Pourquoi mettre en place une politique de fidélisation ? En ces temps de chômage élevé, on peut s’interroger sur la nécessité de fidéliser les salariés. Or fidélité et motivation sont les deux dimensions de l’engagement des salariés. C’est donc aussi la motivation qui est recherchée à travers ces démarches. L’objectif est d’éviter une fidélisation par défaut et ses conséquences négatives (absentéisme, baisse de qualité de la production…) pour l’entreprise.
Une démarche de fidélisation efficace génère des bénéfices secondaires, comme disent les psy, comme la valorisation de l’image employeur, l’optimisation des coûts des recrutements et limite la perte de savoir-faire que pourrait générer un fort turn-over. Les entreprises sont d’autant plus préoccupées de fidélisation qu’elles appartiennent à des secteurs en tension ou qu’elles recrutent des profils en pénurie.
Les outils de la fidélisation
Les éléments déterminants l’attachement des salariés à leur entreprise dépendent de chaque catégorie d’individus et on pourrait même dire d’un équilibre propre à chacun. Mais sans se tromper, tous sont attachés aux outils de la reconnaissance collective telle que la rémunération, l’épargne salariale, le régime retraite, la couverture sociale ou d’autres avantages dits sociaux comme la restauration, les frais de transport voir même la médaille du travail avec prime…
L’organisation peut aussi générer ou non de la fidélité. L’entreprise peut ainsi choisir de laisser une grande autonomie à ses salariés, en adaptant les horaires à la carte ou en proposant le télétravail. Ces aménagements sont autant de raison de fidélité qu’ils sont complétés par des services aux salariés comme une conciergerie, une crèche ou un restaurant d’entreprise quitte à les mutualiser avec d’autres entreprises locales.
Les outils de la reconnaissance individuelle prennent aussi leur part dans la durée de la relation avec l’entreprise. Leur utilisation et leur nature (chèque déjeuner, véhicule, prime, bonus, stock options…) dépendent souvent du statut du salarié à qui ils sont destinés..
Mais quelque soit la richesses des outils de fidélisation utilisées, les DRH doivent avoir conscience que si on fidélise avec la rémunération, on implique par le management. Et que la satisfaction dans le travail est le moteur essentiel de la fidélisation.
Les vraies leviers de la fidélisation
D’où l’importance de cerner les attentes et les aspirations des collaborateurs afin d’y répondre le mieux possible. Là encore, ce qui fera rester un salarié, varie d’un individu à l’autre. Mais on peut malgré tout retenir trois familles de raison très fortement imbriquées. Le point de départ en est la qualité du management, complété par l’intérêt des projets et le tout englobé par l’ambiance de travail.
Le premier terme passe bien sur par le mode d’appréciation par le manager de l’évaluation de la performance tant sur le plan quantitatif que qualitatif et donc de l’équité qu’il y met. Il relève aussi de la capacité du manager à rendre les projets motivants, à déléguer des missions intéressantes, à valoriser et encourager son équipe. Le tout en veillant à la qualité du climat social dans une ambiance de travail favorable à l’esprit d’équipe. La qualité des dispositifs d’entretiens annuels et professionnels jouent ici un rôle crucial.
La fidélité s’inscrit dans la durée et idéalement dans l’évolution des missions ou des postes occupés par les salariés. La mobilité interne est un facteur de fidélisation. Tout comme le fait d’accompagner leurs parcours professionnels en assurant le
développement de leurs compétences par la formation. De ce point de vue le développement de l’employabilité est paradoxalement un élément de fidélisation.
La fidélité et l’engagement dépendent avant tout de la motivation des salariés. Elle se se développe dans le temps en s’appuyant sur des leviers complémentaires sur lesquels les DRH peuvent jouer efficacement à condition de les mettre au service d’une politique globale cohérente et d’éviter le coup par coup.
L’influence, l’efficacité ou encore l’agilité sont autant de dimensions que les professionnels des ressources humaines cherchent à identifier chez les candidats et les collaborateurs. Etre doté de capacités cognitives élevées ne suffit pas. Encore faut-il les mettre en œuvre dans le contexte de travail visé. Pour repérer mais également développer les potentiels, l’association des approches cognitive et comportementale apporte des clés de lecture précieuses tant aux évaluateurs qu’aux évalués. Regards croisés avec Sandrine Bélier, Dr en psychologie cognitive et consultante pour le groupe SBT, et Alexandra Didry, Dr en psychologie des organisations, responsable R&D de PerformanSe.
Un individu dispose de nombreuses habiletés et compétences auxquelles il fait appel pour réaliser ses missions professionnelles. Les professionnels des ressources humaines sont soucieux de fiabiliser leurs prises de décision en identifiant le potentiel d’un candidat, qu’il s’agisse d’un recrutement, d’une mobilité ou d’une évolution de carrière.
L’EVALUATION COMPORTEMENTALE : PAS DE BONNES OU DE MAUVAISES REPONSES L’évaluation des comportements et de la personnalité est très utilisée par les entreprises pour comprendre le fonctionnement d’un individu et l’adéquation entre candidat et un poste. « Des études montrent en effet que les collaborateurs quittent principalement leur entreprise en raison d’une inadéquation entre leurs préférences comportementales, leurs besoins ou valeurs, et ce que l’organisation propose comme cadre de travail. Et non pas pour des raisons de compétences » explique Alexandra Didry, Dr en psychologie des organisations, responsable R&D de PerformanSe. Le fait de savoir ou de pouvoir ne suffit pas à appréhender les capacités d’un individu dans un contexte professionnel spécifique. « L’évaluation des compétences par une approche comportementale s’intéresse à la façon dont un individu se comporte face à des situations spécifiques au travail. Les scores permettent de dessiner un profil qui souligne ce qui motive l’évalué ou encore comment il réagit en cas de stress », détaille Alexandra Didry. « Cette approche se base sur l’image que l’évalué se fait de lui-même en contexte professionnel, il ne s’agit pas d’obtenir une réponse vraie ou fausse ».
L’EVALUATION COGNITIVE MESURE UN POTENTIEL QUEL QUE SOIT LE CONTEXTE L’évaluation cognitive est encore peu utilisée en France, alors même qu’elle est un fort prédicteur de la performance au travail, notamment pour des fonctions qui impliquent des missions complexes. « Il est possible grâce aux travaux menés en psychologie cognitive d’évaluer la réactivité, le raisonnement, le langage, la concentration, la mémorisation, ou encore l’imagerie mentale » explique Sandrine Bélier, Dr en psychologie cognitive et consultante pour le groupe SBT. Le zoom sur les ressources cognitives s’effectue à travers une série d’exercices ludiques et interactifs. C’est une évaluation indépendante de l’environnement professionnel dans lequel la personne évolue ou est susceptible d’évoluer. « Dans ce type d’évaluation, il y a des bonnes et des mauvaises réponses et la rapidité d’exécution fait partie de la mesure des capacités » précise-t-elle.
