Monthly Archives: avril 2015

Comment se faire acheter

17 avril 2015

Dans nos interventions nous constatons que beaucoup de gens ont du mal à se séparer d’une grande quantité d’information pour extraire les idées clés (les plus importantes) de leur présentation. Ils veulent absolument tout dire, être le plus exhaustif possible, anticiper les réactions de l’auditoire et ainsi (croient-ils) gagner en crédibilité. Résultat ils font des interventions soporifiques.
Le meilleur moyen de donner envie aux autres de vous écouter, de travailler avec vous, c’est de les rendre intelligent, pas de les endormir.
Alors comment les rendre intelligents ? En ne disant pas tout ! C’est simple non ? Il ne s’agit pas de cacher ou de manipuler l’information, il s’agit d’aller à l’essentiel.
Si vous délivrer une information simple, claire et compréhensible vous permettez à votre public de vous comprendre, de retenir et de s’intéresser. Et si votre public est intéressé, que va-t-il faire ? … Il aura envie de vous poser des questions.
En laissant à votre public la possibilité de poser des question, vous le rendez intelligent. Et soyez certain qu’il va adorer ça.
Ce qui va le rendre particulièrement intelligent c’est le sentiment de co-construction de l’idée.
Si la version initiale de l’idée est suffisamment simple, elle pourra continuer à grandir dans son esprit et il aura l’impression d’y avoir contribuer.

Quel est votre Hérisson … !?

17 avril 2015

Faire de l’excellence sa marque de fabrique :

Tous les chefs d’entreprises, qu’ils soient issus d’une profession libérale ou d’un secteur plus traditionnel de l’économie de marché, veulent se développer de manière durable. Les idées et concepts sont nombreux, mais la capacité de succès est restreinte. L’une des différences entre un « projet » et un « succès » est mise en évidence dans la théorie du Hérisson de Jim COLLINS (de la performance à l’excellence), et repose sur la convergence de 3 éléments. Ce qui est valable ailleurs est valable pour nos cabinets d’Expertise Comptable, alors …

Pour passer du rêve à la réalité, il faut regrouper
ce que j’aime faire,
ce que je sais faire,
ce qui fait tourner l’économie

Ce que j’aime faire ce sont nos PASSIONS. En effet un projet et long à mettre en place, il nécessitera des efforts, et de la persuasion, tant pour soi que pour les autres. Sur la base de notre métier, il faut identifier ce qui m’intéresse le plus, mes appétences pour tel type de prestations, ou étape dans la réalisation. CONFUCIUS résumait cet élément dans la formule, « fais de ta passion ton travail et tu n’auras pas à travailler un seul jour de ta vie ».

Ce que je sais faire correspond à MES COMPÉTENCES, tant sur mes domaines de connaissances que sur mes comportements. C’est ce qui va toucher au domaine du savoir, le Savoir, le Savoir-faire, le Savoir Etre, le Faire savoir, … que j’ai naturellement en moi ou que j’ai développé, formalisé par mes expériences ou recherches.

Ce qui fait tourner l’économie, c’est LE MARCHE car il faut répondre aux besoins et attentes de nos clients, aller plus loin, les devancer en tenant compte à la fois de la concurrence, des technologies, des tendances, de la législation, … qui se font et se défont.

PASSION + COMPÉTENCES + MARCHE = SUCCÈS / EXCELLENCE

Chaque élément est indispensable pour garantir l’équation du succès, car :

+ PASSION + 0 COMPÉTENCES + MARCHE = INADAPTÉ

+ PASSION + COMPÉTENCES + 0 MARCHE = UTOPIE

0 PASSION + COMPÉTENCES + MARCHE = SUR-ADAPTE

Aujourd’hui, les chefs d’entreprises sont noyés dans le flux d’informations à leur disposition. Ils ont besoin d’être accompagnés, de sentir que leur conseil est leur 1^er partenaire parce qu’il leur apporte des informations, simples, accessibles, correspondant à ce qui les motive, c’est-à-dire le succès de leur entreprise.

La méthode du Hérisson doit s’appliquer pour votre cabinet, mais elle doit également être le fil conducteur pour accompagner vos clients dans leurs projets tournés vers leur performance.

Premier emploi RH : entre contradictions et désillusions !

17 avril 2015

Une plateforme exclusivement dédiée à l’emploi et à la formation en ressources humaines et droit social, a réalisé une étude sur le premier emploi dans les ressources humaines. 300 professionnels ont partagé leurs expériences : visiblement, entre contradictions et désillusions, l’arrivée sur le marché du travail ne se ferait pas sans difficultés.

Un niveau d’expérience de 2-3 ans requis dès le premier emploi !

À peine sortie de la formation, les jeunes diplômés font face à une première difficulté : pour décrocher leur premier emploi, ils doivent avoir une expérience de 2-3 ans comme bagage professionnel alors qu’ils viennent tout juste de sortir de formation !
Ce critère de sélection qui leur est imposé ne concerne que les postes qu’ils jugent « intéressants » : les jeunes RH s’obligent donc à accepter un poste en deçà de leurs ambitions de départ.

« Je considère qu’il y a peu de postes RH ouverts aux jeunes diplômés. Beaucoup d’offres d’emploi sont adressées à des publics expérimentés (minimum 3 ans d’expérience mais bien souvent 5 ans quand il s’agit de postes à responsabilités, type RRH). Je me suis aperçu que quelques entreprises, suite aux quotas de salariés en alternance et aux risques de pénalités financières, réservent certains postes pour des salariés en alternance, ne permettant pas de postuler à un CDI ».

Ce qui est également montré du doigt, ce sont les formations qui ne seraient pas en phase avec le marché de l’emploi selon le panel interrogé :

« Une formation en master peu adaptée aux besoins du marché (master très orienté stratégie RH) alors que les besoins sont plus opérationnels (paie par exemple). Beaucoup de candidats, donc énormément de concurrence. Manque d’expérience malgré stages et alternance ».

À noter toutefois que 29% des jeunes diplômés ont trouvé leur premier emploi avant même d’être diplômé ! Il s’agit majoritairement d’étudiants qui ont été reconduits dans les entreprises où ils ont effectués leur stage/alternance. Pour les autres, le temps d’attente se situe entre 1 à 3 mois en moyenne.

