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Méthode pour bien réseauter

27 mars 2015

Comment se constituer un réseau facilement, la méthode !

Avec l’avènement des réseaux sociaux tel que Facebook, LinkedIn, le networking professionnel semble être passé dans les moeurs de nos contemporains. Et pourtant…

Article rédigé par David du blog www.entreprendre-la-liberte.com .

Le salariat n’est pas ma tasse de thé, j’ai d’ailleurs fait des études en gestion d’entreprise ! Être salarié et pratiquer le célèbre « métro/boulot/dodo » ne m’intéresse pas ! C’est pour cela que je me suis lancé dans le blogging à travers ce site spécialisé dans l’entrepreneuriat. Comme l’immobilier, l’entrepreneuriat est une passion. J’ai fait de ces 2 passions mon métier, car je suis auto-entrepreneur sur le web et également agent commercial immobilier indépendant. Grâce à ce site, je peux donner des conseils et astuces à de jeunes entrepreneurs pour qu’ils réussissent à gagner leur indépendance et profiter de la vie !

Comment se constituer un réseau facilement, la méthode !

Quand on débute dans l’entrepreneuriat, développer son réseau est une tâche, jugée trop souvent difficile ! Beaucoup de porteurs de projets pensent qu’ils sont seuls au monde, qu’ils ne connaissent personne ! Quand on leur parle de « réseautage », de développer leur réseau, c’est la panique, ils ne savent pas comment s’y prendre et sont perdus. Pourtant, malgré ce que l’on croit, « réseauter » peut être très facile quand on sait comment s’y prendre !

De nos jours, un professionnel indépendant, un entrepreneur ne peut réussir sans avoir un réseau efficace. Pour évoluer, tout professionnel se doit d’être visible et reconnu !

A travers cet article, je vais vous dévoiler une méthode toute simple mais radicalement efficace pour développer votre réseau et ainsi obtenir le succès que vous méritez !

Tout d’abord, sans le savoir, vous avez déjà du réseau !

La famille, les proches !

En effet, vous avez déjà un réseau, mais il est tellement évident que souvent vous n’y pensez même pas : vos proches, vos amis !

Il y a forcément des contacts qui pourraient vous aider dans l’entourage de vos proches. On connait tous des personnes qui sont bien placées ou qui connaissent des gens bien placés ! Il suffit juste de leur demander de vous mettre en relation avec ces personnes afin qu’elles vous ouvrent leurs réseaux !

Les stages, les formations !

Ensuite, vous avez dans votre vie sûrement déjà fait des stages ou participé à des formations. Vous avez rencontré des personnes (collègues de travail, dirigeants d’entreprises, formateurs…) qui ont également un réseau. Vous pouvez les recontacter, les inviter à prendre un café… et leur demander avec courtoisie et surtout avec le sourire, s’ils connaissent des personnes qui pourraient vous aider dans vos projets.

Vous voyez, à moins que vous ayez vécu toute votre vie retranché au fin fond d’une grotte ou d’un « bled », tout le monde a du réseau, il parait tellement évident que l’on y pense pas !

Là, c’est vraiment la méthode facile pour se créer du réseau ! Tout le monde peut le faire avec un peu de volonté ! Après, il existe un autre moyen de développer son réseau, mais plus difficile à mettre en place, c’est de participer à des séminaires, des forums, des salons, des conférences et même des apéros entrepreneurs…

Je pense que c’est ici qu’il faut que je m’attarde, car pour beaucoup le problème il est là !

Ici, on ne parle plus de demander à ses parents ou ses amis de nous mettre en relation avec des personnes bien placées ! Là, c’est nous qui devons trouver les personnes qui seraient susceptibles de nous être utiles dans notre projet ! Nous devons faire le premier pas. Mais rassurer vous, ce n’est pas plus difficile que de demander à ses proches !

La méthode simple et efficace pour développer son réseau !

Pourquoi et comment développer son réseau ?

D’abord, vous devez bien comprendre qu’il est primordial de développer son réseau pour réussir dans cette aventure entrepreneuriale. Il n’y a pas de miracles, on ne peut parvenir à réussir sans une aide précieuse !

C’est pour cela que vous devez participer à des colloques, des conférences, des séminaires, salons afin que vous puissiez trouver des personnes qui ont les mêmes objectifs que vous ou qui pourront vous mettre en relation avec des clients potentiels, des fournisseurs, des investisseurs…

Il existe une méthode toute simple qui va vous permettre de développer un réseau efficace qui va vous apporter le succès !

La méthode pour votre succès

Avant de vous la présenter, je vais vous parler de l’erreur cruciale que font beaucoup d’entrepreneurs lors de ces évènements : ils veulent à tout prix développer leur réseau !

Vous allez me dire que c’est le but de ces évènements ! Oui, certes mais beaucoup ne pensent qu’a cela et s’y prennent mal ! Ils se retrouvent donc à parler sans arrêts de leur projet, entreprise et moi et moi et moi… Vous voyez ce que je veux dire. Ils ne pensent pas à écouter les personnes ! Ils sont là à distribuer leurs cartes à tout le monde, essayer de trouver comment ils peuvent vendre leur produits, services aux personnes à qui ils parlent…

Seulement les autres personnes vont le remarquer et elles vont décider de vous fuir comme la peste ! Résultat, votre réseau ne s’est pas développé, il s’est même rétréci, car vous aurait une mauvaise réputation !

Alors pour avoir un réseau efficace et tirer un maximum de profits de ces évènements, voici ce que vous devez faire, vous allez voir ce n’est pas compliqué, tout le monde peut le faire : vous devez prendre le temps d’écouter les autres ! Vous ne devait pas parler aux personnes pour leur vendre vos produits / services, mais bien pour vous intéresser à elles et leur projet / entreprise.

Vous devez, lors de ces évènements, discuter avec les personnes, les écouter et voir si elles peuvent vous aider dans votre projet. Même si vous rencontrez une personne qui ne vous est pas utile dans l’immédiat, garder le contact, faites en sorte qu’elle se souvienne de vous (souriant, attentif, à l’écoute, curieux…) car plus tard, elle pourra peut être vous permettre de conclure une affaire en or ou de rencontrer des personnes importantes pour votre business !

Voici ce à quoi vous devez être attentif lorsque vous discuter avec les personnes :

– Ce qu’elles recherchent ?

– Qu’est-ce qu’elles pensent de l’évènement auquel vous participer ?

– Que font-elles dans la vie, quel est leur business ?

