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Pour vous, travailler toujours dans l’urgence, atout ou inconvénient ?

16 Mai 2015

Les cordonniers sont souvent les plus mal chaussés ! Comment moi qui prône l’organisation, l’anticipation, la prise de recul, puis-je aimer travailler dans l’urgence ???? Tout simplement, parce que j’ai plusieurs fait l’expérience que, prise de recul et travail dans l’urgence peuvent se complèter à condition de bien se connaître et respecter certaines règles. J’ai troué cet article dans Dynamique-mag.com et j’ai souhaité le partager avec vous pour susciter des réactions, pour le plaisir du partage. Alors à vos plumes à la fin de la lecture!

Bien souvent confronté à la gestion de l’urgence, nous, salariés, cadres, entrepreneurs (encore plus !) devons savoir travailler avec elle sans pour autant se laisser déborder ou aliéner par cette dernière. Toujours travailler dans l’urgence s’avère alors autant un atout qu’un inconvénient.
Entreprendre, c’est avant tout mettre en œuvre, réaliser. Le verbe résonne comme un appel à la créativité et au développement de ses projets personnels. Pourtant, la vie d’entrepreneur, si elle permet de se libérer des contraintes imposées par l’extérieur afin de se focaliser sur celles que l’on s’impose soi-même, ne se révèle pas toujours si libre de toutes contraintes. Les exigences que l’on s’impose à soi-même peuvent en effet s’avérer plus contraignantes que celles imposées par l’extérieur. Reposant sur ses seules épaules, le projet que porte l’entrepreneur peut parfois lui demander un rendement ou une productivité démesurée.

Que veut dire la notion d’urgence ?

Bête noire et paradoxalement moteur de notre époque, l’urgence peut rapidement s’inviter pour un oui ou pour un non dans nos vies. Reflet du temps que l’on ne voit plus passer, l’urgence met en abyme notre capacité à appréhender et à gérer ce temps qui passe et finit par nous presser. La capacité à gérer le temps renvoie par conséquent aux idées de priorités et de nécessités liées à la notion d’urgence.
D’ordre quasi vital, la nécessité commande à son tour le devoir de satisfaire un besoin qu’il provienne de la demande d’un client ou des comptes de l’entrepreneur. Comment alors, à une époque où tout semble reposer sur l’efficacité, le rendement et la productivité, faire la part des choses entre l’urgence nécessaire et l’urgence liée à quelques enjeux personnels qui peuvent bien vite envahir l’entrepreneur ? D’autant que l’urgence peut vite grignoter autant son espace temps que son espace vital, comme si l’essentielle nécessité de vivre devenait alors secondaire…

Quand le travail dans l’urgence devient une drogue

Envahi par son désir de réussir à tout prix à mettre en œuvre son projet, l’entrepreneur peut parfois avoir des difficultés à s’extraire de l’urgence et en venir à tout traiter comme une urgence. S’effectuant alors au prix du sacrifice de sa vie personnelle pour sa vie professionnelle, le travail dans l’urgence risque bien vite, dans ses conditions, de devenir pour l’entrepreneur un inconvénient bien réel, prompt à faire passer au second plan d’autres nécessités peut-être plus essentielles encore, comme son bien-être, sa santé, son sommeil et la proximité avec ses proches.
Submergé par la multitude des tâches et des enjeux qu’il s’impose, l’entrepreneur se verra dans ce cas devenir en quelque sorte addict au travail dans l’urgence au risque de s’oublier lui-même et d’en oublier ses priorités quotidiennes. Dans ces conditions, ce sont également les projets que l’entrepreneur mène de front qui risquent de pâtir de la situation et d’un cruel manque de recul. La nécessité pour l’entrepreneur d’accepter de se reposer et de prendre du recul s’imposera dès lors comme une évidence afin qu’il ne devienne pas l’esclave du travail dans l’urgence.

La gestion de l’urgence, un atout prisé de nos jours

Cependant, avant qu’il ne se transforme en une sorte de drogue, le travail dans l’urgence peut néanmoins représenter un puissant moteur et un atout majeur pour gérer des situations délicates sans tomber dans le découragement ou la panique. Souvent synonyme de productivité, la capacité à travailler dans l’urgence peut s’avérer de nos jours assez prisée et représenter un atout recherché par le client ou les entreprises.
Résistance au stress, fiabilité, motivation et respect des délais peuvent en effet pour le client rimer avec capacité à travailler dans l’urgence. Il est bien connu que les personnes qui ont tendance à la procrastination sont souvent les plus motivées par leur travail. Selon cette perspective, le travail dans l’urgence représentera alors un atout synonyme de motivation, d’ambition et de capacité à relever des défis.
Trouver un juste milieu entre la passion parfois envahissante du travail, à même de devenir en lui-même une urgence, et le recul nécessaire à la réalisation autant personnelle que professionnelle s’avère donc un enjeu de taille dans la vie professionnelle.

L’ART DE COMMUNIQUER ENTRE EMPLOYEURS ET SALARIÉS!

16 Mai 2015

SAVIEZ VOUS QUE…

66% des gens affirment que la communication interne améliore le sentiment d’appartenance, le climat social et la confianceenvers les gestionnaires;

99% des entreprises sondées préfèrent organiser leur communication à l’interne et dans 32% des cas, elle est gérée par un département de ressources humaines, 31% par un service général de communication, 15% par la direction générale.

Près de 47% des entreprises affirment contrôler efficacement leurs communications et les objectifs visés par ces transmissions de messages sont multiples:
89% – opérationnel (sécurité, départ/arrivée d’un collègue, etc.)
58% – transmettre de l’information motivante
58% – véhiculer la culture d’entreprise
48% – entretenir et améliorer le climat social
44% – développer l’esprit d’équipe
22% – résoudre et prévoir des situations de crise (restructuration, etc.

Devant la pénurie de main-d’œuvre qui nous guette, les employeurs ne pourront plus compter sur leurs chances pour acquérir de la main-d’œuvre qualifiée. S’ils veulent l’attirer, ils auront de plus en plus à se vendre et devront utiliser le « langage candidat » pour dialoguer de manière ouverte avec les talents potentiels.

DURANT LE PRÉ-EMPLOI

Dans tous processus de recrutement, une bonne communication doit débuter dès la période de présélection. En effet, l’expérience candidat s’alimente au quotidien par une multitude d’informations auxquelles sont exposés les candidats et cela, avant même qu’ils n’entrent en contact avec les employeurs.

Ainsi, mettre en place une communication RH efficace, diffuser des offres d’emploi justes et concises, au bon moment, au bon endroit, permet de mieux cibler les meilleurs candidats.

Il faut également assurer la mise à jour des informations disponibles sur son site web et sur les réseaux sociaux (Facebook, Linkedin) en plus d’offrir un service à la clientèle efficace, courtois et constant afin qu’un bouche-à-oreille positif s’opère de la part des clients, fournisseurs et anciens employés.

En clair, les organisations doivent déployer des efforts pour diffuser et faire rayonner leur marque employeur tout au long de l’année si elles veulent attirer les talents, mais également créer une empreinte positive dans leur imaginaire. N’oubliez pas que les candidats ayant déjà un préjugé positif à l’égard d’une organisation seront beaucoup plus enclins à vouloir joindre cette équipe.

