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Au-delà du QI, les 5 facteurs de la performance professionnelle

15 avril 2015

AUJOURD’HUI, LE QUOTIENT INTELLECTUEL N’EST PLUS LE SEUL RÉFÉRENT EN MATIÈRE D’INTELLIGENCE ET DE CAPACITÉS. LA PERFORMANCE AUGMENTE AVEC LE QI JUSQU’À UN CERTAIN NIVEAU MAIS CETTE PERFORMANCE CORRÈLE ENSUITE DAVANTAGE AVEC D’AUTRES FACTEURS TELS QUE LA PERSONNALITÉ, L’INTELLIGENCE ÉMOTIONNELLE, LA CRÉATIVITÉ OU L’INTELLIGENCE CULTURELLE.

Certains psychologues comme Charles Spearman ont privilégié une approche unitaire de l’intelligence, dont le facteur général d’intelligence, mesuré par le QI, est le dénominateur commun. D’autres psychologues ont mis en en avant une approche multiple et différenciée de l’intelligence comme Howard Gardner (selon lequel il existe 8 types d’intelligence : spatiale, verbale, kinesthésique, logico-mathématique, interpersonnelle, intra-personnelle, musicale et écologique) ou Robert Sternberg (intelligence analytique, créative et pratique). ?Sans doute, ces approches sont-elles conciliables. L’intelligence est complexe à définir car elle fait appel à des aspects biologiques, psychologiques et culturels.

Voici d’autres facteurs pertinents au regard de la performance professionnelle.

L’intelligence émotionnelle : Ce concept d’origine anglo-saxonne définit la capacité de l’individu à percevoir, à comprendre et à gérer ses propres émotions et celles des autres. Il peut se mesurer, sur la même base que le QI, via le « Quotient Émotionnel » (QE) qui est le dénominateur commun des facultés émotionnelles. En entreprise, une bonne dose d’intelligence émotionnelle est particulièrement utile. Dans la vente notamment, elle permet d’analyser les réactions des clients potentiels et d’adapter son discours en conséquence. Dans les fonctions d’encadrement, elle peut être également un précieux atout. Un manager avec une faible intelligence émotionnelle cherchera à imposer un changement, là où un cadre doté d’une bonne intelligence émotionnelle parviendra à le faire accepter en amont par son équipe.

L’intelligence culturelle, ou l’aptitude d’une personne à utiliser son intelligence dans un contexte culturel étranger. Si la diversité culturelle des équipes peut être un facteur important de performance, cela peut générer également des tensions et des obstacles pas seulement au niveau de la communication, mais également au niveau de la hiérarchie ou de la perception de normes sociales et professionnelles.

Être intelligent culturellement, c’est sortir de sa zone de confort pour comprendre un univers culturel différent du sien et agir de manière adéquate dans des situations concrètes.

La créativité : c’est savoir sortir des sentiers battus, trouver des voies différentes, non conventionnelles. Mais ce n’est pas seulement trouver des idées originales. Avant qu’Archimède puisse crier Eurêka, il a déjà fallu qu’il se pose la bonne question. En d’autres termes, pour trouver des solutions innovantes, il faut être capable de se fixer un but et de s’interroger en envisageant les choses sous un angle différent, inédit. Certains traits de caractère, comme le besoin d’indépendance, l’intuition, le goût pour l’expérimentation, l’adaptation, peuvent indiquer si une personne est davantage prédisposée à être créative.

La pensée critique : La pensée critique est liée au QI mais le dépasse. Il s’agit d’avoir un jugement sur ce qu’il faut croire ou faire en réponse à une situation, à des observations ou à des arguments complexes. Cela suppose de se poser des questions, définir des problématiques, examiner des données, analyser les postulats, éviter la simplification excessive et considérer des interprétations variées. Le General Analytical Aptitude Test (GAAT) de Central Test évalue les aptitudes de pensée critique d’un candidat, et c’est une épreuve redoutable préconisée pour le recrutement de cadres et de managers.

L’intuition : L’intuition est encore peu étudiée et notre cerveau est doté de capacités encore insoupçonnées. L’hémisphère droit du cerveau possède des capacités intuitives qui sont complémentaires de l’intelligence rationnelle du cerveau gauche. Notre inconscient enregistre des informations de notre environnement et peut agir subitement sur notre conscient en donnant une alerte sur un danger particulier par exemple. L’intuition est indispensable dans bien des métiers, que ce soit chez un commercial ou un journaliste, par exemple, qui va jauger la crédibilité d’une information avant de la vérifier.

Ces facteurs, souvent négligés dans le recrutement et la gestion des talents, sont essentiels pour faire face à la complexité du monde du travail et réussir.

Tester le niveau d’anglais dans l’entreprise : oui mais comment ?

15 avril 2015

IDENTIFIER ET DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES EN ANGLAIS DANS L’ENTREPRISE EST UNE NÉCESSITÉ QUI S’EST IMPOSÉE À TOUS LES SECTEURS. LES RÉCENTES ÉTUDES ET SONDAGES PUBLIÉS SUR LE SUJET RÉVÈLENT QUE C’EST AUSSI UNE ATTENTE POUR LA MAJORITÉ DES COLLABORATEURS, CADRES ET NON-CADRES. FAUT-IL EN DÉDUIRE QUE LES NIVEAUX ET LES RÉSULTATS DES TESTS DES NIVEAUX DE COMPRÉHENSION INSCRITS SUR LES C.V. NE REFLÈTENT PAS AVEC PRÉCISION L’AISANCE DES COLLABORATEURS EN SITUATION PROFESSIONNELLE ?

Ecrire un e-mail ou lire un rapport mobilisent un niveau de compétences en anglais que la majorité des salariés maîtrisent suffisamment bien pour remplir leur fonction avec succès. Comprendre et parler au téléphone est un exercice moins bien maîtrisé, surtout quand les collaborateurs sont confrontés à différents accents. Déstabilisés, les collaborateurs parviennent difficilement à mobiliser leurs connaissances pour s’exprimer, alors même qu’ils peuvent avoir les connaissances grammaticales et le vocabulaire pour le faire. L’expérience montre que le risque de blocage est encore plus grand lorsqu’il s’agit de s’exprimer en public.

Comment présenter un produit ou défendre un projet avec succès dans ces conditions ? Les conséquences en termes d’image et l’augmentation du niveau de risques pour les affaires peuvent être grandes pour l’entreprise. Les départements des ressources humaines ont donc intérêt à gérer le risque en amont par l’évaluation des compétences en fonction des besoins identifiés.

