Monthly Archives: juin 2015

Influence, The Indices of Effective Leadership

Leadership, even on the face value suggests followership. For there to be leadership, there must be evident followership. As rightly posited by John C. Maxwell, “if a man thinks he leads, and looks back to find that no one is following him, he isn’t leading but merely taking a walk” This is very true of leadership that must be said to be effective.

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Followership. However, for willing, cheerful followership to be elicited from others there must be some things a leader must do right and this is what one generally crystallises as INFLUENCE.

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In attempting to become an effective leader, one must understand basically, that leadership is not about one’s self, but about the impact we make or are able to make on others. To the extent to which we are able to affect others’ positions, mindsets, paradigms, perceptions, and get them to display the right attitude, the right responses, the right dispositions, and eventually are able to get them to WILLINGLY and CHEERFULLY follow in one’s right steps, genuinely and rightly, making one their model of examples, one is becoming an effective leader.

leadership influence.

Leadership does not necessarily have to arise from the top to be regarded as leadership. Leadership can effectively be from below and also from the middle. At every level of the hierarchy within the organisation, family, community and any other groups, one could actually demonstrate leadership. And of course, this is the ability to exude sufficient influence to get people (whether above, or beneath) to take steps in favour of one’s requests, instructions or petitions, and willingly doing so because one is involved. In fact most times, true leaders with the right level of influence on others, should get followership results without necessarily saying (or as in most cases, shouting) a word, or without even been physically present.

leadership effectiveness.

In other words leadership can also be described as the ability to make statements without saying a word. This is leadership influence.

Influence is derivable from what we do with or for others and not really what we do with or for ourselves. So if we must lead people, they must be seen to be following us either literally or metaphorically. And for them to follow us, we must influence them enough to get their physical and psychological attention.

 

L’INTÉGRATION DES JEUNES

Sommes nous conscients de vivre, en France, une mutation démographique sans précédent  dans nos entreprises. En effet,  entre 2010 et 2020, le renouvellement des générations sera d’un tiers des effectifs . Nous n’avons pas eu l’occasion de connaître une situation comparable depuis  la dernière guerre mondiale.


La Génération Y a fait le buzz médiatique et susciter une curiosité intellectuelle mais a-t-elle eu pour conséquence  de faire pleinement conscience aux managers des enjeux actuels :

  • Réussir à intégrer deux  nouvelles générations ( Y et Z) qui ont un rapport au travail très différent
  •  Fédérer  une équipe intergénérationnelle qu’il faut mettre en situation de coopérer et d’innover ensemble
  •  Organiser la transmission des compétences et du savoir en renforçant la cohésion et  en développant l’intelligence collective

Il sera illogique de dire que rien n’a été fait, ces dernières années, pour donner au  Management intergénérationnel la place qu’il mérite dans l’entreprise.  il a été publié de nombreux écrits concernant la difficulté de positionnement des membres de la génération Y (nés entre 1980 et 1995) et le fait qu’ils ont une autre relation au temps, à l’organisation… et à l’autorité.

Et pourtant, il reste beaucoup à faire pour prendre pleinement conscience de la puissance de ce  tsunami dans sa dimension démographique mais aussi culturelle.

Chaque génération est l’héritage de sa propre histoire sur le plan culturel, économique ou social. Les marqueurs sociaux ne sont pas les mêmes d’une génération à l’autre et cette réalité explique clairement les transformations radicales que nous observons dans la manière de concevoir la carrière professionnelle, la relation à l’entreprise et au métier.

Dans un contexte, où il faut falloir plus que jamais travailler ensemble, il devient stratégique de s’interroger sur la cohésion sociale.

Une réalité inquiétante

A croire que les difficultés identifiées aujourd’hui dans le domaine de l’intégration ne semblent pas être suffisantes pour déclencher une vraie prise de conscience du phénomène.

La DARES qui est une Direction des études et statistiques du ministère du travail et de l’emploi vient de publier, en janvier 2015,  des résultats inquiétants : 40 % des CDI concernant les 15 à 24 ans durent moins d’un an.

Nous savons aussi par ailleurs que les ruptures de contrat dans le domaine de l’apprentissage n’ont jamais été aussi nombreuses : elles se situent à 23 % pour l’ensemble des métiers et niveaux de formation.

Les membres de la Génération Z (nés après 1996) arrivent à peine sur le marché du travail que l’on prend conscience que les problèmes d’intégration vont se décupler.

La question n’est plus de savoir si ce sont les jeunes ou l’entreprise qui doivent s’adapter… ou de considérer que les jeunes sont des enfants gâtés qui doivent rentrer dans le rang et prendre conscience de leurs devoirs avant de penser à leurs droits.

Les jeunes sont individualistes, impatients, interconnectés et infidèles… et alors que décidons nous de faire ?…  Les jeunes sont-ils un problème ou une solution ?… Ne disposent-ils pas des talents et aptitudes dont l’entreprise a besoin dans ce monde incertain et anxiogène ?…

Notre conviction est de considérer que si problème il y a… c’est bien celui que pose la capacité du management à repenser ses pratiques. Il y a urgence pour l’entreprise à prendre en compte cette problématique et d’en faire une priorité stratégique. Combien de temps faudra-t-il encore attendre pour que nos décideurs assument pleinement leurs responsabilités ?..

Ces jeunes sont une chance…

Les solutions que nous proposons relèvent d’un premier constat : prendre pleinement conscience que ces jeunes sont une chance pour l’entreprise et qu’ils sont « cablés » pour répondre aux enjeux actuels :

  • Ils sont très à l’aise avec les outils digitaux et sont capables d’apporter une contribution décisive face au danger de la fracture numérique
  • Ils aiment spontanément vivre en réseau ce qui va être très utile dans des entreprises de plus en plus transversales
  • Ils questionnent l’organisation en permanence et ils s’avèrent précieux par leur pragmatisme dans l’amélioration continue
  • Ils apprécient le changement  et peuvent au sein des équipes « booster » ceux qui préférable la routine et le statu quo.
  • Ils ont besoin de donner du sens à leur travail et sont soucieux de leur condition de travail quoi de plus logique dans des entreprises qui doivent réapprendre le bien être au travail.

