Category Archives: recherche Emploi

Gestionnaires, surveillez votre e-réputation sur Facebook!

22 avril 2015

On demande souvent aux candidats d’être vigilants par rapport à ce qu’ils partagent sur les médias sociaux. On le sait, les recruteurs utilisent de plus en plus ces outils pour se faire une idée du candidat à qui ils auront affaire. Mais voilà que cette pratique… fonctionne dans les deux sens! Les candidats aussi « googlent » le nom des recruteurs qu’ils vont rencontrer ainsi que le nom des employés, le nom de leur patron, etc. Il en va non seulement de la crédibilité de l’individu, mais également de la crédibilité de l’entreprise. Voici sept trucs à garder en tête lorsque l’on est gestionnaire et que l’on utilise Facebook.

Votre photo

Votre photo de profil fait partie intégrante de votre identité professionnelle. Assurez-vous qu’il s’agisse d’une photo à l’image du professionnel que vous êtes! Sur Facebook, il n’est pas possible de cacher sa photo de profil : utilisez donc une photo convenable. Par ailleurs, n’hésitez pas à utiliser un pseudonyme et une adresse personnelle afin qu’il soit plus difficile de retracer votre journal Facebook. Pour des conseils en lien avec la photo de profil, consultez l’étude dePhotofeeler.

Qui peut voir vos publications?

Sans tomber dans une paranoïa extrême, nous vous recommandons de limiter la visibilité de vos publications sur le mur de votre journal. Voici deux bonnes raisons de le faire :

Premièrement, demandez-vous quelle est la valeur ajoutée au fait de donner accès à vos publications à des personnes que vous ne connaissez pas.
Deuxièmement, en limitant la visibilité de vos publications, vous vous donnez la possibilité de vous exprimer plus librement sur le mur de votre journal.

Pour limiter la visibilité de vos publications, allez dans le dernier menu déroulant en haut à droite (le petit triangle qui pointe vers le bas), choisissez « Paramètres », puis « Confidentialité ». Vous trouverez les outils de configuration dans la section « Qui peut voir mon contenu ».

Vos amis

Sur Facebook, il est possible de cacher qui sont vos amis. Vous avez de bonnes raisons de le faire! Premièrement, il s’agit d’une information personnelle et il n’est tout simplement pas utile que des gens que vous ne connaissez pas sachent qui sont vos amis. Deuxièmement, il est possible de voir les conversations que vous avez sur votre mur en passant par le compte de vos amis (s’ils n’ont pas rendu confidentielle la teneur de leur journal). En cachant vos amis, vous évitez donc que l’on accède à vos conversations de manière détournée. Pour limiter la visibilité de vos amis, cliquez sur l’onglet « Amis » lorsque vous êtes sur votre journal. Cliquez ensuite sur le petit crayon de modification et choisissez « Modifier la confidentialité ».

Utilisez des adresses de courriel dédiées

Si vous utilisez la même adresse de courriel pour vous connecter à vos comptes professionnels (tel que Linkedin) et sociaux (tel que Facebook), sachez qu’il est extrêmement simple de lier ces deux comptes. Des extensions « Chrome » telles que « 360social » ou « Rapportive » permettent, en un seul clic, de retrouver tous les comptes que vous avez sur le Web avec la même adresse. Assurez-vous donc d’avoir minimalement une adresse pour les comptes professionnels et une pour vos comptes personnels. Par ailleurs, dans Facebook, vous pouvez empêcher les gens de vous trouver à partir de l’adresse courriel que vous utilisez pour vous connecter. Pour ce faire, allez encore une fois dans les paramètres (référez-vous au point 2 pour vous y rendre). Dans l’onglet « Confidentialité », trouvez la section « Qui peut me trouver avec une recherche? », puis configurez l’option « Qui peut vous trouver à l’aide de l’adresse électronique que vous avez fournie ».

Cachez votre journal Facebook des moteurs de recherche

Si des gens tapent votre nom dans Google et que vous avez mal configuré votre compte Facebook, il est possible que parmi les premiers résultats proposés, on y trouve le lien vers votre journal Facebook. Pour éviter cela, vous devez simplement désactiver cette option de recherche dans vos paramètres. Pour se faire, rendez-vous dans « Paramètres », puis dans les options de « Confidentialité ». Dans la section «Qui peut me trouver avec une recherche? », configurez le dernier élément qui concerne les moteurs de recherche.

Évitez que l’on vous identifie sur des photos

On peut, certes, contrôler ses propres informations, mais il est plus difficile d’avoir une emprise sur les informations partagées par nos amis. On peut cependant restreindre « l’identification ». En effet, vous pouvez mettre en place une alerte vous avisant lorsque vos amis vous ont « tagué » sur une photo ou dans un contenu. En étant identifié sur une photo ou un contenu, automatiquement votre profil y est associé. Ayant été alerté d’abord, vous pouvez par la suite décider d’accepter ou de refuser d’être identifié au contenu.

Réfléchissez à ce que vous écrivez

Peu importe la façon dont vous avez configuré votre compte, gardez-vous toujours de partager des contenus qui pourraient nuire à votre réputation. Même si le contenu n’est pas visible, un de vos amis pourrait le partager de bonne foi, parce qu’il trouve cela pertinent, et votre contenu pourrait donc se mettre à circuler sans que vous l’ayez décidé. Souvenez-vous toujours de ceci : partager un contenu sur Facebook, c’est accepter qu’il puisse circuler partout sur le Web et être vu par tout le monde.

Conclusion

Facebook, de par son caractère social, semble être un endroit propice pour s’exprimer sans aucune limite. Il n’en est rien. Au contraire, on ne compte plus les cas d’individus ayant perdu toute crédibilité en raison d’un contenu qu’ils ont partagé sur Facebook.

Il n’y a pas vraiment 1,7 million d’emplois en attente en France

20 avril 2015

Une agence Pôle emploi à Englos, le 6 septembre 2013.

Plus de 1,7 million d’intentions d’embauche par des entreprises… Et un taux de chômage qui continue d’augmenter. C’est le paradoxe qui ressort au premier abord de l’étude annuelle du Pôle emploi « Besoins en main-d’œuvre », publiée jeudi 16 avril.

Il y aurait donc en France un vivier d’emplois ignorés. Le mythe ressurgit régulièrement à la faveur d’un chiffre énoncé par un responsable politique ou d’une étude sur le marché du travail. De là à tenir pour responsables « les chômeurs qui préfèrent rester chez eux » plutôt que de répondre à ces offres, il n’y a qu’un pas. Mais si l’on analyse plus en profondeur les résultats de cette étude, on constate que les choses sont plus complexes.

1. La confusion des termes

Intention d’embauche, offre non pourvue, emploi vacant… Les termes se ressemblent, mais recouvrent pourtant des réalités différentes.

> Les intentions d’embauche – et uniquement ces intentions et non pas les postes actuellement vacants – sont mesurées par cette enquête annuelle menée par le Pôle emploi. Grâce aux réponses de 1,6 million d’entreprises, elle permet d’évaluer les recrutements potentiellement à venir sur l’année en France.

L’indicateur est positif : ces prévisions progressent de 2,3 % par rapport à 2014, soit 38 700 projets supplémentaires. Attention tout de même : une intention de recrutement est un phénomène normal : le marché du travail se caractérise par des flux permanents de création, ou de destruction, d’emplois.

