Category Archives: Recrutement

3 étapes pour rédiger une offre d’emploi vraiment attractive

2 Mai 2015

L’offre d’emploi, c’est un petit peu comme la lettre de motivation et le CV: tout le monde prédit sa mort. Et pourtant, il faut l’avouer: l’offre d’emploi est encore moyen le plus efficace de rendre publique les opportunités de carrière de votre entreprise et recruter de nouveaux talents (CF: l’offre d’emploi, outil sourcing le plus efficace pour recruter un cadre). Elle s’est digitalisée et sa diffusion élargie. Les méta-moteurs d’emploi et le multi-posting vous aident à faire leur promotion. Les réseaux sociaux sont eux devenus des canaux de communication supplémentaires (CF: recruter sur les réseaux sociaux: 7 erreurs à ne pas commettre). Mais vous n’êtes pas seul à publier des offres sur le web et la concurrence est féroce! Pour vous démarquer dans cette jungle de l’emploi et attirer les meilleurs talents, vous ne devez pas omettre la qualité ET l’originalité de vos offres.

L’attractivité est un objectif que vous devez vous fixer. Pour vous aider à l’atteindre et rédiger une offre d’emploi vraiment attractive, voici 3 étapes par lesquelles vous devez cheminer pour atteindre le « Saint Graal »: piquer la curiosité des candidats potentiels et susciter leur désir de vous rejoindre!

Etape n°1 – Votre entreprise vous mettrez en avant

Voilà une question ô combien importante. Et au travers de vos offres d’emploi, vous devez être capable de l’expliquer. Alors selon la durée depuis laquelle on est en entreprise, on peut ne plus voir les avantages. N’hésitez surtout pas à questionner vos collaborateurs. Demandez-leur ce qui les motive le plus à travailler pour l’entreprise. Il vous suffira de lister ces raisons et de sélectionner les plus pertinentes qui se trouveront dans votre offre d’emploi. Rappelez-vous: votre travail ne se limite pas seulement à rédiger une offre d’emploi attractive pour trouver des talents. Il s’agit aussi depromouvoir votre entreprise et véhiculer ses valeurs. Et si vous réussissez à expliquer aux meilleurs talents pourquoi ils devraient rejoindre votre entreprise plutôt qu’une autre, vous ferez augmenter le nombre de postulants à vos offres d’emploi.

Etape n°2 – Les opportunités de carrière offertes par votre entreprise vous présenterez

Les talents d’aujourd’hui ne recherchent plus uniquement un emploi qui leur permettra de payer les factures. Ils recherchent un poste qui leur permettra de s’épanouir et d’évoluer au sein de votre entreprise. Votre offre d’emploi devra mentionner les possibilités d’amélioration des connaissances et des compétences. C’est vraiment quelque chose de très important, surtout pour les meilleurs talents que vous convoitez.

Votre entreprise n’offre à ce jour aucune opportunité de carrière? Prenez-le temps de réfléchir aux raisons et voyez comment vous pourriez faire évoluer cette situation. Quand votre entreprise en proposera, vous constaterez une baisse du turnover de l’effectif, des salariés plus épanouis et des talents qui se battront pour rejoindre votre entreprise. Pensez-y!

Etape n°3 – Une offre d’emploi créative vous imaginerez

N’êtes-vous jamais resté bouche bée devant une photo originale? Ne vous êtes-vous jamais dit « il fallait y penser! » devant un objet ou un concept vraiment innovant? Et bien c’est ce genre d’émotion que vous devez réussir à déclencher chez vos candidats au travers de vos offres d’emploi. Vous devez les surprendre, les interloquer, les percuter. Vous pouvez d’ores et déjà oublier les annonces standards avec une description du poste, les compétences demandées, le salaire, les horaires…en tout cas, si vous voulez attirer les tops talents! Vous allez devoir apporter un coup de fraîcheur à vos offres.

Comment faire pour apporter une bonne dose de créativité dans vos offres d’emploi? Rajoutez des photos qui pourront montrer l’environnement de travail. N’oubliez pas que c’est un élément qui devient de plus en plus important, surtout avec la nouvelle génération qui arrive bientôt en entreprise. Changez la police du texte de vos annonces. Cela peut sembler simpliste mais une police de caractère change totalement le rendu visuel. Créez une vidéo et intégrez-la dans vos offres. Vous apporterez à la fois une touche d’interactivité parfaitement dans l’ère du temps. Pourquoi ne pas mettre en avant vos collaborateurs qui expliqueront ce qu’ils apprécient de travailler pour votre entreprise? On peut même imaginer une vidéo de la personne qui occupe le poste actuellement et qui donne ses meilleurs conseils pour y être performant. La vidéo est un outil de communication vraiment puissant. La maîtrise de l’outil vidéo fait d’ailleurs partie des 7 tendances digitales que les RH doivent suivre en 2015. Il n’est pas encore trop tard!

Ces 3 étapes doivent vous permettre de tirer le meilleur de votre entreprise pour le retranscrire dans vos offres d’emploi. Vous devez vraiment garder en mémoire qu’elles sont le pur reflet des valeurs et de la culture de votre entreprise. Une offre d’emploi vraiment percutante marquera les candidats. Et même s’ils ne postulent pas immédiatement, ils seront irrémédiablement attirés par votre entreprise. A l’heure actuelle, elles ne sont pas si nombreuses que ça à faire dans l’originalité. Vous avez vraiment une carte à jouer. A vous de jouer!

Quels sont vos meilleurs conseils pour rendre une offre d’emploi attractive? Partagez vos meilleurs astuces en commentaire.

Êtes-vous prêt pour le marché du travail du futur ?

2 Mai 2015

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Il y a 10 ans, les téléphones intelligents et Facebook n’existaient pas. Il y a 20 ans, la plupart d’entre nous découvrions internet. Alors, quels seront vos principaux outils de travail dans 10 ans ? Dans 20 ans ? La majorité de ces outils ne sont pas encore inventés! De quoi sera fait le marché du travail du futur ?

1. La montée du travail autonome. Le temps où une personne entrait à l’emploi d’une entreprise et y travaillait toute sa vie est révolu depuis longtemps. Il y a plusieurs facteurs qui favorisent la montée du travail autonome. Pensons à la volonté de concilier travail et famille, aux baby-boomers qui voudront rester partiellement actifs pendant leur retraite, à la « génération C » (comme dans connectée) qui valorise beaucoup l’entrepreneuriat. Déjà, des entreprises prévoient la montée du travail autonome et les besoins des employeurs qui voudront une place de marché pour sélectionner, évaluer et gérer tous ces fournisseurs indépendants. Des plateformes arrivent sur le marché et d’autres sont en gestation, comme celle de Guide Maestro (lancement le 1er juin 2015!). Dans quelques années, il sera plus facile que jamais de choisir ses employeurs et d’offrir ses services aux entreprises qui correspondent à nos valeurs sociales ou environnementales.

