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MANAGEMENT DE LA PERFORMANCE
Vive le management de la performance !
Très souvent mal compris, le management de la performance est pourtant un puissant levier d’engagement… car il répond point par point aux attentes des collaborateurs désireux d’apprendre et progresser. Encore faut-il avoir le souci de remettre l’humain au cœur de ses préoccupations !
On ne cesse de lire et d’entendre que le monde change, qu’il est de plus en plus collaboratif et de plus en plus matriciel. Comment, dans ce contexte, concilier stratégie d’entreprise et besoins individuels ? Comment stimuler la compétition et la coopération en même temps ? Dans un environnement aussi complexe que changeant, la perte de sens est très rapide. Où va-t-on ? Pourquoi y allons-nous ? Et moi dans tout ça ? Décliner la vision en actions concrètes et résultats attendus est vital. Mais si en plus chaque membre de l’organisation comprend sa contribution à la réalisation de cette vision…c’est le graal ! La bonne nouvelle, c’est que nous connaissons déjà la solution : le management de la performance !
Le pilotage de la performance, mesure du degré de réalisation d’un objectif, de mise en œuvre d’une stratégie ou d’accomplissement d’un travail ou d’une activité, s’inscrit dans la vision à court et moyen terme de l’entreprise (1). Vision, objectifs, résultats!
Redonner du sens au management de la performance…
J’ai une vision très positive du management de la performance. Après tout, un manager qui me dit où je dois aller, qui définit, avec moi, le comment, qui m’aide pour y arriver et qui me rémunère en fonction de mon comportement et mes résultats, il faudrait être fou pour ne pas adhérer au management de la performance ! Et pourtant, je fais face régulièrement à des résistances, apriori et mauvaises interprétations !
Gérer la performance, ce n’est pas mettre des indicateurs de mesure à tous et pour tout et n’être piloté qu’aux chiffres ! Gérer la performance, ça commence par répondre à la question où va-t-on ? C’est donner du sens à nos actions quotidiennes en les reliant à une vision. Est-ce que tous les managers savent expliquer la vision à 3 ans de leur entreprise ?
Une fois que la vision est connue, le management de la performance nous contraint à définir des objectifs, c’est-à-dire des actions concrètes à mettre en place pour atteindre des buts. Actions qui se déclinent par département, par équipe et par personne, avec précision du cadre (moyens & ressources…) et définition claire des résultats attendus. Et c’est là qu’il y a souvent un problème. Dommage ! La réussite du management de la performance tient dans la définition des objectifs. Aux managers de tout faire pour comprendre et faire comprendre la vision, sa déclinaison concrète pour l’année à venir et les impacts sur son département et son équipe. Aux collaborateurs de comprendre puis de proposer des actions – des étapes – des indicateurs pour accomplir cette vision. Autrement dit, aux collaborateurs, avec l’aide de leur manager de répondre à la question : que faudra-t-il que je fasse cette année pour atteindre ces 4 à 5 priorités ? Ce sont eux, les opérationnels « sur le terrain », c’est-à-dire les spécialistes. Définir les objectifs est donc une co-responsabilité. Les collaborateurs ont tout intérêt à tout faire pour que leur feuille de route soit claire et leurs actions définies, c’est tout de même sur ces éléments qu’ils seront évalués et rémunérés en fin d’année ! Quant aux managers, s’ils veulent être en mesure d’évaluer et surtout différencier leurs collaborateurs, ils vont devoir s’investir davantage dans la création de cette feuille de route. Adieu les approximations ! Cela veut dire bien comprendre ce qui doit être fait par chaque collaborateur pour atteindre les résultats attendus.
Ensuite, cette feuille de route, pour rester concrète, réaliste et motivante, doit être revue et mise à jour si nécessaire dans le courant de l’année, des évènements externes ou internes pouvant faire évoluer les priorités. La feuille de route ne doit pas être figée, elle doit coller à la réalité, aux vraies priorités, plutôt qu’une vague description des missions et activités. Les séances de feedback positif et correctif avec son manager permettent de faire le point sur ce qui a été fait et de s’assurer que les actions donneront les résultats attendus.
En fin d’année, le cycle du management de la performance se termine par une évaluation de la performance (a-t-il atteint ses objectifs, dans le respect des valeurs de l’entreprise ?) et une rémunération en lien avec cette performance, sinon à quoi bon ? Mais la simple atteinte des objectifs est-elle une performance ? OUI ! Imaginez tous les collaborateurs d’une entreprise qui atteignent les objectifs, fabuleux ! Donc performer, c’est atteindre ses objectifs, ce n’est pas aller au-delà. Aller au-delà, c’est sur-performer !
En conclusion, manager la performance n’est finalement rien d’autre que :
donner le sens et relier le travail quotidien à des actions pour mettre en œuvre la stratégie d’entreprise,
fixer les règles, le cadre et les résultats attendus,
et s’assurer que les actions permettront d’atteindre les résultats attendus.
Le manager devient coach, le développement et l’accompagnement de son équipe pour atteindre les résultats deviennent SA priorité N°1. Le succès de ses collaborateurs égale son succès !
…pour répondre aux attentes des collaborateurs.
Le manager, lorsqu’il se donne comme objectif de mettre ses collaborateurs en succès, détient un levier puissant d’engagement. Comparons le management de la performance aux attentes de la plupart des collaborateurs. Qu’attendent-ils de leurs managers ? (2)
- Des règles claires avec une vision et du sens (missions, objectifs, résultats, comportements attendus, moyens)
- Une vraie écoute avec une prise en compte des attentes personnelles (bien connaître les personnes avec lesquelles on travaille est la base d’un accompagnement efficace !)
- De l’aide pour développer les compétences (chacun aspire à progresser, à développer ses compétences et son employabilité)
- Des feedbacks – correctifs et positifs – réguliers (trouver le bon équilibre).
Le management de la performance répond donc parfaitement à ces attentes. Nous voulons tous travailler avec un manager qui nous aide à mieux nous connaitre, à nous améliorer, qui nous écoute et nous apporte des feedback positifs et constructifs, qui nous aide à trouver des solutions, qui nous développe et donne du sens à nos actions.