L’ALLIANCE DU COGNITIF ET DU COMPORTEMENTAL POUR DETECTER LES POTENTIELS Comportemental et cognitif organisent et conditionnent, dans une interaction constante, notre capacité d’adaptation aux différentes situations rencontrées. Croiser les deux types d’évaluation vise à éclairer la coordination de ce système, dans ses aspects d’assimilation des facteurs environnementaux (évaluation cognitive) et d’intégration à des contextes plus ou moins complexes (évaluation comportementale). « Le couplement de ces deux démarches est qualitatif et puissant. Il permet de rapprocher les habiletés des individus de leurs comportements effectifs dans un contexte professionnel. Pour identifier, par exemple, le potentiel en matière d’efficacité chez un candidat, il est intéressant de comparer ses capacités cognitives (concentration, endurance intellectuelle…) avec ses compétences comportementales (composer avec la pression, agir avec méthode…) » illustre Alexandra Didry. « L’alliance du cognitif et du comportemental augmente la valeur prédictive de l’évaluation mais permet également, indique Sandrine Bélier, dans une optique de développement, d’identifier les comportements à mettre en place pour compenser un potentiel inexploité en situation de travail. C’est une démarche qui offre l’opportunité de donner des conseils aux évalués lors de la restitution des résultats ».
Par exemple : juste avant l’heure du déjeuner, ou juste avant l’heure de fermeture des bureaux.
2. Restez debout
Les réunions les plus courtes se tiennent debout !
Les sièges, surtout confortables, invitent à la discussion.
Ne pas s’asseoir pour une réunion lui donne un caractère d’urgence, l’inconfort fait faire du bon travail
en un temps étonnamment court ! Rangez les chaises et, donnez l’exemple, en restant debout vous-même.
Le caractère d’urgence imprimé à la réunion dépendra du ton que vous lui donnerez.
3. Commencez par un point facile
En démarrant une réunion par un point difficile ou délicat, vous risqueriez de créer un climat de tension et d’émotions négatives qui rendraient même les points suivants – plus faciles – difficiles à traiter.
Si, au contraire, vous commencez par un point positif, l’ambiance et les sentiments positifs faciliteront
les choses et créeront une plate-forme de départ plus favorable pour les points difficiles.
4. Gardez la conscience du temps qui passe
Installez une grosse horloge visible par tous.
Demandez à tous ceux qui ont un chronomètre sur leur montre de le régler sur une heure fixe.
Donnez à chacun la parole pendant 10 secondes, chronométrez, puis faites sonner la clochette. Vous devez être
impitoyable.
Nous avons vu des organisateurs installer un feu tricolore sur le podium :
vert = vous pouvez parler ;
orange = attention, la fin de votre temps de parole approche ;
rouge = stop !
5. N’invitez pas les problèmes !
Ne faites pas participer les gens qui ont la réputation de tout discuter pendant des heures.
Vous pouvez parfaitement vous passer de leur influence négative. Si vous ne pouvez pas faire autrement,
dites-leur clairement que s’ils ne respectent pas les règles, ils ne seront plus invités !
6. Laissez quelque chose pour la prochaine fois
On ne peut pas toujours traiter tous les points prévus, lors d’une réunion. Si cela devient trop long,
remettez à la réunion suivante. Traitez seulement le plus important et le plus urgent. Encouragez le
positif.
7. Chaque personne qui soulève un problème doit aussi apporter une recommandation
Cela vous permet de garder le climat de la réunion plus positif !
8. Évitez d’accepter la discussion sur des sujets qui ne sont pas d’intérêt général
Proposez de les traiter en petit comité.
Comment organiser une réunion de manière très efficace.
Dans cet article nous n’allons pas parler d’une méthode de persuasion en soi, mais plutôt d’une méthode qui vous aidera à négocier au sein d’un groupe mais aussi à organiser une réunion de manière très efficace.
Avez-vous déjà entendu parler de la « méthode des six chapeaux » ?
Cette méthode – créée par le spécialiste en science cognitives Edward de Bono – (« the 6 thinking hats system« ) est tout d’abord une astuce pour optimiser la manière de penser au sein d’un groupe.
Comment ça marche ?
Imaginez que vous êtes dans une réunion de travail.
Vous discutez un nouveau projet et votre objectif est de récolter de nouvelles idées et d’arriver à des solutions très rapidement. En même temps, vous souhaitez éviter les « paradigmes de pensée » et faire en sorte que chaque participant dépasse la sphère limitée de ses propres préjugés et déploie toute sa créativité.
Voici comment vous pourriez procéder à l’aide de la méthode des 6 chapeaux :
Il faut imaginer que vous disposez de 6 chapeaux ayant chacun une couleur différente. Chaque couleur représente un rôle précis dans le processus de réflexion collective. À tour de rôle, chaque participant prend un chapeau d’une couleur différente, ce qui lui confère le rôle correspondant. Le chapeau tourne au cours de la réunion. Il se peut aussi que deux participants aient un chapeau de la même couleur.
La signification des chapeaux :
Le chapeau blanc c’est la neutralité. Le participant qui porte le chapeau blanc énonce uniquement des faits, rien de plus. Son rôle est de fournir des chiffres, des statistiques, des faits exacts, sans porter un quelconque jugement.
Le chapeau rouge c’est l’émotion. Celui qui porte le chapeau rouge peut émettre une critique chargée d’émotion. Il peut exprimer des sentiments, des intuitions et peut réagir d’une manière passionnée.
Le chapeau noir c’est la critique négative. Le participant qui porte le chapeau noir se concentrera sur les aspects négatifs de la situation discutée. Il joue le rôle de « l’avocat du diable », en cherchant les risques, les faiblesses et les dangers du projet.
Le chapeau jaune c’est la critique positive. À l’opposé du chapeau noir, le participant qui porte le chapeau jaune donne libre cours à ses ambitions et à ses rêves. C’est l’espoir et l’optimisme qui parlent. Ses réactions sont constructives et il voit toujours le bon côté des choses.
Le chapeau vert c’est la créativité. Celui qui le porte cherche toujours à trouver des alternatives à ce qui a déjà été énoncé. Il représente une façon d’envisager les choses d’une manière différente. Le chapeau vert fait preuve de beaucoup d’imagination et cherche toujours à voir plus loin ou sous un autre angle.
Le chapeau bleu c’est l’organisation et la rigueur. Celui qui porte le chapeau bleu et généralement l’animateur de la discussion ou le leader du groupe. Son rôle est de structurer la discussion autour de la table et de canaliser l’énergie et le dynamisme de chacun.
Une fois que vous avez distribué les chapeaux, chacun s’exprime selon le rôle qui lui est attribué. Au bout d’un certain temps, les chapeaux tournent et les rôles changent. Chacun s’efforce de changer son discours et de voir les choses d’un point de vue différent.
C’est ce qui fait la richesse et l’efficacité de cette méthode : chaque participant est obligé de sortir de ses schémas de pensée habituels et de dépasser ses premières réactions spontanées.
