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Comment réviser vos documents en trois étapes!

24 avril 2015

« Tu es réviseure linguistique… donc tu fais de la traduction? » Cette phrase, je l’ai entendue des millions de fois! (J’exagère à peine! 😉 ) Tout en vous expliquant en quoi consiste le travail d’un réviseur, voici quelques trucs pour réviser vous-mêmes vos propres textes!

UN RÉVISEUR?

Plusieurs croient que les réviseurs linguistiques corrigent seulement les fautes d’orthographe; détrompez-vous!

Ces minutieux détectives décortiquent plutôt les textes qu’ils ont sous les yeux afin d’y repérer – selon les besoins et les demandes des clients – les erreurs de ponctuation, de grammaire, de syntaxe et de typographie, de même que les anglicismes, les répétitions, la présentation et l’organisation du discours! Étonnant, n’est-ce pas? 😉

COMMENT FAIRE UNE RÉVISION?

Il existe plus d’une façon de réviser un texte et j’ai envie de vous partager la mienne que j’applique depuis les neuf dernières années! Si elle vous inspire, vous pourrez ainsi l’utiliser. Ma technique est assez simple : trois lectures!

Première lecture

D’abord, faites une lecture du texte à l’écran. Si vous n’êtes pas l’auteur du document, cette étape permet de prendre connaissance du sujet. Par le fait même, profitez-en pour corriger toutes les erreurs évidentes et effectuer la reformulation de certains passages, si nécessaire.

Deuxième lecture

La deuxième lecture, souvent faite sur papier, est un peu plus complexe et se déroule tout en lenteur. Décortiquez chacun des mots en syllabe afin de repérer, par exemple, des fautes d’orthographe, des lettres manquantes ou des espaces superflues.

Avez-vous un petit doute quant au sens, à l’utilisation ou à la graphie de certains mots? Il est alors important de faire les recherches nécessaires afin de trouver les impropriétés, les anglicismes, les barbarismes, les termes techniques, etc.

Est-ce que le texte nécessite des améliorations? Avez-vous trouvé des répétitions ou des passages ambigus? C’est lors de cette deuxième lecture que vous devez reformuler certaines phrases ainsi que vérifier l’efficacité et la logique du discours.

Il est également important d’uniformiser la présentation visuelle (pagination, interlignes, corps et polices de caractères), de même que la typographie (espacements, majuscules, face [italique, gras], écriture des nombres, etc.).

Troisième lecture

Finalement, à la troisième lecture, faites un dernier survol du texte pour :

repérer les dernières erreurs qui auraient pu être oubliées dans le texte;
vérifier que le discours est logique, clair et cohérent;
examiner la présentation visuelle du texte et vous assurer que tout est uniforme.

Talentologue, un métier d’avenir pour les DRH

24 avril 2015

La qualité de notre avenir se mesure dès aujourd’hui et se vérifiera demain par la reconnaissance et par l’implication des talents de la personne.

À force de dire que l’on doit réinventer le monde, on va finir par en prendre les moyens ! Le principal atout dont chacun de nous dispose pour cela, c’est l’énergie vitale : notre capacité à vivre « debout » dans un monde chahuté par des mouvements inédits. Encore faut-il que cette énergie vitale s’incarne dans des aptitudes qui, cultivées par la sensibilité, l’intelligence et l’éducation, vont se transformer en talents.

FLAUBERT disait déjà : « Pour avoir du talent, il faut être convaincu qu’on en possède ». Trop de situations nous plongent aujourd’hui dans le doute sur nos propres capacités à nous conduire en société, de manière autonome et consciente, devant la complexité croissante du monde. Cette réduction de l’estime de soi, cette morosité frileuse devant la nouveauté et l’aventure peuvent n’être que passagères si l’on réagit collectivement par une argumentation rigoureuse sur nos forces et sur les opportunités qui s’offrent à nous, au lieu d’insister pesamment sur nos faiblesses et nos contraintes.

Une simple illustration : la baisse tendancielle de la croissance dans les pays matures, à commencer par le nôtre, peut être appréciée comme une bonne occasion de revisiter les paradigmes sur lesquels se sont construits les mécanismes économiques et sociaux que nous contribuons à faire vivre. Constater qu’en quarante ans la croissance moyenne a été divisée par quatre, et que le chômage a été multiplié par trois, suffit à nous convaincre de l’inutilité de courir après la chimère de l’inversion rapide de la tendance.