Dans beaucoup d’entreprises, on voit encore des managers qui cherchent à être appréciés de leurs collaborateurs. C’est notamment le cas lorsqu’ils ont évolués au sein de leurs équipes. Souvent anciens bons experts ou bons techniciens, ils n’ont pas forcément les compétences d’un bon manager. Plutôt « gentils » et n’osant pas dire, ils cherchent à pacifier les relations. Or quand un manager est trop « gentil » avec ses collaborateurs, on voit vite apparaître le ressentiment, voire la colère de certains membres de son équipe. L’engagement des meilleurs baisse et le turnover monte. Il en est de même avec les managers trop secs, un bon équilibre est à trouver. Castiglione disait : « en ne disant rien à quelqu’un qui a failli, on commet une injustice à quelqu’un qui n’a pas failli ». Donner les limites et les règles sécurisent, c’est montrer à l’autre que l’on s’intéresse à lui. Donner du feedback, c’est être clair et communiquer avec honnêteté. Ne soyez pas juste gentil ! Ayez le courage de dire les choses ! Pour cela, appuyez-vous sur des faits, des réalités observées, des situations concrètes et pas des jugements, des interprétations, des suppositions. Rappelez-vous d’un ancien manager (ou professeur) exigeant et juste, quelle image avons-nous de lui aujourd’hui ? La clé de réussite d’un manager est de comprendre les attentes de ses collaborateurs. Il bâtit ainsi un socle de confiance et de respect sur lequel exprimer ses exigences. Et le niveau d’exigence du manager est un élément clé de la réussite de ses collaborateurs.
En conclusion, la priorité numéro 1 du manager doit être la mise en œuvre du management de la performance parce qu’en faisant cela, non seulement, il répond au besoin de cadre de ses collaborateurs, mais il lui permet de se concentrer sur son rôle de miroir ou de coach et permet ainsi à l’entreprise d’aligner les actions avec les décisions stratégiques et d’atteindre ses résultats.
Back to basic!
En développant la posture de manager-coach, couplée avec une compétence peu apprise, celle de donner du feedback – correctif et positif, on crée un cercle vertueux. Quoi de plus motivant que le management de la performance pour quelqu’un qui a envie de s’investir ! Souvent en recrutement, les jeunes nous disent : « je suis très sensible à la méritocratie ». Dans un monde qui bouge, aussi rapidement que subitement, il devient urgent de remettre l’homme au cœur de sa stratégie, en répondant à ses attentes, on crée inévitablement un engagement fort !
Dans ce contexte, les deux qualités d’un manager les plus intéressantes à développer deviennent donc « savoir concrétiser » et « savoir poser des questions ouvertes ». Basique, non ?
Le management de la performance est un puissant levier de motivation, engagement et fidélisation car correctement mis en place, il répond aux attentes des collaborateurs. Il permet de définir le cap, les règles et les résultats attendus, et comme disait Sénèque : « il n’est pas de vent favorable pour celui qui ne sait où il va ». Il est la solution permettant de réconcilier les besoins d’une organisation et les attentes de ses collaborateurs. Fini les entretiens de « tenue de poste » et place aux suivis des résultats réels. Managers et collaborateurs, rencontrez-vous pour co-construire votre feuille de route, définissez concrètement ce qu’il va falloir faire dans l’année. Osez faire face à chaque difficulté, la performance de votre équipe en sera décuplée !
Finalement, ceux qui sont contre le management de la performance seraient-ils ceux qui n’ont pas envie de s’engager ?
Par Delphine DOUETTEAU
RH Info
Une nouvelle ère de changement perpétuel : évolution de la filière RH
Tribune d’Henri Ducré, DGA RH de ENGIE
Evolution de la filière RH dans un monde qui change
Henri Ducré est directeur général adjoint, en charge des Ressources humaines Groupe chez GDF Suez depuis 2013. Il débute sa carrière en 1979 chez Gaz de France puis prend différentes fonctions de directeur au sein d’EDF-GDF, EDF Gaz de France et de la branche Energie France puis de GDF Suez.
Problématiques environnementales, génération Y, développement des réseaux sociaux, connexion des objets, mobilités, … Le monde évolue à vitesse grand V, et il faut nous habituer à considérer que plus qu’un état ponctuel, nous sommes entrés dans une nouvelle ère, de changement permanent. Pour apprendre à vivre et à entreprendre au rythme de ces évolutions, pour faire du changement permanent un terrain d’opportunités, de nouveaux modèles sont à inventer, de nouvelles postures sont à adopter.. ou à redécouvrir.
L’entreprise d’aujourd’hui trouve bénéfices à innover de façon continue et à redéfinir ses modes de travail, afin de maintenir un haut niveau d’engagement, et donc de performance. Il est urgent, et même vital, de mettre l’agilité au cœur des efforts de transformation :
• Agilité des organisations, qui pour maintenir leur pertinence, ont besoin d’un rythme de changement interne en ligne avec celui du changement externe.
• Agilité des managers, ferments de la vraie coopération, celle du sens et de l’objectif clair et partagé, acteurs de la motivation des collaborateurs par le sens.
• Agilité des mentalités, car la transformation impose des attitudes ouvertes et entrepreneuriales.
• Agilité du collectif enfin, en développant la confiance en l’autre et en utilisant la richesse de la diversité.
Dans cette entreprise agile, le développement de toutes les compétences est essentiel. Le talent existe chez tous les individus. A l’entreprise et son management de savoir le développer pour s’adapter aux évolutions du business, des technologies, des attentes des clients et, plus largement, aux transformations de l’environnement.
Les talents de demain seront ainsi des femmes et des hommes sachant s’adapter, coopérer, innover, prendre des risques, entreprendre, oser. C’est à cela que doit les préparer l’éducation et la formation d’aujourd’hui et de demain. Avec l’ouverture massive des connaissances au plus grand nombre[1], le système éducatif devra réinventer son rôle.
Parce que les entreprises évoluent dans un environnement de plus en plus international et hyper-connecté, elles ont besoin d’individus réactifs, sachant gérer la complexité et travailler en réseau, et des managers adaptés à ce nouveau contexte.
Elles ont également besoin de consciences éveillées et actives, dans ce contexte de changement permanent, à l’importance –capitale- d’une performance durable et responsable.
Le développement digital accroît la surface de contact et la transparence de l’entreprise vis-à-vis de ses clients. Ceux-ci interviennent toujours davantage avec de nouveaux besoins et de nouvelles exigences. L’expérience vécue par les clients, positive ou négative, est un moteur de plus en plus essentielle à l’innovation par la transformation des processus internes et des pratiques professionnelles.
La satisfaction des clients va de pair avec la satisfaction des salariés. Or nous savons aujourd’hui que la motivation est avant tout une question de plaisir et de bien-être au travail. Il convient pour cela de réhabiliter la créativité, l’initiative personnelle et la confiance en soi comme des facteurs-clés de performance des organisations et de satisfaction des clients, et d’y préparer au mieux les collaborateurs de demain.
Avec plus d’encouragements. Avec un droit au tâtonnement expérimental et à l’erreur, car pour un échec peuvent émerger plusieurs réussites. Avec des projets et des prises de décision collectives. Avec la prise en compte des spécificités de chacun et la reconnaissance de différents types de talents et d’intelligences. C’est un des enjeux passionnants de la fonction RH, au côté des managers et dirigeants ».
Emploi et recrutement : entre dialectique et visibilité !