Expert mondial de l’évaluation d’anglais depuis plus de 70 ans, partenaire de dizaines d’entreprises dans le monde, le British Council a développé le test d’anglais Aptis à partir des besoins des entreprises. Il apparaît que :

l’évaluation des seules compétences exigées pour un type de poste permet d’identifier rapidement les meilleurs éléments avec une bonne maîtrise des coûts
des résultats incontestables, précis et rapides mis à la disposition des managers et des responsables de formation facilitent une prise de décision objective
la fidélisation et l’engagement des talents sont facilités par la transparence des critères d’attribution des formations et des promotions.

Comme l’explique Reem Salah, du département des ressources humaines de GlaxoSmithKline Egypte, les bénéfices d’Aptissont ressentis immédiatement dans l’entreprise : « Aptis nous a permis d’évaluer les compétences en anglais de nos employés facilement, tout en étant financièrement accessible. Nous avons pu identifier parmi nos employés ceux qui avaient besoin d’une formation complémentaire, et ceux qui étaient prêts pour un rôle alternatif dans notre compagnie ».

Le British Council crée des opportunités à l’international.

Quel jour faut-il organiser les réunions ?

15 avril 2015

Ces dernières semaines, les sondages sur l’intérêt des réunions aux yeux des Français se sont multipliés. De quoi vraiment s’interroger sur l’efficacité de tous ces « meeting points » en entreprise. Retour sur des données éloquentes.

Le mardi, jour préféré pour les réunions : 43% des personnes interrogées par Bird Office, entreprise spécialisée dans la location de salles, préfèrent que les réunions se tiennent le deuxième jour de la semaine plutôt que le lundi (28%), le mercredi (11%) et le jeudi (10%). Quant au vendredi, on n’en parle même pas.

Des réunions de préférence le matin et pas trop longues : s’ils pouvaient choisir l’heure des réunions, les trois quarts des répondants opteraient pour le matin entre 9 et 11 heures. Ca tombe bien, comme à l’école, c’est l’heure du pic de vigilance. Mais attention à ne pas faire trop long. Selon un sondage réalisé cette fois par Wisembly, site dédié aux réunions d’entreprise, les cadres indiquent que leur attention commence à diminuer au bout de 52 minutes. Près d’un quart décroche même après moins d’une demi heure. Seuls 37% disent tenir une heure ou plus.

Des réunions délocalisées, c’est mieux : les meetings sont devenus majoritairement mobiles. Ainsi 57% des répondants précisent avoir l’habitude de les organiser en dehors de leur entreprise. Près d’un tiers aiment d’ailleurs se donner rendez-vous dans un café pour profiter d’un cadre plus informel. 23% optent pour la location de salle en dehors de leur société. Mieux, lorsqu’ils se retrouvent après une journée de travail pour discuter autour d’un verre et « brainstormer », un tiers des salariés considère ces échanges aussi efficaces que ceux lors d’une réunion classique. Pour 11% d’entre eux ce serait même plus efficace.

Les réunions virtuelles marquent des points : 65% des sondés par Bird Office estiment en effet qu’organiser une « conf call » sur Skype ou tout simplement par téléphone s’avère tout aussi efficace qu’être physiquement avec les participants autour d’une table de réunion. A quand les « conf call » dans un café pour friser la perfection ?

Les réunions, des endroits où l’on ne bosse pas tout le temps : selon Wisembly, pendant les réunions, plus de 8 cadres sur 10 font complètement autre chose. La moitié lit, envoie des mails et SMS, ou travaille sur d’autres dossiers. 32% ont même répondu qu’ils s’étaient déjà endormis en réunion. Certains font aussi des dessins (37%), jouent sur leurs téléphones (10%) et/ou organisent leur prochain week-end. 2% surfent même sur les sites de rencontre. C’est quand même ballot de chercher ailleurs ce qui est peut-être sous leur nez. En effet, l’entreprise est réputée être un excellent terrain de drague.

6 hacks cerveau pour dépasser la peur et continuer à avancer dans l’aventure de votre vie

14 avril 2015

S’engager pour l’aventure de votre vie, que ce soit créer un business, quitter votre emploi, changer de carrière, entreprendre, est vraiment le frisson de votre vie. Hackez votre cerveau pour dépasser la peur!

Quand j’ai décidé de prendre un nouveau départ dans la vie, en quittant le salariat, en 2011, je ne savais pas vraiment ou j’allais. J’étais au chômage, je construisais juste ce blog, et je me disais que ça m’aiderait à m’ouvrir de nouvelles opportunités pour être à mon compte, indépendant.

On va dire que j’ai eu 2 ans de vraiment incertitude intense à être effrayé jour et nuit. 2 ans à recréer des conditions pour gagner ma vie financièrement. Quand vous n’avez de diplôme, n’avez exercé que des petits-jobs, je peux vous dire que passer de salarié à indépendant représente un sacré défi.

Je suis devenu entrepreneur un peu par la force des chose, et en même temps j’avais envie de ça.

Si vous voulez devenir entrepreneur, vous allez être face à la peur. Vous avez quotidiennement de l’incertitude à combler. Vous allez vous demander si votre « rockette » va tenir le coup. Vous allez vous demander si vous n’allez pas mourir. J’ai eu des périodes plus ou moins fortes d’incertitudes. J’ai eu des mois ou je ne voyais pas d’argent arriver. Pour la première fois de ma vie j’ai commencé à avoir des dettes.

C’est parfois le noir complet, et ça peut tourner à l’humiliation publique.

Je peux avoir des jours où d’un coup je prend conscience d’où je suis. Je me dis « il te reste 1 mois d’économie, tu as zéro client, zéro prospect en vue, tu ne pourras pas payer tes factures. » J’ai pas le moral, je suis fatigué, et je crois que cette situation va être éternelle, que je n’aurais ni la force ni la capacité de changer le court des choses.

Avant je pouvais rester dans cette situation 1 semaine. Tétanisé. Cloué au sol. Maintenant, le lendemain, ou en 2 jours c’est oublié, et je suis reparti de l’avant, en ne laissant pas la peur court-circuiter mon cerveau.

Se retrouver face à ces choses et inévitable. Non-négocitable. Tous les entrepreneurs connaissent ça.

