Le livre blanc intitulé Disconnect, publié récemment par ADP, fait état d’un délitement du lien social dans l’entreprise. Très souvent, les salariés ont le sentiment de ne plus être véritablement partie prenante de la réussite de leur société. Par conséquent, ils n’ont plus envie de s’y projeter.

Le désengagement des salariés est devenu un sujet récurrent au sein des départements ressources humaines. Mais encore faut-il avoir une idée précise de l’ampleur de ce phénomène :

– 41% des salariés se déclarent extrêmement/très satisfaits de leur entreprise, contre 58% en Allemagne et 59% au Royaume-Uni.

– Seuls 27% sont extrêmement/très satisfaits des opportunités professionnelles qui leur sont offertes en interne.

– Seulement 14% font la promotion de leur entreprise et la recommanderaient à leurs proches, alors que 56% ont tendance à en dire plutôt du mal.

Ces résultats traduisent un malaise qui ne peut perdurer, au risque de déboucher sur une fracture profonde. Sans parler des conséquences en termes de marque employeur pour l’entreprise. Les réseaux sociaux ont développé, chez les salariés, une addiction à l’instantanéité : un nouveau rapport au temps et à la satisfaction de leurs besoins qu’ils ont bien du mal à retrouver au sein de leur organisation.

Un diagnostic complexe

Il peut sembler important d’identifier les causes qui ont abouti à une perception aussi négative. La difficulté est qu’elles sont nombreuses, à la fois endogènes et exogènes, très anciennes pour certaines, et maillées en un complexe systémique indéfrichable. Or, il y a urgence.

Il est certain que les crises économiques successives, la promotion de valeurs d’entreprise régulièrement bafouées au nom d’impératifs financiers, certaines pratiques managériales iniques, des organisations verticales et en silo privilégiant le «command and control» plutôt que le partage et la coopération, la dilution de la culture contractuelle dans le grand bain du «toujours plus»… Tout cela ne génère pas un enthousiasme démesuré chez les salariés, ni ne favorise une implication et un engagement durable de leur part.

Plus de clones serviles

S’il est vrai que c’est souvent dans les vieilles gamelles que l’on fait les meilleures confitures, il semble que l’adage ne s’applique pas à la motivation des salariés. Les modèles «prêt-à-porter» d’organisation et de management, qui ont souvent servi depuis 30 ans à transformer les salariés en clones serviles, ne font plus recette aujourd’hui. Ils sont trop en décalage avec les évolutions sociales et sociétales qui traversent la planète, comme Michel Serres l’a montré dans son best-seller Petite poucette (éditions le Pommier). Les chiffres sont parlants : 72% des salariés estiment qu’avec des horaires de travail plus flexibles, ils auraient une opinion plus positive de leur entreprise.

La croissance exponentielle des technologies, ainsi que des pratiques et des usages qui y sont liés, du travail à distance, des possibilités d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ont contribué à rendre incontournables de nouveaux modes d’organisation du travail plus collaboratifs, interactifs et ouverts.

Les nouveaux ressorts de l’engagement sont probablement à aller chercher dans cette direction, nonobstant les crispations des forcenés du néo-taylorisme encore présent dans bon nombre de nos entreprises.

Trouver de nouvelles voies

Les innovations organisationnelles et managériales observées dans plusieurs entreprises iconoclastes – Poult, Michel & Augustin, Favi, Zappos… – permettent de moudre le grain nouveau et d’identifier des pistes :

– Restauration d’une logique contractuelle respectueuse.

– Instauration du triptyque : confiance > autonomie > responsabilité.

– Transformation des «employés» en entrepreneurs internes, ce que l’on appelle aussi des «intrapreneurs».

– Structuration raisonnée du travail à distance comme levier de transformation de la culture interne, etc.

Bref, les efforts ne sont plus à porter pour tenter de «remettre l’homme au cœur de l’entreprise», mais plutôt pour «remettre l’entreprise dans le cœur de l’homme», comme le disent Patrick Bouvard et Patrick Storhaye dans Le travail à distance, levier de transformation des entreprises(éditions Dunod). Car, à n’en pas douter, le véritable engagement vient du cœur.