2. Le travail collaboratif virtuel. L’organisation du travail s’éloigne de plus en plus de la hiérarchie rigide pour faire place au mode collaboratif. De plus, cette collaboration est souvent virtuelle. Cela s’explique par plusieurs facteurs, notamment par l’arrivée des femmes aux postes de gestion et l’entrée sur le marché du travail d’une nouvelle génération, deux groupes qui prisent les valeurs collaboratives. Enfin, le souci de plus en plus présent de préservation de l’environnement et l’innovation technologique qui rend possible la collaboration virtuelle à peu de frais, expliquent sans doute en partie cette tendance.

3. À chacun ses applications. Les enfants d’aujourd’hui grandissent déjà dans un monde ou pullulent les applications. Ils en utilisent pour jouer, ils en utilisent à l’école. Ils voudront, une fois sur le marché du travail, utiliser des applications efficaces pour répondre à chacun des défis rencontrés sur le marché du travail. De plus en plus, ce seront les travailleurs qui choisiront et fourniront leurs outils de travail et ils créeront leurs propres applications.

4. Un marché du travail en mutation permanente. Il est terminé le temps où on allait à l’école, on apprenait un métier et on gardait la même profession toute sa vie. Dans le marché du travail du futur, l’évolution de la carrière sera constante, les gens passant graduellement d’une profession à une autre. Les travailleurs seront en constant processus d’apprentissage pour se garder à jour et pour choisir leurs tâches en fonction de leurs goûts et intérêts changeants.

5. Travailler selon ses valeurs. Pour motiver employés et collaborateurs, l’entreprise de demain devra s’intéresser à leurs buts, leurs valeurs et les aider à se développer personnellement et professionnellement. Les travailleurs de demain ne voudront pas seulement grimper les échelons dans l’entreprise mais réaliser des projets qui leur permettent de s’épanouir. Pour beaucoup de jeunes qui entrent sur le marché du travail, il est important que l’entreprise où ils iront travailler partage leurs valeurs.

Votre premier poste conditionne-t-il la suite de votre parcours professionnel ?

29 avril 2015

L’impact du premier poste sur la suite du parcours professionnel est plus marqué dans les métiers à forte technicité que dans ceux qui ont une dimension relationnelle et gestion de projet importante. Il dépend également de l’environnement (taille, culture de l’entreprise…). Et, bien sûr, de vous-même, qui pouvez aussi faire bouger les lignes.

Votre premier poste conditionne-t-il la suite de votre parcours professionnel ?

Par où, par quoi commencer ? Les étudiants, même s’ils multiplient les stages, s’interrogent sur la portée d’une éventuelle erreur d’aiguillage au début de leur vie active. Interrogations légitimes quand on sait la tendance des entreprises à reproduire au lieu d’innover dans leurs recrutements. Mais, observe Jean-François Battesti, cofondateur de RH Partners:

« La démarche sécuritaire des employeurs est cependant très relative – on trouve de tout! Depuis dix ans, une autre tendance se dessine, favorable à la recherche de profils moins standardisés. »

Plus le métier est technique, plus grand est l’impact du premier poste

On trouve de tout, donc. Dans les métiers à forte technicité, les débuts marquent particulièrement et, plus le temps passe, moins il est possible de créer des passerelles. Dans le domaine des systèmes d’information (SI), quand le premier poste ne convient pas, il faut changer très vite de trajectoire – dans les six mois – ou se former en parallèle.

De fait, une première expérience, si elle marque certes un profil, ne l’enferme pas systématiquement. « Un ingénieur réseau qui débute à ce poste en sortant de l’école peut aller vers du management, en tant que chef de projet, plutôt que vers l’expertise. L’emploi va évoluer, le profil aussi, l’évolution dépendra de la volonté de l’entreprise et de celle du collaborateur », explique Domitille Gueneau, responsable RH chez NetXP, cabinet de conseil en infrastructure technique des SI.

Autre métier à haute technicité, la finance : pour être recruté, un jeune diplômé de cette filière doit avoir effectué tous ses stages en finance. Des débuts dans le conseil estampillent aussi, de façon très positive. « Pour les recruteurs, deux ans de conseil, en organisation, SI, stratégie, valent quatre ans en entreprise, c’est une première expérience très valorisée bien qu’elle soit perçue comme un passage obligé ou un cycle formateur supplémentaire », constate Arthur Walus, responsable des relations entreprises de l’Inseec.

Dans les métiers où la dimension relationnelle et gestion de projet est importante, les passerelles sont en revanche plus nombreuses et les critères moins rigides : dans les métiers commerciaux, par exemple, la fonction de départ est moins marquante car les entreprises, jusqu’à un certain niveau de poste, prêtent plus d’attention à la volonté de s’investir qu’à l’expérience ; sur le sujet de la marque employeur, on peut trouver des profils initialement ressources humaines passés côté marketing/communication, ou l’inverse.

L’environnement du poste compte également

PME ou multinationale ? De quel secteur ? Entreprise d’origine française ou anglo-saxonne ? L’impact du premier poste dépend aussi de son environnement. En marketing par exemple, le luxe fonctionne en vase clos alors que l’industrie est plus ouverte. Quand durant trois ans on fait ses premières armes dans un grand groupe en tant que chef de produit junior, il faut savoir qu’une PME qui recrute ce type de profil « se demande si ces trois ans d’expérience formatés grand groupe vont permettre l’adaptation en PME », pointe Jean-François Battesti. Par ailleurs, la différence de culture entre les entreprises françaises et anglo-saxonnes est réelle, comme le souligne Arthur Walus :

« Les Anglo-saxons ne tiennent pas compte du passé du candidat et s’attachent à la construction future, ils ont une vision moins fermée que les Français de ce que l’on peut faire ensemble. »

Le candidat peut lui aussi faire bouger les lignes

Un premier poste peut donc vous rendre particulièrement remarquable – pour le bonheur des recruteurs qui aiment pouvoir trancher entre plusieurs candidatures – plutôt que de faire peser un lourd destin sur vos épaules. « Avoir acquis une culture dans un domaine facilite l’intégration, la montée en compétences et l’évolution, et avoir une casquette n’empêche pas de l’enlever si des opportunités se présentent », note Domitille Gueneau.

Est enfermé en effet qui se laisse enfermer. Aussi faut-il rappeler l’importance de savoir vendre ce qu’on pense être un argument pour orienter son parcours dans la direction que l’on souhaite, et l’importance de penser en termes de tremplin, de dynamique de lancement. «Pour un premier emploi, accepter d’assouplir les lignes sous toutes les formes de travail (stages, CDD, intérim) permet de capitaliser l’expérience », recommande Jean-François Battesti. Ce qui n’équivaut pas à accepter n’importe quel job et à négliger sa stratégie professionnelle. « Il y a certains passages obligés, rappelle Arthur Walus, le terrain, par exemple, dans la grande distribution ».

