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Stratégies à développer sur les réseaux sociaux pour le e-commerce

10 avril 2015

Si vous avez une boutique en ligne, les réseaux sociaux sont un canal d’acquisition de nouveaux clients que vous ne pouvez pas ignorer. Selon certaines études, plus de 50% des utilisateurs de Facebook et Twitter sont plus enclins à acheter ou à recommander une marque qu’il suivent sur les réseaux sociaux.

Facebook représente 20% des pages vues sur le web. Autrement dit, vous risquez de vite vous retrouver hors circuit si vous n’apparaissez pas régulièrement dans le fil d’actualités de vos clients.

Bon, je sais que vous maîtrisez déjà “l’art des réseaux sociaux” si on s’arrête à votre cercle de connaissances. Après tout, la fois où vous avez publié la photo de votre chien sur Instagram, vous avez récolté 42 j’aime et 30 retweets.

Mais obtenir des résultats sur les réseaux sociaux de manière constante et transformer votre popularité en argent comptant est une autre paire de manches. Dans cet article, je vais vous partager les meilleures stratégies pour atteindre cet objectif pour votre marque e-commerce.

Aujourd’hui, tout le monde est sur les réseaux sociaux. Mais quand on dirige une entreprise, “tout le monde” a peu d’importance.

Toute entreprise e-commerce digne de ce nom s’adresse à un profi type de clients ou à une cible démographique bien définis. Rassurez-moi, vous avez défini le profil de votre client-type ?

La première étape de votre maitrise des réseaux sociaux nécessite que vous ayez une meilleure idée des sites préférés de vos clients et à quelle fréquence ils les visitent. En fonction de votre secteur d’activité et du type de produits que vous vendez, vos clients n’auront pas les mêmes habitudes sociales. Il existe ainsi de grosses différences entre les deux sexe. Par exemple, les femmes sont les plus grandes utilisatrices de Pinterest (à 70%) et dans une moindre mesure de Facebook et Twitter, alors que les hommes sont majoritaires sur Linkedin et Google+.

En gros, vous devrez adopter une stratégie différente si vous vendez des boutons de manchettes originaux à des jeunes hommes urbains ou si vendez des crèmes anti-âge à des femmes de plus de 40 ans. En prenant le temps de comprendre où, quand et comment vos clients potentiels utilisent les réseaux sociaux, vous vous donnez les moyens de publier ensuite des contenus pertinents (et donc partagés) dans les fils d’actualité de vos prospects.

Une fois que vous aurez capté l’attention de votre clientèle cible, vous allez devoir leur démontrer que votre offre e-commerce correspond véritablement à leurs aspirations et à leurs valeurs. Concrètement, cela signifie que vous avez intérêt à construire une histoire autour de votre e-commerce : pourquoi vous existez et pourquoi vous pouvez les aider.

C’est fascinant le nombre d’entrepreneurs qui pensent que créer 2-3 profils sur les réseaux sociaux leur permettra d’augmenter leurs ventes automatiquement. C’est bien sûr complètement faux et source de déceptions (et 0 vente).

Ayez une histoire sincère et authentique à raconter et définissez votre proposition de valeur et vous serez en mesure d’attirer votre client type comme les abeilles autour du pot de miel. Faguo est un super exemple : pour chaque paire achetée, ils plantent un arbre. Les personnes sensibles à l’écologie et au développement durable ont ainsi une bonne raison de suivre cette entreprise. Cela permet aussi à Faguo de créer un sentiment d’appartenance (qui est très important lorsque vous construisez une communauté sur les réseaux sociaux) et de se distinguer de la masse des centaines de marques concurrentes.

Les réseaux sociaux représentent un océan de clients potentiels que vous devrez attirer sur votre site e-commerce. Mais tenter de leur vendre vos produits de manière frontale a peu de chances d’aboutir. Pour obtenir leur attention, vous aurez besoin d’un appât et de préférence un appât fun, original et unique. C’est un peu l’idée derrière le marketing de contenu en général.

Vous devrez investir dans un contenu de qualité, comme par exemple des articles de blogs informatifs et pertinents, des photos et des vidéos et les partager de manière constante. Si vos contenus sont intéressants, les gens commenceront à les partager à leur entourage et vous suivront sur le long terme.

De plus en plus de clients potentiels “aimeront” votre page Facebook ou suivront tous vos tableaux Pinterest. C’est à ce moment là que vous devez tirer sur le fil. Encouragez les à jeter un oeil à ce que vous vendez et à s’inscrire à votre newsletter, par exemple en offrant une remise exceptionnelle aux nouveaux inscrits.

Vous pouvez également offrir des promotions spéciales que vous communiquez exclusivement sur votre page Facebook ou à vos followers Twitter pour les inciter à rejoindre vos autres pages sociales.

Enfin, vous pouvez utilisez les réseaux sociaux comme un outil d’étude de marché en faisant des sondages et en posant des questions directement à vos clients et futurs clients concernant vos produits et l’utilisation de votre site. Cela a l’avantage supplémentaire de créer une relation de confiance avec vos fans.

L’ingrédient secret de ceux qui réussissent sur les réseaux sociaux est un réseau solide en coulisses. C’est grâce à leurs liens avec les leaders d’influence sur chaque plateforme qu’ils peuvent diffuser largement leur message. À chaque fois qu’ils partagent vos publications, ces leaders d’opinion vous présentent à leur audience et si vous opérez sur la même niche, vos chances de toucher votre client type sont plus importantes que lorsque vous essayez de faire votre promotion par vous-même.

De la même manière, les produits recommandés par des blogeurs influents, des personnalités ou grâce au bouche à oreille influenceront fortement vos clients potentiels.

Il y existe de nombreuses manières de trouver des leaders d’influence en ligne. Vous pouvez identifier les personnalités et les marques influentes auprès d’un grand nombre de personne en faisant des recherches ciblées sur Twitter et Facebook ou en utilisant un site comme Klout qui, grâce des algorithmes complexes, permet de mesurer l’influence d’un profil selon le nombre de followers, de partages et d’interventions sur les réseaux sociaux .

Un des moyens de créer le buzz autour de votre entreprise e-commerce est d’organiser un jeu-concours ou un tirage au sort. Ce genre de concours est devenue monnaie courante donc essayez de mettre en jeu un prix qui impressionne vos prospects. Faites en sorte que la participation soit simple et accessible et incitez les participants à partager votre concours (par exemple en augmentant les chances de gagner en fonction du nombre de partages).

Pour résumer, utiliser les réseaux sociaux est une excellente stratégie pour étendre votre présence en ligne, mais surtout pour vous adresser directement à votre coeur de cible et l’encourager à partager et recommander vos produits à leurs proches.

Qu’en pensez-vous ? Avez-vous déjà développé une stratégie sur les réseaux sociaux pour votre site e-commerce ? Partagez votre opinion dans les commentaires ci-dessous.

LE TRAVAIL À VIDE

10 avril 2015

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Beaucoup d’entreprises constatent que les sites les plus consultés par leurs salariés durant les heures de travail concernent la vente de particulier à particulier, le commerce en ligne, les sites de voyage, sachant le plus scabreux de l’offre internet a souvent été bloquée par la DSI. Ce n’est qu’une des formes, modernes, de ce que Paulsen[1] appelle l’empty work, c’est-à-dire tout ce que l’on fait au travail et qui ne relève pas de son travail normal. Selon certaines études citées par l’auteur, cela représenterait entre 1,5 et 3 heures par jour, c’est-à-dire près de 30% d’un horaire de travail normal pour un salarié à temps plein !