> Les emplois vacants répondent à une définition précise, qui est la même dans toute l’Union européenne. Il s’agit de « tous les postes à pourvoir à un moment donné, y compris ceux qui sont à pourvoir depuis quelques jours, ainsi que des postes qui ne sont pas encore disponibles mais pour lesquels des recherches sont en cours ou envisagées ».

Si l’on suit cette définition, le nombre d’emplois vacants en France est de 180 000, d’après l’enquête Acemo réalisée à la fin de 2012. Mais cela ne couvre pas tous les postes à pourvoir sur le marché du travail (secteurs non pris en compte comme les administrations publiques, le secteur agricole).

Pour tenter de trouver un chiffre exact, le conseil d’orientation pour l’emploi (COE) a extrapolé à partir des données du Pôle emploi (qui ne capte que 37 % des recrutements). Il est arrivé au chiffre de 820 000 emplois vacants. Ce chiffre reste à prendre pour ce qu’il est : une photographie à un moment donné du marché de l’emploi. Il existe pourtant un délai incompressible entre le moment où un emploi est à pourvoir et où il est pourvu. De plus, ce n’est pas parce qu’un poste est vacant qu’il est forcément pourvu par un chômeur.

> Les offres non pourvues ne correspondent à aucun concept délimité, et donc aucune donnée statistique ne les mesure. Si l’on considère qu’il s’agit des offres pour lesquelles le recrutement a été difficile, plus de trois mois, le COE arrive au chiffre de 570 000 offres sur l’ensemble du marché du travail. Si l’on estime qu’il s’agit des offres qui ont été retirées, faute de candidat, le chiffre est différent. En prenant en compte les données du Pôle emploi, de l’observatoire du Medef et de l’enquête OFER de 2005, le COE les chiffre à 400 000 chaque année.

Parmi les offres non satisfaites par le Pôle emploi en 2012, la moitié ont été retirées faute de besoin, 25 % faute de candidat et 25%, car elles ont été pourvues en interne.

2. 39 % d’emplois saisonniers

Soit 683 419 des intentions d’embauche mesurées par cette enquête du Pôle emploi, sont en fait des emplois saisonniers. Les métiers agricoles, par exemple, qui envisagent un nombre élevé de projets d’embauche, sont à plus de 85 % des emplois saisonniers. La problématique est la même pour les aides de cuisine, les vendeurs en habillement ou les professionnels de l’animation socioculturelle…

Si l’on classe ces intentions d’embauche par type de contrat, on obtient 35 % de CDI, 23 % de CDD de six mois ou plus et 42 % d’emplois temporaires. Les « postes à pourvoir » pérennes ne représentent donc qu’un tiers du total.

Par ailleurs, les métiers qui embauchent le plus sont, pour la plupart, des postes à faible qualification, comme agent d’entretien, serveur ou professionnel de l’animation. Des offres aux salaires et aux conditions de travail moins avantageux et donc moins attractifs.

3. Des disparités selon les régions

Selon la région, les intentions d’embauche des entreprises sont très différentes. Les chômeurs situés hors des grandes métropoles, du Sud-Est et de l’arc Atlantique ont moins de chance de pouvoir postuler à ces projets d’embauche.

La carte des intentions d'embauche 2015 selon les régions. — La carte des intentions d’embauche 2015 selon les régions. PÔLE EMPLOI – ENQUÊTE « BESOINS ET MAINS D’OEUVRE »

4. Des offres difficiles à pourvoir

Près d’un tiers de ces intentions d’embauche risquent d’être difficiles à pourvoir. C’est ce que signalent les entreprises au Pôle emploi. Parmi les métiers où on trouve des difficultés de recrutement : régleurs (techniciens chargés du réglage des machines), agents qualifiés de traitement thermique et de surface, couvreurs, ingénieurs et cadres d’administration, médecins, agents de maîtrise en fabrication mécanique, chaudronniers…

Selon les secteurs, ces difficultés s’expliquent différemment. La problématique de la pénurie de médecins, par exemple, qui désertent certaines régions et dont le nombre est fixé chaque année par un numerus clausus, est connue. 73 % des recruteurs mettent d’ailleurs en cause la pénurie de candidats pour expliquer leurs difficultés d’embauche. Cela concerne donc les médecins et les professions paramédicales, mais aussi les métiers de couvreur qualifié, de techniciens en mécanique et ouvriers qualifiés de la maintenance.

D’autres postes exigent des compétences très pointues, peu répandues parmi les personnes en recherche d’emploi. L’inadéquation du profil des candidats est la première raison invoquée (81 % des cas) par les entreprises pour expliquer leur difficulté à embaucher. Cela concerne en particulier les ingénieurs, les cadres d’études et responsables informatiques, les chefs de chantier…

5. Encore insuffisant par rapport au nombre de chômeurs

Faisons l’hypothèse que ces 1 739 000 projets d’embauche soient effectivement tous pourvus par les demandeurs d’emploi : cela ne représenterait que 33 % d’entre eux. Le nombre de demandeurs d’emploi déclarés, inscrits au Pôle emploi, était de 5 262 500 en février (en comptant seulement les catégories A, B, C en France métropolitaine).

C’est prouvé : un processus de recrutement respectueux de tous attire les meilleurs profils

19 avril 2015

C’est prouvé : un processus de recrutement respectueux de tous attire les meilleurs profils

Pour attirer les meilleurs collaborateurs, il est indispensable de porter attention et respect aux différentes étapes du recrutement proposées à tous les candidats, y compris ceux qui ne correspondent pas au profil recherché. La marque employeur gagne en qualité lorsque les candidats recrutés, comme ceux écartés, évaluent positivement le processus de recrutement proposé par l’entreprise. Les candidats sont très sensibles à l’impartialité du processus et une décision de recrutement est jugée juste si la procédure qui mène à ce résultat recueille l’adhésion des participants. Démonstration par Dirk Steiner, chercheur en psychologie sociale du travail et des organisations, qui applique les principes de justice organisationnelle aux pratiques d’évaluation des candidats.

POURQUOI UNE ENTREPRISE QUI RECRUTE DOIT S’INTERESSER AU RESSENTI DES CANDIDATS ?
« En matière de recrutement, on s’intéresse souvent aux objectifs du recruteur, dont la priorité est d’identifier le meilleur candidat. Des recherches portent par exemple sur la validité prédictive des techniques de recrutement pour répondre à la question « comment identifier la personne qui sera performante sur le besoin de compétences actuel et qui saura évoluer dans le temps ? ». Dans les recherches que nous menons, nous avons inversé la démarche en nous intéressant aux objectifs du candidat lors du recrutement : être évalué à sa juste valeur, obtenir un poste à sa juste mesure, continuer à développer ses compétences. L’entreprise qui recrute sera d’autant plus en situation d’atteindre son propre objectif (recruter le profil en meilleure adéquation avec le poste) si elle façonne son processus de recrutement en tenant compte de ceux des candidats. »

QUEL EST L’ETAT D’ESPRIT D’UN CANDIDAT EN PHASE DE RECRUTEMENT ?
« Face à un processus de recrutement, le candidat est partagé entre plusieurs sentiments : l’incertitude, l’anxiété, le doute et la confiance. Il est très soucieux de savoir si le recruteur va vraiment tenir compte de toutes ses compétences. Il se demande s’il aura la possibilité de montrer tout ce dont il est vraiment capable. Il s’interroge aussi sur la tenue à adopter, sur son apparence physique et tous les signes distinctifs qu’il peut avoir (handicap, âge, couleur de peau…). L’entreprise est soucieuse de la juste évaluation du candidat, mais ce dernier est tout autant concerné par la façon dont l’entreprise analyse et apprécie ses qualités professionnelles. Il est donc en situation d’évaluer l’évaluation que l’entreprise fait de ses compétences. »

