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Comment calculer la productivité du travail de ses équipes

9 juin 2015

Est-ce que la direction de l’entreprise vous demande de calculer la productivité de votre équipe? Même si votre réponse immédiate est de dire « Pas de problèmes! », vous vous êtes certainement également dit : « Mais comment est-ce que je suis supposé faire ça?! »

Si vous travaillez dans des environnements de production ou en vente, le calcul de la productivité est plus évident : vous êtes en possession de tous les chiffres requis et il faut simplement calculer la production (ou quantité, ventes, meetings, etc.) versus le temps ou les ressources alloués.

Mais si vous travaillez dans les ressources humaines ou dans le développement de logiciels, où les chiffres ne sont pas omniprésents? La situation n’est pas aussi bien définie dans ces cas-là et il faut faire preuve d’un peu d’inventivité pour calculer la productivité.

On a compris la théorie – maintenant passons aux choses sérieuses!

En tout premier lieu : Définir la productivité de l’équipe

La productivité a une définition différente pour chaque personne, département ou industrie. Toutefois, peu importe le domaine, il faut se rappeler que la productivité n’est pas équivalente au profit et n’est pas non plus une simple mesure du rendement. Après tout, quel intérêt y a-t-il si vous êtes productif mais n’êtes pas efficace et n’offrez pas de valeur ajoutée?

La dure vérité, ce que tout le monde s’en fiche. On s’en fiche que vous ayez 200 contacts si ne vous ne pouvez pas vous en servir dans le contexte de votre travail. On s’en fiche que vous ayez eu 12 meetings avec des clients si aucun n’a abouti en vente. On s’en fiche que vous ayez écrit 7 000 lignes de code informatique pour une application si elle ne sera jamais utilisée. On s’en fiche que vous ayez fait une analyse de travail pour chaque poste dans la compagnie si les résultats ne font que traîner sur un morceau de papier à quelque part.

Le monde s’en contrefiche.

Tout ce dont il faut se soucier quant à la productivité est la quantité de travail de qualité qui est produite dans un délai raisonnable (ou acceptable).

Calculer la productivité de l’équipe en quatre étapes

Maintenant que la définition est claire, il est temps d’être créatif et de trouver une manière de mesurer la productivité de votre superbe équipe. Ce n’est certainement pas une science exacte (et si c’était le cas, je n’aurais pas besoin d’écrire cet article!), mais j’ai pu consulter plusieurs gestionnaires et propriétaires d’entreprises, ce qui a donné naissance à ce guide en quatre étapes.

Le voici :

1- Définissez ce qu’est la productivité d’équipe pour vous

La première étape logique afin de calculer la productivité de votre équipe est de définir ce qu’est la productivité d’équipe pour vous. Vous pouvez ce faire en vous posant les questions suivantes :

Quel est le but ultime de l’équipe?
Quels sont les prérequis pour cela?
Quand est-ce que vous voulez que ce but soit atteint?

Un exemple : vous voulez que votre équipe de développeurs implémente un nouveau système, et ce, à l’intérieur des six prochains mois. Vous avez votre objectif et votre échéancier – il ne reste plus qu’à assembler les éléments nécessaires pour la réussite.

Ce qui m’amène directement à mon prochain argument.

2- Définissez plusieurs mini-objectifs

On vient de s’entendre sur le fait que votre équipe de développeurs serait productive si elle implémentait le nouveau système en six mois.

Mais allez-vous réellement attendre 6 mois avant d’évaluer le progrès du projet? Qu’allez-vous faire si vous arrivez à échéance et que l’implémentation n’est simplement pas prête? Ou qu’elle est prête, mais infestée de centaines de bogues?

Se maintenir à jour avec le progrès de l’équipe est clairement crucial afin d’être ungestionnaire de haut calibre, mais créer des mini-objectifs pour votre équipe en plus de cela aidera non seulement lors du calcul de la productivité, mais contribuera également à rendre le groupe encore plus productif.

Divisez donc votre but ultime en mini-objectifs ou mini-projets, chacun avec un échéancier plus petit, afin de pouvoir suivre votre progrès de près.

Cette tactique est particulièrement utile et efficace si votre équipe est motivée par des objectifs à court terme. Pensez à évaluer le niveau de motivation des employés afin de leur offrir ce dont ils ont besoin pour être à leur meilleur.

Passons maintenant au troisième argument.