Repenser le système et la contribution des managers

Elles relèvent d’un second constat : le système de management n’est plus conforme aux besoins et attentes. Le processus d’intégration est devenu anachronique et il propose souvent pour les jeunes des outils désuets et un parcours monolithique; Dans le pilotage quotidien, les vieilles recettes de management autour de la carotte et du bâton ne fonctionnent plus.

Toutefois Le système de management n’est rien sans les managers. Evidemment, ils doivent aujourd’hui repenser en profondeur leurs postures et méthodes. ll va falloir tendre vers un management personnalisé.  La relation de confiance est le socle de la réussite et elle requiert  capacité d’écoute et démarche contractuelle. Les jeunes recrues ne sont plus des subordonnés… ce sont des partenaires.

L’intégration des jeunes est un enjeu stratégique pour l’entreprise et il devient urgent de s’en préoccuper. Ils ont une exigence à laquelle il va être nécessaire d’apporter une réponse mais en contrepartie ces nouvelles recrues apportent des contributions décisives pour l’avenir de nos entreprises.


Daniel OLLIVIER est consultant et formateur dans le domaine du management. Il a co-écrit avec Catherine Tanguy  l’ouvrage « Génération Y mode d’emploi » – Intégrer les jeunes dans l’entreprise- chez Deboeck Editeurs (réédition 2012).

Team Building in the Workplace

Team building is an important tool for the successful running of an organization and for bringing out the best out of your workforce. With rise in business competition, the pressure for high performance and efficiency has grown up, thereby making it necessary that the employees are able to connect to each other and work as a team to improve the overall productivity of the organization.

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An individual’s good performance is definitely desirable to the management, but that does not necessarily result into a great performance of the team or for that matter the organization as a whole. In most cases, the collective effort of the team is the primary determinant in deciding the success or failure of a project. For this reason, team building activities have become an essential tool in most professionally managed organizations.

Team building enables the employees to communicate effectively with each other as well as with the higher management. The employees are more understanding and helpful to each other and this eventually improves the overall quality of the work. The employees are more motivated and trust each other and the overall work atmosphere becomes positive. There are many activities that can be done to boost better team building in one’s organization.

Here are some team building exercises to enhance team spirit in your company and motivate better team performance:

Take feedback and surveys from employees to know and value their opinion. This also enables them to open up and speak their minds.

Move out of the traditional hierarchy mode and set up an informal work atmosphere. This brings all the employees at the same platform and they are able to communicate freely without any inhibitions and work without any pressure.

Organize fun activities like day trips and management games. Invite their families to such events. This would help break the ice between managers and employees and give them a sense of bonding with the organization.

Appreciate and acknowledge each other’s success and celebrate the team’s success collectively. Appreciating each other is the best way to win the trust and respect of each other.

Make use of team building related slogans in your workplace in the form of posters and captions. Here are some great slogans that you can use in your workplace:

“There is no ‘I’ in TEAM” ~ Anonymous

“A single arrow is easily broken, but not ten in a bundle” ~ Japanese proverb

“A boat doesn’t go forward if each one is rowing their own way” ~ Swahili proverb

“Coming together is a beginning. Keeping together is progress. Working together is success” ~ Henry Ford

Proper use of the team building activities can really help to bring out the best in the employees as well as the organization and can result in the success of the organization as a whole. These are simple measures that can go a long way to build a strong organization that is sure to take the business to great heights

Emploi : les régions qui repartent, celles qui patinent

Emploi : régions repartent, patinent

Emploi : les régions qui repartent, celles qui patinent

L’étude 2014 de France Industrie & Emploi note un rebond de l’emploi hors TPE. L’Est et le Centre souffrent toujours, mais le Sud et l’Ouest retrouvent du dynamisme.

C’est un nouveau signal encourageant, mais encore fragile, pour l’emploi. Basée sur les statistiques publiques et sur ses propres études, la sixième édition de l’enquête annuelle « Créations et destructions d’emplois en France » du cabinet France Industrie & Emploi (FIE), que dévoilent « Les Echos », estime qu’en dépit d’une croissance en berne (+0,2 %), 2014 a été marquée par le retour des créations nettes d’emplois (+16.200). C’est le résultat d’un recul des destructions (– 55.700) et d’un fort rebond des créations (+ 71.900). Ce dernier est toutefois à relativiser : l’étude 2014 intègre pour la première fois l’emploi dans les enseignes commerciales (dont les franchisés), secteur responsable à lui seul de la moitié des 16.200 créations nettes.

Le baromètre dresse un tableau plus positif du marché du travail que l’Insee, qui a recensé l’an passé un solde final de 61.000 emplois détruits. La différence s’explique notamment par des champs et des modes de mesure différents : l’étude FIE n’inclut pas les TPE (moins de 10 salariés), où l’emploi a fortement souffert, et inclut tous les emplois prévus dans un projet en cours, même s’ils ne sont pas formellement créés, mais juste planifiés.