Au lieu de jeter toutes nos forces vives dans la reconstruction artificielle d’un monde qui obéirait à une représentation caduque de la société, tournons-nous plutôt vers la recherche du cadre de vie que nous souhaitons, chacun pour nous, pour les autres et pour la société dans son ensemble.

Ce monde est à construire, à partir de nos propres forces, enrichies des leçons de notre expérience et de notre culture. Chacun de nous à sa part à y prendre, sa partition à y jouer, son épanouissement à y trouver.

Chacun, dans la recherche d’autonomie de son projet de vie à partir de ses talents propres, peut alors devenir la tête chercheuse de son propre développement, en accord avec le développement de la société, mais pas à son service exclusif. Il est grand temps d’inverser le sens des choses, de revenir à une vision qui met la personne au cœur des décisions sociétales, faute de quoi on creuse un gouffre entre la finalité de l’homme et la marche aveugle de la société. Là est la source de l’innovation sociale. Les nouvelles technologies du savoir et de l’apprentissage le mettent à notre portée.

Donnons la priorité aux talents des personnes !

Le talent d’une personne se définit par l’identification de sa capacité à être et/ou à faire ; par l’expression de cette capacité dans des signes extérieurs perceptibles ; par la reconnaissance de sa réalité et de son niveau par l’environnement.

Le talent se décline par rapport à soi-même, dans les facultés d’identifier, de nommer, de relier, de s’entraîner, d’exprimer ; par rapport aux autres, dans les facultés d’exprimer, de partager, de combiner et de valoriser ; enfin, par rapport à la société, dans la possibilité d’y être valorisé, de créer, de modeler, d’organiser, et de dynamiser.

Force est de reconnaître que nous sommes largement les autodidactes de nos propres talents.

Par les expériences que nous vivons, les études que nous faisons, nous arrivons parfois, et souvent par hasard, à croiser sur notre chemin les signes de nos aptitudes profondes. Bien sûr, nous avons tous fait des rencontres éclairantes et révélatrices : dans nos familles et chez nos proches, mais aussi des maîtres d’école et des professeurs dans l’éducation, des coachs et des formateurs dans les entreprises, des chasseurs de têtes et des cabinets de recrutement, des psychologues… Ils ont tous, à un titre ou un autre, contribué à combler le déficit d’identification et de mise en valeur des talents, à nous accompagner pour les révéler et les mettre en valeur. Mais, pour un talent révélé, combien d’occasions manquées, de chances gaspillées, de signes mal interprétés, qui nous font passer à côté de notre propre développement !

Les « talentologues », facteurs de la mutation sociétale

Ces « révélateurs de talents », aujourd’hui trop peu nombreux, trop dispersés dans la vie sociale et sans reconnaissance établie, jouent déjà un rôle décisif dans la découverte des aptitudes individuelles. Leur rôle sera demain essentiel pour fonder la mutation du monde à partir des personnes. Il est temps de leur rendre justice et de les mettre en lumière.

Le rôle du talentologue est d’abord

– d’analyser les talents individuels et de les décrypter avec les personnes concernées ;
– d’identifier la nature et la compatibilité des talents individuels dans les échanges interpersonnels ;
– de détecter et de mesurer le degré d’investissement des talents (individuels et collectifs) dans l’organisation économique et sociale.

Il est ensuite :

– d’accompagner les personnes dans la mise en valeur et la dynamisation de leurs talents individuels (coaching, formation) ;
– de mettre en œuvre les méthodes de développement des échanges entre les talents (intelligence collective par exemple) ;
– d’accompagner les organisations dans la mise en oeuvre productive des talents individuels et collectifs par des méthodes appropriées (analyse stratégique, team building, groupes de projets).

Il est enfin

– de capitaliser sur les expériences menées auprès des bénéficiaires et des groupes ;
– de partager avec son entourage les résultats de ses recherches ;
– de participer à l’élaboration du corps de méthode de la talentologie.
Prenant appui sur une primauté rendue à la personne, le talentologue devient un médiateur, un passeur des talents de la personne vers la société et des bénéfices de la société vers la personne, grâce à l’intelligence collective.

Au fait, chacun de nous ne détient-il pas tout ou partie des clés qui lui permettraient de jouer, auprès des siens ou de ses proches, cette fonction éminemment utile et positive ? Et ne le faisons-nous pas déjà, chacun à notre manière ? Et serions-nous prêts à le faire davantage ?

Pour une synthèse sociétale !

La remise au premier plan des talents des personnes dans le développement de la société ne doit pas nous conduire au simplisme ou à l’idéalisme. Il ne s’agit en aucune façon de nier la situation actuelle du monde ni de tenter d’en renverser les mécanismes, tâche mécaniquement vouée à l’échec. Il est davantage question de recréer, par l’épanouissement des personnes, les conditions réelles d’un développement harmonieux de la société.

