Category Archives: pratique

L’ART DE COMMUNIQUER ENTRE EMPLOYEURS ET SALARIÉS!

16 Mai 2015

SAVIEZ VOUS QUE…

66% des gens affirment que la communication interne améliore le sentiment d’appartenance, le climat social et la confianceenvers les gestionnaires;

99% des entreprises sondées préfèrent organiser leur communication à l’interne et dans 32% des cas, elle est gérée par un département de ressources humaines, 31% par un service général de communication, 15% par la direction générale.

Près de 47% des entreprises affirment contrôler efficacement leurs communications et les objectifs visés par ces transmissions de messages sont multiples:
89% – opérationnel (sécurité, départ/arrivée d’un collègue, etc.)
58% – transmettre de l’information motivante
58% – véhiculer la culture d’entreprise
48% – entretenir et améliorer le climat social
44% – développer l’esprit d’équipe
22% – résoudre et prévoir des situations de crise (restructuration, etc.

Devant la pénurie de main-d’œuvre qui nous guette, les employeurs ne pourront plus compter sur leurs chances pour acquérir de la main-d’œuvre qualifiée. S’ils veulent l’attirer, ils auront de plus en plus à se vendre et devront utiliser le « langage candidat » pour dialoguer de manière ouverte avec les talents potentiels.

DURANT LE PRÉ-EMPLOI

Dans tous processus de recrutement, une bonne communication doit débuter dès la période de présélection. En effet, l’expérience candidat s’alimente au quotidien par une multitude d’informations auxquelles sont exposés les candidats et cela, avant même qu’ils n’entrent en contact avec les employeurs.

Ainsi, mettre en place une communication RH efficace, diffuser des offres d’emploi justes et concises, au bon moment, au bon endroit, permet de mieux cibler les meilleurs candidats.

Il faut également assurer la mise à jour des informations disponibles sur son site web et sur les réseaux sociaux (Facebook, Linkedin) en plus d’offrir un service à la clientèle efficace, courtois et constant afin qu’un bouche-à-oreille positif s’opère de la part des clients, fournisseurs et anciens employés.

En clair, les organisations doivent déployer des efforts pour diffuser et faire rayonner leur marque employeur tout au long de l’année si elles veulent attirer les talents, mais également créer une empreinte positive dans leur imaginaire. N’oubliez pas que les candidats ayant déjà un préjugé positif à l’égard d’une organisation seront beaucoup plus enclins à vouloir joindre cette équipe.

DURANT L’ENTREVUE

À la base, le recruteur recherche les meilleurs profils pour un poste défini alors que le candidat souhaite trouver le poste qui correspond le mieux à ses attentes du moment. Cette différence d’objectifs débouche fréquemment sur des quiproquos nuisibles au bon déroulement d’un recrutement.

Pour convaincre une personne d’acheter un certain produit, il faut d’abord connaître le besoin puis démontrer que c’est bien ce dernier qui y répond le mieux. Bien entendu, on ne vend pas une carrière comme on vend du savon. Mais dans un marché largement composé de candidats passifs, les recruteurs doivent passer en mode « vente » et développer un bon argumentaire pour mettre en valeur le poste à pourvoir. Si vous croyez en votre entreprise, parlez-en avec passion et vous verrez que la magie s’opèrera toute seule!

De l’autre côté, les candidats attendent des recruteurs qu’ils utilisent les bons canaux de communication, qu’ils soient plus directs dans leur approche et surtout, que le processus de recrutement soit moins contraignant, plus efficient, et avec des suivis rigoureux.

Voici quelques actions permettant aux recruteurs et aux candidats de mieux se comprendre et d’être sur la même longueur d’onde:

Les deux parties doivent rester en contact durant le processus pour entretenir une relation de confiance

Le candidat doit être honnête face à son expérience et son expertise

Le recruteur doit être transparent à propos des tâches reliées au poste, des conditions d’emploi et des objectifs de l’entreprise.

DURANT L’EMPLOI

Les dirigeants doivent tout mettre en œuvre pour améliorer la communication au sein de leur organisation pour instaurer une culture d’entreprise basée sur le respect mutuel et cela, quel que soit le lien hiérarchique. Afin d’établir une bonne communication entre les salariés, mais aussi entre l’employeur et ses employés, il est important de s’intéresser aux différentes formes de communication afin de bien les utiliser :

Vers le bas : classique, c’est celle qu’établit l’employeur avec l’ensemble de ses salariés ou le supérieur hiérarchique avec l’ensemble de ses subordonnés. En général, elle correspond à une communication informative : communiquer sur les règlements internes, mesures de la direction…

Vers le haut : à l’inverse, elle part de la base de la pyramide (salariés) et est dirigée vers la direction. En général, elle est organisée par les syndicats, mais peut venir directement des salariés selon la structure de l’entreprise.

Horizontale : sûrement la plus délicate et ardue à mettre en place car elle tente d’abolir l’aspect lié aux fonctions des gens. Elle a pour but de favoriser l’échange et le partage entre salariés et d’éviter les conflits.

Dans tous les cas, favoriser une bonne ambiance reste le meilleur moyen d’éviter les rumeurs et d’installer une ambiance propice à la communication. Par la suite, il devient plus facile de développer cette compétence importante et de pouvoir l’utiliser dans toutes les sphères de votre vie…

4 conseils pour digitaliser son offre de formations

16 Mai 2015

4 conseils pour digitaliser son offre de formations

Pour des raisons de coût et de flexibilité, les entreprises recherchent des solutions pour que leurs collaborateurs se forment à distance. Dans un livre blanc intitulé « Comment digitaliser l’activité de mon organisme de formation ? », la start-up 360Learning dévoile quelques astuces pour adapter ses formations à l’ère du digital.

1. Mixer les modalités d’apprentissage

Le blended-learning permet d’articuler des sessions en présentiel avec des supports d’apprentissage à distance. Pour être efficaces, ces parcours mixtes doivent toutefois être agencés de manière cohérente. En amont d’une formation en présentiel, il est conseillé d’évaluer, via des outils à distance, le degré de connaissances des apprenants. A l’issue de cette formation, des dispositifs digitaux (envoi d’études de cas, rappel de cours théoriques, forums de discussions…) peuvent permettre de prolonger l’apprentissage et de s’assurer que les enseignements trouvent de l’écho sur le terrain.

2. Réserver le présentiel pour les échanges

Les sessions en présentiel sont un moment privilégié pour les apprenants : elles permettent de personnaliser les parcours de formation. Dans le cadre d’un apprentissage en blended-learning, il convient d’exploiter le présentiel pour favoriser l’interaction humaine entre les différents acteurs. « L’accent sera mis sur les difficultés individuelles des apprenants et sur les exercices de mise en pratique« , écrit Nicolas Hernandez, président de 360Learning, dans le livre blanc. Pour les formateurs, ces moments sont l’occasion de répondre aux questions ou d’approfondir un point qui pose problème.

