Le HR Business Partner : c’est quoi ?

Qu’est-ce qu’un HR Business Partner ?

Selon une récente étude de Kurt Salmon, plus de 85% des DRH estiment que la fonction RH et le métier de DRH seront davantage orientés HR Business Partner.  En effet, la Direction Générale souhaite de plus en plus que le DRH se recentre sur ses activités à forte valeur ajoutée pour le développement de l’entreprise. La gestion du capital humain devenant un enjeu stratégique pour les entreprises.

HR Business Partner

Que signifie être un HR Business Partner ?

Peu importe la taille de l’entreprise, les DRH sont devenus indispensables aux décisions stratégiques au sein du comité de direction.  Leurs parcours, auparavant centrés sur des formations en droit, ressources humaines, sciences sociales ou science politique sont maintenant orientés vers des formations beaucoup plus variées. En effet, beaucoup deviennent DRH après une école de commerce, d’ingénieur ou même d’informatique. Cette diversité de formation offre une vision plus globale aux DRH leur permettant souvent de prétendre au poste de directeur général.

Dans ce sens ses missions ont évolué. Le DRH doit maintenant développer 5 nouvelles compétences pour devenir un HR Business Partner :

  • une vision business et stratégique
  • un sens de l’écoute et un excellent relationnel
  • un fort leadership
  • des capacités managériales reconnues
  • une certaine expertise RH auprès des acteurs décisionnels

Le DRH idéal de demain a une parfaite connaissance et compréhension de l’entreprise dans son ensemble.

 

Qu’est-ce-que veut dire « être stratégique » pour un DRH ?

Ce n’est pas seulement faire partie du Comité Stratégique, c’est devenir incontournable à tous les niveaux de l’entreprise pour optimiser les ressources humaines  notamment grâce à la « relation » humaine.

Pour devenir stratégique s’orienter vers un poste de HR Business Partner, le DRH doit avoir une dimension opérationnelle : c’est à dire, être capable de faire fonctionner des outils ou procédures et de présenter des solutions clés. Il doit aussi avoir une dimension de Coaching : cela se traduit par son aptitude à « faire-faire » et à transmettre la manière de le faire le mieux possible. Par exemple, les managers de proximité attendent des conseils sur des aspects juridiques complexes ou sur la manière d’améliorer le bien être au travail ou limiter les risques psycho-sociaux.

L’application de la stratégie de l’entreprise par la fonction RH se traduit sous forme de politique RH, d’organisation RH,  d’adaptation du SIRH aux besoins des managers et d’un processus optimisé pour gagner en productivité.

HR Business Partner et gestion du capital humain

Le top management attend du DRH qu’il gère les compétences et anticipe l’évolution des emplois pour accompagner le changement dans les entreprises. Mais ce qui différencie surtout le HR Business Partner du DRH classique est sa capacité à mesurer la contribution des hommes à la valeur ajoutée de l’entreprise. Par exemple, il doit estimer la rentabilité de former ou d’embaucher un nouveau collaborateur.

Cela passe par la GPEC qui est déterminante dans les périodes de tension sur les ressources et de guerre des talents.

La problématique majeure aujourd’hui est d’arriver à impliquer la direction dans l’analyse stratégique qui sous-tend la démarche GPEC. Pour mobiliser tous les acteurs de l’entreprise, le DRH doit identifier la contribution de chaque métier dans la chaîne de valeur.

Les entreprises doivent aussi intégrer dans leurs objectifs de croissance une stratégie de différenciation humaine reposant  sur la motivation des équipes, le développement des compétences adéquates et une politique de recrutement pour trouver les meilleurs talents.

 

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