Les créations d’emploi sont portées par le dynamisme des services aux entreprises (conseil, SSII, etc.). Pour Michel Ghetti, président du groupe FIE, « cela résulte de l’inter­action entre emplois dans l’industrie et services, ce qui conduit à un regard plus nuancé sur l’évolution négative des emplois industriels ». Autres locomotives : le numérique, où les PME ont étoffé leurs effectifs, et le commerce-distribution, porté par une vague de lancements de vastes centres commerciaux (Saint-Lazare à Paris, Arena One à Nice, village de marques à Honfleur, etc.). Côté destructions, l’automobile, les équipements industriels et le meuble « poursuivent leur mutation caractérisée par de fortes pertes d’emplois ». L’industrie pharmaceutique aussi, à moindre échelle, tandis que le jeu du cycle des commandes a ralenti les créations dans l’aéronautique.

Attractivité des villes

Sans surprise, en volume et de très loin, c’est l’Ile-de-France qui a détruit (mais aussi créé) le plus d’emplois. Mais le classement est plus pertinent en rapportant à la population active : ce sont alors la Champagne-Ardenne, la Picardie, le Limousin, l’Alsace, la Franche-Comté et la Haute-Normandie qui ont le plus détruit d’emplois, confirmant les tendances des années précédentes. Ces régions souffrent des restructurations dans l’industrie et peinent à accélérer leur mutation économique, analyse FIE.

A l’opposé, et là aussi comme les années passées, l’emploi a été le plus dynamique en Ile-de-France, en Paca, Midi-Pyrénées, Aquitaine et dans l’Ouest, porté par l’attractivité des plus grandes villes, du dynamisme des services aux entreprises qui s’y concentrent et de la capacité de certaines régions à accélérer leur mutation économique. Ainsi la métropole nantaise bénéficie à la fois de grands donneurs d’ordre dans l’industrie (construction navale, aéronautique, énergies renouvelables, etc.) et de la capacité de leurs sous-traitants à se développer en se diversifiant, notamment dans les services et le conseil. Idem en Midi-Pyrénées. Porté par la reprise de la filière transport-logistique, le Nord-Pas-de-Calais est aussi redevenu créateur net d’emplois via l’essor de nombreuses start-up liées aux pôles d’excellence régionaux.

M-recrutement : 3 applications mobiles de recrutement réussies

EDF, Orange ou KPMG en étaient les précurseurs en 2011. Il a beaucoup fait parler de lui en 2013 et 2014 et nous le retrouvons logiquement dans l’actualité RH de 2015. De qui parle-t-on ?

Du M-recrutement !

Car pour capter plus de talents, il est désormais obligatoire d’aller les chercher là où ils se trouvent. Et ils sont de plus en plus nombreux à délaisser les ordinateurs au profit des smartphones pour consulter les offres d’emploi.

Certaines entreprises rivalisent donc d’ingéniosité pour proposer une expérience mobile ludique et simple aux candidats. Si vous n’avez pas encore votre application de M-recrutement,  elles pourraient bien vous donner des idées !

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Orange Jobs, le classique du M-recrutement

Orange est très présent quand il s’agit de marque employeur et l’entreprise a mis très tôt un pied dans le M-recrutement.

Son application est plutôt classique, on y retrouve les offres d’emploi du groupe auxquelles il est possible de postule directement sur smartphone, mais également les nombreuses actualités de la firme ainsi que des vidéos et renseignements sur les métiers qu’elle propose.

Le tout présenté sous un design moderne et ergonomique qui facilite la navigation.

Kudoz, le Tinder du recrutement à la française

Vous connaissez Tinder ? Il s’agit d’une application de rencontres, amoureuses celles-ci, et qui vous présente des personnes proches de vous en fonction des informations de votre profil. Vous avez alors le choix : soit la zapper en swippant à gauche pour passer à la suivante, soit signifier votre intérêt en swippant à droite.

L’application française Kudoz reprend ce principe pour l’appliquer au recrutement. Lors de votre inscription, un CV est constitué à partir de vos informations Linkedin et après quelques questions pour comprendre vos attentes, l’application vous propose des offres d’emploi susceptibles de vous plaire.

Vous avez alors le choix : swipper à gauche pour passer à la prochaine ou manifester votre intérêt et postuler en swippant à droite !

Dr Job : l’appli de BNP Paribas pour bien préparer son entretien

Dr Job n’est pas une application de recrutement à proprement parler mais elle fait partie intégrante de la stratégie de marque employeur de BNP Paribas.

L’application propose en fait un coaching sur mesure pour vous prépare aux entretiens d’embauche. Exemples de questions de recruteurs, quiz d’auto-évaluation, check-list de l’entretien d’embauche et conseils pour préparer ses réponses, rien ne manque !

Enfin, l’ergonomie de l’application est bien faite et rend les exercices ludiques.

ebook-facebookTéléchargez notre ebook du moment : « Comment attirer de nouveaux collaborateurs grâce à Facebook »

Les usages de Facebook pour l’entreprise sont légions depuis de nombreuses années, pourtant les entreprises ne savent pas toujours comment s’y prendre pour recruter de nouveaux collaborateurs sur ce réseau social. Notre ebook gratuit « Comment attirer de nouveaux collaborateurs grâce à Facebook », vous offre quelques pistes de réflexion.

‘Petits trucs’ pour décoder et réagir face aux manipulations commerciales

A lire sur le site :http://www.isrifrance.fr

Avez-vous déjà reçu un appel, en soirée, en provenance d’un de ces “Call Center” dont personne ne sait réellement où ils se trouvent dans le monde, et vous entendre proposer de passer avec Madame (ou Monsieur), un dimanche, chercher un cadeau qui n’attend que vous, dans un magasin de meubles ?

Avez-vous déjà été contacté par une personne qui s’exprime dans un anglais correct dont l’accent fait penser à l’Extrême Orient, qui vous propose de vérifier vos coordonnées puis, vous parle de produits financiers ?

Avez-vous déjà répondu à ce coup de sonnette, à la maison, et vous être retrouvé face à un démarcheur qui vous propose toutes sortes de produits, de la carte de soutien pour une association caritative à l’aspirateur en passant par des encyclopédies, à l’instar d’une célèbre scène dans le film ‘Les portes de la Gloire’ de Christian Merret-Palmair (sorti en 2001, en France) ?