Non seulement les participants se comprennent mieux et font preuve de plus de tolérance les uns envers les autres, mais en plus la créativité est stimulée.
C’est une des meilleures méthodes pour obtenir des résultats très créatifs, grâce à ce qu’on appelle la « pensée latérale ». Et cela peut se appliquer non seulement au travail mais aussi aux réunions familiales ou encore aux jeux de société, aux réunions associative etc.
Bien sûr, cela ne veut pas dire que vous devez vous présenter à la réunion muni de 6 vrais chapeaux de couleurs différentes. Les chapeaux peuvent être imaginaires ou bien symbolisés par des bouts de papier. L’essentiel, c’est le rôle que chaque chapeau confère à celui qui l’a en sa possession.
Pouvoir vient du verbe « pouvoir » qui signifie « avoir la capacité » ou « avoir la possibilité » de faire, de percevoir etc. Par exemple, lorsqu’on dit que l’on peut faire quelque chose, cela veut dire que :
On en possède la capacité ;
Personne ne nous en empêche;
On ne craint pas les conséquences;
Concernant certaines formes d’expression, on dit simplement qu’on ne « peut pas » ;
Le pouvoir est donc proche de la question de la possibilité. Si l’on n’a pas la capacité, on ne peut pas. On ne peut que si personne ne nous nous entrave le chemin. Si on est paralysé par la peur, on est dans l’impossibilité. Il y a donc un ensemble de conditions pour avoir le pouvoir, c’est-à-dire avoir la possibilité de faire quelque chose.
Comment avoir plus de pouvoir?
1. Soyez crédible.
Tenez parole. Faites que l’on puisse compter sur vous.
C’est une des façons de développer votre pouvoir naturel. 2. Établissez le plus de rapports possibles avec les autres.
Plus vous rendez les gens dépendants de vous, plus ils se sentent vos obligés, plus vous avez
de pouvoir. 3. Travaillez dur et donnez toujours bonne impression
Cela permet d’obtenir du pouvoir de position. 4. Contrôlez le plus d’informations possibles
… Si possible des informations que les autres n’ont pas. 5. Contrôlez le plus de choses possibles.
Argent, espace, fournitures, personnel, etc. Cela vous donne le pouvoir de récompenser. 6. Évitez le pouvoir de punir.
C’est celui, qui, à terme, risque le plus de vous enlever tout pouvoir. Il est associé, dans l’esprit de beaucoup de gens, au pouvoir discrétionnaire et coercitif. 7. Trouvez toutes les sources de pouvoir dans votre société.
Elles ne sont pas toujours où elles devraient être.
Les localiser et les utiliser à bon escient vous donne aussi plus de pouvoir.
5 types de pouvoirs : lequel voulez-vous développer?
1. Le pouvoir de l’autorité naturelle.
C’est l’expression libre d’une personnalité forte qui donne généralement ce pouvoir. Le « charisme » de certains leaders procède de ce pouvoir.
2. Le pouvoir de position.
Pouvoir légitime – donné par la « loi », il résulte de la position hiérarchique. Cependant, nombre d’employés rebelles ne se soumettent pas – ou mal – à ce pouvoir, s’il est mal exercé.
3. Le pouvoir de la connaissance.
La connaissance spécialisée donne du pouvoir.
Lorsque vous rencontrez une difficulté et que vous ne savez pas comment vous en sortir, vers qui vous tournez-vous ?
Vers celui qui sait. Ce dernier peut très bien n’avoir aucune autorité naturelle.
Le contrôle de l’information et sa rétention donnent aussi ce pouvoir.
4. Le pouvoir de récompense.
La récompense peut être un compliment, une augmentation, une prime, un congé ou plus de pouvoir!
Si vous êtes en position de fournir quelque chose à une personne qui le désire, vous avez ce
pouvoir.
5. Le pouvoir de punir.
Utilisé pour obtenir des choses des gens par la force.
Il est souvent lié au pouvoir de position. C’est le pouvoir le plus dangereux, car il suscite des
réactions fortes, il est à utiliser avec parcimonie.
Selon une étude de Glassdoor, la communauté en ligne dédiée à l’emploi et à la carrière, parue en février dernier, deux salariés sur trois ignorent ce que gagnent leurs collègues. Plus surprenant encore, selon un sondage Ifop, 78 % des Français estiment qu’être riche est mal perçu. Difficile dès lors d’échanger ouvertement avec ses collègues sur leur rétribution et d’avoir alors un véritable regard sur les disparités salariales de son entreprise.
Dis-moi ce que tu gagnes, je te dirai qui tu es… Tel pourrait être l’intitulé d’une des plus importantes intrigues de la vie professionnelle. Surtout lorsque l’on sait que la première source de préoccupation des Français concernant l’emploi reste l’argent, à savoir le revenu salarial. « Nous avons mené cette étude pour connaître, à « l’ère du numérique », les sentiments des employés quand il s’agit d’échanger sur leur salaire et savoir quelles étaient leurs aspirations concernant plus de transparence sur cette question au travail. Nous voulions aussi savoir si l’anonymat était un facteur qui encouragerait les gens à partager leurs informations salariales », explique Joe Wiggins, expert Carrière et Conditions de travail chez Glassdoor. Aussi, selon l’étude, les deux tiers des salariés ne savent pas combien gagnent leurs collègues. Une discrétion, qui s’explique notamment en France et en Europe par une culture judéo-chrétienne où l’argent est assimilé au matérialisme mais aussi par nos origines paysannes, genèse d’une période où l’on gardait son argent caché sous le matelas, et où évoquer le sujet pouvait susciter envie et convoitise… « Les gens n’aiment pas dire combien ils gagnent à leurs amis, collègues ni même parfois à leur conjoint.Beaucoup de gens estiment leur statut à l’importance du chèque qu’ils reçoivent en fin de mois…», affirme Joe Wiggins. Une représentation dont les Américains sont friands, aimant afficher ouvertement leur salaire, au point qu’un tiers des entreprises, aux Etats-Unis, interdisent formellement à leurs employés de les communiquer…
77% des salariés souhaitent plus de transparence des entreprises sur les salaires
En France, au vu de l’étude de Glassdoor, parmi les 37 % des salariés qui connaissent le salaire de leurs collègues, les 2/3 l’ont appris par ces derniers lors de discussions ouvertes, 16 % reconnaissent avoir obtenu cette information lors de commérages de couloir et 6 % parce que quelqu’un a laissé des informations sensibles à la vue de tous. Plus problématique, 4 % d’entre eux expliquent avoir été renseignés par quelqu’un des RH… « 77% des salariés souhaitent plus de transparence de la part des entreprises sur les informations salariales. De plus, 63% des salariés français sont prêts à partager leurs informations salariales quand ils ne sont que 42% au Royaume-Uni et 28% en Allemagne ! Mieux, pour les salariés français, ce chiffre ne change pas si nous introduisons la notion d’anonymat dans la transmission de ces données, alors qu’elle rend plus confiants les salariés britanniques et allemands » précise Joe Wiggins. Et pourtant certains spécialistes de la question laissent à penser que cette transparence salariale serait source de conflits, de jalousie et agirait comme un frein dans un travail d’équipe où la cohésion est primordiale… Un avis non-partagé par Joe Wiggins : « seulement 20% des entreprises françaises communiquent sur les salaires de leurs collaborateurs en interne et elles ne sont que 10% à le faire vers l’extérieur.Beaucoup d’employeurs craignent encore de parler ouvertement de salaire. Pour éviter les problèmes, mieux vaut éviter les secrets qui génèrent la suspicion et avoir une grille de rémunération claire – elle améliore la cohésion et la confiance.En plus de forcer les employeurs à davantage d’équité, une telle approche contribuerait à réduire l’écart des salaires entre homme et femme. Quand les informations sur les salaires sont uniquement détenues par les départements RH, cela permet de payer certains employés, au même poste, moins que d’autres. Si de telles informations étaient transparentes dès le début, alors il n’y aurait aucune raison au moindre ressentiment… Il faut mettre un terme à cette loi du silence ». Un avis partagé par 1 Français sur 2. D’ailleurs, 52 % d’entre eux affirmant qu’une meilleure transparence contribuerait à réduire les écarts salariaux au sein d’une même entité, mais aussi entre les hommes et les femmes…
En 2012, l’e-mail créé en 1971 par Ray Tomlinson, tire des faits suivants le bilan de ses 44 ans :
15% des internautes Français ont au moins 4 adresses e-mail.
