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Des recrutements toujours plus longs et plus complexes… surtout en France

4 juillet 2015

© REA

 

C’est en France que les processus de recrutement sont les plus longs, en moyenne 31,9 jours, contre seulement 22,1 jours au Canada. Pire, les délais ont tendance à s’allonger partout dans le monde, selon une étude publiée par le centre de recherche de Glassdoor, le site d’évaluation des employeurs.

Combien de temps faut-il prévoir pour trouver un nouveau boulot ? Eh bien, 23,2 jours en moyenne dans les 6 pays* étudiés par Glassdoor Economic Research , qui a passé au crible les 344.250 compte-rendu d’entretiens d’embauche postés anonymement sur son site sur les 6 dernières années. Malgré un chômage galopant, c’est la France qui bat tous les records en la matière : comptez en moyenne 31,9 jours pour décrocher un job, contre 28,6 jours au Royaume-Uni, 27,9 jours en Australie ou seulement 22,1 jours pour les Canadiens, qui sont les plus rapides au monde.

Durée moyenne des recrutements selon les pays

image: http://www.capital.fr/var/cap/storage/images/media/images/duree-recrutements2/15843559-1-fre-FR/duree-recrutements.png

Et les demandeurs d’emploi ne sont pas au bout de leurs peines, car la durée des recrutements augmente partout dans le monde (de + 3,3 à + 3,7 jours sur les 4 dernières années). Les employeurs semblent en effet de plus en plus prudents avant de signer un contrat de travail. Pour éviter les coûteuses erreurs de casting, beaucoup prennent le temps d’appeler les anciens employeurs ou de vérifier l’authenticité d’un diplôme, mais aussi d’organiser  une batterie de tests de compétences ou de personnalité. « Ces méthodes de sélection additionnelles allongent mécaniquement la durée moyenne », constate Andrew Chamberlain, économiste en charge de cette étude pour Glassdoor. Ainsi, aux Etats-Unis, près de la moitié des CV (42%) font l’objet d’un contrôle des références, contre seulement 25% en 2010. Près de 18% des candidats passent désormais un test de personnalité.

Evolution de la durée des recrutements, pays par pays

Mais cet excès de prudence n’explique pas tout. Selon Glassdoor, certains pays peinent tout simplement à trouver le bon profil pour répondre aux bonnes offres d’emploi. S’ajoutent parfois une complexité administrative et des lois qui rendent l’embauche et le licenciement des travailleurs plus coûteux. En France, par exemple, les recruteurs estiment le coût des erreurs de recrutement à 40.000 euros, selon une récente étude de CareerBuilder.

Sans surprise, les entreprises les plus rapides sont aussi les plus petites. Celles qui comptent moins de 49 salariés mettent entre 15,2 jours et 16,9 jours. Dans les grands groupes internationaux de plus de 100.000 salariés, le délai dépasse un mois et demi ! « Dans les grands groupes, le phénomène de bureaucratie se développe et ralentit le processus de décision », commente l’auteur. Mais ce sont tout de même les administrations publiques qui battent tous les records : 49,5 jours en Australie, et même, 60,4 jours aux Etats-Unis. Pour intégrer la police américaine, il faut ainsi patienter pas moins de… 127,6 jours !

Selon le poste convoité, tous les candidats ne sont pas non plus logés à la même enseigne. Pour les jobs de débutants ou nécessitant peu d’expérience, les recrutements sont bouclés en moins d’une semaine, à l’instar des responsables marketing junior (3,9 jours), des vendeurs débutants (5,4 jours) ou encore les serveurs et les barmans (5,7 jours). Pour les métiers plus techniques, les étapes semblent plus rapides, les employeurs s’arrachant des profils trop rares. A l’instar du développeur en logiciel financier (en moyenne 19,9 jours), l’expert en data (à peine 8,5 jours) ou le web designer (12,3 jours). Preuve que les recruteurs savent aussi se donner les moyens d’accélérer les recrutements…

Sandrine Chauvin

Grâce à la méthode des six chapeaux, finies les réunions infructueuses

4 juillet 2015
La méthode des six chapeaux d'Edward de Bono

La méthode des six chapeaux, aussi appelée les six chapeaux de la réflexion, est une méthode de management collectif ou personnel développée par Edward de Bono, psychologue, médecin et spécialiste des sciences cognitives. Simple et efficace, cette méthode vous permettra de gagner beaucoup de temps lors de vos phases de réflexion ou lors de vos réunions.