3. Déployer des contenus exaltants

Les formations en blended-learning offrent l’avantage de pouvoir modéliser toutes sortes de contenus. En guide de supports de connaissances, « il est intéressant d’utiliser les formats du web, comme ThingLink, qui permet de rendre une image interactive« , indique Nicolas Hernandez. Pour que les apprenants puissent se tester et aient un comportement proactif vis-à-vis de leur formation, introduire des exercices, des études de cas et des questionnaires d’évaluation aux parcours d’apprentissage constitue également une bonne stratégie.

4. Multiplier les outils d’interaction

Pour recréer les émulations du présentiel, les participants peuvent, en début de parcours, utiliser la vidéo pour se présenter et expliquer leurs attentes vis-à-vis de la formation. Accompagnées de forums de discussion, les classes virtuelles permettent également de faciliter les échanges entre les apprenants et leurs formateurs. « Plutôt que d’utiliser les solutions lourdes de classes virtuelles, les solutions web en streaming ne nécessitent aucune installation et sont plus agréables« , souligne Nicolas Hernandez, dans le livre blanc.

Logiciels RH, où s’arrêtera l’automatisation ?

16 Mai 2015

Alors que les participants aux premières assises du recrutement échangeaient il y a quelques mois sur le thème de l’industrialisation des processus et sur l’importance de conserver un métier axé sur l’humain, Exclusive RH a décidé de se pencher sur la question. Quelles limites les professionnels des RH devraient-ils s’imposer ? Comment composer avec les nouvelles technologies ?

Automatisation des processus de recrutement : cherchez l’humain !

Premier volet de cette série centrée sur l’automatisation des processus de recrutement.

De l’avis des professionnels, l’automatisation des processus de recrutement a du bon, à condition qu’elle soit utilisée à bon escient. Tri des CV, mise en place de questions simples pour aider à la sélection, prise de rendez-vous avec les candidats… De multiples logiciels existent pour gagner en efficacité, notamment en termes de temps. Mais ces gains ne doivent pas se faire au détriment de l’humain. « Il ne faut pas confondre l’évaluation des compétences, du savoir-être et de la capacité d’un profil à s’adapter au poste qui sont de l’ordre des relations humaines et toute la partie administrative qui entoure le processus de recrutement. Que cette partie-là soit déshumanisée, cela ne me choque pas », fait remarquer Matthieu Laudereau, directeur associé du cabinet Convictions RH. Un avis partagé par Didier Bichon, vice-président exécutif Europe, Moyen-Orient et Afrique de SilkRoad, éditeur de solutions RH : « quand on considère les volumes de recrutement de certaines entreprises, on est obligé d’automatiser. C’est là qu’on utilise les logiciels. Mais à aucun moment, la dimension humaine n’a été mise de côté par nos clients. On ne peut pas remplacer l’entretien en face-à-face. »

Les fonctions de tri

C’est sans doute dans les fonctions de tri des candidatures, dans le premier filtrage, que les logiciels ont prouvé leur efficacité. « C’est là qu’on peut gagner beaucoup de temps, les entreprises et les cabinets ne se retrouvent plus avec des piles de CV », explique le responsable de SilkRoad. Certains outils permettent même de pousser certaines candidatures issues d’une base de données vers l’offre qui correspond le mieux et d’opérer à des classements avec les CV filtrés. Néanmoins, dans la pratique, une majorité de recruteurs qui utilisent ces outils de classement continuent de jeter un rapide coup d’oeil à l’ensemble des CV après le premier filtrage. « Un vrai professionnel va pouvoir déterminer en 20 secondes si le CV peut correspondre au poste ou pas. Par contre, il lui arrive souvent de devoir passer une minute pour passer d’un CV à l’autre. Sur ce point, je trouve que les logiciels ne sont pas efficaces puisqu’ils fonctionnent par dossier de candidats et non par CV », avance Matthieu Laudereau.

Les bénéfices

L’automatisation des processus de recrutement a bien évidemment permis un gain de temps considérable. Du côté des clients de SilkRoad, beaucoup d’entre eux affirment avoir réduit leur durée de recrutement d’une soixantaine à une quinzaine de jours grâce à l’apport des logiciels. Mais l’automatisation a également aidé les entreprises dans la constitution de leur base de données ou vivier.« Aujourd’hui, on sait que le capital humain dans l’entreprise est très précieux. Et pouvoir capitaliser sur une base de données permet d’aller plus vite », souligne Didier Bichon. Aux yeux de ces deux professionnels, l’automatisation vient donc faciliter le travail des RH sans empiéter sur l’aspect humain du métier. « Si certains recruteurs ne sont pas à la hauteur de leur métier, que l’on tombe dans des travers, cela reste une question d’hommes qui n’est pas liée aux outils ni aux processus », juge Matthieu Laudereau.

Externalisation : jusqu’où aller ?

Pour les entreprises, externaliser la gestion de la paie est monnaie courante. Mais qu’en est-il del’externalisation du processus de recrutement en France ? Depuis quelques années, le RPO(Recruitment Process Outsourcing) arrive tranquillement sur le marché. Ce modèle est-il voué às’étendre ? Et jusqu’où pousser l’externalisation du sourcing sans perdre le contrôle ?

Alors que le RPO est déjà bien ancré dans les pays anglo-saxons, la France n’a pas encore totalement succombé à la tentation. « Nous en sommes aux prémices. Mais c’est la logique évolution sur ce genre demarché. Il faut souvent compter dix ans de décalage entre la France et des pays comme l’Angleterre« , analyse Thibault Martin, responsable des opérations RPO chez Resource Solutions, filiale de Robert Walter. Mais en quoi le RPO peut-il être intéressant pour les entreprises ? En des temps où l’incertitude économique règne sur les marchés, l’externalisation du sourcing peut paraître une bonne solution, d’autant plus quand les volumes sont conséquents. Gain de temps, coûts moindres par rapport aux prestations réalisées par les cabinets de recrutement classiques, flexibilité…

Pas de modèle unique

Un cabinet spécialisé dans le RPO peut agir à différents niveaux dans la gestion du processus de recrutement : sourcing direct, conseil sur les outils à mettre en place, travail sur l’image employeur, communication RH… A tous les niveaux, Thibault Martin prône le suivi et l’accompagnement : « La notionde RPO est basée sur un partenariat et la transparence entre le cabinet et l’entreprise. » Pour Matthieu Laudereau, directeur associé du cabinet Convictions RH, les démarches d’externalisation demandent de la vigilance de la part des entreprises, notamment autour des mécanismes de réversibilité. A chaque société d’opter pour un modèle d’externalisation qui lui correspond. « Il n’existe pas de réponse globale surcette question dans la mesure où la gestion du processus de recrutement est un domaine que vous pouvezdécouper en plusieurs sous-processus« , fait-il remarquer.

