5 éléments indispensables pour un site carrière gagnant

11 avril 2015

Vous vous demandez pourquoi vous devriez avoir un site carrière de qualité ? Une des raisons principales : les candidats ! En effet, c’est un des principaux canaux qu’ils utilisent lors de lors de leur recherche d’emploi et ainsi le premier endroit où ils arriveront en faisant des recherches pour postuler dans votre entreprise. C’est aussi le seul canal où vous maîtrisez 100 % du contenu, ce qui représente une opportunité idéale pour mettre en avant votre entreprise et vos postes à pourvoir. Tous les sites carrière qui retiennent vraiment l’attention des candidats partagent cinq points communs :

Optimisation mobile : des sites en responsive design Plus de la moitié des sites carrière n’est pas optimisée pour les appareils mobiles. Or, 2 candidats sur 5 préviennent : leur perception d’une entreprise est négative si le site carrière n’est pas optimisé pour le mobile, d’après une récente étude CareerBuilder sur le comportement des candidats. Des résultats qui soulignent l’importance d’avoir un site carrière optimisé pour les tablettes et smartphones. Le responsive design est la meilleure solution pour garantir une expérience mobile de qualité et retenir les mobinautes sur votre site carrière. Grâce au responsive design, votre site carrière s’adapte automatiquement à la taille du navigateur de l’utilisateur. L’optimisation pour le mobile est donc totale et l’expérience candidat plus agréable, ce qui se traduit par un meilleur engagement des visiteurs, qui postuleront davantage.

Un processus de candidature sans embûche Selon des recherches internes chez CareerBuilder, un processus de candidature moyen affiche un taux d’abandon de 95 %. Des démarches longues et difficiles sont une des principales raisons de ces abandons. Pour réduire ce taux, proposez un processus de candidature aussi court et concis que possible. Idéalement, il ne devrait pas prendre plus de 20 minutes. Pour éviter les abandons, vous devez aussi disposer d’une page candidature claire et simple. Assurez-vous qu’elle ne contienne aucun lien mort et qu’elle charge rapidement. Dans le cas contraire, les candidats risquent de quitter votre site et de se tourner vers vos concurrents. Plus important : faîtes en sorte que les visiteurs puissent accéder à la section candidature depuis n’importe quelle page de votre site carrière, afin que les candidats puissent postuler facilement et rapidement.

L’expérience utilisateur Tout bon site web est construit en gardant l’utilisateur à l’esprit, et les sites carrière ne doivent pas faire exception. Créer une expérience utilisateur efficace et facile est la clef pour éviter les fuites de candidats, mais aussi pour vous différencier des autres entreprises. De plus, proposer une bonne expérience utilisateur prouve aux candidats que tenez compte de leurs contraintes de temps et que vous appréciez l’intérêt qu’ils vous portent, alors qu’une expérience utilisateur désagréable montre que vous vous moquez de savoir s’ils vont postuler ou non. Et si vous ne prêtez pas ce type d’attention lorsqu’ils sont candidats, comment les traiteriez-vous en tant que salariés ? Qu’est-ce qui fait une « bonne » expérience utilisateur ? Voyez vous-même : naviguez sur votre site carrière pour voir à quoi les candidats sont confrontés. Trouvez-vous facilement les informations sur l’entreprise et les opportunités ? Le processus de candidature est-il court et concis ? Le site fonctionne-t-il avec différents navigateurs ? Charge-t-il rapidement ? Y a-t-il des liens morts ? Cet exercice vous aidera à voir ce qui peut être amélioré. Encore mieux : demandez leur avis aux visiteurs eux-mêmes. Incitez-les à vous envoyer leurs remarques et commentaires afin de pouvoir apporter les améliorations nécessaires.

Partager des histoires avec un design engageant Votre site carrière est l’occasion de partager l’histoire de votre entreprise et d’établir votre marque employeur. Qu’elles en aient conscience ou non, toutes les entreprises ont une marque employeur qui a des conséquences sur leurs capacités à attirer les talents. L’étude CareerBuilder sur lecomportement des candidats révèle que pour 91 % d’entre eux, la marque employeur joue un rôle essentiel dans la décision de postuler ou non. Et votre site carrière est l’un des meilleurs moyens de communiquer sur votre marque employeur. Le design est la clef pour communiquer efficacement sur votre marque employeur. Pour attirer l’attention des candidats, vous ne devez pas vous contenter de raconter votre histoire : vous devez également leur montrer. Animez-la en utilisant des images et des vidéos qui montrent aux candidats quel est le quotidien de vos salariés et comment se traduit concrètement votre marque employeur. Faites en sorte que le design de votre site soit engageant sans en faire trop, avec des messages ciblés à destination des candidats que vous souhaitez toucher.

Vivier de talents Contrairement aux idées reçues, le but d’un site carrière n’est pas seulement d’obtenir des candidatures pour un poste donné : il s’agit de créer un engagement et de construire un réseau de profils qualifiés. Votre site carrière doit donner envie aux visiteurs de travailler pour votre entreprise, même s’ils ne sont pas prêts à postuler dans l’immédiat. En plus d’inciter les candidats à postuler, donnez-leur la possibilité de rejoindre votre réseau, ou vivier, afin qu’ils se sentent proches de l’entreprise et entendent parler de futures opportunités. Par exemple, les entreprises qui ont déjà un site carrière peuvent utiliser la solution Talent Network pour obtenir des informations sur les candidats intéressés et construire leur vivier de talents. En cliquant simplement sur le bouton « Rejoindre notre communauté de talents », bien visible sur votre site carrière, les candidats peuvent renseigner leurs principales informations (ou carte de visite virtuelle) sans avoir à passer par tout le processus de recrutement. Une fois qu’ils font partie de votre réseau de talents, ils s’engagent avec votre entreprise sur le long terme : ils reçoivent automatiquement les nouvelles offres d’emploi correspondant à leur profil. De cette façon, lorsqu’ils sont prêts à postuler, votre entreprise leur vient immédiatement à l’esprit.