La force, quand vous venez de vous lancr dans le vide, vous là trouvé dans ce simple constat: Si vous ne faites rien, l’épée de Damoclès au dessus de votre tête tombera à brève échéance…

AFFRONTER LA PEUR

La plupart des gens ne vivent jamais à leur plein potentiel qu’ils ont en eux. Ils se retrouvent à 50 ou 60 ans avec une expérience de vie qui n’est qu’une fraction de ce qu’ils étaient vraiment capable. Pourquoi? Qu’est-ce qu’y les a arrêtés? Une seule chose: la peur.

La peur peut bloquer et enterrer votre potentiel.

Beaucoup de gens qui ne se lancent jamais dans les montagnes russes entrepreneuriales sont des gens qui pensent que les entrepreneurs sont immunisés contre la peur, qu’ils sont de courageux preneurs de risques qui ne doutent jamais de rien.

C’est très loin de la vérité.

C’est la flippe intense pour tous. Surtout au début de l’aventure.

Le courage n’est pas l’absence de peur. Comme l’a dit Nelson Mandela « Le courage c’est le triomphe par dessus la peur. L’homme brave n’est pas celui qui n’a pas peur, mais celui qui conquiert cette peur. »

Ceux qui décident ce s’engager et continuer dans l’aventure de leur vie ne le font par absence de peur, mais parce qu’ils mettent juste un pied devant l’autre chaque jour.

LA PEUR N’EST PAS RÉELLE

Oui, vous ressentez la peur. Mais la peur elle-même n’a aucune réalité. C’est juste une invention de votre mental pour vous protéger contre un évènement que votre cerveau pense comme dangereux pour votre vie.

C’est pourquoi certains peuvent se balader à 400m de haut sur une antenne de gratte-ciel, sans aucune protection, et s’amuser, alors que d’autres sont tétanisés par se jeter d’un avion en parachute.

La réalité est la même, c’est juste l’interprétation du cerveau qui est différente. La réponse émotionnelle est différente.

2 personnes peuvent regarder un chien. L’une va le trouver adorable. Et l’autre va l’interpréter comme une menace, un danger, et ressentir la peur.

Appelez un prospect, ou un client de rêve n’a rien d’effrayant. Il n’y a rien de dangereux là. La seule chose de dangereuse vient du fait de comment votre cerveau l’interprète. La peur est un phénomène qui réside uniquement dans votre cerveau. Une fois que vous avez compris que c’est votre imagination qui s’emballe, alors vous commencez à comprendre comment gérer la peur.

(Ressource: lien affronter la peur)

6 HACKS DE CERVEAU POUR DÉPASSER LA PEUR, LA CONQUÉRIR

1. REMETTEZ LES CHOSES EN PERSPECTIVE

Séparez la réalité de la fantaisie. Ce n’est pas un lion — c’est un téléphone. Si vous appelez votre client de rêve, et qu’il répond, il ne va pas vous manger.
Si vous avez une présentation à faire face à une large audience, ils ne vont pas vous attaquer. Vous n’êtes pas en danger mortel.

Donc de quoi avez-vous peur? Du film délirant que vous vous faites…

Une bonne question à vous poser c’est: « Si je fais ça, est-ce que je vais mourir? »Si la réponse est non, alors c’est que vous êtes trop dramatique. Ça ne devrait pas avoir de pouvoir sur vous.

2. C’EST LA PEUR DE LA PEUR DONT VOUS AVEZ PEUR

Étrangement, ce n’est même pas appeler un étranger ou faire ce speech qui génère notre peur, c’est l’anticipation de le faire — ce qui est, encore une fois, une illusion de l’esprit.

En 1960, le chercheur Seymour Epstein est devenu curieux à propos des skydivers. Il découvrit que le rythme cardiaque des parachutes augmentait à mesure que l’avion monté. Plus il montait, plus l’anxiété montait. Mais ce à quoi il s’attendait pas, c’est que dès que les parachutistes avaient sautés, leur rythme cardiaque déclinait drastiquement. Ils prenaient même du plaisir.

Donc en fait, la partie la plus effrayante de l’expérience était l’illusion de comment l’évènement allait se passer. En d’autre termes, c’était de l’anticipation de la peur…

Dès que vous êtes engagé dans l’activité, le cerveau réalise que vous n’êtes pas nez à nez avec un prédateur. Vous n’allez pas mourir.

« Souvenez-vous: La peur fait plus mal que la chose dont vous êtes effrayé. »

3. JUSTE 20 SECONDES DE COURAGE

Si vous y réfléchissez de quoi avez-vous vraiment besoin pour faire avancer votre business, où aller plus loin dans votre aventure entrepreneuriale? Un coup de téléphone.

Nous sommes en fait des lâches 99,9305556% du temps. Sauf pour 3 fois dans la journée pour 20 secondes où ils nous faut nous lancer.  Pourquoi 20 secondes? Parce qu’en 20 secondes, vous pouvez….

Prendre le téléphone et appeler ce prospect « Grand Kahuna »
Vous pouvez vous introduire à un client de rêve lors d’un évènement networking
Vous pouvez aller voir un cercle étranger, et dire « salut »
Vous pouvez activer le jet d’eau froid pour une douche écossaise
Vous pouvez la ou le demander demander pour un rendez-vous
Vous pouvez sauter d’un avion
Vous pouvez dire « non » quand vous savez que ça être impopulaire

Une fois passé ces 20 premières secondes, vous êtes dedans, et dans 99% des cas, vous découvrez que vos appréhensions étaient une imagination de votre cerveau, et qu’en fait vous n’avez déjà plus peur.

Vous n’arriverez jamais à convaincre votre cerveau que vous jeter d’un avion est une bonne idée. Alors comment vous faites? Vous vous prenez, et vous vous jetez… vous ne cogitez pas.

« En fait, les activités qui vous effraient le plus sont celles qui peuvent vous provoquer une percée dans votre succès. Jetez-vous! »

Imaginez à quel point votre vie pourrait changer, et comment vous pourriez accomplir, multiplier votre succès, devenir important si vous aviez 20 secondes de braverie 3 fois par jour.

Se jeter 20 secondes…. juste le temps d’avoir une éphémère frayeur.

4. FOCALISEZ VOUS SUR LA TÂCHE, PAS SUR LES CONSÉQUENCES

Votre cerveau est une reine du drama! Il fait des montagnes de taupinières. Il voit un insecte est il en fait un Tyrannosaurus rex. On pourrait appeler ça l’effet distordu.