– Quels problèmes rencontrent-elles et auxquels vous pouvez peut-être les aider ?

– Pouvez-vous les mettre en relation avec une tierce personne pour les aider ?

– Quelles aides peuvent-elles vous apporter dans l’immédiat ou dans le futur ?

En faisant ainsi, c’est-à-dire en pensant d’abord à ce que vous pouvez faire pour ces personnes et non ce qu’elles peuvent faire pour vous, vous développer une relation de confiance, vous montrez aux autres que vous vous intéressez à elles et que vous n’êtes pas là que pour parler de vous !

N’ayez pas peur de saisir les opportunités !

Si par chance, vous rencontrez une personne qui a un problème auquel vous pouvez fournir LA solution, ne vous cachez pas, mais ne lui sautez pas à la gorge non plus ! Parlez lui d’un client que vous avait aidé et qui avait le même problème. Mais attention à ne pas trop en faire, ne vous la « racontait » pas ! Soyez humble et professionnel !

Parlez de vous d’une manière subtile !

Bon, vous allez me dire c’est bien d’écouter les personnes mais il faut quand même que je parle de mon projet ou de mon entreprise pour me faire connaitre !

Oui, tout à fait, mais au lieu de faire un speech d’une heure sur votre projet, parlez leur de celui-ci de manière à attirer la curiosité ! Au lieu d’un discours banal et barbant, racontez des anecdotes, des expériences, des rencontres fascinantes que vous avait faites ! Surtout, faites les sourire !

Vous verrez, les gens se souviendront mieux de vous, vous les aurez marqué ! Et là, c’est tout bénéfique pour vous !

Essayer, vous allez voir, c’est terriblement efficace !

Enfin, le plus important, gardez contact !

Vous avez rencontré des personnes intéressantes, vous avez partagé des expériences, noué des partenariats importants, c’est un bon début ! Mais, il ne faut surtout pas s’arrêter là ! Après chaque évènement, vous devez recontacter le jour suivant les personnes avec qui vous étiez en contact (les appeler ou tout simplement envoyer un mail) pour montrer que vous pensez à eux !Entretenez une relation avec ces personnes, garder leurs coordonnées. C’est LA clé de la réussite !

Vous l’avez vu, avoir un réseau professionnel est extrêmement important. Cela vous permet d’être connu et reconnu, ce qui vous aidera à gagner le succès !

Contrairement à ce que l’on pense, pratiquer le « réseautage », développer son réseau n’est pas difficile. Avec un peu de volonté et de tact, tout le monde peut y arriver. Pensez d’abord à jouer la carte de la famille et de vos amis, puis ensuite tournez vous vers les évènements spécialement conçus pour le développement de réseau.

Écoutez les personnes, intéressez vous à leur projet et saisissez subtilement les opportunités !

Et n’oubliez pas, on est dans l’aire des nouvelles technologies, utilisez également les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, viadeo, Flickr, wizbii…). C’est un autre moyen efficace pour développer votre réseau !

les 10 attitudes que recherchent les employeurs

27 mars 2015

« Quels savoirs-être mon employeur voudrait-il me voir manifester? » Pour être pratique et vous aidez à répondre à cette question, nous avons épluché plus d’une centaine d’offres d’emploi (françaises, ivoiriennes et canadiennes) puis dégagé dix savoirs-être indispensables pour être perçu, par votre employeur, comme un Véritable « Pro » :

LES 10 ATTITUDES QUE RECHERCHENT LES EMPLOYEURS

Une forte capacité d’apprentissage
Un esprit d’initiative
Une grande capacité de communication
Une intelligence émotionnelle
Une intégrité à toute épreuve
Une forte capacité d’adaptation
Un esprit d’équipe
La Polyvalence
Du Leadership
De la maturité

1. Une forte capacité d’apprentissage

En vous recrutant, votre employeur aura bien pris soin de vérifier que vous avez le niveau de formation minimum requis pour occuper le poste à pourvoir. Mais ce n’est pas tout. Il vous veut capable de mobiliser vos connaissances, pour transformer une situation problématique en une connaissance nouvelle. Ce qui requiert de vous, une véritable ouverture d’esprit et une volonté de progresser.

2. Un esprit d’initiative

Les tâches que vous réalisez contribuent à la réalisation des objectifs de votre entreprise. Et par conséquent, à la formation de son résultat. Vous pouvez donc contribuer par votre travail, vos gestes, vos remarques ou interventions à atteindre plus efficacement ses objectifs opérationnels et stratégiques. Votre employeur espère de vous que les ressources de l’entreprises qu’il met à votre disposition seront utilisés pour fournir le maximum de résultat. Alors observez, osez proposer des solutions et lorsque cela est en adéquation avec votre charge de travail, montrez-vous disponible pour les mettre en pratique. Car comme dit l’adage, « l’Initiative est le passe-partout qui ouvre la porte à l’opportunité ».

3. Une grande capacité de communication

Soyez capable d’exprimer vos émotions tout comme d’entendre et de comprendre celles de vos interlocuteurs. Pour cela, utilisez les outils modernes que votre entreprise vous donne pour communiquer de manière et intelligible, à l’oral comme à l’écrit. Lorsque vous avez des doutes ou lorsque vous n’avez pas compris votre interlocuteur. Posez-lui des questions!

4. Une intelligence émotionnelle

Comprenez vos emotions pour mieux les contrôler. Identifiez et comprenez également celles des autres vous permettra de prevenir de nombreux conflits et de trouver ainsi votre place au sein d’un groupe, au sein de votre entreprise.

5. Une intégrité à toute épreuve

Ayez une éthique de travail, c’est à dire des valeurs et normes professionnelles élevées : indépendance, objectivité, sens du jugement, crédibilité, discrétion, respect des lois. Respectez scrupuleusement les codes et règles de conduite inscrits dans votre règlement intérieur. Les transgresser c’est être passible de sanctions disciplinaires.
6. Une forte capacité d’adaptation

Il n’y a rien de plus instable qu’une entreprise. Elle est sans cesse confrontée à l’agressivité de la concurrence, à l’évolution de la technologie, à l’évolution de la demande, au Turnover relativement important de son effectif et à la pression des actionnaires bouleversant parfois en profondeur sa stratégie. Face à ces turbulences externes et internes, votre employeur recherche des personnes sur qui compter, des personnes agiles, souples, flexibles qui prennent rapidement en compte les changements en tirant profits des opportunités; à défaut, des personnes qui savent faire face aux dommages potentiels, à les accepter, à gérer le stress occasionné par ces bouleversements tout en manifestant une volonté de progrès. Vous en sentez-vous capable?
7. Manifester un esprit d’equipe