SUR QUELS CRITERES UN CANDIDAT SE BASE-T-IL POUR EVALUER LA QUALITE DU PROCESSUS ?
« Les premiers éléments tangibles dont dispose un candidat, ce sont toutes les étapes concrètes du recrutement : qualité et visibilité de l’offre publiée, accusé de réception de la candidature, suivi entre les différentes étapes, échange d’informations personnalisé lors des entretiens et des tests… La politesse des interlocuteurs, la qualité du dialogue par e-mail et par téléphone, l’accueil le jour des entretiens, le respect apporté à la vie privée, les démarches de sensibilisation pour éviter toute discrimination… sont autant de points clés qui influencent positivement ou négativement tous les candidats. Ceux qui ont le bon profil comme ceux qui ne correspondent pas au poste. L’appréciation par le candidat de la valeur de l’entreprise se base ensuite sur sa perception de la justesse du choix opéré par celle-ci en fin de recrutement. Pour le candidat comme pour l’entreprise, c’est le meilleur candidat qui doit obtenir le poste. Comme le postulant ne connaît ni ses concurrents, ni leurs compétences ou leurs parcours, il se focalise sur le processus du recrutement et la manière dont il a été traité. Un candidat très confiant dans ses compétences mais conscient que le poste ne lui correspond pas peut ainsi évaluer de manière tout à fait positive une entreprise qui ne lui offre pas ledit poste. Une lettre annonçant qu’un autre candidat, très en adéquation avec le profil, a été choisi sera acceptée et considérée comme juste si le candidat a le sentiment d’avoir pu montrer le meilleur de lui-même. Il est essentiel qu’il n’ait, à aucun moment, le sentiment que lui ou sa candidature aient été maltraités. »

QUELLES METHODES PRIVILEGIER POUR DEVELOPPER POSITIVEMENT SA MARQUE EMPLOYEUR ?
« Lors d’un entretien, le candidat souhaite avoir la possibilité de montrer tout ce dont il est capable et souhaite recueillir des informations précises sur le poste, l’équipe et l’entreprise. Voilà pourquoi il apprécie d’une part d’avoir la possibilité de s’exprimer librement sur ses qualités et d’autre part d’avoir le temps de poser des questions. Les tests et évaluations de compétences sont jugés utiles lorsqu’il lui est expliqué ce qui est évalué et en quoi cette évaluation est en rapport avec le poste à pourvoir. L’information donnée au candidat sur le test et la méthode utilisée, la confidentialité du résultat ou encore le temps pris pour échanger avec lui sur ses résultats sont autant d’éléments qui augmentent sa confiance dans la validité du processus proposé. Les mises en situations ou simulations professionnelles sont très appréciées car elles sont perçues comme étroitement liées aux qualités à mettre en œuvre pour réussir dans le poste. »

A propos de Dirk Steiner : Dirk Steiner est professeur de psychologie sociale du travail et des organisations à l’Université Nice Sophia Antipolis après un début de carrière aux Etats-Unis. A Nice, il est directeur du Master de Psychologie Sociale et du Travail et Ingénierie des Ressources Humaines. Membre du LAPCOS (Laboratoire d’Anthropologie et de Psychologie Cognitives et Sociales), ses recherches contribuent à l’avancement des connaissances en psychologie des organisations en France et à l’International. Ses sujets de recherches portent principalement sur les perceptions de justice liés aux outils d’évaluation dans des démarches de recrutement et de la manière dont ces perceptions peuvent varier en fonction des cultures, des contextes, des groupes ethniques et sociaux. Ses recherches contribuent à une pratique optimale des conditions d’usage des outils d’évaluation. Dirk Steiner est également membre du comité scientifique de PerformanSe.

Chapitres d’ouvrages :

• Steiner, D. D., & Bertolino, M. (2011). L’apport de la justice organisationnelle à la lutte contre les discriminations à l’embauche. In S. Laberon (Dir.), Psychologie et recrutement (pp. 265-288). Bruxelles : DeBoeck.
• Bertolino, M., & Steiner, D. D. (2011). Validité apparente des techniques d’évaluation : La perspective de la justice procédurale. In S. Laberon (Dir.), Psychologie et recrutement (pp. 56-74). Bruxelles : DeBoeck.

Publications :
• « L’adaptation française du P.P.R.F., un outil identifiant les facteurs de personnalité susceptibles de prédire la performance au travail »//« The French form of the P.P.R.F., an instrument to identify personality factors related to job performance » par Pierre-André Touzé et Dirk D. Steiner. En savoir plus.
• « Je pense, donc je résiste » : théorie de justice et personnalité dans l’explication de la résistance au changement, Revue internationale de psychologie sociale 2013/1 (Tome 26). En savoir plus.
• « Le management juste des ressources humaines à l’international : Universalité ou spécificités culturelles ? », Revue de l’organisation responsable 2010/2 (Vol. 5). En savoir plus.
• “The Justice of Equity, Equality, and Need in Reward Distributions: A Comparison of French and American Respondents », Revue internationale de psychologie sociale 2006/1 (Tome 19). En savoir plus.

Ce que vous auriez aimé savoir avant un entretien d’embauche

18 avril 2015

Il dure en moyenne 40 minutes, contient (presque) toujours la phrase « Parlez-moi de vous », repose à 65 % sur la tenue vestimentaire… L’entretien d’embauche n’a rien d’une science exacte, ce qui ne l’empêche pas d’avoir ses codes, ses récurrences et ses valeurs. L’infographie publiée début juin par le site id-carrières.com en offre un rapide aperçu.

Pour réussir un entretien d’embauche, le secret c’est… la préparation. Bien entendu. Et qui dit préparation dit connaissance de l’exercice, de ses règles et de ses acteurs. C’est un condensé des deux que propose le site id-carrières.com à travers la traduction d’une infographie publiée à l’origine par l’institut américain de cours en ligne Classes and Careers (infographie originale).

Intitulée « Ce que vous auriez aimé savoir avant un entretien de recrutement », elle brosse un portrait-robot de l’entretien d’embauche. Il dure en moyenne 40 minutes, mais tout se joue dans les 90 premières secondes. Le conseil le plus donné à son sujet, c’est « soyez prêt à présenter brièvement votre expérience professionnelle » et les questions les plus fréquemment posées correspondent à : « Parlez-moi de vous », « Pourquoi avez-vous quitté votre dernier poste ? » et « Que savez-vous sur notre entreprise ? »

Dans cette infographie récapitulative, sont rappelées également les principales erreurs, que commettent les candidats en entretien d’embauche. Parmi elles : ne pas regarder le recruteur dans les yeux, ne pas connaître l’entreprise dans laquelle ils postulent et ne pas sourire.

Y sont rappelés aussi les éléments qui comptent lors de cette première rencontre professionnelle : la tenue vestimentaire, l’attitude, la démarche, l’expression orale et la confiance inspirée par le candidat. Loin devant la teneur des propos…

Quand un sénior interpelle un recruteur !

