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Marketing digital : quelles sont les priorités en 2015 ?

14 juillet 2015

La part du marketing digital dans le marketing global ne cesse de croître. Focus sur les enseignements de la quatrième édition du baromètre Valtech/Adobe.

[Baromètre] Marketing digital : quelles sont les priorités en 2015 ?

La tendance 2015 se confirme : les applications mobiles sont l’une des grandes préoccupations du département de marketing digital, révèle la quatrième édition du Baromètre du marketing digital, menée par Valtech et Adobe. Ainsi, plus d’un tiers des répondants consacreront un budget au développement d’applications dans les douze prochains mois. Suivent la publicité digitale, le data marketing, le brand et content management… sans oublier les réseaux sociaux.

Autre enseignement de cette étude qui vise à comprendre les attentes des directions marketing et à identifier les domaines d’investissement des prochains mois : la part du marketing digital par rapport au budget marketing global continue de progresser, et gagne 3 % entre 2014 et 2015. Le marketing digital se taille la part du lion, comme le confirme Pascal Malotti, directeur conseil et marketing digital chez Valtech : « Chaque année, nous posons sensiblement les mêmes questions. Ce qui est frappant pour cette édition, c’est l’importance que prend le marketing digital dans l’entreprise. En 2015, il devient un rouage essentiel du business – c’est une manifestation tangible que la transformation digitale est en marche. »

À lire aussi : 4 étapes pour réussir son marketing digital

Le « mobile first », mais…

Le mobile est l’une des priorités du marketing. Mais, quelle en est l’utilisation réelle ? 41 % des répondants font du responsive design, 32 % ont des applications mobile et 27 % des sites mobiles.

Néanmoins, c’est moins de la moitié du panel qui opte pour un usage spécifique du mobile, pour des campagnes SMS, de la publicité ou des push notifications.Autre constat – et non des moindres : 75 % des répondants ne font pas d’A / B testing.

L’e-mailing et le SMS, les principaux leviers d’acquisition

L’e-mailing et le SMS arrivent en tête des principaux leviers d’acquisition et de fidélisation, afin d’irriguer le parcours client. Objectif : alimenter les plateformes de l’écosystème de la marque, en particulier le site Web et les réseaux sociaux, le mobile, les applications mobiles, et, enfin, le centre d’appel.

Le ROI en tête des indicateurs

Qui investit sur les plateformes digitales ? C’est le budget marketing, d’abord, à 50 %. Le budget digital est également impliqué, à 35 %, suivi par le budget IT à 15 %. Sans surprise, les directions marketing arbitrent leur choix en fonction de leur capacité à opérer un retour sur investissement, et à influencer le business. Le ROI est en tête des indicateurs, suivi de l’influence sur le parcours client et du retour sur objectif. « L’augmentation du ROI des stratégies digitales, et notamment des stratégies mobiles, nous renseigne quant à l’évolution des budgets marketing globaux en faveur du digital », précise Christophe Marée, Directeur Marketing Digital chez Adobe.

Campagnes digitales : quels critères d’évaluation ?

Nombre de clics et de visites, taux de conversion représentent les principaux indicateurs de performance pour plus de la moitié des interrogés. En tête le nombre de clics (pour 181 répondants), suivi des visites (169) et du taux de conversion (155).

Pourquoi être orienté sur la donnée ?

Ciblage et segmentation d’audience, amélioration de la connaissance client, personnalisation de la communication composent le trio gagnant de l’utilisation de la donnée.

Méthodologie : Vingt questions administrées en ligne à 300 répondants, des directions marketing, des directions générales, IT & autres, issus de sociétés de services, finance, distribution, tourisme, IT, télécom, luxe, administration, de santé et d’énergie.

Rire au travail rend-il les salariés plus performants?

14 juillet 2015

Dessin original de Wazem.

Dessin original de Wazem.

L’humour est un baromètre de l’état de santé d’une entreprise. Bien manié, il permet de motiver les troupes et renforce la cohésion d’équipe

«Vivement vendredi soir qu’on se marre un peu!» On ne compte plus le nombre de salariés à avoir prononcé cette phrase à l’approche du week-end. Comme si deux mondes s’opposaient: le bureau, où l’humour serait banni, et la sphère privée, où il serait permis de s’adonner au rire. Dans leur ouvrage Petit Traité de l’humour au travail, David Autissier et Elodie Arnéguy rappellent que nous passons en moyenne 210 jours par année au travail, soit les deux tiers de notre temps actif. Sommes-nous condamnés à ne rire que pendant le tiers restant?