Vous savez, c’est comme cette famille qui perd de vu son enfant au supermarché. 2minutes perdu de vu. D’un coup c’est la panique. Ils demandent à tous les passants s’ils n’ont pas vu leur enfant. Ils appellent la sécurité. La sécurité arrive. 2 policiers du coin en poste arrivent aussi. Ils imaginent les pédophiles, les meurtriers. En 3minutes c’est une équipe entière qui se monte pour une recherche de grande envergure.

Puis d’un coup. La gamine arrive. Les parents criants, pleurants: « je pensais t’avoir perdu, ou étais-tu? » Et la gamine répond « j’étais là, au magasin au coin, à regarder une paire de pantalons » Elle était à 10 mètres.

En l’espace de 12minutes, le cerveau du père et de la mère est partie dans une réalité magnifiée, voyant leur fille enlevée, molestée, assassinée.

C’est ça l’effet distordu.

Ça nous arrive à tous… mêmes aux meilleurs.

« La solution c’est de se focaliser sur la tâche, et non les conséquences. Comme ça vous enlevez la pression. »

Quand Michael Jordan prend le shoot final qui décidera de la victoire ou pas pour le titre suprême, il ne pense pas aux conséquences. Il est dans l’instant. Il pense juste au shoot — il a fait ça des millions de fois.   Quand Tiger Woods arrive au final de son 18 trous du Masters le dimanche, il ne pense pas au coup qui pourrait faire 500.000 dollars de différence entre la victoire ou la seconde place. Il ne pense pas aux retombées sur les contrats publicitaires qui pourraient lui rapporter des millions supplémentaires. Il pense juste à la tâche. Mettre la balle dans le trou. Il l’a fait des millions de fois.

Les mêmes règles s’appliquent partout. En entrepreneuriat aussi.

Quand vous allez voir un client pour la première fois, que personne ne se connait en fait, vous avez juste à vous pointer dire « Bonjour », être adapté socialement, bien parler, bien pitcher, et quand on vous dit « signes ici », vous signez. Vous ne pensez pas aux enjeux à long termes, aux milliers d’euros que pourrait vous rapporter ce client. Vous êtes juste dans la tâche.

Ne laissez pas votre cerveau s’emballer avec l’effet distordu qui magnifie les conséquences (et imaginent souvent des choses négatives et fausses).

5. SE DÉSENSIBILISER À LA PEUR

S’il y a bien une organisation qui comprend la peur mieux que n’importe quelle autre, c’est bien les militaires.

Quand les nouvelles recrues arrivent, ils sont indisciplinés, jamais allés bien plus loin que le nid familiale de maman. Ils les amènent à travers les camps militaires, et en font des guerriers sans peur.   Ils sont confrontés à de la peur répétée, de la pression, et du stress. Comme ça, le jour où ils sont en Afghanistan et que les balles siffles au dessus de leurs têtes, ils ne partent pas courant dans le sens opposé.

Vous n’allez pas à la guerre.   Mais vous avez aussi besoin de vous désensibiliser à la peur, en y faisant face régulièrement. Écrivez cet article. Osez dire vraiment ce que vous pensez souvent. Appelez régulièrement des prospects. Pitchez-vous face à des inconnus. Essayez de conclure la vente. Rencontrez des gens. Osez être vous. Lancez votre business malgré la peur, malgré le risque financier, et levez-vous chaque jour faire les actions dont vous avez peur.

Non seulement la peur perdra de l’emprise sur vous, mais la peur elle-même peut devenir la chose précise qui sépare votre succès de la médiocrité de tout le monde.

6. RENDRE LA PEUR ET L’ÉCHEC FUN

Darren Hardy avait 20 ans quand il s’est lancé dans le business immobilier. Un novice complet. A son premier séminaire immobilier, il demanda au speaker de déjeuner avec lui pour avoir ses meilleurs conseils pour avoir du succès dans l’industrie.

Il répondit: « mon meilleur conseil? Bien sur. Vas échouer. Beaucoup. »

Darren Hardy fut un peu surpris par la réponse, lui disant qu’il pensait que c’était plutôt l’opposé: éviter l’échec.   Le speaker lui dit: « La clé du succès c’est l’échec massif. Ton objectif est d’échouer plus que la compétition. Dans tous les succès, celui qui échoue plus, le plus rapidement, et le plus grandement et celui qui gagne »

Pour clarifier il prend un serviette de table, un stylo et écrivit: « La vie, la croissance, l’accomplissement » Il dit, « cela fonctionne comme une pendule ». Il désigna un diagramme sur la serviette. « D’un côté l’échec, le rejet, la défaite, la tristesse, et la douleur De l’autre côté, tu as le succès, l’acceptation, la victoire, la joie, le bonheur. Si tu reste immobile dans la vie, tu n’expérimentera pas tellement d’échec et de douleur. Mais tu ne trouveras pas tellement de succès et de bonheur non plus. »  

« Avec le temps, » il continua, « la plupart des gens se débrouillent pour rester dans leur zone de confort. Ils peuvent seulement permettre à la pendule de se balancer à une courte distance de la douleur, du rejet, de l’échec, en conséquence ils expérimentent seulement un petit degrés de joie, de connexion, et de succès de l’autre coté du swing. »

La clé, c’est que vous ne pouvez pas expérimenter un côté sans une égale proportion de l’autre. Les gens pensent qu’ils peuvent avoir le succès sans échec, l’amour sans les prises de tête, la joie sans le tristesse. Il y a la gravité de la pendule, et le swing de l’échec et du succès.

Il ajouta, « Maintenant, tu ne peux pas contrôler le côté du succès. Souvent ce que tu poursuit t’échappes. Mais le côté de la pendule que tu peux contrôler c’est l’échec et le rejet. C’est pourquoi ton travaille est de faire swinger la pendule aussi haut et fort que tu peux. Vas échouer. Grand. Et vite. »

Je ne crois pas qu’aucun entrepreneur aime se prendre des tôles, d’échouer souvent. Mais ça fait parti du processus. Ils ont accepté cette part du processus que beaucoup refusent.

Ils savent aussi rapidement se remettre en scelle. Ils sont résilient.

Crise : 3 conseils pour réagir face à des accusations

14 avril 2015

Un rapport de Greenpeace dénonce les pratiques de grands noms de la mode. Gilles Delanoë, directeur conseil en gestion de crise, communication sensible et affaires publiques chez Heiderich Consultants explique comment réagir quand l’entreprise est ainsi mise en cause.