Êtes-vous un champion du recrutement?

25 avril 2015

Les vrais champions adorent comparer leur pointage avec celui des autres. Les vrais champions sont compétitifs! Si vous comprenez ce concept, il devrait être facile pour vous de comprendre comment séparer les champions du recrutement des autres. Proposez-leur de comparer leur pointage sur un tableau de bord! Les pires recruteurs ou les pires agences réagissent habituellement négativement lorsqu’on leur parle de les évaluer, de les mesurer et de les comparer. Les excuses que j’entends le plus souvent sont : « les professionnels n’ont pas besoin d’être mesurés » ou « le recrutement, c’est trop suggestif ou trop soft pour être mesuré », ou encore « Ce n’est pas ma faute, c’est le contexte qui est difficile ». Voilà ce que je réponds : mon œil ! Des excuses, toujours des excuses! Un VRAI champion du recrutement n’aura pas peur d’être évalué sur des bases quantitatives.

Que ce soit dans le sport, dans les ventes, à l’école, dans le divertissement ou dans le recrutement; les VRAIS champions, non seulement adorent être mesurés, mais ils adorent être classés et comparés avec leurs pairs.

J’ai récemment participé à un atelier de définition de tableau de bord en recrutement avec une équipe de recruteurs. Bien qu’il existe une ambiance de camaraderie au sein de cette équipe, on pouvait aussi sentir la compétition! Ces gens n’avaient aucune crainte vis-à-vis le fait d’être mesurés et comparés à des objectifs ou des benchmarks. J’avais le goût de dire à leur patron : « Bravo! Tu as une équipe de champions! »

On ne peut pas savoir si l’on s’améliore si l’on ne mesure pas nos résultats! Ce que l’on mesure s’améliorera, et ce, parce que notre concentration et notre attention augmenteront automatiquement.

Tout ce qui est important dans une organisation est mesuré : le profit, les ventes ou le service à la clientèle. À mon avis, si l’on ne mesure pas quelque chose, c’est qu’on y accorde peu ou pas d’importance. Donc, si vous voulez envoyer le message que votre équipe de recrutement n’est pas performante, ne mesurez rien! Vous n’avez pas le choix : vous devez mesurer.

Quelques exemples de tableaux de bord

Voici quelques exemples de tableaux de bord afin de mesurer la performance de vos champions. Notez que toutes les données utilisées sont fictives.

Exemple no 1

Cet exemple nous montre un comparatif de tous les recruteurs d’une organisation ainsi qu’un comparatif avec la moyenne et un benchmark. Ce tableau de bord pourrait être utile à un gestionnaire d’équipe de recruteurs. À moins d’avoir une équipe de recruteurs très mature, il n’est pas conseillé de dévoiler un tel tableau de bord à tous les membres de l’équipe.

Exemple no 2

Dans cet exemple, on voit la performance d’un recruteur par rapport à la moyenne des autres recruteurs. Le tableau de bord montre aussi le pourcentage d’amélioration par rapport à la période précédente (dans ce cas l’année précédente). On y insère un élément de compétition en comparant la performance de notre recruteur à celle de la moyenne des autres recruteurs.

Exemple no 3

Dans cet exemple, on voit la performance d’un recruteur tout au long de l’année (par trimestre) ainsi que sa performance moyenne trimestrielle. Dans ce cas, on ne compare pas l’individu aux autres, mais bien à lui-même.

10 principes de base

Avant de commencer à développer votre tableau de bord, il faut s’assurer de bien comprendre les 10 principes de base qui suivent :

La participation de tous est vitale

Vous pouvez certainement imposer les indicateurs sur lesquels vos recruteurs seront mesurés. C’est votre droit, vous êtes le patron, mais (il y a toujours un mais) la meilleure façon de procéder est d’impliquer toutes les parties prenantes. La participation des recruteurs augmente leur compréhension et leur acceptation des indicateurs. Il est donc important de les impliquer dans la phase de sélection. Je ne négligerais pas non plus l’apport des gestionnaires-embaucheurs.

Soyez réaliste, les indicateurs sont pleins d’ambiguïtés

Le parfait indicateur ou l’unique indicateur, ça n’existe pas! Plusieurs mesures sont tirées d’éléments que l’on pourrait qualifier de soft ou de flous, telle que la marque employeur ou la satisfaction du client, par exemple. Il faut donc accepter les limites de certaines mesures ainsi que leur ambiguïté.

Personne ne contrôle le processus dans son entièreté

Vous devez simplement ignorer (faire la sourde oreille) les plaintes de vos recruteurs sur le fait qu’ils ne contrôlent pas tout le processus et qu’ils sont à la merci du gestionnaire-recruteur, du processus d’accueil (on-boarding) ou de la rémunération. Oui, les recruteurs partagent les responsabilités du processus de recrutement avec d’autres interlocuteurs, mais il en est de même pour tous les processus de l’organisation. Il faut plutôt se dire qu’il s’agit de la responsabilité du recruteur d’agir comme influence positive sur les autres parties impliquées. Le recruteur doit forcément être l’influenceur des prospects et des candidats, mais il doit aussi pouvoir user de son pouvoir de persuasion sur le gestionnaire-recruteur.

Des comparatifs sont nécessaires

Le niveau de difficulté ou l’impact d’un recrutement n’est probablement pas le même pour tous les recruteurs de votre équipe. C’est pourquoi la performance individuelle des recruteurs doit être comparée à un certain standard. Celui-ci peut provenir du niveau de performance de la période précédente, de la moyenne des années passées, de la pire ou de la meilleure performance à vie dans votre organisation ou même de la performance dans votre secteur d’activité. En tant que gestionnaire, vous devez pouvoir classer vos recruteurs afin de les comparer entre eux. Dans les cas où les mandats de recrutement varient beaucoup d’un recruteur à l’autre, vous pouvez évaluer les recruteurs selon le pourcentage d’amélioration par rapport à la période précédente.

Minimiser le nombre d’indicateurs utilisés

Il devrait y avoir au moins un indicateur par domaine de mesures — volume, qualité, temps, coût et satisfaction. Pour éviter la confusion, il ne devrait pas y avoir plus de 10 indicateurs dans votre tableau de bord. N’oubliez pas que de maintenir un indicateur à jour demande temps et patience. Avec l’expérience, votre nombre d’indicateurs devrait baisser et se raffiner.

Éviter les mesures qui sont longues à calculer

Éviter de choisir des indicateurs qui sont difficiles, longs et onéreux à calculer (par exemple, le coût par embauche pour chaque recruteur). De plus, les indicateurs doivent permettre de changer les comportements.