Mobilité internationale : la montée en puissance du contrat « local + »

11 avril 2015

Alors que les contrats d’expatriés traditionnels reculent au profit des contrats locaux, quelles sont les tendances en matière de mobilité internationale et de pratiques de rémunération ? Eclairage de Didier Hoff, avocat associé au département Human Capital chez EY.

Les entreprises sont de plus en plus réticentes à signer des contrats d’expatriation. Elles leur préfèrent des contrats locaux, moins coûteux. Confirmez-vous cette tendance ?

Oui. Le contrat d’expatrié classique, avec tous ses avantages, recule au profit d’un contrat local amélioré appelé « contrat local + ». De quoi s’agit-il ? Prenons l’exemple suivant : votre entreprise vous envoie pour trois ans en Argentine. Durant les 18 premiers mois, elle vous accorde une prime qui doit vous permettre de vous adapter progressivement au mode de vie local : nourriture, loisirs etc. Au bout de cette période, on revient à une grille de rémunération locale… nettement moins avantageuse.

Envoyer un collaborateur français à l’étranger présente-t-il toujours un intérêt pour une entreprise française, vu que l’on trouve désormais des gens compétents et formés partout ?

Oui car il faut conquérir des marchés, implanter des filiales, former les équipes locales à la culture de l’entreprise… Les entreprises françaises, du moins les grands groupes, travaillent activement sur la constitution et la formation de viviers de jeunes cadres, prêts à partir dans les années à venir. Pour ces entreprises, l’avenir passe forcément par l’international. Envoyer des collaborateurs à l’étranger fait donc partie, plus que jamais, de leur stratégie RH.

Quelles sont les destinations les plus représentées ?

Il y a 15-20 ans, les destinations d’expatriation étaient de grandes capitales occidentales. Aujourd’hui, ce sont essentiellement des pays émergents, aux modes de vie très différents. Les problèmes d’adaptation, du collaborateur ou de son entourage, sont donc plus fréquents.

Justement, cette prise en compte par l’entreprise de l’entourage, en particulier du conjoint, est une nouveauté. Pourquoi les services RH s’en préoccupent-ils ?

Des études montrent que 75 % des expatriations ratées le sont à cause de problèmes familiaux. Dans les services RH, des chiffres circulent – en off – sur le taux de divorce en expatriation. Il est, paraît-il, impressionnant. Les services en charge de la mobilité internationale dans les grands groupes préfèrent donc anticiper. Certains propose un accompagnement du conjoint sous forme de coaching : découverte du pays et de ses spécificités culturelles, élaboration d’un projet personnel dans le pays d’accueil… La raison n’est pas que philanthropique : une mission qui échoue, un retour anticipé de la famille, coûte cher à l’organisation.

Les durées d’expatriation ayant tendance à se réduire pour des raisons de coût, la solution n’est-elle pas de laisser la famille en France ?

Oui. C’est d’ailleurs souvent ce qui se passe, à la demande du conjoint lui-même : lorsque celui-ci est en poste, il ne souhaite pas quitter son travail avec le risque de ne rien retrouver un an plus tard. Mais cela pose d’autres problèmes car le collaborateur qui part en célibataire – et qui est masculin dans la plupart des cas, même si les choses évoluent – risque de ne pas le rester longtemps… surtout dans certains pays !

Tout cela relève du domaine privé… Que peuvent faire concrètement les entreprises ?

Faire preuve de créativité et d’imagination. Je peux vous citer l’exemple de ce groupe industriel français, implanté en Russie, qui paie un billet d’avion retour à ses ingénieurs tous les 15 jours. Pour être sûr que tout le monde sera bien au rendez-vous, une réunion est organisée au siège le vendredi matin.

Comment se comportent les migrants professionnels ?

11 avril 2015

En quête de nouvelles opportunités, les talents sont de plus en plus enclins à quitter leur pays. Telle est la leçon principale de l’étude Talent Migration que vient de publier le réseau social professionnel LinkedIn.

Quels pays ont reçu (ou perdu) le plus de talents en 2013 ? Quelles sont les caractéristiques communes de ceux qui choisissent de migrer ? C’est pour tenter de répondre à ces questions que le réseau social professionnel LinkedIn a mené une étude auprès de ses membres ayant publié entre novembre 2012 et novembre 2013 un nouveau statut professionnel intégrant un changement de région géographique de plus de 161 km.

L’étude, réalisée dans 20 pays différents (hors Chine), est riche d’enseignements pour les recruteurs cherchant à attirer les talents du monde entier. A commencer par la France qui, en 2013, a surtout attiré des talents venus des Etats-Unis, du Royaume-Uni, d’Espagne ou du Canada. Néanmoins, l’Hexagone a reçu moins de talents qu’il n’en a envoyés à l’étranger, notamment au Royaume-Uni, aux Etats-Unis et en Suisse qui conservent un haut niveau d’attractivité auprès des Français ayant des compétences en ingénierie et en langues étrangères.

Les gagnants et les perdants

Avec un solde à -0,2%, la France fait partie des pays qui, avec les Etats-Unis, le Royaume-Uni, l’Irlande et l’Italie, ont enregistré plus de départs que d’arrivées. Seule l’Espagne affiche un solde négatif plus élevé (-0,3%), principalement à cause des difficultés économiques que le pays a traversé ces dernières années. A contrario, les Emirats Arabes Unis sont le pays ayant attiré le plus de talents en 2013 (+1,3%), essentiellement dans les métiers de l’architecture et de l’ingénierie, suivi de la Suisse, de l’Arabie Saoudite et du Nigeria.

