Trop de transparence tue la transparence

7 avril 2015

Ces dernières années, la transparence est devenue un mot à la mode dans les entreprises, pour leurs directeurs des ressources humaines ou leurs consultants. Être transparent et honnête vis-à-vis de ses collaborateurs et des consommateurs est à l’ordre du jour. Cependant, cet affichage de transparence et de vérité à l’ère des social media peut souvent cacher le souci de l’apparence et même le mensonge.

Cette tendance vient sans doute du souhait des entreprises d’améliorer toujours davantage la relation corporate avec ces deux cibles mais surtout, au moment où les médias sociaux sont omniprésents, la transparence s’impose de façon quasi incontournable. Il est en effet devenu presque impossible aujourd’hui de contrôler l’information et de garder certaines choses confidentielles.

Pour les marques, être transparent et honnête a des avantages

Une étude, réalisée en 2013 auprès de 40 000 collaborateurs, montrait que la transparence managériale est le facteur-clé pour déterminer le niveau de satisfaction d’un collaborateur vis-à-vis de son supérieur hiérarchique. Et il est clair que des femmes et des hommes heureux sont plus productifs, créatifs et engagés. Même s’il y a certainement des différences culturelles importantes,l’Association Psychologique Américaine démontre qu’environ un tiers des employés aux Etats-Unis regrettent que leur employeur ne soit pas toujours « honnête et vrai » avec eux.

Le consommateur, lui aussi, remerciera une marque qui se montrera honnête et transparente avec lui. Une expérience lancée par McDonald’s au Canada via le programme « Nos aliments. Vos questions » consistait à répondre franchement à des questions posées par les clients. Elle a suscité plus de 20 000 demandes du type « Est-ce que vous faites vos frites avec de vraies pommes de terres ? » ou « Est-ce vraiment un œuf dans votre Egg McMuffin ? ». Résultat : la confiance des consommateurs envers la marque a augmenté de 60%.

Plus encore, la transparence n’est désormais plus une option mais une nécessité sans laquelle plus rien ne va. En effet, dans leur livre au titre révélateur « La confiance absolue, l’honnêteté comme avantage compétitif », les auteurs Don Peppers et Martha Rogers l’affirment en prenant l’exemple d’iTunes qui a pris le parti d’alerter le consommateur quand celui-ci s’apprête à acheter un titre pour la deuxième fois. En procédant avec honnêté et en l’empêchant de faire cette erreur, la marque a pour objectif de gagner sa confiance, sa fidélité, son amour même.

Mais attention, la transparence et la vérité peuvent juste n’être qu’une apparence

Un article du Pr. Ethan Bernstein de la Harvard Business School montre que trop de transparence peut effectivement diminuer la productivité. Car, à force de trop vouloir créer de la transparence partout dans l’entreprise, le management a dû faire face à des employés qui, plutôt que la transparence, ont joué l’apparence. En effet, habituellement, ces collaborateurs faisaient preuve de créativité en appliquant certaines « astuces » pour améliorer et accélérer certaines procédures mais dès lors qu’il s’est agi pour eux d’être transparents, ils ont préféré jouer selon les règles officielles, diminuant in fine le résultat. Des innovations et améliorations de qualité sont donc restées dans l’ombre.

Grâce aux médias sociaux, il est même devenu possible de créer la vérité. Sur Wikipédia, par exemple, tout ce qui est écrit n’est pas forcément vrai. En effet, l’utilisation de la plus grande encyclopédie en ligne par des agences de relations publiques pour améliorer ou corriger l’image de leur clients est devenu un tel fléau que les grands noms des RP, comme Ogilvy et Mather, ont récemment signé une déclaration promettant de ne plus tricher sur ce média social, pour se démarquer de milliers de petites agences spécialisées sur ce type de service. Leur objectif est certainement de protéger leur capital marque et d’éviter d’être considérés comme des menteurs. Parfois pourtant, ces contre-vérités peuvent devenir authentiques à l’instar du surnom « Milville Meteor » faussement lié au joueur de base-ball Mike Trout sur la page correspondante de Wikipédia. En effet, un journaliste, s’inspirant de la page, a utilisé ce surnom dans l’un de ses articles. Celui-ci a été lu par le joueur qui y a découvert son soi-disant surnom avec lequel il a immédiatement commencé à signer des balles pour ses fans. Une fausse information est donc devenue la vérité.

Alors qu’un acte inconscient a peut-être été à l’origine de ce dernier exemple avec un résultat somme toute innocent, les réseaux sociaux sont de plus en plus utilisés pour diffuser des rumeurs clairement malveillantes. A titre d’exemples, on peut citer des allégations telles que « EDF volerait un Euro sur chacune de nos factures » ou « Le fils de Christine Taubira serait un meurtrier ». Deschercheurs ont montré que ce type de rumeurs peut être partagé par plusieurs centaines de milliers de personnes. C’est ainsi que de nombreux crédules, certes un peu naïfs, ont mis leur iPhone au four micro-ondes, ayant vu sur Twitter qu’à l’aide de la fonctionnalité « Wave », on pouvait ainsi recharger son appareil en quelques secondes seulement.

Comment les entreprises peuvent-elles faire face à cette tendance de la « transparence »

En interne, il faut définir une stratégie claire sur le résultat attendu en étant plus transparent. Puis, il est nécessaire de définir des règles précises, soutenues par des formations pour tous les collaborateurs, sur ce qui peut être transparent et ce qui doit rester confidentiel. En effet, la génération Y ne fait plus trop de différences entre vie privée et professionnelle. Elle peut donc inconsciemment communiquer des informations sur Twitter, comme la nomination d’un collègue pour le féliciter, avant même que celle-ci ne soit rendue publique. Dans le même temps, ces règles ne doivent pas être trop contraignantes pour laisser la place à un véritable esprit de partage et éviter des situations comme celles analysées par le Professeur Bernstein (cf. supra).

En externe, il faut surtout être en veille constante sur tout ce qui se dit sur la marque. S’il y a des mensonges qui sont proférés, il faut rapidement réagir en les corrigeant. La diffusion régulière d’informations par l’entreprise elle-même peut également tuer les rumeurs dans l’œuf et créer un sentiment de confiance basique parmi le public. D’autre part, une marque peut tout-à-fait expliquer à des clients raisonnablement intelligents pourquoi il n’est pas toujours possible d’être transparent à très court terme pour, par exemple, éviter qu’un concurrent ne profite trop rapidement d’une information importante. Des raisons légales peuvent aussi être avancées. Les banques, par exemple, doivent être très prudentes vis-à-vis de la transparence pour que cela ne soit pas interprété comme un conseil financier déguisé.

Enfin, la meilleure chose à faire pour être transparent est encore tout simplement de n’avoir rien à cacher. La transparence a son prix. Même si un dysfonctionnement au sein d’une entreprise peut être pardonné à court terme avec des excuses et des promesses d’amélioration, l’entreprise doit absolument lancer des actions correctives à moyen et surtout long terme. La marque qui veut survivre doit travailler comme s’il n’y avait plus de secrets possibles et que toute information était susceptible d’être portée, tôt ou tard, à la connaissance du grand public. Bien sûr, une marque ne peut pas être parfaite. Mais si elle a réussi à tisser une relation de confiance et de transparence avec ses collaborateurs et ses consommateurs, ceux-ci lui pardonneront des imperfections et des erreurs – aussi longtemps qu’elles ne sont pas commises intentionnellement. Car il ne faut pas oublier que, plus on place sa confiance dans une marque, plus la déception et les réactions seront virulentes si l’entreprise essaie délibérément de tromper, tricher et abuser ses clients. Dans ce cas, la relation entre marque et consommateurs / collaborateurs n’est pas vraiment différente d’une relation entre deux individus.

Pourquoi la plupart des entreprises n’ont-elles pas de stratégie ?

7 avril 2015

Contrairement à ce que l’on pourrait penser, de nombreuses entreprises n’ont pas de stratégie, y compris les plus grands groupes internationaux. Comment expliquer ce phénomène qui peut paraître surprenant ?

> L’absence de stratégie

Qu’est-ce que la stratégie dans le monde de l’entreprise ? Même s’il n’y a pas de consensus à ce sujet, on la définit souvent comme un ensemble de choix permettant d’atteindre ses objectifs. Une entreprise ne peut pas tout faire. Il lui faut donc répondre à des questions telles que : sur quels marchés voulons-nous être présents ? A quels clients voulons-nous nous adresser en priorité ? Quels produits ou services voulons-nous proposer ? Comment voulons-nous nous positionner par rapport à nos concurrents ?

Pourtant, la plupart des dirigeants se refusent à faire ces choix. Lorsqu’on les interroge sur leur stratégie, ils mettent en avant des objectifs (comme « devenir un acteur de référence de notre secteur » …) ou ils se contentent de formaliser sous le nom de « stratégie » ce que l’entreprise fait depuis des années. Pourquoi cette réticence à faire des choix, alors qu’ils sont nécessaires pour atteindre un haut niveau de performance ?

> Le paradoxe de la stratégie

La réponse à cette question réside sans doute dans le « paradoxe de la stratégie », identifié par Michael Raynor dans l’ouvrage éponyme. Les choix qui permettent à une entreprise de se singulariser doivent être faits dans un contexte d’incertitude. Ils impliquent donc une prise de risques. Une entreprise qui refuse de faire ces choix a peu de chances de connaître un succès éclatant. En revanche, elle minimise aussi ses chances de connaître un échec cuisant !