DURANT L’ENTREVUE

À la base, le recruteur recherche les meilleurs profils pour un poste défini alors que le candidat souhaite trouver le poste qui correspond le mieux à ses attentes du moment. Cette différence d’objectifs débouche fréquemment sur des quiproquos nuisibles au bon déroulement d’un recrutement.

Pour convaincre une personne d’acheter un certain produit, il faut d’abord connaître le besoin puis démontrer que c’est bien ce dernier qui y répond le mieux. Bien entendu, on ne vend pas une carrière comme on vend du savon. Mais dans un marché largement composé de candidats passifs, les recruteurs doivent passer en mode « vente » et développer un bon argumentaire pour mettre en valeur le poste à pourvoir. Si vous croyez en votre entreprise, parlez-en avec passion et vous verrez que la magie s’opèrera toute seule!

De l’autre côté, les candidats attendent des recruteurs qu’ils utilisent les bons canaux de communication, qu’ils soient plus directs dans leur approche et surtout, que le processus de recrutement soit moins contraignant, plus efficient, et avec des suivis rigoureux.

Voici quelques actions permettant aux recruteurs et aux candidats de mieux se comprendre et d’être sur la même longueur d’onde:

Les deux parties doivent rester en contact durant le processus pour entretenir une relation de confiance

Le candidat doit être honnête face à son expérience et son expertise

Le recruteur doit être transparent à propos des tâches reliées au poste, des conditions d’emploi et des objectifs de l’entreprise.

DURANT L’EMPLOI

Les dirigeants doivent tout mettre en œuvre pour améliorer la communication au sein de leur organisation pour instaurer une culture d’entreprise basée sur le respect mutuel et cela, quel que soit le lien hiérarchique. Afin d’établir une bonne communication entre les salariés, mais aussi entre l’employeur et ses employés, il est important de s’intéresser aux différentes formes de communication afin de bien les utiliser :

Vers le bas : classique, c’est celle qu’établit l’employeur avec l’ensemble de ses salariés ou le supérieur hiérarchique avec l’ensemble de ses subordonnés. En général, elle correspond à une communication informative : communiquer sur les règlements internes, mesures de la direction…

Vers le haut : à l’inverse, elle part de la base de la pyramide (salariés) et est dirigée vers la direction. En général, elle est organisée par les syndicats, mais peut venir directement des salariés selon la structure de l’entreprise.

Horizontale : sûrement la plus délicate et ardue à mettre en place car elle tente d’abolir l’aspect lié aux fonctions des gens. Elle a pour but de favoriser l’échange et le partage entre salariés et d’éviter les conflits.

Dans tous les cas, favoriser une bonne ambiance reste le meilleur moyen d’éviter les rumeurs et d’installer une ambiance propice à la communication. Par la suite, il devient plus facile de développer cette compétence importante et de pouvoir l’utiliser dans toutes les sphères de votre vie…

4 conseils pour digitaliser son offre de formations

16 Mai 2015

4 conseils pour digitaliser son offre de formations

Pour des raisons de coût et de flexibilité, les entreprises recherchent des solutions pour que leurs collaborateurs se forment à distance. Dans un livre blanc intitulé « Comment digitaliser l’activité de mon organisme de formation ? », la start-up 360Learning dévoile quelques astuces pour adapter ses formations à l’ère du digital.

1. Mixer les modalités d’apprentissage

Le blended-learning permet d’articuler des sessions en présentiel avec des supports d’apprentissage à distance. Pour être efficaces, ces parcours mixtes doivent toutefois être agencés de manière cohérente. En amont d’une formation en présentiel, il est conseillé d’évaluer, via des outils à distance, le degré de connaissances des apprenants. A l’issue de cette formation, des dispositifs digitaux (envoi d’études de cas, rappel de cours théoriques, forums de discussions…) peuvent permettre de prolonger l’apprentissage et de s’assurer que les enseignements trouvent de l’écho sur le terrain.

2. Réserver le présentiel pour les échanges

Les sessions en présentiel sont un moment privilégié pour les apprenants : elles permettent de personnaliser les parcours de formation. Dans le cadre d’un apprentissage en blended-learning, il convient d’exploiter le présentiel pour favoriser l’interaction humaine entre les différents acteurs. « L’accent sera mis sur les difficultés individuelles des apprenants et sur les exercices de mise en pratique« , écrit Nicolas Hernandez, président de 360Learning, dans le livre blanc. Pour les formateurs, ces moments sont l’occasion de répondre aux questions ou d’approfondir un point qui pose problème.

3. Déployer des contenus exaltants

Les formations en blended-learning offrent l’avantage de pouvoir modéliser toutes sortes de contenus. En guide de supports de connaissances, « il est intéressant d’utiliser les formats du web, comme ThingLink, qui permet de rendre une image interactive« , indique Nicolas Hernandez. Pour que les apprenants puissent se tester et aient un comportement proactif vis-à-vis de leur formation, introduire des exercices, des études de cas et des questionnaires d’évaluation aux parcours d’apprentissage constitue également une bonne stratégie.

4. Multiplier les outils d’interaction

Pour recréer les émulations du présentiel, les participants peuvent, en début de parcours, utiliser la vidéo pour se présenter et expliquer leurs attentes vis-à-vis de la formation. Accompagnées de forums de discussion, les classes virtuelles permettent également de faciliter les échanges entre les apprenants et leurs formateurs. « Plutôt que d’utiliser les solutions lourdes de classes virtuelles, les solutions web en streaming ne nécessitent aucune installation et sont plus agréables« , souligne Nicolas Hernandez, dans le livre blanc.

Logiciels RH, où s’arrêtera l’automatisation ?

16 Mai 2015

Alors que les participants aux premières assises du recrutement échangeaient il y a quelques mois sur le thème de l’industrialisation des processus et sur l’importance de conserver un métier axé sur l’humain, Exclusive RH a décidé de se pencher sur la question. Quelles limites les professionnels des RH devraient-ils s’imposer ? Comment composer avec les nouvelles technologies ?

Automatisation des processus de recrutement : cherchez l’humain !

Premier volet de cette série centrée sur l’automatisation des processus de recrutement.