Il faut donc combiner le pilotage « par le haut » des situations sophistiquées et le pilotage « par le bas » des situations élémentaires et domestiques. Sachons redonner aux personnes le goût de se réaliser dans des actions de proximité. Réorientons la simplification dans le sens de la facilité d’emploi ou de création d’entreprise, donnons à la formation un tour plus opérationnel et concret, favorisons l’apprentissage par des mesures fortes, renforçons le soutien aux aides à la personne. De tels actes représenteront des investissements modérés pour un effet matériel et moral considérable.

Encore faut-il accompagner cette remise en valeur du « domestique » par des efforts de communication et d’impulsion. Le talentologue, de facto chacun de nous, peut en être le messager.

Hector BERLIOZ disait : « La chance d’avoir du talent ne suffit pas ; il faut encore le talent d’avoir de la chance ». À chacun de la saisir. Ceci est tout sauf un requiem !

The Importance of Professional Project Management

23 avril 2015

Private companies and government organisations involved in running large projects, or many smaller projects at the same time, already recognise the benefits of formal project management but as the amount of experience and knowledge gleaned from such tasks has increased so project management has become more complex.

And as it has become more complex so the tools and methodologies have had to evolve to keep pace.

It was the UK governmental body OGC (Office of Government Commerce) that back in 1989 first defined the structured methodology that has evolved today into the internationally recognised PRINCE2 methodology. It was originally established to help Government departments deliver the best value possible from its capital expenditure and is an acronym for Projects In a Controlled Environment. Of course, there are also other knowledge-based methods from APM (Association for Project Management) and PMI (Project Management Institute).

Formal methodologies are commonly used for software development, manufacturing, engineering, and construction projects to plan, schedule and control all of the tasks and activities required. More and more they are also being used by services and solutions companies in order to add discipline and control to their projects.

Consequently, managing projects is now a fundamental part of many businesses and the role of project manager is now a professionally recognised one, which involves not only planning, scheduling and controlling activities but also expertise in the management of risk, change and quality. The skills required to successfully complete projects are very much in demand in the competitive business environment and include not only a technical ability to efficiently manage tasks but also people management skills and good business awareness.

An internationally recognised qualification can be a real advantage but equally important are other skills such as:

An open-minded attitude to each new task
The ability to select the right software tools
Understanding the business case
Describing the business goal that the project is striving for
An ability to tailor methods and techniques to particular projects
Effective prioritisation of every part of the project
Negotiating skills for requesting additional resources
Learning lessons from previous projects to avoid repeating mistakes
Questioning all assumptions made
Diplomatic skills to gain support where required

Of course, all of these skills will only benefit a project manager with a good, sound understanding of professional methods and techniques.

It is essential to create a written document that clearly states the scope of the project. This might be known as the Scope Document, the Project Charter or the Business Requirements Document. Whatever it is called in your organisation the key factor is that the scope of the project, what is included and what is specifically excluded, is clearly and unambiguously documented and that it is approved by all of the stakeholders to the project.

This document will prove invaluable later on in the project when issues are bound to arise over what exactly should be delivered and where certain responsibilities lie. It will also help with assessing how realistic initial schedules and budgets are. A scope document should include a breakdown of the different tasks required to complete the project and an assessment of the likely benefits versus the costs in a cost-benefit analysis.

It is also essential to ensure that there is a communication plan in place so that all stakeholders, managers, team members and anyone else with an involvement in the project are kept fully aware of the progress of the project. Communicating is a two-way thing so the plan should allow for feedback and, more importantly, all feedback received should be assessed. Ignoring the concerns of anyone involved in the project, no matter how junior they might be, runs the potential risk of failing to deliver the project on-time and on-budget. By communicating effectively, vital commitment and cooperation will be gained from the team, and support from those who are affected but maybe not involved to any great extent. A lack of communication only serves to raise objections and generate resistance to a new project.

And while all this is going on a professional project manager will not forget to motivate and encourage the project team, to repeatedly monitor progress and adjust the project plans, where necessary, and to manage all the potential risks within the project. After all project management is simply about getting things done whether you choose to follow a PRINCE2, PMI or APMP methodology.