L’étude souligne également la bonne performance de l’Allemagne qui, malgré la conjoncture européenne morose, affiche une belle croissance de 0,4%. Témoignage de la bonne santé de son économie, le pays a attiré l’an dernier un flux important de talents européens spécialisés dans le secteur technologique, la majorité étant des ingénieurs et chercheurs indépendants pour les industries automobile ou de logiciels.

Pourquoi ils migrent ?

La proximité géographique avec le pays d’origine semble être un facteur déterminant pour motiver la mobilité. La preuve en chiffres : 60% des membres LinkedIn ayant choisi de migrer en Allemagne en 2013 venaient de pays européens. En Espagne, 60% des migrants professionnels ont quitté leur pays l’Espagne pour un autre pays européen. Tout aussi éloquent, 75% des membres ayant migré aux Emirats Arabes Unis sont originaires… du Moyen-Orient. Et seuls 3% des membres américains ayant bougé géographiquement ont choisi de quitter les Etats-Unis.

La langue revêt aussi son importance : les membres LinkedIn en Espagne sont ainsi plus enclins à se déplacer pour saisir une opportunité dans des pays hispanophones d’Amérique Latine, cette région ayant attiré 20% des migrants espagnols. A cela vient enfin s’ajouter la perspective d’une meilleure évolution professionnelle : la plupart des talents arrivés aux Emirats reconnaissent avoir eu accès à une promotion, 40% d’entre eux indiquant un niveau de séniorité du niveau « manager » ou au-dessus dans leur nouveau job.

Les 5 règles d’or du mail de candidature

11 avril 2015

Avec l’avènement du numérique, la grande majorité des CV que nous recevons nous sont envoyés par messagerie électronique. La plupart des candidats accorde pourtant une importance toute relative au contenu de ce mail. Nous vous proposons ici 5 règles d’or pour un mail de candidature qui donnera au recruteur envie d’en savoir plus!

Alors qu’il s’agit de la première impression qu’ils vont faire au recruteur, un grand nombre de candidats semble négliger le corps de mail lorsqu’ils envoient leur candidature. Or, comme vous le savez déjà « On a rarement deux fois l’occasion de faire une bonne première impression » !

Se présenter

Vous viendrait-il à l’esprit de donner votre CV à un recruteur sans vous présenter? Envoyer un corps de mail vide avec son CV et sa lettre de motivation peut souvent être perçu comme une marque d’impolitesse. De plus, les recruteurs ont rarement un seul type de profil à recruter, il leur est donc difficile de resituer la candidature lorsqu’ils reçoivent un mail vide. Autant de raisons qui exigent de vous, par politesse et par soucis pratique, de vous présenter dans le corps du mail et d’expliquer le type de poste que vous recherchez. Evitez les phrases-telex: commencez par un « Bonjour » et détaillez le type de poste que vous recherchez en quelques lignes.

Expliquer comment vous avez connu l’entreprise

Parce que les recruteurs doivent souvent rendre des comptes en interne sur la provenance des candidatures, ils apprécient toujours qu’on leur signale comment celle-ci est arrivée dans leur boite mail. Précisez donc pourquoi vous le contactez: sur quel jobboard vous avez vu l’annonce, qui vous a parlé du poste, sur quel réseau social vous avez vu le profil ou l’offre de poste, etc. Vous gagnerez déjà des points!

Evoquer votre parcours et/ou votre expérience

Que vous soyez jeune diplômé, très expérimenté ou sans diplôme, quelques lignes sur votre parcours professionnel peuvent être les bienvenues dans ce mail afin de contextualiser votre candidature. Sans rentrer dans le détail, évoquez votre filière ou votre diplôme si vous êtes jeune diplômé ou encore votre nombre d’années d’expérience et/ou votre domaine de prédilection. C’est ici qu’il faut inscrire tout avantage qui pourrait vous démarquer d’un autre candidat et toute spécificité qui pourrait être un réel atout pour le poste. Donnez envie au recruteur d’ouvrir votre CV rapidement!

Expliquer pourquoi vous souhaitez postuler

De manière assez synthétique (une ligne ou deux), expliquez les raisons qui vous amènent à postuler à l’offre proposée: d’où l’intérêt de rappeler celle-ci en début de mail. Qu’elle soit rattachée à votre parcours, à votre domaine d’activité ou à un autre motif, l’une des première question qu’un recruteur se pose avant d’examiner une candidature en détail est la raison pour laquelle le candidat a choisi son offre.

Laisser vos coordonnées

A la fin du mail et après les tournures de politesse classiques, pensez à laisser vos coordonnées téléphoniques. Vous vous demandez pourquoi puisque le recruteur n’a qu’à ouvrir votre CV pour les obtenir? Pensez au nombre de fois où vous avez reçu des documents en pièce-jointe que vous n’avez pas pu ouvrir… Laisser vos coordonnées à la fin d’un mail construit et soigné donnera envie de vous recontacter en cas de problème d’ouverture de CV.

Ce mail doit il ressembler à une lettre de motivation? Oui… Et non! Si effectivement l’idée est de vous présenter et d’expliquer les motifs de votre candidature, il s’agit de donner les grandes lignes de votre profil dans le mail qui accompagne votre CV. La lettre de motivation est davantage vouée à détailler votre adéquation au poste par rapport à l’entreprise, à condition de personnaliser votre lettre…

Démarquez-vous sur les réseaux sociaux en 5 astuces!

11 avril 2015

Vous nous entendez souvent vanter les mérites des réseaux sociaux dans la recherche d’emploi, mais savez-vous comment vous démarquer sur ceux-ci? Talentéo vous propose aujourd’hui quelques astuces supplémentaires. Vous êtes prêt? C’est parti!

Définissez les objectifs de votre présence sur les réseaux sociaux

Ça y est, vous êtes décidé à utiliser les réseaux sociaux dans le cadre professionnel? Mais… Dans quel but? Étoffer votre vivier de contacts? Trouver un emploi? Dans quel secteur? Toutes ces questions sont essentielles lorsque vous vous lancez dans cette aventure connectée. Votre lieu de présence et sa nature ne seront pas les mêmes si vous êtes, par exemple, dans le secteur de la communication ou de la grande distribution.