De l’avis des professionnels, l’automatisation des processus de recrutement a du bon, à condition qu’elle soit utilisée à bon escient. Tri des CV, mise en place de questions simples pour aider à la sélection, prise de rendez-vous avec les candidats… De multiples logiciels existent pour gagner en efficacité, notamment en termes de temps. Mais ces gains ne doivent pas se faire au détriment de l’humain. « Il ne faut pas confondre l’évaluation des compétences, du savoir-être et de la capacité d’un profil à s’adapter au poste qui sont de l’ordre des relations humaines et toute la partie administrative qui entoure le processus de recrutement. Que cette partie-là soit déshumanisée, cela ne me choque pas », fait remarquer Matthieu Laudereau, directeur associé du cabinet Convictions RH. Un avis partagé par Didier Bichon, vice-président exécutif Europe, Moyen-Orient et Afrique de SilkRoad, éditeur de solutions RH : « quand on considère les volumes de recrutement de certaines entreprises, on est obligé d’automatiser. C’est là qu’on utilise les logiciels. Mais à aucun moment, la dimension humaine n’a été mise de côté par nos clients. On ne peut pas remplacer l’entretien en face-à-face. »

Les fonctions de tri

C’est sans doute dans les fonctions de tri des candidatures, dans le premier filtrage, que les logiciels ont prouvé leur efficacité. « C’est là qu’on peut gagner beaucoup de temps, les entreprises et les cabinets ne se retrouvent plus avec des piles de CV », explique le responsable de SilkRoad. Certains outils permettent même de pousser certaines candidatures issues d’une base de données vers l’offre qui correspond le mieux et d’opérer à des classements avec les CV filtrés. Néanmoins, dans la pratique, une majorité de recruteurs qui utilisent ces outils de classement continuent de jeter un rapide coup d’oeil à l’ensemble des CV après le premier filtrage. « Un vrai professionnel va pouvoir déterminer en 20 secondes si le CV peut correspondre au poste ou pas. Par contre, il lui arrive souvent de devoir passer une minute pour passer d’un CV à l’autre. Sur ce point, je trouve que les logiciels ne sont pas efficaces puisqu’ils fonctionnent par dossier de candidats et non par CV », avance Matthieu Laudereau.

Les bénéfices

L’automatisation des processus de recrutement a bien évidemment permis un gain de temps considérable. Du côté des clients de SilkRoad, beaucoup d’entre eux affirment avoir réduit leur durée de recrutement d’une soixantaine à une quinzaine de jours grâce à l’apport des logiciels. Mais l’automatisation a également aidé les entreprises dans la constitution de leur base de données ou vivier.« Aujourd’hui, on sait que le capital humain dans l’entreprise est très précieux. Et pouvoir capitaliser sur une base de données permet d’aller plus vite », souligne Didier Bichon. Aux yeux de ces deux professionnels, l’automatisation vient donc faciliter le travail des RH sans empiéter sur l’aspect humain du métier. « Si certains recruteurs ne sont pas à la hauteur de leur métier, que l’on tombe dans des travers, cela reste une question d’hommes qui n’est pas liée aux outils ni aux processus », juge Matthieu Laudereau.

Externalisation : jusqu’où aller ?

Pour les entreprises, externaliser la gestion de la paie est monnaie courante. Mais qu’en est-il del’externalisation du processus de recrutement en France ? Depuis quelques années, le RPO(Recruitment Process Outsourcing) arrive tranquillement sur le marché. Ce modèle est-il voué às’étendre ? Et jusqu’où pousser l’externalisation du sourcing sans perdre le contrôle ?

Alors que le RPO est déjà bien ancré dans les pays anglo-saxons, la France n’a pas encore totalement succombé à la tentation. « Nous en sommes aux prémices. Mais c’est la logique évolution sur ce genre demarché. Il faut souvent compter dix ans de décalage entre la France et des pays comme l’Angleterre« , analyse Thibault Martin, responsable des opérations RPO chez Resource Solutions, filiale de Robert Walter. Mais en quoi le RPO peut-il être intéressant pour les entreprises ? En des temps où l’incertitude économique règne sur les marchés, l’externalisation du sourcing peut paraître une bonne solution, d’autant plus quand les volumes sont conséquents. Gain de temps, coûts moindres par rapport aux prestations réalisées par les cabinets de recrutement classiques, flexibilité…

Pas de modèle unique

Un cabinet spécialisé dans le RPO peut agir à différents niveaux dans la gestion du processus de recrutement : sourcing direct, conseil sur les outils à mettre en place, travail sur l’image employeur, communication RH… A tous les niveaux, Thibault Martin prône le suivi et l’accompagnement : « La notionde RPO est basée sur un partenariat et la transparence entre le cabinet et l’entreprise. » Pour Matthieu Laudereau, directeur associé du cabinet Convictions RH, les démarches d’externalisation demandent de la vigilance de la part des entreprises, notamment autour des mécanismes de réversibilité. A chaque société d’opter pour un modèle d’externalisation qui lui correspond. « Il n’existe pas de réponse globale surcette question dans la mesure où la gestion du processus de recrutement est un domaine que vous pouvezdécouper en plusieurs sous-processus« , fait-il remarquer.

Sourcing à l’étranger

Lors des dernières assises du recrutement menées par le Syntec conseil en recrutement, certaines limites à l’externalisation avaient été évoquées à l’image de l’outsourcing à l’étranger. Sur cette question, les deux professionnels n’émettent pas vraiment de réserve. « Si on parle de profils faciles à trouver et quel’entreprise s’adresse à une cellule offshore dans le but de réaliser un gros travail de recherche, j’auraistendance à dire pourquoi pas« , pense Thibault Martin. Certaines entreprises françaises y ont déjà recours, notamment en Inde, lorsque le sourcing ne nécessite pas de contact avec les candidats. « C’est s’il y acontact que les sociétés doivent se montrer vigilantes. Leur image employeur peut en pâtir si l’équipe desourcing ne maîtrise pas bien le français par exemple« , évoque Matthieu Laudereau. Dans une course à la flexibilité et aux gains de coût, toutes ces questions devraient gagner en importance au cours des prochaines années.

Recruter sur les réseaux sociaux : quelles règles se fixer ?

En 2010, À Compétence Égale rédigeait sa charte « Réseaux sociaux, Internet, vie privée et recrutement ». Deux ans plus tard, est-elle toujours d’actualité ? Avec l’évolution des habitudes de recrutement sur ces canaux, de nouvelles règles ne devraient-elles pas être édictées ?

À l’occasion d’un retour sur les Assises du recrutement avec Jean-Paul Brette, président du Syntec Conseil en recrutement, ce dernier précisait que la charte « Réseaux sociaux, Internet, vie privée et recrutement » rédigée par l’association À Compétence Égale était en cours de réactualisation. Une bonne chose, tant les comportements des recruteurs – et des candidats – ont évolué ces deux dernières années. Alors que les réseaux sociaux sont définitivement rentrés dans les moeurs RH, quelles règles devraient se fixer les professionnels pour évoluer sur ces canaux dans le respect des utilisateurs ?

1. La nécessaire formation

Pour éviter toute erreur, il faudra d’abord passer par la case formation. De nombreuses possibilités existent, de la formation payante à la conférence en passant par l’échange entre professionnels. Mais une chose est sûre, les réseaux sociaux font aujourd’hui bel et bien partie du décor.

2. La priorité aux réseaux sociaux professionnels

La charte d’À Compétence Égale le stipulait déjà en 2010 : il faut « privilégier l’utilisation des réseaux professionnels » comme LinkedIn ou Viadeo. Néanmoins, pour être un minimum efficace et professionnel, de bonnes pratiques existent : « avoir un profil qui tienne la route avec une photo, effectuer des approches personnalisées, procéder à un suivi régulier… », liste ainsi Laurent Brouat, consultant en recrutement 2.0 chez Link Humans.

3. Le cas Facebook

On entend tout et rien à propos de Facebook en termes de recrutement. Faut-il pour autant passer à côté ? Pour Laurent Brouat, son efficacité serait réduite en France : « je ne connais aucun recruteur qui fasse du recrutement sur Facebook », avance-t-il. Même l’arrivée d’applications professionnelles du type BranchOut ou BeKnown n’aurait pas débloqué la situation. Pour le moment. Car du côté américain, Facebook se professionnalise de plus en plus. D’où l’intérêt de garder un oeil attentif sur le réseau aux 24 millions d’utilisateurs en France.