Pour les auteurs, si le travail est certes placé sous le signe de la contrainte – le tripalium, dont dérive le mot «travail», désignait autrefois un instrument de torture formé de trois pieux –, il n’exclut pas pour autant toute forme de réjouissance et de rire. Au contraire. Lorsqu’il n’est pas vecteur de moqueries, les bienfaits de l’humour en entreprise sont nombreux.

Michael Kerr, auteur de l’ouvrage You Can’t Be Serious! Putting Humor to Work, explique que l’humour est non seulement un outil, mais aussi un baromètre de l’état de santé et du bon fonctionnement d’une entreprise. En effet, parce qu’il place les individus dans une disposition d’esprit favorable et ouverte aux autres, il améliore la coopération, la performance et la cohésion d’équipe.

Il favorise également la productivité, la compréhension et la persuasion. Ainsi, 97% des directeurs d’entreprise interrogés dans le cadre d’une enquête américaine ont affirmé que l’humour était utile dans le business, et 60% que le sens de l’humour était déterminant dans la capacité d’un individu à conclure des affaires.

Observer un problème à travers le prisme de l’humour permet non seulement de prendre de la hauteur, mais aussi de voir la réalité différemment et d’explorer des pistes de solutions ingénieuses. L’humour aide également à se concentrer dans les moments de fatigue, voire d’inconfort. Ainsi, quinze minutes de rire par jour augmentent de 10% la tolérance à la douleur, selon une étude publiée dans la revue de l’Académie des sciences britanniques Proceedings of the Royal Society B.

Pour le psychologue Norman Dixon, l’humour se serait même développé chez les êtres humains pour leur permettre de faire face à des situations stressantes. Malheureusement, avec le temps, nous perdons peu à peu notre capacité à rire. Ainsi, un enfant rit en moyenne 400 fois par jour, contre une vingtaine de fois chez l’adulte.

Par ailleurs, travailler dans une bonne ambiance n’est pas incompatible avec le respect des contraintes de sécurité. En effet, un employé grincheux aura tendance à fournir un service médiocre, parfois avec des conséquences létales.

David Autissier et Elodie Arnéguy expliquent que «les unités de soins cardiaques dans lesquelles les infirmières sont déprimées enregistrent des taux de mortalité des patients plus élevés que celles où l’ambiance de travail est bonne». Ainsi, un travail bien fait ne requiert pas un esprit sérieux. La phrase de Jean Caplanne trouve ici toute sa pertinence: «Il n’y a que les gens qui aiment rire qui sont sérieux. Les autres se prennent au sérieux.»

Bien manié, l’humour est également une puissante arme managériale. Ne dit-on pas que le rire désarme? Dawn Robinson et Lynn Smith, auteurs de l’article «Getting a Laugh: Gender, Status, and Humor in Task Discussions», expliquent que les managers qui ­savent utiliser l’humour à bon escient sont fédérateurs et beaucoup plus appréciés que les autres.

Marco Sampietro, professeur à l’Université Bocconi de Milan, a déclaré à cet égard: «Parmi les effets les plus positifs, on retrouve l’affirmation d’un leadership et l’amélioration du moral de l’équipe. Les personnes ont le sentiment que l’humour est un support plutôt qu’un obstacle à la performance d’équipe. C’est un point important à souligner auprès des managers qui, souvent, ont plutôt tendance à le brimer.»

En dépit des nombreux bienfaits du rire, celui-ci fait encore largement défaut dans les entreprises suisses. Pourquoi un tel paradoxe? «Pour beaucoup de salariés, l’entreprise reste un monde sérieux où plaisanter est mal vu», explique Julien Peschot, rigologue expert. «Les managers craignent par ailleurs que leur équipe ne désavoue leur autorité. Pourtant, un patron qui sait manier l’humour inspire tout autant de respect et d’admiration, si ce n’est plus, qu’un patron distant et froid.»

Dans les pays anglo-saxons, où le rire a davantage droit de cité dans l’environnement de travail, les managers occupant les plus hautes fonctions font souvent preuve d’humour et d’autodérision. L’exemple le plus parlant est celui du président Obama, interrompu lors d’une conférence de presse par une sonnerie de téléphone de canard. Loin de s’en offusquer, il a répliqué avec un sourire: «There’s a duck quacking in there somewhere… where do you guys get these ringtones? I’m just curious.» Une réaction intelligente qui lui a certainement valu la sympathie de nombreuses personnes.

