Category Archives: Bien-être

Un vélo devant la machine à café

5 Mai 2015

Prendre en compte le bien-être des employés est une priorité dont de plus en plus de patrons se préoccupent. Plusieurs programmes (culturelles, détentes, humoristiques) apparaissent en entreprise. Et si le sport pouvait jouer un rôle pour la santé morale et physique des employés, mais également pour celle de l’entreprise?

On a tous à gagner à faire de l’activité physique, à commencer pour soi-même. Ce n’est plus à prouver, le sport est bon pour la santé. En effet, l’activité physique permet l’élimination de toxines, l’amélioration des capacités cardio-vasculaires et participe à la prévention de certaines pathologies.

Réduire le temps de travail en 2015 est pratiquement impensable, mais réduire le temps de travail pour que les employés puissent faire de l’activité physique, cela apporte une tout autre dimension. Plus de productivité, efficacité au travail, baisse du taux d’absentéisme, moins de stress, moins de rotation de personnel, diminution des coûts d’assurances. Voilà de quoi faire réfléchir patrons, syndicalistes, médecins, hommes politiques, etc.

Le sport, c’est bon pour le travail !

L’activité physique n’est certainement pas la seule et unique solution, mais peut être apportée en complément à des programmes de prévention au sein de l’entreprise, surtout dans la gestion du stress.

En effet, durant l’activité sportive, le cerveau libère certaines hormones (endorphines, dopamine, adrénaline) aux vertus apaisantes et calmantes. Ces hormones jouent un rôle important sur la capacité à faire face aux épreuves, aux problèmes et facilitent la gestion du stress.

L’activité physique permet aussi d’évacuer les tensions. La séance sportive est l’occasion de se défouler autrement, de prendre du recul, afin de mieux gérer ou de régler une situation. Elle est également motrice de cohésion sociale, permettant la cohésion des équipes et améliorant le climat général de l’entreprise. Effectuer une action ensemble pour atteindre un même objectif, s’entraider et s’encourager sont des valeurs véhiculées par le sport et qui permettent de souder un groupe.

La pratique d’un sport aide également à s’affirmer, à prendre confiance en soi, à s’intégrer au sein d’une équipe. De plus, le fait de participer à ce genre de séance favorise les échanges entre les employés.

Ces actions autour de l’activité physique, comme d’autres initiatives liées au bien-être de l’employé, font qu’une entreprise est agréable, productive, en santé et dans laquelle l’employé est prêt à s’investir, à s’impliquer.

Une entreprise en bonne santé

En mettant bout à bout l’ensemble des bienfaits du sport sur la personne et le collectif, nous pouvons en retirer que des bénéfices positifs sur le fonctionnement interne de l’entreprise, l’absentéisme, le nombre et la durée des congés maladie, la productivité et l’efficacité au travail.

De plus, selon Santé Canada, un employé actif (qui pratique au moins une activité physique dans la semaine) est 12% plus productif qu’un employé sédentaire.

Le sport, lié à un programme de prévention, permettra d’associer les notions de performance et de plaisir dans un cadre professionnel, pour une performance et une efficacité constante.

Quant à chacun d’entre nous, miser sur l’activité physique est une nécessité. Nous serons plus efficaces non seulement au travail, mais aussi dans tous les aspects de notre vie. Nous serons surtout en meilleure forme et beaucoup mieux psychologiquement. N’avez-vous pas remarqué que tous problèmes disparaissent après la dépense sportive?

Nous sommes ainsi plus heureux, ce qui contribue grandement à notre qualité de vie!

Comment inciter vos salariés à être plus engagés

5 Mai 2015

Le livre blanc intitulé Disconnect, publié récemment par ADP, fait état d’un délitement du lien social dans l’entreprise. Très souvent, les salariés ont le sentiment de ne plus être véritablement partie prenante de la réussite de leur société. Par conséquent, ils n’ont plus envie de s’y projeter.

Le désengagement des salariés est devenu un sujet récurrent au sein des départements ressources humaines. Mais encore faut-il avoir une idée précise de l’ampleur de ce phénomène :

– 41% des salariés se déclarent extrêmement/très satisfaits de leur entreprise, contre 58% en Allemagne et 59% au Royaume-Uni.

– Seuls 27% sont extrêmement/très satisfaits des opportunités professionnelles qui leur sont offertes en interne.

– Seulement 14% font la promotion de leur entreprise et la recommanderaient à leurs proches, alors que 56% ont tendance à en dire plutôt du mal.

Ces résultats traduisent un malaise qui ne peut perdurer, au risque de déboucher sur une fracture profonde. Sans parler des conséquences en termes de marque employeur pour l’entreprise. Les réseaux sociaux ont développé, chez les salariés, une addiction à l’instantanéité : un nouveau rapport au temps et à la satisfaction de leurs besoins qu’ils ont bien du mal à retrouver au sein de leur organisation.

Un diagnostic complexe

Il peut sembler important d’identifier les causes qui ont abouti à une perception aussi négative. La difficulté est qu’elles sont nombreuses, à la fois endogènes et exogènes, très anciennes pour certaines, et maillées en un complexe systémique indéfrichable. Or, il y a urgence.

Il est certain que les crises économiques successives, la promotion de valeurs d’entreprise régulièrement bafouées au nom d’impératifs financiers, certaines pratiques managériales iniques, des organisations verticales et en silo privilégiant le «command and control» plutôt que le partage et la coopération, la dilution de la culture contractuelle dans le grand bain du «toujours plus»… Tout cela ne génère pas un enthousiasme démesuré chez les salariés, ni ne favorise une implication et un engagement durable de leur part.