91% d’entre eux consultent au moins une fois par jour leur adresse e-mail principale et 60% leur adresse e-mail secondaire au moins par jour.
63% estiment recevoir trop d’offres par e-mail.
30,5 % suppriment leurs messages sans les lire.
41,7 % cherchent le lien de désinscription pour ne plus recevoir des mails qu’ils ne lisent pas.
En moyenne, un professionnel reçoit 12 emails publicitaires par jour.
(Source : 6ème édition de l’étude E-mail Marketing Attitude).
Les employés de bureau américains consacrent aujourd’hui 650 heures par an à leur boite mail, soit 13 heures par semaine, qui correspondent presque à 2 jours ouvrés hebdomadaires ou encore presque un tiers du travail fourni au cours d’une semaine Française de 35 heures ! (Source : McKinsey Global Institute).
Selon IBM :
le stress induit par la nécessité impérieuse de répondre aux courriels affecte en moyenne 48% des travailleurs et ce nombre se porte à 54% dans les organisations comptant plus de 500 employés.
La moitié des répondants de l’étude menée estiment que les e-mails sans réponse sont également de nature à contribuer au stress en milieu de travail.
61% des salariés qui ont accès à leurs mails professionnels en dehors du bureau les consultent régulièrement le soir, 47% pendant le week-end et 43% pendant les vacances.
45% des salariés estiment qu’une réduction du nombre d’e-mails reçus au travail améliorerait leur qualité de vie.
(Source [2]: Email storm creates workplace stress: IBM http://bit.ly/1a1zPSn)
Les médias sociaux affichent fièrement quant à eux les données suivantes :
LinkedIn n’apparaît pas sur ce graphique car il ne compte « que » 93 millions d’utilisateurs.
Eloignons les gros chiffres de notre esprit pour nous consacrer à présent aux hashtags #RPS #Travail #NTIC #Collaboratif #psychologie #socialmedia #management
L’importance prise par l’e-mail et les réseaux sociaux dans la vie de l’entreprise et de l’individu est telle que se développent des besoins technologiques répondant à l’acronyme de l’ATAWAD (Any Time, Anywhere, Any Device).
En effet, 34% des salariés souffrent de stress dû aux e-mails. L’explosion des appareils mobiles reliés à internet au cours de ces dernières années a fait que les individus sont maintenant presque toujours connectés. Un « stress du smartphone » a d’ailleurs commencé à faire son apparition. A cause de cette possibilité d’être toujours connecté, le stress numérique ne cesse de progresser. Mais ce n’est pas tout, cette expansion du numérique est également la cause d’un allongement du temps passé derrière son écran, que ce soit dans notre vie professionnelle ou dans notre vie privée. Ceci a des conséquences néfastes pour notre santé puisque nous passons plus de temps assis et dans la même position.
A l’heure où la chasse est ouverte contre les risques psychosociaux, où certains considèrent l’e-mail comme appartenant au passé, où les initiatives d’entreprises pour la journée sans e-mail se développent et où certaines universités américaines ont même cessé complètement d’envoyer des messages électroniques, le nombre d’utilisateurs des médias sociaux ne cesse d’augmenter.
Nous avons certainement cru un peu naïvement, d’une part que les médias sociaux nous absoudraient de l’e-mail et d’autre part, qu’ils apporteraient la solution magique contre les conséquences néfastes, sur le psychisme, l’organisme et la productivité des salariés au travail. Adieu les dysfonctionnements organisationnels des organisations pyramidales, bonjour la liberté d’expression et bonsoir les nouvelles modalités collaboratives ! Hélas, je crains que tout ne soit pas si simple. Il y a fort à parier que les médias sociaux engendreront leur lot très spécifique de symptômes psycho-socio-physiologiques et créeront peut-être même leur catégorie propre de risques psychosociologiques très 2.0 et dont la prévention reviendra en partie aux professionnels des ressources humaines ainsi qu’aux managers (après l’individu lui-même).
Clinique du 2.0
Psychologues, psychiatres et psychanalystes s’entendent au moins sur un point : le symptôme se déplace… Pour le faire disparaître il faut davantage s’attaquer aux causes de son apparition qu’à lui en tant que tel qui est entraîné pour se déplacer. Sa finalité est de pallier la survenance de l’angoisse.
Voici quelques symptômes que l’on peut diagnostiquer aux différentes phases de l’évolution du consommateur assidu ou intensif d’Internet, des médias sociaux, des réseaux sociaux d’entreprise.
La situation de dissonance cognitive
Dès la première minute d’utilisation de n’importe quel medium social, vous vous trouverez en situation de dissonance cognitive si vous cherchiez à remplacer l’usage du mail par celui des médias sociaux. En effet, pour créer votre compte Facebook, Twitter, LinkedIn, Viadeo, YouTube… et afin de plonger dans la frénésie de la vie 2.0, il vous sera demandé préalablement de communiquer votre adresse e-mail puis de cliquer le lien de confirmation d’inscription qui vous sera envoyé… par mail !
Ensuite au fil des jours vous prendrez conscience que non seulement les médias sociaux ne remplacent pas l’usage du mail mais en plus qu’ils augmentent significativement le nombre d’e-mails reçus quotidiennement. Si vous ne prenez pas garde de neutraliser toutes les cases cochées par défaut, vous recevrez un mail automatique et instantané à l’instant même où vous recevrez un like, un poke, un retweet, un [+1], un point Klout, un commentaire déposé sur l’une de vos publications, une demande de mise en relation, une invitation à tester le tout nouveau réseau social sorti dans la nuit et qui fait le buzz depuis 2 heures, un nouvel ami, un message instantané à lire en ligne, etc.
