les prévisions tendent toutes en ce sens – et donc que les entreprises se mettent à recruter de façon plus marquée, il est probable que la dynamique du marché de l’emploi s’inverse. Les entreprises seraient ainsi confrontées à des difficultés pour recruter. C’est ce qui mettra un terme au phénomène du cloning. Car si les recruteurs n’ont plus le choix et peinent à recruter des collaborateurs, ils seront obligés de sortir des sentiers battus et considéreront plus facilement des profils atypiques, ou à potentiel.

À ce stade, l’entreprise aura tendance à faire appel à un cabinet de recrutement, et le rôle de celui-ci sera déterminant. Plus le consultant connaîtra en amont la structure, sa culture et ses enjeux, plus il sera à même de dénicher des « perles rares » et de jouer son rôle de conseil. Les entreprises qui tireront leur épingle du jeu seront celles qui accepteront de considérer des candidatures qui leur seraient parues hors cible un an auparavant. Quant aux cabinets de recrutement, ceux qui profiteront de la reprise seront ceux qui auront su mener à bien leurs missions en adoptant une posture de conseil, et qui disposeront des bons outils pour évaluer le potentiel des candidats.

RH et Big Data : gagnez la guerre des talents

3 juillet 2015

Du recrutement à la rétention des salariés, la Big Data modifie aujourd’hui l’approche RH. Voici les nouvelles opportunités offertes par le Big Data.

Dans une guerre mondialisée des talents, seules les entreprises les mieux armées pourront l’emporter. Le Big Data fait partie du nouvel arsenal du RH. L’animation de la table ronde « RH et Big Data » organisée par CCM Benchmark a donné l’occasion à Emploi-e-commerce.com de faire le point sur les possibilités d’utilisation des Big Data au service des ressources humaines. Du recrutement à la rétention des salariés, les Big Data modifient aujourd’hui l’approche RH.

De quelle « Data » parle-t-on ?

On distingue 3 sources de data dans le secteur des ressources humaines : les données structurées de l’entreprise, les données non structurées internes, et toutes les données externes (à peu de choses près : le web).

Les données structurées internes sont accessibles, et pour la plupart utilisées, depuis longtemps déjà. Il s’agit de résultats d’évaluation (niveau de performance, évolution interne etc…), de réponses à des questionnaires internes (en excluant les champs texte libre), et des données issues des SIRH concernant les profils des salariés (âge, nationalité, Etudes, adresse etc…).

Les données non structurées internes étaient difficilement manipulables à grande échelle jusqu’à aujourd’hui. Les contenus des e-mails, des échanges sur messagerie instantanée, les réseaux sociaux d’entreprise et tous type d’informations peuvent être facilement collectés et traités statistiquement pour en extraire des tendances. Plus généralement, toutes réponses aux questionnaires sous forme de champs libres sont maintenant analysables en masse.

Enfin viennent les données extérieures à l’entreprise c’est-à-dire toutes celles disponibles sur le web. Dans le cas des Ressources Humaines, on retiendra surtout les réseaux sociaux professionnels et personnels, ainsi que les bases de données concernant les individus (CVthèque publique ou autre).

Comment le Big Data aide-t-il les Ressources Humaines ?

Le Big Data intervient à deux niveaux distincts : il permet un meilleurrecrutement et surtout, une meilleure connaissance des salariés.

Dans le cadre du recrutement, le Big Data est vecteur d’une meilleure anticipationdes besoins. En croisant les données concernant les départs des salariés avec la stratégie de l’entreprise, on peut identifier en amont les besoins de recrutement poste par poste. Certes, les RH n’avaient pas attendu qu’un Data Scientist les seconde pour le faire, mais le Big Data facilite cette anticipation.

Il va notamment permettre une meilleure qualité de recrutement. Un bon recrutement se définit simplement : mettre la bonne personne au bon poste. La définition de » la bonne personne » est souvent compliquée. Le Big Data offre la possibilité de définir ce profil idéal en se basant sur la performance des salariés passés et actuels occupant ce poste. L’analyse des données introduit un affinage des fiches de poste et un recrutement plus efficace pour l’entreprise.

Enfin, le Big Data permet de dénicher des talents. La disponibilité de cette concentration d’informations digitales sur des millions de candidats actifs ou passifs multiplie les possibilités pour une entreprise d’identifier un talent correspondant au profil recherché. Cependant, la loi ne permet pas le pillage massif des données. Le sourcing à travers le Big Data doit donc être maniée avec la plus grande vigilance.

Si le Big Data aide le recrutement, il représente déjà une révolution car il donne les moyens aux entreprises de connaître leurs salariés. Aujourd’hui, peu d’entreprises connaissent exactement leur effectif salarial. En tous cas, il faut aux entreprises de grande taille un certain temps avant de pouvoir avancer avec certitude un chiffre exact. Ceci est symptomatique d’un phénomène grave: les entreprises ne connaissent pas leurs salariés.