Pour comprendre la méfiance qui entoure l’humour, il faut également remonter le fil du temps. Les cultures judéo-chrétiennes ont longtemps perçu le rire comme une perversion morale. Baudelaire le qualifiait de satanique, arguant que «le juste et le sage ne rient jamais». George Minois explique dans son livre Histoire du rire et de la dérision que «le chrétien est sérieux, et fait de sa gravité une vertu».

Considéré comme vulgaire parce qu’il se manifeste bruyamment, le rire a longtemps été assimilé aux païens et à la plèbe, les fins lettrés ne s’abaissant pas à rire à gorge déployée. Dans son roman Le Nom de la rose, Umberto Eco illustre enfin brillamment l’aversion des chrétiens pour le rire. Campée au XIVe siècle, l’histoire raconte le destin funeste des moines d’une abbaye bénédictine, empoisonnés suite à la lecture d’un livre sur le rire.

Avec un tel héritage, il n’est guère étonnant que le rire parvienne difficilement à s’infiltrer dans la culture de nos entreprises. Des initiatives pourtant émergent pour instiller davantage d’humour dans le quotidien professionnel. Ainsi, l’atelier de «rigologie» au château de Bossey proposait la semaine dernière pour la première fois en Suisse une formation complète de rigologue. Au menu, yoga du rire, jeux psychocorporels, sophrologie ludique et applications pratiques de la psychologie positive en entreprise. Tout un programme…

Assessment Center : tout savoir

12 juillet 2015

 

Le marché de l’assessment center ne cesse de se développer pour deux raisons : l’exigence des entreprises en terme de compétences et l’importance grandissante des programmes de détection des hauts potentiels dans les grandes entreprises. Revenons plus en détails sur cette méthode d’évaluation.

L’Assessment Center, qu’est-ce que c’est ?

L’Assessment Center est un outil d’évaluation des compétences d’un individu ou groupe d’individus. Il est surtout utilisé lors de recrutement des candidats mais aussi pour le développement des compétences au sein de l’entreprise. Le but est de déterminer le savoir faire et savoir être des candidats en fonction des compétences attendues par l’entreprise. Concrètement, les AC sont réalisés de plusieurs manières. Soit en interne, au sein de l’entreprise par le service RH ou soit en externe auprès de prestataires extérieurs (cabinets de conseil RH, cabinet de recrutement….). L’AC peut se dérouler alors dans les locaux du cabinet ou dans l’entreprise.

D’où vient ce concept d’assessment center ?

L’assessment center a pris ses racines au sein de l’armée américaine  qui cherchait à évaluer les compétences de ses agents de renseignement au cours de  la Seconde guerre mondiale. Ce n’est que dans les années 80, que ce principe d’évaluation comportementale a été introduit en France pour le recrutement de jeune diplômés ou de commerciaux.

Air France, Carrefour Auchan, Monoprix, le Groupe Accor mais aussi certaines PME sont les premières entreprises à avoir testé l’assessment center.

Quels types de tests sont utilisés ?

Généralement, les candidats sont soumis à 2 types de tests : individuels et collectifs.

Les tests individuels sont souvent sous forme de jeu de rôles. Le candidat doit répondre comme s’il était en poste. Le plus connu est notamment le test du « in-basket » ou l’épreuve de la corbeille courrier. Le but est de trier le courrier après quelque temps d’absence. De cette manière, les assesseurs analysent la façon de traiter les informations diverses qui se sont accumulées pendant l’absence fictive des candidats. Les questions qu’ils se posent sont : Quelle est la méthode utilisée ? Comment le candidat gère les urgences ? Quelles décisions vont être prises tout de suite ou reportées ?

Les tests en binôme sont souvent en face à face. L’évaluation est interactive et peut concerner une négociation ou un conflit à gérer. Le candidat est alors confronté à un autre candidat qui crée une tension.

Les tests collectifs souvent constitués de 4 à 10 personnes, ont pour but d’observer l’animation, la contribution et le leadership de chacun en groupe de travail. Le but de l’exercice est la plupart du temps de résoudre un problème, gérer une crise, chercher un consensus ou de faire preuve de créativité.

Ces tests peuvent être complétés par des tests de personnalité comme : le PAPI pour les commerciaux, le MBTI pour la finance et l’ingénierie ou le 360° pour tester les capacités de management.

Ces tests durent environ une demi-journée ou une journée pour les tests collectifs. Tout est chronométré à la minute près. Plus l’assessment center dure longtemps, plus il coûte cher à l’entreprise.

Assessment Center

Combien sont les assesseurs et qui sont-ils ?