La perruque, la flânerie ou la simple paresse étaient des sujets beaucoup plus courus des sociologues en d’autres temps : le sociologue Jean Dubois avait même écrit « Le sabotage dans l’industrie » brossant un tableau encyclopédique de ces pratiques, essentiellement dans le domaine manufacturier mais les débats sur le travail ont délaissé la question pour se consacrer à trois sujets dominants. Le premier est celui du facteur de production que constitue le travail à côté du capital ; le deuxième est celui d’une vision humaniste et positive d’un travail épanouissant qui permet à la personne de se développer (pour autant que les organisations le permettent) ; le troisième est celui de la malédiction du travail dont on ne cesse de dénoncer les affres.

Evoquer la paresse, les occasions de tirer au flanc, l’absentéisme injustifié ou les multiples manières d’oublier que tout « salaire mérite travail » ne semble pas toujours très correct aujourd’hui. Un jour quelqu’un m’a repris vertement lors d’une conférence en pointant que je m’étais évidemment trompé dans la formule… En effet ce sont des sujets qui fâchent. Les travailleurs y voient une remise en cause et un soupçon ; certains affirment qu’une personne au travail ne peut que vouloir faire bien, accomplir une tâche selon une conscience professionnelle qu’il aurait forcément rivée au cœur. Quant aux organisations, elles ne préfèrent pas évoquer le sujet : cela démontrerait l’insuffisance de leurs modes d’organisation, de gestion des tâches et de management. Quand on a une vision trop mécaniste de l’organisation du travail, on ne peut admettre des comportements qui la remettent en cause, selon le bon vieux principe selon lequel, quand les faits ne correspondent pas à la théorie, ce sont les faits qui se trompent.

En osant aborder de front cette réalité du non-travail au travail que tout le monde constate – et pratique – chaque jour, Paulsen renvoie dos-à-dos, comme le suggère le préfacier de l’ouvrage, ceux qui ont tendance à plaquer sur la réalité du travail leurs a priori. Quelques exemples d’a priori : l’idée que chacun aurait au travail le désir de faire et de bien faire, d’accomplir une tâche qui l’épanouit. Le non-travail ne serait alors que la conséquence d’organisations qui ne leur en donnent pas la possibilité. Un autre a priori consiste à penser que le travail n’est que pression sur la performance, stress imposé, cadences infernales, contrainte et souffrance, en ne voyant dans cette activité humaine que l’étymologie tronquée d’un tripalium réduit à un instrument de torture et non à l’outil qui aidait le maréchal-ferrant à immobiliser l’animal pour mieux le ferrer ou le soigner. D’autres encore pourraient considérer que le travail est un besoin universel, le destin de l’homme en quelque sorte.

Paulsen reste plus modeste vis-à-vis d’une réalité qu’il se plaît à observer et à vouloir comprendre dans le cadre d’une démarche académique sérieuse. Il se situe délibérément dans le cadre d’une approche critique des organisations qui le protège de toutes les suspicions de n’être qu’un héraut patronal ou un suppôt de l’idéologie managériale. Il sollicite toutes les citations utiles de Marcuse à Foucault en passant par Gorz et Bauman qui maintiennent son propos dans l’approche critique.

Son premier message consiste à reconnaître la réalité de l’ « empty work » en rassemblant de nombreuses études qui montrent l’importance et l’universalité du phénomène. Les formes en sont très diverses. On connaît le syndrome de la veste qui consiste à feindre la présence en posant son vêtement sur le dos d’une chaise pendant que l’on vaque à ses autres occupations, tout comme la sieste ou la rêverie : il suffit d’observer le public de certaines formations ou conventions. Le travail à vide, c’est aussi quand on passe du temps à raconter ses vacances, sa soirée de la veille, quand on traite ses problèmes personnels au bureau ou ses obligations administratives. Ce sont les pauses multipliées ou rallongées, les retards évidemment, ou les départs anticipés. L’ordinateur, internet, les réseaux sociaux et les smartphones donnent d’immenses possibilités d’empty work : pour jouer sur son ordinateur il suffit d’ouvrir un écran secondaire qui masquera le jeu dès qu’une présence inopportune apparaîtra. Les DSI sont parfois surprises du nombre et du temps de connexion sur les sites d’e-commerce, de voyage, de jeux etc.

Le travail à vide concerne toutes les catégories de salariés, y compris les cadres. Les déjeuners rallongés, les réunions où les participants sont des présents absents, les temps morts des déplacements professionnels, et cette manie névrotique de consulter son smartphone personnel à tout instant ne sont que quelques illustrations du phénomène chez les cols blancs. L’auteur souligne d’ailleurs que si le thème du débordement de la vie professionnelle sur la vie personnelle a été souvent traité, il n’en va pas de même en sens inverse. Très souvent la vie personnelle rejaillit sur la vie professionnelle : non seulement quand l’état émotionnel lié à la vie personnelle, familiale affective empêche de faire son travail correctement mais aussi quand la personne utilise son temps de travail pour régler ses affaires personnelles.

Au-delà des formes diverses et universelles de travail à vide, l’auteur montre la diversité des causes et des contextes. Il y avait traditionnellement deux manières d’aborder la question qui expliquaient sans doute le non-dit. D’un côté les moralistes considéraient que les personnes étaient (naturellement ou non) paresseuses et qu’elles préféraient gagner de l’argent à ne rien faire plutôt qu’en travaillant. Le travail était cette torture dont il fallait échapper. La paresse étant mère de tous les vices, elle devenait moralement inacceptable et, selon les époques il fallait soit l’extirper, soit la taire pour ne pas stigmatiser les personnes. A l’opposé figuraient les tenants de la résistance : ne pas travailler au travail représentait un acte de résistance des salariés contre les conditions de travail qui leur étaient faites, les organisations qui bridaient leur autonomie et leur humanité, les entreprises et propriétaires qui volaient le fruit de leur travail. De ce côté du rideau de fer on pouvait célébrer celui qui combattait le système de l’intérieur alors qu’on célébrait Stakhanov de l’autre.

Paulsen nous avoue qu’il penchait plutôt de ce côté résistant en commençant de travailler sur la question. Le terrain lui a montré que la réalité était bien différente et nuancée et que les causes et contextes du travail à vide étaient tout aussi multiples que leurs formes. Il s’est aperçu que ne rien faire au travail n’avait pas toujours un impact sur le résultat car l’efficacité d’un travail ne dépend pas toujours du temps investi. Il s’est également aperçu que les organisations ne maîtrisaient pas toujours très bien le temps nécessaire à certaines opérations et qu’il était moins évident dans le travail aujourd’hui que sur la chaîne de montage taylorienne d’hier, de mesurer les temps et d’optimiser les chaînes d’opérations. Il a dû reconnaître que le non-travail est aussi parfois nécessaire pour récupérer et se ressourcer dans des situations difficiles, voire même qu’il était une sorte de soupape de sécurité lorsque les rythmes sont trop violents. Il s’est aussi aperçu que les paresseux et les tire-au-flanc existent bien, au point que certains se fatigueraient même de ne pas suffisamment travailler, sans pour autant faire l’effort de commencer.

Le « travail » de Paulsen a au moins trois intérêts. Premièrement il nous montre que le travail, le rapport à celui-ci, les conséquences sur la personne et les représentations qui lui sont liées ne sont pas uniques : il n’est pas possible de réduire l’expérience humaine au travail à une seule modalité : l’irénisme ou le 3S (stress-souffrance-suicide). On ne peut non plus se satisfaire d’imaginer le travail comme un lieu où chacun ne rêverait que de donner du sens et trouver de l’épanouissement, pas plus que d’un lieu où il s’agirait de résister à la malignité du système et des organisations. Les formes de travail sont diverses, les moyens de ne pas travailler au travail multiples, les causes de ce travail à vide nombreuses.

