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Le management : 1er levier de motivation au travail

5 Mai 2015

Le management : 1er levier de motivation au travail

Un récent sondage révèle que 49% de la main d’œuvre accepterait une baisse de salaire si elle pouvait changer de manager. Ce chiffre interpelle et nous amène à nous interroger sur l’influence qu’a le manager sur les motivations de ses salariés. Qu’est-ce qui fait que je vais me réveiller le matin en ayant envie d’aller travailler, en étant impliqué et investi sur le long terme ? Si les motivations sont par définition personnelles et uniques pour chaque individu, il n’en reste pas moins que le manager a son rôle à jouer pour instaurer un cadre propice à l’épanouissement personnel, et surtout à minima pour ne pas démotiver !

Donner du sens et de l’autonomie

Le manager peut tout d’abord donner du sens en partageant une vision et des valeurs, et en valorisant la contribution de chacun pour la bonne marche de l’entreprise. Cela permet aux collaborateurs de se sentir reconnu dans leur travail, et d’avoir le sentiment de contribuer collectivement à un projet commun.
Il peut agir également sur l’autonomie. Selon Jacques Forest, professeur de psychologie organisationnelle à l’université ESG de Montréal, le besoin d’autonomie est un besoin fondamental de tout salarié. Il fait référence à la possibilité de s’engager dans des activités à la suite d’un libre choix et d’être à l’origine de ses propres comportements. Un employé dont le besoin d’autonomie est frustré dira qu’il sent une pression s’exercer sur lui, qu’il n’a pas vraiment de latitude dans le choix de ses actions au quotidien et qu’il doit exécuter les ordres sans avoir son mot à dire. Un employé dont le besoin d’autonomie est satisfait affirmera qu’il se sent libre de faire son travail comme il le souhaite, d’exprimer ses opinions et de partager ses idées. Il aura le sentiment que les objectifs de l’entreprise correspondent à ses valeurs et d’apporter une réelle contribution au projet de l’entreprise.

Chez Chronoflex, société de 300 salariés dans les flexibles hydrauliques, le patron Alexandre GERARD a revu entièrement l’organisation de l’entreprise afin de renforcer l’autonomie de tous les employés. Il  a réduit les niveaux hiérarchiques en supprimant 2 échelons. Désormais ce sont les techniciens qui prennent les décisions opérationnelles. Le rôle du manager étant de donner une vision, définir une direction mais pas de dire comment y parvenir. Depuis, le turnover et l’absentéisme sont en chute libre et le chiffre d’affaire en forte hausse. Il explique que le plus dur en tant que manager a été de lâcher du lest. Afin d’aller jusqu’au bout de ses idées, il a été jusqu’à s’absenter de l’entreprise pendant un an !

Développer un climat de travail coopératif

Un climat social favorisant l’entraide, la coopération, la libre expression, les feedbacks positifs, l’équité, la confiance et le droit à l’erreur est également très important.

Pour aller dans ce sens, Air France a créé une charte de « non punition de l’erreur » : tout salarié est invité à communiquer sur ses erreurs ou à signaler un dysfonctionnement. La posture du manager ne doit pas être « qui a fait ça » mais « que s’est-il passé et comment faire pour que cela ne se reproduise plus ». Un management trop contrôlant incite les salariés à « cacher » leurs erreurs, ce qui ne fait qu’amplifier les problèmes au lieu de les résoudre.

Chez W.L. Gore, c’est l’ensemble de l’organisation traditionnelle qui a été revue afin de libérer l’entreprise. Les employés sont appelés des associés. Il n’y a pas de manager mais des « leaders » qui sont choisis par les associés. Leur rôle est de guider, influencer et aider leurs « followers » sans jamais imposer. Les « followers » acceptent de les suivre et leur font confiance. Les leaders n’ont pas d’avantage matériel particulier et peuvent perdre leur rôle si leurs équipes les trouvent incompétents. Terri Kelly, l’actuelle présidente, a ainsi été choisie par ses associés, sans même s’être présentée. La notion d’entraide est capitale chez Gore. Tout nouvel associé est parrainé par un « sponsor » qui les accompagne tout au long de leur carrière.

S’appuyer sur les forces de chacun

Par ailleurs, le manager peut également faire en sorte que ses collaborateurs trouvent du plaisir dans leurs missions au quotidien. Il s’agit de placer l’organisation au service des employés et non l’inverse, en utilisant les forces et talents de chacun.