3- Identifiez vos normes et repères

Faites bien votre recherche au préalable! Il y a de bonnes chances que quelqu’un à quelque part ait été dans le même bateau que vous. Qu’a-t-il fait en l’occurrence, comment a-t-il calculé la productivité de l’équipe? Que signifiait ce concept pour lui? Que disent les résultats?

Ressourcez-vous à l’aide d’autres membres de votre industrie et de votre organisation ainsi qu’à partir des données historiques de l’équipe. Servez-vous ensuite de cette information afin d’identifier des points de repère pour définir ce que c’est que d’avoir une équipe productive dans votre contexte spécifique.

4- Mesurez constamment et systématiquement

Ce point est si crucial et évident que vous pensez peut-être que c’est du gaspillage de temps que de le mentionner. Après tout, ici, on essaie de définir les manières de mesurerla productivité.

Tandis que l’acte de mesurer peut sembler intuitif, son importance n’est pas aussi clairement visible.

Dans les postes et les industries où la productivité n’est pas quantitative, la mesure constante et régulière vous permet de comprendre le niveau relatif nécessaire à la production d’une mesure quantitative pour une donnée essentiellement qualitative.

Autrement dit, quand on ne peut pas calculer des chiffres d’entrée et de sortie précis, on peut quand même comparer la valeur d’une semaine relativement à une autre. Est-ce que votre équipe est plus ou moins productive cette semaine que la semaine dernière? De combien?

Assurez-vous de mesurer constamment, et ce, sur une période de temps prédéterminée (une fois par semaine, une fois aux deux semaines, etc.) pour vous assurer que les données soient logiques et utiles.

Et voilà – votre guide pour calculer la productivité de votre équipe. Définissez votre but ultime et créez plusieurs objectifs à court terme spécifiques et réalisables. Tant et aussi longtemps que vous avez des repères et que vous y référez constamment et systématiquement, la mesure de la productivité de votre équipe sera un exercice des plus évidents!

En implémentant ces techniques, il est fort possible que vous vouliez que votre équipe soit plus productive… et c’est une toute autre histoire. Examinez les personnalités des membres de l’équipe ou faites même une analyse complète de celle-ci afin d’avoir un maximum de succès.

Avez-vous des conseils ou des techniques particulières quant au calcul de la productivité? Partagez-les dans les commentaires!

Cet article est originalement paru sur le blog d’AtmanCo http://www.atmanco.com/comment-calculer-productivite-equipes-travail/ »

Une plateforme par SMS permet aux freelances sans emploi de trouver du travail

9 juin 2015

Une plateforme par SMS permet aux freelances sans emploi de trouver du travail

Werkly, une plateforme dédiée aux freelances, intègre les SMS à son système afin que les indépendants en recherche d’emploi puissent continuer à suivre les offres de mission même sans accès à internet.

La plupart des entreprises utilisent désormais les réseaux sociaux et les sites d’annonce en ligne comme par exemple LinkedIn, en vue d’embaucher de nouveaux collaborateurs. En parallèle, moins de 50% des foyers en Louisiane (USA) ont un accès à internet, excluant de nombreuses personnes sans emploi, ce qui représente un très grand désavantage. Espérant résoudre cela, Werkly – qui est une plateforme dédiée aux freelances qui recherchent des missions – est en train d’étendre son système en y intégrant la communication par SMS, permettant dans la foulée aux chercheurs d’emploi qui n’ont pas accès au web, de consulter des annonces et y répondre via leur téléphone mobile.

Werkly est une communauté qui a atteint pas moins de 3 000 membres entre fin 2014 et maintenant. La start-up a d’ailleurs lancé une campagne de financement participatif sur Indiegogo afin de pouvoir intégrer les SMS à son système de communication, et connecter l’API de Facebook à sa plateforme. Weekly fonctionne notamment via un système d’échange qui met en relation des personnes en recherche d’emploi, comme du baby-sitting et du jardinage, avec des personnes proposant justement des emplois à courte durée.

Actuellement, les personnes en recherche d’emploi s’inscrivent sur la plateforme et y créent un profil en détaillant leur identité et compétences. Werkly met ensuite alors en relation ces personnes avec des contacts proposant des jobs pour seulement 2 dollars à chaque fois qu’une mission est contractualisée et concrétisée.