Intégrer des mesures qui favorisent l’esprit d’équipe et la coopération

Même si vous mesurez la performance individuelle des recruteurs, vous ne voulez pas nécessairement générer des comportements égoïstes. Il faut donc mesurer (et récompenser) les recruteurs pour leur travail d’équipe, le support apporté à leurs collègues ainsi que pour le partage de l’information.

La publication d’indicateur est très énergisante

Le fait de publier un classement par indicateur est très puissant, car cela augmente la compétition interne et permet aussi d’identifier les plus performants. Ces derniers peuvent servir d’exemples ou de mentors pour les autres.

Ne pas publier trop souvent

Une publication par mois est plus que suffisante. Dans plusieurs cas, une publication trimestrielle ou bisannuelle peut être adéquate.

La reconnaissance et les récompenses sont nécessaires

Le suivi d’indicateurs améliorera la performance (je vous le garantis), mais qu’est-ce qui fera en sorte que l’amélioration sera plus rapide? Lorsque la performance sera reconnue ou récompensée, ou bien les deux!

Dans mon prochain billet, je m’attarderai davantage sur les indicateurs à mettre dans vos tableaux de bord, suivis de la performance des recruteurs. En attendant, commencez à mesurer! Comme je le dis souvent (même si la phrase n’est pas de moi) : « Tout ce qui se mesure s’améliore. » Bonne chance!

Compétences auxquelles vous ne pensez pas en entretien!

25 avril 2015

Bonne humeur, humilité, audace… Et si vous innoviez en exhumant des aptitudes originales? Derrière un CV bien léché, DRH et managers aiment percer, en entretien, la richesse d’une personnalité. Conseils d’experts.

Huit compétences auxquelles vous ne pensez pas en entretien!

Un descriptif de poste ne raconte pas tout ce qu’un recruteur recherche sur le marché, surtout en termes de « soft-skills », les qualités humaines et relationnelles. Il a des attentes non clarifiées, subconscientes même, observent les experts. « Or, en entretien, trop de candidats se contentent de reprendre point par point le libellé d’une annonce, déplore Emmanuel Stanislas, fondateur du cabinet de recrutement Clémentine. Ils ont les bons mots, les bonnes réponses comme devant un jury d’examen. Du coup, ils semblent lisses, voire creux aux yeux des DRH et des managers. Les postulants ont intérêt à se dévoiler afin de donner du relief à leur profil. »

Sortir des termes convenus – « rigoureux, adaptable, dynamique, ayant l’esprit d’équipe » – est aussi le conseil de Fabrice Coudray, directeur chez Robert Half. « Il faut oser s’aventurer sur le terrain personnel en restant authentique, exemples vécus et pertinents à l’appui », insiste-t-il. Avant toute rencontre, mieux vaut identifier et lister, avec l’aide de tiers, ces qualités humaines qui vous définissent. Vous en émaillerez votre discours au fil de l’eau. En voici huit, appréciées des employeurs à condition qu’elles ne tombent pas dans l’excès.

1. La bonne humeur

« La dimension plaisir est très attendue, assure Emmanuel Stanislas, même si les DRH soucieux du bien-être au travail ne le formulent pas ainsi. » Faire rire, être capable de détendre l’atmosphère, faire preuve d’humour à bon escient constitue un atout. Cela aide une équipe à traverser les moments difficiles et lui permet de prendre les choses du bon côté, avec recul. En outre, un tel don attire, les gens suivent le boute-en-train pensant « avec lui, on passera un bon moment ». Vous pouvez déclarer: « je suis un garçon joyeux ». Ou « pour moi, la qualité de l’ambiance est importante », voire « j’ai l’esprit ludique ».

2. L’humilité

« Chez LVMH par exemple,ou d’autres groupes internationaux, c’est une qualité primordiale, affirme Catherine Euvrard, PDG du cabinet de chasseurs de têtes CE Consultants. On n’estime pas les collaborateurs qui font cavaliers seuls, prêts à écraser les autres pour arriver. » Même si on approuve le talent de savoir se vendre. Lorsque vous expliquez vos belles réussites et vos ambitions, glissez « je sais ce que je vaux, mais je resterai toujours humble ».

3. L’audace

« Quelle est la chose la plus culottée que vous ayez faite? » Olivier Dézé, directeur associé du groupe William Saint-Clair, pose quasi systématiquement la question aux candidats. « Oser, prendre des risques est une faculté prisée chez les commerciaux, mais pas seulement, explique-t-il. L’entreprise a besoin partout de gens qui expérimentent, qui innovent. » « L’audace est ce qui manque le plus, observe de son côté Catherine Euvrard. Beaucoup de ceux que je reçois sont dans le « ne pas »: « je ne peux pas », « je ne sais pas »… Sans aller jusqu’à la transgression, être apte à aborder les choses différemment est une valeur ajoutée ». Dites: « j’aime bouger les lignes pour avancer » ou « j’aime sortir des sentiers battus ».

4. La stabilité émotionnelle.

Savoir laisser ses soucis privés au vestiaire, dominer son stress ou calmer sa colère sont des qualités à souligner. Personne ne désire partager le bureau d’un caractériel, surtout que les DRH sont attentifs aux risques psycho-sociaux. « Le manager capable d’être ferme quand ça ne va pas et de retrouver illico le sourire une fois les choses dites montre qu’il sait neutraliser ses émotions négatives et qu’il est doté d’une grande agilité intellectuelle », résume Fabrice Coudray. Ce qui ne signifie pas manquer de sensibilité. Illustrez cet aspect par des situations.

5. L’endurance

Laisser entendre que l’on est de taille à travailler à un rythme effréné pour obtenir un résultat effrayera. Parce que la suffocation et le burn-out ne sont pas loin. « En revanche, savoir doser son effort ou donner un coup de collier quand il le faut est signe de maturité, souligne Fabrice Coudray chez Robert Half. Cela rassure le recruteur qui sait que le candidat n’arrêtera pas un projet au beau milieu ». Spécifiez plutôt, « j’ai une grosse capacité de travail que je maîtrise ».

6. Le goût du détail

L’esprit de synthèse est un classique dans l’exposé de ses compétences, mais s’il va de pair avec l’art de vérifier et de valider dans tous ses aspects la qualité de sa production, c’est mieux. Car parfois les sujets sont survolés, bâclés et l’entreprise aime le solide, le sérieux. « En outre, le manager qui est dans cette posture est à même de l’avoir aussi pour ceux qui occupent les poste en dessous », souligne Fabrice Coudray. Une sécurité pour la hiérarchie. Alors dites: « j’aime contrôler derrière la virgule ». Ou: « je suis pointilleux sur les dossiers complexes ».