Deuxièmement, la recherche de Paulsen met l’accent une fois de plus sur le fait que le travail s’impose moins à la personne que celle-ci ne l’investit. Plutôt que de s’occuper du travail, on ferait bien de porter de l’intérêt à la personne. S’il paraît banal qu’elle se projette dans son expérience sportive ou quelques autres hobbies qui deviennent des lieux de son expression, l’approche du travail ressortit trop souvent à une approche de la domination qui sous-estime la possibilité de l’acteur de jouer avec ce qui lui serait imposé.

Troisièmement, l’étude de Paulsen devrait interroger les entreprises. Elles ne peuvent se satisfaire de vagues convictions sur le bien-être au travail ou sur la perfection technocratique de leurs organisations pour soumettre les personnes au travail. Elles devraient se demander comment chacun peut trouver de la perspective et un sens dans son travail. Mais encore faudrait-il que l’entreprise ait un sens et une vision, que ses dirigeants l’incarnent et que l’institution permette une expérience de travail valorisante.

La fonction Ressources Humaines au cœur d’un burnout professionnel

10 avril 2015

Le terme « burnout » n’a plus de secret pour quiconque ou presque. Les articles et autres études à son sujet sont très nombreux. Si ce terme est désormais connu, les réalités qu’ils recouvrent ne le sont pas toujours.
Pourquoi ne pas commencer par une définition généreusement offerte par wikipédia : « Le syndrome d’épuisement professionnel ou burnout combine une fatigue profonde, un désinvestissement de l’activité professionnelle, et un sentiment d’échec et d’incompétence dans le travail. Le syndrome d’épuisement professionnel est considéré comme le résultat d’un stress professionnel chronique (par exemple, lié à une surcharge de travail) : l’individu, ne parvenant pas à faire face aux exigences de son environnement professionnel, voit son énergie, sa motivation et son estime de soi décliner ».

Aude Selly connait très bien ce sujet. Ex RRH dans une grande entreprise internationale, elle a été victime d’un burnout. Elle nous livre un témoignage poignant dans son ouvrage « Quand le travail vous tue : histoire d’un burn-out et de sa guérison » et répond à toutes nos questions pour tenter de mieux comprendre ce qu’est le burnout et peut être nous aider à le prévenir.

Comme l’indique le titre de votre ouvrage, vous avez été victime d’un burnout professionnel. Pouvez-vous nous raconter le parcours qui a conduit à ce burnout (et à sa guérison) ?

Il est difficile de répondre à cette question. Les causes d’un burnout professionnel sont multifactorielles. Pour comprendre ce qu’a été mon burnout, il faut lire mon témoignage. Ce n’est pas une analyse technocratique de ce phénomène, mais la pathologie vécue de l’intérieur pendant environ 4 ans. Tout y est, absolument tout : l’épuisement physique, mental et émotionnel.

Ce que je peux dire avec certitude, c’est que le burnout est la phase ultime et catastrophique du stress . J’y ai été soumise dès le recrutement avec, entre autres, l’avant dernière personne rencontrée qui était le DRH de la société. Dès cette remarque « Vous êtes la 4ème sur ce poste et la société n’a pas le droit à l’erreur » , j’aurais pu me méfier mais je n’y ai pas fait attention. Avec des « si » on refait le monde ! Comment aurais-je pu ? Je savais que j’avais tous les atouts pour réussir ce poste. Et puis, il s’agissait du poste dont je rêvais depuis plus d’une dizaine d’années.

J e n’ai pas non plus relevé cette phrase « Parfois on t’oubliera »

Comme je le dis dans le livre, j’ai souffert (entre autres) de la multitude des tâches à effectuer. Il y a 2 types de fonction en ressources humaines : soit un poste spécialiste soit un poste généraliste. Le mien étant généraliste, il demandait d’être performant dans plusieurs domaines. J’ai souffert de mon isolement. La délégation des taches n’exclut pas l’accompagnement, or j’etais censée être autonome et comme il n’y avait rien à me reprocher, personne ne se préoccupait de comment j’arrivais à accomplir toutes ces tâches. Et enfin, j’ai souffert de l’ignorance dans le détail du poste que je tenais par mes responsables hiérarchiques, ignorance que je détectais lors de mes évaluations annuelles.

Il y a 4 étapes dans le processus du burnout professionnel :

La première étape est celle du plaisir, de l’enthousiasme, de l’énergie, de l’envie, même s’il y a des aspects difficiles. Est-ce que tout est parfait dans une entreprise ? Bien sûr que non !
La deuxième étape est celle où le travail commence à grignoter la vie privée. J’étais cadre (statut dont je me moque dans le livre) certes, mais la semaine était de presque 50 heures minimum. Le PC portable a commencé à entrer à la maison, les mails tardifs, les troubles du sommeil de plus en plus fréquents, et ce que j’aime appeler les syndrômes du dimanche soir (on commence déjà à se projeter dès 12h, on se dit qu’on a pas envie d’aller bosser le lendemain) ou post-vacances (quelques jours avant on commence à être un peu angoissé, on pense à la charge de travail) C’est à cette étape qu’on peut encore agir avant que la personne ne sombre.
La troisième ? C’est celle où on commence à douter de soi, de ses capacités. A ce stade, j’ai été confrontée à plusieurs reprises à un manque de reconnaissance, à la surdité de la hiérarchie quand on j’ai demandé de l’aide. Pourtant, oui, j’ai continué. Mais pourquoi ? En ce qui me concerne, je faisais confiance à la hiérarchie, je croyais aux valeurs de la société, c’était inconcevable que les choses ne s’arrangent pas. J’avais vraiment confiance. J’avais une conception du métier RH, je travaillais pour le bien-être de la centaine de salariés dont j’étais responsable. Je faisais attention à eux, je me battais pour eux. J’ai dû faire des choses contre mes valeurs (c’est d’ailleurs un des facteurs aggravants pour les professionnels RH). J’étais passionnée par mon métier à l’origine. Dans cette phase, je me croyais de plus en plus incompétente, pas faite pour ce métier. Et puis, pourquoi aurais-je dû partir, chercher un autre travail et me confronter à une nouvelle période d’essai ? Ce n’était pas moi le problème ! Je demandais de l’aide et la société ne m’en donnait et j’aurais dû démissionner avec les 10% de chômage dehors ? Je trouvais ça injuste. A ce stade, on a les signaux physiques qui sont plus récurrents (maux de tête, mal de ventre, maux de dos …) , on refuse l’arrêt maladie quand on a vu le médecin à 19h le vendredi (histoire de ne pas le faire pendant son temps de travail) …On est plus du tout heureux au travail, c’est une corvée.
La quatrième étape est celle de l’effondrement qu’on ne voit pas venir. Quand j’y pense, j’aurais aimé lire l’interview que je donne à HRcareers. J’aurais sans doute pu me rendre compte que j’étais proche du gouffre. A l’époque, je ne connaissais même pas le terme du burnout. A ce stade, il suffit d’un rien pour que le corps lâche. Quelque chose de grave va se passer pour arrêter la machine infernale. Ce peut-être un geste, une parole, bref la situation « de trop » Moi, c’était une promesse qu’on m’avait faite, ou on m’a laissé croire que …comme vous voulez. Et on m’a dit finalement non. Là, c’est comme si tout avait implosé, je suis rentrée chez moi, j’ai fini mon travail tardivement, je savais que j’allais faire ma tentative de suicide quelques heures après, alors que j’allais me rendre à l’hôpital pour me faire opérer. Mourir sur la table d’opération. Stop. Rideau.