Si elle est concluante, l’intégration des SMS à la plateforme pourrait bien rendre plus égalitaire et juste la recherche d’emploi entre les indépendants et personnes au chômage qui ont accès ou non à internet. Il y a fort à parier que de telles initiatives pourraient être transposées à des fins tout aussi utiles sur d’autres thématiques.

Site web : www.werkly.com
Contact : eric@werkly.com

Time Management

8 juin 2015

Time is one of the major stressors that many of us face these days. We all have deadlines and other time constraints that we deal with on a daily basis. More often than not there is not enough time to do all that is required of us.

With all the devices that keep us constantly connected with work, friends, and sometimes complete strangers it’s no wonder we are so easily distracted. Managing your time is a bigger challenge in today’s world where life seems to speed by and stops for no one. We are forced to keep up or get left behind. We rush through our day – scurrying from one task to another, always checking emails, running errands, making calls and by the end of the day we realize that the important task did not get done. The hours were wasted because of poor time management.

Time management is about taking control of one of the most valuable resources we have, our time. It is also the key to getting the most out of your day. With efficient time management you can take control of your life rather than following the flow of others and it can be summed up with 3 P’s prioritize, plan and protect. While it is important that you develop your own techniques these time management tips may be useful to you.

Prioritize. Most of us have 20 different things that need to get done in a day and we don’t know how we are going to fit it all into our busy schedule. That’s where prioritizing fits in. You should make a list of all the things that you need to get done and decide which ones are the most important and the ones that can wait. Be sure to include routine duties. Prioritizing is about making choices of what to do and what not to do. To prioritize effectively you need to be able to recognize what is important, what can wait, and what can be tossed.

Plan. Now that you have prioritized your to-do-list you should plan your day before it unfolds. Having a plan will give you a good overview of how your day will go. Although interruptions cannot be eliminated altogether you can determine how much time you will spend on them. Stick to your plan as much as possible but keep in mind that you might need to make minor adjustments as issues come up.

Protect. Time is a valuable resource that cannot be stored or saved to use at a later time. We all get the same amount of time each day, and it’s limited, so it’s important to make the most of your day. In the workplace, we put a huge premium on time – which is why we have phrases like €time is money€ or time is of the essence. Time is the only resource that we have that can never be replaced: once you’ve wasted it, it’s gone forever and your left scrambling to do more work in less time.

Most of us experience stress when we feel as though we have a perceived lack of control over the events in our lives. Being careful about how we use our time, how we portion our time – can enhance our sense of control. Good time management doesn’t mean you do more work. It means you focus on the tasks that matter and will make a difference. Whether it’s in your job or your lifestyle as a whole, learning how to manage your time effectively will help you feel more relaxed, focused and in control.

Le corpoworking, un état d’esprit à insuffler chez les grands groupes

8 juin 2015

Les entreprises en mal d’innovation auraient tout intérêt à se diriger vers le corpoworking, qui, en permettant d’intégrer l’esprit du coworking en leur sein, aurait la capacité de favoriser l’open innovation.

Nathanaël Mathieu, co-fondateur du cabinet de conseil LBMG Worklabs s’exprime sur l’émergence du corpoworking.

L’Atelier : Le coworking en entreprise (ou corpoworking) n’est pas un concept récent, mais il subit depuis quelques temps une évolution. A quoi est-elle due ?

Nathanaël Mathieu : Il y a beaucoup de visions différentes du coworking. Si sa dynamique (et notamment celle du corpoworking) se débloque, c’est aussi en lien avec le développement des espaces dédiés (de 0 à 300 espaces en 8 ans). Le coworking est quelque chose de reconnu en France, c’est pourquoi de plus en plus d’entreprises souhaitent s’en inspirer pour faire évoluer leur conception du travail. Il s’agit donc de faire un sorte que les entreprises créent en interne des espaces qui permettent de revoir l’organisation du travail et qui dépassent le simple cadre d’un aménagement d’un espace collaboratif. Il y a très peu d’initiatives aussi abouties en France de nos jours.

Quel est l’état du corpoworking en France ?

A mon sens, nous n’en sommes qu’aux balbutiements du corpoworking en France. Même si l’on voit apparaître de plus en plus d’initiatives de type espace collaboratif ou espace d’innovation en entreprise. Mais à ce jour, il existe très peu d’expériences qui s’attaquent réellement au sujet de l’organisation du travail et de l’évolution de l’environnement de travail.