Sourcing à l’étranger

Lors des dernières assises du recrutement menées par le Syntec conseil en recrutement, certaines limites à l’externalisation avaient été évoquées à l’image de l’outsourcing à l’étranger. Sur cette question, les deux professionnels n’émettent pas vraiment de réserve. « Si on parle de profils faciles à trouver et quel’entreprise s’adresse à une cellule offshore dans le but de réaliser un gros travail de recherche, j’auraistendance à dire pourquoi pas« , pense Thibault Martin. Certaines entreprises françaises y ont déjà recours, notamment en Inde, lorsque le sourcing ne nécessite pas de contact avec les candidats. « C’est s’il y acontact que les sociétés doivent se montrer vigilantes. Leur image employeur peut en pâtir si l’équipe desourcing ne maîtrise pas bien le français par exemple« , évoque Matthieu Laudereau. Dans une course à la flexibilité et aux gains de coût, toutes ces questions devraient gagner en importance au cours des prochaines années.

Recruter sur les réseaux sociaux : quelles règles se fixer ?

En 2010, À Compétence Égale rédigeait sa charte « Réseaux sociaux, Internet, vie privée et recrutement ». Deux ans plus tard, est-elle toujours d’actualité ? Avec l’évolution des habitudes de recrutement sur ces canaux, de nouvelles règles ne devraient-elles pas être édictées ?

À l’occasion d’un retour sur les Assises du recrutement avec Jean-Paul Brette, président du Syntec Conseil en recrutement, ce dernier précisait que la charte « Réseaux sociaux, Internet, vie privée et recrutement » rédigée par l’association À Compétence Égale était en cours de réactualisation. Une bonne chose, tant les comportements des recruteurs – et des candidats – ont évolué ces deux dernières années. Alors que les réseaux sociaux sont définitivement rentrés dans les moeurs RH, quelles règles devraient se fixer les professionnels pour évoluer sur ces canaux dans le respect des utilisateurs ?

1. La nécessaire formation

Pour éviter toute erreur, il faudra d’abord passer par la case formation. De nombreuses possibilités existent, de la formation payante à la conférence en passant par l’échange entre professionnels. Mais une chose est sûre, les réseaux sociaux font aujourd’hui bel et bien partie du décor.

2. La priorité aux réseaux sociaux professionnels

La charte d’À Compétence Égale le stipulait déjà en 2010 : il faut « privilégier l’utilisation des réseaux professionnels » comme LinkedIn ou Viadeo. Néanmoins, pour être un minimum efficace et professionnel, de bonnes pratiques existent : « avoir un profil qui tienne la route avec une photo, effectuer des approches personnalisées, procéder à un suivi régulier… », liste ainsi Laurent Brouat, consultant en recrutement 2.0 chez Link Humans.

3. Le cas Facebook

On entend tout et rien à propos de Facebook en termes de recrutement. Faut-il pour autant passer à côté ? Pour Laurent Brouat, son efficacité serait réduite en France : « je ne connais aucun recruteur qui fasse du recrutement sur Facebook », avance-t-il. Même l’arrivée d’applications professionnelles du type BranchOut ou BeKnown n’aurait pas débloqué la situation. Pour le moment. Car du côté américain, Facebook se professionnalise de plus en plus. D’où l’intérêt de garder un oeil attentif sur le réseau aux 24 millions d’utilisateurs en France.

4. Le cas par cas

Dans certaines situations spécifiques, les règles établies ne tiennent plus, comme celle qui consisterait à n’utiliser Facebook que pour diffuser des offres d’emploi. Que faire dans le cas du recrutement d’un communiquant qui occupera une grande part de son temps de travail sur les réseaux sociaux ? « Le recruteur peut visiter son profil Facebook afin de voir s’il est bien verrouillé », fait remarquer Laurent Brouat. Consulter Facebook apportera dans ce cas une bonne indication sur les compétences du candidat.

5. Le respect de la vie privée

Les réseaux sociaux peuvent se révéler un excellent outil complémentaire pour les RH, à condition de garder une approche professionnelle. « Ils permettent de recueillir des éléments positifs sur le candidat auxquels nous n’aurions pas eu accès avant », indique le cofondateur de Link Humans. Au recruteur ensuite de faire la part des choses entre informations professionnelles et informations personnelles qui pourraient avoir un effet discriminatoire. Mais sur ce point, Laurent Brouat est catégorique : « avec ou sans réseaux sociaux, il y aura toujours des discriminations ».

Multidiffusion : 5 conseils pour faire le bon choix

Sur la pente ascendante, la multidiffusion d’offres d’emploi s’avère un outil de plus en plus apprécié par les entreprises qui l’utilisent. Mais pour ceux qui débutent, comment faire le tri parmi les différentes offres existantes ? Dans quels pièges ne pas tomber pour une utilisation la plus optimale possible ?

1. Opter pour un acteur sérieux

Les acteurs de la multidiffusion sur le marché français sont déjà nombreux : Multiposting, Broadbean, Ubiposting, Freegates, Kimladi… Pour aider le futur utilisateur à faire son choix, il peut s’appuyer sur quelques critères. Depuis combien de temps l’acteur est-il sur le marché ? Travaille-t-il avec des grands comptes, des cabinets de recrutement, des sociétés d’intérim ? « Les entreprises d’intérim sont des acteurs très exigeants puisqu’ils disposent d’un volume d’annonces conséquents avec des délais très courts », précise Gautier Machelon, PDG de Multiposting.

2. Prendre des références

Autre manière de faire son choix : collecter des informations auprès des clients des multidiffuseurs convoités. Quels sont les autres clients leur ayant fait confiance ? La formation s’est-elle bien passée ? Les outils sont-ils au niveau des attentes ?

3. Scruter la compatibilité avec l’éditeur de logiciels

De nombreux accords et partenariats ont été passés ces derniers temps entre les éditeurs de logiciels RH et les entreprises de multidiffusion d’offres d’emploi. Lumesse est ainsi compatible avec la plupart d’entre eux, tout comme R.Flex, PeopleSoft et Monster TMS. Le détail est d’importance. « Il faut faire attention à ce que l’acteur de multidiffusion puisse s’interfacer avec l’éditeur de logiciels RH. Sans cela, l’entreprise va devoir utiliser deux outils différents, qui n’auront pas la même ergonomie », signale Gautier Machelon. Autrement dit : une perte de temps pour un outil qui est censé en faire gagner.

4. Vérifier l’interface avec les sites utilisés

Autre point à prendre en considération : l’interface avec tous les sites que l’entreprise souhaite utiliser dans le cadre d’une multidiffusion. Si ce n’est pas le cas, elle risque de perdre les statistiques liées à l’utilisation sur le site : combien d’annonces ont été postées ? Quel est le nombre de CV reçus par le biais du site ? Comment se situe-t-il par rapport aux autres ?

5. Privilégier le développement spécifique

Toujours à l’heure du choix, l’utilisateur a tout intérêt à opter pour un acteur capable d’effectuer du développement spécifique. « Il faut se demander s’il est capable de poster une annonce sur le site carrière du client ou s’il peut fixer des quotas pour ne pas diffuser trop d’annonces sur un site en particulier », énumère Gautier Machelon.

Règles non-dites au travail : éviter les pièges des premiers mois

16 Mai 2015

Peut-on tout dire en réunion ? Partir à l’heure que l’on souhaite du travail ? Qui tutoyer, qui vouvoyer et avec quel degré de familiarité ? A chaque entreprise ses propres règles virtuelles, parfois difficilement assimilables les premières semaines et pourtant si importantes à respecter pour éviter les faux pas.