Combien de fois avez-vous reçu des feuillets publicitaires de grandes surfaces vous annonçant qu’il reste trois jours pour bénéficier d’une promotion ?

Nous avons tous vécu ces situations et nous les vivrons encore.

Les manipulations commerciales s’articulent autour de trois axes :

  1. La publicité sous toutes ses formes : dans la boîte aux lettres, à la télévision, sur des panneaux publics d’affichage…
  2. Le marketing sous toutes ses formes : goûter un produit dans une grande surface, répondre à un sondage d’opinion dans la rue…
  3. La vente sous toutes ses formes : le démarcheur au domicile privé, le vendeur dans la rue ou dans un magasin, votre voisin qui souhaite votre aide pour monter un meuble, le représentant d’une association qui veut que vous donniez de votre temps pour une cause…

S’il est exact que chacune de ces situations est particulière, il existe un élément commun entre elles : vous n’auriez pas spontanément agi si une personne n’avait pas entamé une démarche, directe ou indirecte, consciente ou inconsciente, chez vous.

Les manipulations égocentriques sont constituées d’un ensemble d’outils, de techniques, de façon de procéder qui visent à améliorer la situation de celui ou celle qui manipule, sans se soucier de ce qui arrivera à la cible (voire, à la victime). Il n’y a donc pas réellement d’intention de nuire, uniquement celle de profiter de la situation et donc indirectement des “personnes manipulées”.

Rozenberg Michel Article ISRI 'Petits trucs' Image Influence & manipulationIl s’agit donc d’une question d’intention. C’est elle qui nous permet de distinguer la ‘manipulation’ de ‘l’influence’. Par exemple :

  • La ‘manipulation’, est l’utilisation d’un vaste ensemble d’outils, de techniques et de façons de procéder qui visent à faire faire à l’autre ce que je souhaite qu’il/qu’elle fasse, sans qu’il/elle en soit conscient(e) et sans sa permission.
  • ‘L’influence’, est l’utilisation d’un vaste ensemble d’outils, de techniques et de façons de procéder qui visent à faire faire à l’autre ce que je souhaite qu’il/qu’elle fasse, en pleine conscience et avec sa permission.

Les ‘manipulations bienveillantes’, qui ont pour objectif, dans l’esprit de la personne qui manipule, d’améliorer la situation de l’autre, relèvent d’une certaine façon davantage de l’influence que de la manipulation même si l’accord de la ‘cible’ n’est pas demandé de façon explicite, et même si la ‘cible’ n’en a pas (toujours) conscience. L’exemple le plus parlant est celui d’un parent qui use de subterfuges pour que son enfant ouvre la bouche, afin qu’il puisse introduire (enfin) une cuillère de potage aux légumes !

Les ‘manipulations égocentriques’ visent notre argent, nos biens, notre temps, notre énergie, notre décision, notre choix, notre action, l’expression de nos émotions… Elles sont potentiellement redoutables !

Les outils reposent sur les six principes universels d’influence :

  • réciprocité,
  • engagement et conformité,
  • preuve sociale,
  • autorité,
  • sympathie et
  • rareté.

Ces principes ont été merveilleusement illustrés par Robert Cialdini dans son “best seller” Influence et Manipulation.

Que ce soit « Le pied dans la porte » (faire une petite demande facilement acceptable pour obtenir une adhésion puis en faire une plus importante et profiter du principe d’engagement), « La porte dans le Nez » (faire d’abord une demande inacceptable puis en faire une plus modeste donnant le sentiment d’avoir fait un concession, ce qui facilite l’acceptation de cette dernière), « Appâter et re-diriger » (attirer le chaland avec une offre qui se révèle être indisponible et la remplacer par une autre moins avantageuse), « Peur et soulagement » (organiser une suite d’émotions pour faire tomber les barrières à une prochaine demande) et une dizaine d’autres techniques, très précisément expliquées dans le livre de Robert-Vincent Joule et Jean-Léon Beauvois ‘Petit traité de Manipulation à l’usage des honnêtes gens’, tous ces outils travaillent sur l’inconscience des ‘cibles’ et en l’absence de leur accord.

Il m’est arrivé la mésaventure suivante, au volant de ma voiture, dans un quartier calme de Bruxelles, en 2005, l’année où j’ai démarré mon activité d’indépendant.

Alors que je descendais une rue en pente à faible vitesse, un homme a traversé à une cinquantaine de mètres de mon véhicule et s’est immobilisé à mi-chemin, puis s’est tourné dans ma direction et m’a fixé dans les yeux.

Surpris, j’ai ralentis sans m’arrêter toutefois, convaincu qu’il poursuivrait sa route et se retrouverait sur l’autre trottoir avant que je ne l’ai rejoint. Arrivé à quelques mètres de lui, j’ai dû freiner assez fortement pour ne pas le renverser parce qu’il ne bougeait toujours pas, ce qui a provoqué une certaine peur en moi.

Il s’est aussitôt approché du côté conducteur et m’a demandé de baisser la vitre, ce que j’ai fait, assez mécaniquement. « Vous vouliez m’écraser ? » a-t-il demandé.

Devant mon air béat et en l’absence de réponse de ma part, il n’a pas insisté et m’a demandé si j’accepterais de donner de l’argent pour les enfants. Je me suis exécuté comme un automate, les pensées centrées sur le soulagement que j’avais ressenti en évitant l’accident.

Ce n’est que plus tard que je me suis rendu compte qu’il m’avait manipulé en utilisant l’outil “Peur et soulagement” : je m’étais allégé de quelques euros.