La société Extia, cabinet de conseil en ingénierie de 700 salariés, considère sa méthode atypique de recrutement comme l’une des clés de sa réussite. « Nous attachons plus d’importance à la motivation des candidats qu’à leur CV, c’est pourquoi nous leur taillons un poste à la mesure de leur profil » explique Arnaud Frey, le président. Au départ les définitions de postes sont génériques. Ce sont les salariés eux-mêmes qui rédigent leurs fiches métiers et les font évoluer. C’est la stratégie du « d’abord qui, ensuite quoi ». Résultat : les salariés sont plus motivés et s’adaptent plus vite car ne sont pas enfermés dans le carcan d’une fonction. Le turnover est quasi nul.
L’entreprise Salti a quant à elle mis en place des entretiens « plaisir-déplaisir », où le collaborateur est encouragé par son manager à évoquer ce qu’il apprécie et apprécie moins dans son travail. Objectif : leur permettre de décider ensemble des améliorations possibles.
Même principe chez W.L Gore où chaque salarié est amené à trouver son « sweet point », c’est à dire le point idéal de convergence entre ce que le salarié aime ou voudrait faire, ses compétences et les besoins de l’entreprise.

A la grande différence d’une faiblesse, l’énergie demandée pour développer une force est bien moindre, pour un résultat bien supérieur ! Une force se caractérise par les notions de passion, de satisfaction, d’apprentissage facile, de performance et de niveau d’excellence. C’est pourquoi le manager, plutôt que de se focaliser systématiquement sur ce qui ne va pas, a plutôt intérêt à consacrer son énergie sur ce qui va. La performance globale n’en sera que démultipliée, et le bien-être de ses collaborateurs également.

Enfin, la connaissance que le manager a de ses collaborateurs reste primordiale en matière de motivation. En étant à l’écoute des motivations intrinsèques et des besoins individuels, il peut adopter un management individualisé pour libérer les énergies et les orienter vers ce qui est réellement source de valeur ajoutée pour l’entreprise.

Un vélo devant la machine à café

5 Mai 2015

Prendre en compte le bien-être des employés est une priorité dont de plus en plus de patrons se préoccupent. Plusieurs programmes (culturelles, détentes, humoristiques) apparaissent en entreprise. Et si le sport pouvait jouer un rôle pour la santé morale et physique des employés, mais également pour celle de l’entreprise?

On a tous à gagner à faire de l’activité physique, à commencer pour soi-même. Ce n’est plus à prouver, le sport est bon pour la santé. En effet, l’activité physique permet l’élimination de toxines, l’amélioration des capacités cardio-vasculaires et participe à la prévention de certaines pathologies.

Réduire le temps de travail en 2015 est pratiquement impensable, mais réduire le temps de travail pour que les employés puissent faire de l’activité physique, cela apporte une tout autre dimension. Plus de productivité, efficacité au travail, baisse du taux d’absentéisme, moins de stress, moins de rotation de personnel, diminution des coûts d’assurances. Voilà de quoi faire réfléchir patrons, syndicalistes, médecins, hommes politiques, etc.

Le sport, c’est bon pour le travail !

L’activité physique n’est certainement pas la seule et unique solution, mais peut être apportée en complément à des programmes de prévention au sein de l’entreprise, surtout dans la gestion du stress.

En effet, durant l’activité sportive, le cerveau libère certaines hormones (endorphines, dopamine, adrénaline) aux vertus apaisantes et calmantes. Ces hormones jouent un rôle important sur la capacité à faire face aux épreuves, aux problèmes et facilitent la gestion du stress.

L’activité physique permet aussi d’évacuer les tensions. La séance sportive est l’occasion de se défouler autrement, de prendre du recul, afin de mieux gérer ou de régler une situation. Elle est également motrice de cohésion sociale, permettant la cohésion des équipes et améliorant le climat général de l’entreprise. Effectuer une action ensemble pour atteindre un même objectif, s’entraider et s’encourager sont des valeurs véhiculées par le sport et qui permettent de souder un groupe.

La pratique d’un sport aide également à s’affirmer, à prendre confiance en soi, à s’intégrer au sein d’une équipe. De plus, le fait de participer à ce genre de séance favorise les échanges entre les employés.

Ces actions autour de l’activité physique, comme d’autres initiatives liées au bien-être de l’employé, font qu’une entreprise est agréable, productive, en santé et dans laquelle l’employé est prêt à s’investir, à s’impliquer.

Une entreprise en bonne santé

En mettant bout à bout l’ensemble des bienfaits du sport sur la personne et le collectif, nous pouvons en retirer que des bénéfices positifs sur le fonctionnement interne de l’entreprise, l’absentéisme, le nombre et la durée des congés maladie, la productivité et l’efficacité au travail.

De plus, selon Santé Canada, un employé actif (qui pratique au moins une activité physique dans la semaine) est 12% plus productif qu’un employé sédentaire.