Alors que les avis et les étoiles fleurissent sur le net, il est 2 autres avis qui, me semble-t-il, n’ont pas eu la visibilité qu’ils méritent ; pour des raisons toutefois bien différentes. Si le premier s’apparente à un avis de décès, le second, hélas, ressemble plus à un avis de tempête… En revanche, les annonces du 9 juin visant à lever les freins à l’embauche ont bénéficié d’une belle visibilité… et d’un hashtag #ToutPourlEmploi
Madame et Monsieur Anonyme ont la douleur de vous faire part… †
Avec 11 jours fériés par an, la France n’arrive qu’en 34ème position mondiale du nombre de jours fériés (mais championne du monde de jours chômés – fériés + congés payés – avec 36 jours). Et le mois de Mai 2015 a concentré cet effet avec 15 jours de week-ends et fériés sur 31. Bref, Mai 2015 n’était pas très propice à la concentration et au suivi des affaires courantes, si ce n’est au retour du sempiternel débat annuel sur la suppression de quelques-uns d’entre eux…
C’est pourtant au cœur de cette période, entre l’Ascension et Pentecôte, le 19 mai dernier pour être précis, que le Ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social (ce qui fait beaucoup pour un seul ministre…) a présenté 13 mesures pour lutter contre les discriminations en entreprise. 13 ! Déjà, ce n’est pas très sympa pour les triskaïdékaphobes et en plus, parmi ces 13 mesures, il en est une qui a failli m’échapper : la mort du CV… anonyme.
Je ne sais pas si c’est une bonne ou une mauvaise nouvelle pour l’emploi et les discriminations. En revanche, ce qui est certain, c’est que cette annonce, plutôt discrète, met un point final à 9 années d’atermoiements et d’avis divergents sur une loi pavée de bonnes intentions qui s’est heurtée à l’enfer de l’application (la loi sur l’égalité des chances du 31 mars 2006 déclarait le caractère obligatoire de l’anonymisation des CV pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés). Saluons, une fois n’est pas coutume, les conclusions du groupe de travail : un dispositif « inefficace » et « coûteux ».
2 commentaires toutefois…il est regrettable d’avoir attendu 9 années pour en arriver là (#CourageFuyons) et il est miraculeux d’atteindre une conclusion sensée sur la base des attendus suivants (#MorceauxChoisis) : le CV anonyme « risquerait de conduire à des démarches de contournement avec l’utilisation accrue d’Internet comme mode de recrutement » (Qui m’a piqué le supplément papier offre d’emploi de l’Express, je ne le trouve plus ? – Jean-Pierre Sanvoix in « Qui a un timbre pour envoyer mon CV anonyme » aux éditions d’Avant – 1996) ET « Le premier contact pour le recrutement passe davantage par les réseaux sociaux et la cooptation » (si, si, j’vous jure, j’lai lu sur Twitter ! – John 2.0 in « RT, please, j’ai pas le temps de le lire moi-même» aux Editions… sur un blog – mai 2015…).
Bon. C’est fait. Le CV anonyme est donc officiellement mort. D’ici à ce que le gouvernement légifère sur le CV tout court… Certes, on a un peu de temps. A moins que les réseaux sociaux ne s’emparent de ce nouveau débat … qui pourrait bien durer 9 années aussi !
Emploi : en cas d’avis de tempête, tout le monde sur le pont… de la dialectique
A peine remis de semaines incomplètes et encore en train de se demander combien de jours nous allions travailler cette semaine que Mai fut effacé. Place au mois de Juin. Et ce mois démarra sur une mauvaise note. Oh, ce ne fut pas vraiment une surprise… Mais tout de même. Le 1er juin, les chiffres du chômage tombaient. Avec 26 200 demandeurs d’emploi supplémentaires, le chômage atteignait en France un nouveau, nouveau, record historique avec 3 536 000 demandeurs d’emploi, 3 794 900 avec les Dom…
Les pilotes de chasse le savent bien… Lorsqu’on est poursuivi par un missile, il est nécessaire d’enclencher un système de contre-mesures. Fidèle à cette option militaire, les contre-mesures gouvernementales n’ont pas tardé prenant une triple forme :
- La bataille de statistiques. Quoi de mieux qu’une statistique pour contredire une autre statistique ? Il ne fallut pas attendre longtemps car, 3 jours plus tard, le 4 juin, le taux de chômage du 1er trimestre 2015 (au sens du BIT…l’acronyme, pas le gros mot mal orthographié) tombait. Et ce taux ressortait en baisse (alléluia) à 10,3 % vs 10,4% fin 2014 !
- La bataille dialectique. Un chiffre ne vaut souvent que par les commentaires qui l’accompagnent. Et de mesurer tout l’art du politique… Une hausse a tôt fait de se transformer en « progression ralentie », quand une hausse modérée est présentée comme « une phase d’amélioration de la tendance » voire carrément « un signe positif » Sans parler d’une interrogation sur le mauvais chiffre A auquel on répond en se félicitant du bon chiffre B…
- Les mesures, contre-mesures. Si « l’emploi est, a toujours été, et sera toujours la priorité du Gouvernement » (citation valable depuis l’apparition du chômage de masse en France…), il semble nécessaire de dépasser le discours pour quelques annonces. Ce fut le cas le 9 juin avec « Tout pour l’emploi dans les TPE et les PME », déjà qualifié de Small Business Act à la française, visant à lever les freins à l’embauche. Côté big business, une grande banque vient d’annoncer 50 000 suppressions de postes dans le monde (25 000 selon la police…) dont un nombre encore indéterminé en France… Une contre, contre-mesure ?
Devant toutes ces lectures et interprétations possibles, permettez-moi de vous livrer la mienne sur la base de ce simple graphique ci-dessous. Pour le Titre, je choisirai : « 1996 – 2015 : Chômage, la tendance s’inverse », histoire de capter l’attention du lecteur. Et j’enfoncerai le clou dans les commentaires en confirmant que 2 tendances liées au genre et à l’âge se dégagent : les jeunes désormais moins touchés que les vieux seniors (attention à la sémantique) et des femmes désormais moins touchées que les hommes (attention aux réseaux féminins). La lutte contre les discriminations pourrait bien s’inverser, elle aussi, à ce rythme… A moins que cette interprétation soit discutable, ce dont je ne doute pas un instant !
25 pratiques pour stimuler son intelligence au quotidien
De nombreuses options existent pour améliorer ses connaissances et entraîner son cerveau. Voici une liste qui vous donnera des idées.
Vous souhaitez ouvrir votre esprit ? Quelques exercices quotidiens peuvent vous emmener très loin.
Sur le fil de discussion Quora « Que feriez-vous pour être un peu plus intelligent chaque jour ?« , les participants ont partagé leurs habitudes pour faire travailler leur cerveau.
Voici quelques pratiques simples qui peuvent vous aider à devenir plus intelligent.