Méthode des six chapeaux : fonctionnement

Selon Edward de Bono, nous sommes capables de réfléchir selon six modes de pensées :

  • L’émotion
  • L’information
  • L’enthousiasme
  • La logique
  • La critique
  • La créativité.

Cependant, notre plus gros problème est de ne pas réussir à ordonner ces pensées, qui finissent par nous mener à la confusion la plus totale. Cela se ressent d’autant plus lorsque plusieurs personnes tentent de mener une réflexion ensemble. Or, en « triant » ces pensées, il serait beaucoup plus facile de résoudre un problème ou de répondre à une question.

Dans la méthode des six chapeaux, chacun des modes de pensées énumérés ci-dessus correspond à un chapeau fictif d’une couleur bien définie. Si tous les participants d’une réunion portent le même chapeau en même temps, cela permet d’écarter les pensées parasites qui font traîner la discussion et donc de construire une vraie réflexion de groupe.

En alternant la couleur des chapeaux, on pourra alors analyser une problématique sous différents angles. Cela crée un environnement créatif où les uns et les autres auront plus de facilités à communiquer, rendant la réunion beaucoup plus constructive.

Signification des six chapeaux de la réflexion

Le chapeau blanc est le chapeau de la neutralité, il correspond au mode de pensée reposant sur l’information. Lorsque l’on porte le chapeau blanc, on énumère des faits, des chiffres, etc. en toute neutralité, sans donner son avis.

Le chapeau rouge est le chapeau de l’émotion, voire même de l’intuition. En portant le chapeau rouge, on peut parler de ce que l’on ressent vis-à-vis d’un problème, sans avoir à se justifier. On peut répondre à des questions telles que « Que vous inspire ceci ? », « Que vous dit votre intuition ? ».

Le chapeau noir est le chapeau de la critique négative, du pessimisme. C’est celui que l’on porte pour souligner les choses qui ne vont pas, les dangers, les risques, etc. En un sens, le chapeau noir est celui de la prudence, puisqu’il peut permettre d’éviter certaines embûches.

A l’inverse, le chapeau jaune est le chapeau de l’enthousiasme, de la positivité et de l’optimisme. Quand on porte le chapeau jaune, on se concentre sur les aspects positifs, on énumère les avantages d’une idée.

Le chapeau vert est le chapeau de la créativité. C’est celui que l’on porte pour trouver de nouvelles idées. Il nous permet de sortir des sentiers battus afin d’explorer de nouvelles pistes de réflexion. Toutes les idées peuvent être exprimées sans aucune censure, même les plus irréalistes. Il nous permet de trouver des alternatives, des solutions de rechange.

Enfin, le chapeau bleu est le chapeau de la logique et de l’organisation. En portant le chapeau bleu, on prend du recul par rapport à la situation afin de faire le point, en englobant toutes les données.

Application de la méthode des six chapeaux

L’un des gros avantages de la méthode des six chapeaux est qu’elle peut s’adapter à toutes les situations. Vous pouvez porter les chapeaux dans l’ordre que vous souhaitez et vous pouvez même décider que chaque participant portera un chapeau d’une couleur différente.

Cependant, pour plus d’efficacité, il est préférable que chacun porte le même chapeau. De même, il semble judicieux de désigner un animateur qui portera le chapeau bleu tout au long de la réunion. C’est lui qui sera en charge de définir dans quel ordre seront portés les chapeaux et qui devra s’assurer que chacun en respecte la couleur.

En général, c’est le chapeau bleu qui prendra la parole en premier pour annoncer l’organisation de la réunion, et en dernier, pour résumer la situation. Si nécessaire, il pourra également décider de refaire porter un ou plusieurs chapeaux, dans le cas où le problème n’a toujours pas été résolu.