Face à ces individus qui ne s’embarrassent pas de scrupules pour obtenir de nous ce qu’ils désirent, que pouvons-nous faire sinon accepter l’idée de tomber de temps en temps dans leurs filets ?

Rozenberg Michel Article ISRI 'Petits trucs' image marionnetteIl n’existe pas de fatalité absolue. S’il est évident que nous ne pourrons très probablement pas tout éviter, il existe cependant des outils, issus du développement de l’esprit critique1 et de l’assertivité2, qui nous permettront de réagir avec plus de discernement et de manière constructive.

Le but n’est pas de prouver que l’autre a tort, de pratiquer la Loi du Talion3ou encore de lui faire perdre la face. L’objectif est d’augmenter son niveau de vigilance sans tomber dans la paranoïa, de diagnostiquer toute situation “anormale” et de comprendre comment réagir en quatre étapes :

Première étape : s’informer

Il existe de nombreux ouvrages sur le sujet et différentes approches, points de vue, éclairages. Sachons diversifier nos lectures pour élargir notre horizon sans tomber dans l’excès. Je suggèrerais les lectures supplémentaires suivantes : “Je sais que vous mentez” de Paul Eckman, éditions J’ai lu 2011; “Psychologie du consommateur” de Nicolas Guéguen, éditions Dunod, 2011; “Ne plus se laisser manipuler” de Bernard Raquin, éditions Jouvence 2003.

Deuxième étape : observer pour reconnaître et diagnostiquer

Il ne s’agit plus de se laisser vivre sans s’interroger mais plutôt de prendre conscience des choses qui nous arrivent. Se poser des questions deviendra essentiel, dès que j’aurai à sortir mon portefeuille, donner de mon temps, prendre des décisions, aider les autres.

Parmi les questions auxquelles nous devrons répondre figureront :

– En ai-je réellement besoin ?
– En ai-je besoin, maintenant ?
– En ai-je vraiment envie ?
– Qu’est-ce que j’y gagne, clairement ?
– Qu’est-ce que l’autre y gagne ?
– Pourquoi dire oui tout de suite ?
– Que se passerait-il si je disais non ?

Troisième étape : demander des précisions sur les intentions de la personne

Une personne qui manipule s’exprimera probablement de manière peu spécifique. Elle usera de généralités, restera plutôt vague, floue. A première vue, elle paraitra inoffensive mais elle se rapprochera de son objectif petit à petit, dans le respect d’un script structuré ou pas. Dans le cadre de ce scénario, elle s’arrangera pour poser des questions auxquelles le mot “oui” sera la réponse la plus plausible. Elle tentera de le faire prononcer autant de fois que possible pour activer le principe d’engagement et de conformité4.

Dès qu’une telle situation vous touche, efforcez-vous de sortir la personne de son script, c’est à dire, ne pas répondre, ou ne pas répondre ce qui semblerait le plus logique. Dites :

– Avant d’aller plus loin, qu’attendez-vous de moi ?
– Je vous arrête, que voulez-vous obtenir de ma part ?

C’est vous qui surprendrez la personne. Insistez pour connaître l’intention de la personne jusqu’à ce qu’elle vous le dise : « euh… je vends des cartes de soutien à … »

Quatrième étape : décider s’il faut dire « non » et le dire

Si durant l’étape deux, observer pour reconnaître et diagnostiquer, vous avez répondu aux différentes questions pour vous-même, il devient simple de déduire ce que devrait être votre comportement, donc votre réponse. Dites « non », ce qui sera le synonyme de « non, je refuse d’être votre complice ».

Dire « non » est la chose à la fois la plus simple et la plus compliquée qui soit. S’il existe des outils assertifs qui permettent de dire « non » de façon constructive et de faire la distinction entre ‘dire non à la personne’ et ‘dire non à la demande de la personne’, il est indispensable, dans le cas d’une manipulation commerciale, de ne pas entrouvrir la porte qui permettrait à une personne manipulatrice de s’y glisser.

Rozenberg Michel Article ISRI 'Petits trucs' Image Manipulation livre la repérerCar, si le monde dans lequel nous vivons est rempli de “démarcheurs” qui fonctionnent sur la base d’un script, ne négligeons pas les personnes qui manipulent de façon naturelle (professionnelle ?), celles qui ont développé depuis leur plus tendre enfance cette capacité à exploiter les failles des autres, en commençant par leurs parents, leurs frères et sœurs, puis leurs camarades de classe, pour finir par généraliser la pratique à tout le monde (cf. Manipulation : la repérer, s’en protéger, Ariane Bilheran, Ed. Armand Colin, 2013).

Si je n’y gagne rien, si je n’en ai pas besoin ou/et pas envie, je dis « non » à la demande de l’autre ! Si ma décision est guidée, je dis « non » à la demande de l’autre !

Exprimé de la sorte, cela pourrait donner l’impression d’être simple. Il n’en est rien. Comment savoir si ma décision est libre ou guidée ? N’oublions pas les nombreux biais cognitifs auxquels nous sommes continuellement confrontés et qui provoquent des actions, des choix et des décisions moins ou pas rationnels. Voici quelques pistes pour nous aider à y voir plus clair en nous-mêmes :

– Existe-t-il une autorité qui m’influence ? Hiérarchique, morale, religieuse, de compétence…
– Existe-t-il un groupe qui m’influence ? Famille, société, club, communauté…
– Existe-t-il un sentiment qui m’influence ? Dette, rater quelque chose, bien ou mal faire…
– Existe-t-il une émotion qui m’influence ? Peur, colère, sympathie, culpabilité…
– Existe-t-il un précédent qui m’influence ? Acte, comportement, décision…

En conclusion, il est fort probable que nous serons soumis à des manipulations de la part d’étrangers, mais aussi de nos proches, de nos collègues, patrons, collaborateurs, amis… Sachons reconnaître ce qui nous est bénéfique et dire fermement « non » aux autres demandes.