Ayez 10 nouvelles idées chaque jour
Pensez à un moyen de réduire la pauvreté ou à une solution pour un de vos problèmes quotidiens. Elaborez des critiques de film, ou toute autre chose. Peu importe le sujet tant que vous faites travailler votre cerveau et que vous alimentez votre boîte à idées. Votre liste peut même inclure la création d’une startup ou un projet de livre. (Claudia Azula Altucher)
Lisez les journaux
Les journaux vous permettront de prendre conscience d’évenements importants qui se passent partout dans le monde. Vous pourrez ainsi vous forger vos propres opinions et créer des liens entre des évenements apparemment sans rapport. Vous aurez également beaucoup plus de conversation lors de soirées ou entre amis. (Manas J Saloi)
Faites-vous l’avocat du diable
Choisissez une chose que vous venez d’apprendre puis élaborez une opinion unique qui ne viendrait pas spontanément à l’esprit. Essayez d’étayer vos arguments avec des preuves et soyez ouvert à la possibilité qu’une nouvelle donnée puisse vous faire changer d’avis. Répétez cet exercice tous les jours, et vous deviendrez meilleur dans l’élaboration d’opinions qui sortent de l’ordinaire.
Si vous ne trouvez pas de sujets, essayez de lire des articles et faites jouer votre sens critique. Cela vous aidera à comprendre comment d’autres personnes forment leurs arguments et expriment leurs opinions. (Peter de Paulo)
Lisez le chapitre d’un roman ou d’un ouvrage d’actualité
Tâchez de lire un livre par semaine. Vous pouvez toujours trouver un moment pour lire, que ce soit lors de vos trajets quotidiens ou lorsque vous faites la queue quelque part. Le site Goodreads est un bon moyen de garder une trace de tout ce que vous avez lu. Il propose également de faire partie d’une communauté de lecteurs.
Les romans constituent un bon moyen pour comprendre la nature humaine et s’ouvrir des perspectives. Les ouvrages traitant de l’actualité vous proposent de nouveaux sujets ayant trait à la politique ou à la psychologie. (Claudia Azula Altucher)
Au lieu de regarder la télé, regardez des vidéos didactiques
Parfois, regarder une vidéo à propos d’un sujet qui vous passionne peut être plus amusant que de lire. Vous pouvez apprendre beaucoup de choses par ce moyen..
N’hésitez pas à visionner des vidéos didactiques amusantes sur Khan Academy ou à regarder les conférences TED. La chaîne Youtube SmarterEverDay propose également des vidéos pertinentes. Le support vidéo permet de rendre l’information assimilable et mémorable. Ainsi, vous êtes sûr de vous en souvenir. (Hendrik Sleeckx)
Inscrivez-vous à des fils d’actualité intéressants
Suivez les personnalités qui vous intéressent sur Facebook et Twitter. Vous apprendrez de nouvelles choses dès que vous ouvrirez votre fil d’actualité ou votre tableau de bord. Par exemple, si vous voulez être au courant de la dernière information scientifique ou technologique, inscrivez-vous sur la page Facebook « I F*****g Love Science« . Vous pouvez également vous inscrire à des newsletters telles que Study Hacks de Cal Newport ou Today I Found Out. (Saurabh Shah)
Parcourez régulièrement vos sources d’informations préférées
Chaque jour, parcourez Quora ou Stack Overflow, des blogs spécialisés ou toute autre source pour assouvir votre soif de connaissance. C’est une pratique extrêmement simple. Vous avez juste à lire l’information et les autres internautes contrôlent les contenus pour vous. Tout ce que vous avez à faire c’est de suivre ceux qui écrivent sur des sujets qui vous paraissent intéressants. Utilisez Pocket pour sauvegarder des articles afin de les lire plus tard, puis essayez d’en faire le tour avant de vous endormir. (Manas J Saloi)
Partagez ce que vous avez appris avec d’autres personnes
Trouvez quelqu’un pour débattre et analyser vos idées. Vous pouvez contribuer mutuellement à votre base de connaissances et avoir de nouveaux points de vue. De plus, quand vous êtes en capacité d’expliquer des idées à quelqu’un, c’est que vous maîtrisez complètement le concept. Vous pouvez aussi partager ce que vous savez sans parler directement à quelqu’un. Nombreux sont ceux qui créent un blog et impliquent les autres dans un dialogue virtuel. (Mike Xie)
Etablissez deux to-do lists : une sur les compétences professionnelles à acquérir de suite et une autre sur les choses que vous voulez réaliser à l’avenir
Google Docs est un moyen commode pour créer et mettre à jour ces listes. Décidez ce que vous voulez apprendre, rassemblez les sources qui vous permettront d’acquérir ces compétences puis travaillez dessus tous les jours.
Par exemple, si vous travaillez dans l’informatique, votre première liste devrait mentionner une compétence en rapport avec le langage Python ou avec MongoDB.
Pour votre deuxième liste, songez à des objectifs de long-terme, tels que vous lancer dans le marketing ou dans l’architecture. Mettez par écrit les étapes intermédiaires que vous devrez effectuer pour atteindre cet objectif, que ce soit en lisant les productions d’experts du domaine ou en suivant des cours. (Manas J Saloi)
Etablir une liste « Je l’ai fait »
Tous les soirs, écrivez ce que vous avez fait de votre journée. Cette liste vous permettra d’avoir conscience de tout ce que vous avez réalisé, en particulier si vous vous sentez découragé. Elle vous donnera aussi du recul sur votre productivité et sur la façon dont vous pouvez organiser votre activité pour les prochains jours. (Claudia Azula Altucher)
Commencez une liste « arrêter de »
Pour libérer votre esprit, notez toutes ces choses stupides qui vous font perdre du temps. Abandonnez vos anciennes habitudes et faites de la place aux nouvelles. Comme le dit Warren Buffett : « La différence entre ceux qui réussissent et ceux qui réussissent très bien c’est que ceux qui réussissent très bien disent « non » à presque tout. » (Shane Parrish)
Ecrivez ce que vous avez appris
Vous pouvez créer un blog ou utiliser une application comme Inkpad pour vous aider à garder une trace de tout ce que vous avez appris. Non seulement ce sera un bon moyen d’avoir conscience de tout ce que vous faites, mais cette pratique sera en plus source de motivation. Vous voudrez apprendre davantage si vous savez qu’à la fin de la journée il vous faudra l’écrire. (Manas J Saloi)
Stimulez votre corps
Courir chaque jour est un bon moyen de stimuler votre esprit et de garder votre santé mentale au beau fixe. C’est aussi un bon moyen de réfléchir aux décisions difficiles ou d’intégrer de nouvelles informations. (Rick Bruno)
Suivez des cours en ligne
Jetez un œil à cette liste des cours en ligne pour professionnels les plus populaires. Assurez-vous de ne pas surcharger votre emploi du temps, engagez-vous pour un ou deux cours et concentrez-vous dessus. Le plan du cours vous aidera à rester à jour. De cette manière vous savez que vous apprendrez quelque chose chaque jour, que ce soit en écoutant un cours ou en travaillant sur un exercice. (Manas J Saloi)
Parlez avec quelqu’un que vous trouvez intéressant
Même si ce sont des étrangers, n’ayez pas peur de les approcher. Posez-leur des questions sur leurs centres d’intérêt. Souvent, ce sont les personnes que vous connaissez à peine qui vous apprennent le plus de choses. (Manas J Saloi)
Sortez avec des personnes plus intelligentes que vous
Passez le plus de temps possible avec des personnes intelligentes. Chaque jour, efforcez-vous de prendre un café ou de marcher avec quelqu’un qui vous inspire. Soyez toujours humble et désireux d’apprendre. Posez autant de questions que possible. Si vous êtes toujours avec des personnes mieux informées que vous vous n’aurez d’autre choix que d’apprendre. (Manas J Saloi)
Allez au bout de vos interrogations
Si vous voyez ou entendez une chose intéressante ne la laissez pas passer. Allez plus loin ; faites preuve de curiosité et trouvez la réponse à votre question (Mike Xie)
Téléchargez une application le-mot-du-jour
Vous augmenterez votre vocabulaire, ce qui sera un atout lors de tests tels que le SAT ou le GRE. Celà vous permettra surtout d’être plus éloquent au quotidien.