L’ordre dans lequel les chapeaux sont portés peut varier, mais bien souvent, on procède comme suit :

  • Chapeau blanc : pour énumérer les données dont on dispose ;
  • Chapeau rouge : pour que chacun exprime son ressenti sur la question ;
  • Chapeau noir : pour déterminer les risques et les inconvénients ;
  • Chapeau jaune : pour déterminer les points forts et les avantages ;
  • Chapeau vert : pour trouver de nouvelles idées et solutions.

What Burning Out Taught Me About Prioritizing My Work

4 juillet 2015

It was December 26. The day after Christmas; 10 days after my daughter’s first birthday. I was sitting on the floor coiling Christmas lights when I began to try to stand up. Almost immediately, I sunk back down to the floor.

I was tired: physically tired; emotionally tired. Even my soul felt tired.

How did I get here?

Six weeks after the birth of my daughter, I chose to jump back into the whirlwind of busyness—airplanes, travel and meetings—striving to build my consulting business. I spent the entire first year of her life haunted by my ego as I frantically tried to grow my business, serve my clients all over the world, and prove to myself that I was needed and valuable.

This was all part of something bigger for me personally. I wanted to live up to my image of the successful woman—smart, driven, professionally accomplished; a Mary Poppins mom; a loving wife; a leader in the community. That superwoman was my gold standard, and I had spent years, and especially the last year, trying to live up to it.

But now, on December 26, I’d awakened only to realize that as much as I was chasing the dream of the superwoman, I wasn’t living my life.

And the words of Socrates— »beware the bareness of a busy life »—were suddenly eerily real. It was time for me to face my fears and make bold choices about my life and the way that I worked.

I started to make these bold choices for my life with three key strategies that not only anchored me as I picked myself up that December 26, but also continue to support me today as I work to overcome my fears and build a life where I live fully.

FOCUS ON IMPACT NOT OUTPUT.

For many years, I prized my ability to produce significant amounts of work—my output. It became something I was known for, however, it came at a tremendous personal cost. There is work and then there is the real work, work that has an impact on the bottom line, your clients, and your organization. Where are you focusing on output instead of impact? What would shift for you personally and professionally if you appreciated impact more than output?

HONOR THE WAY YOU WORK.

I cannot sit still. I prefer to stand when writing. My brain shuts down after 9:00 pm. I do not pull all-nighters well. I am grumpy and unfocused if I do not exercise. And, if I am hungry, there is nothing that can keep me focused. It took me a long time to admit these things to myself. Then it took even longer for me to actually honor that as the way that I worked.

Honor the way you work: When do you do your best work—in the morning, afternoon, or late at night? Under what conditions do you produce your best work—when you exercise, have adequate sleep, or are listening to great music? Resist giving into work cultures that undermine your productivity. Let the quality of your work and the impact you are making speak for themselves. If you do, no one will question how you work.

STOP GETTING DERAILED BY WHAT YOU « SHOULD » DO

It is difficult for me to say no because I get seduced and derailed by something I call the « shoulds. » The shoulds are those voices in your head—you know the ones—saying « You should be doing this, » « You should like that, » « You should spend time on this, » « You should stop doing that, » and so on and so forth—endlessly. The problem with the shoulds is they lead you to over-commit—and when you over-commit, the quality and impact of your work suffers. To combat the shoulds I use the « POWER No. » It’s based on the acrostic POWER—Priorities, Opportunities, Who, Expectations, and Real. Here’s how it works:

Priorities: When that voice in your head tells you that should complete this task, lead another project, attend another meeting, or make cupcakes from scratch, evaluate the priority of that message. How does this should align to your priorities, the organization’s strategic priorities, and/or your families’ priorities?

Opportunities: Explore the opportunities. What opportunities does this should create for you? Is there something that does actually need additional attention in your life? This should could be shining a light on something that you need to address.

Who: Who or what triggered this should? Was it an old script from childhood? Was it an ad in a magazine? Was it your colleague?

Expectations: Whose expectations are these really? Your manager? Your mother? Your spouse? Your child? Society’s?

Real: Get real. What is this should really about? Are there real priorities that are driving this should? Or are you taking on societal expectations that are not in alignment with your priorities?

Say no to the many things that threaten to distract you and derail you, so you can focus your energies on the handful of things that will lead you to your success. The POWER puts you back in the driver’s seat, empowering you to respond rather than merely react. Stop shoulding all over yourself and take back control.