Je n’ai jamais eu d’antécédents psychiques, j’étais une personne saine. J’étais tellement épuisée que mon cerveau a clairement lâché prise. Je n’ai rien prémédité, je voulais « juste » que ma souffrance s’arrête immédiatement.

En résumé, je suis rentrée en novembre 2008, mai 2009 déclenchement de mon trouble squelettique : la névralgie cervico-brachiale ( et que j’ai eu à répétition), février 2011 ma responsable hiérarchique a été licenciée alors qu’elle était enceinte , mars 2011 : nomination d’un jeune pistonné de 25 ans à son poste (alors que c’était mon projet de carrière qu’on avait prévu avec ma responsable) et une nouvelle DRH ne parlant pas français (en RH ! et c’était la 3ème personne sur ce poste depuis mon arrivée), août 2011 : 1er incident (je me suis fait arrêtée 15 jours, j’ai entendu que je faisais un début de burnout. C’est à partir de là qu’on m’a prescrit des anxiolytiques et cela m’a tellement aidé au début que c’est devenu une addiction), le médecin m’a prévenu : si je continuais je craquerai dans 6 mois.

Pour moi, j’étais juste fatiguée. 9 mois après, le 24 mai 2012, je faisais ma tentative de suicide.

Question un peu compliqué, mais quels sont les symptômes qui peuvent alerter un service RH, un manager, pour détecter un burnout chez un collaborateur ? Sont-ils les mieux placés pour ce faire ?

Soyons clairs tout de suite : Les personnes qui font un burnout sont des personnes motivées, impliquées, talentueuses, qui ont déjà tenu des postes à responsabilités, dynamiques, enthousiastes, désireuses de bien faire leur travail. Ce sont des salariés piliers de l’entreprise, et l’entreprise sait qu’elle peut compter sur elles d’ailleurs. Le problème est justement que, vu qu’elles sont telles que je vous les ai décrites, on ne fait pas attention à elles. Dans un nombre innombrable d’entreprises, on ne bouge que s’il y a un problème.
Un des « symptômes » est le changement de comportement. Le salarié qui court vers le burnout change progressivement, elle devient plus terne, bien moins enthousiaste qu’au début !Le salarié lui même ne s’en rend pas compte .

Ce qui est très compliqué c’est la variable déni.

Le burn out est difficile à détecter car le salarié atteint du syndrôme refuse de reconnaître qu’il est en difficulté.

Il s’accroche car il a l’habitude de se surpasser ou pense que cela « passera ». Même pour un médecin, cette pathologie peut passer inaperçue.

L’entourage est le 1er à voir ce changement. Si le salarié a des collègues, il est susceptible de parler des soucis physiques, puisque c’est la 1ère alarme qui est détectable et qui pousse le salarié à consulter (sans se douter qu’il peut s’agir d’un signe de stress chronique)

Quand je parle d’entourage, j’aimerais que le management réalise qu’il est celui qui aura le plus d’impact dans la prévention. Si le manager permet au salarié de s’exprimer sans crainte, c’est déjà un moyen de prévention efficace. Bon, le but est qu’il y ait une action derrière pour changer les choses quand même. Mais c’est déjà ça.

Quant au service RH. J’ai failli écrire, pauvre de nous ! Je l’écris quand même parce que c’est vrai.

Nous sommes souvent considérés comme les bras de l’employeur. Il y a une réelle défiance envers notre fonction.

Je compare souvent le phénomène du burnout aux 3 singes de la sagesse. Le singe qui se ferme la bouche ? Ce sont les salariés qui ne veulent ou ne peuvent pas s’exprimer. Le singe qui se ferme les yeux ? C’est la direction qui ne veut ou ne peut pas voir le problème. Le singe qui se bouche les oreilles ? C’est le service RH, les managers. Ils n’ont souvent pas vraiment les moyens d’agir. Il faut réfléchir en fonction de tout cela. Pas facile, non ?

Quels conseils donneriez-vous à nos confrères RH pour mener à bien une politique de prévention du burnout professionnel ?

Comme je n’aime pas donner mille objectifs à atteindre, je vais donner les conseils qui sont les plus importants :

Le 1er c’est rompre avec le DÉNI
Le 2ème c’est instaurer ou réinstaurer un climat de CONFIANCE.
Le 3ème c’est injecter ou réinjecter le SENS COLLECTIF
Le 4ème est la FORMATION du top management et managers de proximité. Pour eux-mêmes, et cela j’en parle de mon livre, car sont des victimes potentielles de burnout dont on parle tellement peu, mais aussi pour détecter les facteurs de risques et les signaux chez leurs collaborateurs.

Je tiens à mettre l’accent sur le fait que les professionnels RH sont des victimes très fréquentes de cette pathologie et on doit aussi faire très attention à eux. Il faut leur permettre de s’exprimer. On s’occupe du mieux qu’on peut des salariés mais qui se préoccupent de nous ?

Chaque entreprise doit prendre conscience de ces axes de travail et les adapter à leur culture, leur secteur, leurs métiers, leur spécificité. La solution d’une entreprise ne sera pas la même que celle de la voisine ou du concurrent.

Bien sûr, on peut agir après que le burnout ce soit installé mais ce qui m’intéresse c’est de permettre aux entreprises de travailler, de trouver des actions de prévention en amont, primaires et non secondaires et bien trop souvent tertiaires. Il faut que l’employeur évite les conditions d’apparition. C’est son devoir. Inutile de rappeler l’article du Code du Travail L4121-1.

Mon intervention, d’experte en la matière, externe et donc neutre permet de travailler ces 4 axes et notamment avec mon atelier formation inédit : le « Café-Machine ».

Comment peut-on à titre personnel limité les risques de burnout professionnel ? Est-ce possible finalement ? N’est-ce pas une question plus générale (sociétale) sur notre regard par rapport au travail, et sur celui des entreprises par rapport à ses collaborateurs ?

A titre personnel :

Savoir dire non
Exprimer ses difficultés
Chercher de l’aide en interne idéalement (IRP, managers, service RH) si on a confiance et qu’on sait que l’on sera vraiment écouté sinon en externe (médecin du travail, psychiatre, psychologue du travail, médecin traitant)
Conserver une activité extra-professionnelle coûte que coûte et hebdomadaire. C’est une soupape de décompression indispensable. Si vous occuper de vos enfants vous détend, alors partez un jour dans la semaine un peu plus tôt
Apprenez à prendre de la distance avec nos chères nouvelles technologies qui nous font subir l’infobésité (surcharge informationnelle)

J’ai animé récemment un atelier que j’ai appelé « Travail, santé,…enjeux des sociétés ou de société ?»

Évidemment, il s’agit d’une problématique sociétale. La question relative au travail est complexe et nous renvoie presque à une question existentielle.

Quand je rencontre des victimes de burnout professionnel, je leur dis de répondre à la question suivante « Pourquoi me suis-je autant investi dans mon travail »…Je veux amener les lecteurs de mon prochain livre à réfléchir et à compléter la phrase…« parce que… » . Cela demande une réelle introspection et du temps. L’exergue de mon livre est « les choses ne changent pas, c’est nous qui changeons »

J’ai répondu à cette question, j’ai changé et que j’ai gagné la plus belle chose qui soit : le sentiment de liberté.