18 avril 2015

Le chômage des seniors est plus que préoccupant, (+9% en un an), que peut-on y faire ? Changer les mentalités ? Désacraliser le CDI pour imaginer d’autres formes contractuelles de collaboration ? Alerter lesdits séniors ainsi que ceux qui sont en passe de le devenir, pour qu’ils anticipent le maintien de leur employabilité ? Forcer les recruteurs à ne pas discriminer en raison de l’âge ?… Sans langue de bois et en se basant sur leurs propres vécus, Emmanuel, Directeur International Achats Logistique en recherche d’emploi, et Marc Guichet (co-auteur de ce blog) Chasseur de têtes au sein du cabinet de recrutement Emergences RH, mettent cartes sur tables…

Marc : Bonjour Emmanuel, avant de rentrer dans le vif du sujet, pouvez-vous nous dire quelques mots sur vous ?

Emmanuel : Je suis ce que l’on appelle un « Senior » depuis un certain temps, puisque j’ai 56 ans. J’ai travaillé dans des entreprises de différentes tailles dans l’hôtellerie, la restauration, et la distribution alimentaire pour les métiers de bouche.

Ma passion est de créer, de mettre en place, de réorganiser une direction achats, une centrale d’achats, la supply chain, de négocier au plus haut niveau, de négocier des partenariats internationaux en France et à l’international. J’ai passé beaucoup de temps en déplacements en France comme à l’international. J’ai eu la chance d’avoir une grande autonomie de travail et des responsabilités importantes.

Comme beaucoup de gens qui travaillent dans des entreprises dont l’actionnaire principal est un fond de pension, la rentabilité est l’unique et seul objectif. Tout écart aux résultats attendus entraine généralement une réorganisation interne, bien souvent assez violente (il suffit de lire la presse pour le constater).

Après avoir été remercié de ma dernière position (nous sommes plus de 40 à être sortis de l’entreprise), il a donc fallu que je me lance dans un nouveau métier : la recherche d’emploi et croyez moi, c’est un vrai métier !

Nous assistons à une véritable lessive humaine et économique, c’est un véritable gâchis.

En effet, soit vous êtes « « junior » et vous allez devoir attendre pour travailler, soit vous êtes « senior » (soyons honnêtes, à partir de 45 ans, on commence déjà à penser que vous êtes trop vieux), et on n’a plus besoin de vous. Le créneau du nombre d’années de travail à effectuer se réduit de plus en plus. A ce rythme, dans les 10 ans qui viennent, on sera considéré comme senior à 35 ans.

Marc : Vous avez raison, votre analyse est juste.

Il existe bel et bien une « période dorée » entre 30 et 45 ans, même si, sur certains postes la séniorité est un atout. (Je pense entre autres à des positions de cadres dirigeants).

Il n’en demeure pas moins que « oui », avant ou après cette « période dorée », les objections, les craintes ou encore les points de vigilance liés à l’âge sont présents, c’est un fait.

Concrètement dans le cadre de votre recherche d’emploi, comment vous y prenez vous ?

Emmanuel : Je suis méthodique, je m’arme de patience et je garde le moral au plus haut niveau.

J’ai, dès le premier jour de ma recherche, construit un tableau Excel dans lequel je note chaque jour, toutes les recherches que j’ai faites (Pôle Emploi a du reste été surpris d’une telle rigueur – J).

En ce qui concerne les candidatures sur annonces, soit je n’ai jamais eu de réponse (ce que je considère comme un vrai manque de correction), soit je reçois des réponses négatives sans véritable explication et avec des phrases telles que : « vous ne répondez pas au cahier des charges du client » (mais quel est ce cahier des charges ?).

Pour certaines annonces pour lesquelles je collais vraiment au profil, je reste persuadé que mon âge a joué en ma défaveur.

Marc : Si un retour négatif n’est pas assez explicite, ou trop standardisé, vous avez le droit, et je dirai même, vous devez solliciter plus d’explications !

En ce qui concerne Emergences RH, notre porte est toujours ouverte au dialogue.

Nos réponses négatives sont signées par le nom du consultant en charge de la mission concernée, et complétées par son numéro de portable.

Ceci étant, nombreux sont aussi les candidats qui adoptent sur une position défensive. Plutôt que de décrocher leur téléphone pour défendre candidature, ils se cachent derrière un mail, souvent agressif… du style : « cela ne m’étonne pas… en France c’est toujours pareil… vous êtes encore un recruteur de pacotille ! ».

Du coup, même si, sur le papier, la candidature aurait pu être revue, un tel comportement conforte souvent ma position initiale !

Caroline (co-auteure de ce blog) a écrit un article sur ce point : « L’expérience candidat à double tranchant ».

Je vous invite à le lire, elle nous y fait part d’un candidat qui a sollicité plus d’explications suite à un retour négatif ; et il a bien fait, puisque qu’au final, c’était lui le bon candidat et il fut recruté !

Vous avez un réseau important… cela ne vous aide-t-il pas à trouver de bonnes pistes ?

Emmanuel : Oui bien sûr, cela m’a permis d’avoir des rendez-vous avec des décideurs, mais sans résultat à ce jour.

Ceux-ci restent prudents quant à leurs budgets et leurs investissements et n’ont pas de réelles visions donc, pas de prise de risque.

En ce qui concerne les cabinets de chasse de têtes et de recrutement, pour être efficace il faut avoir un contact au bon niveau, le réseau peut aider à cela. Ceci étant, concernant les chasseurs de têtes, après 50 ans en général on les intéresse beaucoup moins, le dossier est enregistré. il est nécessaire d’aller régulièrement sur leur site pour voir les annonces et de mettre plusieurs alertes.

Marc : Oui c’est un fait… Etre recruté en CDI après 55 ans est difficile.

Sur ce point, nous avons tous une responsabilité.

Les entreprises sont contradictoires…

D’une part, elles ne sont plus en capacité d’offrir des carrières à vie ; ce qui entre nous est une bonne nouvelle, car la nouvelle génération n’en veut plus ! (objectif : vivre diverses expériences dans différents environnements, afin de préserver voire développer son employabilité).
Et d’autre part, dans le même temps les entreprises prétendent vouloir investir sur du long terme quand elles recrutent un nouveau collaborateur !

Aujourd’hui, et je suis bien placé pour le dire, passé 5 ans dans une même organisation (bien souvent ce seuil est abaissé à 3 ans), nombreux sont les collaborateurs qui envisagent une mobilité, qu’elle soit interne ou externe. Alors, pourquoi ne pas envisager d’investir dans des collaborations plus courtes.

En 3 ou 5 ans, un nouveau responsable de site, directeur des ventes, ou responsable grands comptes par exemple, peuvent redresser une situation, apporter leur valeur ajoutée, ou encore développer de nouveaux marchés.

En parallèle, nous recruteurs, manquons vraisemblablement de courage pour porter ce discours et convaincre nos clients !

La question de nos honoraires est sans doute un frein, dans la mesure où le temps d’amortissement sera plus court… Le débat reste ouvert…

L’Etat également ne facilite pas cette situation.

Le CDI à force d’être trop « sacralisé » vampirise toutes les autres formes de collaborations.

L’Etat devrait impulser et accompagner une plus forte émergence des collaborations « ad’hoc », plus adaptées notamment aux personnes qui sont en recherche d’activité pour 3, 5, ou 6 ans ! Des contrats caractérisés par une mission, un objectif et non pas seulement par une durée…

Il faut également s’intéresser, valoriser, promouvoir mais aussi « sécuriser » les autres formes de collaborations propres aux free-lance, aux consultants, aux entrepreneurs en portage salarial ou encore, aux adeptes du temps partagé…

Enfin, les seniors doivent rester connectés, alertes et ouverts !