Armani, Diesel, Dolce&Gabbana, GAP, Hermès, LVMH, Versace… Ces grands noms de la mode ont tous récemment été montrés du doigts par Greenpeace. L’organisation non gouvernementale réalise chaque année depuis juillet 2011 une campagne « Detox » pour dénoncer l’usage de produits toxiques dans la fabrication des vêtements, chaussures et accessoires. A l’heure du bilan 2015, seize marques ont pris des mesures concrètes, deux sont accusées de « greenwashing » et onze autres n’auraient pris aucun engagement pour changer leurs méthodes de fabrication. Comment l’entreprise doit-elle réagir quand une ou plusieurs de ses marques se trouvent incriminées ?

1) Prendre acte

Gilles Delanoë, directeur conseil en gestion de crise, communication sensible et affaires publiques chez Heiderich Consultants préconise de prendre la parole : « Tout silence signifie le mépris. Il faut absolument répondre, tout en se laissant le temps d’évaluer la situation et de construire son argumentaire. » L’expert propose de publier un premier message prenant acte de l’information et précisant que l’entreprise va se pencher sur les faits incriminés afin d’en vérifier la véracité. Cette communication de crise doit également être adressée aux actionnaires et aux salariés, qui sont partie prenante dans l’entreprise. « Il vaut mieux prendre les devants plutôt qu’ils découvrent l’affaire dans la presse, ce qui est très déstabilisant. Ils peuvent en effet être mis en porte-à-faux par la situation, notamment lorsqu’ils ont des relations avec l’extérieur de l’entreprise », prévient l’expert.

2) Réaliser une expertise

Une fois la première déclaration publiée, l’entreprise doit mener sa propre enquête, notamment auprès des fournisseurs et sous-traitants. Si les reproches s’avèrent infondés, Gilles Delanoë conseille de se donner le temps de receuillir des preuves avant de les dénoncer avec doigté. « L’étude de Greenpeace a été réalisée à partir d’analyses réalisées par un laboratoire selon un protocole scientifique. Il est possible que l’étude ait été menée sur des échantillons pas assez larges, et donc non représentatifs de l’ensemble de la production, ou de produits non conformes aux procédures de l’entreprise. L’entreprise pourra ensuite exprimer son accord sur le principe de l’étude, pour ensuite pointer avec grande précision les points de dissonance relevés par l’enquête. »

3) Instaurer une démarche de changement

Si les faits reprochés sont exacts, « l’entreprise doit reconnaître que ses pratiques ne sont pas optimum et instaurer un plan d’action pour y remédier, assure Gilles Delanoë. Cette action doit être portée par la direction générale et tous les salariés doivent y adhérer. » La création d’une charte peut s’avérer utile, aussi bien pour l’interne qu’auprès des sous-traitants. Pour plus de transparence dans l’engagement, l’expert incite les entreprises à« instaurer un point annuel avec la société civile, notamment à travers un rapport annuel développement durable. »

Réaliser des audits réguliers

« Aujourd’hui, tout peut devenir une crise potentielle », prévient Gilles Delanoë. Pour éviter ce genre de situation, mieux vaut prévenir que guérir. L’expert explique que les directions générales doivent régulièrement réaliser une étude des risques de toutes leurs activités afin d’évaluer les problèmes potentiels qui pourraient mettre à mal la réputation de leur entreprise. Et si l’entreprise décide d’agir pour améliorer son impact environnemental ou sociétal, mieux vaut attendre avant de communiquer : « la démarche responsable doit être réelle et les plans d’actions doivent être largement engagés, insiste l’expert. Le comité de direction doit également avoir un droit de regard sur la communication corporate. Il faut d’ailleurs savoir être humble en la matière, car l’évolution de l’entreprise prend toujours du temps. »

21 heures, c’est le temps moyen que les entreprises prennent pour communiquer après le début d’une crise… et seulement après 48h dans 18% des cas, tandis que 28% des crises sont relayées par les médias internationaux dans l’heure qui suit leur déclenchement.
53% des entreprises touchées par une crise de réputationn’ont pas retrouvé le niveau de leur cours de bourse un an après.
Source : Etude cabinet d’avocats d’affaires Freshfields Bruckhaus Deringer (2013)

4 aspects importants de l’intelligence émotionnelle impliqués dans le leadership

14 avril 2015

« Qu’est-ce qui fait un(e) grand(e) leader? Les connaissances, l’intelligence et la vision, bien sûr« , écrit le psychologue Daniel Goleman, auteur du livre Leadership: The Power of Emotional Intelligence (1), dans le New York Times.

À cela, dit-il, il faut ajouter la capacité d’identifier et de gérer les émotions – les vôtres et celles des autres – ainsi que de gérer les relations. Les qualités associées à cette « intelligence émotionnelle » distinguent les meilleurs leaders en entreprise, dit-il.

Il dresse cette liste de compétences liées à l’intelligence émotionnelle importantes à mettre en œuvre pour un(e) leader :

La conscience de soi
- La confiance en soi réaliste
  Vous comprenez vos propres forces et vos limites; vous agissez avec compétence et savez quand vous appuyer sur quelqu’un d’autre de l’équipe.
- La compréhension de ses émotions
  Vous comprenez vos émotions. Être conscient de ce qui vous met en colère, par exemple, peut aider à gérer cette colère.
L’autogestion
- La résilience
  Vous restez calme sous la pression et récupérez rapidement suite aux bouleversements. Vous ne ruminez ou ne paniquez pas. En cas de crise, les gens se tournent vers le chef pour se rassurer; si le chef est calme, ils peuvent l’être aussi.
- L’équilibre émotionnel
  Vous gardez tout sentiment de stress sous contrôle – plutôt que d’être agressif avec les gens, vous leur faites savoir ce qui ne va pas et quelle est la solution.
- La motivation
  Vous continuez à avancer vers des buts lointains malgré les revers.
L’empathie
- L’empathie cognitive et émotionnelle
  Parce que vous comprenez les perspectives des autres, vous pouvez exposer les choses de façon à ce que les collègues comprennent. Et vous sollicitez les questions pour vous en assurer. L’empathie cognitive, ainsi que la lecture précise des sentiments d’une autre personne permet une communication efficace.
- Une bonne écoute
  Vous portez attention aux autres et prenez le temps de comprendre ce qu’ils disent, sans parler pour eux ou détourner le sujet.
Les compétences relationnelles
- Une communication convaincante
  Vous exposez vos points de façon persuasive et claire de sorte que les gens soient motivés et que les attentes soient claires.
- L’esprit d’équipe
  Les gens se sentent détendus en travaillant avec vous. Un signe: ils rient facilement en votre présence.