Il faut se libérer d’un système qui prône la performance comme valeur suprême. Ceci dit, est-ce que ce n’est pas ce que nous apprenons dès la petite enfance avec les bons points ?

Lorsque vous rencontrez une personne que vous ne connaissez pas, il ne se passe pas beaucoup de temps avant la question à 100 mille euros : « Qu’est-ce que vous faites dans la vie ? ».

Mais quelle erreur l’entreprise a t-elle pu faire ? Intégrer l’outil d’évaluation individuel . Dans mon ex-entreprise les différents degrés de notation étaient : inacceptable, insuffisant, satisfaisant, très satisfaisant, exceptionnel. Ces évaluations sont très souvent rattachées à une augmentation de salaire ou une prime. Qui ne rêve pas de s’entendre dire « bravo, ton travail est exceptionnel, tu as l’augmentation maximale » (soyons relatifs avec la crise économique qui a bon dos) Quelle était la définition de l’évaluation « exceptionnel » ? : « le salarié dépasse constamment et de manière exceptionnelle ses objectifs » . L’entreprise en l’organisation délétère, le management défaillant pousse au surengagement.

Cessons d’être hypocrite et concentrons- nous sur le vrai sujet à savoir : le travail réel et non le travail prescrit maître roi dans nos sociétés. Le métier de secrétaire dans un service commercial n’est pas le même que celui de la secrétaire de la direction dans une même entreprise. Concentrons-nous sur nos organisations, penchons-nous sur nos environnements de travail.

Doit-on revoir les missions du cadre (manager) de proximité ? La fonction cadre dans son ensemble ne souffre-t-elle pas aujourd’hui d’un manque de reconnaissance. Le différentiel entre le prestige du statut et la réalité du poste n’est-il pas aussi un facteur de désillusion ?

Non seulement la fonction souffre d’un réel manque de reconnaissance mais en plus ils sont de plus en plus responsables de tout. Dans une de mes formations, je mets en avant le trio gagnant d’un bon manager : le management du business, le management des hommes…et celui qu’ils oublient, aussi parce qu’on ne leur laisse plus vraiment le temps, le management d’eux-mêmes ! Ils doivent s’occuper de leur épanouissement professionnel, c’est essentiel. Mon sujet de mémoire lors de mon master en RH était sur la valorisation des managers de proximité. Les RRH sont concernés d’ailleurs surtout lorsqu’ils se retrouvent éloignés et en manque de soutien (ce qui était clairement mon cas) On dirait que cela va être une problématique pendant encore bien des années…

Honnêtement, il n’y a pas que la fonction du cadre de proximité qui est à revoir. La mode (mais qui dure depuis des années) c’est la décentralisation des tâches RH ou le partage des tâches RH vers/avec lui. Comme s’ils n’avaient pas déjà assez à faire ! je parle de cela aussi dans mon livre. L’administration des effectifs n’est pas une tâche négligeable, elle est chronophage et on doit donner les moyens et surtout les outils pour que les managers puissent endosser ces responsabilités.

La fonction RH doit opérer sa mutation de gestion du personnel à support stratégique sans que cela pèse sur les épaules des managers de proximité. Il faut les accompagner. C’est d’ailleurs pour cela qu’il y a parfois un abîme sans fond entre le service RH et le terrain. On a délégué sans tenir compte de la complexité de ce métier. Je le sais pour avoir connu ces difficultés managériales, c’est ce qui m’a poussé à vouloir devenir RRH en soutien des managers de proximité ! Ils rêvent tous de prendre et d’avoir le temps d’animer « l’humain », le sens collectif, la performance individuelle et faire ainsi progresser sainement leurs collaborateurs. Mais ils ont une priorité : le chiffre d’affaire. De cela dépend, par exemple, le budget de masse salariale l’année d’après. Comment embaucher plus si je rapporte moins ?

Pensez- vous que le « boreout » peut être mis au même niveau de préoccupation que le burnout ?

Je commence à avoir de plus en plus de mal avec ces anglicismes. Les gens s’y perdent et on banalise le phénomène. Le burnout professionnel (parce qu’il en existe plusieurs : le maternel, celui des étudiants et récemment je constate qu’il y a le sentimental) est le syndrome d’épuisement professionnel par la surcharge de travail. Le boreout est le syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui (exemple : les chômeurs, les salariés mis au placard)

Ce phénomène est encore plus tabou d’ailleurs. Forcément, il est mieux vu d’être débordé de travail que de ne rien faire…quand je vous parle de question sociétale, on est en plein dedans ! Les mécanismes sont différents mais le résultat est le même. On est vidé et on finit par craquer.

Une étude que des chercheurs suisses ont mené dans 63 pays est sortie mi-janvier 2015. Le constat est alarmant: le fait de ne pas travailler, et de ne pas trouver d’emploi, cause 45.000 suicides chaque année. N’est ce pas édifiant ?

Un mot pour conclure ?

Le burnout n’est pas un phénomène de mode. Je suis intervenue à plusieurs reprises avec le Président du cabinet Technologia, Jean-Claude Delgenes, qui a sorti une étude en janvier 2014, relatant qu’environ 3,2 millions de personnes sont des victimes potentielles en France. Je n’aurais jamais imaginé y être confrontée. J’étais passionnée, je faisais très bien mon travail, mais on m’a oubliée, on ne m’a pas écoutée, on ne m’a pas donné les moyens. Voilà ce qui peut pousser au burnout ; Comme je le dis dans le livre, il y a différents niveaux, moi j’en suis arrivée au stade sévère. Mon témoignage est utile. J’aurais aimé à l’époque réaliser que je n’étais pas seule, et que ce n’était pas de ma faute. Le burnout professionnel est exclusivement lié à la sphère professionnelle. Ce n’est ni une dépression (qui fait appel à des mécanismes internes et externe) ni un coup de fatigue que l’on peut soigner avec 1 nuit de sommeil réparatrice.

Les 3 caractéristiques pour savoir si on est face à un burnout professionnel ?

Une fatigue extrême
Le développement de conduites addictives pour tenir (la nourriture, le café, le tabac, la drogue, l’alcool…)
La perte de plaisir dans son travail

Mon engagement est utile, je m’en rends bien compte aujourd’hui au regard des lettres ou des personnes qui viennent me voir à la fin de mes interventions. Le stress a un coût astronomique en France (les entreprises françaises ont payé plus de 8,83 milliards d’indemnités journalières en 2013) mais aussi en europe (20 milliards par an). Cela concerne tellement d’excellents travailleurs. Nous marchons sur la tête. Une solution pour rendre nos entreprises compétitives ? Nous voulons réduire le trou de la sécurité sociale ? Nous voulons plus d’innovation, de créativité, garder nos jeunes talents en France ? Mettons en place des procédures, des actions concrètes de prévention comme le font nos voisins belges, ou en norvège, ou même au québec, cela fonctionne !

Il y a beaucoup à dire sur ce sujet. Je serais ravie de convaincre les professionnels RH ou les dirigeants qui liront cette interview. Nous devons tous prendre conscience de ce « mal professionnel du siècle », parler ouvertement de ce sujet dans les entreprises et en montrer aux salariés que l’entreprise se sent concernée.

Informer et être informé sont des moyens de prévention efficaces. Voilà le sens que je donne mon travail de consultante en prévention des rps et performance sociale.