Repérez ainsi vos lieux de présences en analysant ceux de votre secteur. Votre communauté est-elle plutôt sur LinkedIn? Twitter? Les deux? La réponse à ce questionnement vous permettra d’intégrer plus facilement les communautés vous concernant.

Repérez et suivez les comptes des entreprises et des structures que vous convoitez

La deuxième étape et non des moindres est de repérer les comptes sociaux des structures que vous souhaitez approcher. Ici il va être important dans un premier temps de distinguer un compte institutionnel d’un compte réservé au recrutement. Et si généralement la différenciation se fait au niveau de la dénomination du compte social, nous vous conseillons de bien observer la nature des publications effectuées. Là où un compte institutionnel s’exprimera presque exclusivement sur ses actualités commerciales, un compte recrutement axera ses publications sur l’emploi.

S’il peut vous être bénéfique de suivre les comptes sociaux recrutement des entreprises pour vous tenir informé de leur actualité, c’est auprès des recruteurs et collaborateurs déjà en place qu’il faudra le plus vous démarquer. Qui sont-ils? Où sont-ils? Trouvez les afin d’initier le contact, mais attention, s’il est tout à fait normal de suivre une personne sur Twitter, il peut être mal interprété de l’inviter comme contact sur Viadeo ou LinkedIn sans avoir au préalable entamé une discussion.

Adaptez votre discours aux personnes dont vous souhaitez attirer l’attention

Vous avez repéré et suivez les comptes sociaux que vous souhaitez séduire? Il est temps maintenant d’échanger avec eux. Cependant il ne faut pas oublier que mis à part via les réseaux sociaux, ils ne vous connaissent pas. Il est important de veiller à adapter votre discours au contexte dans lequel vous vous trouverez. Ainsi sur LinkedIn et Viadeo votre ton devra rester très professionnel, alors que sur Twitter vous pourrez vous accorder un peu plus de liberté, le réseau à l’oiseau bleu se trouvant plus « décontracté ». Dans tous les cas ne dépassez jamais la limite en termes de familiarité fixée par votre interlocuteur.

Si vous avez repéré un(e) recruteur(se) ou une personne bien intégrée à l’une de vos entreprises ciblées il est important que la personne vous voit à son tour. Comment? En partageant du contenu bien sûr! Et pour ce faire ne manquez pas de relayer les actualités de l’entreprise visée, tout en gardant un regard réaliste. Partagez également des informations pouvant intéresser les personnes que vous ciblez, et n’oubliez pas de les mentionner si ces contenus les concernent.

Utilisez plusieurs canaux d’échanges

La personne avec laquelle vous échangez est présente sur plusieurs canaux? Tant mieux! Si l’on pourrait croire que les réseaux sociaux sont tous concurrents, ils se trouvent être en réalité très souvent complémentaires. Si vous pourrez commenter des publications et échanger de brefs messages sur Twitter, vous ne pourrez pas y tenir une longue discussion, contrairement à LinkedIn ou Viadeo. Ainsi vous pourrez commencer une conversation sur Twitter pour la terminer sur LinkedIn et inversement. Dans tous les cas dirigez-vous toujours vers le réseau social qui vous semble le plus approprié!

Passez à l’action!

Vous avez accompli avec succès les différentes étapes qui vous ont permis d’effectuer de premiers échanges avec un recruteur? Il est temps pour vous de susciter une rencontre réelle. Que ce soit un café ou un rendez-vous plus formel dans les locaux de l’entreprise, cela vous permettra de concrétiser ce contact professionnel.

Cependant, même si vous devez être clair sur votre situation de recherche d’emploi, nous vous déconseillons d’invoquer le pur et simple entretien d’embauche. Laissez le recruteur vous présenter cette occasion. Préférez plutôt échanger sur votre projet professionnel tout en restant humble. Ne manquez pas de continuer vos conversations entamées sur les réseaux sociaux. Et si la personne ne se trouve pas dans une entreprise recherchant votre profil? Gardez à l’esprit que cela ne sera pas toujours le cas. Et si vous lui avez fait bonne impression, cette personne vous fera très certainement profiter de son carnet d’adresse.

« Il faut bien s’entretenir »

11 avril 2015

L’entretien est un art aussi ancien que le management lui-même. Entretien d’embauche, entretien de délégation, entretien de valorisation ou de recadrage, entretien disciplinaire… et bien entendu entretien annuel: les formules d’entretien ne manquent pas.

Vous avez dit entretien annuel?

Entretien annuel: le mot est lâché, et semble posséder comme un charme délicieusement désuet, une saveur d’autrefois. Aux dires de certains, il semblerait même avoir pris la poussière, être comme tombé en disgrâce, rangé au fond d’un tiroir ou remisé dans une vieille penderie. Mis au placard en quelque sorte – l’entretien annuel, pas le collaborateur!

Pourtant, « ancien » ne veut pas dire « dépassé », loin s’en faut. Comme le veut d’ailleurs le célèbre adage, « c’est dans les vieux pots que l’on fait les meilleures recettes ». A condition, nous allons le voir, de suivre quelques principes de bon sens.

En commençant déjà, mesdames et messieurs les managers d’équipe, par cesser de le percevoir comme une tâche chronophage. Un événement qui reviendrait chaque année jeter avec gourmandise son dévolu sur votre agenda déjà contraint – pour ne pas dire plus. Toute ressemblance avec des situations ayant réellement existé ne serait pas purement fortuite!

Mais au fait, de quoi parle-t-on?

Ici on le qualifie d’entretien d’évaluation, là d’entretien d’appréciation. On parle aussi de bilan annuel, de revue de performance: les appellations varient, sans qu’aucune ne semble faire l’unanimité.