Au sein de votre équipe, vous êtes un maillon essentiel dans l’atteinte des objectifs de votre service. Votre travail, s’il est mal fait (ou tout simplement s’il n’est pas fait) porte préjudice à ceux qui, en aval utilisent vos informations. Et vous porterez rapidement l’étiquette d’une personne peu fiable et peu recommandable. En outre si votre travail n’intègre pas les remarques de votre responsable, s’il ne prend pas en compte les remarques et critiques constructives des autres, vous passerez pour une personne qui n’écoute pas. Et voilà une raison de plus pour vous pousser vers la porte de sortie. Montrez-vous au contraire solidaire, dynamique, prêt à prendre en compte les remarques de vos collègues. Soyez prêt, lorsque vous êtes disponible, à aider vos collègues à atteindre leurs objectifs dans les délais.
8. Etre polyvalent

Votre entreprise mise sur vous car elle sait que vous avez le potentiel pour accomplir des tâches diverses et variées; elle prend le pari que votre capacité d’adaptation et votre capacité d’apprentissage vous amèneront à développer des connaissances dans plus d’un domaine. Ne la décevez pas ! Saisissez chacune des perches qu’elle tend pour briser la routine de vos tâches quotidiennes et varier, ainsi, vos domaines d’intervention. Cultivez votre polyvalence et le moment venu, votre boss saura à qui s’adresser pour insuffler une dynamique de changement.
9. Manifester du Leadership

Lorsque vous débutez votre employeur compte sur votre autonomie et votre capacité d’apprentissage pour progressez et exceller dans votre domaine de compétence. Cependant pour prendre des responsabilités, il vérifiera, dans la résolution de problèmes passés liés à votre service (ou dans la complexité de vos activités) si vous avez fait preuve de leadership. Vous n’êtes peut-être pas chef de service, ni manager, ni directeur ? C’est possible ! Mais vous serez jugés sur votre capacité à inspirer confiance, à persuader, à influencer, à motiver vos collègues, votre équipe dans l’atteinte de vos objectifs. Bien entendu, vous ne serez pas tout de suite consultés pour votre sens de la stratégie, ni pour votre vision complètement révolutionnaire et innovante. Mais dites vous que ce n’est qu’une question de temps. Le plus important, c’est que vous sachiez où vous voulez allez et le temps que vous vous donnez pour y parvenir. Utilisez donc chacune des marches de votre ascension professionnelle pour aiguiser votre sens du leadership. Les occasions sont légions (encadrement de stagiaires, intérims, supervision de jeunes diplômés, supervision d’équipe, supervision de service, etc.).
10. Faire preuve de maturité

« Quels sont vos défauts? » Voila une question que vous avez entendu lors de votre entretien d’embauche. Et j’imagine que vous avez, comme moi préparé cette question et cité trois ou quatre exemples en relation avec votre poste; des défauts qui suivant les métiers pourraient s’avérer être des qualités. Pourtant loin de paraître banale, cette question visait durant cet entretien à cerner votre degré de maturité.

Etes vous capable de reconnaître vos erreurs, savez vous prendre suffisamment de recul pour les identifier, les assumer et le cas échéant les réparer? Vous ne pourrez plus vous cacher derrière vos petites fiches préparées à l’occasion pour votre entretien d’embauche. Il faudra démontrer au jour le-jour que vous êtes capable :

D’identifier un problème, dans le calme, en prenant en compte vos intérêts, ceux de vos collaborateurs et ceux de l’entreprise;

D’analyser les solutions concrètes et objectives en pesant avantages, inconvénients et efficacité;
d’agir , sans remettre à plus tard, pour appliquer la ou les solutions adoptées pour regler durablement le problème.
Le résultat n’est pas au bout du chemin ? Prenez de nouveau du recul sur votre décision, analysez de nouveau le problème en cherchant la solution idoine, puis agissez pour rebondir. La maturité n’est pas innée . Ce sont les sommes de problèmes rencontrées et de solutions implémentées qui nous rendent matures et expérimentés.

L’entreprise commence à se méfier du diplôme

27 mars 2015

Depuis dix ans, les entreprises sont devenues plus sensibles aux qualités personnelles, à la culture générale et à la rigueur comportementale. –

Une étude de l’OFEM intitulée « Repenser l’équation formations-compétences-compétitivité » révèle que les moyennes entreprises se tournent vers les sans-diplômes pour recruter un collaborateur sur quatre. Le diplôme ne serait plus un gage de compétences…

L’entreprise corrige ses modes de recrutement et s’ouvre davantage aux sans-diplômes. C’est l’une des conclusions de l’étude menée par l’Observatoire de la formation, de l’emploi et des métiers (OFEM) de la CCI Paris Ile-de-France. Si dans les grandes entreprises, les recruteurs privilégient massivement les BAC +5, la moitié seulement des moyennes entreprises embauchent des diplômés les yeux-fermés. Par ricochet, ceux qui n’ont pu mener des études à leur terme sont favorisés : les PME engagent environ 25 % de sans-grades universitaires ! L’explication est simple : selon les sondés, les diplômes ne sanctionnent plus un bon niveau de compétences. 44 % des entreprises affirment que le diplôme n’est plus un sésame, ni une garantie d’intégration. « La France est affolée de diplômes », s’emporte Xavier Cornu, directeur général adjoint de la CCI Ile-de-France. « Or ces précieux parchemins ne sont que le symbole de la connaissance et non de la compétence. Certains établissements l’ont bien compris _comme l’Ecole 42_ qui ne délivre aucun satisfecit final mais garantit des savoir-faire directement opérationnels ». Ce que cherchent les entreprises, ce sont des profils bien définis (59 % d’entre elles), des candidats spécialisés dans leur activité (57 % des réponses), ou a contrario multicompétences (55 %), en somme des collaborateurs directement employables.

Autre difficulté soulignée par les entreprises lors des phases de recrutement : l’identification de candidats possédant un bon savoir-être ! 51 % des responsables RH reçoivent des candidats fâchés avec la ponctualité ou la bonne présentation. Si l’expertise dans un domaine reste le « skill » le plus recherché par les entreprises, a contrario, depuis dix ans, les recruteurs sont devenus plus sensibles aux qualités personnelles, à la culture générale et à la rigueur comportementale. Enfin, nouvelle exigence, naturelle, l’intégration du numérique et de l’informatique dans l’activité quotidienne. Le niveau de langues, en revanche, intervient en cinquième place des critères de choix, derrière la capacité à travailler en équipe.