En bref, il y a comme un léger paradoxe susceptible de nous placer en situation de dissonance cognitive, ne trouvez-vous pas !? Poursuivons tout de même…
Le stade de la boulimie
Dans le parcours initiatique de l’internaute ou encore du salarié qui découvre les nouveaux modes collaboratifs de travail induits par le réseau social d’entreprise récemment mis en production, cette phase est comparable au stade oral-cannibalique (théorisé dans « Trois essais sur la théorie sexuelle », par Sigmund Freud en 1905). Le sujet est contraint de quitter à regret son sentiment d’omnipotence, pour s’ouvrir aux autres parce qu’il prend conscience qu’il n’est pas seul (dans la jungle du web ou de son entreprise). Les règles ont changé, pour exister et agir, il ne peut plus se contenter d’attendre que pleuvent les mails de consignes, de reproches, d’encouragement, de rendez-vous, de prospection, de bilan… Ce n’est plus comme avant…
S’il veut l’information et continuer de prendre part aux échanges sans rien omettre, il doit aller chercher l’information pour produire sa propre actualité et si possible avant ou à défaut, mieux que les autres. Ainsi pense-t-il que son narcissisme sera préservé et le sens donné à son travail restauré. Alors, il ouvre grand la bouche à l’affût de toutes les notifications et, aidé d’outils de veille multiples tactiles et/ou mobiles il consomme avidement toutes les alertes qu’il reçoit dans sa poche, sa voiture, son lit et même ses toilettes. Convaincu qu’il parviendra à tenir le choc dans la durée, il lit, blogue en HTML, tweete, retweete, pinne, bookmark, plussoit…
Hélas, « la Grenouille qui veut se faire aussi grosse que le Bœuf, enfla si bien qu’elle creva » (Fable de Jean de LA FONTAINE). ). Elle se réincarna alors et, dans une seconde vie, devint un internaute présentant des fixations au stade suivant.
Le stade de l’anorexie
Pour se réincarner, survivre et même progresser, la grenouille n’a d’autre choix que de celui de se transformer. En fait à ce stade elle ignore encore comment s’y prendre et, par formation réactionnelle, elle opte pour la contre-posture pulsionnelle du stade précédent. La Grenouille, le salarié et l’internaute qui ont précédemment souffert d’infobésité et présenté le symptôme de la boulimie ont ensuite traversé l’Œdipe puis la période de latence pour se trouver à la puberté. A ce stade, comparable au stade génital (également théorisé dans « Trois essais sur la théorie sexuelle », par Sigmund Freud en 1905 comme phase ultime de la construction libidinale), l’anorexie devient le symptôme de cette crise d’adolescence qu’il faut traverser avec succès pour aborder ensuite et enfin le stade suivant.
Le stade de la liane (concept et terminologie hors corpus psychanalytique et théorique)
A ce stade, l’internaute et le salarié atteignent la pleine maturité et savent tout autant utiliser les outils que se conformer aux normes et règles de leur écosystème. Tels Tarzan et Jane ils survolent la jungle du web de liane en liane à la recherche du nectar Ambroisique, dans un parfait contrôle de leurs mouvements et en pleine connaissance des ressources, dangers et limites de leur territoire. Bien sûr il arrive parfois que leurs lianes se rompent mais ils savent que l’un peut compter sur l’autre pour le secourir en cas de besoin. Ils vécurent heureux et eurent beaucoup de bébés URLs.
La symptomatologie du 2.0
Ces nouveaux outils et les modes d’échanges, de collaboration et de travail qu’ils instaurent pourraient être à l’origine de roubles de l’attention, de la mémorisation, du langage, de passages à l’acte et de symptômes somatiques consécutifs à une nouvelle forme d’angoisse…
L’hyper-connectivité pourrait engendrer au moins trois types de risques :
Un déficit de la concentration : réaliser simultanément plusieurs tâches engendre une stimulation intellectuelle intense, ce qui peut engendrer notamment fatigue oculaire, désorientation spatio-temporelle, perte d’appétence pour les actions non réalisables de façon immédiate…
Un déficit de l’attention : les fenêtres pop-up qui s’ouvrent inopinément sur le poste de travail contribuent, en nous déconcentrant, en une perte d’attention sur la tâche réalisée.
Un déficit de la mémoire : la sur-stimulation de la mémoire vive peut avoir pour conséquence de rendre moins efficientes nos mémoires à moyen et long terme, parce que délaissées au profit de la sollicitation excessive de notre mémoire vive, celle qui est utilisée dans l’immédiateté des situations.
Par ailleurs, en dépit du fait que l’hyper-connectivité dans notre quotidien ne peut être, à elle seule, à l’origine d’une situation de détresse psychologique, il peut y contribuer. Voici ci-dessous quelques signes avant-coureurs d’un possible burn-out.
Si votre réponse est oui à plusieurs des questions ci-dessous, vous pouvez vous trouver dans une situation à risque et la recherche de solutions psychologiques et/ou professionnelles est alors recommandée.
Vous ressentez une fatigue intellectuelle et physique ?
Vous avez le sentiment de vivre des difficultés de communication avec vos collègues ou votre supérieur hiérarchique ?
Vous éprouvez de la lassitude voire un désintéressement vis-à-vis des informations qui s’échangent au sein de votre entreprise ou des tâches qui vous incombent ?
Vous vous sentez découragé(e) voire submergé(e) et craignez de ne pas y arriver ?
Vous éprouvez régulièrement le regret de ne pas achever vos actions et cela vous culpabilise ?
Vous éprouvez occasionnellement des troubles du sommeil : difficultés d’endormissement ou réveils de fin de nuit ?
Vous vous interrogez sur la qualité de votre organisation personnelle et professionnelle parce qu’il vous est de plus en difficile de concilier les 2 ?
Vous vous demandez comment font les autres pour réussir à boucler leurs journées tandis que les vôtres pourraient faire 72 heures ?
Vous sursautez lorsque le téléphone sonne ?
Au moment d’ouvrir un mail reçu de certaines personnes, vous appréhendez en lire le contenu ?
Certains jours vous voudriez que celui qui a inventé l’e-mail reprenne son invention et ne plus jamais en entendre parler ?
Parfois, lorsque vous prenez connaissance de vos notifications, vous ressentez de la culpabilité (vis-à-vis de mes collaborateurs, ma famille, mon employeur ?) ou du découragement voire de la lassitude ?
Ce que l’on sait aussi sur un usage non maîtrisé ou inadapté des médias sociaux :
Un divorce sur 5 a pour origine Facebook (le nombre de suicides d’adolescents occasionnés par un épisode vécu sur Facebook augmente)
La jurisprudence s’étoffe et les cas de licenciement se multiplient au regard des erreurs commises sur le web
Pour les candidats dont le profil a été visionné par les recruteurs, 69% n’ont pas été retenus suite à la consultation de leurs divers profils (76% des recruteurs rendent visite au profil Facebook, 53% au compte Twitter, et 48% au profil LinkedIn).