Emploi et Employabilité : Les Jeunes ont la Parole (étude)

23 avril 2015

L’Association Nationale des Apprentis de France (ANAF) et l’ASTREES (Atelier Social du Futur) ont sondé les jeunes sur la question de l’engagement professionnel et nous propose aujourd’hui les résultats de leur enquête intitulée « Travail et engagements professionnels : Les jeunes prennent la parole ». Depuis fin aout 2014, 1 160 répondants de moins de 30 ans (en recherche d’emploi, étudiants, apprentis, jeunes actifs diplômés…) ont répondu à 32 questions. Découvrez le portrait de cette génération…

Des jeunes en recherche de sens et engagés

Les compétences (79%), l’effort personnel (72%) et les relations (63%) sont des conditions plus importantes pour réussir professionnellement que le diplôme (45%).
Le plus important dans un emploi est d’être dans une ambiance de travail agréable (81%), faire quelque chose d’intéressant (74%) et avoir un bon équilibre vie professionnelle / vie privée (74%).
Près de 90% des actifs se sentent engagés dans leur travail. Pour eux, le sens (fierté du travail bien fait, utilité) et la reconnaissance priment. Le désengagement est lié au sentiment d’être un pion, à l’ennui et à la frustration.
Plus de la moitié des répondants s’engageraient dans une association ou une ONG.

Des jeunes optimistes mais parfois inquiets

Plus des 75% des répondants sont optimistes sur leur avenir professionnel. Les plus optimistes sont évidemment ceux qui ont un travail.
Plus les sondés sont jeunes, plus ils sont optimistes quant à l’avenir. Mais plus ils sont proches du travail, plus le sentiment que leur avenir sera meilleur que celui de leurs parents décroit.

Quelle vision des jeunes sur les syndicats ?

61% des sondés ont plutôt une vision positive du rôle des syndicats.
Paradoxalement seulement 8 % sont engagés dans un syndicat.
En effet, les syndicats souffrent d’une réputation de contestataires qui n’agissent pas assez (15 %) ou d’un caractère trop « has been » (10 %).

ANAF- Infographie-1

Malgré la crise, les jeunes restent optimistes et réalistes sur ce qui les attend. Ils veulent travailler mais pas à n’importe quel prix, leur travail doit être de qualité et utile. Enfin, ils veulent être écoutés et entendus dans le milieu professionnel comme dans la société.

Selon l’ANAF et l’ASTREE, il faut, sous peine de frustration, changer les méthodes d’accompagnement des jeunes. Il faut « écouter les jeunes au lieu de parler pour eux » et « les aider à se sentir utile au travail, à l’école et en société, avant de leur asséner les leçons ».

Management à distance : les nouveaux défis du binôme RH – Manager

23 avril 2015

Le management à distance concerne toutes les entreprises. Il n’a pas de frontières, ni de culture. Quand on parle de management à distance on pense surtout aux managers et managés mais on oublie souvent les Ressources Humaines. Or, il manque parfois aux managers les outils, les méthodes et le soutien pour faire oublier la distance à leurs collaborateurs. C’est là que les RH interviennent.

Avec la forte internationalisation des entreprises et grâce aux dernières technologies d’information et de communication, le travail à distance est devenu un mode de travail à part entière et induit de nouveaux challenges pour les managers. Selon une enquête de CSP formation, 72 % des managers interrogés estiment qu’il est plus difficile de gérer des salariés nomades et 63 % de ces managers estiment qu’il est plus difficile de suivre et contrôler les salariés nomades.

Le management à distance pose l’absence de contact direct entre le manager et les managés.

Cette situation de plus en plus courante devrait concerner 40 à 50% des emplois en France d’ici 2020.

Ce mode de management amène les entreprises à repenser les compétences managériales de leurs managers et pousse la fonction RH à s’adapter.

Les défis du management à distance

Le manager se doit de :

créer un lien malgré la distance. En management présentiel, le lien créé est surtout informel grâce à la machine à café, la cantine, etc. Il est compliqué de créer ce lien à distance. Le manager ne doit pas hésiter à utiliser les nouvelles technologies comme la visio-conférence pour établir ce lien, et aller à la rencontre de ses équipes, même à l’étranger. La distance empêche aussi la détection des signaux faibles concernant le bien-être des collaborateurs. En présentiel, il est facile de voir si le salarié se sent bien ou non, en observant ses comportements. Il est plus complexe de le faire à distance ;
transmettre la culture et les valeurs de l’entreprise. Le managé à distance travaille souvent hors des locaux de l’organisation, il est donc difficile pour lui d’avoir un sentiment d’appartenance. Tout l’enjeu pour le manager est là, il a pour rôle de transmettre les valeurs de l’entreprise à ses collaborateurs ;
Que le collaborateur à distance soit chez lui, chez un client, ou dans une filiale, il ne bénéficie pas de retours réguliers sur son travail, il peut donc perdre de sa motivation. Le manager à distance doitdonner du sens au travail de tous les collaborateurs pour que tous se sentent intégrés dans l’organisation.