En se projetant dans l’avenir, les entreprises interrogées se montrent encore plus catégoriques : le poids du diplôme va continuer de baisser au profit de la certification professionnelle et de l’auto-formation notamment via l’e-learning, 43 % des sondés par l’OEM estiment ainsi qu’une formation à l’informatique proposée et certifiée par un géant du secteur « sera aussi recherchée qu’un diplôme d’ingénieur d’une grande école ou d’une université ». Et conséquence de la dernière réforme, qui créé notamment le compte personnel de formation (CPF), les experts en RH s’attendent à la multiplication des formations initiées par les salariés eux-mêmes. Une autre étude menée par Manpower semble leur donner raison puisque 40 % des actifs occupent un emploi qui est sans rapport avec leur formation initiale

Les huit types d’intelligence

27 mars 2015

L’onboarding ou le futur défi des Ressources Humaines

27 mars 2015

A l’heure où la qualité de vie au travail est de plus en plus perçue comme un facteur de performance, le fait d’attirer et d’intégrer un nouveau salarié (ou « onboarding ») prend toute son importance. Or, aujourd’hui en France, on célèbre davantage ceux qui vous quittent que ceux qui arrivent…Athanasios Koussoulos, spécialiste du onboarding, et auteur de l’ouvrage : « Onboarding – Attirez, intégrez et fidélisez vos collaborateurs », répond à toutes nos questions sur ce processus encore méconnu qu’est l’onboarding mais qui promet de devenir un enjeu des plus importants pour les ressources humaines et l’entreprise en général.

Peux-tu te présenter à nos lecteurs et nous dire ce qui t’a inspiré dans ce sujet qu’est l’onboarding ?

J’ai commencé ma carrière dans l’éducation nationale, en tant que surveillant, puis CPE (Conseiller Principal d’Éducation). Le métier consistait à sortir du contexte de la punition (le surveillant général, pour ceux qui l’ont connu) et de motiver les élèves à faire mieux, autant en tant que futur citoyen et qu’en tant qu’apprenant. Cette notion d’accueil (due sûrement à mes origines helléniques) et cette volonté d’aider les personnes que je rencontre ont joué dans ma prise de position sur le sujet.

Ainsi, en allant visiter les entreprises ou en y étant intégré, je me suis rendu compte que celles-ci ne savaient pas accueillir leurs collaborateurs, ni les engager. Certains candidats me racontent des histoires d’intégration terribles et je comprends qu’elles aient pris leurs jambes à leur cou !

Beaucoup d’entre nous confondent la question de l’intégration avec cette problématique plus global qu’est l’onboarding. Peux-tu nous en dire plus sur cet enjeu de plus en plus stratégique ?

L’Onboarding est le processus global visant à mieux intégrer un nouvel arrivant. L’intégration n’est donc qu’une partie de l’Onboarding. Construire un processus d’Onboarding, c’est à la fois :

Mettre en place les valeurs de l’entreprise.
Construire la marque employeur.
Attirer les talents.
Recruter.
Intégrer le collaborateur.
L’engager, voire le fidéliser.
Auditer le processus dans son ensemble pour l’améliorer.

Intégrer un nouvel employé ne suffit donc pas : il ne faut pas travailler que sur le jour J, mais également sur l’amont et l’aval du processus qui peut partir de J-365 à J+180.

Ton ouvrage revient sur les différentes parties prenantes (Direction, Ressources Humaines, manager et collaborateurs) et nous informe sur leurs perceptions et leurs attentes. Pourrais-tu nous conter l’onboarding idéal pour chacun d’entre eux ?

La Direction doit être à l’origine du processus. S’ils n’en sont pas acteurs, il risque d’être caduc.

Pour les Ressources Humaines, il s’agit de repenser toute la vie du collaborateur dans l’entreprise, en fonction des valeurs énoncées par celle-ci. Ils doivent donc faire à la fois de la communication et du marketing (pour la marque employeur), du commercial (pour attirer les talents), de l’audit (pour améliorer les processus)… et accessoirement des ressources humaines (pour former, pour recruter, pour la gestion administrative). Vaste programme !

En ce qui concerne les managers, ils doivent être accompagnés ! On se rend compte que beaucoup sont perdus et ne se rendent pas compte de l’importance d’un accueil raté. Ils souhaitent que le nouvel arrivant puisse être opérationnel rapidement et voient ce processus comme une perte de temps. C’est dommage, parce qu’un bon Onboarding produit l’effet inverse !

Enfin, le collaborateur a envie de s’engager, sinon il ne signe pas son contrat de travail. Et nous devons l’y aider… à condition qu’il en ait envie ! De ce point de vue, la notion de réciprocité est importante et, s’il est indispensable que l’entreprise fasse le premier pas, le futur embauché jouera le jeu à partir du moment où il se sentira rassuré.

Projetons nous dans le futur : comment vois-tu l’onboarding dans 10 ans ?

Actuellement, le rapport de force entre l’entreprise et le « demandeur » d’emploi est entrain de s’inverser. Si, pour beaucoup de métiers, il y a 300 candidatures pour un poste, les profils pénuriques amorcent un effet inverse.

Ainsi, certaines grosses sociétés « draguent » déjà les meilleurs talents pour les attirer dans leur filet. La grande question est donc : Comment les retenir ? Et la réponse est double : il faut gérer à la fois les attentes explicites (salaire, condition de travail… bref, ce qui est inscrit dans le contrat de travail) et les attentes implicites (quelles sont les envies profondes du collaborateur ? Qu’est-ce qui le motive à venir au travail ? La reconnaissance de ses collègues et de sa hiérarchie ? L’impression d’être utile ?).

Le travail des Ressources Humaines sera donc de rendre ces attentes explicites pour éviter les ambigüités.

Un dernier mot pour conclure ?

Il faut chouchouter nos collaborateurs car ils sont le capital humain de l’entreprise et que, sans l’humain, celle-ci n’existe pas.

Or cette vision commence à se répandre au sein des sociétés : les exemples de Zappos et de Poult, tout comme le témoignage de Vineet Nayar(Les employés d’abord, les clients ensuite, Editions Diateino) nous montrent comment accroître la productivité tout en restant humain.

Peut-être est-ce un retour des Ressources Humaines ?

L’affect, les émotions dans la vie professionnelle

26 mars 2015

Alors… affect, humeurs, émotions, où tout cela peut-il mener ? Lisez ce premier extrait d’une histoire 100 % authentique.