C’est là que le Big Data intervient : en utilisant les données internes non structurées de l’entreprise, il apporte une connaissance approfondie des salariés, de leurs besoins et de leurs envies. Prenons un exemple : l’analyse de l’ensemble des e-mails peut permettre d’identifier des besoins récurrents en formation sur tel ou tel sujet. Les RH détenant cette information seront capables de proposer des formations pertinentes au moment adéquat.

De même, l’analyse des données du chat d’entreprise peut aboutir sur un indicateur de bien être d’une société. On peut, en étudiant les profils qui ont quitté la société, comprendre ce qui a motivé leurs départs, puis, dans un second temps,anticiper les départs des profils similaires en apportant des actions correctives.

La modification des parcours professionnels des salariés est un autre exemple d’utilisation de Big Data au service de la rétention de salariés. Comprendre les envies de ces derniers et analyser les parcours professionnels qui portent leurs fruits donne aux RH les clés pour redessiner, au bénéfice de la société et des salariés, les parcours professionnels internes.

On l’aura compris, la connaissance des salariés grâce au Big Data peut être utilisée de maintes manières différentes et devenir un véritable atout stratégique pour l’entreprise. Dénicher des talents ne suffit pas : il faut savoir les garder et les développer.

Quel est le danger pour les salariés ?

Les analyses Big Data prédictives sont une aubaine pour les entreprises mais elles peuvent aussi être un danger pour les salariés. Le droit européen évolue avec les technologies et leur apporte des garanties. L’utilisation du Big Data peut être un danger. Prenons l’exemple de l’équipe de football nationale allemande, la Mannschaft. En partenariat avec SAP, elle a mis en place un programme Big Data consistant à analyser des données sur les joueurs récupérées grâce à leurs chaussures connectées. La Mannschaft parvenait à prédire les blessures des joueurs, et ne faisait donc pas jouer ces derniers pour cause de « blessure future ». Brillant et inquiétant.

Transposé à l’entreprise, cet exemple peut être terrifiant. Un licenciement peut-il avoir comme motif un événement qui n’est pas encore arrivé ? Non. Ce scénario sorti tout droit de Minority Report est hors du cadre de la loi. La notion de finalitéde l’analyse prend ici tout son sens et détermine le droit à l’utilisation des données. Si une analyse big data révèle que les meilleurs performeurs sont gauchers et que la société décide de former tous les droitiers à devenir ambidextres, alors l’utilisation des données est légale. En revanche si une analyse est discriminante, leur usage n’est plus possible. Dans notre exemple, la société ne peut pas s’appuyer sur ces mêmes données pour licencier tous les droitiers.

L’accord des salariés est un prérequis à l’emploi de nombreuses données non structurées internes. Le plus souvent, en acceptant le règlement intérieur, le salarié donne son accord pour la manipulation de ces informations, mais il faut que ce soit bien spécifié.

En ce qui concerne le maniement de données externes à l’entreprise, les lois nationales sont dépassées par un enjeu maintenant Européen. D’ici à 6 mois, l’UE sera dotée d’une nouvelle règlementation concernant l’utilisation des données. Cette règlementation s’appliquera non pas aux entreprises situées en Europe, mais aux entreprises utilisant les données de citoyens européens, nous protégeant ainsi de potentielles dérives des géants du web américain.

Le Big Data est un formidable outil pour rendre l’activité RH proactive, et enfin rapprocher RH et direction stratégique de l’entreprise. Osez chers RH ! Le coût d’un projet Big Data n’est pas insurmontable. Osez, chers DG, osez donner ce pouvoir aux RH, car la guerre des talents est mondialisée, elle se joue maintenant et ne se gagnera pas sans les dernières armes.

Le HR Business Partner : c’est quoi ?

3 juillet 2015

Qu’est-ce qu’un HR Business Partner ?

Selon une récente étude de Kurt Salmon, plus de 85% des DRH estiment que la fonction RH et le métier de DRH seront davantage orientés HR Business Partner. En effet, la Direction Générale souhaite de plus en plus que le DRH se recentre sur ses activités à forte valeur ajoutée pour le développement de l’entreprise. La gestion du capital humain devenant un enjeu stratégique pour les entreprises.

Que signifie être un HR Business Partner ?

Peu importe la taille de l’entreprise, les DRH sont devenus indispensables aux décisions stratégiques au sein du comité de direction. Leurs parcours, auparavant centrés sur des formations en droit, ressources humaines, sciences sociales ou science politique sont maintenant orientés vers des formations beaucoup plus variées. En effet, beaucoup deviennent DRH après une école de commerce, d’ingénieur ou même d’informatique. Cette diversité de formation offre une vision plus globale aux DRH leur permettant souvent de prétendre au poste de directeur général.