Plus de clones serviles

S’il est vrai que c’est souvent dans les vieilles gamelles que l’on fait les meilleures confitures, il semble que l’adage ne s’applique pas à la motivation des salariés. Les modèles «prêt-à-porter» d’organisation et de management, qui ont souvent servi depuis 30 ans à transformer les salariés en clones serviles, ne font plus recette aujourd’hui. Ils sont trop en décalage avec les évolutions sociales et sociétales qui traversent la planète, comme Michel Serres l’a montré dans son best-seller Petite poucette (éditions le Pommier). Les chiffres sont parlants : 72% des salariés estiment qu’avec des horaires de travail plus flexibles, ils auraient une opinion plus positive de leur entreprise.

La croissance exponentielle des technologies, ainsi que des pratiques et des usages qui y sont liés, du travail à distance, des possibilités d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ont contribué à rendre incontournables de nouveaux modes d’organisation du travail plus collaboratifs, interactifs et ouverts.

Les nouveaux ressorts de l’engagement sont probablement à aller chercher dans cette direction, nonobstant les crispations des forcenés du néo-taylorisme encore présent dans bon nombre de nos entreprises.

Trouver de nouvelles voies

Les innovations organisationnelles et managériales observées dans plusieurs entreprises iconoclastes – Poult, Michel & Augustin, Favi, Zappos… – permettent de moudre le grain nouveau et d’identifier des pistes :

– Restauration d’une logique contractuelle respectueuse.

– Instauration du triptyque : confiance > autonomie > responsabilité.

– Transformation des «employés» en entrepreneurs internes, ce que l’on appelle aussi des «intrapreneurs».

– Structuration raisonnée du travail à distance comme levier de transformation de la culture interne, etc.

Bref, les efforts ne sont plus à porter pour tenter de «remettre l’homme au cœur de l’entreprise», mais plutôt pour «remettre l’entreprise dans le cœur de l’homme», comme le disent Patrick Bouvard et Patrick Storhaye dans Le travail à distance, levier de transformation des entreprises(éditions Dunod). Car, à n’en pas douter, le véritable engagement vient du cœur.

« Clear », l’application qui retire les posts dont vous avez honte sur les réseaux sociaux

4 Mai 2015

Facebook compte près de 15 millions d’utilisateurs en France

Internet peut s’avérer bien pratique pour trouver un travail, mais il peut également de devenir le pire ennemi dans cette quête. Une application permet désormais de supprimer toutes les publications compromettantes sur Twitter, Facebook et Instagram.

Photographies compromettantes sur Instagram, publications de statuts Facebook ridicules ou de tweets vulgaires après une soirée bien arrosée peuvent compromettre une carrière professionnelle. C’est de ce principe qu’est parti Ethan Czahor pour créer l’application Clear. L’objectif? Supprimer toutes les publications qui pourraient nuire à l’utilisateur.

« J’ai créé Clear pour éviter qu’une situation comme la mienne ne se reproduise pas », explique le fondateur. Ethan Czahor était embauché pour la campagne politique du gouverneur de Floride, Jeb Bush, frère de George W. Bush. Mais d’anciens tweets de mauvais goût s’attaquant aux femmes et aux homosexuels ont été retrouvés, notamment par Buzzfeed. 48 heures après avoir été engagé,ce jeune trentenaire a perdu son travail.

Encore faut-il déterminer quelles publications sont « négatives »

L’application Clear se connecte donc au compte Twitter, Instagram ou Facebook de l’internaute pour analyser l’ensemble de son profil. Grâce à des algorithmes et à l’ordinateur ultra intelligentWatson d’IBM, Clear signale les « publications négatives », mais uniquement en langue anglaise pour l’instant. L’application propose ensuite de supprimer la photographie ou le statut embarrassant.

Une économie de temps, à en croire son fondateur puisque l’utilisateur « ne perdra plus son temps à vérifier page après page toutes ses vieilles publications ». Le système est toutefois encore loin d’être parfait. « Le plus difficile est de déterminer quels sont les tweets offensants, et c’est quelque chose qui va prendre du temps à mettre en place », concède Ethan Czahor au Time.

Ce qui rend les chefs d’entreprise heureux

3 Mai 2015

Dans un article de référence, des psychologues avancent une multitude d’arguments et de faits qui tendent à montrer que l’être humain est naturellement enclin à accorder plus d’importance aux aspects négatifs que positifs de son existence. Cette tendance est si forte qu’ils en énoncent une loi de la psychologie : « Bad is stronger than good ». Cette loi se confirme, hélas et trop souvent, en matière de santé au travail. Par exemple, le compte de pénibilité qui se focalise exclusivement sur les aspects négatifs du travail (poids, bruits, risques professionnels…) fournit une bonne illustration de ce biais pathogène, particulièrement en France. Autre exemple, quand on s’intéresse aux événements de vie professionnels, force est de constater l’asymétrie béante entre le traitement des aspects négatifs, très largement abordés, et les aspects positifs, totalement ignorés. Ce biais est si prononcé que le terme de « stresseur » – stressor en anglais -, à connotation pathogène, s’est largement popularisé (plus de 2,5 millions d’occurrences sur Google, une définition sur Wikipédia…), alors qu’un terme comparable à connotation positive n’existe pas.

L’objet de cette tribune est donc de corriger ce biais en introduisant le concept de « satisfacteur », néologisme aussi simple que nécessaire pour rééquilibrer l’analyse du travail et de ses effets sur la santé. Par opposition au terme « stresseur », un « satisfacteur » est un événement positif, à caractère professionnel ou personnel, qui génère de la satisfaction et dont on peut penser qu’il affecte positivement de manière plus ou moins forte la santé mentale et physique de l’individu.

Dans cette nouvelle optique, inutile de dire que les « satisfacteurs » d’un chef d’entreprise sont nombreux, sans quoi peu de personnes oseraient entreprendre. Toutefois les principaux évènements professionnels positifs des chefs d’entreprises, et surtout leur fréquence et leur intensité, n’ont jamais été mis en évidence, les chercheurs se focalisant sur le négatif. C’est tout l’intérêt du travail réalisé ici par l’Observatoire Amarok qui a répertorié, auprès de 357 chefs d’entreprise, les principales sources annuelles de satisfaction au travail. Au final, 28 « satisfacteurs » ont été catégorisés selon une méthodologie qualitative rigoureuse.