Codes langagiers, relationnels, comportementaux ou vestimentaires, pour Jean-Christophe Thibaud, fondateur du cabinet Lectia :

à l’instar d’une association ou d’un club sportif, tout groupe social transcende à un moment donné les lois et génère ses propres règles. L’entreprise n’échappe pas à ce phénomène et développe sa propre culture qui se transmet au fil du temps.

Un microcosme malheureusement très rarement présenté aux collaborateurs à leur arrivée.

Pour Elisabeth Malissen, dirigeante du cabinet El Conseil :

les usages collectifs, par exemple ceux liés aux horaires, aux congés, à l’emploi du « tu » ou du « vous » – influencent chacun par mimétisme ou par la pression sociale qu’ils exercent sur l’individu. Parfois verbalisés, l’entreprise n’a souvent pas intérêt à les formaliser. Notamment s’ils entrent en contradiction avec l’ensemble des règles écrites telles que la convention collective, le contrat de travail ou encore un organigramme ».

Comment repérer les règles non-dites ?

Style plutôt bureaucratique ou décontracté, quelles sont les usages en matière de mail en interne ? Peut-on se passer du pot du vendredi soir sans risquer de faire mauvaise impression auprès de son N+1 ?
Seules quelques grandes entreprises fournissent un livret d’accueil ou assurent un parrainage qui permettra de glaner la plupart de ces informations officieuses. Informatique, finance, publicité… Certains codes afférents à l’activité de l’entreprise ou à un métier fourniront les premières indications, en matière de look vestimentaire par exemple.

A chaque nouveau collaborateur d’établir ensuite lui-même une cartographie des us et coutumes, des rites en place dans l’entreprise, voire du département dans lequel il est affecté, pour pouvoir les intégrer »

note Jean-Christophe Thibaud. Sans toutefois tirer des conclusions à la hâte. D’un service à l’autre, une rigueur quasi militaire pourra s’estomper rapidement selon la direction en place.

Que ce soit lors d’une réunion ou à la machine à café,

la bienséance consiste dans un premier temps à observer et à reproduire les attitudes des moments-clés de la vie de l’entreprise »

relève à son tour Bruno Hubert, fondateur du cabinet Consilio-RH.

En d’autres termes, adopter la posture du caméléon pour « se synchroniser aux autres, leur ressembler, à la fois sur les éléments verbaux, para verbaux et non verbaux. Objectif : se fondre dans l’environnement », analyse le fondateur du cabinet Lectia.

Poser des questions et trouver à qui les poser

Comme le veut l’adage : le poisson pourrit par la tête.

Que l’on travaille dans une usine ou au 30ème étage d’une tour à la Défense, la meilleure attitude consiste donc à vite comprendre le comportement du management supérieur pour adopter le bon tempo.

Autre possibilité évoquée par Jean-Christophe Thibaud :

dialoguer avec ceux qui constituent la mémoire de l’entreprise, comme le sont fréquemment les assistants de direction par exemple ».

Sans tout prendre au pied de la lettre pour autant. Pourquoi pas, en cas de doute, essayer de contacter un professionnel de l’entreprise ou un ancien salarié via les réseaux sociaux. Pour d’autres sujets plus sensibles comme les notes de frais ou la demande de congés, c’est davantage vers les ressources humaines ou son responsable direct qu’il est d’usage de s’orienter s’accordent à l’unisson les professionnels.

Les comportements à éviter et leurs risques

Selon Bruno Hubert :

un collaborateur aura vite fait de faire une erreur les premiers jours. Et celle-ci pourrait lui coller à la peau un certain temps ».

D’où la nécessité de savoir slalomer entre ces nombreuses règles tacites comme « ne pas s’asseoir à la table du directeur le midi ou, dans certains groupes industriels, faire fi des règles entre ouvriers, agents de maitrise et ingénieurs de l’encadrement où les rapports directs sont parfois mal perçus ».
Avant la transgression, l’intégration est un point de passage obligatoire.

S’il existe peu de chances d’être renvoyé moyennant le non-respect de ce corpus de règles non-dites, celles-ci viennent toutefois jouer en la défaveur d’un collaborateur. Si tout le monde part à 19h30, personne n’est obligé de suivre la règle pour être bien vu. Encore faut-il savoir l’assumer.

Comme le précise Elisabeth Malissen :

pour qu’un groupe vous inclue, vous avez soit intérêt à adopter ses codes, soit bénéficier de suffisamment de légitimité pour pouvoir vous en affranchir… et dès lors parfois, influencer leur évolution ».

Si vous songez à vous expatrier en Europe

13 Mai 2015

A l’occasion d’une semaine consacrée au travail en Europe, il m’a été suggéré de rédiger un billet sur ce thème. Vaste sujet sur lequel je dois avouer que, de prime abord, je sèche un peu. Quel angle puis-je bien choisir pour traiter cette question qui, a priori, ne m’inspire guère plus que l’histoire du curling ? Google étant mon ami, j’ai donc choisi de partir en quête d’informations intéressantes à partager avec vous, non sans avoir découvert au passage que le curling a été inventé en Ecosse (qui l’eut cru ?) et qu’il est à nouveau une discipline olympique depuis 1998. J’ai fait quelques découvertes intéressantes, dont certaines bousculent nos idées reçues.

Une fuite des cerveaux ?

L’expatriation au sein de l’Union Européenne est grandement facilitée par les dispositions communautaires sur la liberté de circulation. Il semble, à écouter le discours ambiant, que le goût de l’expatriation est en vogue en France. Outre les « 47 % des étudiants en école de commerce et 40 % des élèves en école d’ingénieurs (qui) souhaitent commencer leur carrière à l’étranger », comme le rapporte l’enquête Universum*, on redoute maintenant une fuite des cerveaux. Le recul du nombre de recrutements des jeunes cadres observé par l’Apec ces deux dernières années créé en effet un contexte favorable. D’ailleurs, selon une étude du Cabinet Deloitte publiée en 2014, « 27 % des jeunes diplômés en ¬recherche d’emploi envisagent l’expatriation pour toute la durée de leur carrière ! ».Pourtant, les véritables motivations ne semblent pas liées à la morosité du marché. Selon cette même étude, ces jeunes diplômés sont avant tout attirés par un univers culturel différent, mais aussi plus positif.

Alors, l’herbe est-elle vraiment plus verte ailleurs ? Première information intéressante, ce goût de l’expatriation ne concerne pas que les jeunes cadres français. Vous ne serez pas surpris d’apprendre que les jeunes grecs, avec un taux de chômage des moins de 25 ans à plus de 60%, sont dans une dynamique de départ nettement plus prononcée. Ils sont talonnés par les espagnols et les italiens. A l’opposé, ce sont les anglais et les allemands qui aspirent le moins à l’exode.