Vous pouvez aussi apprendre de nouveaux mots dans une langue étrangère. Chaque jour, essayez d’assimiler cinq à dix nouveaux mots dans la langue que vous voulez apprendre. Pour ce faire vous pouvez utiliser les sites LiveMocha, Basuu ou DuoLingo. (Manas J Saloi)
Faites quelque chose d’effrayant
« Sortir de notre zone de confort nous rend toujours plus sage. » Chaque jour, forcez-vous à repousser vos limites. Les timides peuvent essayer de parler en public grâce aux cours ToastMasters, de prendre la parole au cours d’une réunion en proposant de faire une présentation. Vous pouvez également prendre contact avec une personne que vous admirez en lui envoyant une lettre ou un e-mail. (Claudia Azula Altucher)
Explorez de nouveaux horizons
Si vous ne pouvez pas voyager tous les jours, essayez au moins de trouver quelque chose de nouveau dans votre ville. Vous rencontrerez de nouvelles personnes, apprendrez de nouvelles choses et comprendrez un aspect du monde qui vous avait échappé. C’est beaucoup plus productif que de rester chez soi à regarder la télé. (Manas J Saloi)
Jouez à des jeux « intelligents »
Certains jeux, comme les échecs ou le Scrabble ouvrent votre esprit. Lancez-vous des défis quand vous y jouez. Par exemple, jouez au Scrabble sans dictionnaire. Vous pouvez également résoudre des casse-tête comme les Sudoku, 2048 ou Doors. (Saurabh Shah)
Gardez-vous du temps pour buller
Souvent, rester assis en silence peut vous aider à trouver de l’inspiration et à prendre du recul sur votre journée. (Claudia Azula Altucher)
Trouvez un hobby productif
Si vous avez un hobby que vous pouvez développer quotidiennement (tricot ou pêche à la mouche), vous pouvez apprendre en pratiquant. Par exemple, vous pouvez essayer de jouer un nouveau morceau de musique chaque jour, lire un manuel de physique, écrire quelques pages de plus à votre roman ou apprendre une nouvelle compétence informatique. (Mayank Rajput)
Mettez en application ce que vous avez appris
Si vous avez récemment appris une nouvelle méthode de codage ou un nouvel instrument de musique, mettez en application cette compétence le plus souvent possible. Apprendre en pratiquant est l’un des moyens les plus efficaces pour ouvrir son esprit. (Himanshu Pal)
Faites du sport et mangez sainement
Adoptez la nourriture de l’esprit pour alimenter vos pensées. Evitez l’alcool et les repas trop riches qui peuvent vous amollir. Quand votre énergie baisse, dépensez votre energie. « Plus le sang circule dans votre cerveau plus vous serez performant. Les grands penseurs comme Mahatma Gandhi et Charles Darwin étaient célèbres pour leurs longues marches. » (Janne Piiroinen)
Il s’agit d’une mise à jour d’un article initialement écrit par Maggie Zhang.
Do You Want to Develop Your Business?
An idea is a key point to reach at the top of the world but it can be successful only your idea is appropriate for a good business. Inventing new products according to trends and demands of people also identify any market need will only be met through proper assistance.
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Le secret de l’intelligence collective ? Les femmes
Une étude du Massachusset’s institute of technology récemment publiée dans le New York Times s’est intéressée aux moteurs de l’intelligence collective. Selon ses résultats, l’intelligence des groupes n’est pas égale à la somme des intelligences individuelles qui la constituent, mais serait surtout liée aux capacités sociales de ces derniers, et les femmes dépassent les hommes dans ce domaine.
Au coeur de tout
les femmes dépassent les hommes dans ce domaine. Crédit Reuters
Une équipe de recherche du Massachusset’s Institute of technology a mené deux études (comprenant au total 669 personnes) sur l’intelligence collective. Selon les résultats, l’intelligence d’un groupe ne s’explique pas par la somme des intelligences individuelles. Parmi les différents facteurs impliqués, la sensibilité aux autres (communication non-verbale), et l’équité dans la prise de parole tiennent un rôle capital. Et les femmes enregistrant un score bien supérieur à celui des hommes, c’est donc dans les groupes où la parité a été correctement observée que les résultats ont été les meilleurs.
Atlantico : Comment expliquer les résulats de ces deux études ? Comment les interpréter ?
Christine Marsan : Tout regroupement de personnes ne crée pas toujours de l’intelligence collective. Ce qui permett une bonne intelligence collective, c’est tout d’abord une intention claire et partagée de travailler ensemble. Mais ce n’est pas suffisant : les leviers clés qui en assurent la réussite sont un ensemble d’attitudes qui entraînent des conséquences vertueuses profitables à l’ensemble du groupe. L’établissement d’une confiance se traduit par exemple par une structure de communication souple. Celle-ci permettra aux membres du groupe de parler en toute sécurité, et surtout, en toute sincérité. Cette première condition est une étape cruciale au partage des difficultés de chacun, et participera, outre à l’établissement d’un système de valeurs commun dans l’avancement du travail collectif, à des solutions co-élaborées et convenables à tous.
Qu’entend-on concrètement par intelligence collective, ou coopérative ?
L’intelligence « coopérative » est cette capacité à faire émerger d’un collectif de personnes, une intelligence supérieure -ou en tout cas inédite- à la somme des parties par l’émulation d’un groupe.
J’ai défini plusieurs Intelligences qui permettent la pratique et la manifestation de l’intelligence collective :
- L’intelligence polychronique, qui est la capacité à combiner intelligence rationnelle et intuition,
- L’intelligence de la maturité émotionnelle soit l’utilisation « mature » de l’Intelligence Emotionnelle (dont le concept a été évoqué par Daniel Goleman)
- L’intelligence de la Présence, soit la conscience de soi, de l’autre et de la systémique du groupe, qui rejoint les résultats de cette étude.
