« Et si les DRH se mettaient à l’économie pour pouvoir dépenser ? »

Comme de nombreuses études sur le sujet, l’étude du Boston Consulting Group de 2014 conforte le lien entre bonnes pratiques RH et performances financières : mais entre les deux où est l’œuf et où est la poule ? Les outils pour mesurer le lien entre performance financière et bonnes pratiques RH sont donc encore à inventer et, pour être pris au sérieux au sein du comité de direction, le DRH doit parler le langage du contrôle de gestion.

DAF et DRH doivent dépasser les stéréotypes

A l’heure où certains envisagent la disparition du DRH, ce dernier doit réussir à parler la langue des financiers pour pouvoir mettre en œuvre des pratiques RH performantes pour l’entreprise.

Souvent, DAF et DRH ont du mal à travailler ensemble tant leurs façons d’envisager les ressources humaines semblent divergentes. En effet, quand le premier parle « chiffres », le second parle « hommes », quand le premier pense « centre de coût », le second pense « investissement ».

Le stéréotype est encore bien ancré où le DRH tente d’axer son reporting sur l’aspect immatériel du capital humain tandis que le financier transmet des données économiques nécessaires aux hautes instances pour prendre les décisions stratégiques.

Pour participer aux décisions du top management, le DRH doit donc maîtriser l’analyse des données. En effet, l’étude du BCG 2014 démontre que les DRH qui se livrent à une approche économique des données sociales ont une meilleure chance de peser sur la stratégie de l’entreprise.

Pourtant, l’approche économique est loin d’être appliquée par les entreprises du panel[2]. En effet, 44% des entreprises interrogées utilisent cette méthode et uniquement pour travailler sur la productivité ; et seules 55% d’entre elles utilisent cette méthode pour travailler sur la masse salariale.

Parce que Ressources Humaines et performances financières sont liées

En effet, dans l’étude du BCG on constate que les sociétés qui ont les plus mauvaises performances boursières sont celles qui ont les pratiques RH les moins développées. Au contraire, les sociétés qui démontrent les meilleures performances financières ont des pratiques RH matures.

Par ailleurs, certains thèmes, comme l’internationalisation des RH ou encore le management des talents, représentent des enjeux d’investissement  pour les entreprises : là où la gouvernance le permet, le DRH participe à la construction de la stratégie d’entreprise !

Ainsi, comme un financier, un DRH peut avoir une stratégie dans l’allocation de ses ressources ; il priorisera ses plans d’actions en fonction du contexte (stratégie, secteur d’activité, bassin d’emploi…). Pour réussir ce challenge, il est impératif d’utiliser les Keys Performance Indicators (KPI) et des outils de pilotage adaptés.

Utiliser les KPI et les outils de pilotage en lien avec la stratégie d’entreprise, le challenge de tous les DRH.

Toujours d’après l’étude du BCG de 2014, la façon dont les DRH utilisent les KPI et les outils de pilotage différencie les bons et les mauvais élèves : les entreprises qui ont de bons résultats financiers ont souvent mis en place des objectifs quantitatifs pour, par exemple, piloter la productivité.

De plus, avec l’évolution de la législation du RSE (Grenelle 2), les investisseurs s’intéressent de plus en plus à la responsabilité sociétale de l’entreprise et aux risques sociaux. Ces enjeux sociétaux prennent une place croissante dans la stratégie d’entreprise : selon l’étude Orse-Capitalcom 2014, un tiers des entreprises du CAC40 intègrent la RSE à la stratégie et au business model lors des présentations en assemblée générale : il devient donc indispensable que les DRH s’arment d’indicateurs de pilotage de performance adaptés et compréhensibles pour la finance.

Pourtant, encore trop peu d’entreprises utilisent les KPI pour faire de l’analyse prédictive RH. Or, l’anticipation des métiers, des compétences dont l’entreprise a besoin sont un des critères de réussite des entreprises : avoir la bonne personne au bon moment, au bon endroit  et au bon prix, c’est la mission initiale de la fonction ressources humaines.

Se connecter à la finance tout en se reconnectant avec les collaborateurs

Le DRH doit donc, pour déployer une politique RH performante, communiquer avec le top management sur les dimensions économiques de sa fonction. Grand écart qui permettra au DRH de se connecter à la finance tout en réussissant à se reconnecter avec les collaborateurs. En se mettant à l’économie, le DRH pourra alors avoir les moyens d’investir dans l’humain, même si le langage économique RH est une nouvelle langue à construire   .