CDD : un contrat de travail en voie de surpasser le CDI ?

Si 42% des postes RH se font avec un CDI, l’étude souligne que le CDD prend une place de plus en plus importante puisqu’il représenterait 40% des contrats signés pour le premier emploi des jeunes diplômés RH ! Un CDD qui peut être renouvelé et servir de longue période d’essai au lieu des 6-8 mois prévu dans le cadre d’un CDI. Aziz BOUSTIL, dirigeant d’HR Careers, précise également qu’en 2013 « les embauches sous contrat à durée déterminée (CDD) ont représenté 83,6% du total des recrutements en France. Et la durée moyenne des contrats était de 10 jours ».

Loin derrière le CDI et le CDD, on retrouve l’intérim et le volontariat international en entreprise (VIE), qui représentent respectivement chacun 9% et 2% des contrats signés.

Des disparités selon les spécialités RH

Si la fonction RH couvre un large secteur d’activités, certaines spécialités sont plus facilement accessibles pour les jeunes diplômés RH que d’autres. On retrouve dans le top 3 : le recrutement (28%), l’administration du personnel (18%) et la formation (15%).

Rémunération : un écart de 20-25% entre la promesse faite à l’école et la réalité du marché du travail

Une fois le premier emploi trouvé, le dernier élément de surprise pour les jeunes diplômés RH, c’est le niveau de rémunération.

« Les rémunérations qui nous avaient été communiquées lors de mon master étaient loin de celle que j’ai touché pour mon 1er emploi. Dommage que ces formations se sentent obligées de mettre en avant de telles rémunérations pour attirer des étudiants ».

Selon l’étude, la rémunération annuelle brute moyenne se situe à 25,4 K €. Si on rentre dans les détails, un diplômé touchera environ 26.1K€ brut/an s’il a un niveau bac+4/5 et 23.9K€ pour un niveau bac+2/3. Le panel interrogé note une vraie différence de 20 à 25% entre ce que leur a dit à l’école et ce que le marché du travail leur propose ! Dans une interview donnée à RH Advisor, Aziz BOUSTIL précise que les salaires connaissent une tendance à la baisse et que 9 % des jeunes professionnels RH sont recrutés au Smic !

Néanmoins, cet écart est pris avec relativité :

« Il ne faut pas hésiter à démarrer sur un poste qui parait moins intéressant, en terme de missions et/ou de rémunération. Une fois en poste, miser davantage sur son réseau pour évoluer que sur le poste en lui-même. Un collaborateur, employeur, client, partenaire,… aura un poids beaucoup plus efficace que la fiche de poste ou le CV »

L’intégration en 4 temps ou comment bien intégrer ses salariés

17 avril 2015

Un recrutement efficace est un recrutement structuré dans lequel chaque étape est importante. Parmi les six que nous recommandons (analyse du besoin, communication, présélection, évaluation, décision, intégration), la première et la sixième sont souvent négligées. Pour cette dernière, il est certes important de veiller à la qualité de l’accueil mais certaines entreprises vont plus loin et pense l’intégration comme une période d’acculturation professionnelle. C’est le cas chez Synapsys, que Claire Mariot, la responsable des ressources humaines, nous présente.

Pourquoi avoir créé un parcours d’intégration professionnelle ?

Tout d’abord il faut souligner que nous recrutons une population principalement jeune et peu sensibilisée à la notion de service. Sans rentrer dans les clichés de la génération Y, nous avons constaté que des éléments standards des relations sociales n’étaient pas toujours acquis. En formalisant le positionnement de Synapsys et nos attentes en terme de savoir-être des consultants, nous cherchons à réduire les écarts avec les attentes de l’entreprise. L’objectif est de créer un collectif au sens sportif du terme et de développer les fondements d’une culture d’entreprise pendant la période d’intégration. En créant les quatre modules de formation nous souhaitions accompagner le développement de l’entreprise et de nos consultants dans une relation de long terme.

Vous parlez de quatre modules, pouvez-vous nous les présenter ?

La première session aborde la posture du consultant Synapsys.Pendant 2 heures, le groupe travaille sur la qualité des échanges tant avec les autres services internes qu’avec les clients. C’est l’occasion de véhiculer les valeurs telles que le sens du service et de l’écoute ainsi que les principes de savoir-vivre en rappelant l’importance de la tenue vestimentaire et de l’expression orale et écrite. Le message est : votre prestation dépasse la simple réalisation technique, votre posture compte aussi. La présentation d’une vidéo de 5’ dans laquelle les associés s’adressent aux consultants sur le positionnement de l’entreprise comme acteur et employeur de référence, donne lieu à des échanges qui permettent de développer notre approche de la société de service et nos ambitions.

La seconde session vise à développer sa communication et son image.Connaitre les fondamentaux de la communication: écoute active et reformulation sont les objectifs de cette session. Chaque consultant est amené à faire un focus sur sa propre image et bénéficie du retour de la perception des autres participants. Des exercices permettent de comprendre le langage corporel, de développer l’écoute active et la reformulation. Chaque mise en situation en sous-groupe de 3 à 4 participants fait l’objet d’une synthèse présentée par l’un d’entre eux. Enfin, la session se termine par le jeu de « l’usual consultant ». Chacun est invité à se mettre dans la peau d’un directeur d’entreprise qui agrandit son équipe. Ils doivent choisir parmi plusieurs profils à compétences égales mais ayant des « profils comportementaux » différents. L’objectif est de leur faire comprendre l’importance des critères de présentation et de savoir-être.

La troisième session sert à s’entraîner à la présentation des projets aux entreprises. Comment développer l’aisance et le charisme ? Comment capter et retenir l’attention ? Toutes les recommandations ne seront pas immédiatement mises en œuvre. Mais comme elles auront été abordées, elles deviendront des références sur lesquelles il est possible de revenir au fil de l’activité. Cet apprentissage est basé sur un exercice de théâtre d’improvisation. Chaque consultant joue une scène tirée au sort, face au groupe qui lui fait son retour. Cette séance permet d’analyser la communication non verbale. Ce sont les mêmes thèmes de communication et d’image qui sont abordés dans les sessions précédentes à travers le comportement et l’expression.