- L’intelligence de la complexité c’est-à-dire connaître et prendre en considération les lois de la systémique qui expliquent le non-visible des interactions entre les individus et les groupes, comme au sein de plusieurs systèmes.
- L’intelligence du sens soit la capacité à créer du sens, à développer une cohérence entre sa singularité et sa contribution au monde. Elle correspond au quotidien à ce que l’on pourrait appeler « sagesse« , c’est à dire le fait d’ajouter à une idée rationnelle une perspective existentielle (Howard Gardner).
- L’intelligence de reliance qui correspond à la capacité de coopérer les uns avec les autres, en étant débarrassé des réflexes de comparaison et de compétition : il est alors possible d’apprendre les modalités d’intelligence coopérative : attitudes, méthodes, démarches qui rendent possibles la coopération et le travail en réseau.
En quoi les femmes sont-elles plus aptes à comprendre les autres que les hommes ?
Il n’y a pas de préférence privilégiée par sexe de manière innée, c’est davantage une prédisposition de caractère renforcée par l’éducation. La question de l’éducation demeure primordiale, c’est ce qui permet de comprendre ce qui a conduit les femmes à développer leur côté émotionnel et relationnel. On peut sans doute faire mettre en parallèle cette aptitude avec leur rapport privilégié avec les enfants.
Dans uns société où les rôles propres à chaque genre tendent à s’effacer, les hommes peuvent-ils espérer rattraper leur retard ?
Les hommes ont été interdits de manifester leurs émotions (à part la force ou l’agressivité, qui étaient quant à elles très valorisées) depuis des milliers d’années.
Par conséquent, il ne leur est pas habituel d’être attentifs aux signes manifestes de l’Intelligence Emotionnelle (non verbal, manifestations des sentiments et émotions).
Mais les hommes peuvent de plus en plus jouir d’une acceptation sociale à exprimer leurs émotions. Cette « autorisation » les ouvre à l’empathie, au ressenti, et de ce fait permet de croire que leur intelligence émotionnelle augmente de manière significative.
Les femmes auraient donc une capacité à l’empathie plus importante que les hommes. Qu’est-ce que cette information remet en cause ?
Cela nous conduit à prendre conscience que l’intelligence collective repose principalement sur les compétences relationnelles : empathie, confiance, lecture et gestion des émotions et que ceci s’acquiert, s’apprend et s’expérimente.
On touche là à un niveau de conscience qui va conduire des hommes tels que le Dalaï-lama à prôner la compassion et la bienveillance (Matthieur Ricar, Christophe André.. sont tous des hommes !). En réalité bien sûr, ces valeurs et ces compétences n’ont pas de genre ou de sexe mais qui s’acquièrent pour autant que nous soyons éduqués dans ce sens.
Dans 20 ans, la disparition du travail ?
Le travail va disparaître. Elucubration ? Peut-être… À moins qu’il ne s’agisse d’une réalité que vous n’êtes pas obligé de regarder en face, mais dans laquelle vous vivrez en 2035. Oui, il sera dans ce cas possible de se lever plus tard le matin, voire de rester en pyjama toute la journée comme au lendemain d’un samedi de cuite. Non, ce ne sera pas forcément drôle, car ce phénomène que d’aucuns disent inexorable pourrait bouleverser, au delà de la seule vieille Europe, l’humanité toute entière.
Le numérique, la mort de Schumpeter ?
Si cette entrée en matière un peu brutale ne vous a pas fait fuir, contextualisons le propos en nous appuyant, non sur des études, mais sur quelques évidences.
La révolution techno-numérique est en marche, personne ne le nie. Elle a déjà profondément modifié nos vies privées, nos vies professionnelles, et continue de le faire davantage chaque jour. En outre, elle se distingue des précédentes révolutions industrielles en ce qu’elle est perpétuelle. On ne cesse plus d’inventer. Ce flot d’innovations continu ne peut être absorbé que par une société prométhéenne, à même de se réinventer perpétuellement sous peine d’imploser. On le voit en entreprise où les frontières du temps, de l’espace, de la hiérarchie, des métiers, s’estompent de plus en plus. À titre d’exemple, un DRH lisant un article sur sa fonction découvrira toujours en guise de conclusion la même mise en garde : il doit réinventer entièrement son métier, ou disparaître.
Le DRH ? Au même titre que les managers ou les salariés, une invention satellite d’un concept déjà ancien, l’entreprise. Des mots crées autour de la notion de travail, centrale dans nos démocraties occidentales puisque toutes fonctionnent autour d’une seule et même question depuis deux siècles : la répartition de la richesse créée par le travail. Gauche et droite peuvent s’opposer autant qu’elles veulent sur l’organisation de ce travail et le partage de ces richesses, le débat est désormais obsolète, et pour cause : si le travail disparaît, la richesse aussi.
Certes, mais, opposerez-vous, comment et en vertu de quoi peut-on affirmer que le travail va disparaître ? Car si l’innovation détruit des emplois, elle en crée d’autres qui les remplacent. Force est de constater que Schumpeter, en développant sa théorie de la destruction créatrice, était jusqu’ici plutôt dans le vrai : la disparition de secteurs d’activité s’accompagne conjointement de la création de nouvelles activités économiques. Pourquoi, tout à coup, la mécanique se gripperait-elle ? Tout simplement parce que les nouvelles activités créées génèrent en effet de nouveaux emplois, à forte valeur ajoutée pour la plupart, mais en volume insuffisant pour remplacer les emplois détruits.
Tous les secteurs touchés
Depuis 40 ans, c’est un fait, le chômage de masse augmente dans les pays développés. Aux Etats-Unis, et peu ou prou dans toute l’Europe, le plein emploi est soit un souvenir, soit un plein emploi reposant sur des salaires très bas ou du travail partiel. Or, malgré la constance avec laquelle nos politiques nous assurent qu’ils vont concentrer tous leurs efforts sur l’emploi durant chaque campagne électorale, posons-nous la question : l’emploi, ou dit autrement le travail que l’emploi suppose, est-il seulement encore considéré comme créateur de richesse ? Il est difficile de le penser alors qu’une majorité d’économistes et de politiques (de droite comme de gauche) ne parle plus depuis longtemps de richesse créée par le travail, mais de coût du travail. Un coût qu’il convient a priori, pour toute entreprise soucieuse de maintenir ou d’accroitre sa rentabilité, de réduire. Or chacun connaît les deux grands leviers dont disposent les grandes entreprises (dont dépend l’activité de beaucoup de petites) pour réduire rapidement leurs coûts : délocalisations ou remplacement de salariés par des machines. Ne faut-il pas voir là l’une des raisons raison pour lesquelles la croissance, dans les pays occidentaux où elle reprend, ne crée plus que marginalement de l’emploi ? La loi d’Okun, pour avérée qu’elle soit, connaît des exceptions : l’une d’elles est que toute croissance ne crée pas forcément d’emploi.