Le management à distance existe grâce au déploiement notamment d’outils informatiques et de nouvelles technologies. Ainsi, en fournissant aux collaborateurs concernés un téléphone portable, un ordinateur portable avec accès internet, au cloud (plateforme de partage en ligne) et en permettant des communications par visio, l’entreprise donne les moyens techniques à ses collaborateurs de travailler à distance. Cependant cela pose souvent le problème du temps de travail (empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée). Il faut donc veiller à maintenir un équilibre vie privée – vie professionnelle.

Le potentiel du travail à distance pour la performance de l’entreprise

Il est important de souligner qu’il n’y a pas que des échecs :

Les collaborateurs se disent moins stressés, et plus productifs sans manager à proximité.
La distance favorise aussi la prise d’initiatives et le travail en autonomie. Il développe ainsi ses compétences.
Travailler dans un environnement différent de son organisation aide à la créativité car les codes, les règles et les normes sont moins présents.

Le travail à distance repose sur la coopération et la confiance des collaborateurs entre eux et aussi entre les collaborateurs et le manager. En effet, le travail à distance nécessite un partage constant d’informations et une acceptation pour le manager de ne pas pouvoir contrôler autant qu’en présentiel les collaborateurs à distance.

Les outils à mettre en place et l’intervention des RH pour faciliter ce mode de management

Le management à distance renouvelle les attentes en termes de compétences managériales. L’entreprise doit aider les managers à développer ces nouvelles compétences et cela passe par la fonction RH. Il existe par exemple des formations spécifiques sur le management à distance qui se développent dans les universités d’entreprises. Les managers qui ont des équipes à distance et internationales peuvent aussi bénéficier de formations linguistiques et interculturelles.

Un baromètre employeur avec un focus sur les collaborateurs à distance peut être mis en place afin de mettre en évidence des axes d’amélioration sur la gestion de ces effectifs.

Pour favoriser le sentiment d’appartenance, un réseau social collaboratif (RSC) à usage professionnel peut être mis en place. Cet outil, sur le modèle des réseaux sociaux privés et des encyclopédies en ligne permet aux collaborateurs d’échanger sur le travail, la vie du pays d’accueil (cas d’expatriation ou de mission à l’étranger), ou sur des thèmes moins formels. Ces RSC sont souvent gérés et modérés par les RH et le service de communication interne.

Pour pallier au risque de surmenage dû à l’usage intempestif des outils de travail nomade, certains groupes ont signé des accords avec les syndicats imposant « le droit à la déconnexion ». Les messageries électroniques sont fermées tous les jours entre 20h et 7h du matin et tous les week-ends.

Enfin, la fonction RH doit rester un interlocuteur privilégié autant pour les managers que les managés à distance. Elle se doit de sans cesse innover et trouver de nouveaux outils de gestion adaptés à ce management 2.0.

Est-ce que quelqu’un connait quelqu’un qui cherche un job ?

22 avril 2015

Gestionnaires, surveillez votre e-réputation sur Facebook!

22 avril 2015

On demande souvent aux candidats d’être vigilants par rapport à ce qu’ils partagent sur les médias sociaux. On le sait, les recruteurs utilisent de plus en plus ces outils pour se faire une idée du candidat à qui ils auront affaire. Mais voilà que cette pratique… fonctionne dans les deux sens! Les candidats aussi « googlent » le nom des recruteurs qu’ils vont rencontrer ainsi que le nom des employés, le nom de leur patron, etc. Il en va non seulement de la crédibilité de l’individu, mais également de la crédibilité de l’entreprise. Voici sept trucs à garder en tête lorsque l’on est gestionnaire et que l’on utilise Facebook.

Votre photo

Votre photo de profil fait partie intégrante de votre identité professionnelle. Assurez-vous qu’il s’agisse d’une photo à l’image du professionnel que vous êtes! Sur Facebook, il n’est pas possible de cacher sa photo de profil : utilisez donc une photo convenable. Par ailleurs, n’hésitez pas à utiliser un pseudonyme et une adresse personnelle afin qu’il soit plus difficile de retracer votre journal Facebook. Pour des conseils en lien avec la photo de profil, consultez l’étude dePhotofeeler.

Qui peut voir vos publications?