L’expérience la plus aboutie en France est celle d’Orange avec la villa bonne nouvelle, qui permet d’accueillir jusqu’à 50 personnes le temps d’un projet (entre 6 et 12 mois) au sein d’un immeuble historique du groupe. Cette initiative s’inscrit globalement dans un projet plus général de transformation digitale de l’entreprise et permet de suivre l’évolution des collectifs de travail interne, des échanges avec des partenaires externes (start-up, etc…), de nouvelles formes d’innovation, et de nouveaux espaces de travail plus partagés et flexibles.

Un aperçu des locaux de la villa bonne nouvelle d’Orange

Que permet selon vous une telle ouverture de la part des entreprises, qui ont donc la possibilité de proposer des espaces collaboratifs à leur employés tout comme à des entreprises extérieures (partenaires, collaborateurs…) ?

En effet, le but ultime est de développer plus de croisements en interne mais aussi de faire en sorte que ces lieux soient ouverts sur l’extérieur. Que ce soit pour accueillir des structures avec lesquelles l’entreprise à l’habitude de travailler ou d’autres structures extérieures afin de faciliter l’open innovation. Les grandes structures ont souvent un mal fou à innover en interne, elles ont donc besoin de chercher de l’innovation ailleurs, une innovation qui peut venir à elle à travers les espaces de coworking.

Beaucoup d’entreprises ont la capacité de créer des espaces de corpoworking, néanmoins, toutes ne disposent pas de la même ouverture. Créer un espace de coworking comporte des enjeux cruciaux de confidentialité et de partage de culture d’entreprise. C’est pourquoi dans beaucoup de cas, nombre d’entreprises commencent par initier un projet en interne avec la volonté de l’ouvrir peu à peu à l’extérieur. Ce qui est recherché avant tout, c’est le brassage entre les différentes visions et les différentes manières de fonctionner.

Y-a-t-il également des enjeux en matière de sécurité, notamment en ce qui concerne la protection des ressources ?

La question de la sécurité des données est en effet très récurrente. Comment gérer le fait que les salariés vont être entourés d’autres personnes extérieures ? Comment gérer la confidentialité des données ? Au final, le fonctionnement doit être le même que pour les salariés en mobilité. L’entreprise doit mettre à disposition des salariés des outils qui permettent de limiter les risques, mais elle doivent aussi former les salariés à utiliser les données avec précaution dans un terrain non sécurisé. Dès le moment qu’on sort du bureau, la sécurité des données devient un problème.

Il s’agit aussi pour les entreprises de bien identifier les personnes qui ont les capacités d’utiliser les données et de faire en sorte qu’il n’y ait aucune ouverture vers l’extérieur. Plus important, il est nécessaire de déterminer ce qui est vraiment de l’ordre de la confidentialité et ce qui peut apporter de l’innovation en étant confronté à un autre point de vue externe. Le corpoworking doit avant tout rester un espace de travail innovant doublé d’une communauté pour lequel une animation spécifique est mise en place pour faciliter les échanges, l’ouverture et l’innovation. Sans l’animation et sans un état d’esprit « bienveillant » de la part des utilisateurs, vous n’arriverez pas à créer une âme dans le lieu et à en faire un véritable coworking.

Influence, The Indices of Effective Leadership

7 juin 2015

Leadership, even on the face value suggests followership. For there to be leadership, there must be evident followership. As rightly posited by John C. Maxwell, “if a man thinks he leads, and looks back to find that no one is following him, he isn’t leading but merely taking a walk” This is very true of leadership that must be said to be effective.

Followership. However, for willing, cheerful followership to be elicited from others there must be some things a leader must do right and this is what one generally crystallises as INFLUENCE.

leadership truths

In attempting to become an effective leader, one must understand basically, that leadership is not about one’s self, but about the impact we make or are able to make on others. To the extent to which we are able to affect others’ positions, mindsets, paradigms, perceptions, and get them to display the right attitude, the right responses, the right dispositions, and eventually are able to get them to WILLINGLY and CHEERFULLY follow in one’s right steps, genuinely and rightly, making one their model of examples, one is becoming an effective leader.

leadership influence.