Stratégie Marketing : ne pas oublier l’insight

Ce n’est une découverte pour personne: quel que soit le marché, nous sommes dans une économie ultra concurrentielle. Toujours en quête d’innovations, les entreprises peuvent perdre de vue que le produit ou le service “qui va marcher” se trouve juste sous leurs yeux…  Il suffit parfois simplement de savoir écouter le consommateur, son insight est précieux !

L’INSIGHT, QU’EST CE QUE C’EST ?

Le mot insight vient de la contraction de la locution “inner sight”, signifiant le regard intérieur en anglais. En marketing, l’insight va faire référence au regard du consommateur, afin de cerner ses besoins et de lui offrir une réponse adaptée. Cette démarche est différente de celle qui est réalisée d’ordinaire, quand l’entreprise offre un produit. Là, c’est la demande du consommateur qui est ciblée et l’entreprise fera alors l’effort ou non de lui proposer un produit ou un service en réponse.

On établit que le besoin du consommateur s’axe autour de 3 éléments :

  • L’idée en elle-même: le consommateur va faire un souhait, il aimerait “avoir la possibilité de”, il trouverait ça “plus pratique si”, etc.
  • La motivation: le consommateur aimerait ce changement ou cette possibilité pour une raison intéressante et importante pour lui.
  • La tension ou le frein: le consommateur ne peut pas réaliser cette envie, pourtant importante, à cause d’un frein particulier (accessibilité, coût, etc.).

Par exemple, en utilisant l’insight d’un consommateur, on pourrait arriver à ce genre de réflexion : “J’aimerais pratiquer un sport car cela m’aiderait à être en meilleure santé mais je n’ai pas de budget à consacrer à ça.”

L’idée est donc “faire du sport”, la motivation “pour être en meilleure santé” et le frein “je n’ai pas de budget pour ça”. L’entreprise peut alors choisir de développer une offre en lien. Cette démarche est d’autant plus intéressante qu’elle place le consommateur en tant que porteur d’innovation, facilitant par la suite son adhésion au produit et réduisant ses coûts de recherche.

COMMENT COLLECTER DES INSIGHTS ?

Plusieurs méthodes permettent de collecter ces précieux insights. Tout d’abord, des études qualitatives et/ou quantitatives peuvent être réalisés sous forme d’entretiens, de questionnaires ou de « focus group » (image ci-dessous).

insight étude qualitative

Cela peut s’évaluer également lors d’un travail de veille, des séances d’observation, de créativité, etc. Cela permet surtout de sortir de son champ d’expertise et d’explorer de nouvelles possibilités de développement.

Les insights retenus doivent pouvoir se problématiser sous la forme de

“J’aimerais… parce que… mais…”

L’insight doit toujours pouvoir se synthétiser en une phrase et correspondre à une vérité vécue ou ressentie par le consommateur. Un langage simple doit être privilégié afin de favoriser l’identification. Ensuite, il est intéressant de valider cet insight en contrôlant son impact sur une population cible (enquête par sondage du type “Seriez vous intéressés par… ?”).

Notons que plus l’écart entre la motivation et le frein est important, plus la tension est forte… De fait, la réponse que va offrir l’entreprise devient un réel facteur de différenciation face aux concurrents et, de fait, de préférence par le consommateur.

COMMENT CHOISIR UN BON INSIGHT ?

Il est relativement aisé de trouver des insights avec les outils conseillés précédemment.
Toutefois, chaque insight n’offre pas la même opportunité de développement.
On est alors en droit de se demander comment sélectionner les meilleurs. L’organisme Ipsos a donné quelques critères garants du potentiel d’un insight, à savoir:

Un insight doit être :

  • Révélateur: l’insight dévoile une aspiration nouvelle ou cachée des consommateurs.
  • Non réalisé: l’insight met en relief le fait qu’aucune solution n’a été proposée pour le moment.
  • Important: l’insight doit être significatif ! Il doit se concentrer sur un enjeu réel dans la vie du consommateur.
  • Engageant: l’insight doit engager le consommateur, faire du lien directement entre le problème et sa vie quotidienne.
  • Familier: l’insight doit être capable d’entrer en résonance avec les préoccupations du consommateur.
  • Fréquent: l’insight est intéressant s’il concerne un problème récurrent.
  • Crédible: l’insight se doit d’être réalisable aux yeux des consommateurs.
  • Inspirant: l’insight a le pouvoir de modifier la pensée et les comportements des consommateurs.
  • Cohérent: l’insight doit toujours être en accord avec le discours de la marque !

Quelques exemples d’insights bien cernés et bien exploités :

  • “J’aimerais consommer 5 fruits et légumes par jour car c’est bon pour ma santé mais je n’ai pas le temps de cuisiner.”
    Réponse : Yumi, les légumes en bouteille
  • “J’aimerais rencontrer quelqu’un car l’amour m’apporte du bonheur mais je suis trop timide pour aborder des personnes ou je n’ai que trop peu d’opportunités.”
    Réponse : les sites de rencontre

Certains sont encore plus précis.

  • “J’aimerais rencontrer quelqu’un car l’amour m’apporte du bonheur mais les sites de rencontre ne sont pas assez sélectifs et cela m’effraye.”
    Réponse : Adopteunmec, qui a conçu son site en favorisant l’adhésion des femmes.

La démarche de l’insight, en plus d’être très fonctionnelle et facilement réalisable, permet également une relation avec le consommateur favorable : l’entreprise va répondre à un problème rencontré par le consommateur, elle n’impose pas un produit à celui-ci ! Un pas de plus vers la production responsable !