Méthodologie de codage de l’enquête Amarok

Les 2 299 verbatims recueillis auprès des chefs d’entreprise ont permis de faire émerger 28 « satisfacteurs » (une liste de 30 « stresseurs » a également été établie et présentée dans notreprécédente tribune). Un ultime entretien a permis de pondérer chaque « satisfacteur » en termes de fréquence (probabilité d’occurrence annuelle de 0 à 100%) et d’intensité émotionnelle (de 1 à 5).

Au moyen d’un algorithme, les 28 « satisfacteurs » ont pu être regroupés en quatre classes principales (« le leadership transformateur », « le nouveau destin », « la satisfaction des moyens », « la satisfaction des résultats »), puis en sous-classes pour la plupart. Si on s’intéresse aux valeurs les plus élevées en matière de fréquence et d’intensité, plusieurs « satisfacteurs » méritent une attention particulière.

La satisfaction de la clientèle est à la fois le « satisfacteur » le plus fréquent et le plus intense. « Le client est roi… » et les entrepreneurs ont grand plaisir à le servir. Il faut reconnaître que pour des travailleurs sans supérieur hiérarchique, la satisfaction de la clientèle est le meilleur indicateur d’un travail bien fait.

Le bon climat social et la bonne implication du personnel sont également de puissants « satisfacteurs ». Ceci illustre qu’une ambiance sereine et constructive est, dans les PME où les relations de proximité sont la règle, toujours une grande source de satisfaction.

Enfin, le fait de prendre des vacances est, pour le dirigeant, un élément crucial de son bien-être. Si les dirigeants prennent significativement moins de congés que le reste de la population active, cette rareté rend l’évènement plus profitable en termes de satisfaction.

Dans le même registre des « satisfacteurs » intenses mais cette fois-ci moins fréquents, on trouvela bonne entente entre associés (élément crucial en PME) et la formation ou le coaching du dirigeant. Là aussi, nous savons que les dirigeants se forment moins que les salariés. Nous ne pouvons que les inciter à se libérer du temps pour le faire, au vu des bénéfices pour leurs compétences… et pour leur moral! Par ailleurs, on peut observer que les « satisfacteurs » synonymes de croissance (déménagement et agrandissement des locaux) génèrent également un fort niveau de satisfaction. Enfin, la création d’une entreprise est une source importante de bien-être. Cela incite en effet l’individu à se projeter dans l’avenir, à faire preuve d’optimisme et d’endurance, à maîtriser davantage son destin. C’est pour toutes ces raisons que le Groupement d’Intérêt Associatif du Rebond des Entrepreneurs aide les dirigeants qui connaissent ou ont connu un dépôt de bilan – le « stresseur » le plus aigüe – à se reconstruire en créant une nouvelle entreprise. Rebondir après un échec est le meilleur moyen de retrouver rapidement une confiance en soi et une finalité porteuse de sens.

A l’opposé, la catégorie réponse positive de l’administration est le « satisfacteur » le moins intense. Ce résultat laisse à penser que les chefs d’entreprise n’ont pas d’attentes fortes vis-à-vis des pouvoirs publics. De manière plus surprenante, le triptyque des « satisfacteurs » nommé « les bons chiffres » (rentrée de liquidités, hausse de l’activité commerciale, bonne prospection)sont des « satisfacteurs » relativement moins intenses. Ce qui sous-entend que les récompenses les plus appréciées des dirigeants ne sont pas forcément d’ordre pécuniaire.

Notre cartographie des « satisfacteurs » des dirigeants montre qu’une grande partie des « satisfacteurs » les plus intenses sont d’ordre relationnel (bon climat social, satisfaction de la clientèle, bonne implication du personnel, bonne entente entre associés). Ils se classent devant les « satisfacteurs » d’ordre financier (bon résultat annuel, rentrée de liquidités, hausse de l’activité commerciale). Les récompenses d’une carrière entrepreneuriale qui sont les plus appréciées sont immatérielles, l’argent apparaissant comme une condition nécessaire, mais pas suffisante.

(cliquer sur l’image pour l’agrandir)

En conclusion, l’activité professionnelle du chef d’entreprise peut s’envisager comme une succession de hauts et de bas émotionnels. Nous avons étalonné ces épisodes sur un « satisfactomètre » et un « stressomètre« . Ceux-ci alimentent respectivement le compteur du bien-être et celui de la pathologie, qui déterminent l’état de santé d’une personne. Si les débouchés finaux varient selon l’individu et la conjoncture, une tendance semble se dessiner concernant le niveau de satisfaction des chefs d’entreprise : les études internationales que nous avons recensées (2) indiquent qu’il est systématiquement supérieur à celui des travailleurs salariés, y compris à revenus et horaires comparables.

Mesurez votre satisfaction professionnelle

Chaque mois, pointez les évènements que vous avez vécus, faites la somme de leur intensité et vous obtiendrez un score global de satisfaction professionnelle. Vous pouvez ainsi apprécier, mois après mois, l’évolution qualitative – types de « satisfacteurs » vécus – et quantitative – intensité cumulée – de votre satisfaction. Ce « satisfactomètre » est prédicteur de bien-être (2). Afin de préserver votre équilibre psychologique, efforcez-vous de vivre le maximum de « satisfacteurs » et faites les durer. La persistance d’une expérience positive serait en effet plus bénéfique à terme que son intensité.

Douze choses que les introvertis aimeraient que vous compreniez

2 Mai 2015

En dépit des articles, des livres et des conférences qui leur sont consacrés, les introvertis — ou les gens que l’on qualifie de « réservés » — peuvent se sentir incompris dans une société qui valorise l’ouverture systématique aux autres.