En d’autres termes, les entreprises les plus performantes ont souvent un point commun avec celles qui connaissent une faillite retentissante : elles ont une stratégie ! Dans le premier cas, les choix qu’elles ont faits se sont révélés être les « bons ». Dans le second cas, ils se sont avérés être « mauvais ». En revanche, les entreprises qui parviennent tout juste à survivre ont rarement une stratégie.

> L’exemple d’Apple

L’histoire d’Apple illustre bien les avantages et les inconvénients de la stratégie. Depuis les origines, cette entreprise se caractérise par une stratégie reposant sur l’innovation, la facilité d’utilisation et le design. Cette stratégie lui permet actuellement de connaître un triomphe avec des produits comme l’iPod, l’iPhone et l’iPad. Elle explique également le succès de produits plus anciens comme l’Apple II ou le Macintosh.

Toutefois, Apple a également connu des échecs. Des produits comme l’ordinateur Lisa ou l’assistant personnel Newton ont été des « flops » complets, alors qu’ils reposaient sur la même stratégie que ses plus grands succès ! Pour une entreprise qui a une « véritable » stratégie comme Apple, il n’y a parfois pas loin du Capitole à la Roche Tarpéienne.

En conclusion, avoir une stratégie accroît les chances de connaître le succès, mais également de connaître l’échec. Ne pas avoir de stratégie est le moyen le plus sûr d’aboutir à un résultat médiocre, mais cela permet d’éviter les catastrophes. De manière implicite, c’est le « choix » que font de nombreux dirigeants.

Avoir une stratégie d’intelligence économique est différent de savoir rechercher de l’information

7 avril 2015

François Jeanne-Beylot, professeur associé à l’EGE, gérant-fondateur de Troover et inMédiatic, s’est prêté au jeu de l’interview autour de son ouvrage « Besoin en cotation de l’information en intelligence économique » édité par la collection AEGE. Passionnant entretien !

Vous êtes le fondateur de Troover et InMediatic. Qu’apportez-vous aux entreprises à travers ces deux sociétés ? 
FJB : Le cœur de métier de Troover est la recherche d’information. Il s’agit de mettre en place un système de veille et d’accompagner les entreprises dans leur stratégie d’intelligence économique. La particularité est d’être spécialisé sur le web, car c’est un média à part entière qui nécessite donc d’y passer beaucoup de temps. Sur internet, il y a la possibilité de chercher de l’information comme de la diffuser. Les clients nous demandent parfois de passer de l’autre côté, c’est-à-dire de faire de l’influence et de la notoriété, et c’est ce que fait InMediatic. Le positionnement est différent des cabinets d’E-réputation car dans notre cas, il s’agit vraiment de faire de la propagande (au sens originel du terme) : Propager l’information pour que les gens la trouvent sur internet. C’est une stratégie d’influence adaptée à Internet.

Quelle est la différence entre une information lambda et une information utile ? Qu’est-ce qu’une information utile ? 
FJB : Pour reprendre la définition de l’intelligence économique du rapport Martre, les gens qui font des recherches sur Internet cherchent de l’information. Dans le cadre d’une entreprise, l’information doit être utile à l’entreprise, c’est-à-dire qu’elle est nécessaire à l’entreprise pour avancer, c’est un carburant. En caricaturant, lorsque les gens cherchent sur internet, le mécanisme est inversé : ils trouvent l’information et parce qu’ils la trouvent elle devient utile. C’est le principe de la manipulation. Certaines entreprises conduisent leur stratégie parce qu’elles ont trouvé une information, or le processus logique devrait être de déterminer une stratégie puis de rechercher les informations utiles en fonction de cette stratégie.

Les entreprises ont-elles une démarche d’intelligence économique aujourd’hui ?
FJB : Il faut distinguer deux choses : avoir une stratégie d’intelligence économique est différent de savoir rechercher de l’information. Internet a démocratisé la recherche d’information, ce qui fait de tout un chacun un documentaliste potentiel. Certes n’importe quel jeune de la génération Y maitrise internet, mais on ne lui a jamais appris à aller chercher l’information. Sur Internet, nous parlons le langage des moteurs de recherche. Ce n’est pas le moteur qui s’adapte à l’internaute, c’est nous qui sommes censés nous adapter au langage du moteur de recherche. Or ce langage nécessite un apprentissage car si on ne connait pas les méthodes, on ne sait pas s’en servir.
En entreprise, il y a énormément d’individus qui ne savent pas s’adapter au moteur de recherche, mais qui peuvent tout à fait mettre en place une stratégie d’intelligence économique, ce sont deux choses différentes. Il faudrait former aux bons usages d’internet (rechercher et trouver la bonne information sur le web) à l’école. La volonté de l’éducation nationale aujourd’hui est d’apprendre la bureautique, mais on n’apprend pas à chercher l’information sur internet. L’interdiction de l’utilisation de Wikipédia en tant que source dans les universités illustre notre méconnaissance. Il serait préférable d’apprendre aux professeurs à alimenter Wikipédia et aux étudiants à chercher, vérifier et recouper leurs sources plutôt que de l’interdire. Que ce soit au sein des entreprises ou parmi les étudiants, le niveau est malheureusement toujours le même.

Auriez-vous un exemple concret, une information précise qui aurait permis à une entreprise de gagner un marché ? 
Troover et InMediatic n’exploitent pas l’information. Le client demande l’information mais pour des raisons de confidentialité, nous ne savons pas ce qu’il en fait. Lorsque nous recherchons des fournisseurs, des produits, des profils nous nous doutons bien qu’il y a une utilité derrière. Par exemple, lorsque nous trouvons pour un industriel français qu’un de ses partenaires asiatiques travaille aussi pour son armée, nous imaginons que cela puisse lui être utile. Le retour sur investissement est un point important, souvent abordé dans la mise en place d’une stratégie de veille. Mais contrairement aux cabinets qui sont spécialisés dans un secteur d’activité précis (aéronautique, pharmaceutique par exemple), nous ne pouvons pas déterminer la valeur des informations fournies. Nous considérons que la valeur d’une information, c’est le temps passé à la trouver.

Que reprochez-vous à Google ? 
Je ne reproche rien à Google, je reproche tout à l’internaute. Google est très intelligent, mais ce qui est aberrant c’est la façon dont les internautes s’autocensurent. Ils ont le choix dans quasiment tous les services de Google, et pourtant ils succombent à la simplicité. Google est un moteur de recherche très pertinent, et l’entreprise est gérée de façon assez intelligence. Google a une force de persuasion assez maline en faisant croire à l’internaute qu’il va réfléchir à sa place et revendique faire son activité pour notre bien. Ce qui m’étonne c’est d’observer le capital sympathie dont bénéficie Google : il y a le « gentil Google » et le « méchant Wikipédia ». Cela est très étonnant car Google a montré qu’il n’avait pas toujours une volonté philanthrope, alors que Wikipédia c’est vous, c’est moi, c’est tout le monde. Nous avons la main sur Wikipédia mais pas sur Google…

Faut-il prendre sa retraite avant la prochaine réforme ?

7 avril 2015

La réforme des retraites complémentaires est annoncée. Elle sera assortie de conditions moins avantageuses que celles d’aujourd’hui. Faut-il liquider ses droits au plus vite ?

A peine la dernière réforme des retraites est-elle entrée en application que les représentants des syndicats et du patronat négocient la prochaine. Il faut trouver les milliards d’euros nécessaires au financement des retraites complémentaires Arrco (salariés du secteur privé et agricole) et Agirc (salariés cadres) dans les prochaines années !

Ce qui pourrait changer

Plusieurs pistes sont avancées. D’abord l’emblématique recul de l’âge légal de départ qui ne serait plus de 62 ans, comme c’est le cas actuellement pour toutes les personnes nées en 1955 ou après, mais pourrait passer à 65 ou 67 ans.

Pour la première fois, il y aurait décalage entre le régime général et les régimes complémentaires des salariés dans le but d’inciter les actifs à reporter leur départ à la retraite. S’ils ne le font pas, un abattement temporaire serait appliqué et il serait d’autant plus élevé que les retraites complémentaires seraient liquidées « jeune » : par exemple 22 % à 62 ans, 18 % à 63 ans, etc.

Il y a aussi le « traditionnel » gel des pensions, la hausse des cotisations, la moindre rentabilité des cotisations versées pour acquérir des points retraite, et enfin une contraction des droits à réversion.

Qui est concerné ?

Face à ces différentes options, faut-il se dépêcher de « liquider » toutes ses retraites pour être le moins impacté possible par les restrictions qui se profilent ? Seules les personnes qui ont la possibilité de prendre leur retraite dans les mois qui viennent peuvent envisager une telle stratégie : celles nées en 1953, puisqu’elles ont atteint début 2015 l’âge légal applicable à leur génération (61 ans et 2 mois) et celles nées en 1954, puisqu’elles commenceront à atteindre l’âge légal applicable à leur génération (61 ans et 7 mois) en juillet prochain.