Chapitre 1 : Surprise !

En Bretagne, malgré l’énergie dépensée par Patrick, la prise en main du magasin est difficile. Les ventes ne décollent pas, le nombre de clients non plus, au contraire. Mais Gérard, l’ancien propriétaire, vendeur du fonds de commerce, est rassurant : « le début est toujours difficile, il faut se faire connaître, etc. ». Pas de panique, il connaît la musique.

Patrick améliore sans cesse les rayons et Martine, dans ses conversations journalières avec sa mère, se félicite de chaque nouvelle avancée, de chaque visite notable au magasin, de chaque marque de sympathie adressée au couple. Patience, les choses s’annoncent bien.

Soudain…

Été 1990 :

Martine appelle ses parents :

– Il faut d’urgence injecter de l’argent, on ne s’en sort pas.

Une grosse somme, presque autant que pour l’achat du fonds de commerce.

Patrick ajoute :

– Pour passer ce mauvais moment, après ça ira…

Stupéfaction pour Jeanne et son époux, la douche n’est pas écossaise, elle est juste glacée. Comment, pourquoi, bref, au diable les questions, Patrick est formel, il faut apporter de l’argent sinon l’histoire s’arrête là. Cas de conscience pour des parents fous d’amour mais, eux-mêmes, en grande difficulté.

Que faire ?

Dire non après tout le chemin parcouru ? Faire tout tomber pour un simple démarrage difficile alors que l’affaire est indiscutablement bonne ?

Et puis Martine et Patrick ont un argument de poids : « nous on ne peut pas emprunter mais vous si, vous avez une belle entreprise à Paris, ça vaut de l’argent… ». Savent-ils seulement qu’à cet instant elle n’en vaut presque plus ?

Troublés et inquiets, Paul et Jeanne consultent leur fils. Sacré dilemme, car que peut-il répondre ?

S’il dit oui, il alourdit une situation déjà extrêmement tendue et recharge une mule qu’il passe sa vie à alléger.

S’il dit non, c’est refuser à sa sœur et son beau-frère la possibilité de vivre des jours meilleurs.
Et passer pour un sans-cœur alors qu’il se bat aussi pour eux… mais s’en rendent-ils compte ?

Alors Miss Cata se refait une santé : T’es foutu Michel… tu avais déjà la brasserie à redresser, ce n’est pas une sinécure, et te voilà maintenant avec le magasin de ton beau-frère qui flanche. Dis, pourquoi es-tu venu dans cette galère ? T’iras pas loin mon gars… et ta famille non plus.

Réunion de crise au bureau de l’entreprise. Paul questionne Michel :

– Qu’est-ce que tu en penses ?

– Je pense qu’on ne peut pas se permettre d’emprunter davantage, vous êtes déjà très engagés. Et ici, on a serré tout ce qu’on pouvait serrer.

Alors Jeanne prend la parole, presque courroucée :

– Comment ? Mais on a une belle entreprise quand même… ça vaut de l’argent. En tout cas, on ne peut pas laisser tomber Martine et Patrick, ce n’est pas possible, ils ne comprendraient pas.

Tout est dit.

Parole de mère.

L’affect, la volonté d’aider, l’envie de bien faire, l’incapacité à dire non, la peur de l’échec,celle du « on dit » dans une petite ville où tout se sait – et se déforme – en un clin d’œil, tout cela concourt à la décision des parents.

Des parents, car Paul n’ose pas s’opposer à cette décision. Prise contre l’avis de leur fils.

Le banquier parisien, mis en confiance par le redressement en cours de la brasserie, accorde le prêt. Cette fois, la grande surface est sortie d’affaire. Un coup de barre, un apport de fonds et ça repart ! On respire…

Enfin… pas tout à fait, car à l’hiver 1991… A SUIVRE ...

Quel double dilemme et quel cruel problème pour des parents ! Que faire ?

Aider financièrement leur enfant gravement malade… ou pas ?

L’aider en dépit des avertissements de Michel, leur autre enfant, qui sacrifie sa vie depuis des années pour sauver et reconstruire leur entreprise ?

Privilégier la maladie de l’un contre l’engagement total de l’autre ?

Ne serait-il pas plus raisonnable de se couper un doigt plutôt qu’un bras ?

Toutes ces questions tourbillonnent dans leur tête mais l’affect, les émotions, prennent le dessus. Des parents souffrent de voir leur fille souffrir et c’est pour eux insupportable…

Et vous ? Qu’auriez-vous fait à la place de Jeanne et Paul ?

Vous est-il arrivé de prendre une décision professionnelle sous l’emprise de vos émotions ?

Partagez cet extrait avec vos amis, ils ont aussi des choses à dire, merci.

Comment gagner en efficacité avec 5 leçons de Confucius ?

26 mars 2015

Voilà plusieurs mois voire plusieurs années que je m’acharne à défendre certains fondamentaux dans la vente, le management, l’organisation de son temps, l’efficacité en général.

« Pourquoi faire simple quand on peut faire compliqué ? ». Voilà ce que je trouve dans mes nombreuses lectures sur les réseaux sociaux, bibliothèques ou émissions de télévision. Il semblerait que pour « attirer le chaland » vers de nouvelles techniques, modes de réflexion, comportements à privilégier, nous soyons obligés de « réinventer la roue » en utilisant ou en créant de nouveaux mots, nouveaux concepts etc. Il se trouve que, lorsqu’on dissèque ces nouvelles tendances, nous nous retrouvons toujours devant des principes immémoriaux. Bien sûr, il est capital de l’évolution de nos sociétés mais pourquoi ne pas simplement se poser la question » Comment puis je simplement adapter ce principe fondamental à mon équipe actuelle, à mon Management, à mon client ?
J’ai donc trouvé cet article que je trouve fort intéressant…. donc je le partage avec vous. Je me suis permis à la fin de chaque leçon d’y mettre mon grain de sel (vous me connaissez maintenant !). Je vous laisse donc le plaisir de commenter, d’échanger, de polémiquer sur l’ensemble de ces 5 leçons.

Confucius, dit « Maître Kong », a approché les puissants dans une Chine troublée par les rivalités princières. Ses préceptes moraux et politiques vieux de 2500 ans peuvent aujourd’hui encore servir aux managers. Gouverneur de Zhongdu, intendant des travaux publics puis ministre de la justice pour le royaume de Lu (au Sud de Pékin), Confucius a ensuite passé sa vie à l’étude des textes et des rituels et à enseigner. Sa doctrine propose à chacun de s’essayer à la « sagess »e et de devenir un homme de bien (junzi) en cultivant les vertus cardinales: l’altruisme, l’humanité, la bonté (ren) et le respect d’autrui (yi). Il édicte les comportements à adopter pour y accéder. Voici cinq leçons reprises de l’ouvrage « Confucius, 18 leçons pour réconcilier éthique et performance » explicitées par l’auteur Gérard Lelarge, fondateur de GL Formation.