Nous avons passé en revue les points de vue des experts et les réactions des lecteurs du Huffington Post sur les principaux motifs d’incompréhension dont souffrent les introvertis. Voici quelques-unes des choses qu’ils aimeraient que tout le monde comprenne bien.

1. Ils n’ont rien contre les fêtes
Loin d’être des rabat-joie, les introvertis aiment s’amuser. A vrai dire, ils adorent être invités à des soirées, tant qu’ils y croisent des gens avec lesquels ils se sentent à l’aise.

Les principaux défauts, quand il y a beaucoup de monde, sont l’hyperstimulation et les conversations superficielles. Comme l’explique Laurie Helgoe dans son livre, Introvert Power : Why Your Inner Life Is Your Inner Strength, les introvertis préfèrent des conversations plus intimes au papotage, qui les épuise.
« Que les choses soient claires : ce n’est pas parce que les introvertis détestent le papotage qu’ils sont misanthropes, écrit-elle. Ils trouvent juste que cela crée une distance entre les gens. »

2. Ils ne sont pas antisociaux
Les introvertis ont besoin de se ressourcer de temps en temps, mais ils sont heureux de retrouver leurs amis après s’être isolés. Loin d’être antisociaux, ils ont une sociabilité sélective !

« Si, neuf fois sur dix, je décline votre invitation, ce n’est pas pour autant que vous devez cesser de m’inviter », écrit Carolyn Mae Ladas, une lectrice du HuffPost, sur Facebook.

3. On ne lit pas en eux comme dans un livre (et c’est très bien ainsi)
Il est rare que les introvertis formulent la première chose qui leur vient à l’esprit. Cette réflexion tranquille, à l’opposé de leurs homologues extravertis qui s’expriment avec certitude et rapidité, est typique de ce genre de personnalité.

« J’aimerais que les gens comprennent que je n’éprouve pas le besoin de partager chaque détail de ma vie, dit Claire May Sarlandie-Partiot sur Facebook. Si j’ai envie d’en parler, je le ferai. Si ce n’est pas le cas, ne m’y forcez pas, je me fermerais comme une huître. »

4. Ils n’aiment pas se sentir envahis…
Les introvertis préfèrent le siège couloir à celui du milieu pour éviter de se sentir encerclés, indique Carolyn Gregoire du Huffington Post. « Cela leur permet de s’isoler pour se ressourcer s’ils en éprouvent le besoin. »

5. … mais vous serreront volontiers dans leurs bras
Il suffit de le leur demander. Une bande dessinée de Roman Jones résume parfaitement cette façon de fonctionner : « Laissez-les vous inviter dans leur ‘bulle’. »

6. Ce n’est pas parce qu’ils sont introvertis qu’ils sont timides…
On considère souvent que l’introversion est synonyme de timidité mais, comme le font remarquer les intéressés, ce n’est pas la même chose. Ils ne redoutent pas les manifestations sociales mais apprécient davantage les relations plus intimes et plus profondes. Et sont très heureux de rester dans cette zone de confort.

« Je me sens bien dans ma coquille mais ce n’est pas pour autant que je suis timide », explique Jeremy Flowers sur Facebook.

7. … ni snobs, d’ailleurs
On peut être réservé sans être hautain. Quand un introverti ne prend pas part à une conversation, c’est surtout parce qu’il observe davantage qu’il ne participe.

« Ma réserve n’a rien à voir avec vous. Il ne faut pas en déduire que je suis grossière ou snob… C’est quelque chose que je ne contrôle pas. Bien que j’en sois consciente, je me sens mal à l’aise si on me pousser à en sortir », confie Brittany Pettus sur Facebook, ajoutant que son tempérament réservé lui a déjà valu de se faire traiter de tous les noms.

8. Ils n’ont pas envie d’être plus démonstratifs
Nombreux sont ceux qui considèrent l’introversion comme un défaut alors qu’en réalité les introvertis aiment ce trait de leur personnalité et n’ont aucune intention d’en changer.

« L’idée n’est pas de devenir extraverti. Certains d’entre nous n’en ont aucune envie », dit Lori Armstrong sur Facebook.

9. Ils ont une approche différente du monde du travail
Les introvertis sont par essence réfractaires aux bureaux en open space et ont parfois du mal à trouver un environnement de travail idéal. Selon Susan Cain, auteur de Quiet: The Power of Introverts in a World That Can’t Stop Talking, trouver un endroit tranquille, n’assister qu’aux réunions essentielles et faire un point régulier avec les collègues peut aider à surmonter ces obstacles.

« J’ai tendance à me renfermer lors des réunions de travail au cours desquelles tout le monde participe au brainstorming mais cela ne signifie pas que je me désintéresse du sujet dont on débat, explique Marisa Hoheb sur Facebook. J’ai simplement besoin de m’isoler un petit moment afin d’organiser mes idées avant de les soumettre au plus grand nombre. »

10. Ils ne sont pas particulièrement fans du téléphone
Si vous devez utiliser une technologique pour converser, optez pour les SMS (une série d’émoticônes réservés aux personnalités de ce type est même en préparation !). Les introvertis ont tendance à considérer comme intrusives les conversations téléphoniques impromptues et ils pourraient bien filtrer votre appel.

« Le téléphone peut s’apparenter à une véritable torture. Ce n’est pas pour rien que je choisis d’échanger par SMS ou en ligne, déclare Cindy Spreg sur Facebook. S’il vous plaît, ne vous vexez pas si je préfère vous répondre par texto plutôt que de vous appeler. Ça n’a rien à voir avec vous! »

11. Ils détestent les anniversaires surprise
Les grosses fêtes où les introvertis sont au centre de l’attention sont à proscrire!