Quoi qu’il en soit, la qualité de l’emploi ne semble pas s’être détériorée qu’en France, comme le rappelait déjà l’enquête menée par l’institut allemand IAB en 2011, rapportée dans cet article du monde : « la probabilité pour une personne en recherche d’emploi en Europe de trouver un contrat à durée indéterminée (CDI) a chuté de 7,7 % en dix ans ».

Malgré cela, la demande semble bien réelle dans un contexte mondial où les grandes entreprises offrent des opportunités d’expatriation plus ou moins définitives. En Europe, ce sont l’Allemagne, l’Irlande, le Portugal et l’Espagne qui semblent être les pays qui ont ou auront le plus de besoins de renforts extérieurs. Ce qui est d’ailleurs en décalage avec les attentes des jeunes Français qui rêvent prioritairement de pays anglo-saxons, comme les Etats-Unis, le Canada ou le Royaume-Uni.

Partir, mais pour trouver quoi ?

Si beaucoup veulent partir, ce n’est pas pour autant qu’ils sont prêts à tout sacrifier. Une expérience internationale constitue évidemment un atout professionnel mais qui s’accompagne de certaines conditions. L’étude menée fin 2014 par l’Observatoire de la qualité de vie au travail et le CSA pose la question de la qualité de vie au travail dans différents pays d’Europe. Il en ressort que c’est aux Pays-Bas que les salariés sont les plus satisfaits de leur environnement de travail. La France arrive bonne dernière, même si 78% des sondés se déclarent globalement satisfaits.

On y apprend que les préoccupations des salariés diffèrent selon les pays. Quand la qualité de la vie au travail préoccupe prioritairement les Anglais et les Espagnols, les Allemands privilégient l’intérêt de la tâche et le salaire. Les Français, quant à eux, mettent en première place l’intérêt du travail, avant la qualité de vie et la localisation. On y découvre également que 51% des salariés suédois placent l’absence de bruit dans le trio de tête des conditions d’une bonne qualité de vie au travail. Pas sûr que de nombreux Français que je connais puissent facilement s’intégrer en Suède ! Enfin, parmi les éléments qui favorisent une bonne qualité de vie au travail, le fait de bénéficier d’un bureau fermé, plutôt que d’évoluer en open-space, ou bien le développement du télétravail sont déterminants.

Des palmarès qui n’aident guère à faire un choix

A ce jeu des études et des palmarès, nombreux sont les instituts qui nous infligent tous les ans leurs classements des entreprises où il fait bon travailler. Mais que valent réellement ces enquêtes dont la méthodologie pose souvent question ? Ainsi, pour pouvoir participer, les entreprises doivent parfois contribuer financièrement jusqu’à plusieurs milliers d’euros. On imagine assez aisément que tous les décideurs de PME n’ont pas nécessairement envie d’investir un tel budget. Notez tout de même que c’est une entreprise française (avec un nom très anglo-saxon) qui remporte l’édition 2014 du palmarès européen de l’institut Great Place to Work : Davidson Consulting.

S’il est un classement qui mérite qu’on s’y arrête, c’est celui de l’Office statistique de l’UE (Eurostat), publié fin 2014. Cette étude mesure le rapport entre la richesse créée et le nombre d’heures travaillées (c’est-à-dire la productivité horaire). Elle nous apprend que la France se place au 4ème rang européen de la productivité au travail, derrière le Luxembourg, l’Irlande et la Belgique, mais loin devant le Royaume-Uni et l’Allemagne (respectivement 10ème et 12ème de ce classement). Ce n’est d’ailleurs pas un épiphénomène puisque cette bonne place de la France est une constante. Notre pays la doit en grande partie au niveau de qualification de sa main-d’œuvre, à la bonne qualité de la recherche et à l’efficience de l’organisation du travail. Voilà une information qui va bien à l’encontre de certaines idées trop rapidement assénées sur le déclin de notre beau pays.

Il en est de même concernant les croyances, très discutées en ce mois de mai, sur la prétendue générosité de la France en termes de jours fériés et de congés payés. Cet article du Figaro nous rappelle que les Français ne sont pas les mieux lotis, ni les plus privilégiés : « Si l’Hexagone se situe dans le top 10 des jours chômés, il n’arrive qu’en 34e position pour les jours fériés » (classement de l’institut Mercer). Partir travailler en Allemagne, c’est aussi faire le deuil de 2 jours fériés et 5 jours de congés payés.

Des portails très complets pour vous aider

Au-delà de toutes ces tendances et statistiques, décider de partir reste un choix qui ne se fait pas à la légère. Il implique également d’avoir des ressources (pas seulement financières) pour faire efficacement ce grand saut. Alors si vos souhaits d’expatriation sont forts, vous pouvez commencer par visiter le site de l’EURES, le portail européen sur la mobilité de l’emploi. Pour les jeunes, le kit de la mobilité en Europe, proposé par l’Onisep sera également un bon point de départ à votre réflexion. Pour la recherche d’offres d’emploi ou d’informations sur l’emploi à l’étranger, consultez le site Pôle emploi International. Pour toutes les statistiques sur les différents pays membres de l’UE et leur situation économique, le site Eurostat et celui de l’ECDE. Le Centre d’information sur l’Europe vous sera utile pour mieux appréhender les questions européennes : revues des presses, actualités, droits et démarches, dossiers thématiques, brochures, fiches d’information.

Ces portails, renforcés par les conseils que vous pourrez trouver auprès des professionnels de la mobilité, vous permettront de passer de l’idée au projet. Identifier vos motivations, réfléchir sur vos compétences et analyser votre marché européen constituent les clefs de la réussite pour concrétiser votre projet d’expatriation. Enfin, bien mesurer sa capacité personnelle d’adaptation, ainsi que celle de ses proches, reste le meilleur moyen de prévenir l’impression de décalage avec le pays d’origine.

– See more at: http://blog-experts.cadres.apec.fr/2015/05/05/quelques-informations-et-conseils-si-vous-songez-a-vous-expatrier-en-europe/#sthash.AZFD7mdq.dpuf

24 choses à faire et ne pas faire sur LinkedIn

13 Mai 2015

L’arrivée des réseaux sociaux a révolutionné notre approche en ce qui a trait à plusieurs aspects, que ce soit, dans notre vie personnelle ou professionnelle.

Dans cet article fort intéressant, publié sur le site web du magazine TIME, l’auteur nous proposons une liste de 24 trucs à faire et à éviter sur LinkedIn.

En voici le résumé:

1. À faire : N’attendez pas pour envoyer votre invitation

Vous hésitez à envoyer votre demande de connexion? LinkedIn n’est pas Facebook, attendre trop longtemps diminue les chances que cette personne se souvienne de vous!

2. À éviter : Se connecter avec quelqu’un lorsque vous n’êtes pas sur son profil

Dispensez-vous de lancer des invitations à partir de la liste des gens que vous pourriez connaître ou à partir du bouton « connecter » à droite du contact, de cette façon, vous ne pourrez plus personnaliser votre invitation.

3. À faire : Personnaliser chaque demande de connexion

Afin de ne pas perdre votre chance d’ajouter un individu à votre liste de connexion, envoyez-lui un message unique, personnalisé et approprié.