Pour les générations nées en 1955 ou après, qui ne peuvent de toute façon pas partir avant 62 ans, c’est-à-dire pas avant 2017 (sauf dispositif de retraite anticipée pour longue carrière notamment), la question ne se pose pas.

Les avantages d’une liquidation immédiate

Ensuite, tout dépend de la façon dont on peut faire valoir ses droits. Si l’on a d’ores et déjà atteint le taux plein dans le régime général, soit une durée d’assurance égale à 165 trimestres minimum, il peut effectivement être opportun de liquider ses retraites dès à présent. Certes, si l’on est encore en poste, on se prive de la possibilité de surcoter dans le régime général (+ 1,25 % sur le montant de la pension de base par trimestre supplémentaire accompli) et d’accumuler des points Arrco et/ou Agirc supplémentaires, mais, en contrepartie, on est sûr de percevoir ses retraites complémentaires sans abattement, si cette piste est finalement retenue.

Les inconvénients

Si, au contraire, on n’a pas atteint le taux plein, mieux vaut patienter pour éviter de liquider ses droits « à la casse ». Pourquoi ? Parce que le recul effectif de l’âge de départ dans les complémentaires « sera instauré progressivement, à l’horizon 2017 ou 2019, afin d’éviter tout effet d’anticipation », souligne Bruno Chrétien, président de l’Institut de la protection sociale. La plupart des personnes nées en 1953 ou 1954 devraient donc échapper aux mesures qui s’annoncent. S’il leur manque des trimestres, elles peuvent envisager un rachat (12 trimestres au maximum), à condition que cette opération, très coûteuse (mais déductible des revenus imposables), soit amortie sur une dizaine d’années au maximum. Et aussi que les pensions complémentaires représentent une large part du montant de leur retraite globale. C’est le cas pour la plupart des cadres. En outre, jusqu’à fin 2018, tout rachat de trimestres minore ou annule, sans surcoût, les abattements sur les pensions complémentaires.

Comment choisir ?

« Tant qu’aucun accord n’est signé, il est difficile de faire un choix rationnel et de réaliser des arbitrages en fin de carrière », fait remarquer Emmanuel Grimaud, président de Maximis retraite. Selon ses calculs, l’instauration de minorations sur les retraites complémentaires aurait un impact certes, mais plus mesuré qu’on ne le croit. Ainsi, pour un cadre né en 1956 (première génération qui pourrait être impactée) et pour lequel les retraites complémentaires représenteraient deux tiers de sa pension globale (3.041 euros/mois sur un total de 4.474 euros/mois par exemple), 22 % d’abattement sur des retraites complémentaires liquidées à 62 ans se traduiraient en fait par une baisse d’environ 15 % du montant total de sa retraite et par une minoration globale d’environ 2 % sur la durée viagère de versement de ses retraites. Reste à savoir si cet abattement serait dégressif avec les années ou stable jusqu’à 67 ans.

Les intelligences qui favorisent l’épanouissement

6 avril 2015

Manager : comment certaines intelligences favorisent l’épanouissement et la performance ?

Bonne nouvelle, tout le monde est intelligent…. Néanmoins, il y a plusieurs formes d’intelligence et nous sommes de plus en plus éloignés du simple QI de nos grands-parents. Aujourd’hui les nouvelles organisations performantes et innovantes favorisent l’intelligence collective, la déhiérarchisation et des organisations plus fluides et plus humaines.

Quelles sont les différentes formes d’intelligences ?

Howard Gardner a présenté une théorie sur la multiplicité des intelligences, Daniel Goleman a ajouté l’intelligence émotionnelle et l’intelligence relationnelle, Danah Zohar l’intelligence spirituelle complétées par l’intelligence sexuelle et collective…

Pour commencer, regardons les formes d’intelligences qui servent les professionnels, tous métiers confondus.

La plus connue est l’intelligence logico-mathématique ; c’est l’une des intelligences que l’on mesure lorsque l’on fait un test de QI. Puis nous avons l’intelligence verbo-linguistique ; celle des personnes qui sont douées dans l’utilisation du langage et des sons. Ensuite l’intelligence spatiale qui facilite la représentation d’images mentales précises et complexes. Il y a également l’intelligence kinesthésique / corporelle, pour les personnes qui aiment apprendre au travers de sensations physiques. Concernant les personnes qui ont une facilité à mémoriser des mélodies, harmoniser des sons et à reconnaître des rythmes, il y a l’intelligence musicale / rythmique et celles qui sont capables de différencier les êtres vivants et se montrent sensibles aux caractéristiques du monde environnant qui possèdent l’intelligence naturaliste. Enfin, il y a l’intelligence spirituelle ou existentielle (ou philosophique ; la «spiritualité» est ici considérée comme le sentiment fondamental d’être connecté à soi, aux autres, et même à l’univers entier», c’est l’aptitude à se questionner sur le sens et l’origine des choses.

De nos jours, il est précieux également de posséder l’intelligenceprofessionnelle, qui est essentielle pour gérer sa carrière. Elle consiste à savoir anticiper, à faire de la veille (évolution de son métier, secteur…), à s’organiser (gestion du temps, des rdv …), développer ses compétences et connaissances, gérer son identité professionnelle numérique, sa « e-réputation », à s’adapter (métier, mission, environnement, personnes…) et à rebondir dans sa carrière en général.

Quelles sont ainsi les formes d’intelligences propres aux managers ?

Il existe cinq autres formes d’intelligences qui sont essentielles à tout manager, et de plus en plus à toute personne qui souhaite s’épanouir dans la société, avec les autres.

La première et très connue est évidemment l’intelligence émotionnelle. Daniel Goleman, psychologue et journaliste scientifique la définit selon 4 concepts :

La conscience de soi : la capacité à percevoir et à comprendre ses propres émotions, à déterminer leur cause et reconnaître leur influence, à les réguler et à les utiliser pour guider nos décisions
La maîtrise de soi ou l’autorégulation : la capacité à maîtriser ses émotions, notamment dans les situations stressantes, à exprimer vos sentiments de manière appropriée et agir sereinement, selon le contexte ou les personnes présentes
La conscience sociale ou l’empathie : la capacité à s’imaginer à la place de l’autre, dans son univers interne, pour mieux comprendre, partager ses sentiments et agir en conséquence. L’empathie nécessite une écoute active et attentive
La gestion des relations : la capacité à inspirer et à influencer les autres tout en favorisant leur développement. Mais également à gérer les conflits au sein du groupe et à désamorcer les tensions latentes dans le but de maintenir l’harmonie.

Goleman inclut un ensemble de compétences émotionnelles correspondant à chacun de ces concepts. Les compétences émotionnelles ne sont pas des talents innés, mais plutôt des capacités apprises qu’il faut développer et perfectionner afin de parvenir à un rendement exceptionnel. Ces compétences se renforcent réciproquement.

Puis il y a l’intelligence intra-personnelle ; celle des personnes qui aiment apprendre, s’améliorer, qui savent se remettre en question et faire preuve d’autocritique. Elles ont souvent un attrait pour l’exploration, la recherche ou pour l’écriture et cherchent à augmenter leurs connaissances et leurs aptitudes en permanence.

Ensuite, bien entendu, l’intelligence sociale ou inter personnelle. C’est l’intelligence des personnes qui sont capables d’empathie et de deviner les intentions, les humeurs, les motivations et les sentiments d’autrui et de leur répondre adéquatement.

Puis l’intelligence relationnelle ou l’art de construire des relations humaines de qualité, constructives et créatives, pour faciliter la performance individuelle et collective.

Enfin, l’intelligence collective, celle qui désigne les capacités cognitives d’une communauté résultant des interactions multiples entre ses membres. La connaissance des membres de la communauté est limitée à une perception partielle de l’environnement, ils n’ont pas conscience de la totalité des éléments qui influencent le groupe. Des personnes au comportement très simple peuvent ainsi accomplir des tâches apparemment très complexes grâce à un mécanisme fondamental appelé synergie.

Il y a aussi l’intuition. Comme disait Steve Jobs, « l’intuition est plus puissante que l’intellect » Sophy Brunham (auteur de « The Art of Intuition ») la décrit ainsi : «C’est différent de la pensée, c’est différent de la logique ou de l’analyse… C’est savoir sans savoir ».

Écouter son intuition permet l’explosion des perceptions et décuple nos possibilités. Coupés de nos émotions, de notre corps et de notre intuition, nous fonctionnons au ralenti et de façon déséquilibrée et malheureuse…..

Quelles sont les compétences managériales ?

Il existe trois grandes familles de compétences, les managers doivent posséder des compétences dans ces trois groupes. Tout d’abord les compétences techniques, métier, qui sont le savoir et le savoir-faire. Ensuite des compétences comportementales, le savoir-être et enfin, les compétences managériales, le savoir faire-faire et le savoir faire-être.

En quoi les compétences managériales sont-elles à distinguer des deux autres ? Il est vrai qu’il y a beaucoup de savoir-être relié aux managers, sont l’écoute active. La différence majeur c’est que les deux premières sont centrées sur son propre travail alors que les compétences managériales sont tournées vers les autres, que ce soit pour du management hiérarchique, de projet ou transversal et même de transition !