4. Le cas par cas

Dans certaines situations spécifiques, les règles établies ne tiennent plus, comme celle qui consisterait à n’utiliser Facebook que pour diffuser des offres d’emploi. Que faire dans le cas du recrutement d’un communiquant qui occupera une grande part de son temps de travail sur les réseaux sociaux ? « Le recruteur peut visiter son profil Facebook afin de voir s’il est bien verrouillé », fait remarquer Laurent Brouat. Consulter Facebook apportera dans ce cas une bonne indication sur les compétences du candidat.

5. Le respect de la vie privée

Les réseaux sociaux peuvent se révéler un excellent outil complémentaire pour les RH, à condition de garder une approche professionnelle. « Ils permettent de recueillir des éléments positifs sur le candidat auxquels nous n’aurions pas eu accès avant », indique le cofondateur de Link Humans. Au recruteur ensuite de faire la part des choses entre informations professionnelles et informations personnelles qui pourraient avoir un effet discriminatoire. Mais sur ce point, Laurent Brouat est catégorique : « avec ou sans réseaux sociaux, il y aura toujours des discriminations ».

Multidiffusion : 5 conseils pour faire le bon choix

Sur la pente ascendante, la multidiffusion d’offres d’emploi s’avère un outil de plus en plus apprécié par les entreprises qui l’utilisent. Mais pour ceux qui débutent, comment faire le tri parmi les différentes offres existantes ? Dans quels pièges ne pas tomber pour une utilisation la plus optimale possible ?

1. Opter pour un acteur sérieux

Les acteurs de la multidiffusion sur le marché français sont déjà nombreux : Multiposting, Broadbean, Ubiposting, Freegates, Kimladi… Pour aider le futur utilisateur à faire son choix, il peut s’appuyer sur quelques critères. Depuis combien de temps l’acteur est-il sur le marché ? Travaille-t-il avec des grands comptes, des cabinets de recrutement, des sociétés d’intérim ? « Les entreprises d’intérim sont des acteurs très exigeants puisqu’ils disposent d’un volume d’annonces conséquents avec des délais très courts », précise Gautier Machelon, PDG de Multiposting.

2. Prendre des références

Autre manière de faire son choix : collecter des informations auprès des clients des multidiffuseurs convoités. Quels sont les autres clients leur ayant fait confiance ? La formation s’est-elle bien passée ? Les outils sont-ils au niveau des attentes ?

3. Scruter la compatibilité avec l’éditeur de logiciels

De nombreux accords et partenariats ont été passés ces derniers temps entre les éditeurs de logiciels RH et les entreprises de multidiffusion d’offres d’emploi. Lumesse est ainsi compatible avec la plupart d’entre eux, tout comme R.Flex, PeopleSoft et Monster TMS. Le détail est d’importance. « Il faut faire attention à ce que l’acteur de multidiffusion puisse s’interfacer avec l’éditeur de logiciels RH. Sans cela, l’entreprise va devoir utiliser deux outils différents, qui n’auront pas la même ergonomie », signale Gautier Machelon. Autrement dit : une perte de temps pour un outil qui est censé en faire gagner.

4. Vérifier l’interface avec les sites utilisés

Autre point à prendre en considération : l’interface avec tous les sites que l’entreprise souhaite utiliser dans le cadre d’une multidiffusion. Si ce n’est pas le cas, elle risque de perdre les statistiques liées à l’utilisation sur le site : combien d’annonces ont été postées ? Quel est le nombre de CV reçus par le biais du site ? Comment se situe-t-il par rapport aux autres ?

5. Privilégier le développement spécifique

Toujours à l’heure du choix, l’utilisateur a tout intérêt à opter pour un acteur capable d’effectuer du développement spécifique. « Il faut se demander s’il est capable de poster une annonce sur le site carrière du client ou s’il peut fixer des quotas pour ne pas diffuser trop d’annonces sur un site en particulier », énumère Gautier Machelon.

Digitalisation et management : qui transforme qui ?

16 Mai 2015

La digitalisation* est un des mots magiques du moment : il suffirait presque de l’accoler à son offre de services ou à son CV pour se voir auréolé de succès.

Mais, est-ce ainsi que ces acteurs bien humains le vivent ? Comment la digitalisation change-t-elle les relations humaines entre collaborateurs et en particulier le mode de management qui les lie ? Est-ce une transformation inéluctable à subir, ou un levier de management sur lequel on peut agir ?

Le digital rend-il schizophrène ?

Digital = Liberté, Egalité, Fraternité ?…

Les bénéfices associés au digital sont reconnus unanimement et ont été largement diffusés par les acteurs de la nouvelle économie ou « pure players » qui ont instauré ces modes de relations humaines et de management. Ainsi, en adoptant des usages et des outils numériques ou en travaillant dans l’économie numérique, on va plus vite, c’est plus facile. On collabore davantage et mieux les uns avec les autres, puisque le digital force la transversalité et concerne tous les métiers. Il y a moins de hiérarchie et plus de participation, les bonnes pratiques se créent par l’usage et l’implication des utilisateurs et collaborateurs concernés et non par la décision imposée par le management. On peut s’affranchir des contraintes de temps et de lieu, travailler à distance ou en mobilité, aménager son temps de travail sans sacrifier son efficacité.

Bref, l’entreprise est moins verticale, les relations moins figées et normées, l’expression et l’initiative individuelle encouragées, la collaboration nécessaire et plus productive.

Que du bon, on se demande donc pourquoi toutes les entreprises ne sont pas déjà digitalisées, si en plus ça booste les résultats et réjouit les actionnaires ?

Ou digital = Traçabilité, Disponibilité, Réactivité ?

Peut-être parce que le digital est une pièce à 2 faces et que l’une ne vient pas sans l’autre. L’autre face, c’est celle de l’accélération de l’économie (ou la perception de son accélération). Provoquée par les innovations numériques, elles réduisent en permanence temps et distance et valorisent des acteurs d’une économie virtuelle, de trois ou quatre ans d’âge, davantage parfois que des mastodontes historiques de l’économie dite traditionnelle.

Or, il y a beaucoup plus d’entreprises non digitalisées aujourd’hui dans le monde que d’entreprises qui le sont !

Pour les collaborateurs et leurs managers soumis à cette pression, le digital pousse en permanence à plus de réactivité, de mobilité, de disponibilité nécessaire, permet et donc incite à davantage de contrôles et de traçabilité des actions. Pour réaliser la même mission, il faut jongler entre un nombre croissant d’outils et de moyens de communication (ordinateurs, smartphones, tablettes / emails, SMS, messagerie instantanée, outils collaboratifs internes, réseaux sociaux…), sans parler du brouillage des lignes qui s’instaure entre vie professionnelle et vie privée de ce fait…

La joie de vivre des « Best places to work » et autres aspirants Google, régulièrement mis en avant dans les médias, est-elle le revers de la même pièce qui provoque turn-over, dépressions voire quelques suicides dans de grandes entreprises ?