Le sport, lié à un programme de prévention, permettra d’associer les notions de performance et de plaisir dans un cadre professionnel, pour une performance et une efficacité constante.

Quant à chacun d’entre nous, miser sur l’activité physique est une nécessité. Nous serons plus efficaces non seulement au travail, mais aussi dans tous les aspects de notre vie. Nous serons surtout en meilleure forme et beaucoup mieux psychologiquement. N’avez-vous pas remarqué que tous problèmes disparaissent après la dépense sportive?

Nous sommes ainsi plus heureux, ce qui contribue grandement à notre qualité de vie!

Après le service client, pourquoi pas le service employé ?

5 Mai 2015

J’ai évoqué  récemment les notions d’expérience employé et de service employé. En effet si on considère que : l’expérience de marque est porteuse de sens et créatrice de valeur, que l’engagement nécessaire de la part des salariés nécessite une expérience symétrique en interne, on peut se poser la question de la notion de « service employé ».

Si dans une entreprise flexible, résiliente et adaptable on s’intéresse à  la notion d’ »employee as a service » pour sortir du carcan de la fiche de poste et travailler en mode réseau, de manière adhoc, à  travers les silos, on peut également se demander ce que signifie pour le salarié la notion de service en interne. « Company as a service ». Si on adhère à  l’idée des « employés d’abord, les clients ensuite » on peut en effet trouver aberrant l’existence de la notion de service client ans que son pendant n’existe coté employé.

Essayons donc de débroussailler cette idée qui pourrait être assez inspirante pour une DRH coincée dans le processus de transformation digitale de l’entreprise.

Niveau RH : pilotage du cycle de vie du collaborateur et non plus gestion statique des carrières. On n’oubliera pas les politiques de bien être au travail également.

Learning  : une plus grande individualisation des parcours et des offres mais surtout une mise en contexte dans le flux de travail du salarié. « Apprendre en travaillant où et quand j’en ai besoin ».

IT : les outils dont on a besoin pour faire son travail, l’expérience utilisateur qui fait du travail autre chose qu’un cauchemar et une plus grande latitude dans le paramétrage du poste de travail et le choix des applicatifs. On ajoutera bien sur une plus grande prise en charge du BYOD. On travaillera également à  améliorer les dispositifs de search (moteur de recherche global) et, afin d’éviter au collaborateur de se noyer dans une masse croissante d’information voire de trouver des choses dont il ignore l’existence, à  l’introduction des analytics sur le poste de travail

Management : mille fois évoqué, le « manager as a service » qui fait progresser, facilite, rend les choses possibles plutôt que rester dans une logique de « command and control ».

Arrêtons là  cette liste finalement peu innovante ou surprenante que vous pourrez compléter à  votre guise…commentaires bienvenus pour ajouter vos idées.

L’idée est de se rendre compte que le « service employé » comporte essentiellement deux branches :

– rendre les choses possibles : accès et mobilisation des ressources nécessaires, avec un double aspect comportemental et IT.

– se développer au fil du temps, apprendre à  s’adapter à  un contexte sans cesse changeant.

Finalement rien de très nouveau. Ce sont des choses qu’on retrouve dans nombre d’organisations, des logiques poussées plus ou moins loin et avec des degrés de réussite divers mais en général plutôt bons. Mais tout cela peut nous amener à  réfléchir un peu plus loin.

Sachant que finalement toutes ces initiatives concourent à  la notion de « service employé »  et à  l’expérience employé, pourquoi sont elles le plus souvent gérées en silo, sans grande coordination alors qu’elles ont le même objet ? Ne gagnerait on pas en termes d’efficacité à  envisager tout cela de manière cohérente au sein d’une initiative unique et transverse ? Ajoutons également une autre dimension : ainsi mise en place cette idée ne serait elle pas hautement différenciante en termes de marque employeur ?

Différenciante alors que tout le monde va viser à  faire peu ou prou la même chose ? Oui car la dimension variable sera la mise en cohérence avec l’expérience de marque qui amènera à  décliner l’expérience employé de manière différente, avec des codes propres, en mettant certaines choses en avant qui ne seront pas forcément pertinentes chez le concurrent voire à  inventer des éléments totalement spécifiques qui ne peuvent avoir leur place ailleurs.

De nombreuses entreprises essaient de se distinguer par leur « signature de service » à  l’égard de leur client. Facteur d’engagement et de satisfaction pour ces derniers mais sur le long terme facteur de valeur pour tous. Pourquoi ne pas imaginer une « signature de service » à  l’égard des salariés à  l’impact similaire qui serait également le levier d’un dispositif de transformation qui de toute manière devra avoir lieu.