Sur le verso de ma carte de visite j’ai d’ailleurs noté cette phrase » Nous avons longtemps cru que la performance générait le bien-être, on s’est trompés : c’est le bien-être qui génère la performance. »

Trouver le bon outil pour réaliser son Serious Game

9 avril 2015

La liste des logiciels présentés ici offre la possibilité à une personne ou une petite équipe de donner vie à des projets simples ou complexes sans être des programmeurs dans l’âme. Certains proposent de nombreuses ressources (graphismes, musiques, animations) alors que d’autres demandent de tout créer. La plupart de ces logiciels bien que payant dispose en général d’une version gratuite aux fonctionnalités limitées.
Ces logiciels sont donc une bonne alternative pour créer facilement des serious game intégrant une bonne partie des ressorts du jeu vidéo.

RPG MAKER VX ACE

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RPG Maker est une série de logiciels développés par la compagnie japonaise Enterbrain. Ils permettent de créer principalement des jeux d’aventure ou de rôle de type japonais (JRPG : Japanese Role-Playing Game) en 2D. Avec un peu d’astuce, il possible de détourner le logiciel pour en faire un jeu de stratégie ou un jeu de course. L’utilisation de RPG Maker se veut simple, intuitif, sans avoir recours à l’utilisation de langages de programmation. De plus RPG MAKER propose une riche bibliothèque de ressources (graphismes, sons, animation).

Prise en main : facile
Type de jeu : aventure/RPG
Site officiel : http://www.rpgmakerweb.com/
Prix : 69 $
Version gratuite : oui avec ressources limitées
Tutoriels :
www.rpg-maker.fr
Chaine Youtube de Gilgamesh Aldin
Chaine Youtube de Tutoriels RPG MAKER

GAME MAKER

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Crée à l’origine pour l’enseignement de la programmation et des mécaniques de gameplay par Mark Overmars, Game Maker est largement utilisé aujourd’hui par le monde des créateurs amateurs. Il permet la réalisation de nombreux types de jeux (actions, plateforme, réflexion, puzzle) sans devoir apprendre un langage de programmation. Bien qu’en anglais, son interface, simple d’utilisation, utilise abondamment le glisser/déposer pour la construction d’un projet. Il dispose d’une bibliothèque de ressources de base et intègre un éditeur de graphisme. Idéal pour créer des jeux 2D avec une touche de rétro-gaming.

Prise en main : difficile
Type de jeu : action, plateforme, réflexion…
Site officiel : http://www.yoyogames.com/
Prix : 800 $
Version gratuite : oui mais fonctionnalités limitées
Tutoriels : chaine Youtube d’anPROId

CONSTRUCT 2

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A l’instar de Game Maker, Construct 2, développé par Scirra, est un logiciel qui permet la réalisation de nombreux types de jeux (action, tir, plateforme, puzzle…). Il offre la possibilité d’intégrer des graphismes 2D en hautes définitions grâce à son éditeur. Ce logiciel ne demande aucun apprentissage en langage de programmation et utilise lui aussi son propre système de glisser/déposer. Bien que très accessible aux débutants, Construct 2, possède de nombreux effets spéciaux : flou de mouvement, zooms et rotations. Dans sa version gratuite, Il permet de diffuser rapidement les productions au format html 5.

Prise en main : moyen
Type de jeu : action, tir, plateforme, puzzle…
Site officiel : https://www.scirra.com/
Prix : 329 €
Version gratuite : oui mais fonctionnalités limitées
Tutoriels : http://www.construct-french.fr/

CRAFTSTUDIO

Craftstudio est un logiciel communautaire de création de jeux en 3D. Les utilisateurs sont fortement encouragés à inviter d’autres personnes afin de construire ensemble leurs projets. Basé sur le principe d’objet/bloque (un peu à la MindCraft), le logiciel possède un puissant éditeur de modélisation 3D et de mapping. Craftstudio permet de réaliser tous types de jeux en 3D.
Le site Internet de l’éditeur permet de jouer et tester les nombreuses contributions des autres utilisateurs.

Prise en main : difficile
Type de jeu : tous types de jeux en 3D
Site officiel : http://craftstud.io
Prix : 20 €
Version gratuite : oui avec fonctionnalités limitées
Tutoriels : www.craftstudio.fr

SPLODER

Idéal pour créer des jeux d’action, des jeux employant des principes physiques ou même des jeux d’aventure en 3D, le site Internet Sploder prend l’utilisateur par la main pour l’aider à réaliser des projets d’excellentes factures. Les outils de création sont plus ou moins faciles à prendre en main suivant le type de jeu que l’on veut construire. La plateforme possède de riches bibliothèques d’objets médias ainsi qu’un éditeur graphique. Elle offre aussi la possibilité de publier les jeux crées sur son site Internet et de jouer aux projets des autres contributeurs. Il existe une version lecteur gratuite pour les appareils mobiles (ios ou androïd) et une version création payante (1.50 €) pour la réalisation de jeux d’action ou de plateforme.

Prise en main : facile à difficile
Type de jeu : plateforme, action, puzzle, tir, aventure 3D…
Site officiel : http://www.sploder.com/
Prix : 1.5 euros (IOS et Androïd)
Version gratuite : oui version web
Tutoriels : intégré dans la plateforme (en anglais)

SCRATCH

capturerscratch

Initialement prévu pour apprendre aux plus jeunes (à partir de 8 ans) les principes de base de la programmation, Scratch permet de créer très facilement grâce à son interface intuitive et coloré des mini-jeux, des simulations numériques ou des histoires interactives. Scratch dispose d’un tutoriel intégré permettant la prise en main rapide du logiciel et d’une plateforme web permettant à chaque créateur de publier leur projet. Comme beaucoup de ces outils, Scratch possède une bibliothèque de graphismes, sons et animations prêts à l’emploi.

Prise en main : très facile
Type de jeu : mini-jeux, simulations numériques et interactives
Site officiel : http://scratch.mit.edu/
Prix : gratuit
Tutoriels : directement intégré au logiciel

PURPOSEGAMES

Puposegames est un site Internet qui permet de concevoir des petits jeux sous la forme quizzs Interactifs habillés. Une fois inscrit, le créateur du projet dépose un fichier graphique sur lequel il dispose des points/zones associés à des mots/questions. Le joueur devra retrouver le plus rapidement possible le point ou la zone correspondant à la question posée.
Bien que limité au niveau de son gameplay (jouabilité), purposegames est très facile d’utilisation et permet de créer des projets peu gourmands en temps.

Prise en main : super facile
Type de jeu : quizz graphique
Site officiel : http://www.purposegames.com/
Prix : gratuit
Tutoriels : pas besoin

Comment réussir en tant que consultant indépendant

9 avril 2015

Devenir consultant indépendant peut s’avérer difficile pour différentes raisons. Contrairement à la plupart des services professionnels, le consulting n’offre pas forcement une valeur ajoutée immédiate pour le client. Si le décorateur d’intérieur embellit des appartements ou si le comptable aide à gérer les finances, le consultant, lui, se contente de faire des recommandations professionnelles qui nécessitent parfois un certain temps avant de porter leurs fruits.

Quel est le meilleur moyen de faire la promotion de votre « service » ou « produit » quand ce dernier n’est autre que vous-même et vos idées ?
Voici quelques astuces qui pourront vous aider à mettre en place la stratégie grâce à laquelle vous vous lancerez dans le monde du conseil.

Ciblez votre créneau

Offrir une diversité de prestations peut être tentant mais n’est pas forcement effectif. Il est important de définir votre domaine d’expertise afin de perfectionner vos acquis et de renforcer votre crédibilité vis-à-vis de votre clientèle.
Ayez connaissance de vos forces et de vos faiblesses, et expliquez votre activité de manière précise et détaillée afin de toujours rester dans les limites du domaine dans lequel vous vous spécialisez.