« Je ne veux PAS d’une grande fête d’anniversaire! explique Jackie George sur Facebook. Je préfère de loin une soirée tranquille avec mes amis les plus proches, passée à faire des jeux, boire du vin et discuter, plutôt qu’un endroit noir de monde avec des gens que je connais à peine et où tous les regards se posent sur moi. Au secours! »

12. Ils sont intuitifs
Parce qu’ils ont tendance à être vraiment à l’écoute de leur entourage, les introvertis sont capables de saisir des nuances qui pourraient échapper à leurs homologues plus expansifs.

« Les introvertis sont très observateurs, conclut Cora Donnell sur Facebook. Si nous n’aimons pas vos amis, c’est parce que nous voyons clair dans leur jeu. »

RÉUNION ET (DÉ)CONNEXION

2 Mai 2015

Renouveler l’organisation des réunions d’équipe

Les réunions d’équipe hebdomadaires ont-elles encore lieu d’être aujourd’hui ?

La question mérite vraiment d’être posée. Entre nous, qui n’a jamais eu l’impression de s’ennuyer ferme pendant une réunion ? D’ailleurs, un sondage Ifop montre que les cadres décrochent au bout d’à peine 52 minutes de réunion, et que plus de 80% d’entre eux font autre chose (comme lire leurs mails, travailler sur un autre dossier ou envoyer des textos).

En fait, trop souvent mal préparées et mal encadrées, les réunions hebdomadaires peuvent être contre-productives, et ainsi assimilées à une réelle perte de temps. Si elles sont encore considérées comme importantes, il arrive qu’on ne sache même pas précisément ce que l’on doit faire lorsque l’on sort de réunion ! En conséquence, ces réunions traditionnelles et ordinaires doivent impérativement évoluer et se réinventer pour se débarrasser de cette réputation ingrate qui leur colle à la peau. Alors que peut-on faire aujourd’hui ?

Le management doit prendre en compte les outils technologiques

D’abord, c’est le format même des réunions qui doit être revu : il est nécessaire désormais de s’adapter aux nouvelles mentalités et aux demandes des salariés. On évoque souvent par exemple la fameuse Génération Y : cette dernière ne parvient pas toujours à saisir l’intérêt d’une réunion ordinaire, planifiée à l’avance, dans un cadre formel qui en plus peut brider la créativité ! Et une certaine flexibilité passera par la prise en compte des nouveaux outils technologiques. Les digital natifs, comme on les appelle, préfèrent les échanges plus brefs via les visioconférences, où l’on n’est pas forcément obligé de rester assis derrière une table sans rien faire. Moins de formalisme est requis pour une plus grande implication de chacun. Les smartphones par exemple sont très utilisés en entreprise, alors profitons-en pour améliorer le travail en équipe et l’engagement des collaborateurs ! Certes, encore faut-il des outils technologiques adaptés et limiter les problèmes techniques…

Dans tous les cas, prendre en compte l’importance des nouvelles technologies de la communication permettra sans aucun doute une meilleure productivité. On peut aujourd’hui se réunir depuis n’importe où grâce aux ordinateurs portables, tablettes ou smartphones. La technologie avec entre autres des partages d’écran, de fichiers, de documents permettra non seulement de mieux préparer les réunions en amont, mais aussi de renforcer les échanges et les liens, notamment entre l’entreprise et l’extérieur. C’est tout un processus de collaboration qui est à mettre en place et qui au-delà d’une meilleure participation collective, facilitera la créativité et l’innovation, c’est-à-dire l’efficacité au sein de l’entreprise.

En améliorant la productivité, c’est l’utilité même des réunions hebdomadaires qui est renforcée. Elles ont cependant le devoir d’évoluer et de repenser leur fonctionnement. Pour conclure, ces réunions traditionnelles doivent ainsi être connectées numériquement, et se reconnecter humainement.

Concilier exigence et bienveillance

2 Mai 2015

Au premier abord, il peut paraître contradictoire de vouloir concilier « l’exigence et la bienveillance » dans les pratiques managériales. Et pourtant, plutôt qu’une opposition, il s’agit d’une réelle complémentarité.

Une question d’exigence.

Tout dirigeant, tout manager porte, doit transmettre et faire partager de l’exigence. Exigence de satisfaction des clients, exigence de résultats, exigence de progrès, exigence de mise en œuvre de bonnes pratiques, exigence de respect de valeurs….., vous pouvez sans nul doute compléter cette liste.

La première exigence concerne le management

En réalité, l’exigence s’applique d’abord aux dirigeants et aux managers. Ils doivent être exemplaires et s’appliquer à eux-mêmes ce qu’ils demandent à leurs collaborateurs. Ce premier point est essentiel car il conditionne la crédibilité et la légitimité du management. Au final, les collaborateurs jugent leurs dirigeants et leurs managers sur la réalité de leurs comportements et sur la congruence avec le discours affiché.

L’exigence exprimée auprès des collaborateurs

Quant à l’exigence qu’on exprime auprès des collaborateurs, quatre remarques s’imposent.

– Savoir ce que l’on doit réaliser est la première attente des collaborateurs : l’exigence exprimée (missions à remplir, contributions attendues….) répond à un besoin fort des collaborateurs. Elle doit trouver sa réponse dans ce que Daniel Goleman appelle « le leadership directionnel » qui mobilise vers une vision, sur des missions, des objectifs….. Une étude internationale réalisée à son initiative sur plus de 12 000 collaborateurs montre que c’est ce style directionnel qui est le plus apprécié. Par opposition, le laxisme est généralement la posture managériale la plus mal vécue car elle n’apporte pas les repères nécessaires, elle insécurise.