Conclusion
A ma connaissance, les effets physiologiques à long terme des symptômes listés plus haut n’ont pas encore été suffisamment étudiés pour être isolés de façon scientifique des causes similaires.
Et vous, les NTIC vous les consommez comment !? De façon hystérique, obsessionnelle, phobique, paranoïde… ? Vous sentez-vous préservé(e) de leurs effets potentiellement néfastes sur votre santé et sur l’exercice de votre travail ?
93 % des cadres dirigeants déclarent que le succès à long terme de leur stratégie dépend de leur capacité à innover . La structure pyramidale étant un frein à l’innovation, il est devenu une priorité pour les entreprises de réinventer leur mode de management. Certaines ont choisil’entreprise libérée, société dans laquelle « les salariés peuvent décider toutes actions qu’ils considèrent eux-mêmes comme étant les meilleures pour l’entreprise » . L’autonomie, la responsabilité et le développement des compétences, reconnus comme les facteurs de motivation des salariés, sont les maîtres-mots de l’entreprise libérée. Pour ces dernières, la gestion des compétences est donc un pilier. Notre avons donc souhaité porter notre attention sur les actions mises en place en termes de développement et d’optimisation des compétences des salariés dans ces structures.
L’entreprise libérée, un mode de management innovant
Le contrôle coûte cher et 50% des énergies dans les structures pyramidales sont uniquement concentrées à contrôler les 3% de salariés qui ont besoin de se faire recadrer. Il est donc nécessaire de diminuer le contrôle. D’après Jean-François Zobrist de l’entreprise Favi, la confiance coûte beaucoup moins cher que le contrôle, c’est pourquoi, il faut motiver les salariés en les responsabilisant et en les rendant autonomes. Ceci n’est possible qu’en modifiant l’organisation en profondeur et en adoptant donc un mode de management innovant. Dans l’entreprise libérée, la hiérarchie est supprimée, l’information est partagée par tous pour permettre aux salariés de prendre eux-mêmes les décisions. L’entreprise est divisée en équipes, chacune représentée par un team-leader qui remplace le manager.
Ayant plus d’autonomie et de responsabilités, les salariés doivent gagner en polyvalence et la gestion des compétences devient alors un enjeu clé pour la performance de l’entreprise.
2 exemples de GPEC innovantes en entreprise libérée : le Groupe Hervé et le Groupe Poult
Groupe Hervé : vers une déspécialisation des salariés
Le groupe Hervé, spécialisé dans les énergies, a pour ambition de déspécialiser, de valoriser et d’accélérer le transfert des compétences de ses 2 800 salariés. Pour répondre à ces objectifs, un salarié volontaire, appelé “animateur fonctionnel” prend le rôle de référent. Par exemple, un plombier, formé par un collègue, peut être le référent pour la partie juridique. Tous les animateurs fonctionnels se réunissent mensuellement pour échanger leurs bonnes et mauvaises pratiques et partager leurs expériences dans le but d’améliorer la performance de l’entreprise. Michel Hervé, PDG du groupe, a mis en place cette action car selon lui “on écoute toujours la parole d’un « pair » plutôt que la parole du « père » ».
Groupe Poult : la montée en compétences par l’entrepreneuriat
Quant à Carlos Verkaeren, PDG du groupe Poult, sa stratégie est de faire participer ses salariés à l’innovation et déclencher de nouveaux business en adoptant une politique de montée en compétences.
L’une des initiatives de l’entreprise a été la mise en place de la « formation intrapreneuriat et leadership », parcours d’apprentissage innovant d’une durée de plusieurs mois, dans le but de faire émerger une nouvelle activité pour la société. L’objectif de l’initiative est d’apprendre à oser par l’entrepreneuriat en équipe. A partir de la méthode pédagogique finlandaise “team academy”, initialement mise en oeuvre dans les écoles, chaque équipe travaille par projet dans une logique d’intelligence collective. Un salarié volontaire, tel qu’un responsable R&D, expert en innovation ou encore directeur des ressources humaines, est attribué comme coach d’équipe pour accompagner les salariés dans leurs projets et transmettre ses compétences. Grâce à cette initiative, un ouvrier du groupe Poult, n’ayant aucun diplôme, peut alors apprendre à concevoir un business plan, à calculer un prix de revient industriel ou à communiquer sur les réseaux sociaux. Les principes de cette méthode pédagogique nouvelle sont en total accord avec ceux du modèle de l’entreprise libérée, basés sur la responsabilisation et l’autonomie données aux salariés. Cela leur permet de monter en compétences par l’entrepreneuriat, en s’engageant pour l’innovation de l’entreprise.
L’autre initiative intéressante élaborée par le groupe est celle des “ateliers du mardi”. Un salarié expert sur une thématique en lien avec l’activité intervient auprès de ses collaborateurs pour leur transmettre ses compétences et leur partager ses expériences. Par exemple, les salariés ont pu découvrir l’analyse sensorielle et l’éco-conduite, s’initier à l’informatique ou aux tableaux croisés dynamiques. Autant d’ateliers pour déspécialiser les salariés par la montée en compétences.
Ces initiatives ont permis au groupe d’améliorer sa croissance de 13% en 2013 sur un marché qui recule de 2% et selon Jérôme Introvigne, directeur du management de l’innovation du groupe Poult, « 70 % de la croissance de notre groupe sont générés par les nouveautés ».
Les décideurs et stratèges des grandes et moins grandes villes du monde s’animent désormais autour du nouveau Graal de la modernité urbaine. Ainsi, le concept extensible de la ville intelligente, c’est-à-dire branchée et davantage efficace dans la gestion de données nécessaires aux métiers de l’intendance urbaine et à sa trésorerie, fait-il désormais partie du langage technocratique. Osons croire que les politiques d’affectation de ressources humaines compétentes soient incluses dans les délibérations des décideurs. Les régions intelligentes : repenser le territoire
Toutes les communautés humaines ne vivent pas forcément dans les pôles urbains. Distantes ou périphériques, leur personnalité diffère, leur dynamisme et leurs leviers de développement aussi.
Leur intelligence se structure aussi différemment. Le concept de territorialité prend alors ici toute son importance.
Cette pensée stratégique trouve, depuis quelques années, un écho dans plusieurs régions du monde. L’Europe communautaire a sans doute été la plus porteuse de réflexions et d’initiatives. Crise de l’emploi oblige! Ainsi, le Projet EUROPE 2020 se distingue-t-il par une trilogie de préoccupations qui vont de l’innovation sous toutes ses formes, à l’inclusion sociale et à la croissance verte. La déclinaison économique :
• une économie intelligente centrée sur la connaissance et l’innovation;
• une économie durable, soucieuse d’une optimisation dans l’exploitation et l’utilisation des ressources et la protection de l’environnement;
• une économie inclusive porteuse d’une croissance et d’un maintien de l’emploi.