Offrez une touche personnelle

Faites preuve de professionnalisme, de talent et surtout de créativité. Il est important de vous démarquer afin que le client ressente le besoin de faire appel à VOUS et à personne d’autre. L’objectif de votre argumentation doit être de prouver que vous êtes la personne qui répond le plus précisément à sa demande.
Un service comme le consulting repose en grande partie sur le relationnel. Votre client doit savoir qu’il peut vous faire confiance et que vous serez présent en cas de besoin.

Soyez rassurant

Les clients font appel à des consultants parce qu’ils les perçoivent comme des autorités dans leur domaine. Prouvez-leur qu’ils ont raison. Créez un blog ou un site internet pour y publier régulièrement des études et de nouvelles informations qui touchent à votre secteur d’activité. Utilisez les réseaux sociaux pour commenter et développer les sujets d’actualité. Suivez les blogueurs influents et les sites les plus réputés qui touchent à votre spécialité et restez à jour en permanence.

Développez votre communication

Communiquer est le meilleur atout pour tout consultant cherchant à percer, en particulier sur le Web. Échanger avec d’autres internautes et partager des informations vous permettront de vous faire connaitre. Organisez des conférences ou encore des rencontres dans des espaces de travail (comme nos Wix lounge de New York et celui de San Fransisco), permettra à vos clients potentiels de se rencontrer et d’échanger leurs idées.

Soyez présent sur le web

Un beau sourire et une poignée de main ferme sont importants, mais pour faire votre promotion convenablement vous devez impressionner vos clients également sur le net. Créer un site professionnel est indispensable. Ce dernier doit présenter les éléments suivants :

Une description claire de vos services
Une liste de vos clients ainsi que leurs témoignages
Une page de contact détaillée

Rejoignez des réseaux professionnels et assurez-vous qu’ils correspondent à votre activité. Par exemple, Printerest est idéal pour un consultant dans le domaine de la mode, mais Linkedln ou Twitter seront plus appropriés si vous faites du conseil en référencement.

Développement de Business : Les 8 étapes d’une proposition de consulting gagnante

9 avril 2015

L’activité de consultant, ou de conseil est une des plus facile à mettre en œuvre. Elle ne nécessite pas d’investissement financier ou matériel important mais comme toute relation commerciale, elle repose sur une relation cliente de qualité. Je me propose tout au long de 2013 de vous dévoiler un certain nombre d’outils nécessaires, voir indispensables à cette activité de service.

Une mission ne pourra exister que si vous faites une proposition à votre contact commercial. La question consiste à se demander comment faire une proposition gagnante ?

Tout d’abord, Il y a 8 étapes importantes à respecter une fois les attentes générales du client correctement identifiées.

En annexe il faudra également produire les CV des intervenants proposés et la liste des références qui se rapproche de la mission.

Cette proposition constitue clairement la base des éléments contractuels de la prestation. Une bonne proposition n’est autre que la formalisation d’un accord écrit préalablement établi oralement. Il est donc important tant que faire se peu d’établir cet accord oral préalable avec le client même dans le cadre de réponse à un appel d’offre public.

Le contexte

Positionner les éléments de contexte interne et externe de l’entreprise, sans paraphraser, ni reprendre les expressions de l’éventuel appel d’offre. Identifier le besoin , les progrès à réaliser, l’importance de leur nécessité et leurs enjeux.

Éléments clés du contexte :

Synthétiser
faire ressortir les éléments qui permettent d’expliquer l’expression du besoin et les enjeux
Utiliser la terminologie, et les expressions client

La problématique

Détailler le besoin client en le précisant en termes de périmètre, d’étendu, et de profondeur. Déterminer les leviers d’actions ou d’influence du client, des autres acteurs du marchés et des zones de risques éventuelles.

Éléments clés de la problématique :

Démontrer un pré diagnostique prudent
Que l’équipe ou le consultant lead maitrise l’ensemble des points clefs relevés
Rester très réaliste et pragmatique

Objectif de l’intervention

Mettre en évidence la valeur ajoutée de la mission pour l’entreprise; argumenter si possible avec des cas concrets vérifiables

Faire ressortir les éléments tangibles post intervention

Éléments clés de l’objectif de l’intervention :

Préciser le résultat attendu de la mission, à court, moyen et long terme
Détailler ce que la mission apporte concrètement à l’entreprise

L’approche et la méthodologie proposée

Détailler au mieux la méthode propre à la problématique client. Faire apparaitre clairement les différenciateurs ou l’originalité de la démarche par rapport au marché ou à la concurrence.

Éléments clés de l’approche :

Détailler chaque tâche de la méthodologie
exposer les différenciateurs et valeurs ajoutées de l’offre

Déroulement et planning

Le découpage doit faire apparaitre le cheminement, les acquis successifs et mettre en évidence les productions intermédiaires de chaque étape permettant également une facturation partielle à chaque livraison.

Éléments clés du déroulement

Crédibiliser la proposition par des livrables apportant de la valeur et des résultats utilisables avant la fin de la mission

Contrôle du déroulement

Prévoir la manière formelle dont le client pourra contrôler la bonne exécution des taches et lui fournir les premiers résultats partiels

Éléments clés du contrôle

Synchroniser les points d’avancements avec les étapes d’appréciation des résultats

Désignation de l’équipe

Donner toute sécurité sur les compétences, les disponibilités et les expériences requises

Éléments clés de désignation de l’équipe

préciser au sein de l’équipe le partage des responsabilités
préciser au sein de l’équipe le partage des charges
mettre les CV en annexe

Budget de l’intervention

Présentation d’un budget clair permettant implicitement à mettre en rapport avec les bénéfices attendus de l’intervention

Éléments clés de désignation de l’équipe

Claire et sans ambigüité
en rapport avec les bénéfices attendus de l’intervention

Les résidences seniors, un marché porteur à court et moyen termes

9 avril 2015

Le nombre d’établissements avec services pour personnes âgées autonomes pourrait augmenter de près de 60% d’ici 2020.

L’investissement immobilier dans une résidence senior présente de nombreux atouts, parmi lesquels une fiscalité avantageuse : il ouvre droit, sous conditions, à une réduction d’impôt, fixée à 11% du prix d’achat pour les opérations réalisées du 1^er janvier 2013 au 31 décembre 2016. Comment se porte le marché ? Plutôt bien, selon l’étude « Les résidences seniors à l’horizon 2020 » récemment publiée par Xerfi-Precepta.

D’ici fin 2016, l’Hexagone comptera 159 à 191 résidences de plus que fin 2014, estime le cabinet d’analyse (soit +34% à +41%). De 463 résidences, on passera ainsi au minimum à 622 résidences et ce sont donc au moins 12 688 nouveaux logements qui seront mis en exploitation en 2015 et 2016, selon les experts Xerfi. Ce nombre pourrait même atteindre15 242 si aucun programme n’était annulé et si la totalité des résidences susceptibles d’ouvrir leurs portes début 2017 étaient mises en exploitation fin 2016. Le graphique ci-dessous, tiré de l’étude, illustre les deux scénarios.

Entre 2016 et 2020, la croissance du marché des résidences seniors devrait encore s’accélérer. Le marché n’aura aucun mal à dépasser la barre des 900 résidences en exploitation à l’horizon 2020 (+51% par rapport à fin 2016), prévoient les auteurs de l’étude. Il franchira même celle des 1 000 (+58%) si le scénario optimiste du cabinet se réalise.