La dernière et quatrième session revient sur la présentation de son résumé de carrière. Les consultants ont trop souvent tendance à ne présenter que les compétences qu’ils pensent directement utiles chez le client. Or, ils doivent valoriser leur côté « couteau suisse » et apprendre à hiérarchiser leurs compétences sans en omettre, y compris les compétences extra-professionnelles comme celles acquises comme entraîneur d’équipe sportive de jeunes, par exemple. C’est le parcours qui donne de l’intérêt aux compétences. En travaillant sur la valorisation de l’expérience, ils prennent conscience de l’écho que cela peut susciter chez le client. Par exemple, quand il y a eu évolution d’un poste de technicien à celui d’ingénieur.

Les 4 sessions sont animées et organisées par un formateur extérieur, excepté la quatrième que je co-anime, ce qui fait que cette formation est un sanctuaire et donc un espace de parole libre. Toutes les sessions durent de 2 à 4 heures en groupes de 8 personnes, sauf la troisième en groupe de 4 à 5. Idéalement les 4 sessions sont réalisées dans les 2 mois après le recrutement.

Comment réagissent les consultants ?

Il faut préciser que ce parcours d’intégration est présenté aux candidats dès le 1^er entretien et rappelé au 2^nd et au 3^ème. Lors de la signature du contrat, le programme des 4 sessions est annoncé. Ce qui veut dire que tous sont informés avant d’intégrer l’entreprise. Généralement, les réactions sont positives. Nos salariés ont bien conscience que cela permet d’appréhender la culture commune mais aussi d’y apporter sa contribution. Et en cas de manquement de notre part, nous les invitons à nous le rappeler. Il est arrivé que cela suscite un peu de méfiance du type « c’est trop beau pour être vrai » puis les échanges avec les collègues plus anciens qui confirment l’intérêt et l’état d’esprit dissipent le doute.

Enfin, l’intégration est symbolisée par la remise d’une Welcome box comportant le logo, un carnet, une clé USB, un mug pour la communication chez le client et la prise d’une photo du consultant avec ses commentaires sur ses missions, déposés sur le site carrière.

Merci Claire Mariot pour avoir partagé le contenu de votre période d’intégration.

Cette approche de la période d’intégration montre son importance. Ici elle s’appuie sur des formations centrées sur l’image et la relation client. La période d »intégration doit permettre de partager les fondamentaux de l’entreprise. Qu’elle soit professionnalisante ou simplement accueillante, l’important est qu’à la fin de cette période, entreprise et cadres sachent ce que chacun attend l’un de l’autre. Elle détermine la qualité et l’évolution de la relation dans le temps et sert de référence.

L’ uniforme de travail, une bonne idée pour gagner du temps

16 avril 2015

Voilà une idée toute simple qui devrait mettre fin à vos tergiversations matinales devant votre dressing : porter la même tenue pour aller au travail tous les jours.

Quand Matilda Kahl, une jeune directrice artistique new-yorkaise, a décidé il y a trois ans de porter tous les jours la même tenue, c’était suite à une énième perte de temps pour choisir ce qu’elle devait porter pour sa journée de travail. Un épisode frustrant qui l’a poussé à adopter un dress-code unique pour se rendre à son bureau. 15 chemises de choix, quelques pantalons noir et un petit nœud en cuir pour donner une touche personnelle, et voilà le travail. Son dress-code quotidien devenait comme par magie celui qu’elle allait respecter tous les jours de l’année, avec quelques menues variations saisonnières.

Un dress-code unique, facile à tenir

Cette décision, elle vient de la raconter dans Harper’s Bazaar et a pris une dimension qu’elle n’imaginait sans doute pas. A l’heure actuelle, sa tribune a été partagée près de 100.000 fois. Pourtant quand elle a choisi ce look unique pour aller au travail, les réactions n’ont pas été unanimes. Certaines de ses collègues ont même pensé qu’elle avait rejoint une sorte de secte, mais c’était avant que l’histoire devienne tendance, comme elle l’explique au magazine de mode.

Une idée simple pour faire des économies

Matilda le reconnaît, l’idée n’est pas forcément originale mais elle lui a permis de se libérer du stress et des sempiternelles interrogations sur ce qu’elle allait porter pour la journée. Autre avantage de se choisir une tenue unique : l’économie que ça représente, en temps et en argent. Plus de séances de shopping régulières (à part pour choisir les tenues portées en dehors du travail…), renouveler sa garde-robe pro devient beaucoup plus rapide.

Si cette histoire a eu un succès aussi fulgurant c’est certainement parce qu’elle parle à de nombreuses personnes, des femmes comme des hommes qui s’interrogent tous les jours sur ce qu’ils devraient porter ou qui vivent des journées désagréables simplement par ce que le choix fait le matin ne s’est pas avéré judicieux.

Et si l’uniforme de travail redevenait à la mode ? D’autres personnalités ont par le passé opté pour « l’uniforme pro ». Steve Jobs en son temps s’habillait toujours de la même manière lors des Keynotes d’Apple. Mark Zuckerberg, le fondateur de Facebook, a également un look unique, sans parler de Karl Lagerfeld qui a fait de son style une marque de fabrique. Il suffit de bien choisir la tenue adaptée à son métier, ni trop formelle, ni trop casual, pour être à l’aise et rester soi-même en toutes circonstances.

INTERNATIONALISATION

16 avril 2015

Accompagner l’internationalisation de son entreprise.

Fortement mobilisatrice pour de nombreux DRH, la question de leur contribution au développement international de l’entreprise renvoie à des situations différentes :

Telle entreprise purement nationale peut avoir décidé de s’implanter dans d’autres pays pour y trouver des relais de croissance.
Telle autre voit, du fait de son développement, les activités de son pays d’origine devenir une entité presque comme les autres.
Cette troisième est déjà très avancée dans son internationalisation, mais se pose la question d’optimiser son fonctionnement dans ce contexte.
Enfin, n’oublions pas celle qui a intégré la dimension internationale dès sa création, du fait de la nature de son activité, et qui veille à s’adapter en continu.