Réseaux sociaux : votre photo fait-elle de l’effet aux recruteurs ?

5 Mai 2015

Porter des lunettes de soleil vous rend 10 % moins sympathique aux yeux des recruteurs, les enlever, 25 % plus compétent et être habillé en mode professionnel 43 % plus compétent. C’est ce que nous apprend l’infographie « How social media photos affect your job search », c’est-à-dire « comment les photos de profil sur les réseaux sociaux influencent votre recherche d’emploi ». Elle a été réalisée par la coach américaine Donna Svei et publiée sur son blog, AvidCareerist, début avril 2015.

La tenue pro vous rend 43 % plus compétent

Pour parvenir à ces conclusions, Donna Svei s’appuie sur des études qui ont montré que plusieurs photos de la même personne peuvent donner une impression différente. Elle rappelle ainsi que l’on ne compte pas moins de 43 muscles faciaux. Et que le visage humain peut composer plus de 10 000 expressions différentes, alors que seulement 7 sont universelles : la joie, la tristesse, la surprise, la peur, l’angoisse, le mépris et le dégoût.

Ne cachez pas vos yeux et souriez… avec les dents !

C’est pourquoi la coach termine son infographie par des conseils pour choisir la meilleure photo de profil qui soit. Une photo où vous ne cachez pas vos yeux, prise par un professionnel, où vous souriez avec les dents et êtes habillé de manière professionnelle. Cheese !

Retrouvez l’infographie en anglais :

Comment inciter vos salariés à être plus engagés

5 Mai 2015

photo-désengagement-salariés

Le livre blanc intitulé Disconnect, publié récemment par ADP, fait état d’un délitement du lien social dans l’entreprise. Très souvent, les salariés ont le sentiment de ne plus être véritablement partie prenante de la réussite de leur société. Par conséquent, ils n’ont plus envie de s’y projeter.

Le désengagement des salariés est devenu un sujet récurrent au sein des départements ressources humaines. Mais encore faut-il avoir une idée précise de l’ampleur de ce phénomène :

– 41% des salariés se déclarent extrêmement/très satisfaits de leur entreprise, contre 58% en Allemagne et 59% au Royaume-Uni.

– Seuls 27% sont extrêmement/très satisfaits des opportunités professionnelles qui leur sont offertes en interne.

– Seulement 14% font la promotion de leur entreprise et la recommanderaient à leurs proches, alors que 56% ont tendance à en dire plutôt du mal.

Ces résultats traduisent un malaise qui ne peut perdurer, au risque de déboucher sur une fracture profonde. Sans parler des conséquences en termes de marque employeur pour l’entreprise. Les réseaux sociaux ont développé, chez les salariés, une addiction à l’instantanéité : un nouveau rapport au temps et à la satisfaction de leurs besoins qu’ils ont bien du mal à retrouver au sein de leur organisation.

Un diagnostic complexe

Il peut sembler important d’identifier les causes qui ont abouti à une perception aussi négative. La difficulté est qu’elles sont nombreuses, à la fois endogènes et exogènes, très anciennes pour certaines, et maillées en un complexe systémique indéfrichable. Or, il y a urgence.

Il est certain que les crises économiques successives, la promotion de valeurs d’entreprise régulièrement bafouées au nom d’impératifs financiers, certaines pratiques managériales iniques, des organisations verticales et en silo privilégiant le «command and control» plutôt que le partage et la coopération, la dilution de la culture contractuelle dans le grand bain du «toujours plus»… Tout cela ne génère pas un enthousiasme démesuré chez les salariés, ni ne favorise une implication et un engagement durable de leur part.

Plus de clones serviles

S’il est vrai que c’est souvent dans les vieilles gamelles que l’on fait les meilleures confitures, il semble que l’adage ne s’applique pas à la motivation des salariés. Les modèles «prêt-à-porter» d’organisation et de management, qui ont souvent servi depuis 30 ans à transformer les salariés en clones serviles, ne font plus recette aujourd’hui. Ils sont trop en décalage avec les évolutions sociales et sociétales qui traversent la planète, comme Michel Serres l’a montré dans son best-seller Petite poucette (éditions le Pommier). Les chiffres sont parlants : 72% des salariés estiment qu’avec des horaires de travail plus flexibles, ils auraient une opinion plus positive de leur entreprise.

La croissance exponentielle des technologies, ainsi que des pratiques et des usages qui y sont liés, du travail à distance, des possibilités d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ont contribué à rendre incontournables de nouveaux modes d’organisation du travail plus collaboratifs, interactifs et ouverts.

Les nouveaux ressorts de l’engagement sont probablement à aller chercher dans cette direction, nonobstant les crispations des forcenés du néo-taylorisme encore présent dans bon nombre de nos entreprises.