Vous êtes nombreux à ne pas être montés dans le train du digital et pour cause. Je ne vous jette pas la pierre, les nouvelles technologies vont très vite et nombreuses sont les entreprises qui elles-mêmes sont restées sur le quai.

De nos jours, le numérique a totalement investi nos organisations, nos process et même nos postures.

Il faut être connecté, communiquant, réactif, vif et avoir comme disent nos clients, « un body langage » qui donne envie, qui « match » avec leur image.

Tous les professionnels de nos jours, peu importe l’âge ou le métier, doivent faire l’effort de travailler leur marque personnelle (personal branding) sur les réseaux sociaux comme LinkedIn et Viadéo.

Vous devez être à l’aise avec les outils de visioconférence comme Skype, et vous devez travailler vos talents relationnels : savoir donner envie, savoir engager, savoir convaincre, savoir parler de soi avec simplicité, mais aussi avec pertinence et précision.

J’ai conscience que mes propos sont directs et pétris de subjectivité, mais c’est l’exact reflet de ma vraie vie de recruteur, sans fioriture et sans langue de bois !

Emmanuel : Les cabinets de management de transition représentent un créneau qui me semble en pleine expansion, et qui est un bon moyen d’apporter ses compétences pour des missions limitées dans le temps. C’est une autre façon de travailler….

Mais à ce jour, j’ai peu de retour positif car les missions dans les achats alimentaires sont rares.

J’ai également postulé auprès d’organismes de formation pour intervenir en tant que formateur sur les achats et le développement à l’international, je n’ai jamais eu de retour…

J’ai envoyé de nombreuses candidatures spontanées vers des entreprises bien ciblées et vers des entreprises en réorganisation (je m’appuyais sur la presse économique et professionnelle) pour avoir ce type d’informations.

Comme vous pourrez le constater, ma recherche est large et riche. Mais face à un marché en repli, cela reste un parcours du combattant.

Les missions et le rôle d’un(e) DRH ont beaucoup changé. Les mouvements sont tels dans les entreprises, que le rôle de beaucoup d’entre eux consiste à organiser et négocier les départs et souvent ceux-ci font partie de la charrette après.

Finalement quand je vois ce gâchis, j’aurais dû il y a quelques années rependre ou créer une entreprise, pourquoi pas sous enseigne franchisée.

Marc : Je ne peux que partager votre point de vue !

Je conseille à l’ensemble de mes candidats et/ou contacts professionnels, de toujours envisager le « coup d’après ».

La franchise ou la création d’entreprise sont des possibilités auxquelles il est intéressant de réfléchir au cours d’une carrière, avec en ligne de mire naturellement, une possibilité de donner du sens à sa vie mais aussi de manière plus terre à terre, de sécuriser notamment la fin de son parcours professionnel dans une démarche qui plus est « patrimoniale ».

J’ai d’ailleurs récemment écrit un article sur la question « Salariés entrepreneurs, la franchise vous tend les bras ».

Pour conclure, Emmanuel, comment faites-vous pour garder « l’envie de donner envie » ?

Emmanuel : Il est primordial dans la recherche de travail de toujours garder la forme et le moral ; c’est important pour aller à des entretiens. Mes supports sont la famille, les amis, et le networking. Notamment un réseau de cadres dirigeants et de chefs d’entreprises le réseau Oudinot au sein duquel je participe à des actions comme le speed networking, en tant que candidat, puis comme sparring partner ou encore comme organisateur.

Je pratique également du sport, je m’aère l’esprit, j’échange et je reste toujours en alerte !

Sinon, j’essaie de ne pas trop restreindre mes recherches en termes de secteurs d’activités et de types de postes. Plus on est réducteur, plus cela devient difficile de trouver.

La mobilité géographique France et International est un point important à envisager également, je suis totalement ouvert à celle-ci.

Marc : Merci Emmanuel…

J’invite ceux qui souhaitent rebondir sur notre échange à nous faire part de leurs témoignages …

Comment mieux recruter avec Internet

15 avril 2015

Christophe Fourleignie Duc, président de l’ACCE, qui organise le grand prix de la créativité RH, décrypte les règles que les employeurs doivent respecter pour s’adapter aux demandes des candidats.

Internet a bouleversé les relations employeurs-salariés. Analyse des cinq changements clés.

Le rôle des ressources humaines évolue

«Les ressources humaines doivent être capables d’assurer une communication transversale entre les managers et l’ensemble des équipes de l’entreprise», explique Christophe Fourleignie Duc, vice-président France de TMP et président de l’Association des Agences conseil en communication pour l’emploi (ACCE) qui organise le grand prix de la créativité RH en partenariat avecLe Figaro Économie, Cadremploi, Viadeo et Communication & Entreprise (nos éditions du 30 mars). Les managers intermédiaires ont besoin d’être accompagnés et d’être conseillés car les entreprises sont en pleine transformation. Les membres des comités exécutifs accomplissent un énorme travail pour faire des choix stratégiques et les présenter à leurs équipes. Mais les managers intermédiaires qui doivent prendre le relais sont pris dans l’opérationnel. Il est donc important de les aider à transmettre l’information pour mettre en musique le projet.

Les comportements des salariés changent

«Candidats et salariés n’accordent plus aussi facilement leur confiance aux entreprises. Car, depuis quelques années, ils ont accès à l’information que leur fournit leur employeur mais aussi aux informations disponibles sur les réseaux sociaux», observe Christophe Fourleignie Duc. Ils peuvent consulter les avis que des salariés ou des collègues ont laissés sur des sites. Ils comparent les employeurs. La communication employeur se doit donc d’être sincère.

«Les entreprises gagnent à asseoir leur communication sur leur identité et leur projet. Ce qui les aide également à faire les mêmes promesses à tous leurs publics, à leurs salariés et aux candidats qui postulent pour un emploi. C’est ainsi qu’elles améliorent la fidélisation et la mobilisation de chacun des collaborateurs, facilitant également l’engagement dans le projet collectif», analyse Christophe Fourleignie Duc.

Les offres d’emploi sont peu attractives

Les entreprises attachent beaucoup d’importance à la marque employeur. Mais les candidats qui font acte de candidature à un poste, sont souvent déçus par la manière dont les offres d’emploi sont rédigées. «Les entreprises se contentent de décrire les postes dans des termes ou un jargon souvent incompréhensibles pour des personnes qui ne travaillent pas dans l’entreprise. Il faut au contraire privilégier une syntaxe et une rhétorique qui rendent les offres plus accessibles et attractives», souligne Christophe Fourleignie Duc.

C’est le métier des Agences conseil en communication pour l’emploi que de mettre en scène les offres d’emploi et permettre leur diffusion par les médias les plus ciblés. «C’est la proximité entre l’employeur et son agence qui est gage d’un recrutement de qualité. Car la méthode la plus efficace pour réussir une communication de recrutement est de réunir dans une équipe projet les responsables des ressources humaines, les équipes communication de l’entreprise, l’agence et aussi souvent que possible les responsables de business», affirme Christophe Fourleignie Duc.

Les systèmes informatiques de recrutement ne sont pas adaptés

L’informatisation des processus de recrutement oblige les candidats à remplir des formulaires qui ne permettent pas de mettre en valeur leurs compétences comportementales. Alors que ces compétences jouent un rôle de plus en plus important dans leur sélection. Il arrive souvent que les personnes qui postulent sur le site d’une entreprise abandonnent car le descriptif du poste ou le process de recrutement ne correspondent pas aux promesses faites par l’employeur.