4. À éviter : Envoyer plus de 2 tentatives de connexion

Vous avez envoyé une, ou au plus 2 demandes de connexion et elles n’ont toujours pas été acceptées? Soyez patient, plus vous insisterez, plus vos chances s’envoleront!

5. À faire : Utiliser LinkedIn pour obtenir des entrevues d’information

Bien évidemment, être lié avec des contacts influents peut vous aider à obtenir des rencontres à des fins professionnelles. Envoyez un message d’invitation, et qui sait, cela débouchera peut-être à une rencontre en personne.

6. À éviter : Négliger de regarder les politiques de contact

Avant d’envoyer un message à une personne, vérifiez dans son profil s’il y a des politiques spécifiques de contact à respecter. Plusieurs sont ouverts, certains préfèrent être contacté par email et d’autres pas du tout!

7. À faire : Se connecter avec des recruteurs

Vous êtes à la recherche d’un nouveau travail? Connectez-vous avec des recruteurs qui œuvrent dans votre domaine d’activités.

8. À éviter : Ignorer les recruteurs lorsque vous êtes en emploi

Vous n’êtes pas en recherche d’emploi, bien. On ne sait jamais ce que l’avenir nous réserve, prenez un moment pour les remercier de l’opportunité et gardez contact!

9. À faire : Se connecter avec des personnes de votre entreprise idéale

La meilleure façon d’être embauché par une entreprise est d’être référé par un employé de la société. Faites une recherche et invitez des employés actuels à rejoindre votre réseau.

10. À éviter : Se connecter avec le responsable de l’embauche

Peu importe la raison, n’envoyez pas de requête à la personne que vous avez, ou que vous allez rencontrer en entrevue.

11. À faire : Désactiver votre profil lorsque vous faites des modifications

Afin de ne pas envoyer une multitude d’alertes à vos contacts, lorsque vous mettez à jour votre profil, désactivez vos activités dans vos paramètres de confidentialité.

12. À éviter : Alimenter un peu trop ou pas assez

Il est bien d’alimenter votre réseau, deux à trois fois par semaine, mais pas plusieurs fois par jour. Assurez-vous de ne pas envahir vos connexions avec vos notifications.

13. À faire : Féliciter vos contacts lorsqu’ils mettent à jour leurs positions

Un de vos contacts a déniché un nouvel emploi? Au lieu d’écrire un simple «Félicitations », faites un effort et écrivez-lui un message. De cette façon, vous renforcerez votre relation avec cette personne.

14. À éviter : Féliciter une personne qui met à jour une information de longue date

Soyez prudent lorsque vous commentez un statut, le changement peut s’avérer ne pas être un changement…

15. À faire : Approuver et recommander les compétences de vos collègues

Lorsque vous pouvez, endosser les aptitudes et les réalisations de vos collègues proches. Ils seront plus tentés, dans le futur, de faire la même chose pour vous.

16. À éviter : Hésiter à demander d’être endossé

N’ayez pas peur de solliciter vos connexions afin qu’ils approuvent vos compétences clés. Tentez votre chance, en leur envoyant un bref message d’invitation.

17. À faire : Soyez généreux avec les recommandations

Il est possible que vous n’ayez pas toujours le temps d’écrire des recommandations. Cependant, il n’est pas défendu de demander à la personne de vous fournir des outils pour y parvenir plus rapidement.

18. À éviter : Se sentir obligé de recommander les « mauvais » employés

Disons que vous avez reçu une demande de recommandation, d’une ancienne collègue, qui était souvent en retard ou toujours perdue dans ses dossiers. Au lieu d’ignorer la requête, restez honnête et répondez que vous n’êtes pas la bonne personne pour réaliser cette demande.

19. À faire : Envoyer une requête de recommandation en béton

Il est facile d’envoyer des demandes mais, il l’est un peu plus d’avoir des réponses! Incluez, dans vos messages, des pistes précises de ce que vous désirez. Vous aurez beaucoup plus de chance d’avoir un retour!

20. À éviter : Oublier les boutons « Rappeler » et « Retirer »

Il y a déjà plusieurs semaines que votre requête est en attente? Ces deux boutons peuvent vous être utiles, tout dépendant de votre relation avec cette personne, et au moment opportun, utilisez l’option « rappeler » ou « retirer « .

21. À faire : Supprimer ou modifier les recommandations que vous n’aimez pas

Si vous n’êtes pas satisfait d’une recommandation, vous serez content d’apprendre que vous pouvez la désactiver pour ne plus qu’elle s’affiche. Vous pouvez même retourner à l’auteur, une recommandation, afin qu’elle soit mise à jour.

22. À éviter : Oublier de remercier les personnes qui vous ont recommandé

Peu importe le temps que cela lui a fallu pour rédiger votre recommandation, prenez un moment pour lui exprimer votre gratitude.

23. À faire : Répondre à une requête de recommandation d’une personne que vous connaissez peu

Encore, n’ignorez pas la demande! Pour éviter que votre professionnalisme soit en jeu, répondez-lui poliment que vous ne la connaissez pas assez pour référer sa candidature.

24. À éviter : Demander des recommandations à plusieurs personnes à la fois

À la lecture de votre profil, plusieurs constateront la date d’affichage de vos recommandations, et il est préférable qu’elles ne soient pas toutes de la même date. Il est conseillé de s’en tenir à une référence par mois.

Pour la version intégrale de la publication, nous vous invitons à lire l’article complet en suivant ce lien :http://time.com/3838926/24-linked-rules/

Harcèlement : comment réagir face à une plainte

13 Mai 2015

Invoquer un harcèlement, moral ou sexuel, est hélas devenu un fait banal. Or, l’inertie serait une caution « de fait » adressée au harceleur potentiel par le dirigeant. La qualité de réaction du Daf dépendra tout d’abord de sa capacité à bien identifier la situation. [Paru dans Daf Magazine n°9]

Harcèlement : comment réagir face à une plainte

D’après l’article L. 1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Bien qu’inséré dans le Code du travail depuis 2002, cet article continue d’étonner. D’abord parce qu’il ne définit pas ce qu’est le harcèlement moral.

[Zoom] La nouvelle définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail

La loi du 6 août 2012, qui réintroduit dans le Code pénal le délit de harcèlement sexuel à la suite de la décision d’invalidation du Conseil constitutionnel du 4 mai dernier, modifie la définition du harcèlement sexuel figurant dans le Code du travail. L’article L. 1153-1 reprend ainsi la nouvelle définition du Code pénal : « Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° – Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° – Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Les peines encourues sont de deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende (trois ans et 45 000 euros, en cas de circonstances aggravantes). Enfin, le texte élargit la protection contre la discrimination liée au harcèlement sexuel (ou moral) aux personnes en formation ou en stage et fait obligation à l’employeur d’afficher dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux où se fait l’embauche, le texte de l’article 222-33 du Code pénal.