Leadership does not necessarily have to arise from the top to be regarded as leadership. Leadership can effectively be from below and also from the middle. At every level of the hierarchy within the organisation, family, community and any other groups, one could actually demonstrate leadership. And of course, this is the ability to exude sufficient influence to get people (whether above, or beneath) to take steps in favour of one’s requests, instructions or petitions, and willingly doing so because one is involved. In fact most times, true leaders with the right level of influence on others, should get followership results without necessarily saying (or as in most cases, shouting) a word, or without even been physically present.

leadership effectiveness.

In other words leadership can also be described as the ability to make statements without saying a word. This is leadership influence.

Influence is derivable from what we do with or for others and not really what we do with or for ourselves. So if we must lead people, they must be seen to be following us either literally or metaphorically. And for them to follow us, we must influence them enough to get their physical and psychological attention.

Team Building in the Workplace

7 juin 2015

Team building is an important tool for the successful running of an organization and for bringing out the best out of your workforce. With rise in business competition, the pressure for high performance and efficiency has grown up, thereby making it necessary that the employees are able to connect to each other and work as a team to improve the overall productivity of the organization.

An individual’s good performance is definitely desirable to the management, but that does not necessarily result into a great performance of the team or for that matter the organization as a whole. In most cases, the collective effort of the team is the primary determinant in deciding the success or failure of a project. For this reason, team building activities have become an essential tool in most professionally managed organizations.

Team building enables the employees to communicate effectively with each other as well as with the higher management. The employees are more understanding and helpful to each other and this eventually improves the overall quality of the work. The employees are more motivated and trust each other and the overall work atmosphere becomes positive. There are many activities that can be done to boost better team building in one’s organization.

Here are some team building exercises to enhance team spirit in your company and motivate better team performance:

Take feedback and surveys from employees to know and value their opinion. This also enables them to open up and speak their minds.

Move out of the traditional hierarchy mode and set up an informal work atmosphere. This brings all the employees at the same platform and they are able to communicate freely without any inhibitions and work without any pressure.

Organize fun activities like day trips and management games. Invite their families to such events. This would help break the ice between managers and employees and give them a sense of bonding with the organization.

Appreciate and acknowledge each other’s success and celebrate the team’s success collectively. Appreciating each other is the best way to win the trust and respect of each other.

Make use of team building related slogans in your workplace in the form of posters and captions. Here are some great slogans that you can use in your workplace:

“There is no ‘I’ in TEAM” ~ Anonymous

“A single arrow is easily broken, but not ten in a bundle” ~ Japanese proverb

“A boat doesn’t go forward if each one is rowing their own way” ~ Swahili proverb

“Coming together is a beginning. Keeping together is progress. Working together is success” ~ Henry Ford

Proper use of the team building activities can really help to bring out the best in the employees as well as the organization and can result in the success of the organization as a whole. These are simple measures that can go a long way to build a strong organization that is sure to take the business to great heights

Emploi : les régions qui repartent, celles qui patinent

7 juin 2015

Emploi : les régions qui repartent, celles qui patinent

L’étude 2014 de France Industrie & Emploi note un rebond de l’emploi hors TPE. L’Est et le Centre souffrent toujours, mais le Sud et l’Ouest retrouvent du dynamisme.

C’est un nouveau signal encourageant, mais encore fragile, pour l’emploi. Basée sur les statistiques publiques et sur ses propres études, la sixième édition de l’enquête annuelle « Créations et destructions d’emplois en France » du cabinet France Industrie & Emploi (FIE), que dévoilent « Les Echos », estime qu’en dépit d’une croissance en berne (+0,2 %), 2014 a été marquée par le retour des créations nettes d’emplois (+16.200). C’est le résultat d’un recul des destructions (– 55.700) et d’un fort rebond des créations (+ 71.900). Ce dernier est toutefois à relativiser : l’étude 2014 intègre pour la première fois l’emploi dans les enseignes commerciales (dont les franchisés), secteur responsable à lui seul de la moitié des 16.200 créations nettes.

Le baromètre dresse un tableau plus positif du marché du travail que l’Insee, qui a recensé l’an passé un solde final de 61.000 emplois détruits. La différence s’explique notamment par des champs et des modes de mesure différents : l’étude FIE n’inclut pas les TPE (moins de 10 salariés), où l’emploi a fortement souffert, et inclut tous les emplois prévus dans un projet en cours, même s’ils ne sont pas formellement créés, mais juste planifiés.