J’accompagne au quotidien des équipes de 5 à 120 personnes depuis plus de quinze ans, et je n’ai pas trouvé de meilleure définition pour ce temps managérial privilégié que celui detemps de rencontre et d’échange.

Pour justement prendre le temps – presque un gros mot! – de s’écouter, de se dire les choses, de se projeter. D’oser sortir du quotidien pour réfléchir au chemin parcouru, et envisager avec ses collaborateurs le vaste champ des possibles.

Grandir ensemble, c’est tout!

J’ai en effet cette profonde conviction que le rôle de tout manager d’équipe est de faire grandir les équipes qui lui sont confiées. Et ainsi de regarder, parfois quelques années plus tard, avec une certaine fierté ce que sont devenus ses collaborateurs.

Faire grandir, revêt des dimensions et sens multiples pour chacun:

Accompagner – former, transmettre, mettre en situation de responsabilité progressive, donner le droit à l’erreur…
Promouvoir – vers une autre fonction de l’entreprise, un niveau hiérarchique plus élevé…
Mais aussi plus modestement remettre à niveau un collaborateur en difficulté dans sa fonction actuelle

Dans tous les cas, l’entretien annuel va permettre de dresser un état des lieuxpersonnalisé, le plus factuel et objectif possible, et de valider un projet commun dans lequel on se projettera dès la fin de l’entretien. Il est la base de tout.

Mes 5 incontournables

Il serait immensément présomptueux voire carrément prétentieux de vouloir dresser un « mode d’emploi » exhaustif sur le sujet de la conduite de l’entretien annuel. Il y a déjà beaucoup d’écrits existants, pour certains aussi anciens que l’entretien annuel lui-même.

Je me contenterai donc de partager ici mes 5 principes clés. Pas un de plus, promis. Ils sont issus de ma pratique personnelle. En comptant bien, un peu plus de 200 entretiens. Un bon début pour en parler.

Si l’entretien avait une forme, ce serait sans doute celle d’un losange: avec une première phase d’ouverture et d’écoute active – questions ouvertes puisque c’est l’entretien de votre collaborateur – , puis une phase de validation de la vision commune – performance, compétences, projet – , puis une dernière phase consacrée à l’élaboration en commun du plan d’action. Apprenez donc à vousméfier de l’entretien en forme de ligne droite – le manager émet, le collaborateur écoute sans dire mot – ou de l’entretien en forme de triangle sans base -le collaborateur parle sans interruption pendant 1h30… Dans ces 2 cas, très inconfortables, pensez à revoir votre façon de procéder.
C’est l’entretien de votre collaborateur et pas celui d’un autre: personnalisez votre préparation, votre propos, votre façon de faire. Car si c’est l’entretien de votre collaborateur, c’est toutefois vous qui le menez: respect du timing, des étapes, du livrable en fin d’entretien.
Objectivez, factualisez! Sortez des opinions, de l’à peu près, des jugements de valeur non étayés qui risquent fort de vous conduire dans un débat stérile d’idées et de positions. Appuyez-vous plutôt sur les réalisations marquantes, les dossiers menés à bien – ou moins bien – par votre collaborateur, dont vous aurez assuré une traçabilité tout au long de l’année.
L’avant-entretien et l’après entretien sont tout aussi importants que l’entretien lui-même, comme l’entrainement et le débriefing vidéo le seraient pour une rencontre sportive. Préparez-vous tous les deux, puis suivez ensemble dans le temps les plans d’action définis, au besoin avec des étapes intermédiaires. Votre crédibilité de manager est à ce prix. Rien de pire qu’une formation promise non réalisée, qu’une évolution validée et jamais suivie des faits… Pensez à faire le lien avec les acteurs du projet: N+2, équipe RH…
Sachez prendre position. Prendre position, c’est savoir dire « merci » et « bravo ». C’est sortir du confortable « on » pour oser le « je ». C’est savoir reconnaître et valoriser la juste performance. C’est aussi savoir dire ce qui ne va pas, ce qui peut être amélioré. C’est donner du sens, dire à son collaborateur pourquoi il compte dans l’équipe, le repositionner si nécessaire, et se projeter ensemble dans la durée. C’est donner du feedback. J’ai toujours en tête cette image du joueur de bowling dont la boule passerait sous un mur, mais ne lui permettrait jamais de connaître le nombre de quilles touchées. Absence de retour sur la performance, l’efficacité du geste: très vite la lassitude s’emparerait de ce joueur-là. Pensez-y.

Une démarche de progrès continu

Tout comme vous invitez votre collaborateur à progresser, sachez aussi progresser vous-même dans la conduite de vos entretiens, dans le temps et avec le temps.

Un entretien annuel réussi permet de replacer la relation managériale sur un terrain serein et apaisé, qu’il vous appartiendra d’entretenir tout au long de l’année.

C’est un des piliers d’un management plus responsable, d’un management bienveillant.

Et de vous à moi, cela mérite bien que nous y consacrions le temps nécessaire. Comme on le ferait pour un précieux investissement.

7 méthodes de recrutement à adopter!

11 avril 2015

Nous le savons déjà mais parfois il est bon de se le rappeler; demain le recrutement sera mobile. Aujourd’hui ce sont les réseaux professionnels qui sont en lumière mais d’ici 5 ans, seront-ils toujours dans la course? Petit zoom sur les nouvelles méthodes de recrutement qui vous permettront d’anticiper au maximum les processus à déployer. C’est parti!

1.Votre entreprise notée par les collaborateurs

Connaissez-vous le site Glassdoor? Ce site américain diffuse des photos des locaux mais pas que… Il rend publique les avis des salariés quant à leurs conditions de travail! Une révolution? Pas tellement en soi. Cela a toujours existé mais à l’échelle du bouche-à-oreille.