– Le manager doit avoir une posture affirmée et accompagner l’expression de l’exigence de « sens ». L’expression de cette exigence doit se faire sans posture d’autoritarisme. Les collaborateurs ont besoin de travailler « intelligemment », de comprendre pour quelles raisons on leur demande d’agir dans cette direction, de cette façon… Exprimer de l’exigence ne consiste donc pas à exercer une pression psychologique négative assortie de menaces, chantages, récriminations…., c’est préciser un cadre indispensable.

– L’exigence peut souvent être co-définie avec les collaborateurs eux-mêmes. Chaque fois que les collaborateurs peuvent être associés, on a un double bénéfice : une plus-value de contenu et une plus-value d’adhésion.

– L’exigence peut souvent être exprimée par les collaborateurs eux-mêmes. Rien de plus engageant pour une personne que d’être elle-même l’auteur de ce qu’elle doit réaliser. L’expérience nous a démontré que dans l’immense majorité des cas, cette exigence n’était pas définie au rabais, mais qu’elle était plus élevée que celle que le management aurait exprimée.

Les managers doivent veiller à ce que l’exigence exprimée recoupe au mieux les compétences, les capacités et le talent des personnes. Car comme le notait avec humour Einstein : « Tout le monde a du génie, mais si vous jugez un poisson sur sa capacité à grimper aux arbres, il passera toute sa vie à penser qu’il est stupide ! »

L’exigence levier d’excellence, de progrès et de bien-être

L’exigence et l’auto-exigence sont de puissants moyens de bien-être, d’excellence et de progression. Le niveau d’exigence n’entame en rien le bien être. Avoir un haut niveau d’exigence (atteignable) et le réaliser contribuent à donner et à se donner une image positive de soi, de sa valeur. Cela permet de ressentir une fierté légitime, via la reconnaissance des autres et via son propre regard. Dans un monde hyper compétitif, hyper concurrentiel, pas de réussite durable pour les organisations et les personnes sans un haut niveau d’exigence car il faut faire la différence.

L’exigence : un pari positif sur les personnes

L’exigence est un pari sur le potentiel des personnes, sur leur capacité à réussir, à progresser, à se dépasser. Il faut simplement veiller à rester dans l’accessible, à s’assurer que les moyens nécessaires sont présents, notamment le soutien hiérarchique, le travail collaboratif, la promotion de l’intelligence collective, la promotion de valeurs comme la solidarité, l’entraide, sans oublier la bienveillance.

Une question de bienveillance.

La première composante de la bienveillance – et c’est un critère clé que l’on devrait prendre en compte pour recruter ou nommer un manager – c’est « d’aimer les personnes » et derrière cela, de faire preuve d’un respect inconditionnel.

Un autre regard fait d’autres personnes

Etre bienveillant pour un manager, c’est d’abord rechercher ce qui fait la valeur de la personne plutôt que commencer par pointer ses insuffisances. C’est en s’appuyant sur ce qui fait cette valeur qu’on obtiendra le meilleur car les personnes agissent très largement en fonction du regard que l’on porte sur elles. Regardez un collaborateur comme quel qu’un de bien, vous aurez toutes les chances qu’il se comporte bien. Voyez vos collaborateurs comme excellents, ils auront toutes les chances de le devenir. Regardez-les avec méfiance, suspicion, domination, vous aurez toutes les chances qu’ils perdent confiance ou se rebellent. J’aime beaucoup ce proverbe néerlandais qui dit : « un autre regard fait d’autres personnes ». Au-delà du regard bienveillant du manager, il s’agit d’implémenter cette disposition à la bienveillance chez les collaborateurs. Au sein d’une équipe, la bienveillance partagée contribue à développer des relations de confiance et facilite collaboration et coopération.

Savoir faire confiance

La bienveillance, et c’est une évolution forte du management, c’est la capacité des managers à dépasser les postures de contrôle sanction pour devenir des accélérateurs de réussite. Pour cela, pas d’autre moyen que de savoir faire confiance en développant une relation mature avec ses collaborateurs. Il faut donc réussir à faire glisser la fonction de contrôle, de suivi au niveau même du collaborateur. C’est passer du contrôle externe à l’autocontrôle ou auto-suivi, puissant levier de responsabilisation. Rappelons que la confiance permet d’instaurer une forte prédisposition à agir et à prendre des initiatives. Bien sûr, pour accorder sa confiance, le manager doit commencer par se faire confiance à lui-même.

Donner le droit à l’erreur

La bienveillance, c’est aussi donner le droit à l’erreur, notamment dans les phases d’apprentissage pour aider le collaborateur à « oser » : oser faire, oser essayer et au bout du compte oser réussir. C’est bien sûr un droit à l’erreur pédagogique, l’erreur devenant source d’apprentissage. Derrière ce droit à l’erreur, la bienveillance du manager, c’est sa capacité à voir le collaborateur tel qu’on veut qu’il devienne.

Savoir être indulgent

La bienveillance passe nécessairement par l’écoute et la compréhension du collaborateur. Ça ne veut pas dire qu’on partage forcément ce qu’il dit, mais ça signifie qu’on est attentif et qu’on démontre l’intérêt qu’on lui porte.

La bienveillance consiste aussi à porter un regard indulgent sur soi (au niveau du manager et du collaborateur). Il ne s’agit pas de se laisser aller, mais tout simplement d’accepter nos limites et nos vulnérabilités. Cela tout en nous appuyant sur nos atouts, nos talents, nos compétences et nos capacités pour nous inscrire dans une double démarche de développement et d’épanouissement.

« S’occuper de ses hommes comme on s’occuperait de sa soif »

La bienveillance, c’est prendre soin de ses collaborateurs, c’est s’intéresser à eux. C’est comme le dit un proverbe samouraï « S’occuper de ses hommes comme on s’occuperait de sa soif ».

L’exigence permet de s’appuyer sur la (bonne) fierté de participer à la réussite de l’entreprise et d’accomplir ensemble ce qu’aucun d’entre nous n’aurait réussi seul. La bienveillance permet de libérer les énergies et les talents, elle favorise l’engagement des personnes.