Le nombre d’assesseurs dépend du nombre d’exercices. Les assesseurs doivent pouvoir observer autant de participants que possible. Par exemple, pour ses AC collectifs, E&Y table sur la présence de deux chargés de recrutement et d’un opérationnel pour 10 candidats. Une journée type d’assessment center chez E&Y comprend : un exercice de groupe, un test de raisonnement, un entretien individuel et un test de personnalité.

En externe, les assesseurs sont  souvent des consultants et en interne ce sont les chargés de recrutement ou les opérationnel de l’entreprise.

Pour quelle étape du recrutement ?

Les entretiens collectifs sont souvent utilisés en début de process  quand il y a plusieurs postes à pourvoir. Alors que les entretiens individuels sont davantage utilisés pour compléter un processus de décision en fin de recrutement pour départager 2 candidats ou quelques candidats d’une short list.

Quels profils les plus recrutés ?

Les assessment centers peuvent être utilisés pour des candidats externes ou pour des salariés de l’entreprise candidats à une évolution interne. Tous les niveaux peuvent être testés, des jeunes diplômés aux cadres, dirigeants. Cependant, ils sont davantage utilisés pour des métiers de financiers, auditeurs, managers et commerciaux.  En effet, il est facile d’évaluer les aptitudes commerciales, le leadership, la compréhension de données chiffrées ou la gestion de situation de crise avec ce genre de tests. De plus, parce que ces métiers représentent un enjeu important pour l’entreprise, le coût d’une erreur de recrutement est beaucoup plus important que le coût d’un assessment center.

Combien coûte un assessment center ?

Ces prestations sont proposées par des entreprises spécialisées ou par des cabinet de recrutement. Un AC coûte entre 1500 et 7000 euros par candidat en fonction de la demande des entreprises et du type de candidat évalué.

 

Quelles sont les entreprises qui utilisent l’assessment center ?

Ce sont plutôt les grandes entreprises qui utilisent l’assessment center pour recruter des candidats ou évaluer les compétences des salariés en interne. L’assessment center n’est rentable que pour de gros volumes de recrutement, c’est pourquoi les PME y font peu appel.

 

Quelques exemples d’assessment center

Coca-cola utilise l’assessment center  pour recruter des étudiants et des jeunes diplômés après une première sélection.  Pendant une journée ou sur plusieurs rencontres, les candidats sont soumis à des tests psychométriques et d’aptitude, des jeux de rôle, des présentations, des exercices en groupe ou encore des tâches commerciales.

Autres exemples, dans une optique d’évaluation des compétences à un instant donné, Volvo Trucks France a utilisé un assessment center en 2009 pour mesurer l’aptitude managériales de ses 40 chefs d’atelier.

Les lendemains du 49-3 de la loi Macron sur la distribution : opportunités et menaces

12 juillet 2015

Les opportunités de la loi Macron sur les horaires d’ouvertures sont lourdes en exigences d’organisation pour satisfaire tous les acteurs synergiques.
Le travail du Soir et du Dimanche, permis par la loi croissance et activité , même s’il est aujourd’hui restreint à des zones seulement additionnelles, est une chance pour certains salariés comme pour certaines entreprises. Pour tous les usagers, nos villes pourront rivaliser en attractivité de vie et d’employabilité avec notamment la métropole Londonienne. Encore convient-il qu’employés et management s’entendent sans dogme sur les moyens de saisir les avantages, tout en aplanissant les inconvénients.
Les formes d’attente des employés face à cette amplification des plages de disponibilité sont multiples ; multiplicité qui complexifie les solutions potentielles. Si l’on s’en tient au seul travail du Dimanche : les uns attendent des heures comptées, à 150 % ou plus, qui leur permettent d’acquérir à salaire égal plus de temps libre, ou bien de dépasser des quotas/seuils d’heures hebdomadaires et mensuelles afin  d’acquérir des droits, d’autres cherchent un surcroit de rémunération et donc des heures payées, à 150 % ou plus, décomptées comme des heures normales dans l’enveloppe des 35 heures pour améliorer leurs revenus, d’autres encore l’opportunité de travailler sur des horaires en sus délaissés par les salariés de la semaine en raison d’un taux de sur-rémunération non attractif. On est en droit de se poser immédiatement des questions simples pour toutes ces formes d’attente : quid de la tarification de l’heure supplémentaire du Dimanche qui clôt une semaine non modulée ? quid de l’usage des stagiaires ou des emplois formation sur les dimanches ? quid des seuils d’employabilité des temps partiels et des emplois ‘réservés’ aux étudiants ? Etc. et surtout comment ces différentes attentes peuvent elles cohabiter dans une organisation simple à manager ?