Entreprises et salariés : tous égaux face aux transformations induites par le digital ?

Etes-vous Caméléon de Métal ou Eléphant de Bois ?

Tel un courant électrique face à un métal conducteur ou à un bout de bois, la digitalisation ne porte ni bénéfices ni travers automatiques en soi. C’est un levier de transformation, mais son potentiel de transformation est variable et modulable. Ce sont les usages, les comportements, le management, qui maximisent son potentiel de bénéfices ou d’inconvénients, de changement dans un sens ou dans un autre.

Les pure players à qui sont généralement associés ces bénéfices se construisent autour des usages numériques : ils n’ont pas de transformation à opérer, du moins dans leurs premières années, ce qui induit des fonctionnements plus horizontaux et collaboratifs, intégrant « nativement » les innovations du moment. Sans oublier le biais de communication qui leur est souvent associé, mode au numérique oblige, qui tend à survaloriser ce qui s’y passe bien et à oblitérer les mauvaises pratiques qui doivent y exister également …

Alors que les entreprises à transformer se sont structurées, très souvent autour de hiérarchies verticales et de départements spécialisés par métiers (marketing, communication, ventes, informatique, RH…), le digital vient les déstabiliser directement. Comme ce dernier est rarement intégré par tous au même rythme, mais que la « pénétration » du digital dans l’entreprise se fait plutôt par sections, projets ou équipes, pas toujours coordonnées entre elles, le choc peut être assez frontal : on force ainsi à cohabiter deux modes de fonctionnement qui ont chacun leur logique propre, ce qui donne un mariage de raison et non de cœur. L’énergie est ainsi démultipliée pour faire avancer des projets qui devraient être tellement simples…

Bonheur des actionnaires ou des salariés : faut-il choisir ?

Serait-il donc illusoire de penser qu’une digitalisation de l’entreprise, généralement initiée par le top management, peut associer avec joie et enthousiasme l’ensemble des salariés à la transformation de leur quotidien et de leur avenir professionnels ?

Non, mais sous certaines conditions, dont le management est la pierre angulaire et le lien entre les diverses équipes et départements internes. Car la digitalisation agit d’abord sur le corps interne de l’entreprise, avant de se transformer en euros sonnants et trébuchants.

Subie, sous la pression du marché, des clients, des pairs… elle apporte peu de changements bien vécus. Utilisée comme une opportunité de transformation interne, en commençant par le management lui-même, c’est un facteur régénérateur et énergisant pouvant stimuler positivement l’ensemble des relations humaines entre collaborateurs internes et partenaires externes.

Ce n’est certes pas confortable au départ, car il faut céder une certaine zone de confort, des habitudes acquises, un pouvoir agréable… mais en échange d’opportunités inconnues auparavant, de perspectives de création et de créativité insoupçonnées, valables autant à l’échelle de l’entreprise que de chaque individu qui la compose.

Et pour vous, le changement, c’est maintenant ?

Si vous songez à vous expatrier en Europe

13 Mai 2015

A l’occasion d’une semaine consacrée au travail en Europe, il m’a été suggéré de rédiger un billet sur ce thème. Vaste sujet sur lequel je dois avouer que, de prime abord, je sèche un peu. Quel angle puis-je bien choisir pour traiter cette question qui, a priori, ne m’inspire guère plus que l’histoire du curling ? Google étant mon ami, j’ai donc choisi de partir en quête d’informations intéressantes à partager avec vous, non sans avoir découvert au passage que le curling a été inventé en Ecosse (qui l’eut cru ?) et qu’il est à nouveau une discipline olympique depuis 1998. J’ai fait quelques découvertes intéressantes, dont certaines bousculent nos idées reçues.

Une fuite des cerveaux ?

L’expatriation au sein de l’Union Européenne est grandement facilitée par les dispositions communautaires sur la liberté de circulation. Il semble, à écouter le discours ambiant, que le goût de l’expatriation est en vogue en France. Outre les « 47 % des étudiants en école de commerce et 40 % des élèves en école d’ingénieurs (qui) souhaitent commencer leur carrière à l’étranger », comme le rapporte l’enquête Universum*, on redoute maintenant une fuite des cerveaux. Le recul du nombre de recrutements des jeunes cadres observé par l’Apec ces deux dernières années créé en effet un contexte favorable. D’ailleurs, selon une étude du Cabinet Deloitte publiée en 2014, « 27 % des jeunes diplômés en ¬recherche d’emploi envisagent l’expatriation pour toute la durée de leur carrière ! ».Pourtant, les véritables motivations ne semblent pas liées à la morosité du marché. Selon cette même étude, ces jeunes diplômés sont avant tout attirés par un univers culturel différent, mais aussi plus positif.

Alors, l’herbe est-elle vraiment plus verte ailleurs ? Première information intéressante, ce goût de l’expatriation ne concerne pas que les jeunes cadres français. Vous ne serez pas surpris d’apprendre que les jeunes grecs, avec un taux de chômage des moins de 25 ans à plus de 60%, sont dans une dynamique de départ nettement plus prononcée. Ils sont talonnés par les espagnols et les italiens. A l’opposé, ce sont les anglais et les allemands qui aspirent le moins à l’exode.

Quoi qu’il en soit, la qualité de l’emploi ne semble pas s’être détériorée qu’en France, comme le rappelait déjà l’enquête menée par l’institut allemand IAB en 2011, rapportée dans cet article du monde : « la probabilité pour une personne en recherche d’emploi en Europe de trouver un contrat à durée indéterminée (CDI) a chuté de 7,7 % en dix ans ».

Malgré cela, la demande semble bien réelle dans un contexte mondial où les grandes entreprises offrent des opportunités d’expatriation plus ou moins définitives. En Europe, ce sont l’Allemagne, l’Irlande, le Portugal et l’Espagne qui semblent être les pays qui ont ou auront le plus de besoins de renforts extérieurs. Ce qui est d’ailleurs en décalage avec les attentes des jeunes Français qui rêvent prioritairement de pays anglo-saxons, comme les Etats-Unis, le Canada ou le Royaume-Uni.

Partir, mais pour trouver quoi ?

Si beaucoup veulent partir, ce n’est pas pour autant qu’ils sont prêts à tout sacrifier. Une expérience internationale constitue évidemment un atout professionnel mais qui s’accompagne de certaines conditions. L’étude menée fin 2014 par l’Observatoire de la qualité de vie au travail et le CSA pose la question de la qualité de vie au travail dans différents pays d’Europe. Il en ressort que c’est aux Pays-Bas que les salariés sont les plus satisfaits de leur environnement de travail. La France arrive bonne dernière, même si 78% des sondés se déclarent globalement satisfaits.

On y apprend que les préoccupations des salariés diffèrent selon les pays. Quand la qualité de la vie au travail préoccupe prioritairement les Anglais et les Espagnols, les Allemands privilégient l’intérêt de la tâche et le salaire. Les Français, quant à eux, mettent en première place l’intérêt du travail, avant la qualité de vie et la localisation. On y découvre également que 51% des salariés suédois placent l’absence de bruit dans le trio de tête des conditions d’une bonne qualité de vie au travail. Pas sûr que de nombreux Français que je connais puissent facilement s’intégrer en Suède ! Enfin, parmi les éléments qui favorisent une bonne qualité de vie au travail, le fait de bénéficier d’un bureau fermé, plutôt que d’évoluer en open-space, ou bien le développement du télétravail sont déterminants.