La territorialité devient le champ opérationnel pour l’élaboration et l’implantation de ce nouveau modèle de croissance. La table est ainsi mise pour la promotion des régions intelligentes. L’attribution des pouvoirs et des rôles se régionalise, fils conducteurs de la mobilisation et de la cohésion des parties prenantes.
Les groupes stratégiques de spécialisation, assimilables partiellement aux grappes industrielles, assurent la formulation des diagnostics et le bilan des forces et des faiblesses. S’ajoutent à l’effort concerté les propositions relatives aux périmètres d’activités et de potentiel de développement.
Les axes de support :
• les réseaux d’acteurs de l’innovation;
• le coffre d’outils pour la mise en œuvre des activités :
• la promotion de la culture d’innovation au sein des organisations;
• les collaborations entre partenaires industriels, scientifiques et académiques;
• la formation du capital humain à la gestion de l’innovation et à la créativité;
• la diffusion de l’information et la sensibilisation publique.
Ainsi, une région à fort potentiel agro-alimentaire pourrait bénéficier d’un effet de proximité accrue ou d’une mise en réseau davantage efficace et concurrentielle avec des centres de recherche, de transformation et d’exportation hors-région. En suivraient des allocations de ressources appropriées pour l’aménagement de réseaux routiers, l’accès à l’information stratégique et la préparation des compétences technologiques, managériales et opérationnelles requises.
Au Québec, à parier que la prime de la Région intelligente qui sera décernée pour la première fois ira… à Chaudière-Appalaches pour son audace, sa rigueur et l’esprit de concertation qui la distingue si avantageusement à plusieurs niveaux. De plus, cette région si dynamique regroupe tous les ingrédients de la réussite. Quelle sera la deuxième? Les paris sont ouverts!! L’écosystème stratégique régional
Les porteurs de développement des régions intelligentes auront le souci de faciliter l’incubation de projets innovants dans des domaines d’activités stratégiques (DAS) innovants.
Les dispositifs appropriés privilégieront ainsi les projets innovants, l’accompagnement des PME innovantes, l’encadrement des transferts technologiques et la cohésion sociale interne et communautaire.
Le bon fonctionnement de l’horloge sera tributaire d’une saine gouvernance (règles du jeu claires) et d’un leadership capable de piloter et d’animer les choix, de renforcer les partenariats et de veiller intelligemment…
En un mot, le pouvoir aux régions, lieux de proximité, d’action concertée et d’intelligence stratégique.
La couleur a un impact sur la perception et l’efficacité des campagnes d’emailing. On peut d’ailleurs parler dans ce cas de psychologie des couleurs, compte tenu de leurs effets sur le taux de délivrabilité et plus globalement sur le destinataire.
Il y a quelques semaines, une amie travaillant dans un grand groupe de publication m’a demandé si j’avais des études à lui fournir pour appuyer les arguments qu’elle défendait auprès d’un client. Celui-ci souhaitait utiliser un arrière-plan noir pour sa campagne d’email. Malheureusement, je n’avais rien de concret à lui présenter mais, en me mettant à la place du destinataire, j’en ai déduis que je n’apprécierais pas recevoir un email semblant sortir tout droit des années 1990.
Effet de mode ou pas, il n’empêche que la couleur a un impact sur la perception et l’efficacité des campagnes d’emailing. On peut d’ailleurs parler dans ce cas de psychologie des couleurs, compte tenu de leurs effets sur le taux de délivrabilité et plus globalement sur le destinataire.
Les propriétés psychologiques des couleurs
Nous savons tous que les couleurs ont des effets différents sur nos humeurs. Les marketeurs l’ont bien compris et utilisent ce principe dans toutes leurs campagnes depuis que la profession existe. Pensez à la façon dont on décrit les émotions grâce à des couleurs : avoir le blues, voir rouge, vert de jalousie, etc.
Dans un article de Leslie Harrington publié il y a quelques années sur le Huffington Post, le directeur général de la Color Association of The United States expliquait : «Nous réagissons sur de nombreux niveaux d’association vis-à-vis des couleurs. Les niveaux sociaux et culturels ainsi que les relations personnelles avec des couleurs particulières ont également une influence. Les réactions aux couleurs sont également naturelles. Par exemple, lorsque l’on regarde du rouge, notre rythme cardiaque s’accélère. C’est une couleur stimulante. Cela remonte à l’époque où nous vivions dans des cavernes et où la couleur rouge du feu était associée au danger, à l’alarme.»
Selon ce principe, j’ai recherché les sentiments généralement associés à 7 des principales couleurs utilisées en marketing :
1) Rouge – Énergie – Stimule l’énergie et augmente l’adrénaline. Il est considéré comme une couleur énergétique, à utiliser dans les pièces où la productivité est requise, comme les bureaux à domicile. On associe également cette couleur à la passion. Nous réagirions ainsi à cause de nos ancêtres les singes : les chimpanzés et babouins mâles sont attirés par les femelles dont les rougeurs sont causées par l’ovulation, interprétées comme un signal sexuel.
2) Orange – Fun – Représente la chaleur et la joie et apporte optimisme et confiance. Associé aux journées ensoleillées et à la lumière vive, l’orange apporte une vision positive de la vie et incarne la bonne santé tout en étant stimulant.
3) Jaune – Optimisme – Le jaune est joyeux, inspirant et enjoué. C’est également la couleur la plus lumineuse. Utilisée dans un contexte physique (plutôt que psychologique), elle peut abîmer les yeux, procurant un sentiment de colère et de frustration. Pas étonnant que toutes les voitures essaient de me rouler dessus lorsque je porte mon maillot jaune quand je fais du vélo !
4) Bleu – Confiance – Le bleu est la couleur de l’honnêteté, de la loyauté et de la confiance. Couleur préférée des hommes, le bleu est une couleur calme aux vertus apaisantes. C’est peut-être l’une des raisons pour lesquelles les médecins et les infirmières portent du bleu et du vert, surtout lorsqu’on considère qu’ils se trouvent à l’opposé du rouge dans le spectre des couleurs.
5) Vert – Croissance – En raison de son association à la nature, le vert incarne la croissance et la quiétude. Se trouvant au cœur du spectre des couleurs, il est considéré comme la couleur de l’équilibre. Le vert a tendance à rassurer. En revanche, de nos jours, il est de plus en plus associé au dollar, le billet vert, et donc à l’argent.
6) Blanc – Neutre – Le blanc est associé à la stérilité et à la propreté. En raison des représentations de figures religieuses blanches et pures, cette nuance symbolise également la sainteté et la bonté. Le blanc ne transmettant pas de stimulation à nos sens, une utilisation excessive peut paraître froide et ennuyeuse.