roulements

L’amplitude de présence des salariés des commerces ‘Macron’ passe de 12 à 14 voire 16 heures par jour et sur 7 jours par semaine. Si ces horaires atypiques sont une opportunité de réduire les temps assujettis au travail pour les transports, ils créent une discrimination que seuls des roulements (rotation d’heures de présence des salariés entre plusieurs semaines) adaptés aux opportunités de chaque salarié peuvent minimiser. Or le roulement est une contrainte par ses cycles imposés ; contrainte qui s’estompe si elle peut être pilotée partiellement par des arrangements de redistribution des présences entre salariés. L’échange si cher à l’économie moderne, s’impose comme standard d’aplanissement des inconvénients du roulement lui-même facteur d’équilibres.
Seulement, par exemple, l’apparition du Dimanche comme jour travaillé a fait disparaitre le Repos Hebdomadaire pivot. Les pratiques de roulements et d’échanges de disponibilité, qui vont naître, de l’attrait des avantages proposés pour le travail dominical, mais aussi des contraintes d’organisation familiales spécifiques au Dimanche, obligent à prévoir une organisation flexible de la distribution du Repos Hebdomadaire. Organisation des Repos Hebdomadaires qui respecte au moins les contraintes d’un repos par période de 7 jours (directives de l’UE), dont la durée va de 35 h (mini européen) à 50 h. Les problèmes de calcul se cumulent lorsque les horaires sont étendus au point de réduire l’intervalle entre les derniers départs et les premières arrivées en dessous du minimum de repos quotidien ( 11 h ou 12 h). Or l’entreprise qui veut bénéficier des ouvertures Macron et d’une dynamique sociale qui attire les nouvelles générations, n’a pas le choix : elle doit proposer à ses salariés assez de flexibilité dans leurs contraintes et opportunités de présence dominicales. L’autonomie dans la planification des présences est une nécessité lorsque le Dimanche devient ouvré ou que les journées s’allongent. Le pilotage de cette autonomie est une réalité qui impose de surmonter tous les obstacles des contraintes légales d’intervalles horaires de repos ; serait ce au moyen d’outils et méthodes de management des plannings rénovés.
Avec la rotation et les roulements de repos hebdomadaire, avec les roulements d’horaires de présence sur des amplitudes d’ouverture élargies, le 49.3 de la loi Macron contraint au-delà de la maitrise de l’ex-modulation déjà peu répandue, un vrai renouvellement des pratiques d’organisation des planifications dans la distribution.
Gageons que le challenge sera relevé avec dignité et tout cas mieux après l’expérience de la création des PUCE (Périmètres d’Usage de Consommation Exceptionnel). Les nouveaux usages amenés par le numérique  (également chapeauté par le ministère de Mr Macron)  participeront surement aux équilibres à trouver dans la liberté d’entreprendre et de travailler.

78% DES CADRES BOSSENT EN DEHORS DES HORAIRES

11 juillet 2015

Vous connaissez assurément le Burn out, maladie de plus en plus reconnue en raison du surmenage qui amène à craquer dangereusement.
Vous connaissez certainement moins le Bore out, (de l’anglais ennui), autrement pernicieux puisqu’il concerne des salariés rongés par leur inutilité (on retrouve très souvent des cadres mis sur la touche dans l’attente de leur éjection).
Et voici maintenant le Blurring ! Quand la vie professionnelle efface les limites avec la vie personnelle !

Ce phénomène du « blurring » s’accentue chez les cadres.
Votre journée de travail ne s’arrête jamais, même quand vous quittez votre bureau ? Vous devez parfois gérer des questions personnelles depuis votre lieu de travail ? Bienvenue dans le monde du blurring !

Chez les cadres, l’effacement de la frontière entre vie pro et vie perso est de plus en plus une réalité. C’est ce que désigne ce terme de « blurring » qui vient du verbe anglais « to blur » : flouter, effacer.

78% des cadres sollicités par leur travail en dehors des horaires
Les enquêtes sur la frontière pro-perso montrent désormais à quel point les cadres continuaient de travailler en dehors de leurs horaires et même pendant les week-ends et leurs vacances. L’étude d’Edenred sur le bien-être et la motivation des salariés vient encore le confirmer. Ce dixième baromètre montre également que l’effacement de la frontière pro/perso concerne en premier lieu les cadres hyper-connectés. Près de 80% sont ainsi sollicités pour leur travail en dehors de la journée professionnelle classique et quasiment la même proportion doit régler des problèmes personnels pendant leurs heures de travail.