Des palmarès qui n’aident guère à faire un choix

A ce jeu des études et des palmarès, nombreux sont les instituts qui nous infligent tous les ans leurs classements des entreprises où il fait bon travailler. Mais que valent réellement ces enquêtes dont la méthodologie pose souvent question ? Ainsi, pour pouvoir participer, les entreprises doivent parfois contribuer financièrement jusqu’à plusieurs milliers d’euros. On imagine assez aisément que tous les décideurs de PME n’ont pas nécessairement envie d’investir un tel budget. Notez tout de même que c’est une entreprise française (avec un nom très anglo-saxon) qui remporte l’édition 2014 du palmarès européen de l’institut Great Place to Work : Davidson Consulting.

S’il est un classement qui mérite qu’on s’y arrête, c’est celui de l’Office statistique de l’UE (Eurostat), publié fin 2014. Cette étude mesure le rapport entre la richesse créée et le nombre d’heures travaillées (c’est-à-dire la productivité horaire). Elle nous apprend que la France se place au 4ème rang européen de la productivité au travail, derrière le Luxembourg, l’Irlande et la Belgique, mais loin devant le Royaume-Uni et l’Allemagne (respectivement 10ème et 12ème de ce classement). Ce n’est d’ailleurs pas un épiphénomène puisque cette bonne place de la France est une constante. Notre pays la doit en grande partie au niveau de qualification de sa main-d’œuvre, à la bonne qualité de la recherche et à l’efficience de l’organisation du travail. Voilà une information qui va bien à l’encontre de certaines idées trop rapidement assénées sur le déclin de notre beau pays.

Il en est de même concernant les croyances, très discutées en ce mois de mai, sur la prétendue générosité de la France en termes de jours fériés et de congés payés. Cet article du Figaro nous rappelle que les Français ne sont pas les mieux lotis, ni les plus privilégiés : « Si l’Hexagone se situe dans le top 10 des jours chômés, il n’arrive qu’en 34e position pour les jours fériés » (classement de l’institut Mercer). Partir travailler en Allemagne, c’est aussi faire le deuil de 2 jours fériés et 5 jours de congés payés.

Des portails très complets pour vous aider

Au-delà de toutes ces tendances et statistiques, décider de partir reste un choix qui ne se fait pas à la légère. Il implique également d’avoir des ressources (pas seulement financières) pour faire efficacement ce grand saut. Alors si vos souhaits d’expatriation sont forts, vous pouvez commencer par visiter le site de l’EURES, le portail européen sur la mobilité de l’emploi. Pour les jeunes, le kit de la mobilité en Europe, proposé par l’Onisep sera également un bon point de départ à votre réflexion. Pour la recherche d’offres d’emploi ou d’informations sur l’emploi à l’étranger, consultez le site Pôle emploi International. Pour toutes les statistiques sur les différents pays membres de l’UE et leur situation économique, le site Eurostat et celui de l’ECDE. Le Centre d’information sur l’Europe vous sera utile pour mieux appréhender les questions européennes : revues des presses, actualités, droits et démarches, dossiers thématiques, brochures, fiches d’information.

Ces portails, renforcés par les conseils que vous pourrez trouver auprès des professionnels de la mobilité, vous permettront de passer de l’idée au projet. Identifier vos motivations, réfléchir sur vos compétences et analyser votre marché européen constituent les clefs de la réussite pour concrétiser votre projet d’expatriation. Enfin, bien mesurer sa capacité personnelle d’adaptation, ainsi que celle de ses proches, reste le meilleur moyen de prévenir l’impression de décalage avec le pays d’origine.

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« Désimprimer » : une start-up transforme le rêve en réalité

13 Mai 2015

« Il suffit d’empiler les feuilles à blanchir et de les positionner devant la bouche de l’appareil, pour les retrouver parfaitement propres à l’issue du processus », explique le directeur général de Reduse. (Crédits : Jonathan Joseph Bondhus/CC BY-SA 3.0 via Wikimedia Commons)

L’entreprise britannique Reduse met à point un appareil permettant de blanchir tout papier imprimé au toner. Dans trois ans, elle devrait pouvoir le commercialiser.

Vider des poubelles débordantes, recycler les feuilles usagées, commander de nouveaux cartons… La gestion du papier fait partie des nombreux et coûteux casse-tête que les entreprises doivent gérer au quotidien. Mais ce cauchemar pourrait ne durer encore que quelques années: le temps nécessaire pour quela start-up britannique Reduse mette à point son projet.

Cofondée par David Leal, chercheur à l’Université de Cambridge, qui a conçu l’idée, et Hidde-Jan Lemstra, qui a convaincu ce dernier de commercialiser son invention, l’entreprise a élaboré une machine capable d’effacer tout texte imprimé au toner.

« Il suffit d’empiler les feuilles à blanchir et de les positionner devant la bouche de l’appareil, pour les retrouver parfaitement propres à l’issue du processus », explique Hidde-Jan Lemstra.

La technologie, qui utilise l’ablation au laser, fonctionne sur tous types de papiers et de couleurs: seul le texte éventuellement écrit ou ajouté au stylo ne peut pas – pour le moment – être effacé: soit 30% du papier jeté, selon l’entrepreneur.

Beaucoup moins de CO2 que lors du recyclage

Une révolution en termes de simplicité, donc: désormais, « il n’y aura même plus besoin de détruire les documents confidentiels », fait remarquer Hidde-Jan Lemstra. Mais aussi sous l’angle de l’impact sur l’environnement. « En blanchissant et réutilisant le papier, on émet 80% de CO2 de moins qu’en recyclant les feuilles », calcule le jeune directeur général.

Potentiellement, le même papier peut être réutilisé à l’infini, du moins tant qu’il n’est pas froissé ou déchiré. Et même l’encre pourrait à terme être réutilisée, une fois que le moyen de séparer les diverses couleurs aura été trouvé.

Le premier modèle sera vendu à 2.000 euros

Quid alors des coûts? « Les grosses sociétés, qui impriment beaucoup de documents, rentabiliseront leur acquisition d’une ‘désimprimante’ en 18 mois », estime Hidde-Jan Lemstra, sur la base de celui qui devrait être le prix du premier modèle en vente: 2.000 euros.

Il faudra néanmoins patienter encore un petit peu, puisque la production devrait être lancée dans deux ans, pour une mise sur le marché dans trois. Reduse, qui a déja reçu au total 900.000 euros par un accélérateur de start-up de l’Union européenne basé au Royaume-Uni, l’un des Climate Kics, et levé 1 million d’euros auprès d’investisseurs privés, un fonds capital-risques et le gouvernement britannique, affirme avoir besoin au total de 5 millions d’euros afin d’atteindre son objectif.

Déjà contactée par de grosses sociétés

Sélectionnée parmi les finalistes de l’édition 2015 du concours entre start-up de l’Institut européen d’innovation et technologie (European Institute of Innovation and Technology, EIT), la société reste en revanche prudente quant à une éventuelle acquisition. « De très grosses sociétés sont déjà venues frapper à notre porte mais c’est trop tôt pour leur faire confiance », observe Hidde-Jan Lemstra.