Dans un monde économique compétitif, dur, exigeant et qui le restera, l’exigence est un pari sur les personnes. Placées dans des contextes favorables, on peut finalement demander et obtenir beaucoup des personnes, à la mutuelle satisfaction de ces personnes et des organisations.

Concilier avec finesse l’exigence et la bienveillance devient un puissant levier pour faire exprimer le meilleur des possibles chez les collaborateurs et dans l’organisation. Cela en contribuant au bien être des personnes, voire à leur bonheur.

C’est peut-être ce couple apparemment paradoxal « exigence » et « bienveillance » qui peut contribuer à favoriser la réussite conjointe des personnes et de l’entreprise.

Être trop doué, un frein pour sa carrière

2 Mai 2015

Promouvoir des clones dociles et couper les têtes qui dépassent… La frilosité et l’instinct de conservation de nos élites les conduisent à faire barrage aux profils originaux et brillants. Au passage, elles sacrifient un facteur de richesse essentiel à l’entreprise : la diversité. L’analyse de Michel barabel et Olivier Meier, directeur du laboratoire de recherche Dever Research, co-auteurs de Manageor (Dunod).

Être brillant ne serait pas toujours payant. La recherche a montré en effet que les très bons éléments ont tendance à plafonner ou, pis, à être mis d’office sur le banc de touche. Un constat qui va à l’encontre des idées reçues et questionne la sincérité de la fameuse «chasse aux talents» dont les entreprises ont fait leur leitmotiv depuis quelques années. Appâter les meilleurs, chouchouter les hauts potentiels, s’entourer de cadors… En fait, le discours officiel sonne un peu creux quand on y regarde de près. Et masque une réalité inavouable, puisque les études prouvent que se montrer trop doué constitue en fait un frein à une belle carrière.

Conformité contre compétence. Précisons d’abord qu’il y a bon et bon. Pour schématiser, on pourrait classer les talents en deux catégories. D’un côté, on a le «premier de la classe» ou le bon à la française. Diplômé d’une grande école, il dispose d’une grosse capacité de travail, sait se conformer aux règles et maîtrise le bachotage comme personne. De l’autre, on a le bon atypique, qui rentre moins facilement dans les cases : il a un portefeuille de compétences à forte valeur ajoutée pour l’entreprise, des qualités personnelles supérieures à la moyenne, notamment en termes de capacités d’innovation et de leadership, mais il est plus difficilement soluble dans l’organisation. C’est le parcours professionnel de ce second profil qui peut être semé d’embuches. Et ce, dès le recrutement car, à ce stade, la prime à la conformité prévaut : les profils atypiques trinquent dans nombre d’entreprise.

Des travaux récents du sociologue William Genieys confirment que les élites ont tout intérêt, pour renforcer leur domination, à trouver des successeurs qui s’inscriront dans la continuité plus que dans la rupture(1). La chercheuse Oumaya Hidri a, elle aussi, consacré un article à ce biais de conformité : les Sciences Po ont tendance à recruter des Sciences Po, les Essec des Essec… en faisant passer au second plan la personnalité ou les compétences réelles du candidat(2). Même parcours, mentalité proche : on pense ainsi limiter les erreurs de casting. En sacrifiant au passage la diversité.

Les qualités de ces «très bons» dérangent aussi et peuvent les desservir à l’embauche. Il ne faut jamais oublier qu’un manager est aussi un managé, il a donc lui-même des objectifs professionnels et a besoin d’être bien vu par sa hiérarchie. C’est pourquoi, en cas de recrutement direct par le N+1, des considérations politiques vont venir biaiser l’entretien : et si, au lieu de renforcer ma position, ce candidat allait l’affaiblir ? S’il est vraiment aussi doué qu’il en a l’air, ne risque-t-il pas de me faire de l’ombre ou de remettre en cause ma légitimité ? En fin de compte, le choix du manager se portera rarement sur le type vraiment brillant ou charismatique.

Le risque de lèse-majesté est trop important à ses yeux. Et lorsqu’ils réussissent à passer à travers les mailles du filet, les plus doués ne progressent pas toujours comme ils le méritent. La faute, toujours, aux managers qui sont au centre des processus d’évaluation et de formation. Bien que l’intention de les impliquer dans ces actions ait été bonne au départ – il s’agissait de renforcer leur légitimité et de les mobiliser davantage sur la partie RH –, on constate des dérives. La tentation est forte pour un manager de vouloir garder un collaborateur brillant bien au chaud dans son équipe. Pour ce faire, il dispose d’une arme de stagnation massive : l’entretien individuel d’évaluation. Et s’il est le seul à évaluer son subalterne (ce qui est souvent le cas), il lui est encore plus facile de le retenir.

Adapting Your Mind To Cope With Change

1 Mai 2015

Whether you lose your job, or a relationship breaks up or someone close falls ill, major crises are a fact of life. They happen to all of us. Learning to cope and move on entails the period of time for expansion and self-expression as well as the period of time to do critical analysis and self-correction Many people try to avoid the latter phase.

They feel that it is too depressing. But they pay the consequences. Other people are good at facing their problems but not at making the adjustments that will let them put the problems to rest.

Possibly the greatest value of adaptation and change is the help it offers you in adapting to changes in your life and your world. Where does this knowledge come from? One comes from the hands-on situations we are faced day to day, or emergency situations that we may encounter. Another comes from the history of science. Textbook science tells us stories of the great thinkers, such as Galileo and Newton, who changed the way we understand the world in which we live. But what happened to the less famous scientists, the professionals who needed to adapt when a Newton or an Einstein challenged the core of their work? Adaptation to change is no harder or easier for scientists than for the rest of us. Scientists need to adapt successfully as a matter of course because change and progress are the very lifeblood of science. The ways in which scientists cope have valuable implications for how we can adapt to change as well.