Blurring 2

Dans certaines professions, comme les agriculteurs ou les commerçants, le phénomène ne date pas d’hier. Mais, avec la généralisation des outils de communication comme le smartphone ou les tablettes numériques, il tend aujourd’hui à se banaliser.

Petit à petit, la frontière entre vie privée et vie professionnelle s’estompe. C’est encore plus vrai pour les dirigeants : 90 % des top managers et 84 % des managers sont sollicités par leur travail en dehors de leurs horaires professionnels. En retour, 77 % des tops managers et 78 % des managers règlent des questions personnelles au bureau.

Comment est vécu ce phénomène ? En septembre 2013, l’institut IPSOS a mené une enquête1 sur le sujet dans sept pays. 79 % des personnes interrogées jugent le blurring satisfaisant. Les Brésiliens et les Chinois se montrent les plus enthousiastes. En revanche, les Allemands et les Français sont 3 sur 5 à penser que cette confusion constitue une source de stress. Et la moitié d’entre eux culpabilisent de ne pas consacrer davantage d’attention à leurs proches. 89% s’accordent à penser que le phénomène est irréversible. Ce qui aura forcément des conséquences sur l’organisation du travail… et les conditions de vie personnelle.

Les outils de communication encouragent la flexibilité
Le phénomène s’accentue également en raison des outils pros mis à la disposition des salariés. Smartphones, tablette et ordinateur portable permettent d’être plus flexibles et de travailler plus facilement à distance. Le revers de la médaille c’est que les cadres sont aussi joignables à tout moment et tentés de consulter leurs mails le soir ou le week-end. Si 64% des cadres affirment tout de même être satisfaits de leur équilibre pro/perso, un sur deux souhaiterait que leur entreprise fasse plus d’efforts dans les nouveaux modes d’organisation du travail.

Sur le plan personnel et familial, les conséquences sont également présentes ! Le relachement n’est plus suffisament profond ou réel ou, tout au moins, il peut être interrompu à tout moment par le cliquetis du smartphone… « Pas grave ! Il suffit  d’une minute juste pour regarder de quoi il s’agit » ! Il reste que ces interruptions de plus en plus régulières remettent en cause nos réelles priorités, y compris face à des amis, des enfants, une épouse,… qui en vienne à s’interroger sur la présence réelle et entière de ceuil qui est en face d’eux ! Conséquences sur la relation, conséquence également sur la pression ! Tous les concernés trouveront de bonnes raisons pour justifier de l’importance à demeurer ainsi en alerte ! Et pourtant, 95 % des messages peuvent attendre ! Pire, le fait d’y répondre par une disponibilité vive renforce encore l’idée de vos correspondants qu’ils peuvent vous déranger à toute heure !

Le blurring correspond assez bien à une nouvelle addiction, assise sur les sentiments d’urgence, de puissance, de peur de décevoir,…

Ressentir cette pression est en soi un pas intéressant pour en freiner la présence : il reste alors à s’interroger sur ses propres limites pour mieux les redéfinir, à se positionner sur de nouveaux « NON »… Certains cadres n’hésitent plus à redéfinir les contours de missions ou d’horaires, d’autres changent d’entreprise ou de job !

Chefs d’entreprise, c’est le moment de penser à l’apprentissage.

8 juillet 2015

Chefs d’entreprise, vous souhaitez recruter des jeunes motivés et les former à vos méthodes de travail ? Profitez des aides à l’embauche pour recruter des apprentis et faites les grandir avec votre entreprise.

Une nouvelle aide pour les TPE : Aide « TPE JEUNE APPRENTI »

Une aide à l’accueil des jeunes mineurs en apprentissage dans les entreprises de moins de 11 salariés a été annoncée par le gouvernement. Cette aide permet de prendre en compte l’investissement de l’entreprise sur la première année de contrat.

Ce dispositif s’applique pour les contrats conclus à compter du 1er juin 2015. Cette aide financée par l’Etat consiste, pour la première année d’exécution du contrat d’apprentissage, au versement trimestriel à l’employeur d’une aide forfaitaire de 1 100 €, soit l’équivalent de la rémunération légale et des cotisations sociales associées.

Cette aide est cumulable avec les dispositifs existants (prime apprentissage, aide au recrutement d’un premier apprenti ou d’un apprenti supplémentaire, crédit d’impôts) et est ouverte dès lors que l’employeur atteste de l’exécution du contrat d’apprentissage. Cette démarche est simplifiée pour l’employeur : validation d’un formulaire pré rempli et disponible sur le portail de l’alternance à partir du 15 juillet pour la demande de prise en charge et attestation dématérialisée de la présence de l’apprenti.