Workday, l’entreprise qui prédit votre démission

14 avril 2015

Un logiciel permet de comparer l’évolution de votre carrière à celle d’anciens collaborateurs ayant suivi le même parcours.

Workday est une société spécialisée dans les technologies pour les ressources humaines. Son projet : permettre à votre employeur de savoir que vous êtes sur le point de partir – de préférence, avant même que vous ayez commencé à chercher un autre travail. Bien que cela ressemble à un scénario terrifiant à la Big Brother, il est plus question de statistiques que de « contrôle de l’esprit ».

L’algorithme mis au point par la société Workday se base notamment sur la date d’embauche et la date de la dernière promotion

Le nouveau logiciel de Workday, que l’entreprise souhaite lancer en 2016, fonctionne en observant la progression de votre carrière et en la comparant à celle d’autres employés ayant suivi le même parcours. Donc, si les personnes qui ont occupé un poste similaire au votre ont quitté l’entreprise après deux ans en poste, Workday pourrait envoyer une note à vos patrons pour leur faire savoir que vous pourriez être prêt à partir.
L’idée est d’être capable de conseiller ses clients, par exemple « donnez une promotion à Jeanne », ce qui leur permettrait de conserver leurs meilleurs employés.

« Ce n’est pas Skynet, on n’essaye pas d’exterminer toute l’humanité ici », nous a confiés le VP des produits technologiques de Workday. « Il s’agit d’appuyer votre jugement ». Workday est une entreprise âgée de neuf ans qui fabrique des logiciels pour aider des grandes entreprises à manager leur personnel, à établir leur hiérarchie et suivre précisément le rendement des ventes de leurs employés. Mais dans leur prochaine gamme de produits, ils prévoient d’aller au-delà du simple traitement d’informations. Ils veulent utiliser un moteur de recommandations similaire à ceux utilisés par des entreprises axées sur le consommateur comme Pandora ou Facebook.

Dans sa prochaine gamme de produits, Workday prévoit d’utiliser un moteur de recommandations

L’année dernière, ils ont engagé Mohammad Sabah, qui avait travaillé sur l’algorithme de recommandation de films de Netflix en tant que responsable scientifique des données. Pour déterminer quand un employé est sur le point de quitter l’entreprise, Workday se base sur des données provenant de plusieurs sources. Tout d’abord, l’entreprise ratisse une base de données de 300 millions d’annonces d’emplois sur Internet pour déterminer quelles compétences sont les plus demandées aujourd’hui.

En plus de regarder la description des tâches d’un employé, l’algorithme prend en compte des facteurs comme le temps déjà passé dans l’entreprise et la date de la dernière promotion. Etant donné que les clients de Workday sont tous de grandes entreprises comptant des milliers d’employés, toute personne peut être comparée à des employés similaires. En testant ses produits avec un gros client, Workday a été surpris de découvrir que le facteur le plus déterminant dans le départ d’un employé performant était son secteur de responsabilités – bien plus que son salaire ou le temps écoulé depuis sa dernière promotion.

En se basant sur ces informations, l’outil peut affirmer que promouvoir un IT Manager vers un poste d’ingénieur en logiciels pourrait faire baisser ses chances de partir de 30%. A défaut d’autre chose, ajoute David Beck, cette sonnette d’alarme peut aider des managers à savoir à quel moment parler à un employé de ses prochains mouvements.

Workday nous a donnés cette maquette pour nous montrer à quoi ressemblera le logiciel :

A l’avenir, Workday espère pouvoir se servir de ces données pour prédire quels employés seront les plus productifs dans les prochaines années et les responsabiliser en leur donnant accès à ces data.

« Notre enthousiasme pour ce système de conseils vient du fait que nous le voyons comme le nouveau standard de référence pour les entreprises », résume Dan Beck.

Comment manager la génération Z

14 avril 2015

Nés à partir de 1995, les successeurs de la génération Y ne vont pas tarder à débouler dans les bureaux… et à chambouler pas mal d’habitudes.

Rythmes plus souples, hiérarchie pyramidale dynamitée, dématérialisation des postes… Les premiers Z nés en 1995 arrivent en stage et changent déjà les règles du jeu dans l’entreprise. Comment se préparer à les accueillir pour réussir à les intégrer ?

« Il vaut mieux leur donner des objectifs et les laisser travailler par eux-mêmes »

Règle numéro un : ne cherchez pas à les canaliser. Les jeunes issus de la génération Z ne supportent pas d’être marqués à la culotte par leur supérieur. Supérieur ? Un mot qui suscite l’hostilité chez eux : « Ils détestent la hiérarchie et les ordres : ce sont des free-lance nés », assure Eric Delcroix, conseil en entreprise, qui tient une revue de presse mondiale sur la génération Z, consultable sur son site. « Il vaut mieux leur donner des objectifs et les laisser travailler par eux-mêmes : vous verrez, ça marche ! »

Alexandra Gaudin, DRH de l’agence de communication Australie, qui a signé quatre contrats professionnels de Z, confirme : « Ils sont dans l’attente de nouveaux défis : je leur confie régulièrement des missions ponctuelles en plus de leurs objectifs à tenir sur un an et demi. Il faut les challenger en permanence pour ne pas les ennuyer ! » Campagne d’affichage à gérer en un mois, opération de communication sur les réseaux sociaux à piloter pendant deux semaines… Ces responsabilités supplémentaires, perçues par les autres générations comme une surcharge de travail, sont très prisées par les Z, qui ont besoin de percevoir le cap de l’entreprise à court-terme.

« Ils sont dans l’attente de nouveaux défis : je leur confie régulièrement des missions ponctuelles en plus de leurs objectifs à tenir sur un an et demi »

Certaines entreprises comme Google vont plus loin, en aménageant l’emploi du temps de leurs salariés. Nicolas Sadirac, directeur général de l’école 42, témoigne : « Un à deux jours par semaine, ils peuvent profiter des infrastructures et bénéficier du carnet d’adresses de Google, pour réaliser leur projet personnel. » En clair, les sociétés qui développeront un incubateur en interne doperont massivement leur attractivité. Un bon moyen pour fidéliser dans l’entreprise cette génération sans attache, prompte à quitter le navire aux premiers ronrons.