Charles Darwin wrote, “It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent that survives. It is the one that is the most adaptable to change.” Regardless of your IQ or your history, you can learn how to be more intelligent and how to succeed in the constantly changing world of the information age. The key ideas to remember are adaptability, creativity, and information management.

Having the courage to learn and change may not necessarily make you a happy person, but it will help you negotiate hard times more smoothly and successfully as well as learn from these experiences. Knowing how your brain works helps you know when and how to intervene in managing your mind to make the process of adaptation happen more smoothly and perhaps more quickly. It also helps you monitor both the conscious and unconscious spheres of your mind and gives you feedback about whether you are adapting successfully.

Mental consciousness serves the needs of your head as well as your heart. To understand the way that you think and learn is to gain at least partial control over your mind. If you understand how our minds work, then you can deliberately put your mind power to work for you. You can improve your memory, have better recall ability and able to learn new tasks or cope in a new job or situation better and quicker. Good memory training techniques should help handle your life changing moments and once learnt, you will have the skills for the rest of your life.

The real beauty of adopting good mental techniques is the way it combines simplicity and power. As you come to understand the concept of mental consciousness, it can start to change your whole conception of what learning involves. You see the essence of learning more as a process of acquiring new ways of thinking. At the same time, you see it much less as a process of acquiring information.

Most people believe that you can acquire specific skills (such as reading) and bodies of information (such as social economics). But can you acquire the higher-level skill of becoming more adept at the process of knowledge acquisition? And in general, can you acquire your ability to use your mind more effectively? The principle of mental consciousness asserts that you can. In other words, it means that you can tap into the vast resources of your mind.

The way you naturally think is far more reliable than you give yourself credit for. If you are like most people, you have had to face numerous obstacles over the course of growing up and functioning as an adult in our society. You have probably been wrong some of the time. Nevertheless, most of the time your mind almost certainly has served you well. Your mind’s strong track record shows that it cannot help but function remarkably well in many ways. Treasure the skill at thinking that your already have, only learn to make it even better.

Cinq choses que vous ne savez (peut-être) pas sur le 1er Mai

1 Mai 2015

Synthèse d’une multitude de traditions, allant du Moyen-âge au combat syndical, le 1er mai est, pour tous, le jour de la fête du Travail, chômé en France. Mais êtes-vous sûr de tout savoir sur cette journée bien particulière ? Tout d’horizon.

Des origines syndicales… américaines

Un jour chômé avec des racines américaines? Ça ne sonne pas comme une évidence… Et pourtant, la fête du Travail doit ses origines aux syndicats américains du XIXe siècle. En 1884, ces derniers se donnent deux ans pour obtenir la diminution du temps de travail à huit heures par jour. L’action est lancée le 1er mai, date à laquelle les entreprises commencent leur année comptable. En 1886, seulement 200 000 travailleurs américains obtiennent la diminution du temps de travail, ce qui provoque l’indignation des syndicats. Alors qu’à Chicago, un rassemblement d’ouvriers est organisé à l’usine Mc Cormick le 1er mai, en signe de protestation, 200 policiers font irruption et tirent sur les ouvriers. Le drame fait date: le 1er mai devient alors le jour international des revendications ouvrières. Et la date est officialisée après le congrès international socialiste organisé à Paris en juillet 1889.

Une fête internationale, mais pas fériée partout

Si le 1er mai est célébré partout dans le monde, chaque pays a sa particularité. Chômé en Allemagne, en France, en Belgique ou encore au Luxembourg, il est ouvré aux Pays-Bas et en Suisse. Au Royaume-Uni, c’est le premier lundi de mai qui est chômé. En Amérique du Nord, fête du travail et fête des travailleurs sont à distinguer. Le 1er mai reste finalement mineur comparé au Labour Day, fête du travail, qui est unaniment célébré le premier lundi de septembre.

Le muguet, star du 1er mai

Mais pourquoi offre-t-on du muguet le 1er mai? Ici, point d’origine syndicale. Il s’agit d’une coutume remontant au Moyen-Âge. Le 1er mai 1561, Charles IX offrit la fleur à clochettes à toutes les dames de la cour, en guise de porte-bonheur. La tradition est bien ancrée en France puisque plus des trois-quarts des ventes de muguet ont désormais lieu à cette occasion. À noter que la vente du muguet par les particuliers, le 1er mai, est tolérée sur la voie publique. Selon les communes, il convient toutefois de respecter certains arrêtés: ne vendre que du muguet sauvage au brin, se placer à une certaine distance d’un fleuriste, ne pas installer une table ou des tréteaux, ne pas ajouter d’autres fleurs aux bouquets. Attention: les infractions sont passibles d’amendes et peuvent entraîner la saisie des marchandises.

Un jour férié grâce à Vichy… mais pas que

En France, le 1er mai s’impose comme un rendez-vous ouvrier en 1919: le 23 avril, le Sénat ratifie la loi qui instaure la journée des huit heures. Pour célébrer cette avancée, le 1er mai de cette même année est chômé. Mais il faut attendre le régime de Vichy, en 1941 pour que cette fête du travail devienne un jour officiellement férié. Avec cette mesure, le Maréchal Pétain comptait obtenir le soutien des travailleurs. Cette fête disparaît à la Libération. Et finalement, c’est en avril 1947 que le 1er mai redevient un jour chômé et payé, sans pour autant être considéré comme une fête du travail. Il faudra attendre le 29 avril 1948pour que soit officialisée cette dénomination.

Pas férié pour certains secteurs

Le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement non travaillé. Seule exception: «les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre leur travail». Ce sont par exemple les transports publics ou les hôpitaux. Les autres jours fériés, l’employeur peut faire travailler ses collaborateurs sans augmentation de salaire. En effet, seul un 1er mai travaillé donne droit à un doublement de salaire.