Sans tomber dans une paranoïa extrême, nous vous recommandons de limiter la visibilité de vos publications sur le mur de votre journal. Voici deux bonnes raisons de le faire :

Premièrement, demandez-vous quelle est la valeur ajoutée au fait de donner accès à vos publications à des personnes que vous ne connaissez pas.
Deuxièmement, en limitant la visibilité de vos publications, vous vous donnez la possibilité de vous exprimer plus librement sur le mur de votre journal.

Pour limiter la visibilité de vos publications, allez dans le dernier menu déroulant en haut à droite (le petit triangle qui pointe vers le bas), choisissez « Paramètres », puis « Confidentialité ». Vous trouverez les outils de configuration dans la section « Qui peut voir mon contenu ».

Vos amis

Sur Facebook, il est possible de cacher qui sont vos amis. Vous avez de bonnes raisons de le faire! Premièrement, il s’agit d’une information personnelle et il n’est tout simplement pas utile que des gens que vous ne connaissez pas sachent qui sont vos amis. Deuxièmement, il est possible de voir les conversations que vous avez sur votre mur en passant par le compte de vos amis (s’ils n’ont pas rendu confidentielle la teneur de leur journal). En cachant vos amis, vous évitez donc que l’on accède à vos conversations de manière détournée. Pour limiter la visibilité de vos amis, cliquez sur l’onglet « Amis » lorsque vous êtes sur votre journal. Cliquez ensuite sur le petit crayon de modification et choisissez « Modifier la confidentialité ».

Utilisez des adresses de courriel dédiées

Si vous utilisez la même adresse de courriel pour vous connecter à vos comptes professionnels (tel que Linkedin) et sociaux (tel que Facebook), sachez qu’il est extrêmement simple de lier ces deux comptes. Des extensions « Chrome » telles que « 360social » ou « Rapportive » permettent, en un seul clic, de retrouver tous les comptes que vous avez sur le Web avec la même adresse. Assurez-vous donc d’avoir minimalement une adresse pour les comptes professionnels et une pour vos comptes personnels. Par ailleurs, dans Facebook, vous pouvez empêcher les gens de vous trouver à partir de l’adresse courriel que vous utilisez pour vous connecter. Pour ce faire, allez encore une fois dans les paramètres (référez-vous au point 2 pour vous y rendre). Dans l’onglet « Confidentialité », trouvez la section « Qui peut me trouver avec une recherche? », puis configurez l’option « Qui peut vous trouver à l’aide de l’adresse électronique que vous avez fournie ».

Cachez votre journal Facebook des moteurs de recherche

Si des gens tapent votre nom dans Google et que vous avez mal configuré votre compte Facebook, il est possible que parmi les premiers résultats proposés, on y trouve le lien vers votre journal Facebook. Pour éviter cela, vous devez simplement désactiver cette option de recherche dans vos paramètres. Pour se faire, rendez-vous dans « Paramètres », puis dans les options de « Confidentialité ». Dans la section «Qui peut me trouver avec une recherche? », configurez le dernier élément qui concerne les moteurs de recherche.

Évitez que l’on vous identifie sur des photos

On peut, certes, contrôler ses propres informations, mais il est plus difficile d’avoir une emprise sur les informations partagées par nos amis. On peut cependant restreindre « l’identification ». En effet, vous pouvez mettre en place une alerte vous avisant lorsque vos amis vous ont « tagué » sur une photo ou dans un contenu. En étant identifié sur une photo ou un contenu, automatiquement votre profil y est associé. Ayant été alerté d’abord, vous pouvez par la suite décider d’accepter ou de refuser d’être identifié au contenu.

Réfléchissez à ce que vous écrivez

Peu importe la façon dont vous avez configuré votre compte, gardez-vous toujours de partager des contenus qui pourraient nuire à votre réputation. Même si le contenu n’est pas visible, un de vos amis pourrait le partager de bonne foi, parce qu’il trouve cela pertinent, et votre contenu pourrait donc se mettre à circuler sans que vous l’ayez décidé. Souvenez-vous toujours de ceci : partager un contenu sur Facebook, c’est accepter qu’il puisse circuler partout sur le Web et être vu par tout le monde.

Conclusion

Facebook, de par son caractère social, semble être un endroit propice pour s’exprimer sans aucune limite. Il n’en est rien. Au contraire, on ne compte plus les cas d’individus ayant perdu toute crédibilité en raison d’un contenu qu’ils ont partagé sur Facebook.

Comment manager sa prise de parole en public grâce au Yoga ?