Les créations d’emploi sont portées par le dynamisme des services aux entreprises (conseil, SSII, etc.). Pour Michel Ghetti, président du groupe FIE, « cela résulte de l’interaction entre emplois dans l’industrie et services, ce qui conduit à un regard plus nuancé sur l’évolution négative des emplois industriels ». Autres locomotives : le numérique, où les PME ont étoffé leurs effectifs, et le commerce-distribution, porté par une vague de lancements de vastes centres commerciaux (Saint-Lazare à Paris, Arena One à Nice, village de marques à Honfleur, etc.). Côté destructions, l’automobile, les équipements industriels et le meuble « poursuivent leur mutation caractérisée par de fortes pertes d’emplois ». L’industrie pharmaceutique aussi, à moindre échelle, tandis que le jeu du cycle des commandes a ralenti les créations dans l’aéronautique.

Attractivité des villes

Sans surprise, en volume et de très loin, c’est l’Ile-de-France qui a détruit (mais aussi créé) le plus d’emplois. Mais le classement est plus pertinent en rapportant à la population active : ce sont alors la Champagne-Ardenne, la Picardie, le Limousin, l’Alsace, la Franche-Comté et la Haute-Normandie qui ont le plus détruit d’emplois, confirmant les tendances des années précédentes. Ces régions souffrent des restructurations dans l’industrie et peinent à accélérer leur mutation économique, analyse FIE.

A l’opposé, et là aussi comme les années passées, l’emploi a été le plus dynamique en Ile-de-France, en Paca, Midi-Pyrénées, Aquitaine et dans l’Ouest, porté par l’attractivité des plus grandes villes, du dynamisme des services aux entreprises qui s’y concentrent et de la capacité de certaines régions à accélérer leur mutation économique. Ainsi la métropole nantaise bénéficie à la fois de grands donneurs d’ordre dans l’industrie (construction navale, aéronautique, énergies renouvelables, etc.) et de la capacité de leurs sous-traitants à se développer en se diversifiant, notamment dans les services et le conseil. Idem en Midi-Pyrénées. Porté par la reprise de la filière transport-logistique, le Nord-Pas-de-Calais est aussi redevenu créateur net d’emplois via l’essor de nombreuses start-up liées aux pôles d’excellence régionaux.

M-recrutement : 3 applications mobiles de recrutement réussies

7 juin 2015

EDF, Orange ou KPMG en étaient les précurseurs en 2011. Il a beaucoup fait parler de lui en 2013 et 2014 et nous le retrouvons logiquement dans l’actualité RH de 2015. De qui parle-t-on ?

Du M-recrutement !

Car pour capter plus de talents, il est désormais obligatoire d’aller les chercher là où ils se trouvent. Et ils sont de plus en plus nombreux à délaisser les ordinateurs au profit des smartphones pour consulter les offres d’emploi.

Certaines entreprises rivalisent donc d’ingéniosité pour proposer une expérience mobile ludique et simple aux candidats. Si vous n’avez pas encore votre application de M-recrutement, elles pourraient bien vous donner des idées !

Orange Jobs, le classique du M-recrutement

Orange est très présent quand il s’agit de marque employeur et l’entreprise a mis très tôt un pied dans le M-recrutement.

Son application est plutôt classique, on y retrouve les offres d’emploi du groupe auxquelles il est possible de postule directement sur smartphone, mais également les nombreuses actualités de la firme ainsi que des vidéos et renseignements sur les métiers qu’elle propose.

Le tout présenté sous un design moderne et ergonomique qui facilite la navigation.

Kudoz, le Tinder du recrutement à la française

Vous connaissez Tinder ? Il s’agit d’une application de rencontres, amoureuses celles-ci, et qui vous présente des personnes proches de vous en fonction des informations de votre profil. Vous avez alors le choix : soit la zapper en swippant à gauche pour passer à la suivante, soit signifier votre intérêt en swippant à droite.

L’application française Kudoz reprend ce principe pour l’appliquer au recrutement. Lors de votre inscription, un CV est constitué à partir de vos informations Linkedin et après quelques questions pour comprendre vos attentes, l’application vous propose des offres d’emploi susceptibles de vous plaire.

Vous avez alors le choix : swipper à gauche pour passer à la prochaine ou manifester votre intérêt et postuler en swippant à droite !

Dr Job : l’appli de BNP Paribas pour bien préparer son entretien

Dr Job n’est pas une application de recrutement à proprement parler mais elle fait partie intégrante de la stratégie de marque employeur de BNP Paribas.