7. Le sens de la confidentialité

« Le bavardage, c’est le mal du siècle, estime Catherine Euvrard, chez CE Consultants. On raconte tout à tout le monde. Alors savoir tenir sa langue sur des informations sensibles est hautement apprécié par mes clients. » Vous ne participez pas à radio-moquette? Vous ne piquez pas l’idée du voisin? Vous ne médisez pas? Affichez la couleur. « Je suis quelqu’un de confiance » ou « je suis loyal, j’agis en toute transparence ».

8. La passion

Il ne suffit pas d’égrener vos hobbies pour établir le contact et séduire vos interlocuteurs. Ils ont envie de repérer vos vrais moteurs dans l’existence. Collectionneur de timbres ou fan d’aéromodélisme, révélez ce qui vous fait vibrer dans cette activité. « A l’écoute d’un récit animé, on en retire deux choses, explique Fabrice Coudray: le candidat peut s’engager de la même façon dans son métier et il peut se ressourcer en dehors du bureau. » Habitez votre sujet, soyez enthousiaste. Parlez avec le coeur, c’est votre meilleur arme.

Gestionnaires, surveillez votre e-réputation sur Facebook!

22 avril 2015

On demande souvent aux candidats d’être vigilants par rapport à ce qu’ils partagent sur les médias sociaux. On le sait, les recruteurs utilisent de plus en plus ces outils pour se faire une idée du candidat à qui ils auront affaire. Mais voilà que cette pratique… fonctionne dans les deux sens! Les candidats aussi « googlent » le nom des recruteurs qu’ils vont rencontrer ainsi que le nom des employés, le nom de leur patron, etc. Il en va non seulement de la crédibilité de l’individu, mais également de la crédibilité de l’entreprise. Voici sept trucs à garder en tête lorsque l’on est gestionnaire et que l’on utilise Facebook.

Votre photo

Votre photo de profil fait partie intégrante de votre identité professionnelle. Assurez-vous qu’il s’agisse d’une photo à l’image du professionnel que vous êtes! Sur Facebook, il n’est pas possible de cacher sa photo de profil : utilisez donc une photo convenable. Par ailleurs, n’hésitez pas à utiliser un pseudonyme et une adresse personnelle afin qu’il soit plus difficile de retracer votre journal Facebook. Pour des conseils en lien avec la photo de profil, consultez l’étude dePhotofeeler.

Qui peut voir vos publications?

Sans tomber dans une paranoïa extrême, nous vous recommandons de limiter la visibilité de vos publications sur le mur de votre journal. Voici deux bonnes raisons de le faire :

Premièrement, demandez-vous quelle est la valeur ajoutée au fait de donner accès à vos publications à des personnes que vous ne connaissez pas.
Deuxièmement, en limitant la visibilité de vos publications, vous vous donnez la possibilité de vous exprimer plus librement sur le mur de votre journal.

Pour limiter la visibilité de vos publications, allez dans le dernier menu déroulant en haut à droite (le petit triangle qui pointe vers le bas), choisissez « Paramètres », puis « Confidentialité ». Vous trouverez les outils de configuration dans la section « Qui peut voir mon contenu ».

Vos amis

Sur Facebook, il est possible de cacher qui sont vos amis. Vous avez de bonnes raisons de le faire! Premièrement, il s’agit d’une information personnelle et il n’est tout simplement pas utile que des gens que vous ne connaissez pas sachent qui sont vos amis. Deuxièmement, il est possible de voir les conversations que vous avez sur votre mur en passant par le compte de vos amis (s’ils n’ont pas rendu confidentielle la teneur de leur journal). En cachant vos amis, vous évitez donc que l’on accède à vos conversations de manière détournée. Pour limiter la visibilité de vos amis, cliquez sur l’onglet « Amis » lorsque vous êtes sur votre journal. Cliquez ensuite sur le petit crayon de modification et choisissez « Modifier la confidentialité ».

Utilisez des adresses de courriel dédiées

Si vous utilisez la même adresse de courriel pour vous connecter à vos comptes professionnels (tel que Linkedin) et sociaux (tel que Facebook), sachez qu’il est extrêmement simple de lier ces deux comptes. Des extensions « Chrome » telles que « 360social » ou « Rapportive » permettent, en un seul clic, de retrouver tous les comptes que vous avez sur le Web avec la même adresse. Assurez-vous donc d’avoir minimalement une adresse pour les comptes professionnels et une pour vos comptes personnels. Par ailleurs, dans Facebook, vous pouvez empêcher les gens de vous trouver à partir de l’adresse courriel que vous utilisez pour vous connecter. Pour ce faire, allez encore une fois dans les paramètres (référez-vous au point 2 pour vous y rendre). Dans l’onglet « Confidentialité », trouvez la section « Qui peut me trouver avec une recherche? », puis configurez l’option « Qui peut vous trouver à l’aide de l’adresse électronique que vous avez fournie ».

Cachez votre journal Facebook des moteurs de recherche

Si des gens tapent votre nom dans Google et que vous avez mal configuré votre compte Facebook, il est possible que parmi les premiers résultats proposés, on y trouve le lien vers votre journal Facebook. Pour éviter cela, vous devez simplement désactiver cette option de recherche dans vos paramètres. Pour se faire, rendez-vous dans « Paramètres », puis dans les options de « Confidentialité ». Dans la section «Qui peut me trouver avec une recherche? », configurez le dernier élément qui concerne les moteurs de recherche.

Évitez que l’on vous identifie sur des photos

On peut, certes, contrôler ses propres informations, mais il est plus difficile d’avoir une emprise sur les informations partagées par nos amis. On peut cependant restreindre « l’identification ». En effet, vous pouvez mettre en place une alerte vous avisant lorsque vos amis vous ont « tagué » sur une photo ou dans un contenu. En étant identifié sur une photo ou un contenu, automatiquement votre profil y est associé. Ayant été alerté d’abord, vous pouvez par la suite décider d’accepter ou de refuser d’être identifié au contenu.

Réfléchissez à ce que vous écrivez

Peu importe la façon dont vous avez configuré votre compte, gardez-vous toujours de partager des contenus qui pourraient nuire à votre réputation. Même si le contenu n’est pas visible, un de vos amis pourrait le partager de bonne foi, parce qu’il trouve cela pertinent, et votre contenu pourrait donc se mettre à circuler sans que vous l’ayez décidé. Souvenez-vous toujours de ceci : partager un contenu sur Facebook, c’est accepter qu’il puisse circuler partout sur le Web et être vu par tout le monde.

Conclusion

Facebook, de par son caractère social, semble être un endroit propice pour s’exprimer sans aucune limite. Il n’en est rien. Au contraire, on ne compte plus les cas d’individus ayant perdu toute crédibilité en raison d’un contenu qu’ils ont partagé sur Facebook.