Trouver de nouvelles voies

Les innovations organisationnelles et managériales observées dans plusieurs entreprises iconoclastes – Poult, Michel & Augustin, Favi, Zappos… – permettent de moudre le grain nouveau et d’identifier des pistes :

– Restauration d’une logique contractuelle respectueuse.

– Instauration du triptyque : confiance > autonomie > responsabilité.

– Transformation des «employés» en entrepreneurs internes, ce que l’on appelle aussi des «intrapreneurs».

– Structuration raisonnée du travail à distance comme levier de transformation de la culture interne, etc.

Bref, les efforts ne sont plus à porter pour tenter de «remettre l’homme au cœur de l’entreprise», mais plutôt pour «remettre l’entreprise dans le cœur de l’homme», comme le disent Patrick Bouvard et Patrick Storhaye dans Le travail à distance, levier de transformation des entreprises(éditions Dunod). Car, à n’en pas douter, le véritable engagement vient du cœur.

le Numérique rend les Mégapoles plus Intelligentes

4 Mai 2015

Les villes représentent aujourd’hui un défi environnemental majeur. Les chiffres sont sans appel : sur à peine 1% des terres émergées, elles concentrent 50% de l’humanité, consomment 75% de l’énergie mondiale et génèrent à elles seules 80% des émissions de CO2 de la planète.

Une situation d’autant moins soutenable que d’ici 2050, selon l’ONU, la population mondiale atteindra les 10 milliards d’individus dont 70% vivront dans les villes. Les études scientifiques montrent par exemple à l’horizon 2030 un cordon littoral chinois totalement urbanisé de 1 800 km de long alors qu’en Afrique, la pression démographique provoquera une augmentation de l’urbanisation de 590%.

Des projections qui rendent primordiale la mise en place de solutions innovantes capables de rendre les villes plus intelligentes au plan environnemental.

A contrepied d’Alphonse Allais qui conseillait de construire les villes à la campagne, le numérique permet d’imaginer des réponses pertinentes à de nombreuses problématiques urbaines. Visite guidée de solutions Orange pour des cities plus smart.

Orange - COP21 - Smart city - Infographie

Logitech se reconnecte grâce à la mobilité

4 Mai 2015

Le pionnier de la souris d’ordinateur a survécu à l’effondrement du marché du PC. Dirigé « comme une start-up » par son nouveau PDG, il a su restaurer l’équilibre entre technologies et design.

Boom, les enceintes nomades de Logitech. Logitech / SDP
 Boom, les enceintes nomades de Logitech. Logitech / SDP

Un PDG qui dit du bien de ses produits, c’est classique. Un PDG qui les jette violemment par terre, c’est déjà plus original. C’est pourtant ainsi que Bracken Darrell, à la tête de Logitech depuis 2013, présente son enceinte portable baptisée Boom, pour prouver sa résistance. Incassable et multicolore, elle est aussi waterproof, vante le boss de sa voix de baryton. « Supercool », conclut-il avec son enthousiasme communicatif.

Grâce à cet Américain au teint hâlé, la multinationale suisse aux 7.000 salariés, pionnière de la souris d’ordinateur, est en passe de réussir un surprenant come-back. Après plusieurs années très difficiles, elle a renoué avec les profits et affiche sur l’exercice fiscal 2014-2015 un bénéfice en hausse de 82%, à 135 millions de dollars pour un chiffre d’affaires de 2,1 milliards de dollars. Une véritable cure de jouvence pour Logitech, fondée en 1981 dans le petit village d’Apples, près de Lausanne, par le Suisse Daniel Borel et les Italiens Pierluigi Zappacosta et Giacomo Marini.

Transformation en profondeur

A l’origine de cette mythique entreprise helvète : la souris informatique. Depuis la première version à trois boutons, la société en a vendu plus d’1 milliard, directement ou en signant des contrats avec de grands fabricants d’ordinateurs comme Hewlett-Packard ou Apple. Intimement lié au marché des PC, Logitech prend l’eau lorsque les ventes d’ordinateurs s’effondrent, à partir de 2011.

Ses tentatives de diversification dans la télévision connectée, avec la Google TV, et dans la vidéoconférence haut de gamme, en rachetant Lifesize, sont un échec. Sur l’exercice fiscal 2012-2013, les Suisses enregistrent même leur première perte opérationnelle depuis une décennie. Ces 252 millions de dollars dans le rouge sont un traumatisme après des années de croissance éperdue. Seul l’épais matelas de trésorerie permet d’éviter la catastrophe.