7) Noir – Mystère – Mis à part ses connotations négatives telles que le « mal » (en opposition au blanc), la mort et la pénombre, le noir peut être vu comme une couleur mystérieuse, cachée du monde. C’est pourquoi je ne portais que du noir à l’âge de 18 ans. En psychologie des couleurs, le noir représente le pouvoir et le contrôle. Selon Judy Scott-Kemmis, « Ceux qui aiment le noir peuvent être conventionnels, conservateurs et sérieux, ou ils peuvent se voir comme des personnes sophistiquées et pleines de dignité. » En prenant tout ceci en considération, le noir peut être une nuance valorisante, si elle est utilisée comme il faut, et pour le bon public.
Appliquer la couleur dans l’email
Ceci étant dit, quels enseignements en tirer lors de la conception de vos campagnes ?
Gardez votre produit à l’esprit
En envisageant l’utilisation de certaines couleurs dans les campagnes d’email, on doit d’abord considérer son association avec la marque. L’objectif principal est de conserver l’intégrité de la marque. Ce n’est qu’ensuite que le message et l’ambiance pourront être abordés.
Une récente recherche intitulée « Impact of Color in Marketing » (l’impact des couleurs dans le marketing) a montré que 90 % des décisions prises sur certains produits peuvent être uniquement basée sur la couleur.
Vous pouvez également choisir la couleur de votre email en vous basant sur le genre des destinataires. La psychologie des couleurs intègre clairement ce paramètre et certaines couleurs ne sont pas perçues et ressenties de la même manière par les hommes ou par les femmes, comme l’a récemment révélé KISSmetrics.
Après avoir réfléchi au public visé, vous devez penser à la conversion. Quelles couleurs pousseront votre audience à cliquer sur vos call-to-action ? Nous vous recommandons d’effectuer un test A/B (ou A/X) car différentes approches peuvent fonctionner différemment pour chaque campagne.
En prenant en compte ce que nous avons appris jusqu’ici à propos de ces deux couleurs, et en les plaçant dans un contexte moderne tel que la conduite, où le vert signifie «Go» et le rouge «Stop» ; lequel de ces boutons aurait le taux de conversion le plus élevé selon vous ?
A priori, le vert. Or, le bouton rouge a surpassé le vert de 21 % ! Surprenant, n’est-ce pas ? La couleur à utiliser pour un call-to-action est un vieux débat byzantin qui ne se sera jamais vraiment clos.
La leçon à en tirer est cependant claire : peu importe les recherches préalables, les campagnes doivent toujours être testées en amont de leur déploiement. Chaque client est différent et il peut réagir différemment à chaque couleur selon diverses raisons telles que son humeur, le lieu où il se trouve, l’appareil qu’il utilise,l’association des couleurs et plus encore.
L’impact de la délivrabilité des emails avec différentes couleurs
Comme vous le savez déjà, il existe de nombreuses expressions que les FAI n’apprécient pas vraiment. Si ces mots sont utilisés dans vos emails, ils se retrouveront très certainement dans le dossier des Spams. Ce sont des mots connotés spam.
Mais il vous faudra également prendre en considération le ratio texte/image (on utilise généralement 25 % d’image et 75 % de texte), le formatage et la couleur.
Malheureusement, les FAI ne révèlent pas exactement quels paramètres précis sont pris en compte par les filtres anti-spam, mais grâce à un effort de recherche collectif pour découvrir quels mots déclenchent l’alerte au spam et quel ratio utiliser, on a pucomprendre qu’une utilisation excessive du rouge comme couleur de police de caractères est l’un des meilleurs moyens d’être considéré comme spam.
Le rouge est une couleur vive, et son utilisation excessive dans le texte ou l’arrière-plan signifie généralement que l’on veut à tout prix capter l’attention des utilisateurs. Le même principe s’applique aux MAJUSCULES, aux textes de grande taille et aux symboles tels que le point d’exclamation ou le signe du dollar.
La plupart des filtres anti-spam fonctionnent sur un système de points. Chaque élément mentionné ci-dessus se voit attribuer un certain nombre de points. Plus votre total de points sera élevé, plus forte sera la probabilité que vos emails se retrouvent dans le dossier des spams.
En résumé
La psychologie des couleurs dans l’email marketing peut être abordée sous différents angles. La prochaine fois que vous concevrez vos campagnes d’emails, gardez ceci à l’esprit :
L’association de couleurs entre le texte, les images et l’arrière-plan est-elle en accord avec la marque ?
Les couleurs utilisées ne sont-elles pas trop vives ?
Les couleurs suscitant la conversion de call-to-action ont-elles été prises en compte ?
Quelle impression ce message et ce choix de couleurs donnent-ils ?
Mais surtout et avant tout, on ne le répètera jamais assez : «Faites des tests A/B. Faites des tests A/B. Faites des tests A/B. Faites des tests A/B.»
Il ne faut pas se fier aux premières impressions, dit-on. Pourtant, lors d’échanges informels rapides, c’est bien de celles-ci dont vos interlocuteurs se souviendront ! Votre présentation flash doit marquer les esprits. Pourquoi pas un exposé en image ? Xavier Vallette d’Osia a ainsi recyclé un principe bien connu, le poids des mots, le choc des images :
« L’iPhone, équipé d’un écran d’excellente qualité, permet la lecture de fichiers vidéo de manière valorisante. Je m’en sers donc pour présenter ma société Novamotion aux personnes que je rencontre. Pour chacun, je sélectionne la vidéo la plus pertinente. Je la commente en direct et fais des pauses pour répondre aux questions. Pour mon interlocuteur, l’exposé est très parlant et il se souvient plus facilement de moi ! »
Les astuces techniques de Xavier Valette d’Osia :
1/ Pour importer facilement des vidéos sur votre iPhone :
Les films doivent être synchronisés grâce au logiciel iTunes pour en permettre la lecture dans l’iPhone. Vous les retrouvez ensuite dans la catégorie « Clips vidéo » de votre iPhone.
2/ Pour enregistrez vos vidéos au format iPhone :
Le logiciel Movies2Iphone permet de convertir simplement vos vidéos dans un format optimisé pour votre Iphone ou Ipod touch.
3/ Diffusion en direct, pour mettre en valeur votre vidéo :
Pendant la lecture, un clic dans la vidéo permet de faire disparaître les menus et un double-clic ajuste le format de la vidéo.
– Si vous n’avez pas d’iPhone, vérifiez les fonctionnalités de votre smartphone ou de votre lecteur MP3, sans doute pouvez-vous facilement visionner des vidéos.
– Vous n’avez pas de vidéos de votre activité ? Si vos produits ou services s’y prêtent, prenez-les en photo et téléchargez-les dans votre smartphone, PDA ou lecteur MP3.
Clinique du 2.0
« L’iPhone, équipé d’un écran d’excellente qualité, permet la lecture de fichiers vidéo de manière valorisante. Je m’en sers donc pour présenter ma société Novamotion aux personnes que je rencontre. Pour chacun, je sélectionne la vidéo la plus pertinente. Je la commente en direct et fais des pauses pour répondre aux questions. Pour mon interlocuteur, l’exposé est très parlant et il se souvient plus facilement de moi ! »
brzustowski luc 