Leçon n°1 : osez être sévère !

« Associez à la fois bienveillance et exigence. »

Il s’agit de parvenir à concilier les contraires afin d’éviter les excès : trop de bonté confine à l’inefficacité, trop de sévérité crée l’injustice. Pour Confucius, le prince doit trouver le « juste milieu » et « penser droit ». Le manager, lui, doit agir et trancher avec équité. Il lui faut en particulier veiller à faire progresser chacun sans s’épuiser à la tâche et se préoccuper des « mauvais » élèves en les formant, en les soutenant. Et il sanctionnera clairement, en se rappelant que le mot sanction peut également être positif… Pratiquez le recadrage, la « punition », la récompense justes, l’encouragement sincère, l’écoute empathique. Vous générerez ainsi de la cohésion et de la motivation.

Note de Pierre Yves : Je préconise l’outil dans une formation Management Opérationnel : Les manettes « Flexibilité mentale et niveau d’exigence ». En fonction du niveau de chacun de vos collaborateurs en terme de motivation et compétence, vous n’allez pas utiliser ces 2 manettes de la même façon. Me contacter pour plus d’information (Vous comprendrez que je ne peux pas non plus donner tout ce que j’ai appris au cours de ma longue carrière, il faut bien que je garde quelques subsides pour ma retraite et ne pas manger des pâtes tous les jours !!)

Leçon n°2 : donnez l’exemple !

« Un homme de bien est celui qui ne prêche pas ce qu’il faut faire tant qu’il n’a pas fait ce qu’il prône. »

Savoir se gouverner soi-même est un impératif pour bien gouverner les autres, dit Confucius. Le souverain, doit donc se montrer exemplaire sans jamais se lasser et travailler à « être digne d’être connu ». Il sera vigilant au quotidien sur trois choses. 1/Son attitude, « exempte d’emportement et d’arrogance ». 2/Son expression, « qui reflétera la bonne foi ». 3/Son langage, « exempt de vulgarité ». Il sera ainsi naturellement suivi et respecté. A appliquer mot pour mot par un manager !
Soyez un modèle au moins sur 2 ou 3 points : parlez vrai, mettez la main à la pâte, restreignez votre train de vie (abandon de privilèges…), visez la simplicité, cherchez à comprendre les autres…

Note de Pierre Yves : Pourquoi suis-je parti de l’entreprise et me suis -je mis à mon compte ? Parce que j’en avais marre, entre autre, d’être sous l’autorité de hiérarchiques soit incompétents soit qui utilisaient le mode « Faites ce que je dis mais ne faites pas ce que je fais. Pour moi, la vertu la plus importante d’un Manager c’est d’abord l’exemplarité. Qui rejoint mon Club ?

Leçon n°3 : acceptez de vous remettre en cause !

« A l’image de celui qui taille et polit les pierres précieuses, perfectionnez-vous vous-même. »

Pour « Maître Kong », tout homme doit viser la perfection et l’excellence humaine. Pour s’adapter au monde mouvant sans se renier, le manager a avantage à questionner ses façons de faire. Il peut prendre l’habitude de dresser un bilan de ses actions en fin de journée : ai-je fait tout mon possible ? Ai-je appliqué ce que j’ai appris ? Ai-je été digne de la confiance d’autrui ? Sortir de sa zone de confort exige aussi de savoir accueillir la critique des autres, soit frontale, soit subliminale. Le langage non verbal est souvent évocateur : repérez les regards fuyants, les yeux aux ciel, les gestes nerveux, les signes d’impatience, etc.
A vous de vous ajuster. Reconnaissez aussi vos erreurs : « j’ai mal apprécié la situation… »

Note de Pierre Yves : Dans un précédent article je vous alertais sur le danger de laforce de l’habitude et l’outil qui vous permettait de l’éviter. Chaque fois que vous le pouvez mais de façon périodique,utilisez ce rituel de la question : comment puis-je faire mieux et différent ? Et pourquoi ne pas aussi la faire poser à vos équipes ?

Leçon n°4 : exigez beaucoup de vous-même

« L’honnête homme monte la pente, l’homme vulgaire la descend. »

Selon Confucius, un homme de bien,n pour gagner en efficacité, s’impose des règles sévères ainsi qu’une grande ambition, pour lui et pour les autres. Il est capable de s’engager au-delà de son intérêt personnel. Le manager va donc payer de sa personne, se dépasser pour atteindre des objectifs collectifs, sans faux-semblants. Il apprendra à partager son pouvoir, son savoir, ses collaborateurs.
Pour donner votre pleine mesure, ne vous contentez pas de faire le job, voyez plus grand, prenez des initiatives. Vous gagnerez en satisfaction et en visibilité, mais aussi en crédibilité et donc en autorité sur votre équipe.

Note de Pierre Yves : A mon sens, il ne s’agit as là de vous auto-flageller ni de vivre une vie managériale d’ascète mais plûtot de vous fixer des objectifs ambitieux et réalisable tout en vous ménageant des moments de pause pour prendre du recul. Il s’agit aussi de faire monter vos collaborateurs en compétences voire de vous appuyer sur les leurs sans craindre pour votre statut ou votre place. Si vous ressentez le besoin d’échanger sur ce thème-là (ou sur un autre bien-sûr), je suis disponible ici.

Leçon n°5 : acceptez d’apprendre des autres pour augmenter votre efficacité

« Prenez trois hommes au hasard dans la rue, ils auront nécessairement quelque chose à m’enseigner. »

Le « Maître » estimait lui-même ne pas avoir la science infuse. Il recommande « de ne parler que du certain », d’observer la réaction de son entourage, d’écouter -« même ses subordonnés »- de se nourrir de la qualité des uns et des défauts des autres. Chacun a des idées dignes d’intérêt car susceptibles de nourrir sa propre analyse et d’éviter les fausses routes. Le manager saura se taire, stimuler la réflexion et l’échange dans les équipes, provoquer les rencontres informelles, ce qui créera de la proximité et de la confiance. Songez aussi à sortir de votre bureau pour « vous ouvrir au monde ».
Allez au spectacle, suivez des conférences, fréquentez des clubs et lisez. Tout ceci sera source d’inspiration nouvelle.