Les grandes missions des managers consistent à :

Piloter et anticiper : analyser, conduire des projets, organiser, recruter, contrôler
Mener et développer : décider, définir les missions, déléguer, évaluer, former, mener des entretiens, accompagner, gérer les conflits et recadrer
Communiquer et mobiliser : accompagner, soutenir, informer, conduire des réunions, entretenir la motivation, faire adhérer, fédérer, féliciter et sanctionner.

Afin d’être un excellent manager, apprécier de ses équipes, il y a de fait des savoir-être associés à ces missions, à savoir être adaptable, organisé, prospectif, avoir une vision, être coach avec empathie, exemplarité, pédagogie. C’est aussi savoir faire confiance, être équitable, juste, assertif et pratiquer l’écoute active.

Voilà pourquoi un bon manager est une personne qui aime les autres, qui s’intéresse aux autres, qui n’est surtout pas autocentrée…..

Faire émerger les intelligences émotionnelle, sociale, relationnelle et collective va aider le manager à accompagner ses équipes, et les faire monter en compétences. Un manager qui a développé ces intelligences se connecte à son corps, à ses émotions, à ses sensations et suit son intuition…

C’est assez éloigné de notre société, l’émotion étant connue pour être l’ennemi du cerveau depuis le « cogito ergo sum »de Descartes alors que les émotions servent grandement la prise de décision !

Écouter son corps, se reconnecter à ses cinq sens, se demander « qu’est-ce que je ressens » plutôt que « qu’est-ce que j’en pense ? » Le corps à les réponses alors que le mental nous entourloupe souvent, le mental est un menteur vicieux qui nous éloigne de notre être profond. Faire des démarches de dépollution et de développement personnel, se poser avec soi aide à se reconnecter à soi et à faire émerger ces formes d’intelligences précieuses.

Au-delà des nombreux bénéfices pour le manager, par rebond toutes les équipes, ses collaborateurs vont pouvoir eux aussi cultiver ces intelligence, s’épanouir au sein de l’organisation et dans leur vie en général.

Ceci va entraîner un développement de l’intelligence collective et le cercle vertueux de salariés performants et heureux qui rendent l’entreprise plus performante et pérenne.

Les deux sempiternels problèmes dans presque toutes les entreprises sont l’organisation et la communication. Derrière ces deux problématiques se trouvent des hommes et des femmes. S’ils décident de mieux s’écouter eux et les uns les autres, la communication est plus fluide, on renforce la solidarité, l’entraide, on diminue le stress et les accidents.

En conclusion, force est de constater que ces nombreux bénéfices profitent également à la société au sens large et à la planète. Plus les personnes sont épanouies, plus elles sèment du bien-être, tant dans leur entourage professionnel que personnel. Plus il y a d’hommes et de femmes heureux, meilleur sera le monde….

L’intégration dans le recrutement équitable

6 avril 2015

Le recrutement est un choix réciproque. L’entreprise et le candidat se choisissent, ils doivent être les plus sûrs possibles de leur engagement. Les premiers moments passés dans l’entreprise déterminent grandement la compréhension que le nouveau collaborateur aura de son fonctionnement et de sa culture et, par conséquent, ses comportements à venir.

Afin de réussir l’intégration, demandez-vous à quoi ressemble l’arrivée « idéale » dans une entreprise telle que la vôtre ?

L’empathie évite de faire de grossières erreurs… Mettez-vous à sa place !

Les grandes étapes de l’intégration

Étape 1 : préparer le poste et l’équipe

Si c’est une petite entreprise, il s’agit de réunir les membres de l’équipe ou de l’entreprise et d’expliquer quel sera le rôle du futur collaborateur, son nom, ses attributions et comment chacun peut l’accompagner lors de ses premiers pas dans l’entreprise.

Si un besoin en formation est nécessaire, prévoyez-la et favorisez également la formation interne, notamment via les personnes qui sont à des postes d’employés, par exemple l’hôtesse d’accueil pour l’explication du fonctionnement du téléphone, du courrier, des coursiers… ; un ouvrier pour la technique utilisée et la vie d’un produit, une personne en charge de la sécurité pour mener la formation à la sécurité obligatoire, etc.

Pourquoi ? Non seulement cela va permettre de dégager un peu de temps pour le N + 1, mais le nouveau collaborateur va pouvoir faire plus ample connaissance avec les différents services et les différentes personnes de l’entreprise. Enfin, cela responsabilise les autres collaborateurs et favorise le travail collaboratif et ainsi l’intégration de part et d’autre. Toutes les personnes vont pouvoir s’apprivoiser et travailler ainsi plus facilement et agréablement ensemble.

Quant à la logistique, après avoir organisé et planifié l’activité et l’intégration avec les différentes personnes impactées, il faudra veiller à préparer le bureau ou l’atelier, bref, le poste de travail du nouvel arrivant et avoir préparé tous les éléments tels que :

les outils de travail (ordinateur, classeurs, marteau, planche à découper… en fonction du métier) ;
le poste de travail (rangé, nettoyé, prêt à l’accueillir) ;
les documents nécessaires à réaliser son poste (badge, clés de voiture, téléphone) ;
les documents en lien avec la sécurité (la formation à la sécurité où l’on remet par exemple la charte Internet, le document unique d’évaluation des risques professionnels (DURP) et également les équipements de protection individuelle (EPI)) ;
une plaquette de l’entreprise, le lien avec l’Intranet, le livret d’accueil…

Étape 2 : organiser les premiers pas…

L’intégration est un processus qui prend plusieurs mois. Elle permet :

de transmettre la culture, les valeurs de l’entreprise ;
de valider les compétences du collaborateur en lui confiant des responsabilités permettant de les vérifier ;
d’établir avec lui une relation de coopération (travail collaboratif essentiel).

Exemple de parcours d’intégration : la première journée

Après cette première journée, il faut continuer à l’accompagner afin de ne pas perdre de lien et valider la période d’essai qui sert à cela. Par exemple, sur une semaine :

Le manager doit maintenir un équilibre avec le reste de son équipe : ni favoritisme ni mise à l’écart… Il peut être tolérant avec le nouveau collaborateur concernant ses premiers résultats et ses compétences, mais en aucun cas concernant son comportement.

Même si chacun des membres de l’équipe doit faire l’effort de créer des conditions d’accueil favorables, c’est au nouveau collaborateur de faire l’effort d’aller vers les collaborateurs déjà en place et au manager de veiller à ce que l’intégration se passe bien ; c’est son rôle.

Le jour de l’arrivée du nouvel employé est un enjeu pour le nouveau collaborateur et un moment de stress ; le N + 1 doit veiller à adopter certains comportements :

être présent dès son arrivée, faire avec lui le tour de l’entreprise ;
veiller à ce que son espace de travail soit prêt ;
mettre sur son bureau les tickets-restaurants, le livret d’accueil, le contrat de la mutuelle… ;
organiser un pot de bienvenue, éventuellement aller déjeuner avec lui le midi, pour faire plus ample connaissance, dans une ambiance conviviale.

Ensuite, poursuivez l’intégration, ne vous relâchez pas :

Désignez dès le premier jour un ou plusieurs référents, parrains, tuteurs…
Prévoyez des entretiens en tête à tête avec les différents collaborateurs avec lesquels il va travailler, d’une heure par exemple.
Prévoyez un déjeuner régulièrement avec son ou ses responsables.
Confiez-lui une ou plusieurs missions/tâches dès son arrivée, rendez-le autonome et responsable le plus vite possible (et non pas assisté).
Fixez-lui d’emblée des objectifs clairs, surtout s’il s’agit d’un jeune diplômé !
Faites le point avec lui très régulièrement, prévoyez des « entretiens d’étape ».
Créez des « rapports d’étonnement » : ils répondent à une série de questions détaillées sur l’entreprise.

Étape 3 : susciter un rapport d’étonnement

Vous pouvez, à mi-parcours de la période d’essai et comme expliqué lors des entretiens de recrutement, proposer un rapport d’étonnement à votre nouvel embauché. C’est un feed-back sur ses premiers pas dans l’entreprise, témoignage du regard neuf du nouvel embauché. Donc, il ne faut pas le faire trop tard afin d’éviter le « formatage » du salarié

Il ne peut se réaliser qu’en respectant ces trois points : la confiance, la transparence, la confidentialité.

Les deux parties doivent jouer le jeu :

Le nouvel embauché va donc écrire ce qui le surprend, l’interroge, le questionne. Il pourra également proposer des solutions, des « bonnes pratiques » issues de son expérience… Il est incité à proposer des solutions sans émettre de jugement, le plus factuellement possible. Il devra être humble (il vient d’arriver et personne ne connaît tout), sincère et habile pour trouver un équilibre entre le rapport hyper enthousiaste sans sens critique et la bombe à retardement qui ne voit que les aspects négatifs de l’entreprise…
Au manager d’en tirer ses propres conclusions et d’être ouvert d’esprit, d’accepter de remettre en cause certains us et coutumes de l’entreprise à la suite des suggestions du rapport d’étonnement. C’est ainsi que l’on progresse en même temps !

Cette note est un extrait de l’ouvrage « Le guide du super recruteur » écrit par Nathalie Olivier et illustré par François Samson, paru chez Eyrolles; une partie de la fiche 33

Tout savoir sur le Compte Personnel de Formation

6 avril 2015

Le CPF ou Compte Personnel de Formation

Ce fameux CPF dont tout le monde parle depuis un an maintenant, mesure phare de la dernière réforme de la formation professionnelle de mars 2015… ou beaucoup de bruits pour rien !