Cette nouvelle vitrine de l’entreprise met aussi en avant les rémunérations, les avantages et les conditions de travail des collaborateurs. Alors qu’est-ce qu’une entreprise peut y gagner excepté sa transparence? Désigner naturellement des ambassadeurs digitaux qui peuvent répondre à toutes les questions des candidats. Vous prenez le risque? BNP Paribas l’a déjà fait et a obtenu la note de 3,2 sur 5 et son PDG 70% d’avis favorables.

2.Se faire repérer par de nouveaux canaux

Les MOOCs! 2 façons d’utiliser à bon escient les MOOCs ou les COOCs. La première est d’identifier, parmi les personnes qui ont suivi ces MOOCs, ceux qui ont des remarques/questions justes, pertinentes et qui obtiennent les meilleurs notes. Le deuxième? Créer ses propres MOOCs sur des sujets bien spécifiques et identifier les meilleurs « étudiants »!

3.Recevoir des CV via les réseaux professionnels

Les réseaux sociaux professionnels proposent d’envoyer pour les candidats des CV numériques qui reprennent toutes leurs informations et n’imposent pas l’envoi classique en PDF. Très utile lorsque ce dernier n’a pas été mis à jour récemment.

4.Mettre en avant ses compétences et non ses expériences

Difficile sans tester, de connaître les réelles compétences d’un candidat. Les « hackatons » ou autres serious games sont la nouvelle solution pour y parvenir! Heineken s’y est prêté avec délectation.

4.Diffuser des offres uniquement par Twitter

Y viendra t-on un jour? C’est possible! Certaines sociétés ont déjà adopté ce virage et n’envisagent Twitter plus que comme une plateforme de recrutement.

5.Traquer les profils les plus convoités

Pour débusquer certains candidats très demandés, Monster avec TalentBin, a mis en placeun moteur de recherche capable d’identifier les traces numériques laissées sur les forums, les blogs et les réseaux sociaux d’entraide, et de les agréger.

Vous cherchez un développeur maîtrisant un langage particulier? Soumettez un mot-clé – Java, C++, etc. – et les profils les plus pertinents, ainsi que leurs coordonnées, apparaîtront. Il ne vous reste plus qu’à vous montrer convaincant…

6.Utiliser un site de cooptation

C’est une méthode efficace pour dénicher le mouton à cinq pattes en un temps record et à moindres frais. La différence par rapport à un cabinet de recrutement classique? La force du réseau.

Les entreprises jugent les jobboards

11 avril 2015

Passer par un site d’emploi est un réflexe, voire un passage obligatoire, pour de nombreuses entreprises. Mais, justement, que pensent-elles de ces plateformes qui les mettent en relation avec ces talents dont elles ont besoin pour accompagner leur croissance ? Nous avons interrogé trois entreprises de taille différente pour dégager quelques tendances.

Société de construction d’habitat basse consommation, Innov’Habitat réalise environ 3 à 4 recrutements par an. A chaque fois, la même démarche : une offre d’emploi publiée à la fois sur RegionJobs, Indeed et Vivastreet. « Pour nous, il est devenu naturel d’utiliser ces trois canaux et ce peu importe le profil recherché. En termes de candidatures reçues, l’impact est toujours positif et notre ROI est satisfaisant » explique Claire Grunder, chargée de communication. La diffusion sur plusieurs jobboards est également l’option retenue par l’enseigne Toys’R’Us mais cette fois pour donner « de la visibilité à notre marque employeur et une plus grande diversité dans les candidatures » selon les mots de Amélie Léger, chargée de missions chez Toys’R’Us.

Spécialisation : la valeur ajoutée

Dirigeant de Cadoetik, société spécialisée dans la conception d’objets de communication responsable, Philippe Fiorentino a décidé d’arrêter de diffuser ses offres d’emploi sur Pôle Emploi. La cause ? « Trop de lenteur, pas assez de suivi, des dénominations de poste inexistantes… ». Et d’ajouter : « En choisissant RegionJobs, j’ai opté pour un site d’emploi susceptible de toucher des profils situés à proximité de notre entreprise. De plus, les candidatures reçues provenaient de personnes en activité, ce que j’ai trouvé particulièrement intéressant. »
Pour Amélie Léger, de Toys’R’Us, le recrutement de cadres passe forcément par l’Apec et Cadremploi. « Comme s’il s’agit de sites d’emploi spécialisés sur ces populations, les réponses sont meilleures à la fois quantitativement et qualitativement. Sur les postes de managers, on peut avoir de 40 à 50 candidatures selon les régions. Pour les fonctions support, on recueille jusqu’à 200 CV ».

Ce qui pourrait être amélioré

Ne tournons pas autour du pot, le prix des campagnes sur les sites d’emploi peut s’avérer dissuasif. Amélie Léger souligne ainsi que « l’Apec est plus rentable puisque son utilisation est gratuite. Pourtant, je continue de passer par Cadremploi qui me permet d’accéder à des candidatures différentes et de qualité ». Et de souhaiter que le site d’emploi spécialisé sur les cadres « optimise le pack annonce au niveau national tout en proposant des baisses de prix pour les offres identiques selon les régions ».

Une petite baisse de tarifs ne serait pas refusée non plus par Philippe Fiorentino de Cadoetik, qui aimerait que les « tarifications soient adaptées à la taille de l’entreprise. Comme nous sommes une petite structure de douze salariés, les budgets engagés sont parfois conséquents. Cela étant, le suivi de mon projet de recrutement et la qualité des candidatures reçues sont ma priorité ! ».

En dehors des considérations financières, Claire Grunder identifie d’autres axes de progression pour les jobboards. « Nous aimerions disposer de davantage d’espaces pour présenter notre entreprise (sa taille, sa localisation, son logo), ou encore avoir plus de souplesse dans la mention des contrats ou de la rémunération proposés » conclut-elle.