Les différences entre ces entreprises relèvent de leurs secteurs d’activité et de leurs business models, ainsi que du chemin par lequel est passé leur développement. Mais aussi de leur capacité à penser cette internationalisation : y a-t-il analyse, explicitation et prise en charge par la fonction RH des enjeux qui émergent sur ce thème ?

Au-delà des spécificités de son entreprise, le DRH doit disposer d’un cadre de réflexion qui l’aide à aborder ces questions de façon structurée. Notre expérience de l’accompagnement d’entreprises travaillant sur leur internationalisation nous amène à prendre appui sur deux distinctions :

D’une part celle entre culture d’un côté, organisation de l’autre (la notion d’organisation étant utilisée ici au sens large : structure bien sûr, mais aussi modes de fonctionnement, métiers et compétences).
D’autre part celle entre collectif et individuel.

Le croisement de ces deux critères permet d’identifier l’ensemble des questions qui se posent à l’entreprise quant à son internationalisation.

Culture et collectif : articuler culture d’entreprise et cultures nationales

Les caractéristiques de la culture de l’entreprise sont-elles toutes compatibles avec les cultures des pays où elle veut se développer ? Et à partir de là, quel est le cadre culturel commun à déployer partout, quelle est la marge de manœuvre laissée localement ? Pour y répondre, la DRH doit expliciter la culture de l’entreprise et formaliser le cadre partagé.

C’est faute d’avoir mener une démarche de ce type que les acteurs français du secteur de la distribution ont certes connu le succès dans les pays latins, mais aussi des échecs systématiques dans les pays anglo-saxons.

Culture et individuel : faire réussir ensemble des collaborateurs de cultures différentes

Cet axe renvoie plus largement à la capacité du collaborateur à s’adapter à un environnement culturel différent du sien. Ici, bien sûr, le management interculturel est d’une grande utilité. Le rôle de la DRH est alors de décoder et d’éclairer, d’aider à sélectionner ceux qui peuvent réussir dans un environnement culturel différent, de les développer et de favoriser la diversité.

Certaines organisations internationales à but non lucratif ont développé des pratiques de référence dans ce domaine, en allant jusqu’à former les membres de la famille des personnes qu’elles expatrient.

Organisation et collectif : construire un modèle organisationnel et le faire évoluer

Multinational, international, global, transnational : quel est le modèle adopté par l’entreprise, avec quels critères de structuration et dans quel ordre (géographiques, produits ou services, types de clients, etc.) ? L’a-t-elle déployé de manière cohérente ? Le fait-elle évoluer en fonction de son développement international ? Clairement, nous considérons qu’il est de la responsabilité de la DRH d’investir le terrain de l’organisation pour accompagner les décisions et leur mise en œuvre.

Par exemple, vient un moment dans l’évolution de l’entreprise où il devient nécessaire de dissocier les services Groupe et ceux qui sont dédiés à la France, qui n’est plus alors qu’une entité nationale « comme les autres ».

Organisation et individuel : gérer les personnes pour servir le développement international

Nous parlons là des dispositifs attractifs de gestion des profils internationaux (rémunération globale, fiscalité), de l’équilibre entre profils locaux et internationaux, et enfin de la gestion des parcours professionnels. Même si les réponses apportées restent parfois perfectibles, il s’agit de domaines plus classiques pour la DRH. Son rôle est ici d’anticiper, de gérer et d’optimiser.

Une des références en la matière reste le type de dispositifs mis en place par Schlumberger, qui continuent à faire ses preuves.

Selon l’analyse qu’elle aura menée en amont à partir de ses enjeux spécifiques, l’entreprise devra choisir lequel des quatre cadrans elle va privilégier et travailler en priorité. Mais l’ensemble des dimensions devront être couvertes pour poursuivre son développement internationnal .

Paiement sans contact en France : tous les ingrédients sont disponibles sauf les usages ?

16 avril 2015

Sous la houlette de Bercy, Gemalto, le GIE Cartes Bancaires et Orange ont dressé un tableau des paiements sans contact en France. De sérieux atouts mais l’écosystème reste confus (bonus infographie).

La France doit avancer sur le paiement sans contact parce que c’est un secteur d’avenir. Il n’y a aucune raison de ne pas progresser dans les usages. Et l’argument d’un présumé manque de sécurité n’est pas recevable.

Voici les messages essentiels que Gemalto, le GIE Cartes Bancaires et Orange veulent transmettre. Et ce, avec l’appui du gouvernement.

Vendredi 10 avril, une conférence de presse était dédiée à ce thème à Bercy. L’occasion de faire le point sur le développement des services sans contact et du potentiel NFC : paiement, accès parkings, billets pour les transports en commun, location de voitures, cartes de fidélité des magasins…

En Europe, on recense plus de 200 millions de cartes sans contact en circulation. Pour faciliter la généralisation de l’usage, elles s’appuient sur une norme internationale (ISO/IEC 14443).

A Londres, où l’on peut désormais utiliser sa carte bancaire sans contact pour accéder aux transports en commun et prendre le bus, le métro ou le tramway, le cap des 1 millions de « tap » a été passé le vendredi 13 mars dernier », commente Olivier Piou, Directeur général de Gemalto.

« En Pologne, ce sont un tiers des transactions réalisées en magasins par cartes (Mastercard) qui sont faites en sans contact. » Le patron de Gemalto évoque un « mouvement irréversible ». « En Europe, d’ici 2020 tous les terminaux CB, VISA et Mastercard devront accepter des transactions sans contact », évalue Olivier Piou.

Que se passe-t-il en France ? On observe une montée en puissance en équipement mais quid des usages ? Plus de 30 millions de cartes CB sans contact circulent (soit une carte sur deux).

L’effort d’intégration pour intégrer la fonction NFC dans la carte bancaire a été poussée dans la période 2013-2014 (+60%).

« En France, le déploiement des cartes progresse au rythme de leur renouvellement », explique Bruno De Laage, Président du Conseil de Direction du GIE Cartes Bancaires. « Tous les porteurs pourront disposer d’une carte sans contact d’ici 2016. En revanche il reste encore un grand nombre de commerces de proximité à équiper, des automates (distributeurs automatiques) et des collectivités locales (stationnement, transports, piscines, cantines…). »

Le recours au sans contact tendrait à se développer mais ce n’est pas encore un réflexe de la part du consommateur. Depuis le début de l’année 2014, on recense plus de 70 millions de transactions réalisées sans contact, pour un montant moyen d’achat de 11 euros, selon le dossier de presse fourni à l’issue de la conférence de vendredi (discours des intervenants inclus svp).