L’application propose en fait un coaching sur mesure pour vous prépare aux entretiens d’embauche. Exemples de questions de recruteurs, quiz d’auto-évaluation, check-list de l’entretien d’embauche et conseils pour préparer ses réponses, rien ne manque !

Enfin, l’ergonomie de l’application est bien faite et rend les exercices ludiques.

Téléchargez notre ebook du moment : « Comment attirer de nouveaux collaborateurs grâce à Facebook »

Les usages de Facebook pour l’entreprise sont légions depuis de nombreuses années, pourtant les entreprises ne savent pas toujours comment s’y prendre pour recruter de nouveaux collaborateurs sur ce réseau social. Notre ebook gratuit « Comment attirer de nouveaux collaborateurs grâce à Facebook », vous offre quelques pistes de réflexion.

5 priorités pour créer un espace où il fait bon travailler

6 juin 2015

Patrick Dumoulin, auteur d’un palmarès sur les entreprises championnes de la qualité de vie au travail, livre ses conseils.

cc Camdiluv / Wikimedia

1- Espace, verdure, luminosité… des locaux agréables

Une salle de repos chez Zappos, entreprise pionnière sur le bien-être au travail (Photo Boris Manenti)

– « Cofidis, Microsoft, la start-up française Iadvize … dans ces entreprises, bien classées dans notre palmarès, les employés ont de la place pour travailler, ils sont biens assis.

Le mobilier, l’aménagement des locaux ont été conçus pour encourager le travail en équipe tout en laissant des espaces plus intimes. Il est forcément plus agréable de travailler dans cet environnement.

Certaines organisations disposent même de salles réservées à la détente, où les employés peuvent faire une pause au cœur même de l’entreprise. »

2- Des mails avec modération

– « Pour se sentir bien au travail, il est important aussi de réussir à trouver un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Tout d’abord en luttant contre l’envahissement des mails.

Volkswagen France a décidé qu’aucun courriel ne devait être envoyé après 19h30, pour aider leurs salariés à passer davantage de temps avec leur famille.

Certaines entreprises ferment aussi vers 19h30 afin d’éviter que les employés ne fassent des journées interminables. »

3- Des managers accessibles, à l’écoute et surtout optimistes

– « Le comportement de la direction reste un point crucial. Dans les entreprises où les employés se disent bien dans leur travail, les dirigeants sont accessibles, disponibles, proches de leurs équipes, à leur écoute. Et la plupart du temps, nous avons remarqué que ce sont des gens optimistes. »

4- Du sens et des activités annexes

– « Il est important aussi que l’entreprise permette de faire d’autres activités, qui sortent du cadre du travail. Du sport, par exemple, mais aussi des projets humanitaires.

Leroy Merlin a une fondation qui a pour objectif d’améliorer le logement des personnes handicapées et des personnes âgées. Les employés apprécient de pouvoir s’impliquer dans une œuvre de ce type.

Proposer ce type d’activités, c’est une façon d’aider les salariés à sortir de l’univers du travail. »

5- De la convivialité dans les bureaux

Une salle de repos chez Zappos (Photo Boris Manenti / L’Obs)

– « Discuter avec les collègues, faire une pause-café, un petit pot avant le week-end. Il ne faut pas négliger ces moments. Cela fait du bien et ça participe beaucoup à l’envie d’aller au travail le matin. »

Pourquoi est-il si difficile parfois pour deux collègues de cultures différentes de se comprendre?

6 juin 2015

Aborder l’interculturel nécessite dans un premier temps de parler de choc culturel. Le choc des cultures, c’est la rencontre entre nous-mêmes et une culture pour laquelle nous ne possédons pas de grille de lecture. Le facteur déterminant du choc culturel, c’est un sentiment d’insécurité face à l’inconnu. Il est engendré par la perte de signes et symboles familiers des rapports sociaux. Cette perte de repères ne facilite pas toujours une communication ou encore une collaboration basée sur une relation de confiance. Aussi, il est important de réaliser que l’incompréhension et le malaise ressentis sont dus au choc culturel et non à un manque d’ouverture volontaire de la part d’une ou des deux parties en présence. Ce choc culturel peut être vécu de façon plus ou moins forte, selon l’individu et son bagage culturel. Quoi qu’on puisse dire ou croire, tout le monde passe par là, à plus ou moins grande échelle. Cela dépend de l’histoire de chacun, de sa faculté d’adaptation et du degré de préparation au changement.