Google impose sa loi

Les spécialistes estiment que 8 à 9 recherches d’emploi sur 10 démarrent sur le moteur de recherche américain. Mais les entreprises sont souvent mal référencées par Google. Résultat, les candidats découvrent les offres sur des réseaux sociaux ou des sites d’offres d’emploi. Non sur le site de l’entreprise. «Ce constat invite les entreprises à avoir une vision globale du parcours du candidat à un poste, et à repenser leur stratégie pour proposer des contenus authentiques sur les réseaux sociaux et les sites d’offres d’emploi, conclut Christophe Fourleignie Duc. Les agences sont capables d’analyser le parcours d’un candidat sur Internet, sur ses motivations, ses centres d’intérêt. Et d’analyser les différents points de contact qu’il a avec une marque employeur, afin d’optimiser la conversion d’une visite en candidature.»

Six high-paying careers you haven’t considered

14 avril 2015

These six professions might have more earning power than you think.

So you want a high-paying career, eh? Instead of going the typical doctor, lawyer, or Wall Street broker route, where competition is steep, a good strategy might be looking in unexpected places for careers with high salaries. But you’ll still want to choose a career that interests you, so the 9 to 5 doesn’t feel like drudgery.
According to Stan Kimer, founder and president of Total Engagement Consulting by Kimer, a diversity and career development consultancy, striking that balance between a highly-skilled job and a high-level of personal enjoyment is what leads to career success in the first place. « In any field if you are extremely passionate about what you do and do it very well, you will rise to the top and make more, » says Kimer.
Read on for a six great careers across a spectrum of fields that pay surprisingly well.

Career #1: Management Consultant

90th Percentile Salary: $142,580
10th Percentile Salary: $44,370
Median Salary: $78,600*
Are you constantly being asked for your opinion and told you give great advice? Did you know that those same skills are fundamentally applicable – and capable of being monetized – in a career as a management consultant?
According to the U.S. Department of Labor, management consultants may analyze a company’s operations and make suggestions on how to improve efficiency and raise profitability. Their responsibilities may also include interviewing personnel and visiting company facilities to determine the methods, personnel, and equipment that will be needed to make improvements.
Why It Pays: According to Kimer, management consultants take home competitive salaries because of their expertise and strong decision-making skills that support a business or company’s livelihood. « Very deep expertise in a critical area leads to higher salaries, » says Kimer. « Applying long and deep knowledge gained over time, making sound recommendations to clients, being able to quickly identify key issues and develop fixes are some high-paying skills. »
Next step: Click to Find the Right Business Program.
Education Requirements: According the Department of Labor, the typical entry-level requirement is a bachelor’s degree. Since few schools offer formal programs in management consulting, common fields of study may include business, accounting, management, marketing, computer and information science, engineering, economics, and statistics. Additionally, the Department says that some employers prefer those with a master’s degree in business administration.

Career #2: Accountant

90th Percentile Salary: $111,510
10th Percentile Salary: $39,930
Median Salary: $63,550*
Have a knack for calculating taxes, tips, averages, and balances? Pursuing a career as an accountant may be right up your alley. You might be surprised to find out what these professional number crunchers get paid for their services.
There are many types of accountants, but the U.S. Department of Labor says most of them examine financial records to help their companies run efficiently. Some accountants may focus on examining the record of government agencies, while others may help advise on the management of funds.
Why It Pays: Accounting can pay well because of the breadth of financial expertise and longer hours it can sometimes require, says Ramon Santillan, interviewing consultant and founder of Persuasive Interview, an organization that offers interview coaching services « Accountants need to understand how the financial aspect of the company affects its growth. Particularly with the different areas of it (tax, audit, financial reporting, fraud) and long hours, plus in some cases the need for a CPA license, which requires advanced degrees, accountants can be paid well. »
Next step: Click to Find the Right Accounting Program.
Education Requirements: According to the Department of Labor, a bachelor’s degree in accounting or a related field is required for most accountant positions. However, some employers might prefer those with a master’s degree in accounting or business administration with a concentration in accounting.

Career #3: Registered Nurse

90th Percentile Salary: $94,720
10th Percentile Salary: $45,040
Median Salary: $65,470*
Nurses’ earning power may be overshadowed by physicians and surgeons, but the take-home pay for these caregivers sure isn’t shabby. If you’ve been told you’re compassionate, you love working with people, and you’re interested in medicine, you might consider preparing to pursue a career as a nurse.
According to the U.S. Department of Labor, registered nurses may help coordinate patient care and help administer treatment to the sick and ill. Other common duties could include operating medical equipment, and educating patients and families on managing their illness or injuries at home.
Why It Pays: « Not everyone has the stomach to deal with the duties of a nurse, » says Santillan. Essentially, he thinks the graphic nature of nurses’ work is one major reason they’re paid well.
« Aside from requiring certain types of degrees and licenses in some states, nurses have to maintain their cool and composure, remember all their training, and still maintain a soft demeanor under stressful situations, » he says. « Who wants a nurse that’s freaking out when they see a little blood? »
Next step: Click to Find the Right Nursing Program.
Education Requirements: There are several potential routes to pursuing work as a nurse: an associate’s degree in nursing, a diploma from an approved nursing program, or a bachelor’s of science in nursing, according to the Department of Labor. Additionally, the Department says you will have to pass a state licensing exam to obtain licensure and qualify for providing care as a professional.

Career #4: Fashion Designer

90th Percentile Salary: $126,290
10th Percentile Salary: $34,110
Median Salary: $62,860*
There are plenty of « starving » fashion artists on shows like « Project Runway » and « Fashion Star, » but things look a lot better for the ones who make it in this industry. Pay in apparel and accessory design might be more than you think, especially compared to some other creative professions like theater or dance. So, if you’re artsy and love shopping for clothes, you might want to take a closer look at fashion design as a potential profession.
There many different kinds of fashion designers. According to the U.S. Department of Labor, some may design clothing or footwear, while others may create costumes or accessories. Whatever kind of role a fashion designer has, they could be responsible for anticipating upcoming trends and predicting what fashions will appeal to consumers.
Why It Pays: You might think fashion is based on nothing but trends, but Santillan says pay can be surprisingly high because workers have to be manually skilled as well as innovative thinkers – which is an invaluable mixture for labels looking to create the next big thing.
« More than schooling, it takes creativity and persistence to make it in the fashion industry, » says Santillan. « Similar to professional football, those that make it are handsomely rewarded, but there are literally thousands that will never get to that level. »
Next step: Click to Find the Right Fashion Design Program.
Education Requirements: According to the Department of Labor, post-secondary education is not required, but many fashion designers take courses or earn an associate’s or bachelor’s degree in a related field such as fashion merchandising. The Department also notes that employers rely on a designer’s portfolio when deciding whether to hire the applicant or not.