22 avril 2015

Bonjour à toutes et tous,

Comment préparer sa prise de parole en public ?

Le management nécessite de maitriser l’art de la prise de parole, que cela soit en individuel, en réunion de service, mais aussi en convention, en séminaire devant un public connu ou inconnu.

Plus que des techniques d’élocution ou de présentation de supports, certains managers cherchent à travailler sur leur trac, leur peur.

La boule au ventre,
les mains moites,
la gorge serrée,
l’envie de ne pas y aller,
le débit de voix qui s’accélère….

Autant de révélateurs sur nos émotions (peur, trac, agressivité…) à l’approche d’un exercice de prise de parole. S’il n’est pas possible d’empêcher l’apparition de ces émotions, il est possible d’apprendre à les maitriser, à les contrôler, à les apprivoiser pour finalement, faire de ces moments de prise de parole, des moments importants, mais pas ou point de s’en faire des montagnes !!!

Et si le Yoga était une réponse pour aider à :

travailler sa sérénité ?
développer sa confiance en soi ?
mieux maîtriser ses émotions ?
s’affirmer d’avantage ?

Découvrez 6 exercices pratiques et concrets, à pratiquer chez soi, à son travail ou encore dans les transports en commun.

Pas le temps ?

Ces exercices ne vous prendront pas plus de 15 minutes par jour.

Cliquez sur le lien suivant, pour accéder au blog de Guillaume, professeur de Yoga et téléchargez la fiche pratique des 5+1 exercices : http://guillaume-yoga.fr/2015/04/prise-de-parole-en-public-yoga. Mettez les en oeuvre, quelques jours avant une échéance et appréciez les bienfaits de ce travail très simple à mettre en oeuvre.

Bonne semaine, bon entrainement

RECRUTEMENT : LE BIG DATA S’INVITE DANS LE RPO

21 avril 2015

Un recrutement micro-ciblé, innovant et tenant les promesses du Big Data : dans un environnement économique incertain, mêlant concurrence accrue et tension sur le marché du travail, c’est la voie que de plus en plus d’employeurs sont amenés à emprunter.

L’externalisation RH a le vent en poupe. Après un bond de 12% en 2012, le marché du RPO (pour Recruitment Process Outsourcing) enregistrera en 2013 une nouvelle croissance de 12 à 17% en 2013. Pourquoi un tel succès ? Les raisons qui poussent à externaliser tout ou partie des fonctions Ressources Humaines s’affichent avec plus d’évidence aux yeux des employeurs : dans le monde, ils sont plus d’un tiers à percevoir des difficultés de recrutement, constatant avant tout un manque de compétences techniques et un manque de candidats disponibles.

Face à ces pénuries de talents, nombre d’entre eux se tournent vers l’externalisation et des solutions qui leur permettent :

de déléguer une activité – le recrutement – dans laquelle ils ne sont pas experts, et de se concentrer sur le stratégique ;
de mieux comprendre les besoins et les mobilités sur le marché du travail, à grande échelle ou de manière très ciblée ;
de tester de nouvelles méthodes de recrutement et de nouvelles technologies, innovantes et performantes dans l’aide à la prise de décision.

RECRUTEUR CHERCHE PRESTATAIRE : PROFIL DE LABORATOIRE D’ESSAI, AIME BIG DATA ET MICRO-TARGETING

Que doivent rechercher avant tout les employeurs chez un prestataire RPO ? Le dernier livre blanc de ManpowerGroup Solutions avance un trio de réponses fortement marqué par l’innovation technologique :

BIG DATA

Rendre accessibles des talents qui jusque-là restaient hors de vue des employeurs, c’est une des missions traditionnelles des prestataires de RPO. Mais afin de continuellement attirer les meilleurs talents et rester compétitif, les employeurs ont tout intérêt à externaliser leur recrutement avec des prestataires qui tirent profit des grandes promesses du Big Data. Le traitement à grande échelle de données sur le marché du travail et la main-d’oeuvre leur offre :

une capacité globale et inédite à localiser des viviers de talents, de haut niveau et adaptés à l’entreprise,
la possibilité d’identifier de manière très précise les compétences et le profil du talent en vue et de déterminer les moyens de l’engager dans un projet qui l’intéresse.

MICRO-TARGETING

RPO : 4 CLÉS POUR TROUVER ET DÉVELOPPER LE BON TALENT AU BON MOMENT

L’acquisition de talents est un processus qui laisse peu de place à l’improvisation, que ceux-ci soient “achetés” (recrutés) ou “construits” (formés).