Individualité et communication

La notion d’individualité est importante par rapport au nouvel arrivant, mais trop souvent, la caractéristique nationale prime toutes les autres caractéristiques. Cela ne veut pas dire de négliger les caractéristiques nationales, mais plutôt regarder l’ensemble des facteurs qui compose l’individu. Chaque personne est différente par son histoire, par son rapport au temps, à l’espace, à l’argent, à l’humour, aux règles, à la façon de faire des affaires, etc. Tous ces facteurs font que la communication a parfois du mal se faire entre des personnes de culture différente. Ce problème de communication est lié, dans certains cas, à des malentendus causés par des différences culturelles méconnues ou encore non identifiées. Je préfère parler de malentendus plutôt que de difficultés culturelles, car le malentendu est soluble tandis que la difficulté renvoie à l’obstacle.

Des dimensions culturelles susceptibles d’engendrer des malentendus dans le cadre du travail

La conception de la hiérarchie, le style de communication ou la gestion du temps sont normés par des codes culturels qui ne sont pas toujours partagés au sein d’une équipe diversifiée, ce qui engendre des incompréhensions voire des frustrations.

La notion de hiérarchie varie selon les pays : il est important que le nouvel arrivant puisse avoir une lecture juste de ce que peut être une organisation où la distance hiérarchique est faible. Le tutoiement, par exemple, illustre parfaitement la culture nord-américaine et est souvent perçu par le nouvel arrivant comme l’accès à une confiance systématique, alors que dans les faits, le tutoiement est lié à un style de communication direct et convivial. Cette vision erronée du nouveau code culturel peut engendrer des désillusions tant du côté de l’employeur que du côté de l’employé.

Pour ce qui est de la gestion du temps, les malentendus touchent principalement le manque de ponctualité, le respect des échéances, la collaboration et l’autonomie dans un projet. Par exemple, lorsque, dans le cadre d’un projet de rapprochement franco-québécois, l’équipe en charge de conduire le projet piétine. Les Québécois peuvent avoir le sentiment qu’il y a les délégations nécessaires pour prendre les décisions en réunion, alors que les Français ont tendance à ressentir le besoin d’en référer à leur hiérarchie.

Ces différences de conception ne facilitent pas l’établissement d’une collaboration efficace. Aussi, il est important que l’entreprise donne des repères culturels au nouvel arrivant et que ce dernier soit prêt à les intégrer. Pour ce faire, le nouvel arrivant doit éviter de tomber dans le piège suivant : être constamment dans la comparaison péjorative, comme considérer qu’un système d’éducation qui diffère du sien est automatiquement moins bien. À l’inverse, un certain recul face à son filtre culturel d’origine pose une condition nécessaire à la relation interculturelle gagnante.

La solution : adhérer à des valeurs organisationnelles communes pour mieux se comprendre

Pour comprendre une culture de l’intérieur, il est primordial de mettre en veille les valeurs de son pays d’origine, surtout si celles-ci sont à l’opposé du contexte culturel organisationnel dans lequel on évolue. Cela ne veut pas dire s’oublier, mais adhérer à des valeurs organisationnelles communes, et ce, afin d’être fonctionnel dans son travail. Saisir les nouveaux codes culturels nécessite de la part du nouvel arrivant de faire preuve d’ouverture, c’est-à-dire observer et prendre le temps d’écouter, mais aussi de faire ses propres expériences. En effet, les témoignages de compatriotes, notamment ceux installés depuis peu dans le pays d’accueil, peuvent être empreints d’une trop grande subjectivité et d’un manque de réelle compréhension de la culture. Pour ce qui est du rôle de l’entreprise, elle doit être vigilante quant à l’interprétation des comportements : ceux-ci peuvent aussi bien être liés aux caractéristiques culturelles qu’aux caractéristiques individuelles. N’oublions surtout pas qu’il est nécessaire d’appréhender les différences culturelles comme des dominantes culturelles et non comme des vérités absolues.

L’interculturel en milieu de travail pose finalement la question de l’adaptation de l’individu à la culture de l’entreprise, et cette question se pose également pour l’ensemble des employés, qu’ils viennent d’ici ou d’ailleurs.