Facing my fears was hard. I am not sure I would have done it if I had not been sitting on my family room floor that December 26. My advice to you is this—don’t wait until you reach your breaking point or there is a catastrophic event to start making bold choices about our life and the way you work. This is your work. This is your time.

This article originally appeared on FastCompany.com on June 25, 2015; read or comment on that article here.

Reclaim control and get a strong grip on the #burnout factor. Take less than ten minutes right now to learn YOUR productivity style and access some of my favorite go-to tools, strategies, and tips for that unique style.

Carson Tate is the founder and principal of Working Simply, a management consultancy. Our mission is to bring productivity with passion back to the workplace. We do this by providing tailored solutions that help people to work smarter, not harder.

Her new book, Work Simply, was published via Penguin Portfolio in January. 

Gouvernance d’entreprise : Beignes-Burger-Café

4 juillet 2015

Avatar de Gouvernance des entreprises | Jacques GriséGouvernance | Jacques Grisé

Le séminaire à la maîtrise de Gouvernance de l’entreprise (DRT-7022) dispensé  par Ivan Tchotourian*, professeur en droit des affaires de la Faculté de droit de l’Université Laval, entend apporter aux étudiants une réflexion originale sur les liens entre la sphère économico-juridique, la gouvernance des entreprises et les enjeux sociétaux actuels**.

Ce billet réalisé par les étudiants-chercheurs veut contribuer au partage des connaissances en gouvernance à une large échelle. Celui-ci expose le résultat des recherches de Charlotte Davies et Marie-Michelle B. White sur la situation de la fusion des entreprises Burger King et Tim Hortons et les incidences en termes de gouvernance et de responsabilité sociale.

Bonne lecture ! Vos commentaires sont appréciés.

Beignes-Burger-Café [1] et gouvernance d’entreprise

Charlotte Davies

Marie-Michelle B. White

En décembre dernier, la fusion Tim Hortons-Burger King a défrayé la manchette. En effet, elle a mené à la création du Restaurant Brands International Inc (TSX, NYSE : QSR), représentant aujourd’hui plus de 18 000…

Voir l’article original 1 090 mots de plus

Managers opérationnels : 4 niveaux à faire grandir !

3 juillet 2015

Niveau 1 : Genèse du manager :
Ce niveau correspond au profil de candidats postulants (ou pressentis) pour occuper un poste de chef d’équipe. Ces personnes pour beaucoup sont issues de la population de production ou maintenance s’appuyant sur une expertise technique indéniable mais seront-ils demain de bons leaders d’équipe, capables de faire le deuil de leur position précédente.
Il est alors intéressant de coupler la perception interne par un appui extérieur afin de dévoiler les capacités de leadership. Les approches assessments peuvent alors être intéressantes pour les deux parties : L’entreprise et le candidat
– Pour l’entreprise, éviter une erreur d’appréciation du candidat,
– Pour le candidat, prendre connaissance de son rôle et de ses missions, identifier ses point forts et faiblesses et statuer par lui-même s’il sera fait pour ça !!

Niveau 2 : Le manager occasionnel
Dans certaines entreprises (notamment à charges d’activités saisonnières) une mission d’animateur d’équipe est proposée à certains. Le profil est bien souvent un conducteur d’installation confirmé ou un adjoint au chef de secteur ou un nouveau team leader… Sans lien hiérarchique ils devront gérer et animer une petite équipe au quotidien pendant une période déterminée. Il sera attendu d’eux principalement :
– D’organiser la journée de production en fonction des informations transmises,
– De gérer les principaux aléas connus et traiter les conflits de terrain,
– D’animer et motiver l’équipe autour des indicateurs de la ligne de production,
– De communiquer sur les résultats auprès de son équipe,
– D’opérer un reporting régulier auprès de l’encadrement,
– D’accueillir et d’intégrer une personne sur le poste de travail considéré
Niveau 3 : Le manager chef d’équipe
Nouvellement promus ou n’ayant jamais été formé aux fondamentaux du management, ils proviennent souvent d’une promotion interne, d’un recrutement extérieur de type jeune diplômé. S’ils connaissent les essentiels techniques, ils vont devoir découvrir les bonnes pratiques managériales de l’entreprise. Celles-ci peuvent être identifiées en 5 axes :
– Se situer dans l’Entreprise et intégrer ses 3 missions principales de Manager d’équipe (animer, produire et gérer),
– Pratiquer une communication ascendante et descendante efficace notamment lors de réunions d’équipe, ou d’entretiens
– Adapter son leadership aux différentes situations relationnelles avec ses Collaborateurs,
– Piloter la performance de son atelier de production en toute sécurité,
– Gérer la compétence de ses Collaborateurs.