Le cœur de business du paiement sans contact étant les dépenses en dessous de 20 euros (montant maximum pré-déterminé d’une transaction en mode sans contact c’est dà dire sans saisie du code confidentiel).

Le GIE Cartes Bancaires souligne que, sur les quelque 9 milliards de transactions de paiement par cartes par an, un tiers de ce volume porte sur des achats en dessous de 20 euros.

Pour le paiement sans contact, certaines enseignes s’engagent à développer les usages. Après avoir initié le mouvement en 2009, Carrefour serait le plus grand contributeur : 2250 points de vente équipés pour les paiements sans contact, 6 millions de transactions sans contact, 10% des passages en caisse sur l’année 2014.

« En outre, plusieurs enseignes de distribution ont eu un rôle moteur ou se sont impliquées dans les expérimentations en cours parmi les plus innovantes, telles que l’identification et l’authentification biométriques (Auchan et Décathlon en partenariat avec Natural Security), le paiement mobile (application mobile NFC m-Casino, solution flash’N pay de Auchan), etc. », recense Philippe Joguet, qui représentait la Fédération des entreprises du Commerce et de la Distribution à cette conférence de presse.

En l’état actuel, un échantillon de 267 000 commerçants (soit environ 20% des commerçants en France) sont en mesure d’accepter les paiements sans contact.

Cela reste faible mais la grande distribution et les enseignes de restauration rapide montrent un certain volontarisme pour accélérer l’adoption : Casino, Intermarché, Super U, Dia, Monoprix, E. Leclerc dans la première catégorie et McDonald, Flunch, Brioche Doré dans l’autre.

Des marques spécialisées phares de distribution comme Décathlon, Leroy Merlin ou IKEA montrent aussi un certain dynamisme.

Smartphone : l’autre canal de paiement sans contact

Au-delà des cartes bancaires, il est possible d’exploiter le sans contact à travers son smartphone : Android et Windows pour le moment en France. En attendant qu’Apple désormais adepte du NFC déclenche cette option sur l’iPhone en Europe.

On recense actuellement une cinquantaine de modèles compatibles NFC sur le marché français. Tous opérateurs confondus, c’est un parc de 7,2 millions de mobiles NFC qui se trouve en circulation sur le territoire.

« En France, près de 8 sur 10 mobile sous système d’exploitation Android vendus par Orange en janvier 2015 étaient NFC : Samsung, Sony, HTC, LG, Alcatel parmi les principaux fabricants », égrène Thierry Millet, Directeur des Services Financiers Mobiles et NFC d’Orange.

Plus de 1 mobile sur 2 écoulé par Orange est compatible sans contact. Le groupe télécoms compte lancer une offre nationale dans ce sens d’ici la fin de l’année mais 5 villes sont déjà dans la boucle (Caen, Strasbourg, Lille, Rennes et Nice).

De leur côté, les banques favorisent plutôt l’approche porte-monnaie électronique pour avancer dans le paiement sans contact. Les groupes BNP-Paribas, CM CIC, Banque Postale, Société Générale et Crédit Agricole poussent le service Paylib.

Comment agrandir l’écosystème du sans contact ? De grandes villes se sont associées à ce type de déploiement comme Strasbourg, Lille, Caen, Bordeaux, Lyon, Marseille et Rennes.

L’Association française du Sans Contact Mobile (AFSCM), qui fédère les opérateurs mobiles, tentent d’avancer sous le label Cityzi, territoire par territoire (Nice, Strasbourg).

Une petite campagne dédiée au paiement mobile sans contact sous forme de spots TV a été enclenchée en début de mois. Elle s’échelonne jusqu’à fin mai.

« Pour accélérer ce mouvement, il faut jouer collectif », a insisté Axelle Lemaire, selon les propos retenus par BFM TV.

La secrétaire d’Etat au numérique a suggéré aux banques de réduire les commissions bancaires liées au sans contact pour inciter les commerçants et a évoqué également le rôle des collectivités. Mais les enjeux dépassent le microcosme NFC de la France.

Il faut être en mesure de résister face à des mastodontes comme Google, Apple ou Samsung qui se lance dans la paiement mobile sans contact via sa nouvelle génération de smartphones Galaxy S6.

Sécurité IT : une mauvaise image du sans contact…Dommage

D’autres supports physiques vont arriver sur le marché. On le voit avec Apple qui veut exploiter le NFC via l’iPhone 6 mais aussi l’Apple Watch. Mais on peut imaginer un myriade d’objets connectés comme des porte-clés ou des bracelets.

Ce qui va constituer un défi pour la sécurité IT…Un sujet qui fait bondir Pierre Métivier, ex- Délégué général du Forum SMSC qui a monté sa propre société de consulting sur le sans contact ( Net-7 Innovation) et qui a écrit un livre de sensibilisation aux usages du NFC (« Le mobile NFC, télécommande de notre quotidien », Editions AFNOR).

En participant à la conférence de presse organisée vendredi dernier, il souligne que « le gouvernement et les industriels vont dans le même sens, donnent des chiffres et rappelle que le paiement sans contact est sécurisé. » Mais il reste un obstacle principal à ses yeux : « L’image du sans contact qui est véhiculé ».

Pierre Métivier précise sa pensée : « La TV, la presse et la blogosphère aiment bien dire que ce n’est pas sécurisé. Une sorte de French bashing que j’ai du mal à comprendre. »

Sur ce point délicat, il faudra davantage se retrousser les manches pour gagner en crédibilité et donc en confiance.

Comment trier ses mails quand on s’appelle Mark Zuckerberg, Bill Gates ou Larry Page ?

16 avril 2015

Combien pensez-vous que Mark Zuckerberg, le patron de Facebook, ou Larry Page, le cofondateur de Google, reçoivent d’emails par jour? Et surtout, arrivent-t-ils à tous les lire?