Il n’y a pas vraiment 1,7 million d’emplois en attente en France

20 avril 2015

Une agence Pôle emploi à Englos, le 6 septembre 2013.

Plus de 1,7 million d’intentions d’embauche par des entreprises… Et un taux de chômage qui continue d’augmenter. C’est le paradoxe qui ressort au premier abord de l’étude annuelle du Pôle emploi « Besoins en main-d’œuvre », publiée jeudi 16 avril.

Il y aurait donc en France un vivier d’emplois ignorés. Le mythe ressurgit régulièrement à la faveur d’un chiffre énoncé par un responsable politique ou d’une étude sur le marché du travail. De là à tenir pour responsables « les chômeurs qui préfèrent rester chez eux » plutôt que de répondre à ces offres, il n’y a qu’un pas. Mais si l’on analyse plus en profondeur les résultats de cette étude, on constate que les choses sont plus complexes.

1. La confusion des termes

Intention d’embauche, offre non pourvue, emploi vacant… Les termes se ressemblent, mais recouvrent pourtant des réalités différentes.

> Les intentions d’embauche – et uniquement ces intentions et non pas les postes actuellement vacants – sont mesurées par cette enquête annuelle menée par le Pôle emploi. Grâce aux réponses de 1,6 million d’entreprises, elle permet d’évaluer les recrutements potentiellement à venir sur l’année en France.

L’indicateur est positif : ces prévisions progressent de 2,3 % par rapport à 2014, soit 38 700 projets supplémentaires. Attention tout de même : une intention de recrutement est un phénomène normal : le marché du travail se caractérise par des flux permanents de création, ou de destruction, d’emplois.

> Les emplois vacants répondent à une définition précise, qui est la même dans toute l’Union européenne. Il s’agit de « tous les postes à pourvoir à un moment donné, y compris ceux qui sont à pourvoir depuis quelques jours, ainsi que des postes qui ne sont pas encore disponibles mais pour lesquels des recherches sont en cours ou envisagées ».

Si l’on suit cette définition, le nombre d’emplois vacants en France est de 180 000, d’après l’enquête Acemo réalisée à la fin de 2012. Mais cela ne couvre pas tous les postes à pourvoir sur le marché du travail (secteurs non pris en compte comme les administrations publiques, le secteur agricole).

Pour tenter de trouver un chiffre exact, le conseil d’orientation pour l’emploi (COE) a extrapolé à partir des données du Pôle emploi (qui ne capte que 37 % des recrutements). Il est arrivé au chiffre de 820 000 emplois vacants. Ce chiffre reste à prendre pour ce qu’il est : une photographie à un moment donné du marché de l’emploi. Il existe pourtant un délai incompressible entre le moment où un emploi est à pourvoir et où il est pourvu. De plus, ce n’est pas parce qu’un poste est vacant qu’il est forcément pourvu par un chômeur.

> Les offres non pourvues ne correspondent à aucun concept délimité, et donc aucune donnée statistique ne les mesure. Si l’on considère qu’il s’agit des offres pour lesquelles le recrutement a été difficile, plus de trois mois, le COE arrive au chiffre de 570 000 offres sur l’ensemble du marché du travail. Si l’on estime qu’il s’agit des offres qui ont été retirées, faute de candidat, le chiffre est différent. En prenant en compte les données du Pôle emploi, de l’observatoire du Medef et de l’enquête OFER de 2005, le COE les chiffre à 400 000 chaque année.

Parmi les offres non satisfaites par le Pôle emploi en 2012, la moitié ont été retirées faute de besoin, 25 % faute de candidat et 25%, car elles ont été pourvues en interne.

2. 39 % d’emplois saisonniers

Soit 683 419 des intentions d’embauche mesurées par cette enquête du Pôle emploi, sont en fait des emplois saisonniers. Les métiers agricoles, par exemple, qui envisagent un nombre élevé de projets d’embauche, sont à plus de 85 % des emplois saisonniers. La problématique est la même pour les aides de cuisine, les vendeurs en habillement ou les professionnels de l’animation socioculturelle…

Si l’on classe ces intentions d’embauche par type de contrat, on obtient 35 % de CDI, 23 % de CDD de six mois ou plus et 42 % d’emplois temporaires. Les « postes à pourvoir » pérennes ne représentent donc qu’un tiers du total.

Par ailleurs, les métiers qui embauchent le plus sont, pour la plupart, des postes à faible qualification, comme agent d’entretien, serveur ou professionnel de l’animation. Des offres aux salaires et aux conditions de travail moins avantageux et donc moins attractifs.

3. Des disparités selon les régions

Selon la région, les intentions d’embauche des entreprises sont très différentes. Les chômeurs situés hors des grandes métropoles, du Sud-Est et de l’arc Atlantique ont moins de chance de pouvoir postuler à ces projets d’embauche.

La carte des intentions d'embauche 2015 selon les régions. — La carte des intentions d’embauche 2015 selon les régions. PÔLE EMPLOI – ENQUÊTE « BESOINS ET MAINS D’OEUVRE »

4. Des offres difficiles à pourvoir

Près d’un tiers de ces intentions d’embauche risquent d’être difficiles à pourvoir. C’est ce que signalent les entreprises au Pôle emploi. Parmi les métiers où on trouve des difficultés de recrutement : régleurs (techniciens chargés du réglage des machines), agents qualifiés de traitement thermique et de surface, couvreurs, ingénieurs et cadres d’administration, médecins, agents de maîtrise en fabrication mécanique, chaudronniers…

Selon les secteurs, ces difficultés s’expliquent différemment. La problématique de la pénurie de médecins, par exemple, qui désertent certaines régions et dont le nombre est fixé chaque année par un numerus clausus, est connue. 73 % des recruteurs mettent d’ailleurs en cause la pénurie de candidats pour expliquer leurs difficultés d’embauche. Cela concerne donc les médecins et les professions paramédicales, mais aussi les métiers de couvreur qualifié, de techniciens en mécanique et ouvriers qualifiés de la maintenance.

D’autres postes exigent des compétences très pointues, peu répandues parmi les personnes en recherche d’emploi. L’inadéquation du profil des candidats est la première raison invoquée (81 % des cas) par les entreprises pour expliquer leur difficulté à embaucher. Cela concerne en particulier les ingénieurs, les cadres d’études et responsables informatiques, les chefs de chantier…

5. Encore insuffisant par rapport au nombre de chômeurs

Faisons l’hypothèse que ces 1 739 000 projets d’embauche soient effectivement tous pourvus par les demandeurs d’emploi : cela ne représenterait que 33 % d’entre eux. Le nombre de demandeurs d’emploi déclarés, inscrits au Pôle emploi, était de 5 262 500 en février (en comptant seulement les catégories A, B, C en France métropolitaine).