Niveau 4 : Le Manager confirmé

Responsables de secteur, chefs d’ateliers, ils pratiquent couramment le mangement d’équipes. Pour beaucoup, des actions de formations parfois successives leurs ont permis de consolider les essentiels du management. Certains d’entr’eux peuvent présenter quelques lacunes sur certaines pratiques managériales. Pour d’autres, les orientations de l’entreprise les conduisent vers un nouveau type de management, de nouvelles approches. Il est alors nécessaire de les accompagner, de les outiller, de les faire grandir. Peu disponibles car très sollicités, ils seront demandeurs d’actions de développement de leurs compétences au plus près du terrain et avec pragmatisme.
Des approches plus ciblées devront leur être proposées. Parmi elles :
– Le coaching cadre,
– Les formations –actions avec gestion de projets,
– Les ateliers du management ou co – développement

D’après Serge Le Cardinal

Le pouvoir de la visualisation

3 juillet 2015

En collaboration avec Arianne Caron

Adolescent et sans ressources pour me procurer des équipements, la seule chose que je possédais à l’époque, c’était mon rêve. Mon rêve et ces paroles de mon entraîneur auxquels je m’accrochais : « The me I see is the me I’ll be. »  Je rêvais d’être le plus rapide au monde, de courir plus vite que mon idole Carl Lewis. Avec des objectifs plein la tête, mais zéro moyen pour y arriver, où pouvais-je aller? Devais-je m’accrocher à mon rêve ou abandonner? Le réconfort et la motivation que je recherchais auprès des gens qui m’entouraient à l’époque se transformaient plutôt en des affirmations du genre « Tu rêves en couleur! », « Tu ne seras jamais capable » ou encore « Tu es complètement fou! »

15 ans plus tard, en 1999, je courais le 100 mètres sous les 10 secondes, devenant ainsi plus rapide que mon idole de jeunesse. Au moment de cette victoire, j’ai réalisé que mes 18 ans d’efforts avaient porté fruit. J’y étais enfin parvenu!

Je fus convaincu à ce moment qu’il n’y avait aucune limite à ce que je pouvais réaliser, et ce, peu importe mon objectif.

« Tu peux faire croire n’importe quoi à ton cerveau. »

Tout le monde peut arriver à visualiser la réussite. La seule condition? Il faut y croire et être ouvert. Quand on peut imaginer quelque chose mentalement, qu’on y met les efforts jour après jour, qu’on y croit à 100 %, rien ne peut nous empêcher d’y arriver. Les seules contraintes à la visualisation sont nos propres limites ou encore la peur.

À l’époque, je courais 10.14.  Je n’avais pas encore couru sous les 10 secondes. Je visualisais un scénario bien précis. Je m’imaginais courir, je me voyais en compétition, par exemple aux Championnats du monde. Je voyais concrètement la posture de mon corps, la position de mes bras, etc. Je visualisais tout en détail. Tout ce que je pratiquais en entraînement, je m’imaginais le faire en compétition.

Lorsqu’est venu le jour J, après ma course, j’ai regardé le tableau indicateur et j’ai vu ma performance : 9.84 secondes. Comme j’avais effectué cet exercice mental à maintes reprises, j’avais conditionné mon corps à le faire. Mon corps a suivi mon esprit, tout simplement. Comme un sentiment de déjà-vécu. Et ça me semblait tout à fait naturel. Tout s’est passé dans ma tête, dans mon subconscient que j’avais contrôlé et conditionné pendant toutes ces années.

Comment passer du rêve à la réalité?

L’action.