Dans ce sens ses missions ont évolué. Le DRH doit maintenant développer 5 nouvelles compétences pour devenir un HR Business Partner :

une vision business et stratégique
un sens de l’écoute et un excellent relationnel
un fort leadership
des capacités managériales reconnues
une certaine expertise RH auprès des acteurs décisionnels

Le DRH idéal de demain a une parfaite connaissance et compréhension de l’entreprise dans son ensemble.

Qu’est-ce-que veut dire « être stratégique » pour un DRH ?

Ce n’est pas seulement faire partie du Comité Stratégique, c’est devenir incontournable à tous les niveaux de l’entreprise pour optimiser les ressources humaines notamment grâce à la « relation » humaine.

Pour devenir stratégique s’orienter vers un poste de HR Business Partner, le DRH doit avoir une dimension opérationnelle : c’est à dire, être capable de faire fonctionner des outils ou procédures et de présenter des solutions clés. Il doit aussi avoir une dimension de Coaching : cela se traduit par son aptitude à « faire-faire » et à transmettre la manière de le faire le mieux possible. Par exemple, les managers de proximité attendent des conseils sur des aspects juridiques complexes ou sur la manière d’améliorer le bien être au travail ou limiter les risques psycho-sociaux.

L’application de la stratégie de l’entreprise par la fonction RH se traduit sous forme de politique RH, d’organisation RH, d’adaptation du SIRH aux besoins des managers et d’un processus optimisé pour gagner en productivité.

HR Business Partner et gestion du capital humain

Le top management attend du DRH qu’il gère les compétences et anticipe l’évolution des emplois pour accompagner le changement dans les entreprises. Mais ce qui différencie surtout le HR Business Partner du DRH classique est sa capacité à mesurer la contribution des hommes à la valeur ajoutée de l’entreprise. Par exemple, il doit estimer la rentabilité de former ou d’embaucher un nouveau collaborateur.

Cela passe par la GPEC qui est déterminante dans les périodes de tension sur les ressources et de guerre des talents.

La problématique majeure aujourd’hui est d’arriver à impliquer la direction dans l’analyse stratégique qui sous-tend la démarche GPEC. Pour mobiliser tous les acteurs de l’entreprise, le DRH doit identifier la contribution de chaque métier dans la chaîne de valeur.

Les entreprises doivent aussi intégrer dans leurs objectifs de croissance une stratégie de différenciation humaine reposant sur la motivation des équipes, le développement des compétences adéquates et une politique de recrutement pour trouver les meilleurs talents.

Some Proven Tips And Advice For Improving Your Leadership Skills

30 juin 2015

How many times have you passed up being a leader in a specific situation, or maybe you have been looked over? If you don’t want to miss out on leadership opportunities, then it’s imperative that you pay attention. This article will help you find out what is missing from your life when it comes to leadership.

Being a great leader is a lot more than dishing out orders. One of the most important parts of being a great leader is developing a trust between yourself and your team. If you want your team to give you the best work possible, treat them with the same respect you demand.

A good leader should always try to remain optimistic. Even when things aren’t going as planned, a leader should be positive so that the people around you will remain positive. No matter what the problem is, a good attitude will give you, and your team, hope that the problem will be handled.

Be sure that you spend some time each day out of your office, and in the midst of the workforce. Try to be a part of the group, while maintaining your leadership role. You can use this time to get to know your employees, ask questions or even join them for lunch.

Make sure that people know that you want the team’s success. If you’re in a position of power, some may suspect that you only want glory for yourself. That’s why it is important to do things that let others know you are on their side, and that your leadership will produce good results for everyone.

One of the most important aspects of any leader is the ability to create a sense of trust among their employees. Employees who trust their supervisor are willing to do more to help the company succeed than those who do not trust their supervisors. Always be truthful when dealing with employees.

Learn to delegate nonessential tasks to your employees. Delegation allows you to focus on the essential things that must be done to make your company successful. Additionally, delegating tasks to your employees gives them a sense of pride and ownership in the company. Although it is tempting to try to do everything yourself, delegation is beneficial to your company.

Encourage passion for the work you do. When you show enthusiasm about something, it is contagious. Show enthusiasm for a new project and be passionate about the ideas your team has. Encouraging a passionate and enthusiastic attitude about work is a great way to inspire creativity in your team.

A good leader is able to help develop strong leadership skills in others. If you try to micro-manage every detail of your business, you won’t have time to look at the bigger picture. Having trustworthy employees who can lead others will give you the chance to delegate responsibilities as your company continues to grow.

It’s time to make sure that you’re always working on being a leader. This is an essential aspect of life that is very important to pursue. Now that you’ve read all the information here, you are ready to get going. Put your leadership goals as a priority, and let your experiences guide you.