« Faire de la réalité virtuelle, c’est hacker le cerveau »

11 avril 2015

Sébastien Kuntz travaille dans la réalité virtuelle (VR) depuis plus de 13 ans. D’abord à la SNCF, où il a créé des applications de formation en VR, puis chez Virtools, une start-up dont le moteur 3D est devenu un produit phare de la réalité virtuelle, ce qui motiva son rachat par Dassault Systèmes en 2005. En 2010, il a créé MiddleVR, une entreprise qui intègre la réalité virtuelle aux moteurs 3D, pour profiter de ce boom naissant. A l’aube de l’arrivée de ces technologies sur le marché grand public, il nous fait part de son regard sur ce phénomène.

– Pourquoi selon vous la réalité virtuelle (VR) est-elle sur toutes les lèvres en ce début 2015 ?

Sébastien Kuntz – Cela fait 5 ans qu’elle se démocratise. Le matériel est devenu beaucoup moins cher, y compris les projecteurs 3D et les capteurs. Cette tendance a commencé même avant l’arrivée de l’Oculus Rift. Auparavant les casques étaient trop lourds, souffraient de trop de latence et d’une résolution d’affichage trop basse. Les deux éléments cruciaux ont été les écrans et les capteurs de position venus des smartphones qui ont permis un énorme gain de qualité et une baisse de prix.

Que répondez-vous à ceux qui estiment que la VR est une mode qui ne prendra pas, comme la 3D pour les téléviseurs ?

Si la réalité virtuelle existe depuis 15 ans chez les pros, c’est que soin utilisation présente de vrais bénéfices. Cela va continuer sur le marché professionnel et se démocratiser à mesure que les technologies deviennent plus abordables. Pour le marché grand public, Facebook [qui détient Oculus depuis 2014, ndlr] et Sony sont impliqués à fond, tout comme Valve et HTC. Quand vous avez autant de grandes entreprises technologiques qui misent sur un marché, son émergence ne fait aucun doute. Cependant cela va prendre du temps, Facebook par exemple planifie sur dix ans.

Quels sont les gros acteurs de la réalité virtuelle, que ce soit au niveau mondial ou en France ?

Oculus, Valve et HTC, Sony, Samsung… et des dizaines de petites entreprises qui vont émerger. On attend aussi Google, Microsoft ou Apple qui devraient arriver tôt ou tard. Et puis il y a des entreprises comme Immersion, un intégrateur basé à Bordeaux depuis 20 ans.

La France est un leader de la réalité virtuelle, avec beaucoup d’entreprises en pointe. C’est l’un des seuls pays, avec le Japon, où existe une association regroupant tous les acteurs nationaux (l’Association française de réalité virtuelle). Le gouvernement a été très moteur, en portant des projets faisant travailler ensemble, les industriels, les universités, et les laboratoires de recherche…

Nous sommes en revanche moins fort en marketing. Chez MiddleVR nous allons régulièrement aux Etats-Unis pour nous faire connaître, avec l’ambition de devenir le spécialiste mondial pour les activités professionnelles. Le but n’est pas d’utiliser la réalité virtuelle pour s’échapper de la réalité, mais pour améliorer la réalité.

Quid des gens malades ? Est-ce qu’on a mis fin à ce type de problèmes ?

HTC et Oculus disent tous deux qu’ils ont résolus ce problème et que leur technologie ne donne pas la nausée. La réalité est un peu plus nuancée. Il y a deux composantes : la latence trop importante entre les mouvements de la tête et l’adaptation de l’image pour l’utilisateur, et la navigation dans le monde virtuel, sorte de mal du simulateur induit par les déplacements (effet de tangage par exemple).

Oculus et HTC/Valve ont globalement résolu le premier point, contrairement à d’autres acteurs comme Google avec son Cardboard. Le deuxième aspect en revanche ne l’est pas encore, pour la bonne raison qu’on ne sait pas exactement d’où il vient. Certaines personnes sont immunisées, d’autres non.

Que reste-t-il à accomplir pour assurer le succès de la réalité virtuelle auprès du grand public ?

Pour le moment on a réussi à obtenir l’immersion, mais il reste encore beaucoup à faire sur l’interaction. Il faut bien comprendre que la réalité virtuelle ce n’est pas juste de la 3D, c’est se sentir présent de façon inconsciente dans un environnement virtuel. Travailler dans la réalité virtuelle ne se résume donc pas à de l’optique ou des capteurs, c’est véritablement hacker le cerveau. Oculus l’a très bien compris et a été le premier acteur à le mettre en avant.

Le problème de l’interactivité fait face à un dilemme : soit on fait du réalisme, soit on va au-delà du réel. Par exemple en utilisant la téléportation pour contourner un déplacement qui rendrait l’utilisateur malade. Comme le cerveau n’a pas de point de référence, il accepte l’évènement sans problème. Pareil lorsqu’il s’agit de saisir un objet, ma main ne peut aller qu’à un mètre de mon épaule dans la vraie vie, mais pas dans la réalité virtuelle. Il y a beaucoup de réponses techniques à mettre en oeuvre, sur lesquelles des équipes entières de recherche travaillent à travers le monde. Là est le grand chantier de demain.

La méthode Blablacar pour booster sa croissance

11 avril 2015

La méthode Blablacar pour booster sa croissance

D’autres l’envieraient sans doute. La préoccupation principale de Frédéric Mazzella est la croissance ultrarapide de son entreprise Blablacar. Avec 10 millions de membres, des ambitions en Russie, en Inde, et plus de 200 employés, il est allé chercher des conseils jusqu’en Silicon Valley. Le jeune PDG nous partage quelques-unes de ses méthodes innovantes.