Oui, la visualisation et la volonté sont des moyens pour atteindre un objectif, mais un jour, il faut passer à l’action. Des gens me parlent souvent de leur rêve et de leurs projets. Lorsque je les vois un an plus tard et que je leur demande où ils en sont rendus et ce qu’ils ont réalisé concrètement, ils me disent qu’ils n’ont rien fait encore. Lorsqu’on a un projet auquel on tient à tout prix et qu’on se fixe un objectif, il faut, dès le lendemain, poser une action.

Je pense qu’une erreur que les gens commettent très souvent, c’est de voir la durée totale du travail pour atteindre l’objectif ultime, qui peut s’échelonner sur des années. Afin d’éviter le découragement, mieux vaut considérer les objectifs à court et à moyen terme. Puis, dès qu’on atteint un premier objectif, il faut aller de l’avant pour faire un pas de plus vers l’objectif ultime.

Conseils pour contrôler son subconscient et visualiser la réussite

Quelque chose que je conseille tout le temps, c’est d’écrire. Écrivez vos rêves, écrivez votre plan de vie, quelque chose que vous pourrez consulter tranquillement pour vous rappeler où vous êtes rendu aujourd’hui et ce qu’il vous reste à faire pour atteindre vos objectifs. Prenez une image aussi. Moi, c’était l’image de mon idole. Chaque fois que j’allais me coucher dans ma chambre, je voyais la photo de Carl Lewis. Je me disais : «Tant que je n’aurai pas fait une meilleure performance que lui, je continuerai. » Chaque année, chaque saison, j’avais mes objectifs sur papier, sous forme de liste que je regardais tout le temps. Ma priorité était de courir sous les 10 secondes. Une fois cet objectif accompli, j’ai visualisé le prochain objectif, qui était la création de ma ligne de vêtements. Ce que je visualise aujourd’hui est différent de ce que je visualisais il y a 6 ans. Il faut voir encore plus loin au fur et à mesure que le temps passe.

Écrivez vos objectifs! Tout le temps, tout le temps! Comme un engagement vis-à-vis vous-même, une promesse que vous vous faites. Et surtout, n’ayez pas peur de rêver! Avec de la volonté et des pensées positives, on peut accomplir tout ce que l’on souhaite.

Portage salarial ou auto-entrepreneur

3 juillet 2015

Auto-entrepreneur et portage salarial sont souvent comparés : à tort…S’ils permettent tous deux de travailler de manière indépendante, le portage salarial permet une liberté de développement et des facilités financières plus grandes.

Portage ou auto-entrepreneur

La première différence tient à la stabilité liée au versement d’un salaire dans le cadre du portage salarial, contrairement à l’auto-entrepreneur. Mais cette différence est loin d’être la seule.

Différences de charges sociales et fiscales

L’auto-entrepreneuriat est avant tout conçu comme tremplin de création d’activité : il bénéficie d’avantages sociaux et fiscaux importants (baisses des charges de 25,5% pour les activités libérales dont 2,2% pour l’impôt sur le revenu, et de 26,3 % pour les activités de prestations de services, commerciales ou artisanales dont 1,7 % pour l’IR) jusqu’à 32 600€ de chiffre d’affaires. Le portage salarial, lui, ne fait pas bénéficier de ces avantages puisqu’il est soumis aux cotisations du salariat.

Mais, une fois ce plafond dépassé (ce qui est assez rapide), l’autoentrepreneur bascule dans le régime réel dès le premier euro pour l’année en cours du dépassement. Ce statut est donc non seulement instable, mais en plus il peut freiner le développement commercial de l’auto-entrepreneur qui ne voudrait pas être pénalisé par une trop grande dynamique de ses affaires.

Différences de régime de retraite et de protection sociale

Les revenus de l’auto-entrepreneuriat tout comme ceux d’une activité en portage salarial sont cumulables pour les chômeurs ou pour les retraités mais aussi pour tout actif même salarié ou fonctionnaire.

les cotisations minimum versées par l’autoentrepreneur ne valident pas complètement certains droits. S’il souhaite une meilleure couverture en terme de retraite comme en terme de protection sociale, l’autoentrepreneur ou l’indépendant devra cotiser plus que le minimum légal.

En portage salarial, le porté cotise en tant que salarié, il valide donc des trimestres pour acquérir des droits à la retraite et ses droits sociaux de salarié.