Et vous, avez-vous intégré l’insight comme un élément à part entière de votre stratégie marketing? N’hésitez pas à partager vos expériences et remarques dans la section commentaires!

Oubliez Airbnb : l’économie du partage va s’étendre bien au-delà

Sécurité, santé, énergie : le phénomène de l’économie collaborative va encore grandir, selon un expert du secteur invité à la conférence Le Web.

Extension du domainde de l'économie collaborative, présentée ici en ruches, par Jeremiah Owjang Crowd Companies
Extension du domainde de l’économie collaborative, présentée ici en ruches, par Jeremiah Owjang Crowd Companies

Airbnb, qui a révolutionné l’hébergement, approche le million d' »hôtes » (640.000, au dernier décompte) louant leur appartement.

La bête noire des taxis, l’application Uber, qui permet à tout le monde de devenir chauffeur, est valorisée 40 milliards de dollars. Les plateformes de financement participatif (« crowdfunding »), comme KissKissBank, explosent.

« Pourtant, vous n’avez encore rien vu », lanceJeremiah Owyang, à l’ouverture de la conférence sur l’innovation Le Web. « 2015 sera l’année de la foule. »

Pour ce gourou de l’économie du partage, ou plus précisément « collaborative », de nouveaux acteurs vont bouleverser d’autres secteurs, plutôt inattendus :

  • Santé et bien-être. Des start-up comme Cohealo proposent aux hôpitaux de mutualiser et échanger certains équipements coûteux. D’autres proposent de partager des chambres.
  • Sécurité. Vous sortez de votre voiture, seul(e), la nuit, dans un quartier que vous ne connaissez pas ? La start-up Musketeer, sur le point de se lancer, propose qu’un « ange gardien »,  habitant dans les environs, vienne vous accompagner. Encore faut-il avoir confiance en votre ange gardien. Priez pour que les critères d’admission soient stricts.

Et encore :

  • Bannerman vous permet de « louer » des gardes du corps comme une voiture.
  • Un premier rendez-vous avec un inconnu ? Kitestring vous permet d’alerter votre entourage si vous ne rentrez pas. Sympa.
  • Transport. L’application Shipster s’attaque au secteur de DHL pour livrer n’importe quel colis en quelques minutes. Friendshippr va plus loin : votre réseau élargi transporte et vous livre des colis de l’autre bout du monde.  Des « mules », mais légales. Encore un peu de place dans votre valise ? Pensez de suite à Pacmanz Air.
  • Logistique. Et si votre voisin faisait vos courses ? C’est le principe d’Instacart, une sorte d’Uber de supermarché, qui serait sur le point d’être valorisé 2 milliards de dollars.
  • Stockage. Votre cave n’est pas pleine à craquer ? Votre garage est vide ? Bravo. Pourquoi ne pas louer une partie de cet espace à votre entourage ? C’est le principe de ShareMyStorage.
  • Entreprises. De la gestion des ressources humaines aux services généraux, de nouveaux services apparaissent. WarpIt  vous permet de refiler vos paquets de stylos ou de cartouches d’imprimante à l’entreprise d’à côté.
  • Télécommunications. Partager son wifi ? Des start-ups se lancent sur le créneau. Après tout, si on partage déjà son canapé…
  • Energie. Les Néerlandais de Vandebron proposent d’acheter directement votre électricité au producteur (l’éolienne dans le champ du voisin), sans passer par un énergiticen.
  • Villes. Pour les municipalités, échanger des équipements comme des bulldozers ou tractopelles, avec Munirent.
  • Enseignement. Après les cours en ligne, des plateformes comme SkillShare permettent de partager votre savoir-faire dans des domaines très particuliers, comme la découpe de viande, l’illustration de livres, ou le marketing.

En 2014, le secteur de l’économie collaborative a levé 8 milliards de dollars. Combien en 2015 ?

5 priorités pour créer un espace où il fait bon travailler

Patrick Dumoulin, auteur d’un palmarès sur les entreprises championnes de la qualité de vie au travail, livre ses conseils.

 cc Camdiluv / Wikimedia
cc Camdiluv / Wikimedia

1- Espace, verdure, luminosité… des locaux agréables

          Une salle de repos chez Zappos, entreprise pionnière sur le bien-être au travail (Photo Boris Manenti)

– « Cofidis, Microsoft, la start-up française Iadvize … dans ces entreprises, bien classées dans notre palmarès, les employés ont de la place pour travailler, ils sont biens assis.

Le mobilier, l’aménagement des locaux ont été conçus pour encourager le travail en équipe tout en laissant des espaces plus intimes. Il est forcément plus agréable de travailler dans cet environnement.

Certaines organisations disposent même de salles réservées à la détente, où les employés peuvent faire une pause au cœur même de l’entreprise. »

2- Des mails avec modération

– « Pour se sentir bien au travail, il est important aussi de réussir à trouver un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Tout d’abord en luttant contre l’envahissement des mails.

Volkswagen France a décidé qu’aucun courriel ne devait être envoyé après 19h30, pour aider leurs salariés à passer davantage de temps avec leur famille.

Certaines entreprises ferment aussi vers 19h30 afin d’éviter que les employés ne fassent des journées interminables. »

3- Des managers accessibles, à l’écoute et surtout optimistes

– « Le comportement de la direction reste un point crucial. Dans les entreprises où les employés se disent bien dans leur travail, les dirigeants sont accessibles, disponibles, proches de leurs équipes, à leur écoute. Et la plupart du temps, nous avons remarqué que ce sont des gens optimistes. »

4- Du sens et des activités annexes

– « Il est important aussi que l’entreprise permette de faire d’autres activités, qui sortent du cadre du travail. Du sport, par exemple, mais aussi des projets humanitaires.