Pour calculer vos aides en ligne :
https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance

DECOUVREZ LES PRIMES ET AIDES FINANCIERES EN INFOGRAPHIE

Les sites de notation d’entreprise débarquent en France !

8 juillet 2015

Après la déferlante et le succès des sites de notation d’hôtels et de restaurants, un nouveau genre débarque en France, porté par Glassdoor : la notation d’entreprises. De l’environnement de travail aux avantages sociaux en passant par l’intérêt des missions, la société est passée au crible par ses (ex)salariés. Retour sur un phénomène qui monte.

La tendance n’est pas si nouvelle : en 2008, des sites comme Note ta boîte ou Cote ton entreprise faisaient le buzz et intriguaient la sphère de l’emploi. Deux ans plus tard, Note ta boîte disparaissait au grand dam de certains qui y voyaient un moyen de brider la parole des salariés sur leurs conditions de travail. Mais l’idée allait faire son chemin : de l’autre côté de l’océan, Glassdoor, site de notation d’entreprise américain, prospère depuis sa création en 2007.

En octobre 2014, il fait une arrivée fracassante en France suivi de très près par Viadeo qui propose un système de notation des entreprises par ses salariés, ex-salariés et prestataires ou fournisseurs depuis juin. La machine est lancée !

Noter son entreprise : le principe

Le principe est simple : comme sur Trip Advisor, vous notez l’entreprise et pouvez rajouter un commentaire. La notation est beaucoup plus affinée chez Viadeo mais nous y reviendrons. En tant qu’internaute lambda, vous pouvez surfer sur la plateforme et rechercher une entreprise pour consulter sa note et ses avis. Certains sont postés anonymement, d’autres non. Si vous êtes inscrit, vous pouvez donc entrer directement en relation avec les personnes ayant donné leur avis pour avoir plus de précisions.

Les candidats évoquent leurs conditions de travail, le déroulé de leur entretien de recrutement et de manière générale les avantages et inconvénients. On remarque que les notes tournent souvent autour de la moyenne. Sous couvert d’anonymat, certains salariés actuels ou anciens critiquent même vertement leur entreprise.

Glassdoor et Viadeo, les pionniers

Les deux plateformes sont différentes dans la mesure où l’une d’elle est un réseau social mais les principes de base restent les mêmes. Si vous ne participez pas, vous n’aurez pas accès à l’ensemble des avis : difficile de renoncer à noter son entreprise si on veut une information complète sur d’autres sociétés !

Glassdoor

Glassdoor est finalement le plus simpliste, il vous propose de donner un avis général, un avis sur les salaires ou les avantages sociaux ou un compte-rendu d’entretien d’embauche. Dans le premier cas, vous donnez une note générale et indiquez les avantages et inconvénients ainsi qu’un conseil à la direction. On retrouve également cette structure chez Viadeo mais elle est facultative.

Vous avez la possibilité d’ajouter un salaire en précisant votre poste, sa localisation et le nombre d’années d’expérience. Pour protéger les salariés de petites structures ou ceux qui seraient les seuls à avoir l’intitulé de poste en question, il est possible de ne pas indiquer son employeur. L’objectif ? Compléter la base de données qui sert à comparer son salaire à celui des autres.

Pour ce qui est des entretiens d’embauche, vous décrivez le processus et les questions qui vous ont été posées, la difficulté de l’entretien, le type d’entretien ou encore comment celui-ci a été obtenu. Glassdoor vous demande même s’il vous a été utile pour le préparer ! Pour les avantages sociaux, une liste vous est soumise et vous devez cocher ceux proposés par votre entreprise : télétravail, programme diversité, assurance vie, etc.

Viadeo

Du côté de Viadeo, on est agréablement surpris. L’interface est elle aussi très intuitive et facile à utiliser. Le niveau de précision est intéressant. On retrouve les avis directement sur les pages entreprises. Il n’y a pas de mention sur la diversité, c’est dommage.

Une note globale est donnée ainsi que le pourcentage de salariés qui approuvent la direction et recommandent leur entreprise. Ensuite, plusieurs sections sont proposées et illustrées d’un graphique qui compare la note obtenue dans chaque sous-section avec celle du secteur en général.

site de notation schema viadeo

La première section évoque les conditions de travail : accessibilité, salaires, avantages sociaux, espaces de travail et niveau de stress. La seconde passe au crible la carrière potentielle : intérêt des projets, autonomie, mobilité professionnelle, formation etreconnaissance des managers. La gestion de l’entreprise est également abordée : la direction est-elle transparente ? La politique de management et la vision stratégique satisfaisante ? L’ambiance au travail et l’atteinte des objectifs font aussi l’objet de cette sous-section. Enfin, la culture de l’entreprise est évoquée : valeurs, communication interne, esprit d’équipe, créativité, innovation…

Les auteurs qui le souhaitent peuvent donner les avantages et les inconvénients ainsi que leur conseil à la direction, sous couvert d’anonymat ou non.