Différences de frais de gestion

L’auto-entrepreneur ne peut déduire aucun frais de prospection, formation ou production, ni récupérer la TVA relative à ses charges. Il doit organiser sa comptabilité et procéder lui-même à ses déclarations, au détriment du temps consacré au développement de son activité. Il peut confier sa comptabilité à un tiers, mais il s’expose alors à des frais supplémentaires.

En portage salarial, les frais d’investissement (bureautique, téléphonie, transports…) sont pris en charge et l’ensemble de la comptabilité (facturation, recouvrement, déclaration) est gérée par des professionnels pour permettre au porté de se centrer sur son cœur de métier.

Depuis le 19 décembre 2014, les autoentrepreneurs exerçant une activité commerciale ou artisanale à titre principal ou complémentaire, doivent désormais s’immatriculer au Registre du commerce et des sociétés (RCS) à celui de l’artisanat (RM) ou de la batellerie (REB). Une fois de plus le candidat à l’indépendance recherchera le statut le plus adapté à sa situation. 

Par ailleurs, les statistiques montrent que 90 % des autoentrepreneurs déclarent un salaire inférieur au SMIC. Cette faible rémunération montre bien que le statut d’auto-entrepreneur a ses limites et qu’il n’est aujourd’hui utilisé que comme complément de revenus, pour tout type de salarié, fonctionnaires compris, ou dans les tous premiers mois de lancement d’une nouvelle activité

Le HR Business Partner : c’est quoi ?

3 juillet 2015

Qu’est-ce qu’un HR Business Partner ?

Selon une récente étude de Kurt Salmon, plus de 85% des DRH estiment que la fonction RH et le métier de DRH seront davantage orientés HR Business Partner.  En effet, la Direction Générale souhaite de plus en plus que le DRH se recentre sur ses activités à forte valeur ajoutée pour le développement de l’entreprise. La gestion du capital humain devenant un enjeu stratégique pour les entreprises.

HR Business Partner

Que signifie être un HR Business Partner ?

Peu importe la taille de l’entreprise, les DRH sont devenus indispensables aux décisions stratégiques au sein du comité de direction.  Leurs parcours, auparavant centrés sur des formations en droit, ressources humaines, sciences sociales ou science politique sont maintenant orientés vers des formations beaucoup plus variées. En effet, beaucoup deviennent DRH après une école de commerce, d’ingénieur ou même d’informatique. Cette diversité de formation offre une vision plus globale aux DRH leur permettant souvent de prétendre au poste de directeur général.

Dans ce sens ses missions ont évolué. Le DRH doit maintenant développer 5 nouvelles compétences pour devenir un HR Business Partner :

  • une vision business et stratégique
  • un sens de l’écoute et un excellent relationnel
  • un fort leadership
  • des capacités managériales reconnues
  • une certaine expertise RH auprès des acteurs décisionnels

Le DRH idéal de demain a une parfaite connaissance et compréhension de l’entreprise dans son ensemble.

 

Qu’est-ce-que veut dire « être stratégique » pour un DRH ?

Ce n’est pas seulement faire partie du Comité Stratégique, c’est devenir incontournable à tous les niveaux de l’entreprise pour optimiser les ressources humaines  notamment grâce à la « relation » humaine.

Pour devenir stratégique s’orienter vers un poste de HR Business Partner, le DRH doit avoir une dimension opérationnelle : c’est à dire, être capable de faire fonctionner des outils ou procédures et de présenter des solutions clés. Il doit aussi avoir une dimension de Coaching : cela se traduit par son aptitude à « faire-faire » et à transmettre la manière de le faire le mieux possible. Par exemple, les managers de proximité attendent des conseils sur des aspects juridiques complexes ou sur la manière d’améliorer le bien être au travail ou limiter les risques psycho-sociaux.

L’application de la stratégie de l’entreprise par la fonction RH se traduit sous forme de politique RH, d’organisation RH,  d’adaptation du SIRH aux besoins des managers et d’un processus optimisé pour gagner en productivité.

HR Business Partner et gestion du capital humain

Le top management attend du DRH qu’il gère les compétences et anticipe l’évolution des emplois pour accompagner le changement dans les entreprises. Mais ce qui différencie surtout le HR Business Partner du DRH classique est sa capacité à mesurer la contribution des hommes à la valeur ajoutée de l’entreprise. Par exemple, il doit estimer la rentabilité de former ou d’embaucher un nouveau collaborateur.