« Pour le moment, nous n’avons rien à leur vendre », observe-t-il humblement. Mais Reduse, qui aujourd’hui compte trois associés, six salariés et cinq partenaires en trois continents, et qui a déjà déposé ses brevets dans plusieurs pays, est surtout consciente du potentiel disruptif de son produit et n’a pas l’intention de le solder.

Outscale (Dassault Systèmes) lance son incubateur et veut défier Amazon et Alibaba

13 Mai 2015

Dénicher les perles rares du numérique, puis former ces jeunes pousses. C’est le nouveau défi que se lance à partir d’aujourd’hui Outscale, la filiale de Dassault Systèmes. Avec Scaledome, son incubateur, l’objectif est d’accompagner des start-up, mais pas n’importe lesquelles: celles qui s’intéressent aux domaines du big data, du machine learning, de la smart city, de deep learning, et de l’Internet des objets (IoT, pour « Internet of Things »), .

Les quatre premières start-up sélectionnées en 2015, et dont les noms seront révélés le 25 juin prochain, ont trois mois pour se développer, et seront accueillies à Saint-Cloud, au siège de la filiale de Dassault Systèmes. Mieux : elles feront même partie de l’entreprise, assure Outscale. Pour cette année, le programme est doté de 500.000 euros.

« La dotation donnée aux startups est de 40.000 euros en services, couvrant notamment le mentoring, la formation, le suivi du business plan, la stratégie marketing. Le reste correspond au budget d’utilisation de l’infrastructure », précise Laurent Seror, le président d’Outscale.

L’expérience doit se poursuivre en 2016 puisque l’opérateur cloud de Dassault Systèmes a d’ores et déjà annoncé que, cette fois, 12 startups bénéficieront de l’incubateur avec un budget de 1 million d’euros.

Stratégie pour concurrencer les géants

Si IBM et Microsoft ont investi massivement dans l’informatique dématérialisée, les deux géants ne sont pas les cibles de Outscale, qui vise… Amazon !

Laurent Seror, président et fondateur d’Outscale, assure que le petit français est capable de relever le défi, et de tisser sa toile mondialement:

« Sur le long terme, notre objectif est de concurrencer Amazon. Notre stratégie consiste à les attaquer avec un écosystème… Quand vous travaillez avec Amazon, vous travaillez avec des gens qui ont une politique de domination mondiale. »

Avec un chiffre d’affaires de 5 milliards de dollars en 2014, le géant du e-commerceAmazon s’est aussi imposé sur le marché du cloud computing, qui représente près de 7% du chiffre d’affaires du groupe. C’est en 2006 qu’Amazon décide d’explorer le secteur en créant Amazon Web Services, spécialisé dans l’hébergement et le calcul de données pour les entreprises.

« On va adopter la technique de la fourmilière. Chacun va travailler en ayant des rôles différents, sur des domaines distincts. A terme, on souhaite franchiser notre offre, et on pense pouvoir concurrencer Amazon et le chinois Alibaba », détaille Laurent Seror.

Outscale vise une expansion à l’international

Créé en 2010, Outscale est une société spécialisée dans le cloud d’infrastructure (IaaS), dont Dassault Systèmes est actionnaire à hauteur de 19%, le reste est financé par la holding de Laurent Seror. Elle dispose de deux centres de données en France (à Pantin et à Magny-les-Hameaux), et se développe à l’international : aux Etats-Unis (Boston et New York) et en Asie (Hong-Kong).

La start-up dispose de 14 points de présence à l’heure actuelle, et vise 25 points dans le monde en 2016. Deux nouveaux centres doivent ouvrir dans la Silicon Valley fin 2015 et en Corée du Sud pour l’année prochaine.

A ce jour, l’entreprise compte 900 clients et 10 millions d’euros de chiffre d’affaires sur l’ensemble du groupe en 2014. Pour 2018, Outscale vise un revenu de 100 millions d’euros dont 25% en provenance de Dassault Systèmes, assure la direction.

Les intellectuels pris en otage par l’infotainment par Bruno Roger-Petit

13 Mai 2015

La représentation de la vie intellectuelle a été peu à peu prise en otage par la télévision du divertissement. L’émission de Laurent Ruquier est emblématique de cette conquête progressive du pouvoir. Dangereux?

Laurent Ruquier à On n’est pas couché du 14 mars (c) Laurent Calixte

La prise du pouvoir intellectuel à la télévision par Laurent Ruquier est totale. Désormais, c’est lui seul qui décide qui doit être invité et qui ne le sera pas. Selon son bon plaisir. Pour s’être montrée, de son propre aveu, légère, et avoir commis un petit mensonge par approximation, Caroline Fourest est interdite de France 2. Punie. Sanctionnée. Censurée à vie ?

On ne ment pas à Laurent Ruquier, jamais. Preuve en est qu’après avoir annoncé la disgrâce de Caroline Fourest, l’animateur de « On n’est pas couché » a écouté Jean-Luc Mélenchon vanter les mérites de son pamphlet à la Emmanuel Todd durant de longues minutes. Conclusion : Mélenchon ne ment jamais. Logique.

La situation se complique pour Caroline Fourest sur France 2, chaîne emblématique du service public. Déjà en délicatesse avec Frédéric Taddéi, pour avoir repris à son compte de légitimes critiques, la voilà désormais censurée chez Ruquier. Ce qui revient à dire qu’elle est interdite, de fait, sur France 2, puisque les émissions de ces deux animateurs sont les seules encore ouvertes à la représentation du débat intellectuel en France.

Quoi que l’on pense de Caroline Fourest, sa pensée, son œuvre et ses postures, cette situation est problématique. Caroline Fourest incarne un courant politique (qui peut se discuter, voire se disputer, cela va de soi) qui se doit d’être représenté sur les antennes de la télévision publique. De quel droit un animateur de télévision, sur le service public qui plus est, décide seul de la ligne éditoriale d’une chaîne propriété de tous les Français?

Excommunication télévisuelle

La situation est même pour le moins paradoxale. Ruquier décrète l’excommunication télévisuelle de Caroline Fourest, alors qu’il est lui-même à l’origine de l’invention d’Eric Zemmour sur France 2. Or, personne ne niera que le rapport à la vérité et au réel du polémiste le plus célèbre de France s’avère, plus que souvent, aléatoire. Même après la condamnation de ce dernier pour incitation à la haine raciale, Laurent Ruquier n’avait pas exclu sans attendre son chroniqueur de l’émission. Doit-on en conclure qu’à l’époque, Laurent Ruquier estimait que Zemmour disait toujours la vérité sur le plateau de son émission?

Mais oublions un moment la seule figure de Caroline Fourest, personnalité clivante, qui risque de fausser la perception du vrai débat en cause : un animateur d’infotainment télévisuel a-t-il le droit moral de décréter, alors qu’il est en position ultra-dominante sur un média de masse, qui a droit de cité intellectuelle ou pas?

Depuis quinze ans, la représentation de la vie intellectuelle française a été peu à peu prise en otage par la télévision du divertissement. L’émission de Laurent Ruquier est emblématique de cette conquête progressive du pouvoir, et ce phénomène n’a pas été sans conséquences, dans le fond comme dans la forme.