Le responsable RH de Google livre ses conseils: « Toujours recruter plus intelligent que soi ! »

19 avril 2015

Personne n’est mieux placé que le responsable du recrutement du géant du web pour donner ses conseils dans la quête du candidat parfait. Laszlo Bock vient de publier un ouvrage dans lequel il livre ses tuyaux en la matière.

Le responsable RH de Google livre ses conseils: "Toujours recruter plus intelligent que soi !" — © REUTERS

Laszlo Bock est à la tête du département RH (People Operations) du monstre du web Google. Dans son ouvrage intitulé Work Rules paru début avril aux Etats-Unis, il décrypte le processus de sélection très poussé de la société américaine. Et autant dire que les places sont chères et le parcours de sélection assez long pour mettre un pied dans l’une des sociétés les plus convoitées de la Silicon Valley. Outre les deux millions de CV qui lui arrivent chaque année, le manager des ressources humaines recherche aussi activement, par lui-même, les meilleurs éléments. Voici 5 conseils qu’il livre dans son ouvrage relevés par nos confrères de L’Express.

1. Ne jamais se fier à sa première impression

Pour Laszlo Bock, on ne peut pas savoir au premier coup d’oeil si un candidat peut correspondre à la fonction ou non. Le reste de l’entretien d’embauche est primordial pour se faire une plus ample idée de la personne qui se présente pour un poste spécifique.

2. Croiser les techniques

Chez Google, les entretiens d’embauche sont divisés en plusieurs parties. « Le but de nos entretiens est de prévoir comment les candidats vont s’adapter et réussir au sein de l’équipe qu’ils sont censés rejoindre », explique Laszlo Bock. Il ajoute: « Ils sont composés d’un mélange de questions structurées sur le comportement, les capacités de leadership et les capacités cognitives. Nous avons mis au point un outil baptisé qDroid, qui permet aux gens qui mènent l’entretien de se baser sur un questionnaire précis en fonction du poste et des capacités à tester. »

Voici, en bonus, quelques exemples de questions posées: « Racontez-moi un épisode au cours duquel votre comportement a eu un effet positif sur l’équipe ?, « Racontez-moi un moment où vous avez réussi à faire atteindre un objectif à votre équipe ? Quelle était votre approche ? Comment avez-vous adapté votre capacité de leadership à chaque membre de l’équipe ? ou encore: « Faites-moi part d’un épisode difficile avec quelqu’un (un client, un collègue ou un camarade de classe).

3. Appliquer la même méthode à tous les candidats

Laszlo Bock admet que ces questions peuvent être assez générales. Mais, selon lui, elles permettent justement de faire ressortir les réponses les plus originales. « L’idée, c’est d’identifier la meilleure personne pour le poste et pas de vous réjouir si un candidat répond quelque chose que vous auriez pu dire également », pointe-t-il. Le chemin est ponctué de nombreuses rencontres avec différents interlocuteurs. « Notre panel de recruteurs rédige un compte-rendu détaillé, qui sera ensuite croisé et relu par un comité de recrutement. »

4. Présenter les supérieurs directs

En général, les entretiens d’embauche n’ont pas directement lieu avec les responsables directs, ni avec les différentes personnes qui collaboreront étroitement avec le futur salarié. C’est pourtant ce que préconise l’auteur de l’ouvrage. Google fait ainsi l’inverse de ce qui est réalisé d’habitude en faisant se rencontrer le futur employé et une ou deux personnes qui vont travailler pour lui. Car, au final, c’est leur avis qui est primordial vu qu’ils devront collaborer au jour le jour avec la nouvelle recrue. Ici, c’est donc une approche transversale, non basée sur la hiérarchie qui est mise en place. Une autre approche qui sort des sentiers battus proposée par Google est de faire évaluer le candidat par un membre d’une autre équipe – un commercial par un designer, par exemple. « Cela donne un avis désintéressé, car l’employé veut uniquement le bien de l’entreprise et le maintien de la qualité de recrutement », juge-t-il.

5. Toujours, recruter plus intelligent que soi

Pour Laszlo Bock il ne faut jamais baisser son niveau d’exigence quant à la qualité des personnes embauchées et toujours tenter de sélectionner les meilleurs. Il conclut: « Fixez un barème très élevé avant de recruter et ne faites pas de compromis là-dessus. Vous devez savoir avant même de démarrer quelles qualités vous plébiscitez et le meilleur moyen c’est de prendre des gens qui sont meilleurs que vous. »

C’est prouvé : un processus de recrutement respectueux de tous attire les meilleurs profils

19 avril 2015

C’est prouvé : un processus de recrutement respectueux de tous attire les meilleurs profils

Pour attirer les meilleurs collaborateurs, il est indispensable de porter attention et respect aux différentes étapes du recrutement proposées à tous les candidats, y compris ceux qui ne correspondent pas au profil recherché. La marque employeur gagne en qualité lorsque les candidats recrutés, comme ceux écartés, évaluent positivement le processus de recrutement proposé par l’entreprise. Les candidats sont très sensibles à l’impartialité du processus et une décision de recrutement est jugée juste si la procédure qui mène à ce résultat recueille l’adhésion des participants. Démonstration par Dirk Steiner, chercheur en psychologie sociale du travail et des organisations, qui applique les principes de justice organisationnelle aux pratiques d’évaluation des candidats.

POURQUOI UNE ENTREPRISE QUI RECRUTE DOIT S’INTERESSER AU RESSENTI DES CANDIDATS ?
« En matière de recrutement, on s’intéresse souvent aux objectifs du recruteur, dont la priorité est d’identifier le meilleur candidat. Des recherches portent par exemple sur la validité prédictive des techniques de recrutement pour répondre à la question « comment identifier la personne qui sera performante sur le besoin de compétences actuel et qui saura évoluer dans le temps ? ». Dans les recherches que nous menons, nous avons inversé la démarche en nous intéressant aux objectifs du candidat lors du recrutement : être évalué à sa juste valeur, obtenir un poste à sa juste mesure, continuer à développer ses compétences. L’entreprise qui recrute sera d’autant plus en situation d’atteindre son propre objectif (recruter le profil en meilleure adéquation avec le poste) si elle façonne son processus de recrutement en tenant compte de ceux des candidats. »

QUEL EST L’ETAT D’ESPRIT D’UN CANDIDAT EN PHASE DE RECRUTEMENT ?
« Face à un processus de recrutement, le candidat est partagé entre plusieurs sentiments : l’incertitude, l’anxiété, le doute et la confiance. Il est très soucieux de savoir si le recruteur va vraiment tenir compte de toutes ses compétences. Il se demande s’il aura la possibilité de montrer tout ce dont il est vraiment capable. Il s’interroge aussi sur la tenue à adopter, sur son apparence physique et tous les signes distinctifs qu’il peut avoir (handicap, âge, couleur de peau…). L’entreprise est soucieuse de la juste évaluation du candidat, mais ce dernier est tout autant concerné par la façon dont l’entreprise analyse et apprécie ses qualités professionnelles. Il est donc en situation d’évaluer l’évaluation que l’entreprise fait de ses compétences. »