L. n° 2012-954, 6 août 2012, JO 7 août.

Entreprises familiales: gouvernance et place de la relève

13 Mai 2015

Quelle est la raison de la pérennité des entreprises familiales? Le cabinet Deloitte, en association avec le FBN, l’IFA et Intuitae, dresse un état des lieux en matière de gouvernance et revient sur la perception des jeunes générations sur les entreprises.

Alors que la crise économique a chahuté beaucoup d’entreprises et conduit à un nombre de défaillances encore soutenu en 2014, en association avec le FBN, l’IFA et Intuitae, le cabinet Deloitte revient sur une forme de société particulièrement pérenne, les entreprises familiales pour en étudier la stabilité du point de vue de la gouvernance. Voici l’état des lieux qu’il en dresse.

Premier enseignement: les entreprises familiales sont à 35% des SA à conseil d’administration et à 29% des SAS. 35% disposent d’une charte familiale et 57% ont mis en place un conseil de famille.

Second enseignement: 60% des entreprises interrogées ont transmis leur capital à la nouvelle génération et 48% ont identifié leur successeur.

Dernier enseignement: 46% des participants travaillent déjà dans l’entreprise familiale. 22% travaillent à la direction générale, 15% sont cadres, 12% administrateurs et seulement 2% travaillent dans la finance. Leurs trois priorités principales sont : le développement du groupe à l’international, l’innovation ou le développement de nouveaux produits et le financement ou le développement de la croissance.

Entreprendre en franchise : le guide pratique pour ne pas se faire gruger

13 Mai 2015

Afin d’appâter les cadres en quête de reconversion et dotés d’un pécule, les franchiseurs ont des discours bien rodés. Voici nos conseils pour repérer les beaux parleurs.

1. Ne pas se contenter des informations fournies par le franchiseur

Depuis la loi Doubin en 1989, les franchiseurs doivent fournir un certain nombre de renseignements aux candidats au moins 20 jours avant de signer: historique de la société, comptes des deux derniers exercices annuels, liste des membres du réseau, dont ceux partis depuis un an… Ils ne suffisent pourtant pas à garantir la santé d’un réseau. S’il est sérieux, un franchiseur acceptera d’être plus disert. D’une part, en indiquant le turnover sur plusieurs années. D’autre part, en fournissant les bilans de ses unités pilotes, qui lui ont servi à valider le concept en plus de celui de la société chargée du développement de l’enseigne. Si la maison mère manque de personnel et de moyens, méfiance.

2. Vérifier la véracité de la liste des franchisés

Rien ne dit que la liste du réseau soit parfaitement à jour. Pour le savoir, il sera facile de la comparer avec les commerces réellement en activité recensés sur le portail Sitedesmarques.com. N’hésitez pas ensuite à interroger un maximum de franchisés déjà en place pour un avis indépendant. Sélectionnez des points de vente dans des villes similaires à celle de votre projet pour disposer de repères comparables.

3. Trouver les comptes des franchisés

Une enseigne n’a pas l’obligation de fournir les résultats de tous ses franchisés. Toutefois, on les déniche sur des sites comme Societe.com. Ces derniers déposent leurs comptes sous leur propre raison sociale. Pour les retrouver, tapez la marque de leur réseau dans la recherche avancée, sous l’onglet Recherche d’établissement, puis Dénomination. Plus que le résultat net, qui peut inclure des charges exceptionnelles, scrutez la ligne de l’excédent brut d’exploitation: elle dévoilera la rentabilité de l’activité. Enfin, le site Verif.com vous fournira le montant de la masse salariale du point de vente. En le divisant par le nombre de salariés, vous aurez une idée du niveau des rémunérations. Un business qui n’a pas les moyens de supporter la paie d’au moins trois personnes est à éviter si vous ne voulez pas passer votre vie au boulot.

4. Garder en tête des ratios fondamentaux

Pas commode de savoir si les données fournies sont raisonnables. Pour cela, comparez-les avec celles collectées par les centres de gestion agréés (Cgaction.fr), qui recensent les résultats des entreprises, secteur par secteur. Gardez en tête la répartition suivante des charges d’exploitation, valable peu ou prou dans tous les commerces: 60% du chiffre d’affaires hors taxes pour les achats et salaires, 10% pour le loyer, 10% pour le remboursement de l’emprunt, 5% pour les royalties, 5% pour les frais généraux. Reste 10% pour les bénéfices avant impôts. Dans l’idéal, au bout d’un an d’activité, le chiffre d’affaires aura atteint le montant de l’investissement réalisé.

5. Attention aux clauses d’exclusivité territoriale

La loi n’impose pas aux franchiseurs d’accorder une exclusivité territoriale. Toutefois, la plupart le font pour rassurer les candidats. Attention: certains groupes possèdent plusieurs réseaux exerçant sur un créneau similaire, comme Moving et ses salles de gym Moving Express, Fitness Park, etc. «L’exclusivité accordée pour une enseigne n’empêche pas un franchiseur indélicat de venir vous concurrencer avec une autre de ses marques», précise l’avocat spécialisé Florian de Saint-Pol. La solution? Exiger une exclusivité d’activité (fleurs coupées en libre-service, salles de sport…) ou ne pas signer.

6. Fuir les clauses d’arbitrage en cas de litige

Tout contrat doit prévoir les modalités pour trancher les désaccords. D’ordinaire, ce sont les tribunaux de commerce. Mais certaines enseignes comme Mikit ou Monceau Fleurs imposent un arbitrage privé plus discret. On les comprend, car cela dissuade les franchisés de râler. «Le recours à ces experts juridiques est très coûteux – plusieurs dizaines de milliers d’euros – et leur sentence souvent favorable au franchiseur», poursuit Florian de Saint-Pol. Certaines enseignes étrangères, comme l’américain Subway, prévoient même un arbitrage dans leur pays d’origine!

7. Se méfier des réseaux trop gourmands

Le principe de la franchise est de permettre à une marque de se développer à moindres frais avec l’argent des autres. D’où la tendance pour certaines à alourdir la note en matière de redevances. Exemple: les droits d’entrée. «Il s’agit d’une contrepartie monétaire à l’exploitation d’une marque renommée, rappelle Serge Méresse, avocat spécialisé dans la défense des franchisés. Un réseau peu connu n’a pas à demander plus de 20 000 euros.» De même, les royalties sur le chiffre d’affaires hors taxes doivent rester dans une fourchette raisonnable de 2 à 5% et celles pour la publicité nationale autour de 2%.

8. Evaluer la plus-value réelle du franchiseur

Restauration, esthétique ou commerce: l’intérêt de la franchise est de pouvoir investir dans un secteur sans être un spécialiste. Encore faut-il que l’enseigne non seulement offre un réel savoir-faire, mais qu’elle dispose en plus des moyens suffisants pour former les futurs membres de son réseau. Ce n’est pas toujours le cas. Récemment, la société de réduction de coûts Expense Reduction Analysts (ERA) a par exemple été condamnée pour défaut de savoir-faire et de formation de ses franchisés. Autre point qui a son importance: le soutien à la gestion quotidienne du commerce, à commencer par l’ouverture. «Des équipes dédiées sont prévues dans les concepts de qualité pour tourner sur le terrain», précise Serge Méresse.