Career #5: Web Developer

90th Percentile Salary: $105,200
10th Percentile Salary: $33,550
Median Salary: $62,500*
You wish you could spend all day on the couch testing out apps and surfing different websites on your phone and iPad. Well, what if you could make money developing the sites and mobile experience rather than just browsing them for sport? You might be shocked to learn that you could fetch a decent salary professionalizing your hobby as a web developer.
According to the U.S. Department of Labor, web development is a large field filled with many specialists. In general, the Department of Labor says that web developers may use a wide variety of computer code to design, create, and/or maintain a website or program for a company.
Why It Pays: The potential to make big bucks without spending a ton of time in the classroom may make the high pay for web developer jobs a bit surprising.
« Although you need a high level of knowledge about coding and design, you don’t necessarily have to have a formal education in order to make good money as a web developer, » says Santillan. « If you work as a freelancer, you have the potential to really make some serious cash. »
He does note, though, that freelancers could face off-shore competition for these remote gigs.
Next step: Click to Find the Right Computer Science Program.
Education Requirements: The wide range of skills and positions spanning this field call for different education requirements. According to the Department of Labor, entry-level position requirements vary from a high school diploma to a master’s degree, depending on the job. Employers might prefer candidates with a computer-related degree. Proficiency is often paramount to employers, meaning on-the-job experience is highly valued.

Career #6: Market Research Analyst

90th Percentile Salary: $113,500
10th Percentile Salary: $33,280
Median Salary: $60,300*
You’ve got your finger on the pulse of the latest trends and fads. But even more impressive than that, you’ve got the intuition to understand why certain things hit it big while others miss the mark. Sound familiar? You might have the aptitude – and a sound skill set – for preparing for a career as a market research analyst. How sweet it will be to get paid well for being customer-savvy.
According to the U.S. Department of Labor, market research analysts gather and analyze a wide range of data to potentially help companies market goods and services. The Department of Labor says some of their chief duties may include studying sales trends, consumer preferences, and market conditions, devising methods for collecting data, and converting complex data into understandable reports.
Why It Pays: Market research analysts play an important role to a business’ bottom line, but often people don’t even know this position exists or that it’s directly related to profit, Kimer explains, which makes salaries higher than expected. Kimer also says the skills required to succeed in this field drive high earning power, too.
« ‘Research’ and ‘analyst’ are two key words here, » says Kimer. « Understanding research methodology and analyzing it to make the best recommendations for sales and market growth can make or break a company. »
Next step: Click to Find the Right Business Administration Program.
Education Requirements: According to the Department, a bachelor’s degree in market research or a related field is typically needed. However, many analysts may have degrees in fields such as computer science, math, or statistics, while others have a background in business administration, communications, or one of the social sciences. The Department also notes that some companies may require at least a master’s degree for more senior positions.

Quelques conseils d’un coach en recherche d’emploi

13 avril 2015

Quelles astuces utiliser pour booster votre recherche d’emploi, et en particulier avoir plus
d’impact en entretien d’embauche ? Aujourd’hui, j’ai plaisir à vous présenter 10 conseils pratiques, qui peuvent faire la différence.

Mon préféré, c’est le n°7…

——

Lors de l’entretien, appelez votre interlocuteur par son nom. Cela
va donner du poids à ce que vous dîtes.

Venez en entretien avec des documents. Graphiques de résultats,
présentations de projets passés, etc. Un vendeur ne se présente
pas les mains vides en entretien !

Parlez lentement ! Quand je donne des séances de coaching,
c’est un élément sur lequel je reviens toujours. En parlant
lentement et en faisant des pauses, vous aller donner un autre ton à l’entretien.

Posez des questions qui valorisent votre interlocuteur. En particulier
si vous avez en face de vous votre futur patron, ou quelqu’un
d’opérationnel. Question du genre » Dans votre poste, quels sont
les projets les plus intéressants sur lesquels vous avez travaillé ? »

Prenez des notes. Ne soyez pas le nez collé sur votre bloc,
mais prenez des notes, en particulier quand on vous parle
des objectifs du poste, et des difficultés qu’il présente. Prendre
des notes donne un côté pro, et rassure votre interlocuteur :
vous l’avez bien entendu.

Projetez-vous dans le poste. » Demain, je suis en poste, la
première chose que je fais c’est… »

Mettez vous en scène. Il ne s’agit pas de faire du théatre, mais
de montrer comment vous pourriez agir en situation. Pour prolonger
l’exemple précédent, » Demain, je suis en poste, la première chose
que je fais, c’est de réunir l’équipe, et de lui dire ‘notre objectif
est de lancer une nouvelle version du Wizor d’ici 3 mois, j’ai
besoin de… » Parlez comme si vous aviez l’équipe devant vous. Cela
va vous donner une plus grande présence physique.

Quand vous présentez des arguments, présentez les par 3,
en disant » Il y a trois raisons qui font que… Raison 1″, etc.
Le fait de donner des listes aide votre interlocuteur à suivre.

Illustrez avec des exemples ! Trop de candidats sont victimes
« d’abstractionnite » ils parlent avec des grandes idées, cela ne marque
pas le recruteur. Donc, utilisez des exemples « flash » sur par exemple : l’ouverture d’un site,
la mise en oeuvre d’une nouvelle procédure, les économies réalisées…

#10

Tant qu’on est sur le ring, c’est qu’on a une chance. Certains recruteurs
jouent la provocation, c’est un jeu, c’est pour vous tester. Donc, tant que
vous êtes face au recruteur, c’est que vous avez une chance. Donc,
restez droit dans vos bottes, ne vous laissez pas impressionner par
des questions déstabilisantes.

5 éléments indispensables pour un site carrière gagnant

11 avril 2015

Vous vous demandez pourquoi vous devriez avoir un site carrière de qualité ? Une des raisons principales : les candidats ! En effet, c’est un des principaux canaux qu’ils utilisent lors de lors de leur recherche d’emploi et ainsi le premier endroit où ils arriveront en faisant des recherches pour postuler dans votre entreprise. C’est aussi le seul canal où vous maîtrisez 100 % du contenu, ce qui représente une opportunité idéale pour mettre en avant votre entreprise et vos postes à pourvoir. Tous les sites carrière qui retiennent vraiment l’attention des candidats partagent cinq points communs :

Optimisation mobile : des sites en responsive design Plus de la moitié des sites carrière n’est pas optimisée pour les appareils mobiles. Or, 2 candidats sur 5 préviennent : leur perception d’une entreprise est négative si le site carrière n’est pas optimisé pour le mobile, d’après une récente étude CareerBuilder sur le comportement des candidats. Des résultats qui soulignent l’importance d’avoir un site carrière optimisé pour les tablettes et smartphones. Le responsive design est la meilleure solution pour garantir une expérience mobile de qualité et retenir les mobinautes sur votre site carrière. Grâce au responsive design, votre site carrière s’adapte automatiquement à la taille du navigateur de l’utilisateur. L’optimisation pour le mobile est donc totale et l’expérience candidat plus agréable, ce qui se traduit par un meilleur engagement des visiteurs, qui postuleront davantage.

Un processus de candidature sans embûche Selon des recherches internes chez CareerBuilder, un processus de candidature moyen affiche un taux d’abandon de 95 %. Des démarches longues et difficiles sont une des principales raisons de ces abandons. Pour réduire ce taux, proposez un processus de candidature aussi court et concis que possible. Idéalement, il ne devrait pas prendre plus de 20 minutes. Pour éviter les abandons, vous devez aussi disposer d’une page candidature claire et simple. Assurez-vous qu’elle ne contienne aucun lien mort et qu’elle charge rapidement. Dans le cas contraire, les candidats risquent de quitter votre site et de se tourner vers vos concurrents. Plus important : faîtes en sorte que les visiteurs puissent accéder à la section candidature depuis n’importe quelle page de votre site carrière, afin que les candidats puissent postuler facilement et rapidement.