SUR QUELS CRITERES UN CANDIDAT SE BASE-T-IL POUR EVALUER LA QUALITE DU PROCESSUS ?
« Les premiers éléments tangibles dont dispose un candidat, ce sont toutes les étapes concrètes du recrutement : qualité et visibilité de l’offre publiée, accusé de réception de la candidature, suivi entre les différentes étapes, échange d’informations personnalisé lors des entretiens et des tests… La politesse des interlocuteurs, la qualité du dialogue par e-mail et par téléphone, l’accueil le jour des entretiens, le respect apporté à la vie privée, les démarches de sensibilisation pour éviter toute discrimination… sont autant de points clés qui influencent positivement ou négativement tous les candidats. Ceux qui ont le bon profil comme ceux qui ne correspondent pas au poste. L’appréciation par le candidat de la valeur de l’entreprise se base ensuite sur sa perception de la justesse du choix opéré par celle-ci en fin de recrutement. Pour le candidat comme pour l’entreprise, c’est le meilleur candidat qui doit obtenir le poste. Comme le postulant ne connaît ni ses concurrents, ni leurs compétences ou leurs parcours, il se focalise sur le processus du recrutement et la manière dont il a été traité. Un candidat très confiant dans ses compétences mais conscient que le poste ne lui correspond pas peut ainsi évaluer de manière tout à fait positive une entreprise qui ne lui offre pas ledit poste. Une lettre annonçant qu’un autre candidat, très en adéquation avec le profil, a été choisi sera acceptée et considérée comme juste si le candidat a le sentiment d’avoir pu montrer le meilleur de lui-même. Il est essentiel qu’il n’ait, à aucun moment, le sentiment que lui ou sa candidature aient été maltraités. »

QUELLES METHODES PRIVILEGIER POUR DEVELOPPER POSITIVEMENT SA MARQUE EMPLOYEUR ?
« Lors d’un entretien, le candidat souhaite avoir la possibilité de montrer tout ce dont il est capable et souhaite recueillir des informations précises sur le poste, l’équipe et l’entreprise. Voilà pourquoi il apprécie d’une part d’avoir la possibilité de s’exprimer librement sur ses qualités et d’autre part d’avoir le temps de poser des questions. Les tests et évaluations de compétences sont jugés utiles lorsqu’il lui est expliqué ce qui est évalué et en quoi cette évaluation est en rapport avec le poste à pourvoir. L’information donnée au candidat sur le test et la méthode utilisée, la confidentialité du résultat ou encore le temps pris pour échanger avec lui sur ses résultats sont autant d’éléments qui augmentent sa confiance dans la validité du processus proposé. Les mises en situations ou simulations professionnelles sont très appréciées car elles sont perçues comme étroitement liées aux qualités à mettre en œuvre pour réussir dans le poste. »

A propos de Dirk Steiner : Dirk Steiner est professeur de psychologie sociale du travail et des organisations à l’Université Nice Sophia Antipolis après un début de carrière aux Etats-Unis. A Nice, il est directeur du Master de Psychologie Sociale et du Travail et Ingénierie des Ressources Humaines. Membre du LAPCOS (Laboratoire d’Anthropologie et de Psychologie Cognitives et Sociales), ses recherches contribuent à l’avancement des connaissances en psychologie des organisations en France et à l’International. Ses sujets de recherches portent principalement sur les perceptions de justice liés aux outils d’évaluation dans des démarches de recrutement et de la manière dont ces perceptions peuvent varier en fonction des cultures, des contextes, des groupes ethniques et sociaux. Ses recherches contribuent à une pratique optimale des conditions d’usage des outils d’évaluation. Dirk Steiner est également membre du comité scientifique de PerformanSe.

Chapitres d’ouvrages :

• Steiner, D. D., & Bertolino, M. (2011). L’apport de la justice organisationnelle à la lutte contre les discriminations à l’embauche. In S. Laberon (Dir.), Psychologie et recrutement (pp. 265-288). Bruxelles : DeBoeck.
• Bertolino, M., & Steiner, D. D. (2011). Validité apparente des techniques d’évaluation : La perspective de la justice procédurale. In S. Laberon (Dir.), Psychologie et recrutement (pp. 56-74). Bruxelles : DeBoeck.

Publications :
• « L’adaptation française du P.P.R.F., un outil identifiant les facteurs de personnalité susceptibles de prédire la performance au travail »//« The French form of the P.P.R.F., an instrument to identify personality factors related to job performance » par Pierre-André Touzé et Dirk D. Steiner. En savoir plus.
• « Je pense, donc je résiste » : théorie de justice et personnalité dans l’explication de la résistance au changement, Revue internationale de psychologie sociale 2013/1 (Tome 26). En savoir plus.
• « Le management juste des ressources humaines à l’international : Universalité ou spécificités culturelles ? », Revue de l’organisation responsable 2010/2 (Vol. 5). En savoir plus.
• “The Justice of Equity, Equality, and Need in Reward Distributions: A Comparison of French and American Respondents », Revue internationale de psychologie sociale 2006/1 (Tome 19). En savoir plus.

Quand Snapchat essaie d’attirer les salariés de ses concurrents

19 avril 2015

Dans la Silicon Valley (et dans le web en général) la bataille pour recruter les meilleurs profils, notamment techniques, est rude. Les développeurs s’arrachent à prix d’or, d’autant plus que ces profils sont pénuriques sur certaines technos. Pour attirer les meilleurs, Facebook, Twitter et Google ont plusieurs armes : locaux de rêve, salaires à 5 ou 6 chiffres, nourriture gratuite, bus d’entreprise,congélation d’ovocytes, stock options… Snapchat a mis en place une stratégie aussi originale qu’agressive pour tenter de débaucher les employés de ses concurrents : l’envoi de snaps les incitant à aller voir ailleurs. Les Snaps étaient tout particulièrement adressés aux employés de Twitter, Uber et Pinterest.

Pour cibler les employés, Snapchat ne fait pas les choses à moitié tant sur le ton du message que sur leur diffusion. Il est en effet impossible de cibler des utilisateurs particuliers, Snapchat a donc diffusé ces snaps dans des zones géographiques entières. On imagine l’incompréhension des touristes et employés qui ne travaillent pas dans la sphère tech en ouvrant ces snaps. L’opération reste originale, mais on peut se demander si elle est d’une quelconque efficacité. Pour le recrutement comme pour les campagnes de communication de marque, le ciblage est aussi important que le message. Mais cela reste assez drôle, et visiblement bien perçu par les employés « chassés ».