L’état-major de Logitech trouve alors le PDG providentiel en la personne de Bracken Darrell pour transformer l’entreprise en profondeur. Le quinquagénaire a fait ses classes chez Whirlpool et Braun, et a vécu huit ans en Europe. « Recruter Bracken Darrell, c’était un choix anormal, contesté par les analystes au début, mais j’avais besoin d’un homme de produit et de design qui comprenne le consommateur, se remémore Guerrino De Luca, actuel président du conseil d’administration et ancien PDG de Logitech. Bracken Darrell transmet de la passion et les gens le suivent de façon naturelle. »

Design visuel et technique

Peu à peu, Bracken Darrell déploie sa stratégie : « Je veux diriger Logitech comme une start-up. J’ai aplati l’organigramme et nos bureaux sont plus ouverts. » Il a décidé de donner l’exemple en s’installant sur une simple table au cœur de l’open space. Accessible pour ses salariés, il n’hésite pas à les interpeller directement par messagerie instantanée et attend qu’ils fassent de même.

L’autre leitmotiv du PDG, c’est le design, mais pas uniquement sur le plan esthétique, plutôt du côté de l’expérience utilisateur. Alors que la technologie a longtemps guidé le processus de création, de l’aveu même des ingénieurs maison, Bracken Darrell a décidé de restaurer l’équilibre. « Quand je suis arrivé, il y avait zéro designer. Nous en avons embauché pour constituer une véritable équipe », souligne-t-il, en se félicitant d’avoir réussi à faire venir, au poste de chief design officer, Alastair Curtis, un ancien du groupe finlandais Nokia issu de la même école que Jonathan Ive, le designer star d’Apple.

Enfin, le patron américain travaille à resserrer la gamme de claviers et de souris et à lancer des produits axés sur la mobilité ou le jeu vidéo. Pour cela, il réoriente les ressources : « Nous avons réduit de moitié la R&D dans les accessoires pour PC. Les deux tiers de nos investissements se concentrent sur nos nouvelles activités », précise-t-il. Avec succès : leur pochette clavier pour iPad, très colorée, ainsi que leur petite enceinte portable Boom font un carton. Entre 2013 et 2014, les ventes d’accessoires pour tablet-tes ont progressé de 44%, et celles d’enceintes nomades, sous la marque Ultimate Ears, ont enregistré une progression de 161% !

Logitech s’est également concentré sur un marché de niche : les hardcore gamers, joueurs professionnels ou amateurs passionnés, qui plébiscitent les claviers et souris ultra-rapides de la marque. Pour s’assurer de leur solidité, des « machines de torture » dans les sous-sols de Logitech à Lausanne cliquent des centaines de milliers de fois sur leurs touches. « J’étais plutôt sceptique au départ sur la division gaming, mais je dois reconnaître qu’ils ont réussi leur pari », constate Youssef Essaegh, analyste à la banque d’investissement Barclays Capital.

Liens étroits avec les start-up

Bracken Darrell n’abandonne pas pour autant son cœur d’activité. Pour s’en expliquer, il se saisit d’un stylo et se met à dessiner. « Cet arbre représente les claviers et les souris. Il donne encore des fruits mais commence à vieillir. Nous avons donc planté des arbustes, nos nouveaux secteurs en croissance, et, enfin, nous semons des graines pour plus tard. » Même sous la supplique, le jardinier en chef refusera de s’étendre sur la nature de ces graines, assurant juste que certaines sont « très prometteuses ».

Jusqu’à présent, la stratégie fonctionne. « L’intérêt et l’enthousiasme des salariés et des consommateurs sont de retour. Nous sommes redevenus la petite star de notre secteur », s’enflamme Guerrino De Luca, pour qui les ingrédients originels de Logitech, « cette combinaison unique d’ingénieurs et de rêveurs », sont toujours là. Logitech s’est d’ailleurs installé en 2010 sur le campus de l’Ecole polytechnique fédérale de Lausanne (EPFL) pour nouer des liens étroits avec les laboratoires de recherche et les start-up.

Tout n’est pas encore réglé. « Ils sont toujours très exposés à la conjoncture sur le marché des PC :  60% de leurs revenus en sont tirés », met en garde Youssef Essaegh. Mais la transition est bien entamée. Daniel Borel, le fondateur, a d’ailleurs prévu de laisser son siège au conseil d’administration en septembre. Bobo, comme l’appellent ses équipes, peut tourner la page l’esprit tranquille : Logitech est entre de bonnes mains.

Jeunes diplômés : huit réseaux sociaux où chercher un emploi

4 Mai 2015

Selon l’enquête annuelle du site RegionsJob, 53 % des recruteurs ont déclaré utiliser les réseaux sociaux en 2014. Même si le recrutement via les réseaux sociaux représente une faible part des embauches globales, ce sont des outils à maîtriser pour mettre sa candidature en avant.