Certes, voir des entreprises supprimer des emplois pour continuer d’être compétitives en créant et en diffusant de nouveaux produits ou services n’est pas nouveau ; ce qui change aujourd’hui est que lesdits produits ou services, mis sur le marché, contribuent eux-mêmes directement à la suppression de millions de postes. Les exemples abondent dans de nombreux secteurs :
- Transports : sur route, les « Google cars » camions et autres véhicules se conduisant tout seuls vont éliminer chauffeurs de taxi, de cars, routiers. Sur rail, l’automatisation des métros est largement en cours, celle des RER débute et les grandes lignes vont suivre. Dans le ciel, les drones et les avions commandés depuis le sol vont faire le ménage : adieu pilotes et personnel naviguant !
- Bancassurance : avec les banques en ligne, que deviennent les 500 000 employés de nos agences bancaires ?
- Médecine, aide à la personne : télé-médecine, cabines à diagnostic, la pénurie de médecins qui frappe aujourd’hui la France pourrait être résolue, sous quelques années, de façon radicale. Quant aux robots humanoïdes développés notamment au Japon, certains succèdent déjà aux nounous, garde-malade, personnels de ménage.
- Distribution : vous utilisez déjà les caisses automatisées. Les fonctions logistiques vont l’être de plus en plus. S’il reste un employé visible à l’hyper du coin, ce sera celui de l’accueil.
- Sécurité : les machines ont profondément investi le secteur. Et si le remplacement des policiers et soldats par des robots humanoïdes ne semble pas pour demain, les machines mises à la disposition de quelques hommes vont réduire considérablement leur nombre.
- Éducation : il n’est que de regarder les technologies employées avec succès dans la formation professionnelle pour comprendre que le cours présentiel face à un professeur ne sera bientôt plus, au mieux, qu’une modeste composante des processus de transmission du savoir.
- Éditorial : certaines plateformes proposent déjà la composition automatisée d’articles. D’ailleurs, qui vous dit que je ne suis pas une machine ?
À vous de poursuivre, si vous le souhaitez, cet inventaire…
Nouvelle société, homme nouveau, ou les deux ?
N’en jetons plus et retenons simplement ce chiffre, issu des travaux de la très sérieuse Singularity University (voir à ce sujet l’article des Échos Quel avenir pour l’homme au nouvel âge des machines ?) : plus de 80% des tâches effectuées aujourd’hui par l’homme, y compris dans des domaines comme la comptabilité ou le juridique, pourraient être aujourd’hui assurées avec plus d’efficacité et de rentabilité par des machines. Avec, on le devine, quelques conséquences.
Bien entendu, il restera toujours du travail pour une partie de la population, mais rien ne sert de se voiler la face : d’ici une dizaine d’années, une large part des métiers actuels aura disparu, et beaucoup de ceux restants seront profondément réorientés. Or, seule une part marginale des postes supprimés sera remplacée par des fonctions à forte valeur ajoutée. Ces fonctions seront liées, d’une façon ou d’une autre, au développement de nouvelles machines. D’autres métiers émergeront, liés à l’accompagnement des utilisateurs de ces nouvelles machines. Pour les personnes restantes, majoritaires, les possibilités de trouver un travail rémunéré seront virtuellement nulles.
Venons-en à la principale conséquence de notre prospective. Cette disparition du travail annoncée, c’est tout simplement celle des classes moyennes : celles qui consomment et sont imposables. Parce qu’elles consomment et sont imposables, ces classes constituent l’essence, la pierre angulaire de nos modèles économiques. Sans elles, la création de richesse existera toujours (même si elle s’opérera autrement, les classes moyennes ne tenant plus leur rôle de consommation) ; la répartition de celles-ci également (sous peine de troubles graves et d’une explosion de la société). Reste que cette répartition va devenir compliquée.
De fait, la répartition des richesses repose sur l’impôt, lequel repose après la TVA sur le revenu. Or le principal revenu de la grande majorité des actifs provient de leur travail. S’il n’y a plus (ou très peu) de travail, il n’y a plus (ou très peu) de recettes. Dès lors, quel nouveau modèle imaginer ? Certains envisagent une sorte de revenu universel pour tous, reversé par des gouvernements ne prélevant plus l’impôt que sur l’élite créatrice de richesse. D’autres y adjoignent une mutualisation forcée de la consommation des citoyens. Le fait est qu’il s’avère difficile d’imaginer le fonctionnement d’une société dont le travail ne serait plus le pivot économique, parce que cela suppose des hommes différents. Les nouvelles technologies ne sont-elles pas en train de modeler cet homme nouveau sans lequel cette société nouvelle – sans travail – paraît difficilement viable ?
Créées par l’homme, les techniques lui ont permis d’évoluer jusqu’à développer une pensée conceptuelle, devenir un être de culture. Elles l’ont discipliné, lui ont permis de conquérir, de connaître, d’accomplir. Si les technologies, devenues une fin en elles-mêmes, posent aujourd’hui question, c’est que, comme le souligne le philosophe Jean-Michel Besnier dans unarticle, elles simplifient à outrance nos comportements, mais aussi notre pensée : celle-ci ne doit-elle pas maintenant tenir en 140 caractères sous peine d’être ignorée ? Les machines pourraient demain pousser l’homme qu’elles auront délesté du travail vers un rôle qu’il ne souhaitait pas forcément tenir en les inventant : celui d’un simple usager de la technologie, quelque peu dénué de cette complexité intérieure qui le différenciait jusqu’ici des machines. Considérer ce risque sans pessimisme mais lucidement, c’est déjà l’amoindrir, alors en attendant… sifflons en travaillant !
A lire sur ce sujet : La fin du travail, de Jeremy Rifkin (éditions La découverte – Poche)
Prospection sur les réseaux sociaux : pourquoi les commerciaux préfèrent désormais Twitter à LinkedIn
En matière de prospection sur les réseaux sociaux, les commerciaux préféreraient désormais Twitter à LinkedIn : c’est en tous cas ce qu’indique une enquête conduite il y a quelques mois aux Etats-Unis, auprès d’un panel de responsables commerciaux américains qui travaillent aussi bien en BtoB qu’en BtoC :
Si cela vous surprend, sachez que moi aussi ! Surtout que ce résultat ne peut pas s’expliquer par le nombre d’utilisateurs, qui reste sensiblement équivalent pour ces deux réseaux sociaux (environ 300/350 millions d’inscrits dans le monde). J’aurais tout de même tendance à nuancer, dans la mesure où l’un des auteurs de l’étude indique que le pourcentage de répartition de commerciaux BtoB et BtoC est inconnu (la question n’a pas été posée aux répondants).