Note de Pierre Yves : Quand, pour la dernière fois avez-vous écouté votre équipe sur de nouvelles idées, process, comportements, produits ou services à développer ? Quand leur avez-vous permis de laisser parler leur créativité sans aborder la notion de coût, d’objectif, de rentabilité, de retour sur investissement ?

Temps partiels : une application de la durée minimale hebdomadaire (24h) sécurisée et simplifiée

26 mars 2015

La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi a fixé la durée minimale hebdomadaire des contrats de travail à temps partiel à 24H. Le législateur avait prévu initialement des exceptions et des dérogations qui ont été élargies par voie d’Ordonnance (Ordonnance 2015-82 du 29 janvier 2015). Cette ordonnance vise également à simplifier l’application de ce nouveau régime des temps partiels.

Ainsi à compter du 31 janvier 2015, les contrats suivants n’entrent plu dans le champ de l’obligation légale de 24 h hebdomadaire minimum :

les contrats de travail d’une durée au plus égale à 7 heures ;
les CDD et contrats de travail temporaire conclus pour remplacement.

Ces contrats viennent s’ajouter aux autres cas de dérogation initialement prévus, à savoir :

les contrats signés avec des jeunes de moins de 26 ans poursuivant des études (article L.3123-14-5 du Code du travail)
les contrats signés avec une association intermédiaire ou une entreprise de travail temporaire d’insertion(article L.5132-6 et art.L.5132-7 du Code du travail).
les contrats pour lesquels des dispositions spécifiques prévoient une autre durée (exemple : Contrats initiative-emploi (CIE), Contrats d’Accompagnement dans l’Emploi (CAE)…) (Réponse ministérielle, Rousset, n°50900, JOAN du 27 mai 2014).

L’ordonnance éclaircit également la notion de priorité d’emploi en généralisant cette dernière à tous les salariés qui souhaitent travailler davantage et arriver au niveau de la durée minimale de 24h hebdomadaire.

Cette priorité d’emploi oblige l’employeur à porter à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants (art. L.3123-8 du Code du travail), mais elle ne l’oblige pas à réviser la durée de son contrat en l’absence d’emploi disponible, équivalent ou relevant de la catégorie professionnel du salarié demandeur.

Le sort des contrats de travail conclus avant le 1^er janvier 2014 et ceux conclus entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014, qui ne respectaient pas cette durée minimale hebdomadaire, est également modifié. En effet, initialement, les employeurs étaient tenus d’augmenter la durée de ces contrats jusqu’à 24h hebdomadaire au 1^er janvier 2016 ou avant cette date sur demande des salariés concernés. L’ordonnance supprime ces dispositions transitoires. Les salariés concernés ne pourront donc bénéficier que de la priorité d’emploi générale pour obtenir une augmentation de leur durée hebdomadaire à hauteur de la durée minimale.

Pour en savoir plus :
Ordonnance 2015-82 du 29 janvier 2015
art.L.3123-8 du Code du travail

La théorie des dix ans

26 mars 2015

La théorie des 10 ans….

Par Michael Damiati (chroniqueur exclusif)

Lorsque j’étais étudiant, il y avait une théorie qui nous expliquait qu’en France, les produits, les modes, les habitudes d’utilisation ou de consommation nous arrivaient avec un décalage de dix ans par rapport à nos amis américains. À ma connaissance, il n’existe pas de recherche sérieuse sur cette théorie, mais force de constater qu’en effet nous appliquons quasi tous cette règle.

Mettons néanmoins un bémol à cette idée, en effet d’une part les nouveaux moyens de communication nous donnent l’impression que cette durée se trouve plus limitée, et d’autre part, nous arrivons à une limite du American way of life.

Pourquoi cette légère introduction ?

Simplement pour signaler le lancement du fonds créé par Orianne Garcia, Pierre Kosciusko-Morizet, Tariq Krim, Ouriel Ohayon, Geoffroy Roux de Bezieux et Stéphane Treppoz .
Ces noms vous disent forcement quelque chose …
Ce sont nos champions de l’économie numérique, les fondateurs de sites à succès, qui permettent à la France de tenir la dragée haute dans ce domaine par définition mondial.
Mais si « Price Minister, phone house, ou encore Net Vibes »

Ils s’associent pour créer le fonds de business angels ISAI.

Aider les autres à réussir :

ISAI se donne pour objectif de financer des projets du secteur Internet et mobile essentiellement, sélectionné, au stade de la création ou de l’amorçage, pour leur potentiel de croissance.

Le besoin de financement des PME devenant de plus en plus crucial, ISAI a pour vocation d’investir dans chaque projet typiquement entre 500K€ (qui est souvent la limite supérieure des business angels) et 1,5M€ (en général la limite inférieure des fonds de Capital Risque).

Les fondateurs d’ISAI souhaitent aussi partager leur expérience et leur réseau pour apporter un véritable accompagnement au delà du simple financement grâce à leur compétence entrepreneuriale prouvée.

Il existe évidemment d’autre source de financement ou d’accompagnement, (www.spratley-conseil.com) et au vu du lancement récent de ce fond, il est impossible d’avoir un avis, mais….

La théorie des 10 ans est respectée, et c’est vrai qu’en ce moment c’est toujours agréable d’entendre que l’investissement et l’accompagnement des entreprises demeure.

Dix conseils pour lancer sa start-up

26 mars 2015

Comme tous les ans, le consultant Olivier Ezratty publie son « Guide des start-up », une « bible » bourrée de conseils, de références, d’adresses utiles… Il donne ici 10 conseils à ceux qui veulent se lancer dans l’aventure. Certains sont volontairement évidents: ils sont si « évidents » qu’ils sont généralement négligés par beaucoup de créateurs, qui oublient les « évidences » sur le parcours chaotique de la création… Le guide (gratuit) est téléchargeable sur son site.

1) Ne partez pas seul

Créer son entreprise tout seul est faisable mais particulièrement difficile dans le numérique. A la tête de la start-up doivent cohabiter deux compétences clés : l’une qui porte sur le produit et la technologie, et l’autre sur le business et le marketing. Il vaut donc mieux commencer au moins à deux, voire plus. Cela montre aussi à vos clients et investisseurs éventuels que vous avez au moins convaincu quelqu’un de partir à l’aventure avec vous. Trouver le numéro deux de l’entreprise est le premier « acte de vente » stratégique. Choisir ses partenaires ne doit pas se faire à la va-vite. Le mieux étant de commencer avec des gens avec qui vous avez déjà eu l’habitude de travailler et surtout de rencontrer des difficultés. La startup à ses débuts est comme un navire en pleine tempête. Il faut un équipage solide pour y résister !