Les classiques

VIADEO

C’est le site le plus utilisé par les recruteurs : selon l’étude RegionsJob, 94 % de ceux qui recherchent des candidats via les réseaux sociaux utilisent Viadeo. N’hésitez pas à renseigner de façon détaillée votre profil, car les recruteurs utilisent d’abord les réseaux sociaux professionnels pour « chasser » les candidats.

Si vous êtes en recherche d’emploi, la meilleure façon de vous démarquer est d’être actif sur le réseau : rejoignez les groupes de discussion dans vos domaines de compétences, participez / créez des événements ou bien posez vos questions. Enfin, la fonction « Rencontrons-nous » vous permettra de solliciter un rendez-vous avec un contact qui vous intéresse. Seul bémol : les non-membres ne peuvent pas accéder à votre profil.

LINKEDIN

Juste derrière Viadeo, qui compte près de 9 millions de membres actifs, LinkedInrevendique 7,7 millions d’utilisateurs actifs en France. Mais ce réseau est surtout très connu dans le monde (93 millions d’utilisateurs actifs), ce qui peut faciliter les choses si vous chercherun stage ou un emploi à l’étranger. Autre avantage : « LinkedIn Etudes supérieures ».

Pour rajeunir l’image du site, une plate-forme dédiée aux étudiants et jeunes diplômés a été créée en 2014. Vous y trouverez de l’aide pour créer un profil attractif, pour tisser votre réseau, pour rechercher de l’information ou des contacts… La chaîne Youtube de LinkedIn regorge aussi de précieux conseils.

FACEBOOK

Nombre de recruteurs vous « googlelisent » avant de vous rencontrer. Ceux qui sont soucieux de ce qu’on peut trouver sur eux sur le Web prendront donc le temps de se créer un « profil pro » sur Facebook avant d’y démarcher de potentiels futurs employeurs.

Depuis janvier, « Facebook at work », la déclinaison de Facebook au monde de l’entreprise, a été lancé en version bêta. A terme, des fonctions spécifiques seront mises en place comme le partage et l’édition de documents, les groupes seront mis en avant et il sera possible de lier votre compte perso et votre compte professionnel sans que les données ne se recoupent.

++ Dix conseils pour bien gérer sa e-réputation

TWITTER

Twitter peut aussi être un outil complémentaire pour vos études ou votre recherche de stage ou d’emploi. Mardi 24 février, le réseau social à l’oiseau bleu a organisé sa première journée européenne de l’emploi. L’occasion pour les candidats de contacter les recruteurs directement avec le hashtag #VotreJob.

Pour que votre recherche sur Twitter soit efficace, organisez votre veille d’information. Pour cela, ciblez un secteur d’activité (hôtellerie, communication…) et suivez l’actualité liée. Avec les mots-clés, retrouvez les comptes intéressants à suivre dans votre domaine et créez ainsi votre réseau. Privilégiez les Twittos de votre région (toujours avec les mots-clés), plus accessibles si vous avez besoin de les rencontrer.

++ Journée sans Facebook : 6 autres réseaux sociaux à découvrir

Les émergents

SPLENDAY

Les créateurs de Splenday ont fait un constat : les outils proposés pour le recrutement en ligne ne permettent pas l’échange entre les candidats (actifs ou observateurs) et les entreprises. Sur ce réseau pro, créé en 2012, trois espaces coexistent. Celui du candidat (compte professionnel ou étudiant), celui du recruteur et celui de l’entreprise. A chacun de détailler son profil (que vous pouvez importez depuis Viadeo ou LinkedIn) pour développer « des relations sociales pertinantes ».

Car la spécificité de Splenday, c’est la « récupération et l’analyse de données multiples ». En clair, le site récupère des informations de façon automatisée, il les analyse, puis ces données sont enrichies par la contribution des membres. Ensuite, c’est aux candidats de sélectionner parmi les 1 000 entreprises présentes celles qui les intéressent, aux recruteurs de mener leur campagne de e-recrutement et aux entreprises de soigner leur image pour devenir plus visibles.

AMPLEMENT

Ce réseau 100 % français ne cache pas ses ambitions : « Devenir l’acteur incontournable sur le marché des réseaux sociaux professionnels d’ici fin 2015. » Concurrent direct de LinkedIn et Viadeo, le réseau compte plus de 400 000 membres actifs deux ans après son lancement.

Un bon début pour une plate-forme qui n’est accessible qu’en France pour l’instant.Amplement compte se développer en Europe et aux Etats-Unis prioritairement. Les fonctionnalités sont similaires à celles proposées par les deux leaders du marché. Ses deux atouts ? La discussion instantanée et une formule premium moins chère (4,79 € par mois).