Qui est concerné par le CPF ?

Toute personne âgée d’au moins 16 ans :

Salariée
Demandeur d’emploi
Accompagnée dans un projet d’orientation
En insertion professionnelle
Accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail

Toute personne dès l’âge de 15 ans pour un jeune qui signe un contrat d’apprentissage

Quant aux fonctionnaires, ils gardent le bénéfice du Droit Individuel à la Formation (avec l’avantage de faire des formations courtes, opérationnelle, pour développer leurs compétences, leur efficacité professionnelle….) Pour tous les autres, le DIF est « remplacé » par le CPF.

Jusqu’à quand ?

Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite

Chaque titulaire d’un compte a connaissance du nombre d’heures créditées via un service dématérialisé gratuit.

Possibilité de disposer d’un passeport intégré dont la consultation est autorisée exclusivement par le titulaire. Il recense formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue et les acquis de l’expérience professionnelle.

Appelé passeport formation en 2003,
Passeport orientation et formation en 2009 et
2014 : passeport d’orientation, de formation et de compétences…..Disponible fin 2015 sur le site !

A ce sujet, je vous conseille de créer un véritable passeport adapté aux compétences actuelles et à venir dans votre entreprise, c’est un très bon outil pour préparer l’entretien professionnel.

Nous ne savons donc pas ce qu’ils vont mettre dedans, mais je subodore qu’il sera light. Pas encore le temps de plancher dessus ? Normal, tous les premiers décrets depuis un an sont surtout pour nommer les présidents, vice-présidents, sous-présidents et autres fonctionnaires des nombreuses commissions, comités créés pour gérer cette réforme…

L’alimentation du CPF

Le temps de travail effectif

Temps plein sans absence particulière
Temps partiel (minimum 24H / mois) : l’alimentation est calculée proportionnellement, sauf disposition plus favorable d’un accord ou d’une convention collective
Les périodes d’absences suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul de ces heures :

Congé maternité
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Congé d’adoption
Congé de présence parentale
Congé de soutien familial
Congé parental d’éducation
Maladie professionnelle
Accident du travail

DIF vs CPF

Suivi du DIF et du CPF

La mobilisation du CPF

Si formation en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation :
- au moins 60 jours avant le début de la formation si sa durée est inférieure à 6 mois,
- au moins 120 jours dans le cas contraire.
- Si le salarié entre dans une catégorie particulière(obligation d’acquérir des connaissances de base incluses dans le socle de compétences, VAE ou accord de branchenotamment), l’accord de l’employeur n’est nécessaire que sur le calendrier de la formation, pas sur le contenu.
- Si la formation est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n’a pas besoin de l’accord de son employeur.

Solde DIF et Portail : www.moncompteformation.gouv.fr

Le report des heures sur le site moncompteformation.gouv.fr…

Ce n’est pas à vous mais au salarié de reporter ses heures de DIF sur le portail moncompteformation.gouv.fr.
Depuis le 5 janvier 2015, chaque salarié peut activer son compte et inscrire directement ces heures dans son espace personnel afin de les utiliser en priorité dans le cadre du CPF.
Concernant les heures de CPF, l’alimentation du compte se fera ensuite automatiquement à partir des données renseignées dans la DADS (la DSN : déclaration sociale nominative à partir de 2017).
Concrètement : le compteur CPF restera à zéro toute l’année 2015 et sera crédité en mars 2016 des heures acquises au titre de l’année 2015.

J’ai fait plusieurs recherches, pour le fun et je n’ai rien trouvé… Petite précision, il faudra donner le code APE à vos salariés et leur préciser qu’ils mettent un « point » après les 2 premiers chiffres…

Les formations non éligibles au titre du CPF

La plupart des formations courtes, toutes les formations de développement personnel, de management, sans diplôme ni certificat à la clé….

Sans oublier les effets collatéraux : tous les petits centres de formation et les formateurs dans ces domaines qui vont aller pointer à Pôle Emploi (pour une minorité, la plupart étant en société) ou changer de métier…. Ou de pays ?!

Les formations qui était éligibles au DIF mais qui ne le sont plus au CPF, tout en entrant dans la politique de formation de l’entreprise = vont entrer dans le plan de formation

Les formations éligibles au titre du CPF

Trois types de formations éligibles:

Celles qui répondent aux besoins du socle de connaissances (lire, écrire, compter, parler français) et de compétences (bureautique & informatique, langues, travail en équipe)
Celles qui sont mobilisées dans le cadre d’une VAE
Celles qui vérifient un double critère:
1. elles sont sanctionnées par une certification (RNCP, qualification pro, inventaire CNCP) ET
2. figurent sur une des 3 listes établies (national, régional, branche)

Qu’est-ce que le RNCP ?

Le Répertoire National des Certifications Professionnelles recense les diplômes et titres à finalité professionnelle reconnus par l’Etat.

L’enregistrement peut être de droit ou sur demande.

Les certifications inscrites au RNCP font l’objet d’une fiche descriptive identifiant :

les métiers, emplois ou fonctions visés
les activités correspondantes
les compétences validées par la certification
les modalités d’accès à la certification.

Pour les salariés, 3 listes de formations certifiantes :

Liste de branche, établie par la CPNE
Liste régionale, établie par le Copanef, après avis du Cnefop
Liste nationale, établie par le Copanef, après avis du Cnefop

CPNE = Commission Paritaire Nationale de l’Emploi

COPANEF = Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation

CNEFOP = Conseil National de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle

L’obligation de passer la certification si l’on s’inscrit à une formation dans le cadre du CPF

lorsque la formation est certifiante, il est de la responsabilité du bénéficiaire de passer la certification… mais il n’y a pas d’obligation de résultat.

Les résultats de la certification sont-ils communiqués à l’entreprise ?

Dans le cadre du CPF ce n’est pas l’entreprise qui achète la formation mais l’OPCA, elle n’est donc pas le client de l’organisme certificateur et ne peut prétendre avoir directement accès aux résultats.

Elle ne les aura donc que si le salarié les lui communique ou si elle prend en charge directement une partie du coût de la formation et devient client de l’organisme de formation.

Les premières listes COPANEF du 26 novembre 2014….

Elles privilégient les niveaux supérieurs et surtout les métiers supports (comptabilité, commercial, achat, vente, RH, transport…) et 85% des 2500 certifications niveau I et II

32% de niveau I (bac + 5)
37% de niveau II (bac + 4)
6% de niveau IV (bac)
2% de niveau V (CAP)

Sur représentation des certificats et diplômes portés par

Les CCI
Les écoles de commerce

Absence totale de licences et master provenant des universités

En attente des CQP (industrie notamment) et des propositions de formations certifiantes des régions et branches professionnelles

Il faudra 3 à 4 ans selon le président du COPANEF (Christian Janin) pour « finaliser » cette liste…

Les dates prévues :

26 novembre 2014
15 janvier 2015
Mai-juin 2015
Octobre 2015

Nombre de certifications saisies dans l’outil informatique au 9 février 2015 :20 525

Une hotline disponible pour répondre aux questions techniques et métiers de 9H à 17H :

1 pour les titulaires : 02 41 19 22 22
1 pour les organismes : 02 41 19 55 55
1 pour les éditeurs de listes : 02 41 35 00 00

Les listes des formations éligibles sont sous contrôle….

La responsabilité du contrôle de légalité et de conformité des listes de formations éligibles au CPF incombe à l’Etat.

Concernant les listes de formations débouchant sur l’obtention d’une certification professionnelle, l’Etat s’assure de la compétence des entités chargées de les élaborer, à savoir le Copanef et les Coparef.

Pour les listes de formations établies par une convention de branche ou un accord interprofessionnel, le contrôle s’effectue dans le cadre de la procédure d’extension.

Le contrôle de l’Etat porte également sur :

l’effectivité de l’enregistrement des certifications professionnelles au RNCP et sur l’existence de parties identifiées de certification professionnelle, classées au sein de ce répertoire visant à l’acquisition d’un bloc de compétences
le respect des dispositions requises pour les CQP
l’effectivité de l’inscription des certifications et habilitations de l’inventaire réalisé par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP)
le respect des conditions requises pour les formations concourant à l’accès à la qualification des personnes en recherche d’emploi, et financées par les Régions et Pôle emploi.

Les listes satisfaisant aux conditions ci-dessus sont publiées par le service dématérialisé de la Caisse des dépôts et consignations (chargée de la gestion du CPF) et sur le site Internet de la CNCP. La transmission de ces listes à la CFC sera elle aussi dématérialisée.

Qu’est-ce que l’inventaire établi par la CNCP ?

L’inventaire établi par la CNCP recense les certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle.

L’inventaire comprend 3 parties :

Les certifications à caractère règlementaire (certifications obligatoires en vertu d’un texte législatif ou règlementaire pour pouvoir exercer une activité) ;
Les certifications ayant une valeur d’usage reconnue sur le marché du travail (certifications utilisées par les entreprises) ;
Les certifications ayant une utilité sociale….

Quand je serai grande, j’utiliserai mon CPF !