Sur le site Quora.com, un réseau social qui permet de poser des questions à l’ensemble de la communauté, un internaute se demande comment les grands patrons font pour gérer leur boîte mail au quotidien. Voici son message:

« Je suis curieux de savoir combien de centaines ou de milliers d’emails ils (les grands patrons, ndlr) reçoivent chaque jour et comment les gèrent-ils? Ont-ils un assistant qui filtre toutes les demandes importantes, ou bien ne répondent-ils qu’à un ensemble spécifique de personnes (les employés, la famille)? »

Voici un florilège des réponses qu’il a obtenues, essentiellement des témoignages d’expériences personnelles vécues dans une grande entreprise par le passé.

• Jimmy Wales, cofondateur de Wikipédia

« Jeff Bezos (fondateur et actuel PDG d’Amazon) m’a dit une fois qu’il avait dit à tout le monde que si vous lui envoyiez un email, vous auriez une réponse soit dans les dix minutes, soit jamais. C’est un gars drôle, donc c’était une blague, mais dans mon expérience, ce n’était une blague qu’à moitié. 🙂 »

• Ron Brinkmann

« Voici quelque chose d’amusant que mon patron m’a dit une fois à propos de Jeff Bezos.

Si Jeff lui transférait quelque chose (un autre email ou même un article de presse) et ne mettait rien dans le corps du texte, cela signifiait: ‘j’attends que vous vous renseigniez sur sujet et soyez prêt à en parler si jamais je le demande’.

Cependant, s’il incluait un point d’interrogation dans le sujet de l’email, les règles changeaient, signifiant: ‘j’attends que vous regardiez cette question et que vous m’envoyiez une réponse/mise à jour dès que possible’.

Je suis sûr que Jeff a réussi à trier d’énormes volumes d’emails en utilisant uniquement le bouton « transférer » et le point d’interrogation. »

• David Shin, ancien employé chez Google

« Lorsque je travaillais chez Google en 2006/2007, Larry (Page, cofondateur de Google) et Sergey (Brin, cofondateur de Google) ont tenu une session de questions-réponses, et cette question exacte a été posée à l’un d’entre eux. L’un d’eux a répondu (je ne me souviens plus lequel):

‘Quand j’ouvre ma boîte mail, je commence par le haut et lis vers le bas, jusqu’à ce que j’en aie marre. Au-delà, le reste ne sera jamais lu. Certaines personnes sont surprises d’obtenir une réponse d’un fondateur de Google en seulement 5 minutes. D’autres obtiennent tout simplement ce qu’elles attendaient (aucune réponse). »

• Raul Gutierrez:

« J’ai rencontré Steve Jobs lors d’une fête à Paris pour l’examen de sa sœur dans les années 90. Nous avons ensuite entamé une série d’échanges occasionnels par email qui a duré quelques années. Il a répondu à chaque email. Les emails que j’ai envoyés pendant la journée prenaient souvent plusieurs jours pour obtenir une réponse. Mais si je les envoyais tard dans la nuit (après minuit), j’obtenais une réponse quasi instantanée. Et si je répondais en retour, il me répondait à nouveau… Une fois, je lui ai demandé comment il avait le temps (de lire ses emails). Il m’a dit qu’il aimait obtenir des réactions non filtrées et pensait qu’il était important d’entendre régulièrement ce que disaient les gens. »

• Steven Walker, qui travaille pour Quirky

« Andrew Mason, fondateur et ex-PDG de Groupon, gère tout ses mails personnellement. (…) Il utilise sa boîte de réception avec OmniFocus d’une manière très efficace. Au début (de notre collaboration, ndlr), nous avons essayé de trouver des moyens de trier ses mails efficacement, en créant des filtres permettant de rediriger chaque mail dans différentes boites de réception, qu’il pouvait consulter en fonction du temps libre qu’il avait. La plupart étaient ses idées. (…) Il lui arrivait de vous envoyer une réponse en moins d’une minute. Si vous demandez à quelqu’un qui a travaillé avec Andrew, il va vous parler d’emails réfléchis envoyés dans des temps de réponse incroyables. »

• Jeff Nelson, concepteur du Chromebook, ancien de chez Google

« Je ne peux pas parler pour les grands patrons, mais la plupart des dirigeants utilisent un assistant personnel pour gérer leur messagerie et leur calendrier. Votre email ou demande de réunion ne seront jamais vus s’ils ne passent pas d’abord par l’assistant. »

• Robin Love

« (…) Nous, les ‘assistants personnels’, sommes là pour protéger et préparer les cadres… Certains d’entre nous (…) sont payés jusqu’à 85.000 dollars par an aux Etats-Unis. L’ancien assistant de Mark Zuckerberg gagnait 125.000 dollars à l’année. Les assistants contrôlent toutes les communications adressées aux dirigeants, puis re-routent ces dernières vers les services compétents pour traiter ces demandes. Parfois, c’est même une équipe dans un autre pays qui filtre les communications avant l’assistant personnel. Lui-même ne voit donc pas forcément un grand pourcentage des communications adressées au PDG. Et l’assistant personnel ne lui dirige ensuite qu’un nombre réduit de ces messages. »

• William Franceschine

« Mark Pincus (PDG de Zynga) gère ses propres emails et répond quasiment à tout le monde, souvent très rapidement. La dernière fois que je lui ai envoyé un email, il m’a répondu dans les cinq minutes à 7 heures du matin un dimanche! »

• Jaleel Pasha

« J’avais envoyé un email au boss d’Infosys (le plus grand exportateur de logiciels de l’Inde à l’époque) à propos des vacances dans l’entreprise… Il m’a répondu en quelques heures sur la politique en vigueur, mettant en copie un administrateur pour qu’il me transmette plus de détails si nécessaire! »

Entrepreneurs, les secrets pour garder le moral

16 avril 2015

Le quotidien d’un chaf d’entreprise n’est pas toujours rose. Voici quelque conseil pour garder le moral.

Franchir le pas pour adopter un statut d’indépendant et créer son entreprise, c’est faire le choix de devenir la locomotive de son business. Il s’agit de trouver les ressources en soi qui nous permettent de continuer à avancer dans nos projets, quelques soient les circonstances. Il est également de notre devoir d’entrainer nos collaborateurs et/ou partenaires, et bien sûr nos clients et prospects dans une énergie positive et constructive, source du bon fonctionnement et de développement de l’entreprise.
A quelque période du cycle de vie de notre entreprise et surtout en période de difficultés, il est indispensable pour le chef d’entreprise de savoir garder sa confiance en soi et son moral afin de prendre le recul nécessaire sur les situations pour les gérer avec efficacité.