Qu’est ce que les sites de notation d’entreprise vont changer ?

Avant, les conditions de travail dans son entreprise étaient évoquées principalement au niveau des cercles familiaux, amicaux et éventuellement professionnels. Certains se sont essayés à la critique sur les réseaux sociaux professionnels et mal leur en a pris car il est extrêmement mal vu de s’exprimer de manière négative sur son employeur. Critiquer ses conditions de travail sur les réseaux sociaux était une véritable prise de risque.

Ces plateformes induisent un changement à plusieurs niveaux. Tout d’abord, elles encadrent la critique et lui offrent un espace dédié. Impossible de trouver déplacé le fait de critiquer son employeur puisqu’on est là pour ça et qu’une modération est mise en place ! En autorisant la pratique de l’anonymat, elles libèrent la parole des salariés qui ne se sentent plus menacés. Si certaines sociétés sont très critiquées, les propos demeurent mesurés sur la plupart des avis qui sont donnés.

L’analyse de certains auteurs, si elle n’est pas totalement critique, pourra quand même décourager des recrues potentielles. Les processus de recrutement sont mis à jour, la vérité est faite sur les avantages sociaux et sur l’ambiance au travail. Difficile d’éviter la remise en question pour les entreprises !

Quelles dérives ?

Qu’on se le dise : la pratique est définitivement instaurée et il n’y aura pas de retour en arrière comme cela a pu être le cas avec Note ta boîte en 2010. Ces plateformes sont-elles vraiment consultées ? Oui ! On remarque même que Viadeo semble très prisée : on y trouve facilement des avis, sur les grands groupes comme sur les PME. Les entreprises vont donc devoir s’adapter.

La première crainte émane bien sûr de leur part : laquelle peut se targuer de n’avoir que des salariés ou ex-salariés satisfaits ? Il est facile pour ces derniers comme pour des candidats déçus de venir se venger sur ces réseaux. Mais pour les salariés ou chercheurs d’emploi aussi, l’effet peut s’avérer pervers : une communication bien rodée et efficace peut venir biaiser les avis tout comme une poignée d’anciens ou actuels salariés mécontentspeut faire chuter drastiquement une note. Comme tous les sites de notation, Glassdoor et Viadeo ne sont pas à l’avis des faux avis.

Les sites de notation d’entreprise vont très certainement amener une remise en question bienvenue sur la transparence de ces dernières et sur leur manière de recruter. Cependant, il faudra une certaine prise de recul de la part de ceux qui les consultent ou qui y écrivent pour que la représentation qui y est donnée soit la plus fidèle possible à l’entreprise. En bref, une prise de conscience des candidats, salariés et ex-salariés comme des entreprises qui apportera plus d’authenticité aux process de recrutement actuels et au marché du travail en général.

Vous pensez que les sites de notation d’entreprise vont révolutionner le marché du travail ou qu’au contraire, il ne s’agit que de gadgets ? Venez partagez votre avis avec nos lecteurs !

Proposition d’une nouvelle approche à la gouvernance

8 juillet 2015

Avatar de Gouvernance des entreprises | Jacques GriséGouvernance | Jacques Grisé

Vous trouverez, ci-dessous, un article de l’Institut de la gouvernance du Royaume-Uni (IoD) qui présente un document intitulé « The Great Governance Debate: Towards a good governance index for listed companies » dans lequel les auteurs décrivent une approche nouvelle à l’évaluation de la saine gouvernance.

Le document se distingue par la conception d’un modèle de prévision de la gouvernance, basé sur une multitude de facteurs explicatifs, et d’indices de performance.

Je vous invite à prendre connaissance du rapport de l’IoD.

Bonne lecture.

IoD calls on businesses and regulators to take a fresh approach to corporate governance

In a new report published today, the leading business organisation hopes its report will kickstart the debate about how to define good governance – and recognise those companies that do it best.

The Great Governance Debate: Towards a good governance index for listed companies, launched at the IoD this morning, sets out a new framework…

Voir l’article original 259 mots de plus

5 Steps to Regain Control of Your Digital Marketing

6 juillet 2015