C’est une blague, car en réalité les formations dans le cadre du CPF peu envisageables pour tous ceux qui travaillent car :

à l’autre bout de la France
À l’opposé des demandes prioritaires des salariés (anglais (sauf pour le passer le TOEIC) & développement personnel / efficacité professionnelle)
De plusieurs semaines ou mois (déjà 3 jours c’était déjà compliqué….)
Fermeture de bon nombre de centre de formations et formateurs donc choix restreint, CPF, outil totalement liberticide et inégalitaire.

Christian JANIN (CFDT), président du COPANEF dans l’Express : « Nous avons en tous les cas fait un grand ménage, admet Christian Janin. Et si on met à l’écart, de ce fait des organismes qui avaient fait du DIF un effet d’aubaine mais proposaient des formations peu sérieuses, et bien cela tombe bien, c’était le but… »

D’un salarié à l’autre, la réalité du CPF sera très différente, cela variera selon :

Les listes de formations éligibles,
selon sa branche et
Selon sa région.
La qualité de l’accompagnement de l’employeur
Le montant des prises en charge OPCA
L’accueil de l’OPCA aux demandes individuelles …

Le socle de connaissances et de compétences

Définition du socle : décret du 13 février 2015

Ensemble des connaissances et compétences qu’un individu doit maîtriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle. Ce socle doit être apprécié dans un contexte professionnel, mais les connaissances et compétences ainsi maîtrisées doivent aussi être utiles à la vie sociale, civique et culturelle de l’intéressé.

Modules de base du socle

la communication en français
l’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique
l’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique
l’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe
l’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel
la capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie
la maîtrise des gestes et postures, ainsi que le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires

Modules complémentaires

A ces modules de base, peuvent s’ajouter des modules complémentaires définis dans le cadre du service public régional de la formation professionnelle, afin de lutter contre l’illettrisme et de favoriser l’accès à la qualification.

Ces modules complémentaires seront définis par arrêté ministériel sur proposition de l’Association des Régions de France (ARF).

Certification du socle

Cette certification a lieu sur proposition du COPANEF.

Elle s’appuie sur un référentiel qui précise les connaissances et compétences faisant partie du socle et sur un référentiel de certification déterminant l’évaluation des acquis.

Modalités de délivrance de la certification

C’est le COPANEF qui définit les modalités de délivrance de la certification. Il devra notamment s’assurer que cette délivrance s’effectue dans le respect :

de la transparence de l’information donnée au public
de la qualité du processus de certification

Modularisation possible

Les formations relatives à l’acquisition des compétences et des connaissances des modules de base et des complémentaires, peuvent être proposées indépendamment les unes des autres.

Évaluation préalable

Ces formations peuvent intégrer une évaluation préalable des compétences et connaissances des bénéficiaires de l’action de formation.
Cette modularisation et cette évaluation visent à permettre l’adaptation de la formation aux besoins de la personne par une bonne utilisation des acquis de celle-ci.

Les abondements ?

Financeur pivot

OPCA pour les salariés
POLE EMPLOI ou FONGECIF pour les demandeurs d’emploi

Abondements possibles

Par l’employeur (volontairement ou par obligation dans le cadre d’un accord d’entreprise ou de branche)
Par l’OPCA au titre d’un autre dispositif (professionnalisation, plan)
Par l’OPCA au titre de financements conventionnels
Par l’OPACIF au titre du CIF ou CIF CDD
Par le bénéficiaire (Compte Epargne Temps notamment)
Par la CNAV chargée de la gestion du Compte Personnel de prévention de la pénibilité, à la demande de la personne
Par POLE EMPLOI, l’État, un Conseil régional, l’AGEFIPH, tout autre financeur public

Les abondements ne sont pas inscrits dans le CPF, ces heures ne sont pas prises en compte pour le calcul des plafonds légaux du CPF (les 120H puis 12H par an jusqu’à 150H).

Les abondements sont mobilisés lors de sa mise en œuvre.

Qui paie quoi et combien…

Lorsque le CPF a lieu sur temps de travail :

L’OPCA prend en charge, dans la limite des heures au compteur, les frais pédagogiques et frais annexes, en principe au coût réel, mais avec unepossibilité de plafond décidé par son conseil d’administration (R6323-5).
Peu d’OPCA ont aujourd’hui publiés des plafonds et ils sont très variables, par exemple :

14000€ au maximum pour les diplômes ou autres certifications inscrits au RNCP pour le Fafiec
20€/heure pour les coûts pédagogiques et frais annexes pour Agefos/courtage d’assurances
des montants variant de 25 à 40€ / heure, selon la durée de la formation, pour Uniformation

Si le coût horaire de la formation est supérieur au plafond de l’OPCA, la question du complément du financement se pose donc !

L’employeur n’est pas obligé de compléter. Mais il est tout de même nécessaire de réfléchir dès maintenant à des critères d’acceptation des demandes sur temps de travail prenant en compte le coût potentiel de ce complément de financement.

La négociation sur l’abondement du CPF, obligatoire dans les entreprises de + de 300 salariés doit prendre en compte cette question, lorsque l’OPCA a décidé d’un plafond.

L’employeur prend en charge l’intégralité des coûts salariaux, le refinancement de ces coûts par l’OPCA étant limité à 50% du montant du financement des coûts pédagogiques et frais annexes

Lorsque le CPF est mobilisé dans le cadre d’un CIF :

la prise en charge des frais pédagogiques associés au congé individuel de formation est assurée par le FPSPP (Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels)
le FPSPP verse la somme correspondante à l’OPACIF

La question du financement des coûts qui viendraient en dépassement de ce financement, dans le cadre des heures au compteur ou d’heures complémentaires se pose
Sauf que c’est l’OPACIF, dans ce cas, qui pourrait décider, en fonction de ses priorités, de financer les heures complémentaires.

Lorsque le CPF est mobilisé hors temps de travail et hors CIF :

Cette question du financement se pose alors dans les mêmes termes que si le salarié mobilise son CPF … sauf que, hors temps de travail, il n’y a plus de coûts salariaux.

Je suis sous le choc…. Non pas de simplification mais de complexification, pas vous ?

5 conseils pour éviter le burn-out au travail

6 avril 2015

Alors qu’en France, 3,2 millions d’actifs sont en risque élevés d’épuisement professionnel, le cabinet Robert Half donne des clés pour apprendre à travailler mieux, sans craquer.

(L’étude a été menée en ligne du 30 juillet au 20 août, auprès d’un échantillon représentatif de 1.000 actifs, selon la méthode des quotas.)

Les chiffres sont suffisamment inquiétants pour que Technologia lance un appel (appel-burnout.fr) pour la reconnaissance par la Sécurité sociale du burn-out via la création de trois nouveaux tableaux de maladies professionnelles: dépression d’épuisement, état de stress répété et anxiété généralisée. Car pour l’heure, le burn-out peut entrer dans les pathologies régies par l’article L 461-1 du code de la sécurité sociale, mais uniquement si la personne atteinte justifie d’une incapacité permanente de plus de 25% et si un lien « direct et essentiel » avec le travail a été mis en évidence par un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Soit quelques dizaines de cas seulement reconnus chaque année en France.

-> Faites le test pour savoir si vous êtes potentiellement en situation de burn-out. (Ce questionnaire ne donne qu’une tendance, mais n’est en aucun cas un diagnostic)

Pour lutter contre ce syndrome d’épuisement professionnel -qui se caractérise par une démotivation, un état de fatigue extrême, troubles de la mémoire, sautes d’humeur, le spécialiste du recrutement Robert Half donne des clés pour se protéger contre ce mal du siècle, tout en restant investi dans son travail. Car être toujours le premier arrivé et le dernier parti peut impressionner son manager au début, mais à long terme, cela ne profitera sans doute pas au bien-être du collaborateur, à sa carrière, ni même à son employeur… Voici les 5 conseils de Noëmie Cicurel, Director de Robert Half France:

1. Délimiter son rôle et savoir dire non

« Cela peut sembler contraire à la logique, mais l’une des meilleures façons d’augmenter son efficacité, et donc sa valeur, consiste à clarifier les limites de son rôle. Proposer son aide sur un projet est une qualité, mais elle peut s’avérer préjudiciable si cela fatigue ou empêche d’assumer ses propres responsabilités tout en interférant avec sa fonction principale. »

C’est pourquoi il est important d’apprendre à dire non intelligemment en:

informant son manager de tous les projets sur lesquels on travaille, puis déterminer avec lui ceux qui sont prioritaires. L’objectif est de rendre compte objectivement de sa charge de travail.
présentant cette discussion comme une volonté de tirer le meilleur parti de son temps de travail, et non comme un moyen pour éviter les tâches que l’on n’apprécierait pas.

2. Réviser ses priorités

Il ne faut se fixer que des objectifs réalisables! S’ils sont hors de portée ou trop nombreux, vous aurez l’impression de faire du sur-place, ce qui peut conduire au découragement, au surmenage et à l’épuisement.

Il est ainsi utile de lister ses objectifs et d’en discuter avec son manager. Si certains ne sont pas réalisables dans le cadre de vos fonctions actuelles, il faut les revoir avec son manager. Cet échange permettra de hiérarchiser les missions en fonction de leur importance.