L’expérience utilisateur Tout bon site web est construit en gardant l’utilisateur à l’esprit, et les sites carrière ne doivent pas faire exception. Créer une expérience utilisateur efficace et facile est la clef pour éviter les fuites de candidats, mais aussi pour vous différencier des autres entreprises. De plus, proposer une bonne expérience utilisateur prouve aux candidats que tenez compte de leurs contraintes de temps et que vous appréciez l’intérêt qu’ils vous portent, alors qu’une expérience utilisateur désagréable montre que vous vous moquez de savoir s’ils vont postuler ou non. Et si vous ne prêtez pas ce type d’attention lorsqu’ils sont candidats, comment les traiteriez-vous en tant que salariés ? Qu’est-ce qui fait une « bonne » expérience utilisateur ? Voyez vous-même : naviguez sur votre site carrière pour voir à quoi les candidats sont confrontés. Trouvez-vous facilement les informations sur l’entreprise et les opportunités ? Le processus de candidature est-il court et concis ? Le site fonctionne-t-il avec différents navigateurs ? Charge-t-il rapidement ? Y a-t-il des liens morts ? Cet exercice vous aidera à voir ce qui peut être amélioré. Encore mieux : demandez leur avis aux visiteurs eux-mêmes. Incitez-les à vous envoyer leurs remarques et commentaires afin de pouvoir apporter les améliorations nécessaires.

Partager des histoires avec un design engageant Votre site carrière est l’occasion de partager l’histoire de votre entreprise et d’établir votre marque employeur. Qu’elles en aient conscience ou non, toutes les entreprises ont une marque employeur qui a des conséquences sur leurs capacités à attirer les talents. L’étude CareerBuilder sur lecomportement des candidats révèle que pour 91 % d’entre eux, la marque employeur joue un rôle essentiel dans la décision de postuler ou non. Et votre site carrière est l’un des meilleurs moyens de communiquer sur votre marque employeur. Le design est la clef pour communiquer efficacement sur votre marque employeur. Pour attirer l’attention des candidats, vous ne devez pas vous contenter de raconter votre histoire : vous devez également leur montrer. Animez-la en utilisant des images et des vidéos qui montrent aux candidats quel est le quotidien de vos salariés et comment se traduit concrètement votre marque employeur. Faites en sorte que le design de votre site soit engageant sans en faire trop, avec des messages ciblés à destination des candidats que vous souhaitez toucher.

Vivier de talents Contrairement aux idées reçues, le but d’un site carrière n’est pas seulement d’obtenir des candidatures pour un poste donné : il s’agit de créer un engagement et de construire un réseau de profils qualifiés. Votre site carrière doit donner envie aux visiteurs de travailler pour votre entreprise, même s’ils ne sont pas prêts à postuler dans l’immédiat. En plus d’inciter les candidats à postuler, donnez-leur la possibilité de rejoindre votre réseau, ou vivier, afin qu’ils se sentent proches de l’entreprise et entendent parler de futures opportunités. Par exemple, les entreprises qui ont déjà un site carrière peuvent utiliser la solution Talent Network pour obtenir des informations sur les candidats intéressés et construire leur vivier de talents. En cliquant simplement sur le bouton « Rejoindre notre communauté de talents », bien visible sur votre site carrière, les candidats peuvent renseigner leurs principales informations (ou carte de visite virtuelle) sans avoir à passer par tout le processus de recrutement. Une fois qu’ils font partie de votre réseau de talents, ils s’engagent avec votre entreprise sur le long terme : ils reçoivent automatiquement les nouvelles offres d’emploi correspondant à leur profil. De cette façon, lorsqu’ils sont prêts à postuler, votre entreprise leur vient immédiatement à l’esprit.

Les 5 règles d’or du mail de candidature

11 avril 2015

Avec l’avènement du numérique, la grande majorité des CV que nous recevons nous sont envoyés par messagerie électronique. La plupart des candidats accorde pourtant une importance toute relative au contenu de ce mail. Nous vous proposons ici 5 règles d’or pour un mail de candidature qui donnera au recruteur envie d’en savoir plus!

Alors qu’il s’agit de la première impression qu’ils vont faire au recruteur, un grand nombre de candidats semble négliger le corps de mail lorsqu’ils envoient leur candidature. Or, comme vous le savez déjà « On a rarement deux fois l’occasion de faire une bonne première impression » !

Se présenter

Vous viendrait-il à l’esprit de donner votre CV à un recruteur sans vous présenter? Envoyer un corps de mail vide avec son CV et sa lettre de motivation peut souvent être perçu comme une marque d’impolitesse. De plus, les recruteurs ont rarement un seul type de profil à recruter, il leur est donc difficile de resituer la candidature lorsqu’ils reçoivent un mail vide. Autant de raisons qui exigent de vous, par politesse et par soucis pratique, de vous présenter dans le corps du mail et d’expliquer le type de poste que vous recherchez. Evitez les phrases-telex: commencez par un « Bonjour » et détaillez le type de poste que vous recherchez en quelques lignes.

Expliquer comment vous avez connu l’entreprise

Parce que les recruteurs doivent souvent rendre des comptes en interne sur la provenance des candidatures, ils apprécient toujours qu’on leur signale comment celle-ci est arrivée dans leur boite mail. Précisez donc pourquoi vous le contactez: sur quel jobboard vous avez vu l’annonce, qui vous a parlé du poste, sur quel réseau social vous avez vu le profil ou l’offre de poste, etc. Vous gagnerez déjà des points!

Evoquer votre parcours et/ou votre expérience

Que vous soyez jeune diplômé, très expérimenté ou sans diplôme, quelques lignes sur votre parcours professionnel peuvent être les bienvenues dans ce mail afin de contextualiser votre candidature. Sans rentrer dans le détail, évoquez votre filière ou votre diplôme si vous êtes jeune diplômé ou encore votre nombre d’années d’expérience et/ou votre domaine de prédilection. C’est ici qu’il faut inscrire tout avantage qui pourrait vous démarquer d’un autre candidat et toute spécificité qui pourrait être un réel atout pour le poste. Donnez envie au recruteur d’ouvrir votre CV rapidement!

Expliquer pourquoi vous souhaitez postuler

De manière assez synthétique (une ligne ou deux), expliquez les raisons qui vous amènent à postuler à l’offre proposée: d’où l’intérêt de rappeler celle-ci en début de mail. Qu’elle soit rattachée à votre parcours, à votre domaine d’activité ou à un autre motif, l’une des première question qu’un recruteur se pose avant d’examiner une candidature en détail est la raison pour laquelle le candidat a choisi son offre.

Laisser vos coordonnées

A la fin du mail et après les tournures de politesse classiques, pensez à laisser vos coordonnées téléphoniques. Vous vous demandez pourquoi puisque le recruteur n’a qu’à ouvrir votre CV pour les obtenir? Pensez au nombre de fois où vous avez reçu des documents en pièce-jointe que vous n’avez pas pu ouvrir… Laisser vos coordonnées à la fin d’un mail construit et soigné donnera envie de vous recontacter en cas de problème d’ouverture de CV.

Ce mail doit il ressembler à une lettre de motivation? Oui… Et non! Si effectivement l’idée est de vous présenter et d’expliquer les motifs de votre candidature, il s’agit de donner les grandes lignes de votre profil dans le mail qui accompagne votre CV. La lettre de motivation est davantage vouée à détailler votre adéquation au poste par rapport à l’entreprise, à condition de personnaliser votre lettre…