La Génération Y a fait le buzz médiatique et susciter une curiosité intellectuelle mais a-t-elle eu pour conséquence  de faire pleinement conscience aux managers des enjeux actuels :

• Réussir à intégrer deux  nouvelles générations ( Y et Z) qui ont un rapport au travail très différent
•  Fédérer  une équipe intergénérationnelle qu’il faut mettre en situation de coopérer et d’innover ensemble
•  Organiser la transmission des compétences et du savoir en renforçant la cohésion et  en développant l’intelligence collective

Il sera illogique de dire que rien n’a été fait, ces dernières années, pour donner au  Management intergénérationnel la place qu’il mérite dans l’entreprise.  il a été publié de nombreux écrits concernant la difficulté de positionnement des membres de la génération Y (nés entre 1980 et 1995) et le fait qu’ils ont une autre relation au temps, à l’organisation… et à l’autorité.

Et pourtant, il reste beaucoup à faire pour prendre pleinement conscience de la puissance de ce  tsunami dans sa dimension démographique mais aussi culturelle.

Chaque génération est l’héritage de sa propre histoire sur le plan culturel, économique ou social. Les marqueurs sociaux ne sont pas les mêmes d’une génération à l’autre et cette réalité explique clairement les transformations radicales que nous observons dans la manière de concevoir la carrière professionnelle, la relation à l’entreprise et au métier.

Dans un contexte, où il faut falloir plus que jamais travailler ensemble, il devient stratégique de s’interroger sur la cohésion sociale.

Une réalité inquiétante

A croire que les difficultés identifiées aujourd’hui dans le domaine de l’intégration ne semblent pas être suffisantes pour déclencher une vraie prise de conscience du phénomène.

La DARES qui est une Direction des études et statistiques du ministère du travail et de l’emploi vient de publier, en janvier 2015,  des résultats inquiétants : 40 % des CDI concernant les 15 à 24 ans durent moins d’un an.

Nous savons aussi par ailleurs que les ruptures de contrat dans le domaine de l’apprentissage n’ont jamais été aussi nombreuses : elles se situent à 23 % pour l’ensemble des métiers et niveaux de formation.

Les membres de la Génération Z (nés après 1996) arrivent à peine sur le marché du travail que l’on prend conscience que les problèmes d’intégration vont se décupler.

La question n’est plus de savoir si ce sont les jeunes ou l’entreprise qui doivent s’adapter… ou de considérer que les jeunes sont des enfants gâtés qui doivent rentrer dans le rang et prendre conscience de leurs devoirs avant de penser à leurs droits.

Les jeunes sont individualistes, impatients, interconnectés et infidèles… et alors que décidons nous de faire ?…  Les jeunes sont-ils un problème ou une solution ?… Ne disposent-ils pas des talents et aptitudes dont l’entreprise a besoin dans ce monde incertain et anxiogène ?…

Notre conviction est de considérer que si problème il y a… c’est bien celui que pose la capacité du management à repenser ses pratiques. Il y a urgence pour l’entreprise à prendre en compte cette problématique et d’en faire une priorité stratégique. Combien de temps faudra-t-il encore attendre pour que nos décideurs assument pleinement leurs responsabilités ?..

Ces jeunes sont une chance…

Les solutions que nous proposons relèvent d’un premier constat : prendre pleinement conscience que ces jeunes sont une chance pour l’entreprise et qu’ils sont « cablés » pour répondre aux enjeux actuels :

• Ils sont très à l’aise avec les outils digitaux et sont capables d’apporter une contribution décisive face au danger de la fracture numérique
• Ils aiment spontanément vivre en réseau ce qui va être très utile dans des entreprises de plus en plus transversales
• Ils questionnent l’organisation en permanence et ils s’avèrent précieux par leur pragmatisme dans l’amélioration continue
• Ils apprécient le changement  et peuvent au sein des équipes « booster » ceux qui préférable la routine et le statu quo.
• Ils ont besoin de donner du sens à leur travail et sont soucieux de leur condition de travail quoi de plus logique dans des entreprises qui doivent réapprendre le bien être au travail.

Repenser le système et la contribution des managers

Elles relèvent d’un second constat : le système de management n’est plus conforme aux besoins et attentes. Le processus d’intégration est devenu anachronique et il propose souvent pour les jeunes des outils désuets et un parcours monolithique; Dans le pilotage quotidien, les vieilles recettes de management autour de la carotte et du bâton ne fonctionnent plus.

Toutefois Le système de management n’est rien sans les managers. Evidemment, ils doivent aujourd’hui repenser en profondeur leurs postures et méthodes. ll va falloir tendre vers un management personnalisé.  La relation de confiance est le socle de la réussite et elle requiert  capacité d’écoute et démarche contractuelle. Les jeunes recrues ne sont plus des subordonnés… ce sont des partenaires.

L’intégration des jeunes est un enjeu stratégique pour l’entreprise et il devient urgent de s’en préoccuper. Ils ont une exigence à laquelle il va être nécessaire d’apporter une réponse mais en contrepartie ces nouvelles recrues apportent des contributions décisives pour l’avenir de nos entreprises.

Daniel OLLIVIER est consultant et formateur dans le domaine du management. Il a co-écrit avec Catherine Tanguy  l’ouvrage « Génération Y mode d’emploi » – Intégrer les jeunes dans l’entreprise- chez Deboeck Editeurs (réédition 2012).