3. Partager sa charge de travail et gérer son temps

En insistant pour tout gérer soi-même, on donne l’impression d’être plus un concurrent qu’un membre de l’équipe. En se chargeant de projets qu’un collègue moins surchargé pourrait assumer, le collaborateur ne rend ainsi service ni à l’équipe, ni à lui-même.

Si cela fait néanmoins partie de vos fonctions, il faut envisager avec votre manager comment vous pourriez déléguer certaines de vos responsabilités.

La gestion du temps est également un élément favorisant un meilleur travail. Lorsque l’on vous demande de gérer une urgence, il faut toujours vérifier auprès de votre interlocuteur si un retour est attendu dans l’heure (c’est une urgence), dans la journée ou plus tard. Demandez à ce que cette donnée soit écrite dans l’objet du mail par exemple. Cette méthode permet d’optimiser la gestion de son emploi du temps. Ainsi, vous éviterez de tout laisser tomber pour répondre à une sollicitation urgente si celle-ci peut, en fait, attendre la fin de la journée ou le lendemain. Car tout le monde n’a pas forcément la même définition de l’urgence…

4. Apprendre à s’arrêter

Attendre d’être complètement épuisé pour prendre des congés risque de vous faire perdre la concentration et l’énergie nécessaires pour être au top, et ce, bien avant l’arrivée de vos congés. Pour éviter cela, il faut :

programmer ses congés longtemps à l’avance et se reposer vraiment. Cela permet de gérer votre remplacement dans l’équipe. Surtout, cela évite d’emporter du travail en vacances ou d’être déranger pour des urgences.
prévoir des pauses pour garder les idées claires. S’accorder le temps de lever le nez de son travail, d’aller marcher un peu ou de converser brièvement avec quelqu’un. Mieux vaut prendre du recul sur son travail que de s’acharner aveuglément sur un projet pour le mener à bien.
se ressourcer quand on n’est pas au bureau. Si l’on ne profite pas de son temps libre, la journée de travail ne prend jamais vraiment fin et prive de la dose de repos quotidien indispensable.

5. Communiquer !

C’est la clé du succès: faire régulièrement le point avec son manager sur les tâches qu’on doit accomplir et leur hiérarchisation et solliciter un programme de suivi.

Car trouver son bien-être personnel et répondre aux attentes de son employeur sont souvent deux buts antinomiques. Or dans une relation de travail saine – donc susceptible de faire avancer sa carrière – non seulement les deux vont de conserve, mais ces volontés dépendent aussi l’une de l’autre.

Manipulateurs: qui sont-ils?

6 avril 2015

On les croise partout: au boulot, en amour… Pourtant, le pouvoir de séduction des manipulateurs peut devenir une arme redoutable contre ceux dont ils exploitent les faiblesses. Mieux vaut apprendre à s’en défendre.

L’art du manipulateur consiste à tordre une situation, à cerner les failles de l’autre.

Certes, il est rare de croiser le chemin d’un Bernard Madoff, escroc financier de haut vol, ou celui d’un Christophe Rocancourt, célèbre arnaqueur récidiviste… Pour autant, même s’ils ne font pas forcément la Une des journaux, bien d’autres personnages excellent dans l’art de manipuler leurs congénères pour mieux servir leurs intérêts. L’air de rien, de façon souterraine et souvent en toute impunité, ils seraient de plus en plus nombreux à sévir, que ce soit dans le cadre professionnel, dans la sphère amicale ou familiale. Sans parler du monde du marketing, de la communication ou de la politique – dont se sont inspirés les scénaristes de la série à succèsHouse of Cards. « Amener quelqu’un à faire ce que l’on souhaite le voir faire sans qu’il s’en rende compte », telle est la définition du principe de manipulation. Un sport fréquent, avouons-le, pour beaucoup d’entre nous.

Ainsi, ce mari roublard qui demande à sa femme de descendre promener le chien à sa place, le soir venu. « J’y serais volontiers allé, mais je dois préparer mes affaires pour mon voyage de demain… » L’épouse s’exécute, tandis que son conjoint expédie en quelques minutes sa valise et allume la télé juste à temps pour regarder le début du match de football. Rien de trop méchant. Le manipulateur au sens plein du terme, lui, se joue des autres pour servir son objectif. Pis, il cherche parfois très directement à leur nuire, à l’exemple des pervers narcissiques.

Un « bon » manipulateur recourt rarement au mensonge, ou bien par omission

Gare! Ces experts en grignotage de cerveau peuvent frapper partout et à tout moment. Votre patron, par exemple. Il a soudainement besoin de vous pour un dossier délicat: « Tu es le seul à pouvoir me donner un coup de main. » Comment résister à un tel appel à l’aide? Vous y passez la nuit. Le lendemain, en vous rendant au boulot, vous découvrez dans votre boîte aux lettres un prospectus vantant les mérites d’une entreprise spécialisée dans les détecteurs de fumée. Plus tard dans la soirée – tiens donc! – l’un des représentants de la marque sonne à votre porte. Il extirpe de sa mallette de terribles photos d’appartements incendiés et de victimes carbonisées, avant de lâcher: « Libre à vous de refuser cet appareil. » Vous sortez votre chéquier, soulagé. Grâce à lui, vous pourrez dormir tranquille. Au moment où vous vous affalez dans votre canapé, le téléphone sonne. C’est votre amie d’enfance que vous n’avez pas vue depuis des siècles. Elle vous annonce qu’elle souhaite venir vous voir la semaine prochaine. Avec le travail que vous avez en ce moment, ça tombe mal, mais difficile de refuser. D’autant, glisse-t-elle, que « ça permettra de parler du bon vieux temps ». Juste avant de raccrocher, elle vous remercie en précisant que Jules – son mari – et ses trois enfants seront ravis de faire enfin votre connaissance…

Un « bon » manipulateur recourt rarement au mensonge, ou bien par omission. Il n’emploie pas, non plus, la menace ni la contrainte. Ce qui fait de lui une personne irréprochable, en apparence. Tout son art consiste à tordre une situation, à cerner les failles de l’autre – la peur, le manque de confiance en soi, l’ultraperfectionnisme, etc. – pour mieux en jouer ; à distiller ses remarques et questions a priori anodines mais hautement déstabilisantes à la longue… Selon la psychiatre Marie-France Hirigoyen (1), spécialiste des personnalités fortement toxiques, l’évolution de la société nous pousse à développer des stratégies de manipulation. « Autrefois, on n’hésitait pas à évoquer franchement les désaccords privés et publics, souligne-t-elle. Puis, peu à peu, cette culture du conflit ouvert a perdu du terrain au profit de manoeuvres beaucoup moins visibles. » Et beaucoup plus nuisibles aussi.

« La notion de culpabilité n’existe plus »

Les nouveaux outils de communication – smartphones, messageries instantanées, réseaux sociaux – permettent de jouer en continu avec les émotions de ses interlocuteurs. Une tentation d’autant plus forte dans notre monde d’image où les diplômes, le talent, les connaissances ou les qualités humaines ne suffisent plus, et où il faut, en sus, savoir se vendre, séduire, manier parfaitement le verbe… Quitte à laisser, parfois, ses scrupules au vestiaire. « Lanotion de culpabilité, qui servait autrefois de garde-fou, n’existe plus poursuit Marie-France Hirigoyen. La seule limite, aujourd’hui, c’est la loi. » Tout est permis, donc, à condition de ne pas sortir du cadre juridique.

Naît-on manipulateur ou le devient-on? Les deux. Certains apprentis illusionnistes s’initient sur le tard parce qu’ils ressentent le besoin d’avancer plus vite dans leur carrière, parce qu’ils veulentdévelopper leur pouvoir de séduction, ou espèrent justement déjouer les manipulateurs qui rôdent, en empruntant leurs stratagèmes. Alors que le marché de l’édition est à la peine, les ouvrages pratiques sur le sujet s’écoulent comme des petits pains. « En général, c’est vous le pigeon, la bonne poire ou le dindon de la farce… Et si les choses changeaient? » clame ainsi Christophe Carré en quatrième de couverture de l’un de ces manuels best-sellers (2). « Autrefois réservé aux écoles de commerce, de vente et de marketing, l’accès aux différentes techniques de manipulation s’est démocratisé », explique ce consultant en communication. Certains de ces ouvrages de développement personnel – plus ou moins sérieux – se présentent même sous la forme de cahiers d’exercices où le lecteur, après avoir évalué son « potentiel de manipulation », est invité à se plonger dans une batterie de tests, questionnaires à choix multiples, schémas plus ou moins alambiqués.