Ceci étant précisé, voici quelques pistes d’explication :
- Les prises de contact sont plus faciles sur Twitter (l’acceptation d’une mise en relation sur LinkedIn apparaît comme plus engageante qu’un échange de tweets : elle aboutit donc moins souvent à un contact suivi)
- Grâce à l’utilisation des hashtags, il est plus facile de rechercher de l’information sur Twitter (je ne suis pas obligatoirement d’accord avec cela : par exemple, les recherches par fonction ou par taille d’entreprise sont bien plus faciles sur Linkedin que sur Twitter)
- Sur Twitter, la fonctionnalité « Liste » permet de trier les comptes que l’on suit et par exemple, de suivre plus attentivement l’actualité de contacts parfaitement ciblés, ce quifacilite la veille commerciale
- Twitter permet de suivre des événements professionnels et, via les conversations et hashtags, d’identifier de nouveaux prospects ou influenceurs.
Et vous, qu’en pensez-vous ? Les réponses et avis des lecteurs qui occupent une fonction commerciale sont particulièrement les bienvenus en commentaires !
11 Things Smart People Won’t Say
There are some things you simply never want to say at work.
These phrases carry special power: they have an uncanny ability to make you look bad even when the words are true.
Worst of all, there’s no taking them back once they slip out.
I’m not talking about shocking slips of the tongue, off-color jokes, or politically incorrect faux pas. These aren’t the only ways to make yourself look bad.
Often it’s the subtle remarks—the ones that paint us as incompetent and unconfident—that do the most damage.
No matter how talented you are or what you’ve accomplished, there are certain phrases that instantly change the way people see you and can forever cast you in a negative light. These phrases are so loaded with negative implications that they undermine careers in short order.
How many of these career killers have you heard around the office lately?
1. “It’s not fair”
Everyone knows that life isn’t fair. Saying it’s not fair suggests that you think life is supposed to be fair, which makes you look immature and naïve.
If you don’t want to make yourself look bad, you need to stick to the facts, stay constructive, and leave your interpretation out of it. For instance, you could say, “I noticed that you assigned Ann that big project I was hoping for. Would you mind telling me what went into that decision? I’d like to know why you thought I wasn’t a good fit, so that I can work on improving those skills.”
2. “This is the way it’s always been done”
Technology-fueled change is happening so fast that even a six-month-old process could be outdated. Saying this is the way it’s always been done not only makes you sound lazy and resistant to change, but it could make your boss wonder why you haven’t tried to improve things on your own. If you really are doing things the way they’ve always been done, there’s almost certainly a better way.
3. “No problem”
When someone asks you to do something or thanks you for doing something, and you tell them no problem, you’re implying that their request should have been a problem. This makes people feel as though they’ve imposed upon you.
What you want to do instead is to show people that you’re happy to do your job. Say something like “It was my pleasure” or “I’ll be happy to take care of that.” It’s a subtle difference in language, but one that has a huge impact on people.
4. “I think …/This may be a silly idea …/I’m going to ask a stupid question”
These overly passive phrases instantly erode your credibility. Even if you follow these phrases with a great idea, they suggest that you lack confidence, which makes the people you’re speaking to lose confidence in you.
Don’t be your own worst critic. If you’re not confident in what you’re saying, no one else will be either. And, if you really don’t know something, say, “I don’t have that information right now, but I’ll find out and get right back to you.”
5. “This will only take a minute”
Saying that something only takes a minute undermines your skills and gives the impression that you rush through tasks. Unless you’re literally going to complete the task in 60 seconds, feel free to say that it won’t take long, but don’t make it sound as though the task can be completed any sooner than it can actually be finished.
6. “I’ll try”
Just like the word think, try sounds tentative and suggests that you lack confidence in your ability to execute the task. Take full ownership of your capabilities. If you’re asked to do something, either commit to doing it or offer an alternative, but don’t say that you’ll try because it sounds like you won’t try all that hard.
7. “He’s lazy/incompetent/a jerk”
There is no upside to making a disparaging remark about a colleague. If your remark is accurate, everybody already knows it, so there’s no need to point it out. If your remark is inaccurate, you’re the one who ends up looking like a jerk.
There will always be rude or incompetent people in any workplace, and chances are that everyone knows who they are. If you don’t have the power to help them improve or to fire them, then you have nothing to gain by broadcasting their ineptitude. Announcing your colleague’s incompetence comes across as an insecure attempt to make you look better. Your callousness will inevitably come back to haunt you in the form of your coworkers’ negative opinions of you.
8. “That’s not in my job description”
This often sarcastic phrase makes you sound as though you’re only willing to do the bare minimum required to keep getting a paycheck, which is a bad thing if you like job security.
If your boss asks you to do something that you feel is inappropriate for your position (as opposed to morally or ethically inappropriate), the best move is to complete the task eagerly. Later, schedule a conversation with your boss to discuss your role in the company and whether your job description needs an update. This ensures that you avoid looking petty. It also enables you and your boss to develop a long-term understanding of what you should and shouldn’t be doing.
9. “It’s not my fault”
It’s never a good idea to cast blame. Be accountable. If you had any role—no matter how small—in whatever went wrong, own it. If not, offer an objective, dispassionate explanation of what happened. Stick to the facts, and let your boss and colleagues draw their own conclusions about who’s to blame.
The moment you start pointing fingers is the moment people start seeing you as someone who lacks accountability for their actions. This makes people nervous. Some will avoid working with you altogether, and others will strike first and blame you when something goes wrong.
10. “I can’t”
I can’t is it’s not my fault’s twisted sister. People don’t like to hear I can’t because they think it means I won’t. Saying I can’t suggests that you’re not willing to do what it takes to get the job done.
If you really can’t do something because you truly lack the necessary skills, you need to offer an alternative solution. Instead of saying what you can’t do, say what you can do. For example, instead of saying “I can’t stay late tonight,” say “I can come in early tomorrow morning. Will that work?” Instead of “I can’t run those numbers,” say “I don’t yet know how to run that type of analysis. Is there someone who can show me so that I can do it on my own next time?”
11. “I hate this job”
The last thing anyone wants to hear at work is someone complaining about how much they hate their job. Doing so labels you as a negative person and brings down the morale of the group. Bosses are quick to catch on to naysayers who drag down morale, and they know that there are always enthusiastic replacements waiting just around the corner.
Bringing it all together
Eliminating these phrases from your vocabulary pays dividends. They have a tendency to sneak up on you, so you’re going to have to catch yourself until you’ve solidified the habit of not saying them.
What other phrases should be on this list? Please share your thoughts in the comments section below as I learn just as much from you as you do from me.
ABOUT THE AUTHOR:
Dr. Travis Bradberry is the award-winning co-author of the #1 bestselling book,Emotional Intelligence 2.0, and the cofounder of TalentSmart, the world’s leading provider of emotional intelligence tests and training, serving more than 75% of Fortune 500 companies. His bestselling books have been translated into 25 languages and are available in more than 150 countries. Dr. Bradberry has written for, or been covered by, Newsweek, TIME, BusinessWeek, Fortune, Forbes, Fast Company, Inc., USA Today, The Wall Street Journal, The Washington Post, andThe Harvard Business Review.
brzustowski luc 