Cela passe par la GPEC qui est déterminante dans les périodes de tension sur les ressources et de guerre des talents.

La problématique majeure aujourd’hui est d’arriver à impliquer la direction dans l’analyse stratégique qui sous-tend la démarche GPEC. Pour mobiliser tous les acteurs de l’entreprise, le DRH doit identifier la contribution de chaque métier dans la chaîne de valeur.

Les entreprises doivent aussi intégrer dans leurs objectifs de croissance une stratégie de différenciation humaine reposant  sur la motivation des équipes, le développement des compétences adéquates et une politique de recrutement pour trouver les meilleurs talents.

 

6 Ways to Use Crowdfunding for Product Development

3 juillet 2015

6 Ways to Use Crowdfunding for Product Development

by David Drake

Numerous products are launched into the market every day. However, prior to launch, each product needs to pass the product-market fit and more companies are testing the water via #crowdfunding, an online model of raising funds and financing from individuals. By going down this route, entrepreneurs are able to test quickly, more effectively and economically.

Here are six ways to use crowdfunding for product development.

1. Measure market readiness

Crowdfunding is an effective tool for measuring market demand. Startups, and even existing and established companies, have used this path to check the market’s readiness for their ideas or to introduce their product prototype while raising funds.  If your idea or product is getting the backers to let go of their hard-earned dollars with only some perks as an exchange, like a shirt or a plaque of appreciation, then this can indicate a readiness for your concept.

2. Involve others in the design and development process

Allowing customers to participate in the creative process is a powerful way of empowering them and  also getting precious feedback on what the market really wants. Imagine having your potential customers help you solve your design challenges for the future packaging of your next generation intensive moisturizing facial cream, or tell you their preferences for the future flavor of your iced tea drink. Crowdfunding helps you attract people who are interested in the success of your product. Involving them in the design and development process will help enrich the product in a whole new way.

3. Capture customer response and feedback

Traditionally, a company conducts a product and market research to test acceptability of a new product before they launch it in the market and it is an expensive activity. This is done through surveys, food taste tests, blind testing and more. The collection, evaluation and analysis of this data sometimes require sophisticated logistics and funding.

With crowdfunding, most of the people who back your fundraising project are already your product’s users or company’s advocates. When they receive the prototype or first-bulk production of your product (as a token for supporting your online fundraising) you can expect to get some very essential feedback on what they really think about your product.

4. Use complaints to improve your product

Most products being launched are an improvement of their previous model. Crowdfunding is an effective way to gather reports of customer complaints and get them to provide you with appropriate solutions. When the concept of the improved product is launched via crowdfunding, invite your fans to help in the development process. Since they have invested their time and money on your project, they will give you solutions and advocate the product to the naysayers when the new model hits the market. This is a win-win solution as you turn fans into investors and non-fans into delighted customers once again.

5. Promote and benchmark your final product

You can also use crowdfunding as a research tool to benchmark and promote your final product. Since the concept of achieving product-market fit is an abstract idea, you never really know when you have achieved it for sure.  The long process of market testing and research can be short circuited by launching your final product via crowdfunding

You gain free marketing as the crowdfunding platform promotes your project and increases visibility of your product. If your crowdfunding is for 45 days, then you have at least 45 days of free advertising. How much would it cost you to advertise your product on television, print media or even in radio?  Consider this as your cost savings.

This activity will also give you data on how many  people backed your project, new fans you acquired in social media, new visitors to your website, among other metrics. These will help in benchmarking your product against similar products in the market, which can shed light on the viability and sustainability of your product. If it is not yet enough for the consumers to patronize, then you can always go back to the drawing board. It saves time and resources.

6. Engage your market and audience

After the crowdfunding campaign, the platform extends your thanks to the crowd free of charge. Further engage your crowd by communicating with them even after the campaign has ended. Send them updates on your product, and share your setbacks, challenges and successes. There may not be good product-market fit initially but this continuous communication loop will be appreciated by customers and fans making your product and company memorable and will spur greater product-market fit for your future products.

Image credit: ferasah.com