« Depuis nos débuts, nous avons exploré cinq business models avant d’arriver à celui d’aujourd’hui« , raconte Frédéric Mazzella, fondateur et PDG de Blablacar, start-up star du covoiturage. Le modèle premium n’a pas convenu. Trop peu d’utilisateurs payaient. Le modèle publicitaire, lui, n’était pas conforme aux valeurs de l’entreprise, qui ne voulait pas voir son site tapissé de publicités. Cibler le covoiturage pour les entreprises s’est révélé trop complexe.

La société a aussi tenté de proposer des réservations. Mais le système, difficile à mettre en place, a généré beaucoup de frustration tant du côté des conducteurs que de celui des passagers. Plus d’un tiers des réservations de passagers aboutissaient à des désistements dans les 48 heures avant le voyage, engendrant du surbooking par les conducteurs et la frustration chez les passagers.

Aujourd’hui c’est finalement un modèle au pourcentage – comme celui de beaucoup de plates-formes – que l’entreprise a choisi. « Si un conducteur propose une place à 20 euros, on la vend pour 22 euros, précise Frédéric Mazzella. Nous prélevons un tout petit fixe de l’ordre de 80 cents et entre 6 et 10% sur la vente. » L’entreprise a aussi choisi de mettre les membres en relation directe par l’échange de leurs numéros de mobile personnel. Afin qu’ils aient toute latitude pour s’arranger entre eux.

PAS DE SERVICE PAYANT SANS VOLUME

Mais en dehors de la France et de l’Espagne, le service demeure gratuit. Dans les nouveaux pays où elle s’installe, comme la Russie ou l’Inde, Blablacar doit d’abord faire grossir sa base de clients afin de proposer une offre crédible, éventuellement payante. « Il faut attendre une certaine liquidité de marché pour avoir un service qui s’apparente à un vrai moyen de transport avec des lieux de départ, des lieux d’arrivée, des horaires, etc., précise l’entrepreneur. Avant d’arriver à proposer 300 Paris-Lyon, par exemple, il nous a fallu un certain temps ! Et quand on en n’avait que deux ou trois, il nous aurait été difficile de faire payer le service… Un minimum de 50 trajets par jour sur les grands axes nous est nécessaire pour que l’offre soit attractive, et la rendre payante. »

« Une forte croissance, cela ne se traduit pas par beaucoup de membres, mais beaucoup de nouveaux inscrits, précise le PDG de Blablacar. Avant d’atteindre une grande liquidité de marché – c’est-à-dire suffisamment de trajets sur tous les axes en ce qui nous concerne – il faut rassembler une grande communauté. La croissance initiale est importante. Mais aujourd’hui, c’est une forte croissance de la communauté dont nous avons besoin. » L’entreprise est ainsi dans une logique d’expansion et dans une période d’investissement pour créer de nouvelles places de marché ailleurs qu’en France.

UN PROCESS DIRIGÉ PAR LA CROISSANCE

Cette croissance est devenue à la fois le moteur et la préoccupation quotidienne du Français. Le service Blablacar devient global, international et doit s’adapter aux différents pays et cultures, tout en gardant sa cohérence globale. « En interne, nous avons compris que quand la taille de l’équipe doublait chaque année(200 personnes et une quarantaine de recrutements en cours, ndlr), le métier, lui, changeait tous les mois« , constate le fondateur.

Pas simple. Frédéric Mazzella a donc décidé de chercher conseil auprès d’entreprises qui ont déjà vécu la même situation. Et fin 2014, il a tout simplement emmené toute son équipe produit dans le berceau mondial du numérique : la Silicon Valley. Histoire de rencontrer une dizaine des entreprises les plus en vue dans la Vallée, comme AirBnB, Linkedin, Paypal, Box, Flipboard, Slack, Secret, Survey Monkey. Et de leur demander les clés de la maîtrise d’une croissance forte et rapide comme seules les plates-formes numériques en connaissent.

PLACER LE CLIENT AU CŒUR DE L’ACTIVITÉ

« Les transformations de structure sont énormes, raconte le patron français. C’est comme si on disait à tout le monde : « demain, ton travail ne sera plus le même qu’hier ». Et dans toutes ces entreprises, ce changement ultrarapide permanent est une constante. » Blablacar est rentrée dans ses locaux parisiens, qu’il partage avec la pépite française du numérique, Criteo, avec quelques enseignements, quelques règles utiles venues de Californie. « Dans toutes ces sociétés, la voix du client est roi, et elles ont une boucle de feedback extrêmement rapide« , explique par exemple le PDG de Blablacar. Une évidence dont les grands de la Silicon Valley ont fait un modèle (la base de clients est mère de toutes les croissances, affirme ainsi FaberNovel dans son étude Gafanomics). L’ergonomie, l’efficacité du service, l’anticipation des évolutions techniques pour supporter la croissance, sur tous les supports, dans toutes les langues, sont au cœur de l’activité.

DES EMPLOYÉS, TOUS RECRUTEURS

Tropisme numérique oblige sans doute, c’est un élément venu de l’industrie classique dans le modèle des Californiens qui a étonnement le plus inspiré Frédéric Mazzella : celui des chefs de produits. « Construire des équipes purement produits, ce n’est pas très français. Il manque des formations de ‘product manager‘, regrette-t-il. Paypal a des employés spécialisés sur chacun de ses produits alors que nos employés font beaucoup de choses. Ils travaillent sur la plate-forme, les spécifications pour le développement, l’ergonomie… Les ‘product managers’, eux, doivent être bons en puzzle ! » Frédéric Mazzella n’hésite d’ailleurs pas à paraphraser Simone de Beauvoir : « on ne naît pas « product manager », on le devient. Il faut une volonté de comprendre. » Pas étonnant, donc, que le patron de Blablacar consacre entre 30 et 60 % de son temps au recrutement. « Nous recevons près de 4000 CV par mois et nous n’embauchons que 1 % de ceux qui les envoient. Alors tout le monde dans l’entreprise se comporte en recruteur. »