2) Le développeur n’est pas une « commodité »

Les créateurs d’entreprise issus de filières de formation commerciale recherchent souvent un développeur pour démarrer, si possible stagiaire. Comme s’il s’agissait d’une « commodité ». Non, le premier développeur est clé dans une start-up. Il faut d’ailleurs plutôt chercher un CTO (Directeur Technique), même jeune, qui pourra évoluer avec le projet. Et si vous faites réaliser vos développements en offshore, il faudra au minimum avoir un CTO parmi les fondateurs, sinon, vous vous ferez balader ! L’offshore est envisageable mais à éviter pour le cœur de votre produit.

3) Le commercial n’est pas une « commodité »

C’est la contraposée du raisonnement précédent. Les créateurs d’entreprises issus de formations techniques/ingénieurs recherchent souvent leur premier commercial, si possible junior. Comme si c’était une « commodité » à qui on demandait de vendre. Non, les premiers commerciaux de la start-up sont leurs fondateurs ! S’ils n’arrivent pas à vendre leur solution eux-mêmes (on parle ici de vente aux entreprises ou de création de partenariats avec elles), aucun commercial n’y arrivera facilement car il n’aura pas la légitimité des créateurs. Le premier commercial doit donc, comme le CTO, faire partie de l’équipe des fondateurs de la start-up.

4) Votre projet aura besoin de financement (sinon, ce n’est probablement pas une start-up…)

Une start-up qui a de l’ambition aura nécessairement besoin de capital pour se développer rapidement. Aussi bien pour la R&D que pour le développement commercial, notamment à l’export. L’industrie du numérique bouge très vite et il faut donc faire grandir la société à ce rythme, dans une concurrence qui est mondiale et très bien financée. Le financement en capital permet d’acheter à la fois des ressources et de l’accélération ! Essayez de trouver des succès de start-ups mondiales qui n’ont pas été financées avec du capital privé ! Il faut évidemment faire cela progressivement et en respectant les règles de l’art. Si vous pensez que vous n’avez pas besoin d’investisseurs, vous n’êtes probablement pas une start-up à forte croissance. Vous serez plutôt une TPE classique.

5) Cassez les règles

Les plus grands innovateurs sont ceux qui ont su casser les règles du moment pour se développer. Ils ont aussi eu du discernement en sachant choisir les règles à briser. Ces règles peuvent être liées à l’organisation actuelle d’une chaîne de valeur, aux pratiques commerciales, aux modes de communication voire à la réglementation. Les disrupteurs prennent des risques de ce côté-là. Cela ne marche pas forcément mais c’est un moyen de changer la donne. Au passage, cela permet de bien communiquer.

6) Pensez « client »

C’est simple à énoncer, plus difficile à faire correctement et dans la durée. Une nouvelle offre, qu’elle vienne de grande entreprise ou de start-up, doit s’intégrer dans la vie des clients et répondre à un besoin. Ce besoin doit être de préférence important dans ses priorités et fréquent dans son occurrence. Il faut connaitre sur le bout des doigts ses clients et savoir formuler la valeur de ce que vous leur apportez. Elle tourne souvent autour de trois « primitives » : l’émotion, le temps et l’argent. Si vous n’apportez ni gain de temps, ni gain économique, ni gain émotionnel faciles à formuler et à quantifier pour les deux premiers, ou tout du moins pas plus que vos concurrents, il faudra revoir votre copie.

7) Les concurrents sont le problème des clients… et donc votre opportunité

Les concurrents et sociétés établis génèrent à eux-seuls énormément de problèmes auprès de leurs clients. Bien connaitre les insatisfactions des clients générées par les acteurs d’un secteur donné, c’est découvrir des opportunités de business. Les concurrents sont une opportunité de mieux faire, de se comparer et de se jauger. Et cela tombe bien puisque les investisseurs considèrent que l’existence de concurrents garantit l’existence d’un marché. Mais attention : il ne faut pas donner dans le « me-too ». Il faut mieux faire qu’eux et ce de manière radicale, pas juste « à la marge ».

8) Attention à l’équilibre produits/services

C’est le piège de nombreuses start-up dans le numérique : créer un produit et terminer comme société de service avec un modèle d’affaire qui se développe beaucoup moins vite qu’avec un produit. Avec un modèle de service qui s’apparente à du conseil, on sort du cadre de la start-up à forte croissance et on rentre dans le champ de la société à faible risque et faible croissance. Il existe tout un tas de bonnes pratiques pour éviter ce syndrome, à commencer par la méthodologie de création du produit, son ciblage client et son mode de commercialisation. L’idéal est de bien séparer, lorsque nécessaire, les domaines fonctionnels spécifiques aux clients de la partie générique. On fait ensuite réaliser le spécifique par une entité à part, d’abord dans la start-up, puis par des sociétés de services partenaires. L’idéal reste d’intégrer dans le produit des fonctions de personnalisation en self-service utilisables directement par les clients.

9) Focalisez-vous sur votre marché et pas trop sur l’écosystème entrepreneurial

La tentation est grande de chercher à se faire connaitre par le biais des innombrables concours de start-up organisés tous les jours en France. Les médias saturent de ce point de vue-là. Vous gagnez un concours un peu isolé? Vous obtiendrez un peu de couverture média dans quelques sites lus uniquement par l’écosystème des start-up… et pas par vos clients potentiels. La communication de la start-up est à gérer dans la durée et de manière ciblée. De préférence vers vos clients et partenaires potentiels.

10) Gardez le cap

L’ »entrepreneur empathique » demande l’avis de beaucoup de gens : dans son entourage familial et professionnel. Il reçoit bien évidemment des réponses contradictoires, surtout venant des experts. « Ah, votre produit, monsieur, il faut le vendre en b-to-b, ah, non, en b-to-c », etc. Le meilleur avis est celui des clients qui payent et/ou utilisent votre produit. D’où la méthode bien connue du « lean start-up » consistant à confronter son produit au marché le plus rapidement possible pour corriger le tir ensuite. Evitez cependant de changer votre projet du fait de l’avis d’un seul (grand) client. Il ne représente pas forcément l’ensemble du marché. Le pire ? Se transformer en girouette et changer de cap en permanence. La start-up a besoin de tenir le cap sous peine de s’essouffler.