Continuer à construire des projets à plus long terme
Souvent passionné, le chef d’entreprise se booste lui-même par de nouvelles idées et projets. Nouveau positionnement, lancement de produit ou service, etc., la créativité dans son métier correspond à son âme d’indépendant qui a choisi d’être libre d’avancer comme il le souhaite. Il est essentiel que le chef d’entreprise qui traverse un contexte de crise continue à réfléchir à ses projets de demain, tout en assurant la gestion du quotidien et de ses difficultés.
Pour réussir à se dégager l’esprit et continuer à créer la source du business de demain, le chef d’entreprise doit apprendre à organiser différemment son temps et son planning. Des formations l’invitent à hiérarchiser ses différentes tâches dans la journée, la semaine, le mois de façon à réserver des plages horaires pour se détendre et laisser libre cours à son imagination et à sa créativité. Le plus difficile est de développer sa discipline pour conserver ces espaces de temps disponibles, quelques soient les soucis et/ou les imprévus.

Communiquer pour signer de nouveaux contrats
Le moteur de tout chef d’entreprise est la reconnaissance de sa valeur et de celle de son entreprise par ses clients. Convaincre un prospect et signer un contrat avec lui donnera toujours le moral à l’entrepreneur. Les nouveaux projets sont toujours enthousiasmants pour tous.
Pour attirer l’attention de ses prospects et les transformer en nouveaux clients, le chef d’entreprise doit réfléchir à l’image et aux messages sur lesquels il souhaite communiquer. Bien souvent, ce travail motive et stimule l’entrepreneur, et donne une énergie positive et fédératrice à toute son équipe. Communiquer est la clé de cette dynamique vertueuse.

Prendre conscience de la présence constructive de ses collaborateurs et renforcer le lien avec eux
La loyauté, le dévouement, la confiance et le professionnalisme que le chef d’entreprise perçoit de la part de ses collaborateurs lui apportent une immense satisfaction et lui permettent dans les moments difficiles de l’entreprise de garder le moral.
Pour conserver une équipe solidaire en période de crise, le chef d’entreprise doit adapter et trouver une communication juste. Car la communication vers ses collaborateurs mais aussi vers les partenaires sociaux, les banques et bien sûr vers ses clients doit être différente en période de crise. Elle doit être rassurante tout en restant authentique. Le chef d’entreprise qui ne maitrise pas sa communication dans ces situations tendues va générer lui-même d’autres problèmes et conflits. Dans notre quotidien où le jugement se base avant tout sur l’image que l’on donne et non sur nos compétences, il est important que l’entrepreneur se fasse accompagner par un coach qui lui apprendra les techniques de communication orale et comportementale. Le dirigeant renforcera son leadership naturel et déploiera ses talents d’orateur.

Gérer la pression et son stress
Une communication efficace passe par la maitrise de son comportement, quelque soit la pression à laquelle l’entrepreneur est soumis.
Développer sa capacité à prendre le recul sur les situations et savoir gérer son stress sont des compétences que tout chef d’entreprise devrait apprendre afin de traverser les périodes de crise avec calme, discernement et bon moral.
Là encore un travail avec un coach est à recommander. Il peut vous apporterles techniques issues du monde théâtral pour gérer le « trac » avant des rendez-vous difficiles (travail sur la voix, le regard, le rythme du dialogue…) pour acquérir, grâce à des exercices issus des arts martiaux et des pratiques orientales les techniques pour développer sa concentration et de retour au calme mental (travail sur le souffle, méditation sur les sons…).
Enfin, pour pouvoir traverser en gardant le moral une période difficile,l’entrepreneur doit pratiquer des activités physiques (sport…) qui lui permettent de sortir de son quotidien.
Et bien entendu, comme évoqué plus haut, s’organiser des « espaces détente » pour lui-même. Souvent considérés comme des « pertes de temps », ces moments pour soi sont essentiels pour se ressourcer, renouer avec son dynamisme au service de son entreprise, avec bonne humeur et moral au beau fixe.

10 choses à savoir avant de choisir un thème CMS pour votre site

16 avril 2015

Pour une première expérience avec le web, il est souvent tentant pour un client de faire appel à un thème pour la conception d’un site web CMS. Le terme « thème » désigne ici un modèle de design préfabriqué facilitant la conception d’un site web. Ce gabarit de page semble être une solution plutôt accessible, de manière à ce que vous n’ayez qu’à l’habiller avec votre contenu textuel et imagé et dans le cas échéant vos produits.

Pour un bon nombre d’entrepreneurs, il est souvent difficile de comprendre la différence entre un site web personnalisé et l’utilisation d’un thème. Ainsi, voyons dans ce billet 10 choses à considérer avant de choisir un thème CMS pour votre site.

Avantages d’un thème CMS pour votre site

1. Gain de temps de conception

Il est indéniable qu’il s’agit là d’un des avantages les plus intéressants qu’offre un thème de site web. Selon vos besoins, vous pourriez ainsi éviter les étapes de conception de wireframes, maquettes et potentiellement de développement ou faire de légers ajustements sur le thème retenu. Si vos attentes techniques et visuelles sont modérées alors vous pourrez directement passer à l’étape d’intégration de contenu.

Néanmoins, il sera opportun de s’appuyer sur un cahier des charges pour définir vos exigences au niveau technique, fonctionnalité et ergonomie. Cette solution est intéressante pour un site présentant peu de pages de contenu et qui ne nécessitent que peu de personnalisation.

2. Petit budget

Le prix d’un thème est également un autre avantage indéniable que les entrepreneurs ont souvent en tête. Effectivement, un thème peut être gratuit ou revenir à une centaine de dollars. Il est recommandé d’éviter les thèmes gratuits pour des questions de sécurité, de qualité et de support. Les versions premium (i.e. : payants) offrent davantage de garanties à leurs clients par la mise en place d’un service client et d’une documentation en ligne. De plus, les thèmes premium sont plus régulièrement mis à jour : nouvelles fonctionnalités, compatibilité avec un nouveau navigateur, nouvelle présentation du thème.