Adapter complètement les rythmes de travail aux Z est l’autre difficile défi à relever pour les managers. Au travail, mais aussi chez eux, ils bousculent les heures de bureau en se connectant via leur tablette ou leur smartphone : « Ils sont beaucoup plus flexibles que leurs aînés, qui ont pris l’habitude de différencier la vie professionnelle de la sphère privée », constate Eric Delcroix. « Aux USA, les restos U sont désormais ouverts 24 heures sur 24 pour les accueillir ! » Son conseil : développer un réseau social qui leur permet d’interagir entre eux et avec la direction quand ils le veulent en quelques clics. Le blogueur poursuit : « Nés avec le web 2.0, ils sont habitués à une grande réactivité et ne connaissent pas le formalisme des rapports hiérarchiques : s’adresser directement au patron de la société ne leur pose aucun problème. » Les cadres sup’ orgueilleux vont en prendre pour leur grade…

Mais pourquoi un tel besoin ? Les Z veulent du feed back. Finis les points mensuels ou hebdomadaires. La nouvelle génération a constamment besoin d’être rassurée, encouragée, sans être asphyxiée. « Les retours peuvent durer de quelques minutes à une demi-heure : ils sont très sensibles aux prises de contact informelles dans la journée », explique Grégoire Buffet, fondateur du cabinet de recrutement H3O. L’attention qu’on leur porte permet de les aiguiller et doper leur motivation. Et pas besoin de prendre des pincettes si le retour est négatif. « Ils peuvent tout entendre et ne se braquent pas », témoigne Alexandra Gaudin. Les réseaux sociaux les ont habitués aux critiques parfois virulentes.

Selon Nicolas Sadirac, directeur dénéral de l’école 42, la génération Z a « un rapport décomplexé à l’erreur ». © 42 – William Beaucardet

Nicolas Sadirac abonde : « Ils ont un rapport décomplexé à l’erreur ! Pour eux, c’est normal de se tromper : ils ne diabolisent pas l’échec comme les autres générations. » La plus grosse erreur pour un manager serait d’essayer de maquiller son incompétence en donnant une réponse erronée à une question posée.

Fabienne Arata, directrice générale d’Experis IT, filiale de Manpower, a accueilli six stagiaires de l’école 42 : « Il ne faut pas avoir peur de dire je ne sais pas, plutôt que d’être pris en flagrant délit d’incompétence : ils vérifient tout sur le web et ne supportent pas l’imposture. » Confiance et transparence sont les maîtres mots pour obtenir leur estime.

La transparence, un principe qui s’applique aussi pour la culture d’entreprise : les sociétés doivent maintenant dévoiler les coulisses de leurs bureaux pour espérer attirer les Z. L’agence de communication Australie l’a bien compris et s’est offert une vitrine sur le site Welcome to the jungle, une plateforme de recrutement qui développe la marque employeur. Interviews d’employés et photos des locaux leur permettent d’évaluer l’ambiance au boulot. « Les candidats de la génération Z font très attention à l’e-reputation d’une entreprise et collectent toutes les infos possibles sur internet pour évaluer les conditions de travail sur place », expose Alexandra Gaudin.

Aujourd’hui, offrir un bon salaire ne suffit plus pour être attractif : il faut également proposer un cadre de vie séduisant. « Ça peut sembler futile, mais de nombreux candidats sont attirés par notre grande terrasse et ses transats », ajoute Alexandra Gaudin. Et pour briser la routine au travail, les créateurs de l’agence Australie ont trouvé un truc : déménager régulièrement les services d’un étage à un autre, répartis sur sept niveaux. Un tour de passe-passe qui bouscule les points de repère des salariés et réintroduit de la nouveauté dans un espace souvent trop cloisonné.

Les sociétés doivent dévoiler les coulisses de leurs bureaux pour espérer attirer les Z

Dernier prérequis pour accueillir les Z : se mettre au diapason technologique. « J’ai dû convaincre mon directeur des systèmes d’informations d’offrir à mes stagiaires un accès privilégié au réseau, pour accroître leur autonomie », raconte Fabienne Arata, d’Experis IT. « Et leurs ordinateurs m’ont coûté trois fois plus cher que les autres… » : quand ils arrivent en entreprise, les Z s’attendent à trouver le même matériel qu’à la maison. Tout retard technologique leur paraît invraisemblable. « Mais ça valait le coup : ils ont excellé dans leur projet et remotivé tout mon service, avec leur capacité virale à s’emparer de n’importe quel défi. » Résultat, Fabienne Arata compte tous les embaucher au moins à temps partiel avant la fin de leur école… à moins qu’ils ne trouvent une meilleure offre. Fidéliser les zappeurs de la génération Z sera certainement le casse-tête le plus difficile à résoudre pour les DRH de demain.

L’Influence Sociale : un levier puissant dans tout projet de changement.

14 avril 2015

Quelques clés pour vous aider à développer votre leadership par le biais de l’influence sociale.

Malgré tous les efforts pour essayer de changer les comportements, les habitudes ou autres modes de fonctionnement, peu d’entre nous savent mettre en œuvre une stratégie efficace pour y parvenir. Voici quelques clés pour nous aider à développer notre leadership par le biais de l’influence sociale.

L’entreprise est un système humain dans lequel la façon de faire les choses est pour beaucoup influencée par le comportement des personnes qui la compose. Ces personnes peuvent par leur propos ou leur manière d’agir encourager ou décourager l’adoption de nouveaux processus, ou nouveaux modes de fonctionnement.

Tout bon leader sait que pour réussir, il est nécessaire d’engager les bonnes personnes au bon moment. Pourtant, la plupart d’entre nous ne parviennent pas à le faire car nous ne savons pas qui sont ces « bonnes » personnes !

Everett Rogers, sociologue américain, connu pour sa théorie de la diffusion des innovations, a mené durant sa carrière universitaire de plus de 40 ans une étude sur plus de 3000 projets de changement pour comprendre leur fonctionnement et comment les accélérer. Ses recherches ont notamment mis en évidences deux éléments importants dans le sujet qui nous intéresse aujourd’hui :

Premièrement, le changement suit toujours une courbe en forme de « S ». Il démarre très lentement –c’est le bas du S, puis à un certain moment se développe, s’accélère, puis finalement se stabilise. Il suit toujours cette même structure.
Deuxièmement, Everett Rogers nous a appris qu’il existait cinq différents types de personnes pour chacune des différentes parties de cette courbe en S. Si vous voulez accélérer le changement, vous avez besoin de savoir quelle sorte de gens l’adopte, à quel moment et pour quelles raisons. Voyons cela de plus près :

Il a appelé « Innovateurs » les premières personnes qui adoptent de nouveaux comportements. Ce sont ceux, qui durant vos réunions d’équipe disent « Oui, oui, moi, inscrivez-moi ! C’est une excellente idée. » Ce sont des gens qui ont tendance à être vifs, enthousiastes, et ouverts aux idées nouvelles. Ils ont tendance à être logiques. Et Everett Rogers vous dirait s’il était assis ici aujourd’hui, que ce sont justement les mauvaises personnes à engager dans un projet de changement. Car ces personnes manquent de crédibilité dans l’entreprise. Alors qu’elles sont intelligentes et avant-gardistes, elles n’ont pas l’influence sociale nécessaire pour emmener les autres avec elles.