9. Présenter son projet à plusieurs banques

Pour savoir si votre projet tient la route, demandez conseil auprès des banques, où vous allez emprunter les deux tiers de l’investissement global. Certains établissements sont pousse-au-crime. Le mieux est de soumettre votre dossier à trois banques différentes. Toutes possèdent un pôle spécialisé en franchise. Selon les experts, la Société générale, BNP Paribas et le Crédit agricole sont réputés les plus sélectifs (un dossier sur trois accepté en moyenne). Un gage supplémentaire de sécurité.

Donner du sens

12 Mai 2015

Tout chemin comporte ses bifurcations, ses difficultés et ses douleurs. Parfois nous avons un sentiment d’impuissance face aux failles et doutes que nous laisse la vie. Pour nous apaiser et avancer, sereinement donnons sens à nos cicatrices.

Qu’est-ce que le sens ? Une direction, une certitude que ce que nous vivons a une signification. Lorsque nous vivons un évènement sans en trouver le sens ou que nous faisons face à une injustice, nous nous sentons vite impuissant. Un licenciement, un échec, un deuil, une rupture… Des évènements de la vie qui souvent nous alourdissent.

Pour avancer au-delà de ces évènements traumatiques, pour construire en- dehors du sentiment d’injustice qui finit par nous envahir, trouvons le sens. Pourquoi cet évènement dans ma vie ? Qu’est-ce que cela crée pour moi ? Le sens est une direction, trouvez le sens et vous trouverez ou retrouverez votre route. Et cette vérité se vérifiera pour tout évènement à teneur traumatique. Tout ce que l’on vit a un sens.

Prenez de la hauteur

Trouver le sens passe par une analyse de la situation en-dehors de la zone d’angoisse que cela a suscité. Vous vous êtes fait licencier par exemple et suite à cela vous êtes passé par des états intérieurs très difficiles. Aujourd’hui encore vous ne comprenez pas pourquoi « ils » vous ont licencié, pourquoi vous avez vécu cet évènement. Lorsque vous y repensez, vous vient en tête, votre ancien supérieur hiérarchique et ses mots, la peur de ne pas retrouver de travail, bref tout le panel anxiogène que vous avez traversé. Aujourd’hui encore vous avez mal.

Pour sortir du souvenir qui reste douloureux, prenez de la hauteur et cherchez le sens dans le positif que cela a créé pour vous. Que ce soit sur votre chemin ou dans votre rapport au monde, tout évènement traumatique apporte le changement. Trouvez ce que cela a permis dans la suite de votre route. Car un souvenir qui reste ancré dans du douloureux ravivera l’émotion encore et encore. Vous portez en vous les images comme les sensations de ce moment de votre vie où vous vous êtes senti vaciller. Et lors de la remémoration vous ne faites pas que vous souvenir de ce que vous avez vécu, vous le revivez aussi.

Donner sens à votre vécu vous permettra de vous distancier de l’émotion négative qui s’y rattache tout en gardant le souvenir intact. Il ne s’efface pas, il prend sens autrement. Non plus dans la zone de souffrance, mais du côté de l’avancement. L’évènement qui se remémore était douleur, par votre travail de raisonnement il devient étape.

Pour le licenciement, par exemple, dont nous vous parlions plus haut, il s’agit d’accéder à la profondeur de l’évènement. Ne plus se remémorer le vécu, mais ce que l’on a tiré du vécu. Ce que vous avez appris, ce que vous avez compris. Ce que vous avez laissé, ce que vous avez gagné. Si vous ne trouvez rien de positif, c’est que vous n’avez pas pris assez de hauteur. Tout évènement a sa frange d’or, même le pire, si vous n’y accédez pas encore, laissez-vous le temps de l’analyse. Le sens est souvent plus accessible dans les finalités d’un chemin qu’au cœur de la tourmente.

Donnez du sens

Parfois le sens ne va pas de soi. Un évènement semble vide d’espoir, un choix ressemble à une impasse. Et nous sentons un mélange d’impuissance et d’incapacité à la maîtrise. Le sens se trouve alors dans ce que nous faisons de l’évènement et non pas dans l’évènement en lui-même. La différence entre celui qui se relève très vite de l’échec de sa Start-up et celui qui n’ose plus jamais la prise de risque est le rapport à l’évènement. L’un en fait le moteur, l’autre l’utilise pour limiter son champ des possibles.

Donner sens c’est accéder à ce que l’évènement a de positif au-delà du moment présent. Ce que cela pourrait vous permettre de faire, les impasses que cela vous évite. Vous ne saurez jamais comment aurait été votre chemin si vous aviez poursuivi dans telle ou telle voie, vous l’imaginez, mais cela reste de la spéculation. Et parce que nous ne savons pas, notre seul choix est de faire confiance. En soi, à la vie, au hasard qui n’est pas le hasard. Ce qui arrive a un sens pour celui qui le cherche. Pour celui qui sait construire même sur des ruines.

Si vous vous sentez dans un travail qui manque de sens, ou dans une fonction qui ne vous correspond pas sans pour autant pouvoir en changer, cherchez l’utilité de la situation ailleurs. Dans l’évolution que cela vous permet en tant qu’être humain, du côté du relationnel, sur votre CV. Cherchez la zone que vous pouvez investir et qui vous servira à donner sens à vos réveils le matin. Le sens et la recherche du sens rejoint tous nos précédents articles traitant de la perception. Le sens dépend de votre angle de vue. Et l’angle de vue est un choix. On choisit d’observer le monde de tel ou tel endroit. Trouvez l’axe qui permet de comprendre les pourquoi et les comment.

L’apprentissage

Parce que le sens dépend de l’angle de vue, le trouver dépend de votre savoir global. Cherchez le plus possible l’apprentissage en toute situation. Tout peut faire office de formation continue : la maladie, les problèmes financiers, les échecs professionnels… Il y a de potentiels apprentissages à toute situation négative. Pourquoi ? Parce que, par définition, un évènement négatif vous devez en sortir. Pour en sortir, vous devez en avoir les moyens. Ces moyens ne peuvent qu’être le savoir et la mise en place des outils acquis dans vos différents apprentissages.

Ce leader qui se fait évincer de son entreprise par des procédés douteux, s’il ne se donne pas un savoir psychologique, législatif ou global de son entreprise et de ses droits, aucun recours ne sera possible pour lui. Par contre, si son savoir est global les solutions le sont aussi. Idem pour ce commercial qui n’arrive jamais à parler en public alors que c’est le propre de son métier. La vente n’apprend pas un positionnement intérieur. Mais la recherche sur soi, la méditation ou d’autres types de savoir, oui.

Plus vous partirez à la recherche de vos outils de vie, plus vous rechercherez un savoir diversifié, plus vous aurez une maîtrise sur votre environnement et sur vos projets, ambitions et aspirations.

Qu’est-ce que le sens ? La compréhension de son chemin, de son monde dans toutes ses dimensions. L’addition de ses pas.