Leroy Merlin a une fondation qui a pour objectif d’améliorer le logement des personnes handicapées et des personnes âgées. Les employés apprécient de pouvoir s’impliquer dans une œuvre de ce type.

Proposer ce type d’activités, c’est une façon d’aider les salariés à sortir de l’univers du travail. »

5- De la convivialité dans les bureaux

        Une salle de repos chez Zappos (Photo Boris Manenti / L’Obs)

– « Discuter avec les collègues, faire une pause-café, un petit pot avant le week-end. Il ne faut pas négliger ces moments. Cela fait du bien et ça participe beaucoup à l’envie d’aller au travail le matin. »

Pourquoi est-il si difficile parfois pour deux collègues de cultures différentes de se comprendre?

Aborder l’interculturel nécessite dans un premier temps de parler de choc culturel. Le choc des cultures, c’est la rencontre entre nous-mêmes et une culture pour laquelle nous ne possédons pas de grille de lecture. Le facteur déterminant du choc culturel, c’est un sentiment d’insécurité face à l’inconnu. Il est engendré par la perte de signes et symboles familiers des rapports sociaux. Cette perte de repères ne facilite pas toujours une communication ou encore une collaboration basée sur une relation de confiance. Aussi, il est important de réaliser que l’incompréhension et le malaise ressentis sont dus au choc culturel et non à un manque d’ouverture volontaire de la part d’une ou des deux parties en présence. Ce choc culturel peut être vécu de façon plus ou moins forte, selon l’individu et son bagage culturel. Quoi qu’on puisse dire ou croire, tout le monde passe par là, à plus ou moins grande échelle. Cela dépend de l’histoire de chacun, de sa faculté d’adaptation et du degré de préparation au changement.

Individualité et communication

La notion d’individualité est importante par rapport au nouvel arrivant, mais trop souvent, la caractéristique nationale prime toutes les autres caractéristiques. Cela ne veut pas dire de négliger les caractéristiques nationales, mais plutôt regarder l’ensemble des facteurs qui compose l’individu. Chaque personne est différente par son histoire, par son rapport au temps, à l’espace, à l’argent, à l’humour, aux règles, à la façon de faire des affaires, etc. Tous ces facteurs font que la communication a parfois du mal se faire entre des personnes de culture différente. Ce problème de communication est lié, dans certains cas, à des malentendus causés par des différences culturelles méconnues ou encore non identifiées. Je préfère parler de malentendus plutôt que de difficultés culturelles, car le malentendu est soluble tandis que la difficulté renvoie à l’obstacle.

Des dimensions culturelles susceptibles d’engendrer des malentendus dans le cadre du travail

La conception de la hiérarchie, le style de communication ou la gestion du temps sont normés par des codes culturels qui ne sont pas toujours partagés au sein d’une équipe diversifiée, ce qui engendre des incompréhensions voire des frustrations.

La notion de hiérarchie varie selon les pays : il est important que le nouvel arrivant puisse avoir une lecture juste de ce que peut être une organisation où la distance hiérarchique est faible. Le tutoiement, par exemple, illustre parfaitement la culture nord-américaine et est souvent perçu par le nouvel arrivant comme l’accès à une confiance systématique, alors que dans les faits, le tutoiement est lié à un style de communication direct et convivial. Cette vision erronée du nouveau code culturel peut engendrer des désillusions tant du côté de l’employeur que du côté de l’employé.

Pour ce qui est de la gestion du temps, les malentendus touchent principalement le manque de ponctualité, le respect des échéances, la collaboration et l’autonomie dans un projet. Par exemple, lorsque, dans le cadre d’un projet de rapprochement franco-québécois, l’équipe en charge de conduire le projet piétine. Les Québécois peuvent avoir le sentiment qu’il y a les délégations nécessaires pour prendre les décisions en réunion, alors que les Français ont tendance à ressentir le besoin d’en référer à leur hiérarchie.

Ces différences de conception ne facilitent pas l’établissement d’une collaboration efficace. Aussi, il est important que l’entreprise donne des repères culturels au nouvel arrivant et que ce dernier soit prêt à les intégrer. Pour ce faire, le nouvel arrivant doit éviter de tomber dans le piège suivant : être constamment dans la comparaison péjorative, comme considérer qu’un système d’éducation qui diffère du sien est automatiquement moins bien. À l’inverse, un certain recul face à son filtre culturel d’origine pose une condition nécessaire à la relation interculturelle gagnante.

La solution : adhérer à des valeurs organisationnelles communes pour mieux se comprendre

Pour comprendre une culture de l’intérieur, il est primordial de mettre en veille les valeurs de son pays d’origine, surtout si celles-ci sont à l’opposé du contexte culturel organisationnel dans lequel on évolue. Cela ne veut pas dire s’oublier, mais adhérer à des valeurs organisationnelles communes, et ce, afin d’être fonctionnel dans son travail. Saisir les nouveaux codes culturels nécessite de la part du nouvel arrivant de faire preuve d’ouverture, c’est-à-dire observer et prendre le temps d’écouter, mais aussi de faire ses propres expériences. En effet, les témoignages de compatriotes, notamment ceux installés depuis peu dans le pays d’accueil, peuvent être empreints d’une trop grande subjectivité et d’un manque de réelle compréhension de la culture. Pour ce qui est du rôle de l’entreprise, elle doit être vigilante quant à l’interprétation des comportements : ceux-ci peuvent aussi bien être liés aux caractéristiques culturelles qu’aux caractéristiques individuelles. N’oublions surtout pas qu’il est nécessaire d’appréhender les différences culturelles comme des dominantes culturelles et non comme des vérités absolues.

L’interculturel en milieu de travail pose finalement la question de l’adaptation de l’individu à la culture de l’entreprise, et cette question se pose également pour l’ensemble des employés, qu’ils viennent d’ici ou d’ailleurs.