En fait, si votre effort de changement est trop étroitement lié à des « innovateurs », il sera probablement voué à l’échec.

Le deuxième groupe qui adopte de nouveaux comportements est celui des« Adopteurs Précoces ». Ce sont en fait nos leaders d’opinion. Comme les « Innovateurs », ils écoutent les idées nouvelles, sont ouverts à l’idée d’essayer, mais la différence c’est qu’ils sont socialement connectés. Les autres les écoutent. La clé pour accélérer l’adoption d’une nouvelle idée, consiste à impliquer les leaders d’opinion dans le processus de changement.

Le troisième groupe –appelé « la Majorité Précoce » n’adopte pas une nouvelle idée parce que vous les en avait convaincus. Il le fait parce que les leaders d’opinions l’ont fait. Donc, la clé de la courbe d’adoption c’est d’identifier et d’engager les leaders d’opinion. Everett Rogers a appelé le quatrième groupe « la Majorité Tardive ». Ce sont ceux qui vont s’y mettre tardivement après avoir vu de nombreuses personnes le faire. Encore une fois, vous n’obtiendrez jamais que ce groupe vous suive sans l’influence des leaders d’opinion.

Et enfin, il y a les « Retardataires ». Ce dernier groupe attendra que l’innovation soit devenue la norme pour enfin l’adopter. Il s’agit du groupe le plus difficile à convaincre et le plus lent à vous suivre.

Si vous êtes coincés au bas de cette courbe en S, il est fort probable qu’il vous manque l’influence sociale des leaders d’opinion. Si vous voulez vraiment accélérer un changement et faire adopter de façon généralisée de nouveaux modes de fonctionnement ou créer de nouvelles habitudes, vous devez trouver des leaders d’opinion et les impliquer dans vos projets de changement –trouvez ces personnes dans votre entreprise et faîtes-en vos partenaires pour influencer le changement.

Le réseautage en affaires : un art qui se cultive !

14 avril 2015

Parler de stratégie de commercialisation sans parler de réseautage, c’est comme parler d’un projet d’affaires sans identifier de clients. Bâtir un solide réseau de contacts professionnels est le premier objectif de tout entrepreneur, dirigeant ou professionnel de la vente.

Le réseautage doit-il être vu comme une compétence ?

Certes, réseauter ne s’apprend pas sur les bancs d’école. Je fais partie de ceux qui militent pour que ce type de savoir faire soit intégré dans les cursus de formation. En effet, tout ce qui touche au développement des affaires est trop souvent négligé dans les formations collégiales ou universitaires voire même dans la formation professionnelle.

Pourtant, le réseautage est un atout formidable et une des meilleures façons de trouver de nouveaux clients, partenaires ou même fournisseurs. C’est donc une compétence, et même un art pour certains qui le maîtrisent sur le bout des doigts. Et elle est très payante pour l’entreprise.

Entrepreneur ou dirigeant d’entreprise, votre carnet d’adresses est sûrement bien fourni. Mais vos équipes de ventes, et plus largement vos employés en lien avec votre clientèle, contribuent-ils à élargir le réseau de votre entreprise ?

Le réseautage est-il vraiment une jungle ?

On le dit souvent, prendre le bon chemin dans le réseautage d’affaires n’est pas plus simple que de s’orienter dans une jungle. Il faut savoir s’y retrouver, connaitre ses dangers pour pouvoir trouver ses secrets les mieux gardés.

Et les dangers sont grands. La jungle est un écosystème vivant qui possède ses propres codes et une hiérarchie bien établie. Vous pouvez être tantôt chasseur ou tantôt gibier. Confronté à des animaux à l’allure sympathique mais aussi à de féroces prédateurs qui n’ont pour seul but que d’évaluer la profondeur de vos poches et lepoids de votre portefeuille…

Si on parle de plus en plus de vente sociale avec l’apparition des réseaux sociaux, les 5 à 7 sont toujours des lieux de chasse intense ou le social s’efface trop rapidement derrière les intérêts mercantiles! Est-ce vraiment efficace ?

Dans la jungle des affaires, je prétends que l’on peut marier les deux approches. Privilégier une attitude empathique et rechercher l’échange social et désintéressé avant d’évaluer l’opportunité de prolonger la discussion en mode business si l’intérêt mutuel est là. Le social reste à mon sens un vrai tremplin qu’il faut savoir utiliser lorsque l’occasion se présente.

Enfin, comme le réseautage est avant tout une histoire de comportement, il est important de retenir qu’en situation de réseauter comme de vendre, la meilleure attitude est l’écoute active. Un talent que possèdent les excellents vendeurs. Une attitude que l’on peut opposer aux vendeurs « grandes gueules ». Des vendeurs qui parlent trop et qui passent souvent à côté de l’essentiel du processus de vente: la compréhension fine du besoin du client.

: Vendeur éléphant

: Vendeur crocodile

Être vendeur éléphant, avec de grandes oreilles pour bien écouter vos interlocuteurs ou persister à être un vendeur crocodile avec une grande bouche pour parler sans retenue, à vous de choisir ! Votre succès en réseautage sera le meilleur baromètre de votre succès…

Une compétence, ça s’acquiert !

Le réseautage est une arme redoutable pour augmenter la performance commerciale d’une entreprise. Chaque employé, à son échelle, peut être un maillon de la chaîne et peut contribuer à développer la visibilité de son organisation.

Avec des réseaux sociaux professionnels comme Linkedin, le réseautage est entré dans une une nouvelle dimension. Les réseaux numériques décuplent le potentiel de réseautage sans même sortir du bureau.

La performance commerciale d’une entreprise passe désormais par la capacité à développer la combinaison réseautage réel et réseautage virtuel et à impliquer le plus grand nombre d’employés. Une méthode gagnante si vous en connaissez toutes les subtilités qui les feront devenir Roi dans la jungle des réseaux !