Les résidences pour seniors qui proposent des services de restauration, de blanchisserie et de ménage, par exemple constituent donc un marché dynamique. Il faut dire que l’évolution des tendances démographiques joue en leur faveur : en 2060, une personne sur trois aura plus de 60 ans, estimait l’Insee en 2010. Plus proche de nous, en 2035, la part de la population résidant en France métropolitaine âgée de 60 ans ou plus atteindra 31%.

Candidat à la franchise : voici comment séduire le réseau

9 avril 2015

Convaincre une enseigne ne dépend pas seulement de l’apport financier. Votre profil doit plaire pour qu’elle s’engage avec vous.

Souvent assimilé au mariage, le contrat de franchise réunit deux parties, le franchisé et le franchiseur, qui se sont mutuellement choisis. Aussi, lorsque votre choix s’arrête sur une enseigne, tout un processus de sélection commence au cours duquel le candidat et l’enseigne pourront se désengager à tout moment. Le but pour la marque : garantir le bon choix en intégrant tel candidat à la franchise plutôt qu’un autre. D’autant que la concurrence s’avère parfois rude, certaines enseignes à succès recevant plusieurs centaines de candidatures chaque semaine.

Préparer pour mieux séduire

Comme lors d’un entretien d’embauche, une préparation est nécessaire avant de se présenter devant le franchiseur. Non seulement vous devrez être renseigné sur l’enseigne, son concept, et son secteur d’activité mais aussi sur vous-même. La décision d’entreprendre, tant en franchise qu’en indépendant, doit être mûrement réfléchie, l’incertitude étant un risque d’échec. Aussi, listez vos motivations afin de les présenter à la tête de réseau lorsque vous la rencontrerez.

« Un franchiseur cherchera toujours à connaître les raisons pour lesquelles un porteur de projet souhaite le rejoindre », confirme Théodore Gitakos, président d’Epac International, cabinet spécialisé dans le conseil et le développement en franchise. Et d’ajouter : « Il souhaitera également savoir quelles sont vos compétences, votre parcours et, bien évidemment, votre capacité d’investissement. »

La première rencontre est en générale l’occasion pour le franchiseur de déterminer rapidement si votre candidature dispose d’un potentiel intéressant et est susceptible d’aboutir à l’ouverture d’un point de vente. « Plus le candidat aura préparé des éléments, plus il marquera des points », insiste Théodore Gitakos.

Mais pas seulement. La relation unissant un franchisé et un franchiseur s’étendant sur plusieurs années, il importe que le courant passe. Beaucoup de développeurs se basent fortement sur le « feeling » qu’ils ressentent envers un porteur de projet plutôt qu’un autre. L’enjeu : faire confiance au candidat et à sa capacité à développer l’enseigne en respectant ses codes, sans dénaturer son image de marque.

Le salon, un lieu privilégié

Pour cette raison, la rencontre physique a des accents plus amicaux qu’un contact par téléphone ou l’envoi d’une candidature par mail. Ainsi, n’hésitez pas à vous rendre sur des salons régionaux ou nationaux spécialisés dans le recrutement de futurs franchisés. Il en existe plusieurs tout au long de l’année, le plus important se tenant à Paris. Disponibles car présents spécifiquement pour recruter de nouveaux contacts, les franchiseurs pourront vous accorder plusieurs minutes pour échanger quant à votre projet. D’une pierre plusieurs coups, vous pourrez surtout rencontrer plusieurs enseignes, les confronter et vous faire un avis plus tranché.

Etre séduit en retour

Car pour séduire tout à fait une enseigne, votre choix doit être infaillible. Rejoindre un réseau, c’est en épouser les règles de fonctionnement, les méthodes et les valeurs. En effet, la franchise repose sur le transfert d’un savoir-faire précis d’un franchiseur à un franchisé, dont la mission est de le retranscrire sans déroger aux cadres posés par la marque. Si le franchisé reste un commerçant indépendant, son affaire doit se conformer aux recommandations de l’enseigne. D’où l’importance de choisir une franchise avec minutie.

« Le porteur de projet doit commencer par choisir un secteur d’activité avant de se concentrer sur un réseau en particulier », recommande le dirigeant d’Epac International. Le marché est-il jeune ou mature ? En hausse ou en recul ? Ai-je une appétence pour ce domaine ? Autant de questions auxquelles devra répondre le futur entrepreneur avant d’initier toute démarche, et qui l’aideront à constituer un projet solide et persuasif.

12 erreurs à éviter sur sa déclaration d’impôts 2015

9 avril 2015

Les formulaires déclaratifs ont beau être pré-remplis, la probabilité de commettre certaines bourdes continue d’exister.

Balade pour certains, véritable casse-tête chinois pour d’autres, la déclaration d’impôts est un exercice imposé chaque année au printemps aux personnes imposables, entre autres. Même si l’administration fiscale fait en sorte de simplifier la tâche des contribuables – imprimés pré-remplis depuis 2006, publication annuelle d’un guide d’aide à la déclaration de l’impôt sur le revenu et même calcul automatique des frais kilométriques pour la déclaration en ligne – personne n’est à l’abri de commettre une bourde sur sa déclaration de revenus. Pour éviter cela, le JDN a relevé 12 erreurs à ne pas faire dans sa déclaration d’impôts 2015.

Des pièges dans lesquels il peut être aisé de tomber :

Restez concentré et attentif avant de valider votre déclaration et n’oubliez pas d’éditer votre document

Bon courage !!!

Monopoly : découvrez à quoi il ressemblerait avec les prix de 2015

9 avril 2015

Le célèbre jeu de société fête ses 80 ans. Mais avec les tarifs immobiliers actuels, l’ordre des cases ne serait plus le même qu’en 1935.

Cliquez sur l’image pour ouvrir l’animation puis appuyez sur le bouton 2015 pour modifier l’apparence du plateau.

Mettre un hôtel rue de la Paix n’a toujours pas de prix. 80 ans après la sortie du Monopoly, cette voie, située dans les 1er et 2e arrondissements de Paris, est toujours la plus chère du plateau du jeu de société édité par l’entreprise américaineHasbro. En mars 2015, le prix de l’immobilier y atteint en moyenne 17 150 euros, selon les estimations de MeilleursAgents. Soit plus du double du prix moyen du mètre carré observé à Paris. La prestigieuse adresse occupe donc toujours la dernière case du jeu, les rues étant classée de la moins chère à la plus onéreuse.

A l’inverse de la rue de la Paix, d’autres voies ont perdu la cote. C’est le cas de l’avenue des Champs-Elysées, qui, si les cases du plateau étaient positionnées en fonction du prix moyen de la pierre aujourd’hui, se trouverait reléguée derrière l’avenue de Breteuil. A cheval sur les 7^e et 15^e arrondissements de la capitale, cette dernière affiche un prix moyen du mètre carré à 12 417 euros.

Autre voie qui a pris du galon depuis 1935, le boulevard Saint-Michel. Localisé dans les 5e et 6e arrondissements parisien, il a presque gagné un demi-tour de plateau en 80 ans. En 2015, il prendrait la place de l’avenue Foch qui, elle, a subi un très léger déclassement (1 case) depuis la création du jeu. A saluer également, la progression de la rue de Courcelles qui détrône le boulevard de Malesherbes.

La rue La Fayette, située dans le 9^e arrondissement, apparaît comme la grande perdante de ce méli-mélo. Avec un prix moyen du mètre carré à 7 507 euros en mars, elle monte sur la troisième marche du podium des rues les moins chères du plateau en 2015.