Pour quelles raisons avez-vous mis en place un nouvel outil de rémunération, dépendant des efforts de formation des salariés. Les outils classiques ne sont-ils plus adaptés pour récompenser la performance ?

Le point d’entrée ce n’est pas la formation mais les compétences. Nous demandons à nos collaborateurs d’évoluer de façon plus rapide, notamment sous l’influence de la digitalisation de nos métiers et de nos marchés.

En outre, dans le cadre de notre plan stratégique, un départ sur trois est remplacé. En conséquence, il est demandé aux salariés qui restent d’être davantage polyvalents. On demande à la fois une adaptation et une évolution des compétences.

En contrepartie, nous avons voulu que la politique de rémunération tienne compte de ses évolutions. Nous ne pouvons pas ignorer cet effort qui est demandé aux salariés. Mais cet effort ne remplace pas celui consenti pour la performance. Il s’ajoute. Nous avons défini une politique de rémunération qui comporte trois niveaux : la rémunération de la qualification de l’emploi, puis des performances et enfin des compétences acquises.

Concrètement comment l’avez-vous mis en place ?

Nous avons commencé de façon très limitée en 2013. Les résultats de cette expérience ont été très bons. Les salariés ont exprimé leur satisfaction. Le résultat est que nous sommes passés à une plus grande échelle en 2014. 11 000 salariés en ont bénéficié. Et nous reconduisons le dispositif en 2015.

Concrètement, c’est une enveloppe embarquée dans la négociation annuelle obligatoire sous le nom d’Augmentation Individuelle liée à la gestion prévisionnelle des compétences dont la mise en œuvre se fait sous la responsabilité managériale mais dans le cadre de grands principes définis dans l’accord salarial.

Comment savez-vous que cette mesure est appréciée ?

Dans notre baromètre social semestriel, nous avons constaté que la note obtenue par la politique de rémunération avait nettement progressé et notamment tout ce qui concerne l’équité.

N’y a-t-il pas suite à cette mesure des conflits pour obtenir des formations ?

Encore une fois, ce sont les compétences qui comptent, pas les formations, même s’il existe un lien entre les deux. Cela peut être quelqu’un qui devient manager de projet, qui est formé au mode agile. De même un technicien qui utilise une tablette acquiert une compétence supplémentaire. Ou un salarié qui travaillait pour les grandes entreprises et consacre une partie de son temps au marché des particuliers…

Pour la formation, Orange consacre 6 % de sa masse salariale, ce qui représente 280 millions d’euros. Pour les formations managériales, nous avons dispensé un million d’heures depuis la création d’Orange Campus en 2011.

Comment est mesurée l’évolution des compétences ?

Elle peut être observée à tout moment mais elle est consacrée lors de l’entretien annuel, ce qui donne un impact plus fort. Cela a eu des effets significatifs. L’augmentation minimum est de 3 %, avec un minimum de 800 euros en valeur. C’est important en matière d’équité dans le groupe.