Le management : 1er levier de motivation au travail

Le management : 1er levier de motivation au travail

Un récent sondage révèle que 49% de la main d’œuvre accepterait une baisse de salaire si elle pouvait changer de manager. Ce chiffre interpelle et nous amène à nous interroger sur l’influence qu’a le manager sur les motivations de ses salariés. Qu’est-ce qui fait que je vais me réveiller le matin en ayant envie d’aller travailler, en étant impliqué et investi sur le long terme ? Si les motivations sont par définition personnelles et uniques pour chaque individu, il n’en reste pas moins que le manager a son rôle à jouer pour instaurer un cadre propice à l’épanouissement personnel, et surtout à minima pour ne pas démotiver !

Donner du sens et de l’autonomie

Le manager peut tout d’abord donner du sens en partageant une vision et des valeurs, et en valorisant la contribution de chacun pour la bonne marche de l’entreprise. Cela permet aux collaborateurs de se sentir reconnu dans leur travail, et d’avoir le sentiment de contribuer collectivement à un projet commun.
Il peut agir également sur l’autonomie. Selon Jacques Forest, professeur de psychologie organisationnelle à l’université ESG de Montréal, le besoin d’autonomie est un besoin fondamental de tout salarié. Il fait référence à la possibilité de s’engager dans des activités à la suite d’un libre choix et d’être à l’origine de ses propres comportements. Un employé dont le besoin d’autonomie est frustré dira qu’il sent une pression s’exercer sur lui, qu’il n’a pas vraiment de latitude dans le choix de ses actions au quotidien et qu’il doit exécuter les ordres sans avoir son mot à dire. Un employé dont le besoin d’autonomie est satisfait affirmera qu’il se sent libre de faire son travail comme il le souhaite, d’exprimer ses opinions et de partager ses idées. Il aura le sentiment que les objectifs de l’entreprise correspondent à ses valeurs et d’apporter une réelle contribution au projet de l’entreprise.

Chez Chronoflex, société de 300 salariés dans les flexibles hydrauliques, le patron Alexandre GERARD a revu entièrement l’organisation de l’entreprise afin de renforcer l’autonomie de tous les employés. Il  a réduit les niveaux hiérarchiques en supprimant 2 échelons. Désormais ce sont les techniciens qui prennent les décisions opérationnelles. Le rôle du manager étant de donner une vision, définir une direction mais pas de dire comment y parvenir. Depuis, le turnover et l’absentéisme sont en chute libre et le chiffre d’affaire en forte hausse. Il explique que le plus dur en tant que manager a été de lâcher du lest. Afin d’aller jusqu’au bout de ses idées, il a été jusqu’à s’absenter de l’entreprise pendant un an !

Développer un climat de travail coopératif

Un climat social favorisant l’entraide, la coopération, la libre expression, les feedbacks positifs, l’équité, la confiance et le droit à l’erreur est également très important.

Pour aller dans ce sens, Air France a créé une charte de « non punition de l’erreur » : tout salarié est invité à communiquer sur ses erreurs ou à signaler un dysfonctionnement. La posture du manager ne doit pas être « qui a fait ça » mais « que s’est-il passé et comment faire pour que cela ne se reproduise plus ». Un management trop contrôlant incite les salariés à « cacher » leurs erreurs, ce qui ne fait qu’amplifier les problèmes au lieu de les résoudre.

Chez W.L. Gore, c’est l’ensemble de l’organisation traditionnelle qui a été revue afin de libérer l’entreprise. Les employés sont appelés des associés. Il n’y a pas de manager mais des « leaders » qui sont choisis par les associés. Leur rôle est de guider, influencer et aider leurs « followers » sans jamais imposer. Les « followers » acceptent de les suivre et leur font confiance. Les leaders n’ont pas d’avantage matériel particulier et peuvent perdre leur rôle si leurs équipes les trouvent incompétents. Terri Kelly, l’actuelle présidente, a ainsi été choisie par ses associés, sans même s’être présentée. La notion d’entraide est capitale chez Gore. Tout nouvel associé est parrainé par un « sponsor » qui les accompagne tout au long de leur carrière.

S’appuyer sur les forces de chacun

Par ailleurs, le manager peut également faire en sorte que ses collaborateurs trouvent du plaisir dans leurs missions au quotidien. Il s’agit de placer l’organisation au service des employés et non l’inverse, en utilisant les forces et talents de chacun.

La société Extia, cabinet de conseil en ingénierie de 700 salariés, considère sa méthode atypique de recrutement comme l’une des clés de sa réussite. « Nous attachons plus d’importance à la motivation des candidats qu’à leur CV, c’est pourquoi nous leur taillons un poste à la mesure de leur profil » explique Arnaud Frey, le président. Au départ les définitions de postes sont génériques. Ce sont les salariés eux-mêmes qui rédigent leurs fiches métiers et les font évoluer. C’est la stratégie du « d’abord qui, ensuite quoi ». Résultat : les salariés sont plus motivés et s’adaptent plus vite car ne sont pas enfermés dans le carcan d’une fonction. Le turnover est quasi nul.
L’entreprise Salti a quant à elle mis en place des entretiens « plaisir-déplaisir », où le collaborateur est encouragé par son manager à évoquer ce qu’il apprécie et apprécie moins dans son travail. Objectif : leur permettre de décider ensemble des améliorations possibles.
Même principe chez W.L Gore où chaque salarié est amené à trouver son « sweet point », c’est à dire le point idéal de convergence entre ce que le salarié aime ou voudrait faire, ses compétences et les besoins de l’entreprise.

A la grande différence d’une faiblesse, l’énergie demandée pour développer une force est bien moindre, pour un résultat bien supérieur ! Une force se caractérise par les notions de passion, de satisfaction, d’apprentissage facile, de performance et de niveau d’excellence. C’est pourquoi le manager, plutôt que de se focaliser systématiquement sur ce qui ne va pas, a plutôt intérêt à consacrer son énergie sur ce qui va. La performance globale n’en sera que démultipliée, et le bien-être de ses collaborateurs également.

Enfin, la connaissance que le manager a de ses collaborateurs reste primordiale en matière de motivation. En étant à l’écoute des motivations intrinsèques et des besoins individuels, il peut adopter un management individualisé pour libérer les énergies et les orienter vers ce qui est réellement source de valeur ajoutée pour l’entreprise.

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