Au milieu des années 70, sur Antenne 2, Jean d’Ormesson expédiait Roger Peyreffite, tout en sophistication sur le plateau de Bernard Pivot (inégalable Apostrophes), « c’était l’époque où je vous méprisais moins ». Aujourd’hui, sur France 2, Caroline Fourest lance à Aymeric Caron « Ça me fait chier de parler à un con ». « O tempora, o mores ! ».

Quand l’audience tue la vie intellectuelle

Non seulement les grandes chaines de télévision ont renoncé à ouvrir leurs antennes, pour des raisons d’audience, à des émissions dédiées à la vie intellectuelle, mais au surplus, elles ont laissé les productions de divertissement s’en emparer. Pire encore, des émissions présentées comme les héritières de Pivot et Apostrophes, telle « Ce soir ou jamais » sur France 2, en viennent à adopter les manières de la télé du divertissement initiées il y a trente ans sur Canal Plus…

La télé de « On n’est pas couché », ou de « Ce soir ou jamais », dès lors qu’elle entend mettre en scène le débat, exige du bruit et de la fureur. L’intellectuel contemporain n’est télévisuel que s’il cause du vacarme. Ainsi s’explique le règne des Finkielkraut, Todd et autres Onfray. Quel souvenir garde-t-on des dernières interventions télévisuelles de Finkielkraut? Ce moment où, perdant son sang-froid sur le plateau de Taddéi, il s’est mis à hurler « Taisez-vous ! Taisez-vous ! » face à un interlocuteur qui lui déplaisait.

La semaine passée, Emmanuel Todd a bénéficié de ce mouvement, invité qu’il fut partout, ou presque, parce que capable d’injurier le Premier ministre, Manuel Valls. Todd, comme Onfray ou Finkielkraut, se pense traité en intellectuel influent sur les choses du monde sans saisir qu’il est d’abord considéré comme une machine à faire du bruit médiatique. Soit le contraire de ce qu’il prétend incarner. Mais que demain il déplaise à Ruquier ou un autre, et c’en sera fini de lui à la télévision.

Le mouvement de désacralisation de la figure de l’intellectuel à la télévision auquel nous assistons est même double.

D’un côté, la télévision du divertissement sélectionne les intellectuels les plus aptes à se montrer « bon client ». De l’autre, elle en invente, dans le but d’alimenter la machine à audience.

Les nouveaux intellectuels

La télévision du divertissement annule et remplace. Parce que l’on ne peut pas tourner éternellement avec les mêmes, réduits à cinq ou six figures, elle a inventé les nouveaux intellectuels, adaptés au besoin du petit écran. En quelques années, Laurent Ruquier a ainsi érigé, de fait, à la dignité d’intellectuel, Eric Zemmour, puis Natacha Polony, et enfin Aymeric Caron. L’intellectuel contemporain se doit d’être calibré pour la télévision du divertissement, qui a pris le pouvoir.

De ce point de vue, France 2 et Canal Plus se ressemblent, car ce que l’on dit ici de « On n’est pas couché » s’observe, à l’identique, sur le plateau du « Grand journal ». Preuve en est que lorsque le « Grand journal » d’Antoine de Caunes a eu besoin de son « intellectuel de droite », il est allé chercher Natacha Polony, déjà rompue à l’exercice, sur France 2.

De fait, ceux que l’on qualifie aujourd’hui « d’intellectuel » à la télévision sont de plus en plus souvent… des journalistes… L’intellectuel de droite de la télé, c’est Elisabeth Lévy ou Eric Zemmour, qui effacent peu à peu Marcel Gauchet ou Jean d’Ormesson. Idem à gauche, où Elisabeth Badinter ou Bernard-Henri Lévy sont progressivement remplacés par Aymeric Caronou… Caroline Fourest.

Le journaliste intellectuel de l’époque est tout à la fois sociologue, philosophe, historien, démographe, criminologue, géographe, économiste, théologien… Il est l’aboutissement contemporain ultime de l’intellectuel enfanté par Rousseau au 18e siècle.

C’est en cela que la condamnation de Caroline Fourest par Laurent Ruquierest finalement utile. En ce qu’elle révèle une représentation de la vie intellectuelle otage de la télé du divertissement, télévision elle-même tenue par des animateurs vedettes qui jouissent d’un monopole inapproprié, tant sur les chaines publiques que privées.

Ruquier, faiseur de rois

Ruquier invente Zemmour et Polony, invite Onfray à chaque livre publié (même les plus mauvais) et décrète la fin de Fourest, le tout selon son bon plaisir. Taddéi offre un rond de serviette à Emmanuel Todd ou Alain Finkielkraut, Elisabeth Lévy ou Marc-Edouard Nabe, les conviant plus souvent qu’à leur tour, sans que ces derniers paraissent comprendre le but ultime de l’opération, innocents qu’ils sont des choses de la télévision, faire spectacle de la vie intellectuelle.

A la fin, on songe au téléspectateur et citoyen. A ses attentes. A ses besoins. A ses aspirations. On plaint ce téléspectateur ravalé au rang de consommateur de « clash » et « de buzz » entre intellectuels médiatiques, otage du bon plaisir d’animateurs d’infotainment. Ce n’est pas sur une grande chaine de télévision, France 2 ou Canal Plus, que l’on verra Pierre Nora convier à expliquer pourquoi la réforme du collège conçu par le Conseil supérieur des programmes lui pose problème. Ni Régis Debray. Ni Pascal Bruckner.

Aujourd’hui c’est Caroline Fourest que Ruquier élimine. Ceux qui n’aiment pas Fourest applaudissent, mais oublient que, de fait, Ruquier a déjà éliminé Pierre Nora ou Régis Debray. En télévision aussi, l’arbre cache la forêt.

Entreprises familiales: gouvernance et place de la relève

13 Mai 2015

Quelle est la raison de la pérennité des entreprises familiales? Le cabinet Deloitte, en association avec le FBN, l’IFA et Intuitae, dresse un état des lieux en matière de gouvernance et revient sur la perception des jeunes générations sur les entreprises.

Alors que la crise économique a chahuté beaucoup d’entreprises et conduit à un nombre de défaillances encore soutenu en 2014, en association avec le FBN, l’IFA et Intuitae, le cabinet Deloitte revient sur une forme de société particulièrement pérenne, les entreprises familiales pour en étudier la stabilité du point de vue de la gouvernance. Voici l’état des lieux qu’il en dresse.

Premier enseignement: les entreprises familiales sont à 35% des SA à conseil d’administration et à 29% des SAS. 35% disposent d’une charte familiale et 57% ont mis en place un conseil de famille.

Second enseignement: 60% des entreprises interrogées ont transmis leur capital à la nouvelle génération et 48% ont identifié leur successeur.

Dernier enseignement: 46% des participants travaillent déjà dans l’entreprise familiale. 22% travaillent à la direction générale, 15% sont cadres, 12% administrateurs et seulement 2% travaillent dans la finance. Leurs trois priorités principales sont : le développement du groupe à l’international, l’innovation ou le développement de nouveaux produits et le financement ou le développement de la croissance.