« Micro-cibler » le recrutement, cela veut dire savoir avec quelle autre entreprise le candidat ciblé est en contact et ajuster en conséquence son attractivité, accéder à son profil (parcours professionnel, coordonnées) au-delà de ce qui peut être visible sur LinkedIn pour faire coïncider l’offre avec le bon candidat, etc.Sourcer, attirer, recruter et engager un talent : le processus d’« acquisition des talents » ne se limite plus à publier une offre d’emploi et à attendre de voir qui y postule.

Les employeurs doivent demander plus à leur prestataire : un talent de qualité s’acquiert par une démarche proactive, qui construit des relations poussées avec les individus pour s’assurer de leurs compétences mais aussi anticiper le succès du recrutement et de son expérience dans l’entreprise.

LABORATOIRE D’ESSAI

« Le prestataire de RPO doit servir de partenaire stratégique, qui travaille de près avec l’entreprise, délivre les dernières tendances du marché, fournit en permanence la quantité adéquate de talents aux compétences nécessaires et ajuste les opérations de recrutement au fur et à mesure que la demande change », écrit Kate Donovan, Présidente Global RPO Practice pour ManpowerGroup, à l’heure de dresser le portrait idéal du prestataire.

La clé du succès réside dans cette relation stratégique entre prestataire et entreprise ; elle est aussi dans la capacité du fournisseur à développer des outils et des systèmes performants, « de dernière génération », cherchant l’innovation à la manière d’un laboratoire d’essai pour fournir des solutions à la recherche de compétitivité RH du client.

ALGORITHMES PLUS FORTS QUE L’INSTINCT ?

21 avril 2015

DU BIG DATA DANS LES RH : LES

EN DATA. Les algorithmes seraient plus efficaces que les hommes en matière de recrutement. C’est ce que révèle une étude de la prestigieuse Harvard Business Review. Décryptage, données à l’appui.

C’est acquis : dans le recrutement, le potentiel du « Big Data » est immense. Il permet unsourcing fin, dépassant les seuls critères du diplôme et du CV – qui démontrent leurs limites face à la rapidité avec laquelle évoluent les besoins en talents des entreprises. Le magazine HR Zone explique que « le Big data s’impose [déjà] comme un puissant outil pour pourvoir des postes hautement qualifiés. »

Certains sont sceptiques, comme l’illustre l’image – et l’article – ci-dessous. Mais les pratiques d’entreprises comme Regeneron Pharmaceuticals montrent bien que les promesses du Big Data pour un recrutement « parfaitement » ciblé et efficient ne sont pas des mirages…

« Réseaux sociaux, mobile, Big Data : la révolution du recrutement aura-t-elle lieu ? »

La mayonnaise est assurément en train de prendre : McKinsey en fait sa “nouvelle frontière” depuis 2011 et Deloitte avançait, début 2013, que “60% des fortunes 1000 ont investi dans les solutions Talent Analytics”. En France, selon une étude menée par Teradata en octobre 2013, plus d’un quart (26%) des entreprises ont déjà un projet Big Data en cours.

Algorithme 1, humain 0

Une étude de la Harvard Business Review montre qu’un recruteur qui suivrait un algorithme augmenterait de 25% ses chances de faire « le bon choix » que s’il ne se fiait qu’à son expérience et son instinct.

Certes, l’échantillon de l’étude n’est pas significatif : 17 dossiers d’évaluations de candidatures ont été passés au crible par la HBR. Mais l’information n’est pas anodine quand on sait que, pour un cadre moyen, un recrutement raté coûte plus de 600 000 € à l’entreprise en moyenne…

Les résultats de cette étude sont d’autant plus saisissants que, ici, les recruteurs bénéficiaient de plus d’informations sur les candidats que l’algorithme. Le gap d’efficacité proviendrait précisément des facteurs humains : les recruteurs prendraient en compte des éléments accessoires et/ou seraient plus distraits. Morale de l’histoire, selon Brian S. Connelly de l’Université de Toronto :

« Si vous traitez uniquement les données du candidat et que vous appliquez les critères de sélection les plus objectifs, vous arriverez probablement à un meilleur recrutement. »

Ces résultats ont de quoi nous faire réfléchir, nous humains ! En ne cédant pas non plus à la techno-béatitude. Car comme le soulignait HR Zone, « même les meilleurs algorithmes ont besoin d’un encadrement humain. (…) La data n’est d’aucune utilité si elle n’est pas utilisée dans un contexte pertinent », notamment lorsque l’innovation est en ligne de mire – avec la créativité qu’elle requiert.

A suivre…