WIZBII

Contrairement aux réseaux sociaux cités plus haut, Wizbii vise un public particulier : les étudiants, les jeunes diplômés et les entrepreneurs. Outre la recherche de job, de stage ou de contrats d’alternance, le site, créé en 2011, propose de créer, de participer ou de supporter des projets. L’année dernière, le site a lancé la 1re édition du Prix Wizbii, qui récompense les initiatives de jeunes entrepreneurs.

Autres outils qui peuvent être utiles : les annuaires des membres, des entreprises et des offres publiées. Enfin, l’onglet réseau permet d’élargir vos relations professionnelles, que vous soyez ou non en recherche de stage ou d’emploi.

YUPEEK

Comme Wizbii, Yupeek cible les étudiants et les jeunes diplômés. Ici, les trois acteurs principaux sont les jeunes candidats, les écoles et les universités de l’enseignement supérieur et les entreprises. Plus de 168 800 étudiants et 3 140 recruteurs sont inscrits. Et le réseau, créé en 2011, se targue d’avoir permis près de 135 000 mises en relation.

Comme sur Splenday, les renseignements du profil sont importants. Ce sont eux qui vont être analysés et qui permettront à l’algorithme de Yupeek de sélectionner des offres qui correspondent à votre cursus ou des informations en lien avec votre secteur. Si vous avez besoin de conseils, n’hésitez pas à aller sur L’RH de Noé, le blog de Yupeek, où trouverez des articles sur l’actualité du recrutement et du web.

« Clear », l’application qui retire les posts dont vous avez honte sur les réseaux sociaux

4 Mai 2015
Facebook compte près de 15 millions d'utilisateurs en France

Facebook compte près de 15 millions d’utilisateurs en France

Internet peut s’avérer bien pratique pour trouver un travail, mais il peut également de devenir le pire ennemi dans cette quête. Une application permet désormais de supprimer toutes les publications compromettantes sur Twitter, Facebook et Instagram.

Photographies compromettantes sur Instagram, publications de statuts Facebook ridicules ou de tweets vulgaires après une soirée bien arrosée peuvent compromettre une carrière professionnelle. C’est de ce principe qu’est parti Ethan Czahor pour créer l’application Clear. L’objectif? Supprimer toutes les publications qui pourraient nuire à l’utilisateur.

« J’ai créé Clear pour éviter qu’une situation comme la mienne ne se reproduise pas », explique le fondateur. Ethan Czahor était embauché pour la campagne politique du gouverneur de Floride, Jeb Bush, frère de George W. Bush. Mais d’anciens tweets de mauvais goût s’attaquant aux femmes et aux homosexuels ont été retrouvés, notamment par Buzzfeed. 48 heures après avoir été engagé,ce jeune trentenaire a perdu son travail.

Encore faut-il déterminer quelles publications sont « négatives »

L’application Clear se connecte donc au compte Twitter, Instagram ou Facebook de l’internaute pour analyser l’ensemble de son profil. Grâce à des algorithmes et à l’ordinateur ultra intelligentWatson d’IBM, Clear signale les « publications négatives », mais uniquement en langue anglaise pour l’instant. L’application propose ensuite de supprimer la photographie ou le statut embarrassant.

Une économie de temps, à en croire son fondateur puisque l’utilisateur « ne perdra plus son temps à vérifier page après page toutes ses vieilles publications ». Le système est toutefois encore loin d’être parfait. « Le plus difficile est de déterminer quels sont les tweets offensants, et c’est quelque chose qui va prendre du temps à mettre en place », concède Ethan Czahor au Time.

Les TPE-PME face à l’économie numérique

4 Mai 2015

Les chefs d’entreprises interrogés confirment leur appétence pour les nouveaux outils, valorisent leur site internet comme allié de leur développement commercial et donnent leur vision du business du futur.

Créée en 2000, Linkeo est une société française spécialisée dans la communication digitale pour les TPE-PME. Les données formant cette infographie proviennent de leur quatrième étude sur le sujet « les TPE-PME françaises face à l’économie numérique ».

Résultats :
– les entrepreneurs ont une appétence pour le numérique,
– pour générer du trafic sur leur site internet, ils font de plus en plus appel au référencement (naturel ou payant),
– le site internet est vital pour une entreprise : 48% des prospects recherchent spontanément l’adresse du site internet, et 53% d’entre eux déclarent aux entreprises les avoir connu via leur site internet,
– les entrepreneurs considèrent les réseaux sociaux et le mobile comme des vecteurs de croissance.