3. Forte diversité

Il existe des milliers de choix de thème pour votre futur site web. Ils ne sont évidemment pas tous égaux en qualité et performance. C’est pourquoi vous aurez besoin d’établir un cahier des charges pour en évaluer une poignée. Le thème parfait qui correspond à vos besoins n’existe pas, vous aurez à faire des concessions pour vous adapter au gabarit que vous aurez choisi.

4. Solution tout-en-un

Les thèmes les plus performants proposent des solutions étendues pour s’adapter aux standards du marché. Il s’agit d’extensions permettant d’ajouter un volet e-commerce à votre site, de proposer un blogue à la façon Pinterest, effet parallax, chargement infini vers le bas, mega-menu, etc. En revanche, l’ajout d’un nombre important de plug-ins, dont la plupart vous seront inutiles, risque de venir alourdir vos pages et donc leur chargement.

Inconvénients d’un thème

5. Non adapté à une planification stratégique

Tout succès en ligne s’appuie sur une planification stratégique. Celle-ci doit vous conduire à établir une liste de fonctionnalités nécessaires à votre site pour répondre aux besoins ou attentes de vos personas. Pour des raisons budgétaires ou temporelles, il est souvent difficile d’appliquer l’ensemble des fonctionnalités dès la première version. Il est donc nécessaire de déterminer les priorités au niveau des fonctionnalités et du contenu. Cette priorisation permettra à un graphiste de concevoir plus facilement l’agencement des éléments dans le futur. Le choix de se porter sur un thème impactera directement l’évolution future souhaitée pour votre site.

6. Aucun thème n’est parfait

Le thème ultime n’existe pas. Il faut être prêt à faire des concessions pour l’absence de fonctionnalités ou un défaut dans l’ergonomie. Dans le cas contraire, si une fonctionnalité vous apparait essentielle à votre site et qu’elle est absente du thème choisi, il vous faudra modifier le code et donc la conception du site. Il faut comprendre ici qu’il ne s’agit pas de réaliser la même opération que sur un site sur mesure, mais de s’adapter au code original du thème, ce qui peut s’avérer bien plus compliqué et frustrant pour votre développeur, et plus encore maintenant avec les compatibilités de navigateurs et d’affichage sur de multiples tailles d’écran. Aussi, certaines fonctionnalités peuvent s’avérer décevantes ou difficilement applicables à votre industrie.

7. Une ergonomie modifiée

Le design influence directement l’expérience utilisateur. Le principe de réaliser un site sur mesure est notamment de proposer une expérience de navigation adaptée à vos personas, simple et intuitive. Or, en retenant un thème, c’est votre stratégie qui essaiera alors de s’adapter à celui-ci. En modifiant l’agencement des éléments et des appels à l’action prévus dans les wireframes, vous vous éloignez du comportement de navigation idéal défini pour vos personas. En conséquence, la réalisation des objectifs de conversions prévus à cet effet (prise de rendez-vous, demande de soumission, téléchargement, achat, etc.) peut être remise en cause. Au bout du compte, si les utilisateurs n’arrivent pas à compléter leurs actions, c’est votre ROI qui pourrait en pâtir lourdement.

8. Une identité visuelle difficile

En sélectionnant un thème prisé, il est alors difficile de se distinguer sur la toile. Le thème Avada pour le CMS WordPress a notamment été acheté plus de 120 000 fois. Vous conviendrez qu’il est alors difficile de proposer une expérience unique si le thème retenu est autant diffusé sur la toile. Les thèmes premium cherchent à être diffusés le plus largement possible afin de maximiser les revenus du développeur. Par conséquent, leur identité se veut être la plus neutre possible pour s’adapter à un maximum d’utilisation.

Lorsqu’il est question d’établir l’image en ligne de votre activité, votre site web a besoin de projeter une image professionnelle unique. Un site web conçu spécifiquement autour de votre activité, de ses couleurs et de ses valeurs répondra à cette identité visuelle et se démarquera toujours des thèmes.

9. Positionnement difficile sur les moteurs de recherche

Un thème mise essentiellement ses forces sur le design et ses fonctionnalités intégrées. Ainsi les éléments liés à l’optimisation du référencement sont parfois mis de côté dans sa conception. De plus, il est généralement lourd à charger en raison de toutes les fonctionnalités dont vous n’aurez pas besoin. Or, un thème incorrectement codé pour le référencement ne peut que difficilement amener du trafic à partir des moteurs de recherche. Ceci pourrait fortement pénaliser vos efforts de promotion du site.

La conception d’un site web sur mesure intègre notamment les problématiques de référencement. Un cahier de production aide ainsi le designer et l’équipe de production à prendre en compte les éléments prévus pour la conception de site web et l’optimisation du référencement des pages du site.

10. La propreté du code et l’évolution du thème

Il s’agit d’un critère qui concerne principalement votre développeur. Pour toute modification que vous souhaiteriez apporter dans le code, il vous faudra faire appel à un développeur. Si celui-ci éprouve des difficultés à opérer des changements en raison d’un code compliqué, chiffré ou malicieux, il est alors certain que chaque changement prendra beaucoup plus de ressources que prévu.

De plus, l’évolution d’un thème dépend des mises à jour et de la volonté de ses concepteurs. Il est donc préférable de ne pas formuler des attentes trop importantes sur les prochaines fonctionnalités et les extensions proposées. En effet, selon la popularité du thème vous pourriez être des centaines à demander des extensions différentes. Ceci est tout bonnement impossible à concilier avec un thème qui doit s’afficher rapidement pour offrir une navigation adéquate. Quant à vous retourner vers des thèmes moins rependus, il se pourrait que les mises à jour soient abandonnées du jour au lendemain justement par manque de popularité du thème (non rentable) ou vieillissement de ce dernier (abandon du thème).

Selon vos orientations stratégiques, le choix d’un thème peut s’avérer être une solution éventuelle à court terme pour des petits projets demandant peu de personnalisation ou à faible budget. En revanche, si votre projet veut s’appuyer sur une identité propre et orienté vers des résultats, il est pertinent de bâtir votre site web sur mesure avec une équipe de professionnels.