Les manipulateurs adaptent leurs comportements en fonction de leurs victimes

Le pionnier du genre est le Petit Traité de manipulation à l’usage des honnêtes gens, sorti en 1987 et écrit par deux chercheurs en psychologie sociale (3). Bien que cette discipline, née aux Etats-Unis dans les années 1940, reste méconnue en France, l’ouvrage a tout de même atteint sans aucune publicité plus de 400000 exemplaires dans l’Hexagone, après trois rééditions. Les auteurs y passent en revue différentes méthodes testées scientifiquement sur le terrain (voir l’encadré ci-contre). « Le mot manipulation a souvent une connotation négative, commente Robert-Vincent Joule, l’un des auteurs. Or il est possible de manipuler quelqu’un pour son bien. C’est le cas, par exemple, des campagnes de prévention routière ou contre le tabac. » On ne choisit pas ses lecteurs… Comment être sûr que ce traité ne tombera pas dans les mains de personnes mal intentionnées? « En tant que chercheurs, il est de notre devoir de rendre publiques nos avancées, se défend-il. Einstein a découvert la formule E = mc2. Ce n’est pas pour autant qu’il cautionnait la fabrication de la bombe atomique… »

Un discours qui divise le petit monde des psychologues, psychiatres et autres thérapeutes. Si la plupart d’entre eux reconnaissent l’intérêt qu’il peut y avoir à détecter les techniques des manipulateurs afin de mieux s’en prémunir, beaucoup se disent sceptiques, voire agacés ou choqués que l’on puisse se les approprier. Pour des questions éthiques et morales évidentes… Mais pas seulement. « Il est totalement illusoire de penser que l’on peut plaquer ainsi des formules toutes faites, quels que soient la situation et le contexte dans lesquels on se trouve », attaque Jérémy Clausse, coach en management (voir page 48). Selon ce spécialiste, ces techniques peuvent, au mieux, divertir le lecteur ; au pire, le « mener droit dans le mur ». « Une tentative de manipulation ratée jette l’opprobre sur son auteur et lui fait perdre tout crédit », prévient-il. Le jeu peut donc se révéler dangereux. Et puis le sort de ces fins stratèges est-il si enviable? En bons caméléons, ils passent leur temps à adapter leurs comportements, discours, attitudes en fonction de leurs victimes. Jusqu’à se perdre souvent eux-mêmes. « Ces personnalités sont rarement sereines au quotidien. Or, pour avancer dans la vie, on a besoin d’être en paix avec soi », ajoute Marie-France Hirigoyen.

Que faire lorsque l’on comprend que l’on s’est laissé berner?

Après plusieurs années de mariage, Sophie, 38 ans, s’est mise à ressentir de fréquents et violents maux de ventre. « Mon ex-conjoint soufflait sans cesse le chaud et le froid, alternant les -rares- manifestations d’affection et les petites phrases toujours plus assassines, d’où cette sensation de profond malaise », raconte-t-elle. La jeune femme a mis du temps à analyser ce processus de déstabilisation, le double jeu de cet homme si charmant en société et si violent dans l’intimité. Jusqu’au jour où une amie lui a parlé d’un ouvrage sur les « pervers narcissiques ». « Là, tout s’est éclairé, j’avais l’impression d’y lire ma propre histoire. » Que faire lorsque l’on comprend, enfin, que l’on s’est laissé berner? Première solution, radicale: couper court à la relation. Facile dans le cadre amical, plus compliqué lorsqu’il s’agit de son partenaire ou de son boss… Au travail, il faut réfléchir à ce que l’on est prêt à accepter ou non, et poser des limites avec lesquelles on ne transigera pas. Mieux vaut ne pas oublier non plus cette règle d’or: rester très factuel dans son discours et se protéger en limitant les échanges au strict minimum. « Attention, toutefois, à ne pas voir des pervers narcissiques ou des manipulateurs partout », insiste Marie-France Hirigoyen, l’écueil classique consistant à confondre manipulation et influence. Dans ce dernier cas, l’interlocuteur tente de faire agir l’autre dans son propre intérêt… mais ses intentions restent claires. Une nuance importante, qui permet d’alléger la liste des suspects…

(1) Abus de faiblesse et autres manipulations. JC Lattès, 2012.

(2) Manuel de manipulation à l’usage des gentils. Eyrolles, 2013.

(3) Par Robert-Vincent Joule et Jean-Léon Beauvois. Presses universitaires de Grenoble (PUG), 2014.

Le Grand Ouest jette un pont entre startups et investisseurs

6 avril 2015

« Nous avons voulu essaimer au-delà des capitales régionales, vers d’autres villes du territoire dont l’écosystème d’entreprises fonctionne très bien, ce qui est le cas de Saint-Malo », explique Pierre Tiers, l’un des organisateurs de Start West, qui se déroulera cette année dans la cité malouine plutôt qu’à Nantes ou Rennes.

La 15ème édition de Start West, un événement qui fait se rencontrer startups, business angels et fonds de capital-innovation, se déroulera le 9 avril à Saint-Malo. Sur les 430 projets sélectionnés lors des 14 éditions précédentes, près d’un sur quatre est parvenu à lever des capitaux, pour un total de l’ordre de 300 millions d’euros.

La Californie a ses startups, le Grand Ouest français aussi. A ceci près que les passerelles entre jeunes pousses et investisseurs sont autrement plus nombreuses dans la Silicon Valley. « En 2000, j’avais été interpelé par la technopole de Nantes, qui peinait à trouver des fonds de capital-innovation capables de comprendre et de financer les startups locales », se souvient Pierre Tiers, représentant de Nantes Place Financière pour le Grand Ouest, l’un des organisateurs de l’événement Start West, dont la 15ème édition se déroulera le 9 avril. C’est donc pour jeter un pont entre porteurs de projets en quête de financement et investisseurs que Nantes Place Financière et les technopoles de Nantes et de Rennes avaient créé Start West, en 2001.

Le principe ? Sur une journée, une trentaine de startups présélectionnées par les organisateurs « pitchent » leur projet à une cinquantaine de business angels, fonds de capital-innovation et autres investisseurs publics et privés. Non seulement ces derniers bénéficient du premier écrémage réalisé par Start West, mais, souligne Pierre Tiers, ils accèdent également à « des projets qui ne sont pas encore très connus au niveau national », au lieu de se battre avec tous les investisseurs de France pour financer un Criteo ou un BlaBlaCar.

Les exemples de Talend et de Valneva

Du côté des startups, sur les 430 sélectionnées par Start West sur l’ensemble des 14 éditions précédentes, près d’un quart sont parvenues à lever des capitaux depuis leur création, pour un total de l’ordre de 300 millions d’euros. Un montant qui recouvre des réalités très hétérogènes : certaines jeunes pousses n’ont pas récolté plus de 500.000 euros, d’autres – beaucoup plus rares – ont levé plusieurs dizaines de millions d’euros, à l’image de Talend et des 80 millions d’euros levés entre 2006 et 2013 par cet éditeur de logiciels, qui s’est depuis fait un nom dans la Silicon Valley. Ou de la biotech Vivalis, repérée par Start West en 2001 et qui a par la suite levé une cinquantaine de millions d’euros au total, en particulier dans le cadre de son introduction en Bourse, en 2007, avant de fusionner avec l’Autrichien Intercell en 2012, pour devenir Valneva.

Des « sucess stories » que connaîtront peut-être Energiency et Golaem, deux startups qui ont respectivement fait partie des promotions 2014 et 2013 de Start West. Energiency est en tout cas bien partie. Créé il y a deux ans, cet éditeur d’un logiciel permettant aux industriels de réaliser des économies d’énergie vient d’être sélectionné par le tout nouvel incubateur de startups de GDF Suez.

« Start West nous a permis de rencontrer l’un de nos premiers investisseurs, le fonds Starquest Capital »,

témoigne de son côté Stéphane Donikian, PDG de Golaem, un essaimage de l’Inria qui a développé un logiciel permettant aux créateurs de séries comme « Game of thrones » ou « The walking dead » de concevoir des figurants numériques afin d’illustrer les scènes de mouvements de foules. Si Golaem est parvenue l’an dernier à boucler un tour de table de 600.000 euros, c’est en partie grâce au « coaching » de Start West, qui a enseigné à l’équipe dirigeante les us et coutumes de la présentation de projets à des investisseurs.

« Notre métier étant B2B, nous avions un discours très technique, nous ne mettions pas en avant le fait que nous permettons de démocratiser des techniques complexes pour les créatifs des studios de production »,

reconnaît Stéphane Donikian.

Aller au-delà des capitales régionales

Des expériences qui ont convaincu cette année 73 jeunes entrepreneurs de faire acte de candidature à Start West. Les organisateurs de l’événement, qui n’avaient jamais reçu autant de projets, en ont sélectionné 27. La moitié environ de ces heureux élus cherchent des financements compris entre 150.000 et 500.000 euros, l’autre moitié vise plus haut. Et ce, pour financer des projets dans les domaines des biotechs, du Web ou encore de la sécurité. « Ceux qui savent apporter des solutions dans la sécurisation des données, des réseaux et des échanges électroniques sont sur une dynamique de croissance très forte. Le récent flux de nouveaux projets, notamment en Bretagne, en fait la démonstration », précise Yann-Yves Le Goffic, directeur de la technopole Rennes Atalante.

Autre particularité de l’édition 2015 de Start West, outre le nombre record de candidatures reçues : elle se déroulera à Saint-Malo (Ille-et-Vilaine), alors qu’elle a toujours eu lieu à Nantes ou à Rennes, les deux villes alternant chaque année. « Nous avons voulu essaimer au-delà des capitales régionales, vers d’autres villes du territoire dont l’écosystème d’entreprises fonctionne très bien, ce qui est le cas de Saint-Malo », explique Pierre Tiers. Saint-Malo, où le groupe de textile Beaumanoir (Morgan, La City, Bréal, etc.) vient d’ailleurs de lancer un incubateur et un accélérateur de startupsspécialisées dans le commerce connecté.